函数中易犯的几个错误

第一篇：函数中易犯的几个错误

一个SEO老手总结:新人常犯的几个错误

1、SEO菜鸟常犯错误案例一：网站名称的选择重复没分析到竞争对手

运营之初遇到了第一个问题，”XXXX“这个关键词，本地已经有2家单独域名的网站了，其中一网站还很大，他的公司还注册成为了XXXX科技公司，而另外的那个到没怎么管理。同时还有某某频道也叫XXXX。而这家公司就说我侵权了要告我，我经多方了解了和对方讲和。这个时候我的网站权重是1，搜索XXXX排名都是前5位的，不算百度百科的XXXX。而到8月3号遭到了攻击，所以页面都打不开，那个攻击的还加我QQ向我索要钱财。说不给钱就继续K站，到最后我套话他说就是想把我的网站排名搞下去，过后一周内我的网站没首页，快照回到7月26号的。权重是1的也掉了。

2、SEO菜鸟常犯错误案例二：注重首页美观，增加很多广告、动画等

运营了一个多月，内容也自己填充的差不多，看到盟友的网站首页都很漂亮，广告也很多。自己也开始辛苦作图，在首页，热点频道，论坛里增加了很多广告位。之前都是默认的百度的广告的。同时还在首页增加了在线客服系统的代码，右边增加了分享这个按钮，还增加了新浪腾讯微博的直接收听按钮。这时候已经感觉到了，网站打开的速度慢了许多。收录也不行，但是我还不知道原因，后来才发现。

3、SEO菜鸟常犯错误案例三：盲目多次修改网站标题关键词和网站结构

看到网站2月了权重掉了PR也没有，心里很着急，就自己百度看看什么酒都在线，戎州在线，都市网，城市网，这些没有，以为是独特的就修改了。后看看到盟友网站的模版不错，论坛板块很好，网站首页头部的结构也从图片格式对调整为了文字格式。过了2个周还是没变化，开始咨询一些SEO的朋友，说关键字不好，没有百度指数，亲，百度指数这个还真不懂，好嘛有修改为XXXX-学院，万里长江第一城，本地最大门户网。这哈这些关键词都有百度制指数的了。可是又过了2周还是没动静。

4、SEO菜鸟常犯错误案例四：短时间增加很多外链和友情链接而不注重质量

虽然说”百度一下,你就知道”,可是百度”白”读了!

虽然我是学习电子商务专业的，也从事网络营销多年，才发现那些都是营销推广方向的，和SEO兼职是天壤之别。我一直都在努力成为CEO，回头来搞SEO，都搞不懂，犯下了诸多错误。百度了一下关于SEO方面的，看到了很多说要多增加外链和友情链接，然后自己就开始去那些外链网站注册，加入到免费友情互换里面，然后来者不拒，有多少加多少，一天整了20多个。还不分行业和网站大小，那时候还不懂说去网站查询一下别人的网站是不是正常的。也写了XXXX网站的简介去全国100个论坛发帖子，后来朋友说这个方法很好，可惜的是我发的文章是相同的一篇文章去100个网站发布就不好了。

以上是本文在运营网站中遇到的这些错误，其中还有很多细节就不仔细介绍了，因为有些我都还不知道自己犯错了写不出来。综上所述，然后又请教了一位做了多年的SEO朋友，也去淘宝付钱请人来诊断我的网站道理出了什么问题。现在改怎么办呢。因为之前看到的去询问一些做网站的都是给我分析一大推说网站被降权了啊，出现了很多错误。其实站在我的角度我更希望的是得到一些解决方案啊。

我自己总结了一下然后针对我的情况做以下措施：

1、网站结构暂时不敢动了，标题和关键词描述也不敢修改了。

2、网站首页的广告位全部删除了，去掉那些虚的没有实际效果的东西，虽然说对于用户体验可能很好，但是在前期网站不稳定之前我还是取舍了。

3、每天增加新闻频道原创文章2-5篇，论坛原创或者微原创帖子5篇;网站问事频道电话黄页频道每天分别增加2个消息;

4、每天多去高权重的网站增加外链，吸引蜘蛛来抓。这些频道也页面在首页保持每天都更新;

5、去掉没有权重和快照更新慢的网站的友情链接，努力增加一些高权重和PR的网站友情链接。

第二篇：安全生产执法办案过程中容易犯的几个程序错误

一、 现场检查和整改文书的问题

文书的对应关系和时间要求。

第一次检查可下达的文书有：现场检查记录，限期整改指令书，现场处理措施决定书、强制措施决定书等。

对以上文书均应进行复查，即要有复查文书相对应。复查的时间应掌握在限期到期日后的第二天开始(而不是当天)，10天内复查，而且复查时应同时填写现场检查记录。

二、 注意立案时间

要注意在5日内补办立案。日期从当天算起。

5日内立案是指检查时有处罚项的，从检查当日算起。整改复查后处罚的，应从复查之日算起。

三、处罚告知书与案件呈批表、集体讨论之间的时间衔接

处罚告知书下发后，要留足3日陈述申辩时间。

1、从告知书送达的第二天算起。如1日下的告知书，最早只能在5日才能履行呈批或案审手续，否则违反程序。

2、此时间是指告知送达后到案件呈批表承办人员提出意见或案审会召开之间的时间，而不是到决定书下发的时间。

3、有案审会的以案审会召开时间为准，呈批表中最终审批意见的签署时间应在案审会前。

四、注意听证程序的问题

案卷中有听证程序的，应注意以下问题。

1、当事人应在接到听证告知书后3日内书面提出。

2、应在举行听证会7日前，通知当事人。并有听证会通知书。

3、举行听证要有听证笔录。

4、听证结束后，听证主持人要做出听证会报告书，并报负责人批准。

5、听证会主持人要有法制部门颁发的资格证书，并在案卷中附上复印件。

6、不能因听证而加重处罚。

7、听证会要按程序规定进行。

8、听证主持人要站在中立的立场上主持。

五、结案前的执行要求

结案前不仅仅是缴纳罚款了事，只要有消除违法行为要求的，均要有违法行为整改执行情况的文书，一般使用整改复查意见书来体现。具体要求如下：

1、对责令限期整改指令书中问题已提前复查合格的，可不再重新复查。(一般指并处的情况)

2、复查后不合格而进行处罚的，应对整改情况重新复查。

3、处罚决定书中有整改要求或停产停业整顿的，应复查违法行为的改正执行情况。

4、提前复查或停产停业整顿的，应有当事人的书面申请才能复查。

简单说--结案时，所有的违法行为应该有纠正或整改合格情况的书面复查材料

六、案件办理的延期程序

国家安监总局15号令规定，案件应在立案后30日内办结完毕。超过30日的应办理延期批准手续。怎样把握?

1、超过30日的必须办理延期批准手续。

2、延期批准手续应在到期前办理。

3、本级部门可批准延长至90日，上一级可批准延长至180日。

4、延长批准手续必须有书面的批准文件。

第三篇：数据挖掘中易犯的十大错误

0. 缺乏数据(Lack Data)

1. 太关注训练(Focus on Training)

2. 只依赖一项技术(Rely on One Technique)

3. 提错了问题(Ask the Wrong Question)

4. 只靠数据来说话(Listen (only) to the Data)

5. 使用了未来的信息(Accept Leaks from the Future)

6. 抛弃了不该忽略的案例(Discount Pesky Cases)

7. 轻信预测(Extrapolate)

8. 试图回答所有问题(Answer Every Inquiry)

9. 随便地进行抽样(Sample Casually)

10. 太相信最佳模型(Believe the Best Model)

咦，11项错误了喔!呵呵!详情如下：

0. 缺乏数据(Lack Data)

对于分类问题或预估问题来说，常常缺乏准确标注的案例。

例如：

-欺诈侦测(Fraud Detection)：在上百万的交易中，可能只有屈指可数的欺诈交易，还有很多的欺诈交易没有被正确标注出来，这就需要在建模前花费大量人力来修正。

-信用评分(Credit Scoring)：需要对潜在的高风险客户进行长期跟踪(比如两年)，从而积累足够的评分样本。

1. 太关注训练(Focus on Training)

IDMer：就象体育训练中越来越注重实战训练，因为单纯的封闭式训练常常会训练时状态神勇，比赛时一塌糊涂。

实际上，只有样本外数据上的模型评分结果才真正有用!(否则的话，直接用参照表好了!)

例如：

-癌症检测(Cancer detection)：MD Anderson的医生和研究人员(1993)使用神经网络来进行癌症检测，惊奇地发现，训练时间越长(从几天延长至数周)，对训练集的性能改善非常轻微，但在测试集上的性能却明显下降。

-机器学习或计算机科学研究者常常试图让模型在已知数据上表现最优，这样做的结果通常会导致过度拟合(overfit)。

解决方法：

解决这个问题的典型方法是重抽样(Re-Sampling)。重抽样技术包括：bootstrap、cross-validation、jackknife、leave-one-out...等等。

2. 只依赖一项技术(Rely on One Technique)

IDMer：这个错误和第10种错误有相通之处，请同时参照其解决方法。没有对比也就没有所谓的好坏，辩证法的思想在此体现无遗。

“当小孩子手拿一把锤子时，整个世界看起来就是一枚钉子。”要想让工作尽善尽美，就需要一套完整的工具箱。

不要简单地信赖你用单个方法分析的结果，至少要和传统方法(比如线性回归或线性判别分析)做个比较。

研究结果：按照《神经网络》期刊的统计，在过去3年来，只有1/6的文章中做到了上述两点。也就是说，在独立于训练样本之外的测试集上进行了开集测试，并与其它广泛采用的方法进行了对比。

解决方法：

使用一系列好的工具和方法。(每种工具或方法可能最多带来5%~10%的改进)。

3. 提错了问题(Ask the Wrong Question)

IDMer：一般在分类算法中都会给出分类精度作为衡量模型好坏的标准，但在实际项目中我们却几乎不看这个指标。为什么?因为那不是我们关注的目标。a)项目的目标：一定要锁定正确的目标

例如：

欺诈侦测(关注的是正例!)(Shannon实验室在国际长途电话上的分析)：不要试图在一般的通话中把欺诈和非欺诈行为分类出来，重点应放在如何描述正常通话的特征，然后据此发现异常通话行为。

b)模型的目标：让计算机去做你希望它做的事

大多数研究人员会沉迷于模型的收敛性来尽量降低误差，这样让他们可以获得数学上的美感。但更应该让计算机做的事情应该是如何改善业务，而不是仅仅侧重模型计算上的精度。

4. 只靠数据来说话(Listen (only) to the Data)

IDMer：“让数据说话”没有错，关键是还要记得另一句话：兼听则明，偏听则暗!如果数据+工具就可以解决问题的话，还要人做什么呢?

4a.投机取巧的数据：数据本身只能帮助分析人员找到什么是显著的结果，但它并不能告诉你结果是对还是错。

4b.经过设计的实验：某些实验设计中掺杂了人为的成分，这样的实验结果也常常不可信。

5. 使用了未来的信息(Accept Leaks from the Future)

IDMer：看似不可能，却是实际中很容易犯的错误，特别是你面对成千上万个变量的时候。认真、仔细、有条理是数据挖掘人员的基本要求。

预报(Forecast)示例：预报芝加哥银行在某天的利率，使用神经网络建模，模型的准确率达到95%。但在模型中却使用了该天的利率作为输入变量。 金融业中的预报示例：使用3日的移动平均来预报，但却把移动平均的中点设在今天。

解决方法：

要仔细查看那些让结果表现得异常好的变量，这些变量有可能是不应该使用，或者不应该直接使用的。

给数据加上时间戳，避免被误用。

6. 抛弃了不该忽略的案例(Discount Pesky Cases)

IDMer：到底是“宁为鸡头，不为凤尾”，还是“大隐隐于市，小隐隐于野”?不同的人生态度可以有同样精彩的人生，不同的数据也可能蕴含同样重要的价值。异常值可能会导致错误的结果(比如价格中的小数点标错了)，但也可能是问题的答案(比如臭氧洞)。所以需要仔细检查这些异常。

研究中最让激动的话语不是“啊哈!”，而是“这就有点奇怪了„„”

数据中的不一致性有可能会是解决问题的线索，深挖下去也许可以解决一个大的业务问题。

例如：

在直邮营销中，在对家庭地址的合并和清洗过程中发现的数据不一致，反而可能是新的营销机会。

解决方法：

可视化可以帮助你分析大量的假设是否成立。

7. 轻信预测(Extrapolate)

IDMer：依然是辩证法中的观点，事物都是不断发展变化的。

人们常常在经验不多的时候轻易得出一些结论。

即便发现了一些反例，人们也不太愿意放弃原先的想法。

维度咒语：在低维度上的直觉，放在高维度空间中，常常是毫无意义的。解决方法：

进化论。没有正确的结论，只有越来越准确的结论。

8. 试图回答所有问题(Answer Every Inquiry)

IDMer：有点像我爬山时鼓励自己的一句话“我不知道什么时候能登上山峰，但我知道爬一步就离终点近一步。”

“不知道”是一种有意义的模型结果。

模型也许无法100%准确回答问题，但至少可以帮我们估计出现某种结果的可能性。

9. 随便地进行抽样(Sample Casually)

9a 降低抽样水平。例如，MD直邮公司进行响应预测分析，但发现数据集中的不响应客户占比太高(总共一百万直邮客户，其中超过99%的人未对营销做出响应)。于是建模人员做了如下抽样：把所有响应者放入样本集，然后在所有不响应者中进行系统抽样，即每隔10人抽一个放入样本集，直到样本集达到10万人。但模型居然得出如下规则：凡是居住在Ketchikan、Wrangell和Ward Cove Alaska的人都会响应营销。这显然是有问题的结论。(问题就出在这种抽样方法上，因为原始数据集已经按照邮政编码排序，上面这三个地区中不响应者未能被抽取到样本集中，故此得出了这种结论)。

解决方法：“喝前摇一摇!”先打乱原始数据集中的顺序，从而保证抽样的随机性。

9b 提高抽样水平。例如，在信用评分中，因为违约客户的占比一般都非常低，所以在建模时常常会人为调高违约客户的占比(比如把这些违约客户的权重提高5倍)。建模中发现，随着模型越来越复杂，判别违约客户的准确率也越来越高，但对正常客户的误判率也随之升高。(问题出在数据集的划分上。在把原始数据集划分为训练集和测试集时，原始数据集中违约客户的权重已经被提高过了)解决方法：先进行数据集划分，然后再提高训练集中违约客户的权重。

10. 太相信最佳模型(Believe the Best Model)

IDMer：还是那句老话-“没有最好，只有更好!”

可解释性并不一定总是必要的。看起来并不完全正确或者可以解释的模型，有时也会有用。

“最佳”模型中使用的一些变量，会分散人们太多的注意力。(不可解释性有时也是一个优点)

一般来说，很多变量看起来彼此都很相似，而最佳模型的结构看上去也千差万别，无迹可循。但需注意的是，结构上相似并不意味着功能上也相似。

解决方法：把多个模型集装起来可能会带来更好更稳定的结果。

原文标题为“Top 10 Data Mining Mistakes”，作者是John F. Elder IV, Ph.D. 编译：IDMer(数据挖掘者)

第四篇：网络招聘广告中易犯的低级错误

今天，要是哪个公司说从未使用过网络招聘，那真是一件很稀奇的事情。网络招聘以其快捷、便利、跨区域、成本低等优点迅速占领各单位的主流招聘渠道，已经成为公司网罗人才最重要的前沿阵地。

但是由于受单位HR水平高低和认识问题，同样的阵地、相同的付出得到的效果却大不相同。以前，我曾在拙文《网络招聘，你可以做的更好》一文谈过做好网络招聘的一些办法，本文试从网络广告方面再次论述网络招聘常见问题和解决办法。

一、单位名称随意更改

有些招聘单位感觉自己单位名称不够响亮，便随意更改单位名称。表现手法为：要么在单位名称前加上美国、欧洲、中国字样，彰显外资公司或“中字头”公司形象，要么在单位名称后边加上集团公司字样，突出自己公司是规模大、实力强的大集团。如果你公司法人名称的确有这些字样，那倒无可厚非。如果没有，那不是故意混混淆是非，欺骗求职者吗?当求职者发现真相时，除了感觉你公司爱慕虚荣、喜欢浮夸外，不会再留下其他更好的印象。因此，当我们在发布招聘广告时，还是以企业合法的名称来进行宣传，不要随意更改单位名称。

二、单位介绍夸大其词

就象个人求职做简历一样，在基于事实的基础上，把个人优势、闪光点突出出来可以增加个人竞争力，以获得面试和录用的机会。招聘单位为增加对求职者的吸引力，同样可以在招聘广告中把单位的行业地位、福利体系、办公环境、企业文化等恰如其分地展示出来。但是，万不可弄虚作假，把没有的说成有，把小的说成大的。这种事情往小了说是商业诚信问题，往大了说是招聘欺诈，为以后的劳动争议埋下风险地雷。

三、不留单位地址和网址

现如今，网络招聘在超大级城市象北京、上海、广州、深圳等非常普及。而对于这些城市的求职者来说，受交通工具、交通状况等因素影响，单位的位置远近对他们非常重要。谁也无法长期忍受一天3-4个小时都在上下班的路上奔波，那种辛苦和疲惫足以使人放弃原本不错的工作机会。可恰恰有那么一些招聘单位，招聘广告里就是不留单位的办公地址。这除了增加HR筛选无效简历的数量，通知面试时被候选人因地址远而拒绝外，还能给你带来什么好处呢?

众所周知，公司网站是对外宣传的重要窗口，它的浏览量越多越好。而对单位招聘来说，全过程都是在做营销，是单位对人才最好的展示和宣传机会。因此，如果招聘单位已经有对外公开的网站，HR不妨把地址留在招聘广告里，让求职者更多地了解地你单位的情况，这样做的好处是既宣传了公司，又免去了你日后很多的解释工作。

四、职位名称定位不清

不知道是为节省职位数，还是真的不清楚自己到底要招聘什么样的人，不少单位喜欢把多个职位名称放在一起招聘。比如人力资源总监(经理)、人力资源经理(主管、专员)、销售经理(主管)等等。如此招聘，除了让求职者感觉岗位职责、任职资格混乱以外，还会觉得连招聘单位自己都不知道应该招聘总监、经理还是主管，或者随便来个人都行。单位职位体系混乱无序，工作分工模糊不清也是一览无余。

因此，不管是出于节省发布职位数，还是其他原因，为了不给求职者留下不好的印象，千万不要把多个不同级别的职位放在一起招聘。

以上四种看似举手之劳就能解决的小问题，却经常出现在ZHAOPIN、51JOB等主流招聘网站中。无一例外，这些错误或给招聘单位带来负面影响，或给招聘工作带来诸多不便。中国人力资源管理水平参差不齐体现于所有人力资源实践活动中，正所谓有则改之，无则加勉，让我们都在不断提高中进步!

第五篇：职业经理人“空降”时易犯的几种错误

中国市场的蓬勃发展，使大批企业对人才产生了强烈的饥渴感，迫切从市场上找到附着核心价值的职业经理人，于是职场空降成为企业引进高端人才的常态。这种高效快速获取核心团队成员的方式，确确实实为许多企业带来了所预期的效果。但是，仍然失败的案例层出不穷，造成痛苦的“婚姻”，大大提高了企业和人才的机会成本，造成巨大浪费。除了企业的原因，职业经理人的错误也是造成双方分手的主要原因。

其一，入职前对企业的情况缺乏全面的了解，产生不切实际的期望，造成进入企业后产生巨大的心理落差。

任何一个企业，有其自身的优势，也一定会有劣势，有优点，也有缺点。在进入企业之前，应对企业进行全面的考察，把正反两方面的情况都摸清楚，针对自己的需求，去判断对自身的影响与利弊，再决定是否进入。如果要进入，就一定要能够在特定时期内接受那些暂时还无法改变的状况，不能期望这些状况马上消失。就像谈恋爱一样，既要接受优点，也要接受缺点。大家可以通过磨合逐步达成共识，但不能指望马上就脱胎换骨。如果一味的埋怨、失落，最终的结果肯定是越做越烦，越看越失望，导致离职，对企业和职业经理人自身都是一种损失。 其二，带着固有模式和眼光，去硬套新企业的现实情况。

有不少职业经理人，都曾经有过知名企业的工作经历，常常引以为豪。到了新的企业，常常会把以前曾经发挥过重大作用的策略、方法、模式等拿来使用，以为可以马上产生所预期的良好效果;或者是在工作中常常拿以往企业的经验和事例来认为现有企业的做法是错误的，认为现在的企业处处不行，看不起现有企业，言必称以往如何如何。其实，不同企业的不同之处往往是多方面的，并不是单纯的某一点儿上有所不同。原来切实可行的好办法，到了这种不同的情况，或许会成为一种不合时宜的东西。生搬硬套不但不会产生良好的效果，还会产生新的问题。所以，如果想进入一个新的环境，也要调整自己的心态，去适应新的情况，能够因地制宜地解决现实问题，决不能照抄照搬原有的经验和方法。否则，硬套出来的东西，肯定会出现水土不服的情况，导致工作中的失败。

其三，急于表现自己的价值，对新企业原有的许多东西持否定态度，而不是进行扬弃。

职业经理人进入一个新的企业，感知力会很强，能够发现深处这个环境中的人所不能发现的问题，可以看到许多弊端，对于进行改革和创新非常有利。但是，一个企业能够生存和发展，一定在整个过程中积累了很多有价值的东西，有不少经过了实践的检验，发挥了很好的作用，对于这些东西，不管它存在了多久，只要对企业的发展有较大价值，就应该加以保留。而对于那些已经阻碍企业发展东西，则应该引进最适合的机制和方法，加以改革。一个企业良好的运营机制，一定是经过长时间的实践、磨合、改良逐步建立起来的。如果没有一个更加优越的机制可以使用之前就否定原来的东西，就会造成运营中的混乱，不但达不到改革

的目的，还会破坏原有的优势，给企业造成大麻烦，职业经理的个人前景也就不容乐观了。

其四，不顾企业现实情况，追求脱离现实。

企业的规模、产品、行业内的地位、资金实力等各方面差别很大。一些职业经理人曾经做过一些上规模，行业地位比较高的企业，空降到其它企业后，往往思维方式和做法保持着以管理方式成功的惯性。如果新进入的企业情况和原有企业比较相近，那么采取近似的策略应该可以产生类似的效果。如果两个企业差别比较大，就一定要根据企业的现实情况，采取和现有企业发展阶段、规模、地位、实力相匹配的策略和方法，决不能贪大求洋，拔苗助长。否则不但不会达成预期的目标，还有可能拖累企业，造成资金、人力、产品、服务等各方面的问题。

其五，全面出击，没有重点。

职业经理人进入新的企业后，都怀着一颗雄心，期望在新的平台上一展抱负，建立更大的功业。站在较高的层面进入一个新公司，一定会发现很多可以改进和提高的方面。有的职业经理人就一下把自己的身心投入到工作中，以高度的责任心，把所有要改善和提高的东西都开始抓了起来，组织团队，讨论策略，计划推进，宣导落实，一定会忙得不可开交，但是效果往往并不理想，公司管层并不一定认可。原因何在?因为工作往往是有主次缓急之分，全面推进工作需要从团队到理念、知识、经验、技能等各方面的全力支持才有可能办得到，什么都想做就会把有限的资源分散到各种杂务之中去，没了主次和缓急之分，各个项目都在推进，各个项目都没有成果。正确的做法应该是在众多的工作中分清主次和缓急，先把事关大局的关键性事件抓起来，集中优势资源，进行快速突破，很快产生工作成果，无论是对自己，还是对团队，都会产生激励作用。大家都能很快看到工作成果，确立工作的信心，增加信任，提高团队的凝聚力。所以，职业经理人进入新的企业，一定要重点突出，主次分明，打好关键性战役，确立自己的威信，获得更大的支持。

其六，急于安插亲信，失信于新企业旧有团队。

有些职业经理人到了一个新的企业，对原有的团队没有足够的信任，总是想把自己从前用惯的部属拉过来以壮大自己的力量。这种情况如果是雇主方主动要求带团队加盟的，效果应该会不错，因为雇主高层会给予大力支持，会在空降企业里自上而下形成接受的氛围，能够快速形成战斗力，加快工作的进程。如果不是雇主主动邀请，而是职业经理人为了壮大力量主动安插的亲信，这样会向企业里其它团队成员释放不信任的信号，造成敌意，瓦结团队的凝聚力，工作中就难以形成有效的协作，还会形成旧有成员团结起来，共同对付职业经理人的状况，结果可想而知，往往会以职业经理人的失败而告终。所以，进入新的企业，最重要的是取得旧有团队成员的信任，帮助他们进步和发展，带给他们光明的前景，进行合理的调配，人尽其才，让他们认识到和自己一起努力取得成果的好处，尽可能获得大多数团队成员的大力支持，这样就容易取得落地之战的首场胜利。

其七，过度自信，对管理团队成员缺乏应有的尊重。

职业经理人是被投资人请来进行经营管理的人才，身上一定附加了不同于一般人的价值。这对雇主来讲是非常明确的，也会对职业经理人给予一定程度的尊

重。但是，这种尊重是双向的，一定是双方相互的尊重。在中国很多企业，老板都是从底层打拼成长起来的，或许受过的教育程度并不高，不可能是学者型企业家，什么都是专家，他们有许多宝贵的经验，但也会有许多的局限。正因为如此他们才愿意花大价钱请职业经理人加盟。作为职业经理人，决不能认为自己是高度专业的人才就轻视雇主高层，无论从说话到做事，都应该认清自己的位置，注意方式，给予尊重。尤其在意见相左的时候，更应该理性克制，采取灵活适当的策略进行有效的说明，争取更大程度上的理解和支持。如果未能获得支持，就应该检讨自身的问题，进行灵活的变通。如果不能摆正自己的位置，产生轻视心态和抱怨，那么就不能解决真正的问题，成功落地的愿望就会破灭了。

其六，不重视人际沟通，势单力薄。

职业经理人作为一个陌生者进入一个企业，仅仅靠企业的组织架构和规章制度，并不能征服员工的内心，让他们心悦诚服。企业的员工对新来者，一定是既有期待也有戒惧，期待能够给自己带来机会和利益，戒惧会有带来未知的损害。职业经理人进入企业后，不能只是一味地强力推进自己的想法，而应该了解人的这种心理，主动化解员工的戒惧。要多创造机会，由上而下地和各级主管进行沟通交流，多进行平等友好的对话，了解他们的需求，听取他们的意见。在这个过程中，也让他们了解到自身的想法和工作风格。同时，通过实际行动，主动协助平级的工作，关心下属的需求，给他们的发展创造更多的机会。这样就会消除防范心理，获得大家的理解和支持，形成一种协作氛围，为职业经理人施展才华提供良好的软环境，获得团队力量。否则，就会势单力薄，处处遭遇挚肘，很难生存下去。

职业经理人既是一个有着特殊价值的人，又是一个普通人，不可能脱离组织单独存在，在组织中也一定要认识到自己是普通一员的属性，学习组织中的规律，尊重组织中的原则，在行使权力时，既要有强力执着的一面，又要有灵活温情的一面，加强良性互动，合理调配各种资源，让人、财、物、信息等资源有机地结合地一起。同时还要认清自己的劣势，不断自我提醒，防范错误，并通过团队协作，把自己的优势和他人的优势结合起来，消弥劣势可能带来的不良影响，达成职业价值的最优化。