简述招聘中常犯的错误

第一篇：简述招聘中常犯的错误

成语运用中常犯的错误（最终版）

成语运用八种常见错误

一、感情色彩误用。

1、(2002年题)几乎所有造假者都是这样，随便找几间房子、拉上几个人就开始生产，于是大量的垃圾食品厂就雨后春笋般地冒出来了。

“雨后春笋”比喻新生事物大量出现。褒义词。而本句讲的是“造假者”非法大量建立“垃圾食品厂”，显然语境是贬义，该用贬义词，却用了褒义词。

2、 夫妻俩惨淡经营着这爿小店，生意一直很红火。

“惨淡经营”原指用浅淡的颜色勾勒轮廓，苦心构思，精心布局。后用以形容苦心谋划并从事某项事业。褒义词。“惨淡经营”等同于“苦心经营”，表示为某事非常劳苦，该题运用正确。

3、 陕西剪纸粗犷朴实，简练夸张，同江南一带细致工整的风格相比，真是半斤八两，各有千秋。(1995年全国高考题)

4、 为了救活这家濒临倒闭的工厂，新上任的厂领导积极开展市场调查，狠抓产品质量和开发，真可谓处心积虑。(1998年全国高考题)

“半斤八两”含有蔑视味道，是贬义词;“处心积虑”指千方百计地算计、谋害别人，也是贬义词;

有些成语褒贬鲜明。如“胸无城府”“叹为观止”“同心同德”“虚怀若谷”“大有作为”等都是褒义。“信口雌黄”“有恃无恐”“无所不为”“肆无忌惮”“处心积虑、火中取栗、趋之若骛、炙手可热、无所不为” 颐指气使” “好整以暇”、“始作俑者等， “蠢蠢欲动”， “洗心革面”“过江之鲫”、“夸夸其谈”、“弹冠相庆”、“无独有偶”、“煊赫一时”、“无所事事”、“兴师动众”、“投其所好”等常用贬义场合，否则就是误用。

有些成

1 语或贬义或中性，要结合具体语境进行辨析。如“标新立异”——(中)独创新意，立论与人不同;(贬)为了显示自己，故意另搞一套。“闭门造车”——(中)原指只要按照统一规格，即使关起门来造的车，也符合标准;现多作贬义，比喻凭主观想像处理问题。“登峰造极”——(贬)比喻达到极点，多用于坏人;(中)有时比喻成就达到最高境地，是中性词，也恰当。这种类型中有一类需特别注意，有些成语身兼两种色彩，如果只知其一不知其二，就很难作出正确的选择。如例：

5、 这地方一到夜晚，灯红酒绿，热闹非凡。

6、 关于金字塔和狮身人面像的种种天真的、想入非非的神话和传说，说明古埃及人有着极为丰富的想象力。(1995年全国高考题)

这两道题中的成语都没用错。“灯红酒绿”指生活腐化时为贬义词，指夜景繁华时为中性词;“想入非非”指想法不合实际时为贬义词，指意念进入玄妙的境界时为中性词。诸如此类的还有“拐弯抹角”、“无所不至”、“如虎添翼”等等。 如“咄咄逼人”——(褒)形势发展很快，促使人努力向上;(贬)盛气凌人，气势汹汹。“呼风唤雨”——(褒)比喻群众具有支配自然的伟大力量;(贬)反动势力的煽动。

二、形容对象错位。

有些成语形容甲对象是合理的、正确的，而用来形容乙对象就不合理、就是错的;从这个角度运用恰当，而从另一个角度运用就不恰当;有些成语形容已经实现的事情，却用来形容未做的事情。在使用中常常出现错位现象。

1、(2001年题)、会议期间，农科院等单位在会场外摆出了鲜花盆景销售摊。休息时，摊前车水马龙，产品供不应求。

“车水马龙”是说车多得像流水，马多得像游龙，常表示人车往来不绝或形容繁华的情景。语境说摊前人很多，产品供不应求，说明人们争着购买鲜花。显然形容不当。

2、 我们是十多年前的老同学，这次在武汉萍水相逢，彼此都格外兴奋。

3、 家用电器降价刺激了市民消费欲的增长，原本趋于滞销的彩电，现在一下子成了炙手可热的商品。(1999年全国高考题)

4、 本刊将洗心革面，继续提高稿件的编辑质量，决心向文学刊物的高层次、高水平攀登。(2000年全国高考题)

①题中“萍水相逢”指陌生人初次见面，用于老同学不当。②题中“炙手可热”指“权势大、气焰盛”，只可指人，不能指商品。③题中“洗心革面”指“改正错误，重新做人”，同样只能用于人，不能用于刊物。它们都是因不明成语适用范围而致错。

1998年全国高考题考查的“望其项背”，多与表否定意味的词语(如难以、不能等)搭配，共同表示比不上、赶不上;此外如“巧夺天工”只能用于人工建造，不能用于自然景观;“相敬如宾”只能用于夫妻;“涣然冰释”只指两人消除猜疑嫌隙等均属这种类型。成语有具体的适用对象、范围，或人或事或物，不能张冠李戴。如“汗牛充栋”仅用于物(书)，不能指人;“左右逢源”泛指事;“相提并论”可用于人，也可用于事;“栩栩如生”指人或生物的形象;“眉飞色舞”仅用于人。“老气横秋”可用于三种类别的人：一，老练而自负的人;二，没有朝气的年轻人;三，摆老资格的老年人。

三、 语法上搭配不当。

成语的运用，在一定语境中要正确地表达意义，在语法上必须合乎句法

3 规则。像修饰语和中心词、谓语和宾语等的搭配上有一定的规则，在使用中常常违反这种规则。

1、(97年题)那是一张两人的合影，左边是一位英俊的解放军战士，右边是一位文弱的莘莘学子。

“莘莘”是众多意，题中却用“一位”来限制“莘莘学子”，修饰语与被修饰语互相矛盾。

2、(2002年题)、加入世贸组织后汽车价格变化备受关注，但作为市场主力的几家汽车大厂，三四个月以来一直偃旗息鼓，没有太大的动作。

“偃旗息鼓”指停止战斗或停止行动。而从本句表达的意思“几家汽车大厂”实际上几家大厂还没有采取行动，当然就谈不上“停止行动”了。再加上“一直”和表示瞬间的成语“偃旗息鼓”连用在一起互相矛盾。

四、 成语的义项上用错。

一些成语含义有多样性，要辨析一个成语在语境中的意义，必须注意其前后的语境暗示因素，再定其义项。平时复习要搞清常用成语的不常用义项，不要以偏概全、片面理解成语。

(92年题)每当夜幕降临，饭店灯红酒绿，热闹非常。

“灯红酒绿”旧指①寻欢作乐的腐化生活，②娱乐场所的繁华景象，两个义项。这个词用比喻义时解释为①，依据本题语境是描写夜间饭店环境，符合义项②，使用正确。一些学生只知道①，所以就误认为用错了。再如“粉墨登场”，“石破天惊”

五、 望文生义而错。

成语使用不当，往往是对成语关键词理解有误所致，因此做题时，切忌望文生义、胡乱曲解。

1、(93年题)这篇文章观点新颖，论据有力，材料丰富，文字精当，堪称不刊之论。

“不刊之论”，“刊”是删除、更改之意，成语意是不可更改的言论，根据语境意，这个成语使用正确，若理解成“刊载”则大错特错了，自然也会误认为本题不对。

2、 这部精彩的电视剧播出时，几乎万人空巷，人们在家里守着荧屏，街上显得静悄悄的。(1997年全国高考题)

3、 老王家的橱柜里摆满了他多年收藏的各种老旧钟表，每当他向慕名来访的参观者介绍这些宝贝时，总是如数家珍。(2003年全国高考题)

有很多人以为①题中“惨淡经营”用错，以为“惨淡”与下文的“红火”矛盾，其实并不;②题中“万人空巷”也是典型的望文生义，它不是街上空无一人，而是街上人山人海，多形容欢迎、庆祝等盛况，该题用错。③题中“如数家珍”是用比喻构成的成语，“好像在数家藏的珍宝”，并不是真正在数，它表示对所讲事物非常熟悉，该题亦属望文生义。理解由比喻构成的成语(如影随形)，如果只分析其字面，不分析其构成，就很容易犯望文生义的错误。

此外如“空穴来风”、“七月流火”、“罪不容诛”、“诛心之论”、“文不加点”等也容易犯这种错误，需要准确理解和运用。

4、 天突然变凉了，同学们衣衫单薄，一个个噤若寒蝉。

5、 第二次世界大战时，德国展开了潜艇战，于是使用水声设备来寻找潜艇，成为同盟国要解决的首当其冲的问题。(1995年全国高考题)

6、 美国政府在台湾问题上的危言危行，势必受到全世界人民的唾弃。

4题中，“噤若寒蝉”的“噤”作“闭口不言”讲，该成语表示一个个

5 都默不作声，就像秋天不叫的蝉。它和寒冷没有关系，故该题用错。5题中，“冲”指“要冲、要道、要塞”，是古代兵家必争之地，故总是首先受到攻击。“首当其冲”引申为首先受到攻击、批评等，而并不等同于“首先”。6题中“危言危行”的“危”不是指危险，而是指正直，同“正襟危坐”中的“危”，该词表示正直的言行。

1997年的“莘莘学子”也是因为不明“莘莘”表示众多而用错。此外如“不足为训”、“屡试不爽”等也易犯此种错误。

六、 成语运用不得体。

词语运用得体指词语运用恰当，主要有以下几点：词语表达的分寸，使用对象，谦称等，但在使用中常常出现不得体。

1、(2001年题)、您刚刚乔迁新居，房间宽敞明亮，只是摆设略嫌单调，建议您挂幅油画，一定会使居室蓬筚生辉。

“蓬筚生辉”是谦辞，表示由于别人到自己家里来或张挂别人给自己题赠的字画等，而使自己非常光荣。此词只能出自己之口，以表示对别人的尊敬。适用于谦词句中。如“雕虫小技”“东涂西抹”(对自己写作的谦词)“恭敬不如从命”(多用于接受对方的盛情款待或赠予时而说的谦词)“贻笑大方”“千虑一得”“抛砖引玉”“问道于盲”“敝帚自珍”等。抛砖引玉”、“狗尾续貂。适用于敬词句中。用于对他人的赞语场合。如“鼎力相助”“如坐春风”“蓬荜生辉”等。

2 、你身为师傅的入室弟子，却干出这种丢人的事，真是忝列门墙。

3、题中“忝列门墙”属谦辞，“忝”表示自己位列其中会让余者蒙羞。该词只能用于自己，不能用于他人。 适用于诙谐、讽刺句中。如“神通

6 广大”“五体投地”“寿终正寝”“衣冠楚楚”“洗耳恭听”等。

七、 成语与语境不协和。

语意上重复、互相矛盾，成语意太重、太过分;或成语意太轻;或言过其实;或把意思说反了;或不合情理。 1.语义重复

如：“这两则惊人相似的故事，说明肥猪定理并非空穴来风。”(《半月谈》2000.6，《贪官与猪》)(“空穴来风”比喻流言乘隙而入，消息的传说不是完全没有原因的。句中成语前再加“并非”否定词，与成语本身否定的含义重复，造成失误)。

2.顾此失彼

如：“排雷是生死攸关的工作，这个排雷部队已伤亡200多人。”(“生死攸关”是指生和死两个方面，而从整个句意来看，强调排雷工作的危险性，并不包含“生”，顾此失彼而造成失误。)

3.语义相左

如：“新兴商城才开张，鸿运百货大厦又敲响了锣鼓，两家商店形成了鼎足之势。”(“鼎足”是指三方面局势，前文是“两家商店”，语境义与成语含义相悖而误。) (98年题)成都五牛俱乐部一二三线球队请的主教练及外援都是清一色的德国人，其雄厚财力令其他甲球队望其项背。

“望其项背”表示彼此之间有一定的差距或比不上，只用于否定句或反问句中，此句恰好把意思说反了，应在前面加“不能”才行，即“不是他们所能望其项背的”。

再如：(2001年题)、当时暴雨如注，满路泥泞，汽车已无法行走，抢险队员们只好安步当车，跋涉了一个多小时赶到了大坝。

“安步当车”意为慢慢步行，就当是坐车。而语境描写的是抗洪抢险的情景，情况紧急，大坝有决口的危险，抢险队员必须迅速赶到。显然成语使用到这个语境中很不协和。 适用于否定句、疑问句中。“等闲视之”前面一般应加“不可、不能、岂能”等词语;“同日而语”“相提并论”“一概而论”“等量齐观”“曾几何时”“谈何容易”“万应灵丹”等等，不能用于肯定句中。

八、出现语病 有些题中成语运用是否正确我们需要结合语病来分析判断;句子表意准确，没有语病，应该是我们正确运用成语的基本前提。

1、 你就别再为难她了，她既然不肯讲，就一定有难言之隐的苦衷。

2、美国国务卿奥尔布赖特的中东之行，并未从根本上解决美伊之间的矛盾，海湾地区的局势也不会从此一劳永逸。(1999年全国高考题)

3、每个人都有不足之处，你不应该求全责备他的缺点。

①题中的“难言之隐”指难以言说的苦衷，“隐”即“苦衷”，二者重复，应删掉“之隐”或“的苦衷”。②题中“局势”和“一劳永逸”主谓搭配不当，可将“一劳永逸”换成“永远太平”等。③题中“求全”和“责备”都是动宾短语，动宾短语不能带宾语，故该句表述不合语法;可改换成“对他的缺点，你不应该求全责备”。

第二篇：企业在市场调研中常犯的错误

市场调研是企业了解消费者需求，了解竞争对手，发现自身不足，预测未来市场状况的重要方法，为企业管理者提供决策信息，帮助管理者进行正确的决策。避免出现经营方向上的错误。知己知彼方能百战百胜。

但企业常常忽视市场调研的重要性以及常常出现一些错误

常见错误1，企业经营状况良好，销售状况良好，便不进行市场调研。 这是很多中小企业以及部分大企业常犯的错误，在经营状况良好时很难想到去进行市场调研，而沉醉于当前的成功之中。而忽略了市场调研所具有的一个重要的作用——预防作用。在行业低谷出现之前，在产品更显换代之前，在消费者偏好改变之前，预测行业发展方向预测判断消费者需求变化，及时应对，及时进行改变，以规避风险。

市场调研应该是一种经常性的活动，不能只存在于新产品上市之前，产品上市初期，以及销售状况不佳、企业经营出现问题之时。

企业应通过科学、正确的方法进行市场调研，及时了解消费者需求的改变与观念的改变，以对产品不断创新，提供消费者认可的产品，满足消费者需求，规避替代产品的出现所产生的威胁，增加企业竞争力。才能在激烈的市场竞争中不被淘汰。

常见错误2，市场调研完全信任消费者，信任调研结果。

很多时候消费者并不了解自己的需要什么，而这使得调研结果与未来销售情况不符。判断调研结果的准确性，是市场调研中非常难的一点。最明显的例子便是，询问消费者“你对产品包装是否在意”，一部分消费者会回答“否”他们在意的是产品的品质，在意的更多的是产品本身的质量。但事实却是，几乎每一位消费者都会选择包装精美的产品。

同时市场调研过程中部分消费者存在应付的情况，即使不认可产品仍说产品很好，或只说产品优点。这也使得调研结果不是绝对准确。

常见错误3，以“企业经营需要市场调研”为目的进行市场调研。不注重市场调研，以主观判断为主。

我们都知道企业的经营需要市场调研，也知道市场调研的重要性，但很多企

业同样进行市场调研，却将市场调研看做一项“行政手续”，以“企业需要进行市场调研”为目的进行市场调研进行自我安慰，只为让自己知道“我们做过市场调研了”，简单的将市场调研进行为发几份问卷，做几次访谈。单纯的询问：你知道不知道我们的产品，你感觉我们的产品怎么样，你感觉竞争对手的产品怎么样，我们的产品存在什么缺点与不足，以及，你为什么购买我们或他们的产品。是通过什么途径了解及购买我们产品的等等。在市场调研的过程中没有明确的方向，没有切实有效的方法。最终的结果也只不过是应付而已，不具有任何市场调研的意义。

管理者不注重市场调研，自认为了解市场，了解消费者，以主观判断为主，对市场进行简单的分析，以此做出决策。最常见的是决策失误便是对市场的分析不足，例如某市场存在空白，没有知名品牌，该市场的产品少。自己生产满足于该市场的产品一定能够大获成功。却没有进行调研分析，为什么这个市场产品少，没有知名品牌。难道是没有人发现这片市场?还是根本不存在该方面的市场需求?

常见错误4，决策者不参与市场调研。

这是大企业最常见的错误，企业高层基本是办公室决策，依据书面报告进行决策。市场调研以及调研资料的分析基本由企业营销部门完成，企业高层所接触到的是由员工进行调研、进行资料分析所提交的报告，高层管理者无法贴近消费者了解消费者的感受与需求，无法确切的了解市场。此外，员工在市场调研及资料分析的过程中是无法还原市场调研状况的，难免会出现偏差。这也使得高层管理者无法绝对准确了解市场了解消费者。市场调研、对消费者的了解，对市场的了解，是管理者进行决策的重要依据之一，因此，管理者不应只分析下属部门所提交的市场调研报告，而应当亲身参与到市场调研之中。

常见错误5，对市场调研理解过于简单，将市场调研等同于访谈。

很多人认为市场调研就是了解消费者需求，设计几份问卷，对消费者进行几次访谈。然后进行简单的数据分析，从而生成一份调研报告。而如此简单的市场调研是无法了解到有价值的信息的，在问卷的设计上以及访谈问题的准备上，很多是按照自己的意愿进行设计的，这也使得最终的调研结果与自己调研之前的结论非常吻合，无法得到不同的意见。

市场调研首先是要有明确的目的、正确的方向，以及拥有洞察力的专业的人员对资料进行分析才能实现市场调研的价值。而且在市场调研中信息搜集不仅包括消费者的访谈，同样包括企业内部人员的访谈，经销商的访谈，行业专家等相关人士的访谈，以及基础文字资料的收集，对竞争对手，对消费者的观察。只有将市场调研工作进行的十分全面才能获得更多有价值的信息，为管理者决策提供更有价值的参考信息。

第三篇：小企业在头脑风暴中常犯的大错误专题

设想一下，现在你正在主持公司的一个头脑风暴会议。你想要为新成立的公司制定发展战略，所以你将团队召集到会议室，让大家提出众多想法，并从中选择最有前景的一个战略。许多小企业的老板也会运用这种方法，但不幸的是，它往往不起作用。实际上，它会使团队失去创造力。

“团队在解决问题方面是非常有效的，但仅限于方法恰当的时候。”认知心理学家和《智慧思考》(PerigeeTrade出版社,2012)的作者ArtMarkman说，“传统方法是非常糟糕的。”

传统方法——即团队聚在一起提出各种想法——是不会起作用的，因为团队成员会影响彼此的建议。大脑在解决问题时往往会搜索相关的记忆，而这些记忆很可能引发一种新的解决方案。当别人提出一个想法，你的大脑会将自身限定在相关的记忆中，排除你可能想到的想法并且阻止创意过程的发生。

一场高效的集体头脑风暴应规避这种困境。具体来说，有四个步骤能促进创造力和独立思考。

步骤1：独立思考。首先，团队聚集之前，要求每个人提出他/她各自的想法。“独立工作的个人将会发掘出更多的想法。”Markman说。他们各自都有平等的机会去在会议中展示他们最好的成果。

步骤2：分享所有的想法。其次，要求每个人提交他/她的想法。将这些想法编制成一个文档，并通过邮件、谷歌共享文档或维基页面的方式发送给团队成员。也可以要求大家将各自的文件上载到网络同步存储文件夹中。

步骤3：分别评论。在团队开会之前，要求每个人都对他人的想法进行点评。让他们找出每个想法或潜在问题的解决方案的潜在优势。“初期，你不想让大家批评太多。”Markman说。“因为如果一开始就被批评，那么你将会以隔绝所有看起来很新的想法而告终。”

步骤4：集体讨论。最后，现在是时候召集大家进行自由讨论了。要求每个人提供最具前景的想法，然后讨论它的利弊。

由于每个人都独立评论了这些想法，所以你将会有一个更高效的讨论。“如果有人认为他们发现了某个想法的缺陷，然后其他人则可以是拥护这个想法的。”Markman说。“你可能会意识到：即使它是一个宝贵的批评，你也能够规避问题。”

当你选定了某个解决方案时，团队成员将更有可能支持这一结果。“如果每个人都认为他们是过程中的一份子，那么得到团队成员认可将更容易。”Markman说。此外，你将真正得到一个更好的解决方案。

第四篇：招聘中不该犯的错误

聘

一次成功招聘，不能以发出Offer与握手欢迎作为结尾。一句“欢迎入职”仅仅是另一个开始即使是职场的资优生，在刚入职的90天内，都非常需要支持、辅导和鼓励。人力资源培训、员工手册的规划，绝不能忽略了这个重要步骤。

这90天掌握在你的手上，做得好，可以帮助团队新成员对角色定位、同事协作，上手顺利;做不好，很可能会让新人弃你而去，这绝非你想要的招聘败笔。

我招聘新人时，协助新人成功上岗的第一步，就是如何把这90天，设计成一个可落实到相关个人负责的明确目标，这个目标大致如下：

90天到期时：

-我会要求团队思考在新人加入前，团队相处的氛围如何?

- 我会要新人说：「我从来没想过，我竟能如此享受一份工作。」

- 关于新人对组织的未来贡献，我感到兴奋无比。

当然，上述目标设定的细节，没有标准答案，重点在于你与新员工的「双赢」为何?好比任何绩效目标，你不能只是说说而已，必须采取正确的行动，使之成为现实。

如果你期望新人顺利上岗，我建议你采用以下方法：

(1)人人参与：

必须提醒您的团队，在迎新活动上要付出额外的努力。正如人体会排斥移植的器官，现有团队如果缺少正确的基础工作，也会排斥新成员。让你的团队参与招聘过程，是一个良好的开端，但那样还不够。

要求团队拿出使新人感到宾至如归的想法，如同自己刚进入公司时所受到的礼遇。提醒团队，回想自己进入公司第一天的焦虑，就可以知道该在迎新工作上，下多大的功夫。

(2)替新人减压：

新员工会给自己马上展现好绩效的巨大压力，好让团队看到他的能力。你应该要求新人不必立马使尽全力在绩效上，最初几个月应该花在倾听、观察、了解队友、建立互信。

告诉新人，你有信心他未来会做的很好，这就是为什么你雇用他。但现在，“第一项工作”是建立互信和向同事学习。

(3)保持双向反馈：

要求新人向你坦诚、及时的反馈(这并不意味着你会被他牵着鼻子走，而是表示你随时可以提供帮助和建议。)同样地，告诉她，你很想听到，在他尚未被组织同化前，对你的工作方式的质朴意见。

为了让双向反馈的过程更加有效，请记住，最好的反馈时机就在当下。如果你能抓住当下、打铁趁热的辅导机会，效果远比几天或几周后，让新人到你的办公室进行绩效辅导有效多了。例如：会议结束后，你可以坦率及时的说出你对新人的感受：「我注意到你一个有点紧张„„如果你能说说你的想法„„或者，我能帮你什么忙„„“」

(4)理念明确：

新员工的角色应该非常明确，例如：他向谁汇报工作。一旦他融入角色，他的成果将指日可待。但是，真正成功的招聘，从长远来看，远远超过「完成工作」。

提醒你，人们因为「能做什么」而被聘用，但是往往因为「如何做」而被请离。好的员工透过以下方式完成工作：授权他人、构建组织、管理冲突、创造协调。

请谨记，你必须让新员工明白「如何做」远比他「做什么」重要多了，你必须提供必要的辅导，以便让他们明白做事方式的重要性。

(5)价值观：做而言，不如起而行

每个企业都喜欢谈论诚信、合作、社会责任的重要性，要你讲述组织价值观，也一定能朗朗上口。但是，如果你期望大家从员工手册里学会这些价值观，那不过是自欺欺人罢了。

组织价值观，来自于时间、金钱、精力的投入。还不止如此，团队的每一个行为、每一次决策，都是建立价值观的机会。

第五篇：人力资源招聘在面试中容易犯的九大错误

一、刻板印象

刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。如果这些说法成了企业人力资源招聘的固有观念，他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是人力资源招聘的大忌。

二、同类人偏差

顾名思义，当应聘者与人力资源招聘有某些共性/相似性时，人力资源招聘会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。

其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作。尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求的特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。

三、首因效应

即第一印象。大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足。人力资源招聘thldl.org.cn需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。人力资源招聘需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。

近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替，形成近应效应。两次的印象在客观上有可能会截然不同，但因为最早的印象已经消失，所以只有靠最近的印象来做出判断。近因效应和首因效应在本质上是相同的，都是根据临时掌握的有限的信息和线索来试图做出综合的判断。为了尽量避免这两种效应带来的不利影响，有条件的企业应该为所有的面试者建立面试档案并留存以备查询。另外，如果条件允许，企业最好采取多轮面试、多人参与面试的方法来对应聘者做出综合的判断。

四、月晕效应

我们在了解一个人的时候，可能被他的某种突出的特点所吸引，以至于忽略了其他的特点或品质。这种现象就叫做月晕效应。比如，人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特质所屏蔽，看不到其他特质，从而做出片面的判断。招聘部门在选拔员工时，极有可能让应聘者的相貌、仪表支配整个判断。漂亮的女士、英俊的小伙子会赢得很高的印象分，而其他特质往往容易被忽视。在评估绩效时，月晕效应也很容易起歪曲作用。在外资企业工作的一个基本条件是能够熟练地使用英语，因此人力资源部在录用和提升人员时对语言能力的考察也比较重视。那些在面试过程中语言能力表现突出的应聘者往往更能打动人力资源招聘的心，从而顺利过关;而那些在面试过程中语言能力不突出或语言能力平平的应聘者往往得不到人力资源招聘的认可。但也往往造成很多组织过分注重应聘者的语言能力，错失了很多优秀的人才。其实，语言只是一个交流工具而已，它与人的素质和能力并无直接关系，经过培训和实践锻炼，语言能力也是可以慢慢地提高的。

五、投射作用

投射作用是指把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。比如，自己喜欢有挑战性的工作，无形中把别人也看做和自己一样喜欢挑战性的工作。可见，这也是一种知觉他人的简单化做法。在进

行面试的过程中，如果犯了该类错误，就会导致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被人力资源招聘的假想所涵盖(被假想为合格或不合格)。这是非常危险的，应该引起面试人员的注意。

六、比较效应

我们说一个人是高个子还是矮个子，一定是有一个参照系，即所比照的对象。乔丹相对于大多数人来说，绝对是一个高个子，但在姚明的眼中，他就是一个矮个子。可以把这个道理推广到企业招聘面试中去，当人力资源招聘思考哪个应聘者是我们所需要的最佳人选时，他就需要一个参照对象。合适的做法当然是和企业对该职位的职位描述去比照，把符合职位说明书所刻画出的形象当做参照系。

但比较效应给很多人力资源招聘带来的影响往往在于：他们的录用决策完全是建立在对已有候选人的互相比较中，得出孰优孰劣的判断，从而敲定最终职位人选的。如果人力资源招聘的参照系没有选择正确，就容易失去标准，阴差阳错。

七、集中/宽大/严格趋势

当人力资源招聘在对一组应聘者做出评判时，很可能出现对所有应聘者给出趋同的结论。比如，如果采用百分制来给应聘者打分，从而衡量其某项工作能力的差异的话，有的人力资源招聘有可能趋向于给所有的应聘者都打60分;有的人力资源招聘有可能趋向于给所有的应聘者都打90分;而有的招聘则有可能趋向于给所有的应聘者都打40分。这就是人力资源招聘集中/宽大/严格趋势的心理在作怪，使我们不能对应聘者作出客观公平的判断。

八、超级明星效应

明星不是完美的，明星之所以成为明星，很大程度上是因为他们把自己的特长、优点发挥到了极致，而将自己的不足、缺点隐藏起来了。在招聘的过程中我们经常会遇到这样的现象：一个应聘者过去的职业经历是非常成功的，以至于令人以为自己遇到了不可或缺的人才。这时人力资源招聘需要保持清醒的头脑，思考是什么原因使该应聘者在过去的职业生涯中获得了成功?这些因素能让他/她接受目前职位的挑战吗?过去的成功与接受目前的挑战有时候是没有必然联系的，因此不能保证他/她在新的岗位上依然能够成功。

九、关系影响

人力资源部门决策或多或少地要受到公司管理层以及周围同事的压力或影响，从而在招聘的公正性上打折扣。有时，公司的大客户推荐来应聘者，迫于公司管理层的压力，招聘有时候不得不降低招聘标准违心录用，但一定要将当时的真实情况和你的评判记录在案以备日后之需，也免得落入他人的话柄。还有些时候，应聘者不是自己投递的简历，而是通过自己在该公司任职的朋友推荐而来。在这种情况下，招聘很容易认为这些应聘者的条件会更好，给的面试成绩也会偏高。人力资源部门肩负着人才招聘重任，必须注重提高决策的正确率，间接为组织节约成本、创造效益，避免人才的错误使用。