招聘中常犯的错误分析

第一篇：招聘中常犯的错误分析

工作中常犯的错误

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9. 工作中常犯的错误 样卡：四向要对，尤其是pu的，然后是有污点和有残次的要避开，名称要对 part list 上要写Po号、款号、颜色 发样品的时候要把线头、划粉弄干净，挂牌上日期写法要一致，尺寸要对 写邮件的时候：主题鲜明，款号、客户、写明 打电话的时候要简洁准确 做样品的时候一定要把东西都准备全了，再给技术科的。昨晚样品要及时收回来!避免 像185R那种情况，收回的布料是错的，让别人裁了! 四合扣、铆钉、裤钩都是有模具的，收好!做样品时一块给! 水洗的方法一定要对，要不会出错的，并且什么样的水洗方法一定要在洗后的布料上标注出来，避免像185卡伦那种情况。一周工作总结

一周的工作结束了，想想这是来达娜上班的第八周了，也就是说来达娜整两个月了，这两个月来，学到的东西不少，犯的错误也不少，归结起来还是没有养成良好的工作习惯，做事情不严谨造成的!

拿周六发越南件来说吧，一次性可以做好的事情为什么还要再弄一次呢，浪费时间和精力，要不早就下班了不是吗?!所以以后干事情就是一次性成功，绝对不允许再来一次，这就要求自己在平时上班工作的时候一定要严谨，在做事情之前就把要准备的东西、这件事情的工作流程在大脑中过一遍，不行就在纸上写下来!千万别重复的做一件事情。

还有不确定的东西一定要问清楚，弄明白，比如发检测报告，把PU的选项弄错的，还得打电话让人家给改，是不是弄的自己心里一天都忐忑不安的，还昂费了时间和精力，!这就是自己在以前就没养成良好的习惯，做什么事情都含含糊糊的，这样子的工作是不可以的，服装工作一定要严谨，不能马虎!!

上面的错误最近改了不少，还有一点就是主题一定要明确，这样找邮件的时候才好找，这种错误以后不允许再犯了!!!最后一次警告!

接下来要做的事情就是要把流程弄清楚、搞明白!

对于师父让做的工作记录，我觉得自己没有用好，有点应付公事的感觉，应该充分的利用起来，前面的款不用说了，这几个新转的款一定要好好记录，每天干的什么，每款的进度一定要自己心中有数，谁来的邮件写的什么也要有数。大脑要高度运转起来。

明天是新的一周了，一定要好好工作，争取每天都有进步!加油!

2013-4-21 晚9点23分

李佳

第二篇：建筑图纸中常犯的一些错误（范文模版）

建筑图纸中常犯的一些错误

在建筑设计、建筑图纸中常犯的这些错误，你知道吗?剧院音乐厅建设专家--赛宾声学特总结出来供大家参阅!

一

1.消防电梯机房与其它机房之间隔墙上门洞未设甲级防火门。

2.地下车库出入口处的防火分区墙上未设甲级防火门，并用人防门代替甲级防火门。

3.地下车库出入封闭楼梯间门未设置乙级防火门。

4.汽车坡道出入口处未设防火卷帘。

5.地下室设喷淋系统后，一个防火分区面积仍超过1000平方米(非车库用房)。

6.地下自行车库防火分区面积超过500平方米 。

7.柴油发电机房与储油间之间未设甲级防火门，且未采取防止油流散的措施(以上原因是对规范规定采用甲、乙、丙级防火门的条文内容不够熟悉)。

8.设备用房门不应直接开向楼梯间。

9.防火门开启方向朝向变形缝。

10.楼梯电梯间合用前室外窗开启面积小于3.0平方米，不满足高规。

11.复式楼梯及公共楼梯的护栏采用横栏杆;教学楼梯、阳台、平台、低窗所选栏杆形式易攀爬，不符合规范要求。

12.对特殊建筑物规范的条文内容不熟悉，设计执行不到位(如体育建筑等)。

13.卧室、厨房上层为卫生间时，未采取防水、隔声和便于检修的措施。

14.玻璃面积大于1.5平方米，要在门窗说明中说明采用安全玻璃。

15.厨房窗开口的上方应设置不小于1M的防火挑檐，应满足《饮食建筑设计规范》JGJ64-89第3.3.11条的规定(餐厅) 。

16.楼梯净宽是指外墙外到扶手中心的宽度，高层中不能小于1200mm。

17.高层建筑疏散门保证净宽900，所以门洞至少要有1050宽度(因为门框占150)。厨房的上方不应设置洗手间(复式住宅除外)。

二

1.建筑图纸中常犯的一些错误。应设环形消防车道的未设消防车道。

2.位于两个防火分区之间的消防车道未用防火墙分隔。

3.地下室内安全疏散最大距离超过60米。

4.袋形走道尽端的房间，室内安全疏散距离越过20米。

5.安全疏散出口穿过其他房间方能到达。

6.安全疏散门采用了弹簧门、卷帘门。

7.直接开向疏散楼梯间的门未设甲级防火门。

8.两个安全出口间的距离不足5米。

9.六层教学楼采用了开敞楼梯(应为封闭楼梯)。

10.一个防火分区无自己单独使用的安全疏散楼梯，全部安全疏散出口均应与其相连的防火分区共享。

11.面积超过60平方米的多层建筑房间只开了一个门。

12.位于袋形走道的尽端只开了一个门的房间，宽度不足1.4米。

13.应设防火门的未设防火门，或防火门未向外开启。

14.安全疏散楼梯间与相邻房间的窗间墙，或防火墙两侧的窗间墙，或连体住宅不同单元相邻两户之间的窗间墙宽充不足2米。

15.连体的高层塔式住宅(或称单元式住宅)既未设防烟楼梯间和消防电梯，也未从第10层起在相邻连通阳台或凹廊。

16.设备用房的门直接开向疏散楼梯间。

17.疏散楼梯间的前室布置了其他小房间且将门开向前室。

18.与地下室相通的疏散楼梯下到一层时未做设门分隔等措施。

三

1.12层住宅仅设一部电梯 。

2.裙房的疏散楼梯下一层时未能直接通向室外，而是通过非扩大前室的营业厅后才能通室外。

3.消防电梯未下到地下室，或消防电梯未设前室;防烟楼梯间未设前室。

4.消防登高面面宽不足，或消防登高面无安全出口。

5.消防登高面的道路坡度大于2%，或转弯半径小于12米。

6.商场内的空调机房门直接开向商场(这条我不认同，不知各位有何意见)。

7.栏杆高度、构造做法不符合规范要求;低于0.9米的窗台未设防护栏(这条我再提醒：如果是公建，大于0.8米高差就要做了)。

8.公共卫生间未设前室。

9.卫生间设在下层住户居室的直接上方。

10.公共卫生间、公建、住宅的主要出入口缺无障碍设计，与无障碍通道相连的入口大门只设弹簧门，未设平开门。

11.采用了国家和地方禁止使用的产品材料--实心粘土砖 。

12.指定建筑设备--电梯的品牌厂家;说明：

(1)不仅是电梯，所有的设备设计院都不能把厂家名字写在上面，大家可以看设计勘察管理法规则，罚款达到30万元。

(2)设备用房门不能直接开向梯间，见规范：6.2.5.1楼梯间及防烟楼梯间前室的内墙上，除开设通向公共走道的疏散门和本规范第 6.1.3条规定的户门外，不应开设其它门、窗、洞口。防火规范有个精神，大家就记着，就是楼梯间和前室间只能开疏散门，别的门都别设，很重要，所以设备用房只要求有直接对外出口，当然是通过公共过道了,不能穿套，我认为是这样理解。

四

1.建筑图纸中常犯的一些错误。总平面图未表示环境及其功能，未标注建筑间距，未注明各种出入口的位置(主入口，次入口、地下车库出入口、人防主、次入口等)，未注明消防登高面的位置，示标注道路宽度和转弯半径;未注明退后红线的尺寸。

2.一层平面漏画指北针。

3.缺必要的节点详图(如外墙、电梯井)，或有详图但详图不详，无滴水线、无细部尺寸、无材料名称及构造做法等，详图无反索引。

4.平面分段定位尺寸标注不全，楼地面标高标注不全。

5.室内门未编号，剖面图中的室内门窗未标高度。

6.剖面图未标建筑总高度尺寸。

7.位于电梯旁的卧室未作隔声处理，椭圆形的教室未考虑声学处理措施。

8.漏标房间名称、标高，未说明外门窗抗风压、水密性、气密性及隔声等性能要求，漏注明防水的抗渗等级，未说明采用安全玻璃。

9.缺少必要的放大平面图(如剧院的池座、楼座平面放大图)。

10.立面图未注明材料的名称和颜色。

11.缺必要的计算书(如建筑面积、视线、声学、卫生洁具、热工与节能等)或计算不规范、不符合要求。

12.轻质砌块墙体仍采用红砖墙体的图例;仍采用普通水泥砂浆砌筑砌块。

13.栏杆高度未从可踏面处起算。

14.人防抗爆隔墙及挡墙，战时封堵材料不符合03年的新规定。

15.坡屋顶建筑高度计算与确定不符合有关规定，以至高层建筑当多层建筑来设计。

16.平、立、剖和大样对不上，图纸目录和图纸对不上。

17.热工与节能、隔声设计意识淡薄，未提上日程。

五

●缺指北针。

●缺剖面图在首层平面图上的位置表示。

●缺散水坡在首层平面图上的表示。

●缺标准墙斗或柱网细部尺寸。

●缺标注承重墙、非承重墙上墙厚。

●缺设变形缝的位置尺寸及其详图索引。

●缺标注标高及房间名称。

●缺地面伸缩缝。

●缺标注最大允许设计活荷，如有地下室那么首层平面处应标注清楚。

●缺主要建筑设备和固定家具的位置及相关做法索引，如卫生间的器具、雨水管、水池、橱柜、洗衣机位置等。

●缺标注电梯、缺楼梯上下方向及其编号和索引。

●缺主要结构和建筑构造部件的位置及尺寸标注和做法索引，如中庭、天窗、地沟、重要设备基础、各平台、夹层、人孔、阳台、雨篷、台阶、坡道、散水、明沟等做法索引。

●缺楼地面预留孔洞和通气管道、管线竖井、烟道、垃圾道等位置的尺寸和做法索引，以及墙体预留空调机孔的位置、尺寸及标高。

●缺标注室外标高、各层标高、屋面标高。

●缺标准车库的车位数的通行路线。

●缺屋顶平面上有关女儿墙、檐口、天沟、坡度、坡向、雨水口、屋脊(分水线)变形缝、楼梯间水箱间、电梯机房间、屋面上人孔、检修梯等的详图索引号，及相应标高等。

●对局部复杂的部位缺局部放大的平面图。

立面图

●立面图与平面不一致。立面图两端无轴线编号，立面图除图名还需标比例。

●立面图外轮廓尺寸及主要结构和建筑构造的部位。如女儿墙顶、檐口、烟囱、雨篷、阳台、栏杆、空调隔板、台阶、坡道、花坛、勒脚、门窗、幕墙、洞口、雨水立管、粉刷分网格线条等以及关键控制标高的柱注都应表示清楚。而多数立面图只表示层高的标高。立面图上应该把平面图上、剖面图上未能表达清楚的标高和高度均标注清楚。

●在平面图上未能表示清楚的窗口位置。在立面图上也应该加以标注，但往往没表示。

●立面图上装饰材料名称、颜色在立面图上标注不全。特别是底层的台阶、雨篷、橱窗细部较为复杂的未能标注。也无标注构造索引。

剖面图

●剖面位置不是选择在层高不同、层数不同、内外空间比较复杂，具有代表性的部位。局部较复杂的建筑空间以及平面、立面表达不清楚的部位，也没有绘制局部的剖面图。总之剖面图偏少。

●剖面图漏注墙、柱、轴线编号及相应尺寸，特别是厂房，其墙、柱、轴线之间的尺寸关系未标注清楚。

●剖切到或可见的主要结构和建筑构造部位。如室外地面、底层地坑、地沟、夹层、吊顶、屋架、天窗、女儿墙、台阶、坡道、散水等及其他装修等可见的内容没能完整的表示。

●高度尺寸标注不完整。一般只注外部尺寸及标高，而内部尺寸，如地沟深度、隔断、内窗、内洞口、平台、吊顶等平立面未能表达清楚的尺寸未表示。

●有些节点构造详图索引号在平面图上、立面图上表示不清楚。而应在剖面图上标注详图索引的，也未能标注。

垂直运输

1.楼梯

●建筑图纸中常犯的一些错误。梯段踏步级数。有出现违反不应超过18步，亦不小于3步的规定，出入口平台下(梁下尺寸)不满足≥ 2.0m ，梯段净高不满足≥ 2.2m 的规定。楼梯平台净宽不满足，应从扶手中心线标起，不小于梯段宽度，并不得小于 1.20m 。

●有儿童使用的建筑。楼梯梯井大于 0.2m 时，未设安全防护措施，住宅、托、幼建筑、中小学校及少年儿童专用活动场所、文化娱乐建筑、商业服务建筑、体育建筑、园林景观等允许儿童进入活动场所，楼梯竖向立杆间距大于 0.11m ，不满足规范要求。

●需设防烟楼梯间的建筑。室外辅助防烟楼梯，在楼梯周围 2m范围内的墙上开设窗洞口，不满足规范要求。

●封闭楼梯间及防烟楼梯间前室的内墙上。有开设其它门洞或封闭楼梯间门采用一般胶合门板等，未采用乙级防火门或双向弹簧门(用于低层建筑)。

●需设封闭楼梯间的建筑的首层楼梯间。将走道和门厅等包括在楼梯间内形成扩大的封闭楼梯间，但未采用乙级防火门等防火措施与其它走道和房间隔开。

●儿童使用场合的栏杆防攀登的措施，不同程度存在问题。

●疏散门常见采用卷帘门，而不是采用向疏散方向开启的平开门。

2.电梯

●消防电梯的一些构造要求不满足。特别突出的问题是消防电梯井、机房与相邻其它电梯井、机房之间未采用耐火极限不低于2.00h的墙隔开，当在隔墙上开门时未按规定开设甲级防火门。此外常见消防电梯前室未按规定设消火栓。

●消防电梯井道底应考虑排水，但往往没设计排水设施和储水的空间。

第三篇：2015考研：考研英语复习中常犯的错误

2015考研的同学相信已经开始进入考研复习阶段。在复习之初，从基础抓起，踏踏实实走好每一步。但是初次考研的同学可能对于考研还有诸多疑惑，也可能并不知道考研复习中有一些不好的习惯影响了我们复习的效果。因此大家一定要注意一下一些不好的习惯，在复习过程中其消灭干净，才能保证良好的复习效果，不会成为我们复习过程中的一大障碍。

第一长时间熬夜不一定有效率

根据历年考研学生复习的情况看来，很大一部分学生还不能合理安排自己的作息时间，其作息时间都不规律，而且大部分学生都有熬夜的习惯，致使白天复习精神状态不佳。这怎么会保证高效的复习?往往许多同学给自己制定巨大的任务量，搞题海战术，没有充足的时间休息，调整状态。考研号在这里建议大家要合理调整作息时间，将自己的生物钟调至健康状态，当这就要求大家必须以充沛的精力和体力来应对学习，休息，会让人精力和体力都出现透支的现象，性。或许很多考生会认为自己入睡困难，如何调整自己的生物钟。其实，最简单的方法就是运动

这是成功的关键一步。在着手复习之前，那如何制定计划呢?大家一定要注意，来，计划制定好以后，最重要的就是执

以及自己解决不了的问题就仔仔细细复习各个知识点。才能在脑中形成完整的只是体系，这样在后期学习时才能将脉络理清，也不至于盲目复习，乱了手脚。同时这也方便于后期的查缺补漏。考研的复习确有些枯燥，但大家可以适当调整复习方法，以灵活的方式复习。例如政治的复习，大家就可以自编顺口溜，方便记忆，这样的方法大家可以在显得时间和同学交流，相互借鉴，相互学习。也可以在网上看看好的复习方法等。与研友一起交流自己的心得。

考研1号提醒大家复习初期，一定要勤动手，勤动脑。不能得过且过，对知识模模糊糊。要对每个知识点系统的复习，掌握。每天休息时间考虑下今天的复习效果如何，如果不好，又是什么原因。面对以上这些复习当中普遍存在的错误，大家一定要在平时复习当中注意改正，以期获得良好的复习效果。

第四篇：招聘中不该犯的错误

聘

一次成功招聘，不能以发出Offer与握手欢迎作为结尾。一句“欢迎入职”仅仅是另一个开始即使是职场的资优生，在刚入职的90天内，都非常需要支持、辅导和鼓励。人力资源培训、员工手册的规划，绝不能忽略了这个重要步骤。

这90天掌握在你的手上，做得好，可以帮助团队新成员对角色定位、同事协作，上手顺利;做不好，很可能会让新人弃你而去，这绝非你想要的招聘败笔。

我招聘新人时，协助新人成功上岗的第一步，就是如何把这90天，设计成一个可落实到相关个人负责的明确目标，这个目标大致如下：

90天到期时：

-我会要求团队思考在新人加入前，团队相处的氛围如何?

- 我会要新人说：「我从来没想过，我竟能如此享受一份工作。」

- 关于新人对组织的未来贡献，我感到兴奋无比。

当然，上述目标设定的细节，没有标准答案，重点在于你与新员工的「双赢」为何?好比任何绩效目标，你不能只是说说而已，必须采取正确的行动，使之成为现实。

如果你期望新人顺利上岗，我建议你采用以下方法：

(1)人人参与：

必须提醒您的团队，在迎新活动上要付出额外的努力。正如人体会排斥移植的器官，现有团队如果缺少正确的基础工作，也会排斥新成员。让你的团队参与招聘过程，是一个良好的开端，但那样还不够。

要求团队拿出使新人感到宾至如归的想法，如同自己刚进入公司时所受到的礼遇。提醒团队，回想自己进入公司第一天的焦虑，就可以知道该在迎新工作上，下多大的功夫。

(2)替新人减压：

新员工会给自己马上展现好绩效的巨大压力，好让团队看到他的能力。你应该要求新人不必立马使尽全力在绩效上，最初几个月应该花在倾听、观察、了解队友、建立互信。

告诉新人，你有信心他未来会做的很好，这就是为什么你雇用他。但现在，“第一项工作”是建立互信和向同事学习。

(3)保持双向反馈：

要求新人向你坦诚、及时的反馈(这并不意味着你会被他牵着鼻子走，而是表示你随时可以提供帮助和建议。)同样地，告诉她，你很想听到，在他尚未被组织同化前，对你的工作方式的质朴意见。

为了让双向反馈的过程更加有效，请记住，最好的反馈时机就在当下。如果你能抓住当下、打铁趁热的辅导机会，效果远比几天或几周后，让新人到你的办公室进行绩效辅导有效多了。例如：会议结束后，你可以坦率及时的说出你对新人的感受：「我注意到你一个有点紧张„„如果你能说说你的想法„„或者，我能帮你什么忙„„“」

(4)理念明确：

新员工的角色应该非常明确，例如：他向谁汇报工作。一旦他融入角色，他的成果将指日可待。但是，真正成功的招聘，从长远来看，远远超过「完成工作」。

提醒你，人们因为「能做什么」而被聘用，但是往往因为「如何做」而被请离。好的员工透过以下方式完成工作：授权他人、构建组织、管理冲突、创造协调。

请谨记，你必须让新员工明白「如何做」远比他「做什么」重要多了，你必须提供必要的辅导，以便让他们明白做事方式的重要性。

(5)价值观：做而言，不如起而行

每个企业都喜欢谈论诚信、合作、社会责任的重要性，要你讲述组织价值观，也一定能朗朗上口。但是，如果你期望大家从员工手册里学会这些价值观，那不过是自欺欺人罢了。

组织价值观，来自于时间、金钱、精力的投入。还不止如此，团队的每一个行为、每一次决策，都是建立价值观的机会。

第五篇：人力资源招聘在面试中容易犯的九大错误

一、刻板印象

刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。如果这些说法成了企业人力资源招聘的固有观念，他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是人力资源招聘的大忌。

二、同类人偏差

顾名思义，当应聘者与人力资源招聘有某些共性/相似性时，人力资源招聘会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。

其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作。尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求的特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。

三、首因效应

即第一印象。大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足。人力资源招聘thldl.org.cn需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。人力资源招聘需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。

近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替，形成近应效应。两次的印象在客观上有可能会截然不同，但因为最早的印象已经消失，所以只有靠最近的印象来做出判断。近因效应和首因效应在本质上是相同的，都是根据临时掌握的有限的信息和线索来试图做出综合的判断。为了尽量避免这两种效应带来的不利影响，有条件的企业应该为所有的面试者建立面试档案并留存以备查询。另外，如果条件允许，企业最好采取多轮面试、多人参与面试的方法来对应聘者做出综合的判断。

四、月晕效应

我们在了解一个人的时候，可能被他的某种突出的特点所吸引，以至于忽略了其他的特点或品质。这种现象就叫做月晕效应。比如，人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特质所屏蔽，看不到其他特质，从而做出片面的判断。招聘部门在选拔员工时，极有可能让应聘者的相貌、仪表支配整个判断。漂亮的女士、英俊的小伙子会赢得很高的印象分，而其他特质往往容易被忽视。在评估绩效时，月晕效应也很容易起歪曲作用。在外资企业工作的一个基本条件是能够熟练地使用英语，因此人力资源部在录用和提升人员时对语言能力的考察也比较重视。那些在面试过程中语言能力表现突出的应聘者往往更能打动人力资源招聘的心，从而顺利过关;而那些在面试过程中语言能力不突出或语言能力平平的应聘者往往得不到人力资源招聘的认可。但也往往造成很多组织过分注重应聘者的语言能力，错失了很多优秀的人才。其实，语言只是一个交流工具而已，它与人的素质和能力并无直接关系，经过培训和实践锻炼，语言能力也是可以慢慢地提高的。

五、投射作用

投射作用是指把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。比如，自己喜欢有挑战性的工作，无形中把别人也看做和自己一样喜欢挑战性的工作。可见，这也是一种知觉他人的简单化做法。在进

行面试的过程中，如果犯了该类错误，就会导致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被人力资源招聘的假想所涵盖(被假想为合格或不合格)。这是非常危险的，应该引起面试人员的注意。

六、比较效应

我们说一个人是高个子还是矮个子，一定是有一个参照系，即所比照的对象。乔丹相对于大多数人来说，绝对是一个高个子，但在姚明的眼中，他就是一个矮个子。可以把这个道理推广到企业招聘面试中去，当人力资源招聘思考哪个应聘者是我们所需要的最佳人选时，他就需要一个参照对象。合适的做法当然是和企业对该职位的职位描述去比照，把符合职位说明书所刻画出的形象当做参照系。

但比较效应给很多人力资源招聘带来的影响往往在于：他们的录用决策完全是建立在对已有候选人的互相比较中，得出孰优孰劣的判断，从而敲定最终职位人选的。如果人力资源招聘的参照系没有选择正确，就容易失去标准，阴差阳错。

七、集中/宽大/严格趋势

当人力资源招聘在对一组应聘者做出评判时，很可能出现对所有应聘者给出趋同的结论。比如，如果采用百分制来给应聘者打分，从而衡量其某项工作能力的差异的话，有的人力资源招聘有可能趋向于给所有的应聘者都打60分;有的人力资源招聘有可能趋向于给所有的应聘者都打90分;而有的招聘则有可能趋向于给所有的应聘者都打40分。这就是人力资源招聘集中/宽大/严格趋势的心理在作怪，使我们不能对应聘者作出客观公平的判断。

八、超级明星效应

明星不是完美的，明星之所以成为明星，很大程度上是因为他们把自己的特长、优点发挥到了极致，而将自己的不足、缺点隐藏起来了。在招聘的过程中我们经常会遇到这样的现象：一个应聘者过去的职业经历是非常成功的，以至于令人以为自己遇到了不可或缺的人才。这时人力资源招聘需要保持清醒的头脑，思考是什么原因使该应聘者在过去的职业生涯中获得了成功?这些因素能让他/她接受目前职位的挑战吗?过去的成功与接受目前的挑战有时候是没有必然联系的，因此不能保证他/她在新的岗位上依然能够成功。

九、关系影响

人力资源部门决策或多或少地要受到公司管理层以及周围同事的压力或影响，从而在招聘的公正性上打折扣。有时，公司的大客户推荐来应聘者，迫于公司管理层的压力，招聘有时候不得不降低招聘标准违心录用，但一定要将当时的真实情况和你的评判记录在案以备日后之需，也免得落入他人的话柄。还有些时候，应聘者不是自己投递的简历，而是通过自己在该公司任职的朋友推荐而来。在这种情况下，招聘很容易认为这些应聘者的条件会更好，给的面试成绩也会偏高。人力资源部门肩负着人才招聘重任，必须注重提高决策的正确率，间接为组织节约成本、创造效益，避免人才的错误使用。