我国旅游人力资源现状与解决路径探讨

2022-09-11

随着我国逐渐打开全球市场的大门, 旅游业迎来了前所未有的发展机遇, 为了能够在激烈的市场竞争中抢占制高点, 必须全面分析我国旅游业的发展态势以及制约因素。才能够在各个方面做好相应的准备。目前, 我国旅游市场混乱, 人力资源水平不高是制约旅游业发展的重要因素。同时, 传统的旅游人力资源管理已经无法满足现代旅游国际化的发展水平, 而旅游市场人力资源储备不足, 人才资源缺乏科学的战略培养目标, 旅游业的发展受到人才瓶颈的制约, 加快培养旅游业人才主力军, 是目前旅游行业发展的重要任务。

1 我国旅游人力资源的现状与存在的问题

1.1 旅游人力资源开发的现状

(1) 旅游人力资源素质显著提升。旅游业作为现阶段最具发展潜力的产业之一, 不仅带动国内经济快速发展, 同时也能够解决就业问题。人力资源作为旅游行业发展的一种资源, 在行业发展中起到积极作用。近年来, 各大院校积极设置旅游相关专业, 培养了很多高素质的旅游人才, 扩充了旅游人力资源队伍。另外, 旅游行业也加大了对人力资源开发和人才培养的重视, 逐渐完善人力资源结构, 提高了整体素质。

(2) 旅游人力资源的开发机制逐步完善。旅游人力资源的招聘渠道很规范, 大多数是从旅游院校直接招收, 部分是通过招聘平台进行招聘。多数旅游企业员工采用先培训、后上岗的方式, 培训过程中有专业的人力资源导师, 通过完善的培训体系, 提高员工的归属感和专业水平。目前, 大部分的旅游企业都有自己完整的人事管理制度与规范, 在人才培养和员工薪酬绩效等方面都有科学完善的制度。

1.2 我国旅游人力资源开发存在的问题

(1) 人力资源尤其是中高层管理人员供给不足。近年来, 人们的旅游消费观念逐渐提升, 我国的旅游业发展速度加快。但同时, 人力资源的配套供给与旅游行业发展速度不匹配, 尤其是中高层管理人员缺乏, 教育和培训水平明显滞后, 无法满足旅游行业的发展速度。

(2) 旅游业的发展与从业人员的大量流失。旅游企业人才流失问题是阻碍企业发展的重要因素。一些专业学生在毕业后由于各种原因放弃本专业的工作, 导致人才流失与浪费。人力资源的过度流失增加了旅游企业的培训成本以及招聘风险, 给企业发展带来了众多不稳定因素。另一方面, 人才的流失容易泄露企业的商业机密, 包括财务状况、市场竞争策略以及企业经营战略等, 对企业发展有致命的打击。所以, 做好人力资源开发与管理, 保留优秀人才, 是旅游业亟待解决的问题。

(3) 人力资源结构不合理。合理的人力资源结构能够更好地发挥其功能, 但目前, 我国旅游人力资源结构不合理, 主要表现在层次结构、地区结构、部门结构以及专业结构等几个方面。由于我国旅游行业发展起步较晚, 很多从业人员缺乏完善系统的专业教育, 理论知识并不扎实, 缺乏专业素养。管理人员中科班出身的比例更低, 很多人不懂外语, 对业务并不熟悉, 缺乏创新精神与创新能力。而随着旅游业发展形势的不断变化, 旅游消费需求逐渐转型, 度假旅游、商务旅游、体育旅游等新兴项目层出不穷, 如何做好这些新兴项目的开发与管理, 对于很多企业的管理阶层来讲都是难题, 人力资源结构的不合理导致在管理上无法满足旅游业的发展需要。

2 旅游人力资源开发与培养对策

2.1 强化宏观管理, 树立正确的人才战略思想

第一, 根据人力资源的开发现状, 制定长期和短期的人才培养计划。第二, 建立健全企业人才发展战略, 运用科学的培养机制, 实现人才开发与管理的有效性, 促进人力资源开发与企业发展的良性互动。第三, 建立建旅游人才情报系统, 搭建人才市场, 合理调整人才结构, 促进不同区域的人才平衡发展, 为旅游业提供更合理的人才结构。

2.2 完善旅游人力资源管理开发体系, 构建高水平旅游人才队伍

人才培养是人力资源发展的基础, 目前, 越来越多的高校和高职院校开设旅游专业, 应从专业课程入手, 根据市场需求和行业发展变化, 调整人才培养计划, 完善课程设置, 扎实理论基础, 并采取工学结合等教学模式, 提高专业学生的实践能力, 提高职业素养。另外, 企业内部应制定多层次、综合性的人才培养计划, 完善企业人力资源开发与管理体系, 还能够避免企业经营风险。

2.3 建立奖惩评价机制, 建立个性化的管理模式

第一, 建立人才激励机制, 已“公平竞争, 择优录取”为原则, 实行动态人才管理模式。第二, 定期开展全员任职资格考评活动及管理岗位公开竞聘活动, 为每个人提供不断认识自我, 不断展示自我, 不断完善自我和不断实现自我的机会与条件, 实现动态激励, 不断进取的人才自我管理机制。第三, 改革企业收入分配制度, 注重向关键岗位、优秀人才倾斜的形式多样的分配制度, 激励企业员工发挥积极性与主动性, 通过有效的奖惩评价激励和约束员工行为, 衡量工作绩效。第四, 尊重员工个人价值, 完善职业经理人成长机制, 提高职业经理人的企业归属感, 允许职业经理人有较高的报酬, 可实行年薪制、配股制、期权制为中心的激励机制。