建立和完善适应长庆油田员工的激励机制

建立和完善适应长庆油田员工的激励机制（通用8篇）

篇1：建立和完善适应长庆油田员工的激励机制

建立完善的监督制约和激励机制

建立健全规章制度是加强医德医风建设的关键。建立健全规章制度，搞好医院规范建设，是保障医德、规范医务工作者行为的有力手段。

在当前的形势下，除建立完善工作职责、行为标准外，还应建立完善的监督制约和激励机制。一是建立监督制度，接受人民群众的监督。应深入研究，设立院内、院外监督员，采取走出去、请进来等方式听取意见；设立举报箱、举报电话，建立接待日制度，把人民群众的意见集中进行梳理，针对存在的问题，制定相应的措施，做到定时间、定人员落实整改措施。对违规违纪的人和事严肃处理，公开曝光。二是建立自查自纠制度。医院应有明确的自查自纠规定，做到值班查、医护人员结合自己的岗位查，重点查服务态度、医疗质量、医患关系、收费标准、投诉信件，通过这些措施及时了解医德医风现状，做到边查边改。三是建立医德医风考评制度，奖优罚劣。按级成立考评小组，制定出考评标准，经常定期或不定期进行考评，主要考评医疗质量、服务态度、坚守岗位、履行职责、收受物品等情况，建立医德医风档案，每年对医护人员进行1至2次的集体综合考评，将考评情况装入档案，把考评结果公平、公开、公正地向群众公布，与晋升、调整工资、表彰先进挂钩，达到激励先进、鞭策落后教育大家的目的。

篇2：建立和完善适应长庆油田员工的激励机制

企业要发展，要在激烈的竞争中立于不败之地，充分调动广大职工的工作积极性是非常重要的，这就需要在企业中研究和建立全面、完善的激励机制，重点是激活人力资源，使员工视工作为一种享受、一种责任、一种满足社会需要的最佳手段，使员工能够持续长久的保持最佳的工作状态和取得最好的工作业绩。建立科学、合理的激励方法和程序，盘活和激活人力资源，使企业长期拥有一支高绩效的员工队伍。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容，指激发人的行为的心理过程，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的目的就是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。

一、物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，但是单一的物质激励也是不科学的，美国管理学家皮特指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会

1的风气就会不正。”物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

1．企业文化要适合企业特点

所谓管理，就是在一定程度上用一定的文化塑造人。企业文化是人力资源管理的一个重要机制，员工的价值观和奋斗目标是不可分割的，当企业文化能够真正融入员工的价值观时，他们才能把企业的发展目标当成自己的奋斗目标。用员工认可的文化进行管理，才可以为企业的长远发展提供动力。

2．激励机制的制定要精确、公平

激励制度首先要注重效率，其次要兼顾公平。首先要在广泛征求员工意见的基础上出台一整套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3、多种激励机制综合运用

企业可以根据自身特点采用不同的激励机制。首先，可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次，可以运用参与激励，如职工通过“职代会”中的代表参

与企业重大决策，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。再次可以运用荣誉激励的方式，如评比劳动模范和先进工作者，有效地利用了员工的荣誉需求，激励效果显著。

二、多跑道、多层次激励机制的建立和实施

制定适合企业实际的激励体制，在注重效率、兼顾公平的前提下，建立以岗位为主要参考值的岗位绩效工资分配制度，打破分配上的平均主义，调动职工的工作热情和积极性。让有突出工作业绩的普通员工的收入水平比领导干部高，使他们能安心现有的工作，打破做官才能体现价值的观念，把自己的精力和才华投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益。设立多条激励跑道，主要是把激励的手段、方法目的相结合，达到激励手段和效果的一致性。

三、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女职工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则比较安于现状；在文化方面，较高学历的人更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、兴趣、条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，对于技术人员要给他们及时提供再教育的条件和机会，使他们的发展始终保持与时代同步。对于普通员工要进行一岗多能的培训，提高工作适应能力。对于管理人员要随时进行新的管理理念的培训和更新。要使企业的全体员工都有相应的学习提高机会，能始终跟上时代和行业发展的步伐，达到最大的激励效力从而加速企业的发展。

四、企业经营者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业经营者的行为对激励制度的成败至关重要，首先要做到自身廉洁，不要因为不法收入而对员工产生负面影响；其次建立以人为本的管理思想，要做到对员工公正公平，对员工的成绩要尽量表扬，为员工创造良好的工作环境，通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，为员工做出榜样。培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力，使员在企业的工作中得到真正的心理的满足和价值体现。当然在激励中也不能忘记对企业经营者的激励，通过年薪制充分调动其工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

篇3：谈员工激励机制的建立和完善

现代企业重视人才的培养, 视员工培训为提升人力资源素质的一个重要方法。有效地运作培训激励机制, 可以充分调动员工培训的积极性和主动性, 促进员工知识、技能水平的提高, 为企业持续和谐发展提供有力保证。

一、培训激励机制的作用

1、培训激励是提高员工素质的一个

重要因素, 它对于调动员工的学习积极性, 促进员工知识技能水平的提高, 增加自信心都具有十分重要的作用。

2、激励有利于培育员工终身学习的理念和学习型组织的构建。

培训激励机制能够在员工中间营造一种持续学习和进步的氛围, 有利于企业从个人学习向学习型组织构建。

3、激励有助于工作胜任力的提升, 增加自信心。

员工自信心的来源, 通常来自他做的工作被主管肯定, 或是他的努力被看见。如果员工有擅长的能力, 主管就要尽量让他发挥所长, 让他从成功经验中建立起自信心。之后, 就算他觉得这个工作很具挑战性, 也会愿意试试。每个人都有长处, 也有短处, 但我们常常只看见短处。有很多主管常想, 如果可以帮员工改掉缺点, 这样他就很好了。事实上, 当你越想去改掉一个人的缺点, 他就会更没有自信心。所以要让员工有自信心, 就要从正面出发, 看员工好的那一面, 并不断去强化它。对于员工的缺点, 主管要做的是, 想办法让那个缺点不发生作用。因为人的长处与缺点都是随着这个人同时存在的, 所以当员工的这个缺点出现时, 主管要做的是去承担风险和麻烦, 让缺点不发生作用。

二、企业培训存在的问题

尽管培训已被视为企业生存和发展的基础, 但仍有企业或者员工对培训没有足够重视。员工在课堂上不是接手机谈工作, 就是因为工作忙而中途退课。培训难的因素有哪些呢?

1、培训机制老化。

企业培训的管理模式与企业的发展不适应。很多企业使用老的培训机制, 培训与使用各行其道, 培训考核滥竽充数, 培训与工资、用人制度相关度不高等。

2、手段老化。激励手段老化, 缺少新意。一般物资激励多, 发展激励少, 而且激励程度满足不了员工需要。

3、力度弱化。

强化激励偏重正强化, 忽略负强化。人员“三定”等制度虽然也在施行, 但没有真正做好人员竞争上岗、下岗比例激励等负强化手段, 对员工激励力度不大。因此, 当培训还没有成为员工的一种自然行为时, 企业应该建立一个科学、有效、稳定的激励机制, 以解决员工培训力度不足, 积极性不高等问题。

三、建立完善培训激励机制的措施

要增强员工培训的激励性, 就要建立完善的员工培训体系, 提高员工培训的针对性;要采取灵活的培训方式, 增强员工的危机意识;注重激励和约束相结合。

1、建立完善的员工培训体系, 提高员工培训的针对性。

首先, 应该把培训和员工的发展结合起来。应该把培训和对员工知识与技能水平提高的目标要求结合起来, 使得员工培训与与晋升、职业发展密切关联。再次, 要提高培训的针对性。组织培训是为了企业生产经营目标更好地实现, 但我们不能为了培训而培训, 也应该考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、以及员工的年龄及工作岗位特点等因素, 积极引导员工成长与企业的发展需要相适应。只有找到共同需求的结合点, 提高员工培训积极性的同时, 也满足了企业实际需要。第三, 把培训作为激励员工的一种重要途径。依据员工绩效状况及对组织的贡献大小确定员工受培训机会的多少, 贡献大的员工能够有更多的机会选择培训, 使员工为获得培训的机会而积极进取。

2、采取灵活的培训方式。员工培训

既可以采取在岗培训, 也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践, 要克服培训就是离岗集中学习的观念。为使培训取得应有的效果, 必须采取多种多样的培训方式, 改变理论讲授教学一统天下的局面, 灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法, 还可鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习等, 以拓展员工的视野、丰富学习经验。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式, 以达到最佳的培训效果。

3、完善相关的法律和制度。

法律的重要性在于为企业提供规范委托、代理双方行为的框架, 提供具有普遍意义的标准的法律规则。应逐步完善职业经理人的法律制度, 使投资者和职业经理人的责任和权利都能得到有效的保护和约束。其中包括职业经理人的职业培训、资格取得、与企业的合同关系、职业操守的界定等;制定职业经理人职业道德准则, 使社会有一种判断职业经理人的标准;建立职业经理人的社团组织, 并制定相关制度, 通过行业自治来维护权利, 提高经理人的素质。

4、着力改革人事制度。

废除高层管理者套用国家干部60岁退休的制度。对于经营业绩好的高层管理者, 可延长其退休年龄, 甚至对经营业绩一直很好的著名企业家可不设退休制度。企业家不同于一般的国家干部, 其经营管理经验和技巧是十分稀缺的资源。硬性划线退休制度不仅可能造成经营管理才能的浪费, 而且有可能引发高层管理者的短期化行为;废除企业高层管理者的行政级别及其享受的相应待遇, 同时实行高管的高额退休金计划, 解决其后顾之忧;在没有完全形成经理市场机制的情况下, 可在选拔高层管理者时适当引入内部竞争机制, 加强对高管的竞争的激励和约束。

5、要注重激励和约束相结合。

约束和激励是有机结合, 缺一不可的。要加大物质激励力度, 建立以绩效为依据的分配制度, 员工凭能力竞争上岗, 靠贡献领取报酬, 形成良好的动力, 激发员工的潜能和创造力。

摘要：现代企业重视人才的培养, 视员工培训为提升人力资源素质的一个重要方法。有效地运作培训激励机制, 可以充分调动员工培训的积极性和主动性, 促进员工知识、技能水平的提高, 为企业持续和谐发展提供有力保证。

篇4：建立和完善适应长庆油田员工的激励机制

关键词：土地管理；监督机制；救济机制；参与主体；土地；管理

中图分类号：F301 文献标识码：A文章编号：1674-0432（2012）-09-0062-1

在土地管理中，公众参与是管理好土地的根本保证，而监督机制与救济机制是土地管理程序中必不可少的部分，监督机制的功能是对土地管理政策的执行行为和管理行为进行监督，以保证各参与主体依法执行政策；救济机制是指通过司法或其他途径对违反土地管理法律法规和侵害农民利益的行为进行纠正，以保护土地资源和维护农民的利益。监督与救济行为不仅可以对土地征收的行政决策进行重新调整与修正，而且实质上也是从程序性制度层面确保农民参与土地征收决策的权利。目前地方政府在土地管理决策的监督机制方面还很不完善，如《土地管理法》确定的监督机制中，规定地方土地管理部门是监督的主体，而不是农民；再比如說国土资源部颁发的《征用土地公告办法》中，虽然规定了农民可以对征用土地行为进行监督，但对监督机制的具体内容并没有做出具体的内容规定。监督机制的一系列缺陷使土地管理和征收决策中的错误行为往往得不到及时的纠正。有鉴于此，完善农村土地管理的监督机制和救济机制要从以下方面入手。

1 坚持做到信息公开

《中华人民共和国政府信息公开条例》标志着我国政府的信息公开工作已经步入正轨，作为硬性的制度约束规则，《政府信息公开条例》的颁布实施对于促进政府信息化公开合法、规范化和法制化从而保障公民知情权无疑具有特别重要的意义。政府信息公开制度是保障公民知情权、参与权和公民对政府的监督权的基本条件，也是公民维护自身利益的重要保障。

一些地方政府认识不到信息公开是自身责任和义务的体现，并且把政府信息公开当作是一种“恩赐”，把信息当成自己的“特权”，既不愿意主动去公开信息，又对公民申请公开信息置之不理，特别表现在土地征收、补偿信息方面信息不对称甚至于是不透明，让老百姓心里没谱。这是积累“民怨”的重要原因。如果没有信息公开，公民的参与或监督也仅仅是一句空话而已。因此，完善政府信息公开的配套制度十分必要。需要建立农村土地管理信息公开的评价体系，对于信息公开的内容、程序、时限和责任等方面做出细致科学的规定，既要有定性的要求，更要有量化的指标。信息公开需要配套的规章制度做保障，如建立信息公开首长责任制，各部门的一把手作为本单位信息公开的第一责任人，把单位信息公开实施的情况纳入到对第一责任人的考核范围内，以保障信息公开顺利进行和通畅地开展下去。

2 发挥新闻媒体的监督作用，完善舆论对土地征收的监督机制

在土地管理过程中要明确包括网络在内的大众传媒的监督权利和义务，确立舆论监督土地征收、流转等详细和可操作性的法律规范、评价标准和运行机制；加强舆论对于土地征收违法事件的监督力度，舆论监督是监督机制中的一个重要的组成部分，随着中国社会的发展，以大众媒介为主导的舆论在政府公共决策过程中的监督作用日益突出。公众可以通过新闻媒体使得一些焦点议题进入政府决策系统，为政府制定符合公众民意的土地征收决策来提供参考依据并提出正确的意见和建议，然后可以通过回馈土地征收决策的执行效果来维持、修正或改变过去那些不合理的行为。

3 成立专门的监督委员会

在土地管理过程中可以成立一个具有相对独立性质的监督委员会，其成员可以由农民代表、地区各级人大代表和政府代表三个方面共同组成。监督委员会可以采用少数服从多数的原则进行议事，对于已经做出决议的事项，监督委员会可以直接要求相关部门纠正错误决策行为，减少那些不良的政策损害农民的概率，以便于达到监督的目的。

4 充分发挥民间组织的作用

从国外的经验表明，公众监督的一支重要推动力量就是民间组织。与个体方式相比较，以社团方式监督政府行为无疑会更加能够促使政府部门积极履行其义务，因此应当明确民间组织“利益表达”的职责，发挥好这些组织为不同利益群体“代言”的作用，鼓励其积极行使知情权，参与公共事务，从而使政府和民间组织之间的对话与交流经常化。在此基础上，公众的监督作用才会得到更大的发挥。

土地管理过程中的公众参与是政府、用地单位、村集体和被征收土地的农民等相关利益群体通过合法的、公平的参与渠道与方法，就土地征收、流转方案制定、利益分配等问题进行交流、协调和监督的一种模式；是在土地征收中有效的实现公众参与的各种方式、方法组成的一个系统，包括参与主体、参与程序和内容、参与方法、途径和层次、也包括知情权、参与权和监督权的保障；在土地管理中的各个环节有不同的参与形式和参与内容，反映不同的参与阶段实现公众参与的全部过程、作用和效果。

参考文献

[1] 李图强.现代公共行政中的公共参与.北京：经济管理出版社，2009年.

[2] 朱启臻.农民参与土地管理的理论与实践.北京：中国农业大学出版社，2011年.

[3] 于建嵘.土地问题已经成为农民维权抗争的焦点——关于当前我国农村社会形势的一项专项调查研究.调查世界，2005年.

[4] 杨斌.“参与治理”理论在失地农民保护中的运用.华南农业大学学报（社会科学版），2008年.

[5] 王晓军，李新平.参与式土地利用规划——理论、方法和实践.北京：中国林业出版社，2007.

篇5：建立和完善适应长庆油田员工的激励机制

所取得的成效和经验

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U200917729

邵迪

我出生并成长在美丽富饶的江汉油田，提到我的家乡，我的心底总会泛起小小的自豪。江汉油田位于湖北的中部、盛产粮油的江汉平原，它是湖北省唯一的油田，矿区位于湖北省唯一直辖的潜江市；亦是国有大型企业、世界有名的中国石化公司下属的13家分公司之一。

江汉油田有着与省内其他城市不同的发展历程轨道，但与其他国有企业类似的是，1972年至今，随着年数的增加，企业积累了大量的退休人员和富余人员，社会保险事业由此应运而生。从小，我深受母亲的教育和熏陶，对社会保障有着浓厚的兴趣，并且认识到当今社会保障在生活中的重要性，在此方面比同龄人也有更多感触。于是今年暑假，我利用各种优越的条件，在家乡进行了本次“关于本地建立和完善社会保障体系所取得的成效和经验”的社会实践调查。

据我所知，社会保险是指通过国家立法的形式，以劳动者为社会保障对象，以劳动者的年老、疾病、伤残、失业、死亡等特殊事件为保障内容、以政府强制实施为特点的一种保障制度。社会保险的内容是基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。社会保险的特点在于它的非盈利性、强制性、普遍保障性、权利与义务的基本对等性。社会保险与商业保险的主要区别在于性质不同、权利与义务不同、资金来源不同、待遇水平不同、管理体制不同。

江汉油田社会保险服务中心成立于1998年7月1日，由江汉油田各二级单位劳资科主管社会保险的人员组成，每年都吸入大学生作为新鲜血液，多年来经过不数地发展和壮大，已形成14个综合性的社保事务所、2个专业医疗保险事务所，拥有员工200余人。

十多年来，江汉油田的社会保障体系已初步完善并稳定发展，取得了一定的成效，积累了宝贵经验，矿区居民充分享受到了社会保险带来的好处，本地社保在全省同行业中都处于高水平，在国有大型企业中亦有较高声誉。

我所调查的向阳社会保险事务所即是江汉油田社会保险中心较大的事务所，它的发展也是整个油田社会保障体系的发展缩影，我母亲便是向阳社会保险事务所的员工。向阳事务所拥有40000多参保对象，占全油田参保对象的三分之一，还有20多加参保单位以及3个改制单位，然而向阳事务所只有12名员工，可见任务繁重。

十多年来，江汉油田社保出台了许多有利于人民大众的社会保障政策，保障的人民的生活，缓解了社会矛盾，给油田经济的发展和人民安居乐业提供了有利条件。2010年上半年，油田社会保险事业取得了前所未有的发展，其中：

1、社保基金征缴。全油田参加社会保险的单位共有142个（其中，国有单位39个，改制民营和股份制企业103个）。征缴各项社会保险基金约3.6亿元，共有1.2万多协解人员接续了养老保险关系,约占应接续人数的74.49%。

2、养老保险。油田共有离退休人员28277人。省统筹支付基金养老金28437万元，油田非统筹项目支付6508万元。

3、医疗保险。医疗保险基金总收入约1.1亿多元，与去年同期相比增加3228.49万元，增幅42%；总支出7400多万元，与去年同期相比增加20.7%。

江汉油田建立和完善社会保障体系所取得的经验和成效可以从以下综述体现出来： 江汉油田社保中心下属的向阳社会保险事务所从1998年至今变化很大。其一是三次变更工作场所，前两次的办公场地是租借的，后来为了形成专门的服务场所、更换工作环境、树立社会保障的重要地位、更好的提供社会保险服务，油田专门在各地修建了醒目的社会保险大楼。其二是机器设备的更新，最初一切工作都是人工手工操作，各种发票堆积成山，工作量极大；之后开始电脑办公，也有了结合油田情况设计的专门的报销软件，工作效率提高几倍；后来引入医疗IC卡，看病与报销结合，省去繁琐流程；退休职工的养老金发放引进了指纹认证系统；近两年，社保大厅架设了账户查询触摸屏、大电子屏滚动显示各种社保政策。江汉油田社保从来都是走在全省甚至全国社保的领先地位。

还要提到的是，江汉油田社保的投诉机制对近年的成效亦有明显帮助。油田社保在各事务所入口处的显眼位置张贴员工照片、工号、投诉电话、投诉信箱，且投诉电话直通中心领导，投诉信箱只有中心领导才有钥匙可以打开。根据员工调查得知，投诉时常发生，但是极少部分的投诉是本所员工问题，大多“投诉”都是由于参保人员不了解政策形成了误解，而通话时接线社保员工则会耐心地向对方解释，获得很高评价。

同时，油田社保中心领导经常到省里参加各种社会保障的经验交流会，向兄弟市县互换经验，油田具有生动的活力，也使油田社保一直走在最前线。油田社保每两年举行一次职工代表大会接受大家的意见建议并具体实施；油田社保为了团结员工，增强凝聚力，经常举办各种工会活动，员工待遇与福利也是江汉油田各单位中较好的之一。油田社保正在推广“服务零距离、业务零差错、行风零投诉”的“三零”服务，以人为本，加强管理。

根据对员工的调查与采访，每位员工都有较高的专业知识与素养，参保对象关于社会保障的问题都能得到满意的解答。社保也是极为辛苦的工作，年头到年尾都很繁忙，每天都有很多人前来报销、咨询、缴费，人多时队伍可以从2楼大厅经楼梯走廊转弯排到门前马路上，甚至还需派警察维持秩序；前段时间油田家属养老保险征缴进行时，向阳社会保险事务所每天的业务额都是20余万，事务所最高一天业务额突破60万，全油田的缴费总额在短短半月内达到2.8个亿。

上一个月，江汉油田针对劳动老家属进行养老金的升级征缴，每位没有收入的老家属缴纳一定的费用，到期每个月会发放一定数量的养老金。这样，没有工资的原劳动家属也可每月获取养老金收入，自己的身份地位直接发生了变化，此次养老金的发放，使老人们脱离总是被喊“家属”的称谓，也使他们活的更有尊严和体面，而且年岁越高，能获得的养老金越多，当时所缴的款数全都可以从养老金中收回。比如，我的外婆从前没有工作，就是属于这一类的老家属，从前每个月只能领到五六百，如今每月，再加上抚恤金，可以获得一千元以上的养老收入，生活改观很大，真正实现了老有所养。江汉油田是中国石化的第一家实行家属工养老待遇的企业，所获成效十分显著。

此外，每逢油田社保出台新政策、新方法时，都会在第一时间传达到各企业单位、社区之间，还会在油田电视台、《江汉石油报》等媒体大版面刊登内容消息，最快、最广泛的同参保人员接触。每年年底，油田社保还会对行动不便、残疾、低保困难户、1949年参加革命的老红军等人员进行上门服务，同时送去问候与祝福，贴近了大家的心。

江汉油田社保的医疗报销比例也很高，在油田内定点医院，最低报销85%，退休人员最高报销88%；在油田之外定点医院最低可报销72%，最高可达80%，非定点医院最低报销67%，最高可达78%；优待人员（如老红军）更可享受高达100%的报销比例，极好地解决了看病医药费的问题，人民负担减轻。

接下来是关于油田社保与其他地方社保的对比： 虽然江汉油田属于潜江市管辖，但是两地的社会保障体系存在十分明显的不同，直接说来，江汉油田社会保险优于潜江市很多，这是由于江汉油田的历史原因与结构形成的。潜江社保是劳动部下面的一个办公室，而油田社保相对独立，是单独的一个部门，一个二级单位。此外，江汉油田没有农村户口，各单位都是石油石化的相关，有中国石化作为强大的后盾，属于国有，职工参保比例是100%，五险一金全部扣缴齐全，并且有单位代缴，不存在任何拖欠、缓缴、瞒报；而潜江市各企事业单位、私有企业、外商投资企业、民办企业等众多，经费不足，专门机构少，人手短缺，负担不了如此重大的任务，同时外来人口较多，农村户口较多，政策无法正常宣传到位，以及部分企业和个人参保意识淡漠，所以社会保障体系在潜江市没有获得较好的推广，经验成效不明显。

江汉油田社会保险与武汉市是同等待遇的，只有基金是封闭运行。但是由于武汉市范围大面积广，可知覆盖比例还是不如江汉油田的。

江汉油田的医疗保险的慢性病、重大疾病的范围还涵盖许多其他省市没有的病种，比如规定的8种病以外的慢性病被称为“比照慢性病”，最高可报销80%。

根据对江汉油田职工、家属的调查，油田的人员对社会保险普遍具有较高知识水平，参加社保的意识强烈。在大城市里我们所见上班族抱怨每月都要在工资里扣缴各种费用，还不知钱的用途，然而在江汉油田，几乎不存在抱怨，大家都认为扣有所值，而且好处不断体现。现今油田社会养老保险的缴纳比例最低4008元、最高19992元等九个档次，个人可以根据自己的经济能力选择适合的档次进行社会保险费用的缴纳，这在很大程度上减轻了参保人员的负担，选择余地也更大。江汉油田的学生读完高中即进入社会，不再享受油田社保，有的高校会为学生缴纳大学生医保，许多油田的父母还是会为在离开学校后在外地工作的孩子们继续缴纳油田社保，为孩子多方面着想，以期受益更大。

江汉油田社保也存在问题，但是远不如大城市明显。油田社保的问题亦是全国社保的问题。首先，医疗保险不能转移是重大问题；其次，无论是药品在生产、采购、销售、经营，成本过高，百姓看病贵还是比较显著；第三，企业和地方不能实现良好的衔接，这也是本地区在努力改善的事件；最后，油田正趋向老龄化发展，老年病药费极贵，老人行动不便，养老已成为社会化问题。

江汉油田实施社会保险以来，人民生活水平不断提高，有助于维护社会公平和正义，维护最广大人民的利益，调和了人民内部的矛盾，维护社会稳定、和谐发展，人民安居乐业，贫富差距有所缩小，人们的参保意识越来越强，完善了社会自治体制，利于形成服务型政府体制。

江汉油田社会保险中心多年来的扎实工作，也获得了广泛好评，只要提起社会保障，油田人都会觉得十分欣慰。近年来，江汉油田社保获得过湖北地方税务局、湖北省劳动就业管理局、湖北省劳动和社会保障厅、湖北省养老保障局、中共湖北省国资委员会、湖北省人民政府国资委、湖北省社会劳动保险统筹办公室等颁发的诸如“省直社会保险费缴费先进单位”“省直失业保险申报缴费诚信单位”“先进单位”“文明单位”等国家、省级荣誉，还有中石化江汉油田分公司颁发的“模范单位”“先进集体”“先进职工之家”“局运动会优秀组织奖”等局级、企业级荣誉。

篇6：对建立和完善权力监督机制的思考

--------兼议纪委在预防和惩治腐败中如何发挥作用

柳林乡纪委书记刘兴谋

当前，反腐败斗争取得了显著成效。但反腐败斗争的形势仍十分严峻，任务还相当艰巨和繁重。有些腐败现象蔓延的势头还没有得到有效的遏制，重大的违纪违法案件一再发生，反腐败工作离人民群众的要求还有较大的差距。胡锦涛总书记曾经指出，民主法制特别是制约监督机制还不完善不健全，对权力的行使缺乏全面有效的监督，并强调要大力加强权力制约监督机制建设。由此可见，建立和完善对权力的制约监督机制是遏制腐败的关键。

一、目前权力制约监督机制存在的问题

权力失去制约监督必然会滋生腐败，已经成为人们的共识。近几年来所查处的大要案说明，一些领导干部特别是主要干部出问题，犯错误，同对他们的权力制约不够、监督不力有密切联系。现阶段，我国虽已初步建立起一套权力制约监督体系，但是，在实践过程中，往往表现出对权力的制约监督还存在着严重不足，影响和削弱了对腐败防范作用的发挥。

(一)监督形式多样，实际效果轻微

现行监督形式种类繁多，有党内监督、人大监督、行政监督、政协监督、法律监督、舆论监督、群众监督等等。在现实生活中，人民群众普遍感到这些监督没有十分到位，发挥的作用不是很大。具体来说，存在如下几方面容易忽视的问题：

1、舆论监督缺乏足够的重视，力度不够

舆论监督是一种重要的监督形式。改革开放以来，舆论监督的 1

分量和力度不断增强，新闻媒体揭露了许多重大的违纪违法现象，在社会上产生了很大影响。如果能充分发挥新闻舆论监督，对那些大大小小的腐败分子来说，心里上就会惧怕而不敢频频进出娱乐场所的“包间”、不敢坐超标小车等等。但是舆论监督没有真正引起全社会的高度重视，没有真正达到荡涤社会污垢的作用。

2、群众监督缺乏主动性，参与监督意识不强

俗话说，群众的眼睛是雪亮的，对领导者的工作好坏看得清，甚至对领导者“八小时外”也看得透。但群众的真话偏偏难于说出口，原因只有一个，那就是“怕”，有些地方和部门的主要领导喜欢个人专断，由“班长”变成“家长”，使“群言堂”变成“一言堂”，群众监督不了他，也不敢监督他。因此，群众监督的权利必须要有制度来保证，让群众敢于说真话，敢于监督，敢于行使主人的权利。当前，群众虽对腐败分子深恶痛绝，但知情不报的现象大量存在，即使向纪检监察部门举报也多是因自身利益受到伤害后不得已而为之，而且还要匿名。从另一角度说，群众的消极态度也助长了腐败分子的违纪违法行为，腐败分子更加有待无恐，无法无天。

3、专职监督缺乏有效性，监督合力不强

专职监督包括人大监督、政协监督、纪检监察监督、检察监督、审计监督等等。从现实状况看，专职监督略显弱势，主因是部门之间监督职能的交叉关系难于理顺，没有产生强有力的监督效能。如人大监督往往是原则监督，对具体问题缺乏同步和一贯性；政协监督往往是提议监督，它只能通过有权监督的机关行使监督权才能达到目的，缺乏相应的强制性；作为最有权威的党内监督和行政监督，纪检监察机关在监督过程中也常常出现监督不到位的情况。由于纪检监察机关在同级党委的领导之下，而同级党委又是纪委的监督对象，形成以小监督大的序向，其监督之难可想而知。此外，专职监

督部门事后监督较多，事前、事中监督较少。

(二)监督决策滞后，制度难于操作

长期以来，我国各级党政部门过多偏重于权力行使系统的建设，忽略了权力制约监督机制的建设，工作中纠偏型、追究型的措施多，制约型、防范型的措施比较少。也就是说，监督决策迟缓，明显滞后，相应防范机制不能及时出台，等到出台时，有些问题已成堆成风，甚至有可能成灾。

制约监督制度的不完善，造成监督难于操作。当前我国虽然颁布了大量的法律法规，党内也制订了大量的条例、制度，但多属原则性的要求和规定，而且颇具弹性，对于如何具体落实和具体操作的程序、步骤、方法等都缺乏明确的规定。对于某些行为是否违法违纪的界定也缺乏明确的衡量标准和区分界限，致使有关制度形同虚设，实施起来难以落到实处。以公款吃喝为例，我国对制止公款大吃大喝现象曾制订了几十个文件，但由于制度不完善，缺乏可操作性，结果是效果甚微，被人民群众戏称为“几十个文件治不了一张嘴”。又如严禁用公费旅游问题，许多单位钻空子，巧立名目，变换花样，以“考察”或“参观学习”为幌子就能堂而皇之公费旅游了。

二、充分发挥纪委的组织协调作用，建立和完善对权力的制约监督机制

实践证明，党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、依靠群众的支持和参与的反腐败领导体制和工作机制是正确的。它既是反腐败工作的领导体制，也是权力制约监督的工作机制。坚持这一工作机制，就能切实加强党的领导，充分调动各方面的积极性，形成整体合力，建立完善有效的权力监督机制。

1、加强党内监督，提高纪检监察机关的权威性。纪检监察机关

担负着党内监督和行政监督重任，是权力监督的最重要、最有权威、最有效的专职监督机构。建立和完善对权力的制约监督机制，必须充分发挥纪检组织的协调职能，强化纪检监察机关监督工作。首先，认真贯彻和落实《党章》，按照《党章》要求，全面履行党的纪检职责，推进党风廉政建设和反腐败工作。共产党是执政党，《党章》是我们立党、治党、管党的总章程，也是党的纪律检查工作的根本依据。《党章》对党的纪律检查工作规定了三项主要任务和五项经常性工作，即：维护党的章程和其他党内法规，检查党的路线方针政策和决议的执行情况，协助党的委员去加强党风建设和组织协调反腐败工作；对党员进行纪律教育，对领导干部进行监督，检查和处理违纪案件，受理党员控告申诉，保障党员权利。这三项主要任务和五项经常性工作是密不可分的有机整体，构成了纪委的基本职责，按照《党章》的规定和当前中央出台的一系列法规要求，全面履行职责，创造性地开展工作，让纪委在中国特色的反腐体系中的发挥更大作用，是当前的当务之急，而纪委在存腐败和对权力的监督工作中也必须能够更有作为。其次，协助党委组织协调反腐败工作，不断提高有效防治腐败的能力。纪委应按照标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，协助党委抓好惩治和预防腐败体系实施纳要的贯彻落实，为党委总揽反腐倡廉工作，当好参谋和助手。贯彻实施纲要是党委的一项重要政治任务，纪委要积极协助党委制定切实可行的实施方案，督促有关部门发挥职能优势，加强监督检查，完善相关程序，建立健全组织协调机制，把实施纲要提出的要求和措施落到实处。

2、充分发挥群众监督作用

要加强对国民的教育和宣传，全面提高人民群众的自主意识和监督意识，实现反腐败工作机制中提出的“依靠群众的支持和参与”的目标。一是要拓宽畅通群众监督的渠道。群众来信来访检举揭发是查处贪污受贿等违纪违法行为的重要来源，必须充分发挥这一反腐败的重要渠道作用。要运用领导接访日制度、投诉信箱、投诉电话等多种形式，畅通群众监督的渠道；二是实行举报奖励制度，提高奖励金额，鼓励群众举报，调动群众监督的积极性；三是加强群众举报的法律保障工作。要十分注意保护好群众监督的热情，防止出现泄密等现象，保证群众监督行为的安全。此外，利用各种新闻媒体，采取通告或通报等形式，适时向公众公布监督举报的调查处理结果。群众在消除思想顾虑、解除后顾之忧之后，就会敢于监督、主动监督、自觉监督。

3、加大舆论监督力度

可以说，舆论监督是腐败分子非常惧怕的一种监督形式。新闻媒体报道是社会正义和良知的体现，有利于形成反腐倡廉的强大社会舆论。如果说隐蔽是腐败的特性，曝光则是媒体的本能，媒体的客观报道具有针对性、时效性、社会性和广泛性，可将腐败现象暴露在光天化日之下，为专职监督机构惩治腐败提供线索，寻找证据。所以，让新闻媒体依法行使职能，发挥舆论监督这一反腐利器的威力，腐败分子就象过街老鼠，无藏身立足之地，腐败行为就能在很大程度上得到收敛，起到警示作用。

篇7：员工激励和企业激励机制的建立

专

科

生

毕

业

大

作

业

题

目：员工激励和企业激励机制的建立

学习中心：奥鹏远程教育济南学习中心(直属)[25] 层 次： 高中起点专科 专 业： 工商管理 年 级： 2010年秋季 学 号： 101033235742 学 生： 李树宗

指导教师： 满晓宇

完成日期： 2013年1月30日

员工激励和企业激励机制的建立

内容摘要

本文主要从当前经济发展全球化的背景下，主要阐述了什么是激励体制，以及激励企业员工的主要措施有哪些，并结合实际案例简单概述了成功企业激励机制的特点。得出激励机制是企业管理中的一项重要内容，科学的激励机制要建立在绩效管理的基础上，把绩效考核、薪酬体系、企业文化、员工培训按量化标准紧密结合起来运用，这一整套的激励机制才能真正有效地发挥激励作用。

关键词：

激励；激励机制；建立

I

员工激励和企业激励机制的建立

目 录

内容摘要............................................................I 引 言.............................................................1 1 激励机制概述.....................................................2 2 激励企业员工的主要措施...........................................3 2.1 建立有归属感的企业文化......................................3 2.2 建立客观准确的绩效评估体系..................................3 2.3 采用多样化激励手段完善激励方式..............................3 2.4 重视个体差异实施差别化激励..................................4 2.5 提高领导的激励艺术..........................................4 2.6 建立自主灵活的分配机制......................................4 3 成功企业激励机制案例分析.........................................6 3.1 成功企业激励机制的特点......................................6 3.2 案例分析....................................................6 3.2.1 GE公司的员工激励机制..................................6 3.2.2 联想集团：业绩为重....................................7 3.2.3 分析..................................................8 结 语.............................................................9 参考文献...........................................................10

II

员工激励和企业激励机制的建立

引 言

经济全球化带来的机遇和挑战，让每个企业都要面对各种不同的竞争，而员工是企业生存和发展的决定性因素，如何构建一套有效的激励机制成为了企业人力资源管理的重点。企业的发展靠的是员工，而员工的工作绩效很大程度上取决于企业的激励机制是否健全，激励的手段是否有效，科学有效的激励对于调动员工积极性、发觉员工潜能、提高员工素质方面具有突出作用。

激励机制是企业管理中的一项重要内容，是现代企业管理的精髓,激励的过程就是管理的过程。不同的激励会促使客体产生不同的行为，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制是企业面临的一个十分重要的问题。

员工激励和企业激励机制的建立 激励机制概述

激励，最直接的目的是调动员工积极性，促使员工个人发展目标与企业组织行为目标趋于一致。由于以往的管理活动中比较习惯于命令的传达，企业存在不少激励的误区，构建企业激励机制成为迫切需要研究的任务。我们要结合企业实际，以人为本，在实际工作中不断了解员工需求，综合运用多种激励方法，最大限度地提高员工积极性和工作绩效。

企业实行激励制度最根本的目的是正确引导员工的工作动机，是他们实现组织目标的同时，实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。

行为科学认为，激励包括奖励和惩罚。奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩，做出的卓越贡献给予积极肯定，以促使人们将这种行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益；惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，以促使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警戒他人，以规范人们的行为。显然，奖惩两者虽然方法不同，着眼点不同，但都反映了一个核心内容——激励。所以，激励实际上体现了奖励与惩罚两个方面。

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境、组织结构、管理方法、协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

员工激励和企业激励机制的建立 激励企业员工的主要措施

2.1 建立有归属感的企业文化

企业文化是现代企业员工激励的重要手段。当企业文化所倡导的核心理念与员工价值观相一致，员工个人发展远景与企业发展战略目标形成契合，员工体会到企业的关怀与尊重，就能和企业融为一体，就会为企业感到自豪与骄傲，就愿意为企业奉献自己的才智。现代企业已经步入人本管理的时代，企业与员工之间的关系正在从“契约型”向“盟约型”转变，企业与员工之间形成了利益共同体，也就有了共同的价值取向，企业文化在营造和谐氛围、增进团队合作以及增强企业凝聚力方面有独到作用，用员工认可的文化进行激励和管理，用一定的文化塑造企业员工，可以为企业长远发展提供动力。

2.2 建立客观准确的绩效评估体系

完善配套的考核评价体系是保证激励机制有效性的必要前提。通过提取员工与工作相互适应的信息，对员工进行全面综合评估，为激励手段的实施提供依据，这样，员工的晋升、聘任以及奖惩就有章可循，有据可依。绩效评估指标关键指标的确立应建立在全面工作分析的基础上，以定量指标为主，定性指标为辅，指标体系尽可能地做到简洁明了、公平公正公开，注意区分不同专业、不同职务和不同技术层次人员的不同要求，注重员工工作实绩和人力资本的保值增值。绩效考核要定期化、制度化，考核结果要进行及时反馈。通过绩效评估，对员工成绩进行肯定，使之体验到成功的满足，帮助员工进行职业生涯规划，帮助员工找出妨碍工作绩效的症结所在，也使企业人力资源决策能够真正体现员工价值，从而激发员工工作的主动性。

2.3 采用多样化激励手段完善激励方式

物质激励是最容易被接受的激励方法，也是我国企业内部广为使用的一种激励模式，企业进行物质激励除了要注意做到赏罚分明、公开透明以及有章可循以外，还应注意将现金性激励与非现金性激励结合起来，并适当缩短常规奖励的时间间隔，保证激励的及时有效，同时还应加强对团队的奖励。不过，物质激励在实际执行过程中，经常出现耗费不少，效果达不到预期的情况。这是因为，员工除了物质需要，还有精神需要，美国管理学家皮特曾经指出，重赏会带来副作用，影响工作的正常开展。所以，建立完善激励机制应坚持物质激励和精神激励相结合。相比而言，精神激励的深度更大，维持时间也比较长。为弥补物质激励的缺陷，在制定激励措施的过程中，要融会贯通、综合运用各种手段，并做到实时调

员工激励和企业激励机制的建立

整，努力兼顾员工物质和精神两方面的需要，为员工创造良好的工作环境和宽松的工作氛围，同时使员工在工作过程中不断获得成就感，使员工在鼓励中成长，最大地激发和释放他们的潜能。

2.4 重视个体差异实施差别化激励

影响工作积极性的因素很多，主要有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素所产生影响的排序因人而异。所以企业要根据企业发展所处阶段和目标确立激励机制，在公平原则下，根据企业生产特点和员工知识结构、年龄结构、性向特征、职位层次等，在激励机制的总体框架下实施各有侧重的差别化激励。因为不同层次的员工会有不同的需求，即便是处于同一层次的员工，由于生活经历、家庭背景和教育背景各不相同，需求的侧重点也有差异，所以要采取综合性多样化的激励策略，交替使用。例如，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。

2.5 提高领导的激励艺术

企业领导的行为对激励制度的成败至关重要，选择合理的激励手段本身就是管理艺术的体现。企业领导是企业激励的主要倡导者，首先要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲，奉行制度面前人人平等；要自觉运用“南风法则”，经常与员工进行沟通，尊重支持下属，使下属真正感受到领导者给予的温暖，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，领导要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。当然在激励中也不能忘记对企业领导的激励，除了提高企业领导的待遇，更重要的是通过对企业家的不断培训深造，努力提高企业家自身的领导激励艺术，提高激励技巧，而不是单凭经验或感觉行事。

2.6 建立自主灵活的分配机制

员工经济利益是企业激励机制的一个核心问题，实际可行的薪酬方案首先是以岗定薪、同岗同薪，改变过去的论资排辈式的阶梯排列，逐步降低工资中的固定部分所占比重，更好地发挥薪资的激励作用，按照员工贡献和企业效益进行公平分配。积极探索按劳分配与生产要素分配的结合，员工的经验、能力、努力程

员工激励和企业激励机制的建立

度应该在分配体系设计时得到公平的评价。同时，分配结合岗位聘任要引入竞争机制，用人唯才，提升员工责任感。在企业转换经营机制的改造过程中，可以推行员工持股计划，调查表明，美国上市企业有90%实行员工持股，将员工现在的工作绩效与企业的长远利益紧密相连，形成利益共同体，员工激励是企业将组织目标转化为具体现实的重要手段，要正确地诱导员工工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现个人发展和价值体现，提高员工工作热情，增加满意度，企业应结合自身实际，以人为本，通过理性化的制度规范员工行为，多种手段综合运用，谋求企业管理人性化和制度化之间的平衡，充分发挥员工聪明才干，保持企业充沛旺盛的活力，在激烈的市场竞争中赢得发展优势。

员工激励和企业激励机制的建立 成功企业激励机制案例分析

3.1 成功企业激励机制的特点

国内外的成功企业虽然属于不同的行业，有着各自不同的发展经历，但是它们也有着相同的制胜法宝，那就是对人的高度重视，对激励员工主动性和创造性的高度重视。这些企业努力将员工的个人成长与企业发展统一起来，重视对员工的培训，努力为员工创造学习的机会，促进员工的发展。同时，它们给员工一个看得见的目标和价值取向，告诉员工如何做能够得到企业的认同并获得成功。它们根据工作成绩决定员工的报酬，告诉员工个人收入的增加和职务的晋升完全取决于其自身的业绩和工作表现。此外，这些成功企业都非常重视激励机制建设，有着完善的薪酬制度和员工成长规划。

3.2 案例分析

3.2.1 GE公司的员工激励机制

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况。这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分：一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：我不喜欢这个想法，但那个主意非常好，这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张“通

员工激励和企业激励机制的建立

用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有九点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

3.2.2 联想集团：业绩为重

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3部分,固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈,争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。年底之前，联想要完成能力评价体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配,是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平。真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次,就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

员工激励和企业激励机制的建立

3.2.3 分析

在GE公司和联想集团的激励机制中可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度。所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感、责任感、得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此,对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性。GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主、开明的公司工作。GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强,所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。

员工激励和企业激励机制的建立

结 语

综上所述，科学的激励机制要建立在绩效管理的基础上，把绩效考核、薪酬体系、企业文化、个体差异化、员工培训按量化标准紧密结合起来运用，这一整套的激励机制才能真正有效地发挥激励作用。同时，如果能充分利用组织行为学中的相关理论，创造性地运用这一套激励机制，将会有更加显著的效果。通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。管理者在运用激励机制的时候如果能根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，可以达到事半功倍的效果。

员工激励和企业激励机制的建立

参考文献

篇8：建立和完善干部激励机制的探索

随着地税事业的发展, 地税部门肩负的职责越来越重, 各级地税党组都想方设法建立各种激励机制, 如评优评先、晋升职务、设立创新奖等激发干部工作积极性, 为地税事业的健康发展做出贡献。但由于激励规则的缺失、机制的不完善等因素, 致使部分干部对激励机制产生抵触情绪, 影响着干部工作积极性的发挥。主要表现在:

1、激励规则缺失。

激励规则要素的缺失或不全造成激励措施流于形式。如年终评先, 虽有几条笼统的要素, 但没有真正反映先进工作者一年工作的硬性标准, 评选时, 不管是领导还是一般干部仅仅凭借一时的印象确定, 不能真实准确地反映单位人员的实际工作绩效, 一个单位的先进和优秀往往集中在几个人身上, 戏称“先进专业户”。这样使考核工作流于形式, 考核的结果不能体现一个人的真实情况, 起不到奖勤罚懒的作用。

2、职务晋升机会小。

职务晋升是对公务员德、能、勤、绩的全面肯定, 晋升不仅是提高他们工作积极性的动力, 而且也是他们实现自我价值的重要体现。特别对基层地税干部来讲, 由于基层地税机关整体行政级别设置偏低, 晋升不仅竞争激烈, 而且难度较大。有的同志干了三四十年, 临退休连副科待遇都享受不到。

3、绩效考核量化难。

首先是一些指标没有量化到位, 其次是一些定性指标在实际工作中难以操作, 再次是考核结果应用不到位, 没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩, 难以真正体现能力和政绩。

4、职务等级工资制在体现个人价值方面失去平衡。

目前, 地税系统的工资实行职务等级工资制, 其计算方法过于简单, 薪酬标准上的各职务序列起点和等级跨度大同小异, 公务员之间的待遇没能拉开合理的差距, 这种按资取酬的方法, 无法体现员工的实际价值, 更无法调动员工的工作积极性, 使薪酬的激励机制几乎失去作用。

5、情感激励不到位。

表现在思想政治工作方式较为单一, 注重实行集中式、套路式的理论教育, 有的领导与地税干部见面少、沟通少、谈心少, 对干部的工作、生活中遇到的困难不过问, 思想动态变化掌握得不够及时, 对苗头性和倾向性问题了解得不够透彻, 暖人心、聚人心的工作做得不够细致, 同时干部对单位涉及人、财、物等重大事项不了解、不知情, 造成干群关系紧张。

二、健全地税队伍激励机制的对策

激励是一种手段, 实施好激励, 兑现好激励结果, 需要以良好的文化为基础。为此完善干部激励机制应着眼于地税系统的干部队伍的实际现实状况和他们大多数人的内在需要, 坚持以人为本, 采取多种激励因素, 分层次、分对象地加强激励机制的研究和建设, 充分调动各部门和广大干部树立想干事的思想, 营造干实事的氛围, 建立干成事的机制, 培养能干事的地税干部队伍。

1、合理运用物质激励。

首先是加大绩效考核奖励力度。实行阳光工资后, 要切实防止工作干多干少、干好干坏一个样的现象, 把工作与奖励结合起来, 对工作表现出色、工作成绩优异的单位和个人给予重奖, 对工作表现一般、问题较多的单位和个人, 减少甚至不发奖励。其次要加大对各类先进的物质奖励力度。对受到中央、省、市等表彰奖励的干部, 在给予荣誉称号的同时, 还应给予一定的物质奖励。对被评为不同层次先进的, 其物质奖励额度亦应有较大差距, 从而形成一种良好的物质奖励导向。再次是要健全福利待遇制度。健全福利待遇制度, 防止地区间差异过大, 切实解决干部在住房、健康以及子女教育等方面的后顾之忧, 使大家切身感到地税就是自己的大家庭, 增强与地税共兴共荣的责任意识。

2、重视运用情感激励。

情感激励重要的是要坚持以人为本, 关心爱护干部职工, 切实为他们排忧解难。首先要坚持和完善干部谈心谈话制度。要注重加强与干部之间的思想交流与沟通, 经常开展与干部谈心谈话活动, 了解情况, 沟通思想。以春风化雨般的方法实施良好的情绪疏导和压力管理, 使每个干部的心理目标与本单位所要达到的目标相一致。其次要关心干部的身心健康。坚持和完善干部定期体检制度, 建立健康档案。开展干部关怀行动, 定期或不定期地走访、慰问有特殊困难的干部。在干部遇到天灾人祸、重病住院、家庭情感破裂时, 要及时上门看望和慰问, 帮助他们缓解心理压力, 调整心理状态, 防止心理失衡。再次是要建立干部思想情感交流平台。充分利用网络优势, 使全省地税系统干部有地方、有时间倾吐心声、反映问题。

3、建立良好的地税文化, 营造良好激励氛围。

地税文化主要是特指各级地税部门公务员在行政活动中, 影响甚至决定其行为的一系列工作理念、职业道德、行为规则、工作环境等。地税文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响。

4、分类开展培训活动。

获得知识是人的基本精神需要。在实际培训工作中要区分不同对象、不同年龄、不同职位的干部开展培训工作。如对年轻一线干部开展专业知识培训, 提高他们的业务技能;对中老年干部开展健康知识培训, 培养良好的生活习惯;对管理层干部加强管理知识的培训, 提高单位的管理水平;对爱好摄影、写作、绘画、书法、运动的干部, 可以分别举办知识培训, 提高他们的理论水平。要通过培训, 提高干部的综合素质, 奠定文化建设的基础。

税收事业的发展需要为地税干部的发展提供舞台和机遇, 而个人的发展需要又促进税收事业的不断发展, 要让每一名地税干部通过自身的不断努力, 在税收工作中体会到快乐学习、快乐工作的意义;感悟到更新知识的紧迫氛围;认识到更新自我、创造自我、超越自我的信念;改变为了工作而工作的被动工作模式, 树立为了税收事业而努力工作, 即将税收工作视税收事业来做, 从而促进税收事业的不断发展, 这才是真正的有生命力的激励机制, 这样才能提高整个地税队伍的行政效率, 为地税事业的美好明天描绘出更广阔的发展蓝图。

摘要：随着经济和社会的发展, 地税机关和地税干部面临着前所未有的压力和挑战, 组织收入形势日趋严峻, 税收执法风险加大, 纳税人需求和维权意识不断提高, 薪酬制度改革导致经济利益激励效果下降, 在此情形下, 如何理顺干部思想情绪, 形成工作动力, 保持地税干部持久的活力, 是必须面对和破解的一个重要课题。作为垂直管理的地税系统, 人员流动渠道单一, 大部分人员只能在一个单位工作到退休, 很容易产生“岗位惰性”, 因此如何用好激励机制这把双刃剑, 最大限度地激发、引导地税干部在工作中的积极性, 从而有效的完成税收征管与服务工作, 是各级地方税务机关的一个重大课题。