国内外企业文化综述

第一篇：国内外企业文化综述

国内外企业文化研究现状的综述

商学院 工商管理1301班 39号 张琦

1 前言

企业文化现象最早发现于上世纪70年代末。八十年代中后期，企业文化的概念在引入中国以后，企业界、学术界表现出了浓厚的兴趣，在理论与实践上都做出了很大成就。然而，与国外企业文化研究的进展相比，我们的企业文化研究还处于初级阶段，存在很大差距。因此，系统分析国外企业文化的研究成果、加强对企业文化建设的指导与借鉴十分必要和紧迫。

2 正文

2.1国外的企业文化研究现状

摘要1：“企业文化的测量、诊断与评估对企业文化的测量、诊断与评估起步较晚，但发展很快，国外已有很多的理论成果与实证研究。科罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F·Zammuto和华盛顿美国医学院学会的Jack·Y·Krakower在《企业文化的定量研究和定性研究》一文中，应用聚类分析的方法进行企业文化的测量;1997年，Pierre DuBios & Associates Inc出版了一套用于组织文化测量和优化的量表;1992年，Roger Harrison & HerbStroke通过实证研究得出《诊断企业文化——量化和训练者手册》确定了大部分组织共有的四种文化，经变化后可适用于不同企业，这种诊断可用于企业发展、团队建设、提高产量等。1998年，Kim S·Cameraon & RobertE·Quinn出版了《诊断和改变企业文化》：基于竞争价值理论模型》，它为诊断企业文化与管理能力提供了有效的测量工具，为企业文化提供了理论框架，也为改变企业文化和员工行为提供了系统策略。关于企业文化的评估还处于讨论阶段，焦点在企业文化评估的维度和方法上。”

摘要2：企业文化与企业经营绩效的关系国外多年研究表明，企业文化对企业长期经营绩效有密切的正相关作用。近15年来，《财富》杂志每年都邀请8000余名高级管理者、非执行董事及金融分析家对年销售额在5亿美元以上的300家企业做企业信用和企业业绩相关度的评估和研究。评估的内容涉及企业文化的很多方面，如管理质量、产品或服务的质量、吸引开发人才、对社区和环境的责任、企业道德、企业信誉、企业形象等。从调查结果来看，“对社区和环境的责任、企业道德和企业信誉所带来的企业形象状况”已成为评价企业的首要指标，而且与企业经营业绩成正比例函数关系。1992年，哈佛大学工商管理学院的John Kotter & James Heskitt在《企业文化与经营业绩》一书中提出一个著名论断：企业文化对企业长期经营业绩有重要的影响，在未来的十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

2.2国内的企业文化研究现状

摘要3：胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》(1998)一文中指出,资本主义“这种独特的新式运转模式牵涉着一套独特文化和一种品格构造”,在文化上,资本主义企业的特征是自我实现,而我国的企业正是缺乏这种“自我实现,追求个人既定目标的自我意识”。他认为当代中国社会缺乏主流文化,是一种过渡性文化,这种没有主流文化的过渡性文化是建立现代企业制度在整个外

部文化环境方面遇到较大的困扰。王利平(2000年)在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结,指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化,并对中国的“单位”提出了许多新的见解。

摘要4：在我国,企业管理文化的提法并不多见,有关方面的研究是以企业文化的概念出现的。我国企业文化研究,始于80年代中后期,最初是始于对美日企业文化理论与研究的译介。从1983年到1987年,我国先后翻译出版了美、日、 英等国最具代表性的企业文化著作,包括美国的“四重奏”,日本的松下幸之助、 士光敏夫、井直熏、盛田昭夫等人的著作,以及介绍英国优秀企业及其文化的 专著《致胜之道—英国最佳公司成功秘诀》。在积极地借鉴欧美、日本企业文化理论之后,立足于中国的企业文化理论建设与学术研究随之兴起。从1986年始,全国性企业发展研讨会上,企业文化逐渐引起关注;至1988年形成了企业文化热。当年,全国同时召开了几次大型企业文化研讨会。与此同时,企业文化作为经济管理课程进入高等学府;90年代初至今,企业文化研究进入一个新的高潮期。此时企业文化研究有三个突出的成绩和特色:一是中央领导及党和政府的高度重视。在这个期间,加强“企业文化建设”在党的全国代表大会报告、政府工作报告、中央有关文件和决定中频频出现。由此引起了若干次中央、国务院组织的企业文化大规模的调查和全国性的研讨,大大推动了企业文化的发展,使企业文化成为社会文化的一部分,使企业文化成为经济改革、企业改革的一种推动器,成为企业发展的目标和动力

3 评述

3.1成就

(1)国外：在国外，科罗拉多大学工商研究生院以及华盛顿美国医学院学会对企业文化研究取得了巨大发展，在构建企业文化方面，以美国、日本、欧洲较为出色。由于国外大量研究人员对企业文化研究得出了众多成果，使得企业文化学说得到传播与成功实践,同时国外文化企业的发展对中国本土企业的发展提供很好的契机，使得中国部分企业开始构建自身的企业文化，这样一批企业得到了很好的发展。

(2)国内：源于我国社会主义市场经济的发展，经济体制的改革与企业制度的创新，企业文化学说在中国得意迅速传播和发展，同时由于如胡晓清

王利平等优秀的经济学家对企业文化的探索，我们也增强了对自身文化的反省与觉醒，积极进行理论创新与实践探索，使得我国企业得到了快速的发展，其中以海尔、海底捞为代表，很好的构建了自身的企业文化，在中外有较强的影响，也为中国的企业做了很好的表率作用，促进了中国企业的良性发展。

3.2创新

企业文化创新的实质在于企业文化建设中突破与企业经营管理实际脱节的僵化的文化理念和观点的束缚，实现向贯穿于全部创新过程的新型经营管理方式的转变。面对日益深化、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的企业不仅从思想上认识到创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业竞争力的关键，而且逐步深入地把创新贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的实践中，不管从国内还是国外，优秀的企业在注重企业经营发展的同时还注意对企业文化的发展，特别在于对企业文化的创新，拜托固有的旧观念，建设创造出适

应时代以及企业自身发展的企业文化，这是现在国内外企业文化创新的表现。

3.3展望

在企业文化的未来发展中，可能会在一下方面得到突破：

(1)研究基点突破：目前企业文化理论研究突破了“企业是经济组织”这样一个单一基点，从两个绩点研究企业文化，开阔了人们的视野，同时对中国企业文化的建设发展会有很大的推动作用。有关企业生命周期、企业文化基因、企业文化生态等新的理论将会有更多成果问世。

(2)研究领域拓展：企业文化理论研究将进一步突破狭义的企业文化范畴，从单纯的管理领域延伸至技术开发、生产、营销和服务领域，形成一种综合的“文化力“研究，也就是从”文化里“这一更大的视野研究文化与经济的互动关系，研究企业与社会的互动关系。

(3)研究参照系扩大：企业文化学的研究不仅注重把握时代脉搏，从时代精神中吸收营养，而且注重传统文化。企业文化研究将从更大的参照系上，吸收世界各国各民族的文化精华，尤其是西方国家在科技革命和市场经济充分发育过程中滋生的文化精华。企业文化研究将会出现继承与差un关心并存，中西文化交融互补的局面。

参考文献

[1]张要一 ,张志峰. 国外企业文化研究成果的启示[J]. 中外企业文化,2003,10:56-57.

[2]韩佳泉,刘欣凯,隋玉林. 国内企业文化研究综述[J]. 黑龙江电力,2005,03:161-164.

第二篇：小微企业国内外研究现状综述

国内外研究现状综述(经济转型下小型微型企业发展的金融知识研究)

一、国内研究概况

国内对于小微企业的研究重视主要在2008年金融危机发生以后。

1、关于从银行角度来研究小微企业发展的金融知识

李雪梅(2010)在文章《金融如何进一步完善小企业融资服务》认为小企业与银行合作融资业务难，这在很大程度上制约了小企业的 进一步发展。作为银行业，改善传统的经营管理模式，加快业务创新，使我国小企业的融资环境不得到改善，融资规模不断扩大，对于促进国民经济的平稳较快发展具有重要意义，但对于银行业而言，完善小企业融资服务是一项长期而艰巨的任务。林波(2010)和王国才(2010)分别以民生银行和工商银行为载体，阐述了两家银行先行开展小微企业所取得的成绩。而周斌(2012)在《民生银行——谈小微企业融资之道》中指出民生银行在全国有400多个网点，小微企业融资仅仅是它的一个方面，它现在有现代化的金融服务，民生银行将把小微企业变成零售部门。宋萌萌(2011)在论文《小微企业融资之银行策略研究》中指出，银行不愿意为小微企业贷款的根本原因：第一，小微企业贷款的风险较高;第二，按照服务大企业的传统模式开展的小微企业信贷，人工成本太高;第三，由于监管机构对于与农行的不良贷款生成状况有严格要求，银行往往担心会因为小微企业贷款的高不良率而被问责。彭凯和向宇(2006)提出由于经济、社会文化等多种原因，在我国开展小微企业贷款有优势也有困难，这些困难除了观念上的、风险上的制约，更主要的是人力成本难以控制。解决这些问题，将对我国经济未来更好更快发展有着重要作用。

2、关于从小微企业本身角度的研究

龙永图(2012)在“首届中国创业家联盟论坛举行 小微企业‘抱团取暖’”上指出，国有企业和一些大型企业是中国经济的骨架，草根企业，小微企业才真正是中国经济的血和肉，它们承担着解决民生、解决社会稳定的重任。凌宁(2012)在中国科学报《小微企业脱困如何标本兼治》对小微企业的生存现状表述现在小微企业面临的困难比2008年金融危机时更严重。2008年时主要是外部冲击，现在则不仅是出口，内需也在萎缩。尚福林(2012)在“2011全国小微企业金融服务评价会”上指出，要进一步提高对小微企业金融服务的“四个认识”：即更加深刻地认识服务小微企业与支持实体经济的关系、更加全面地认识服务小微企业与银行战略转型的关系、更加充分地认识服务小微企业与推进金融创新的关系、更加辩证地认识服务小微企业与加强风险管理的关系，进一步抓好小微企业金融服务的政策引导、信贷投放、机构建设和外部联动等工作。揭筱纹(2011)在《学者：打开小微企业发展的“玻璃门”》中指出小微企业的资金链一直都是不畅通的，国有银行以风险大为由很少给小微企业贷款，民间资金也难以到位，这不畅通渠道让小微企业在发展中常常碰到“玻璃门”。历以林(2011)《将小微企业划分出来定做金融服务体系》提出，为小微企业量身定做金融服务体系，减轻小微企业赋税。保育均(2012)在《谈进一步支持小微企业健康发展》中指出，小微企业和政府之间最大的障碍是信息不对称。

3、关于从民间融资角度研究小微企业发展的金融知识

罗丹阳(2009)在《中小企业民间融资》通过考察中小企业自主创造的民间融资方式，发现包括私募股权融资、企业债融资、民间票据融资、商业信用等在内的民间融资能够适应中小企业的特殊融资需求。邵燕翔(2007)在文章《浙江中小企业民间融资问题探讨》通过对浙江省中小企业民间融资特点的分析，肯定了民间融资对中小企业融资的积极影响，同时也指出了民间融资对中小企业融资消极因素，从而提出了引导和发展民间金融为中小企业融资的对策。嘉思瑶和宋若锋(2009)《中小企业民间融资行为探讨》从中小企业融资难的现状及青睐民间融资原因分析提出放开民间贷款是解决中小企业融资的良好途径。吴晓求(2012)《规范民间融资为小微企业提供新融资渠道》认为，设立温州市金融综合改革试验区，并不意味着对民间融资合法性的肯定，但规范民间融资对温州及至全国的小微企业提供了新的融资渠道。

二、国外研究概况

从目前国外文献资料来看，国外对于小微企业的研究可以分为关于研究对象数学建模方面的研究和关于研究对象理论方面的研究。霍尔斯特.艾莉森(2004)的文章《以学习型社区的倡议或增长的鼓励措施来吸引微型企业》中以微型企业在社区产业园中的人力资源利用为基数，利用参数估计和假设检验来验证人力资源对小微企业融资的影响。林德尔.L.纳帕德罗(2008)为代表德作者在《商业支持和技术平台对南非小企业德贡献》以南非德小型商业支持和技术“孵化”为切入点，说明了南非发展小微企业需要哪些支持。比塞尔.米安妮(2005)在文章《对小企业和微型企业连续资本支持》中利用计量模型来验证人力资源对小微企业融资的影响。史帝夫.贝克和蒂姆.奥隔登(2007)在《谨防小额信贷贷款》认为，小微企业德信贷将是银行等金融机构业务增长的新突破，但因为小微企业自身方面的缺点，所以要格外担心出现的坏账。克劳迪.奥冈萨.雷斯维加(2006)在《什么影响新老企业扩张?在俄罗斯小公司的证据》通过数据模型来阐述俄罗斯的微新企业(微型创新企业)在融资方面所遇到的困难，但并未就这些困难提出具体的解决措施。索罗斯坦.贝克(2007)在文章《世界各地的中小型企业》中提出了小型企业的重要性及它在非正规经济的营商环境下的不同层面的指标。这样可以发现，几个层面的商业环境，如更好的进入和信用信息共享，降低成本，都将对小企业控制成本是一个很好的机遇。

第三篇：企业文化研究综述

【摘要】随着我国的改革开放，企业文化作为一种管理模式被引入我国的企业管理中。虽然这些模式对我国企业改革与发展起到了一定的积极作用，但很多企业都将企业文化当成了企业开展的文化活动或企业形象设计，使得企业文化的建设出现了一些误区。研究和探讨企业文化的作用与发展，对建设有中国特色企业文化有着重要意义。

【关键词】企业文化;核心竞争力;企业价值观

一，企业文化概述

企业文化是20世纪80年代从管理科学领域分化出来的一门新学科，在这短短的30年的时间里，企业文化得到了长足发展，也得到了各界的广泛关注。它之所以能够引起国内外学术界和企业界的广泛关注和研究，根本原因在于它能够给企业注入新鲜的生命活力，带来丰厚的经济和社会效益。企业文化逐渐成为提高企业经营业绩和促进企业发展的一股精神动力。

美国领导力专家约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特把企业文化定义为一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。迈克尔·茨威尔在《创造基于能力的企业文化》一书中写到，从经营活动的角度来说，企业文化是组织的生活方式，它可以由企业员工“世代”相传。企业文化由此可被定义为在组织的各个部门得到体现和传播，并可以由下一代员工传承的组织的运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践。

杰克琳·谢瑞顿和詹姆斯·斯特恩在其著作《企业文化：排除企业成功地潜在障碍》中谈到，企业文化一般是指是企业的环境和个性，以及企业所有的方方面面。它就像是一个人的行为的一样，拥有其自身与众不同的特点。清华大学教授张德在《企业文化建设》中指出，企业文化，即是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并一致遵守的个人最高行为目标和价值标准。企业文化是企业理念形态文化、物质形态文化以及制度形态文化的复合体。

企业文化具有时段性、共识性和范围性等特征。 二，企业文化的作用与意义

现在社会已经步入知识经济时代，企业要想在一个全新的经济环境和严峻的经营形势下，在快速变化与激烈竞争的市场中脱颖而出获得成功，就必须寻求一条适合自己不断发展的道路。大量成功企业的实践表明，企业文化是一个企业真正维持和促进其持续发展的核心竞争力，是企业发展过程中必不可少的重要部分。企业的竞争从某种程度上来说也是企业文化的竞争。 1.企业文化在企业的建设发展中的作用体现在以下几个方面：

(1)导向作用：企业文化能够显示企业方向，将员工个人行为与企业目标相结合。企业如果没有统一目标的吸引，员工的个人目标与企业目标不能统一，每个人自行其是，各搞自己的一套，那么企业就不会形成强大的竞争力，也就很难在竞争中求得生存和发展。

(2)凝聚作用：企业文化的凝聚作用是指企业文化对企业组织的团结和组织对员工的吸引所起的促进作用。优秀的企业之所以能把若干团体及个人凝聚在一起，是因为它有强大的企业文化。企业文化为企业凝聚提供了坚实的精神基础，它以共同的目标、理想、志向和期望。

(3)激励作用：企业文化能够给员工提供一个良好的心理环境、人际交往环境和发挥自己聪明才智的环境，从而强化员工的工作动机，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。员工工作动机的激励与其需要的满足有关。弱化员工之间的利益冲突，使人们长期凝聚在一起。

在物质刺激的基础上，应充分开发那些能广泛满足人们社会需要和精神需要的事物，才能提高企业的激励效果，增强对员工工作动机的激发力。而这种具有高激励功能的事物，就是企业文化。

(4)约束作用：企业文化对员工的思想和行为具有一种无形的约束力，企业内部经过长期形成的群体道德规范和行为准则，能够给予员工“润物细无声”般的潜移默化的教育，从而实现外部约束和自我约束的统一。

(5)辐射作用：企业文化的辐射功能是指企业文化向外部扩散、同化异质小文化、影响社会大文化的功能。具有强文化的企业对于进来的文化信息是封闭的，对于出去的文化信息是敞开的，它之所以能够传递出去，传播开来，是因为它有着成功地积累历程，有其值得借鉴的价值。

2. 企业文化的意义

(1)企业文化是企业的灵魂，是企业生存和发展的动力。企业文化要求员工在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行为。当员工把企业文化作为自己所信奉的价值理念以后，员工就能自觉积极地去进行生产活动，成为企业生存和发展的动力。

(2)企业文化是企业不断进行创新的理念基石。 企业文化是企业制度和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反映，同时，企业文化对企业的制度安排的企业经营战略的选择存在一种反作用，

(3)企业文化是提高企业效益、品牌、形象的源动力。加强企业文化建设能够提高企业和产品的知名度、美誉度，提升员工的荣誉感、忠诚度和责任感，使员工思想得到统一。员工在工作中始终牢记企业的目标和发展方向，保持一种昂扬向上、自强不息的精神状态，从而能够主动关注企业的前途和命运，将企业的生存与发展看成是自身的利益。 三，企业文化与核心竞争力研究

企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。

在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，影响着企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。同时也指出，企业文化与企业核心竞争力都是企业差异化战略实施的结果，其目的都在于提升企业的个性化特征，但这二者的作用重点并不完全相同。前者重点是培养良好的员工行为习惯，降低员工之间交往成本;后者的作用则是使其顾客能在众多的竞争对手中识别本企业，进而获取更多市场竞争优势。

企业文化与企业核心竞争力关系研究，王德胜、辛杰认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度。通过问卷调查进行实证分析，研究结果表明，企业文化水平的提高将会带来企业核心竞争能力的增加。陈光的《浅谈企业核心竞争力的培育与提升》 的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力，原因主要有研发能力底下，管理能力不高，产品质量问题多，战略定位不明确等。要想培育和提升我国企业的核心竞争力就应该提高管理者的战略意识，完成现代企业制度改革，组建优秀的职工团队和合理的管理结构，集中资源专注一个领域的生产经营，打造独特的企业文化。 四，结论与展望

当今世界，开放与竞争，已经成为经济发展的主流。全球经济一体化和网络技术的广泛应用，更使得企业之间的竞争日趋激烈。企业文化作为一种组织文化，是企业的灵魂，是区别于竞争对手最根本的标志。优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的提高，而且可以促进企业的可持续发展。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长。

在新的经济时代下，企业文化的发展趋势具有以下特点：

首先，企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”。新战略发展要求的“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业团结一致抱成一团，相互利用有利资源，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。企业文化要适应新时期的发展战略，强调合作的意义。

其次，注意企业学习氛围的培养。随着全球知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。这要求企业在不断变化的环境中，不断学习深化理念，使得企业在竞争中处于不败之地。 再次，未来的企业发展将更加注重于树立良好的企业形象。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。

最后，企业的发展将更加注重企业精神与企业价值观的人格化。价值观是企业文化的核心，是企业的精神支柱。这要求着企业需求积极培育“生死与共”的价值观，使得企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。在众多企业文化建设中，海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，该企业重视对企业文化的培养，将企业文化上升为企业的宗旨，指引所有员工团结一致为达到目标而努力工作。同时，该企业对员工的工作给予不断鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。

总之，企业文化建设是企业在长期发展升级过程中的一个永恒主题，建设先进的企业文化是企业经久不衰的重要保障。只有不断推动企业文化创新，加快企业文化的管理创新与技术创新，企业才能在现在竞争激烈的市场中持续发展，不断彰显自己的核心竞争力。

参考文献：

[1]汪凤桂.企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析[J].生产力研究，2009.

[2]王德胜，辛杰.企业文化与企业核心竞争力关系研究[J].山东社会科学，2009.

[3]Niki Hynes.Corporate culture, strategic orientation, and business performance: New approaches to modeling complex relationships [J].Technological Forecasting & Social Change，2009.

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第四篇：企业文化研究综述

随着市场经济发展和现代企业制度的逐步实行，企业文化建设的重要性日益凸显。企业文化作为企业精神、经营理念、价值观念、职业道德、风俗习惯等文化观念的总和，具有先进性、实际性、群众性的特点，并时刻影响着企业职工的言行和思维方式，在某种程度上决定着企业的发展方向。

一、企业文化建设的内在动力

企业的生存与发展，人是核心的动力，企业是个体的人的企望组织，是基于明确的发展目标而将既有资源(包括人力)分布与整合的利益组织。文化是以精神和意识层面反映着人类乃至个体的人的气质和风格。企业又是以既定的发展目标将个体的人统一起来的组织。自然而然地，企业这个人文群体理应具备一定的「气质」和「风格」。这种气质和风格与个人相比，是经过碰撞、激荡、磨合，调谐和优化的，是代表集体个性的，它并不是由个人意识来主导，却需要用个人言行和意识来传递和表达这种集体的、组织的个性和风格。也就是说，企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。因此，企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业的经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的唯一使命。

在实践中，每做一件事，我们都要思考这样做是否有利于企业的持续健康发展，是否有利于员工的精神和物质需要，是否在实事求是地塑造具有特色的企业文化。笔者感觉这其中的每一个过程都是一次严峻的考验，都是一个如履薄冰、负重前行的过程。我们注意到，一些企业在建设企业文化的过程中高喊科技兴国、为社会服务、为消费者服务等口号，这种做法显然偏离了企业发展的实际，不利于企业的发展。事实证明，好高骛远是会耽搁企业发展前程的。企业文化建设，很实际的目的就是要让企业健康地活下去，并且要越活越好、越活越强大。

二、品牌战略

品牌形象既是企业文化的载体，又是文化的力量，深深地熔铸在企业的品牌之中。作为一名企业领导者必须清醒地认识到，品牌就是企业的生命。对于日趋激烈的国内外市场竞争，

企业领导者必须高瞻远瞩，具备与时俱进的战略眼光，对塑造品牌文化的利弊，要及时果断地扬弃，把员工的整体素质提升上去。并且要不断地激发员工的创造性，创造出企业优秀的品牌，使企业具备更强的竞争力。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中持续稳步地发展壮大。由此可见，搞企业文化建设不能离开品牌谈文化，而要以品牌为载体彰显企业文化。

三、要强化人本素质管理

企业前进发展的过程，是强化人的管理、努力提高人员素质的过程。人是企业的第一因素，只有抓好人，企业才有发展前进的基础。如果没有较高素质的职工队伍和一大批优秀的管理人才，要办好一个企业只是一句空话而已。企业要发展，就必须要以人为本，强化职工素质，注重人才投资，造就更多的专业化、实用化人才，使人才在企业发展中发挥出更大的作用，这是企业发展的根本。企业只有具备一流的素质，才能创造出一流的产品。近几年来，一些颇具远见卓识的企业领导者都尝试着从资本管理向「二本论」管理转变，「二本论」管理即资本管理加人本管理。凡是人本企业都有它明显的管理特征：一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性;二是倡导员工进行有效学习，推动企业整体素质的提高;三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此，要以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的提高，尤其是人的综合素质的提升。企业每创造、培育一个更高档次的品牌，就标志着其综合素质提高到一个新水平，实现了一次质的飞跃。我们很清楚，企业综合素质不提高，就不可能创造出新品牌来，即使创造出来了也不可能培育起来。企业界有人形象地把靠吹捧走红的企业品牌比作「螃蟹」，意思是经不起市场和时间的考验，一红就死。所以企业品牌的培育过程必须是一个全面提高企业整体素质的过程。

四、企业文化建设的价值观

价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度。说白了，价值观就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反对什么，喜欢什么讨厌什么，都属于是价值观的范畴。价值观是企业文化建设的灵魂，是员工心中的灯塔，是企业文化建设的依靠。任何文化建设都是以某种价值观的倾向为核心的，企业文化建设也不例外。经营思想的革新、企业综合素质的提高都要以某种价值观为指导，中外企业概莫能外。

我们所熟悉的诺基亚公司，所有加入公司的新雇员，都会在入职培训中得到关于「诺基亚之道」和「公司价值观」的讲解。所谓「诺基亚之道」，简单地说，就是诺基亚的行为准则，公司价值观，以及战略发展目标的总和，其中「公司价值观」，贯穿公司管理和员工日常工作的每一个环节，是诺基亚公司文化的基石。

诺基亚价值观是在11年前，公司规模相对较小时第一次被定义的。随着公司的不断壮

大，诺基亚价值观的内涵也在不断丰富。目前诺基亚在54个国家拥有约52,000名员工，他们又来自119个不同的国家。公司价值观需要适用于并指导不同文化背景、道德水平、行为规范和社会风尚下诺基亚员工的思想和行为，成为大家共同信守的企业哲学。

为了适应时代和公司内部发展的需要，赋予诺基亚价值观现实意义，在公司副总裁马帝.阿拉呼特的带领下，诺基亚于2003年四月诺基亚全球高峰会议上立项，通过来自9个国家的21名雇员组成的项目小组五个月的讨论和团队工作，最终由诺基亚执行董事会通过了重新定义的诺基亚价值观，即「客户满意，相互尊重，追求成功，不断创新」。

诺基亚价值观不仅停留在表面，还在实际工作中得到沟通和贯彻。首先，公司鼓励大家公开且坦诚地谈论价值观，然后帮助大家将价值观运用到日常工作和人际交往中去，从而提高价值观在变动中的免疫能力，分享并将价值观发扬光大。这一过程中，公司的宣传部门会制定沟通的信息和渠道，人力资源部通过各种管理手段将信息融会贯通在人员管理的工具中，通过员工的直线经理，以及部门关于价值观现实意义的讨论，制定有利于团队工作的行动计划，并与员工的业绩考核挂钩，使价值观成为流淌在公司内部的血液。基于诺基亚价值观，整个公司形成了一个相互支持，团队合作，分享信息，庆祝成功，积极进取，勇于创新，平等沟通的工作氛围，即诺基亚企业文化。

做企业，科学管理是前提、是基础;人本管理是企业发展的方向，没有科学管理就勿谈人本管理;文化管理是企业管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。企业要在经营性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体，使企业员工达成精神层面的充分交流，能把心里话和内心情感尽量的表达出来，大家相互了解多了，自然就能调整好自己的位置、行为位置和心态的位置，员工与员工、员工与企业之间也自然会产生感情。企业文化的建设和塑造不可能一日而成，它是以经营理念及组织行为的规范，通过引导、约束而逐渐形成的共同价值观及行为模式，直到最后，形成一种习惯。

我们现在正处于非常好的时机和环境，但建设企业文化促进企业发展的任务还是很艰难的。因此我们应该认认真真、踏踏实实地去做，从一点一滴开始行动。

08市场营销(1)班

姜华

学号：802064117

第五篇：企业文化研究文献综述

陈清辉

摘要：随着经济全球化进程的加快，企业文化建设在企业发展中起到的作用越来越突出。营造以人为本、创新为本的企业文化可以为战略管理提供最有力的、最长效的平台。因此企业文化越来越受到企业界与学术界的广泛关注。本文对企业文化在核心竞争力、绩效、人力资源管理等方面的研究进行了回顾和梳理，并在此基础上提出了几个未来值得研究的问题，以期为进一步的研究进行理论铺垫。 关键词：企业文化;核心竞争力;绩效;人力资源管理

对于企业文化的概念，不同的学者给出了不同的定义。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。当然也有的学者认为企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。但是不可否认的是在企业不断发展和革新的过程中，企业文化在不断的发挥它那独特的影响力。同时随着企业文化的不断发展，相关的企业文化理论也呈出不穷的涌现出来。作为企业文化的精华集成，企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论等的不足，强调了“软”、“硬”结合的最佳管理方式，把管理理论推进到一个新的高度。近年来，学者们对企业文化进行了大量研究，研究成果显著。

一、企业文化与核心竞争力研究

企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德

(C.K.Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。

在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂(2009)[1]对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。同时也指出，企业文化与企业核心竞争力都是企业差异化战略实施的结果，其目的都在于提升企业的个性化特征，但这二者的作用重点并不完全相同。前者重点是培养良好的员工行为习惯，降低员工之间交往成本;后者的作用则是使其顾客能在众多的竞争对手中识别本企业，进而获取更多市场竞争优势。

企业文化与企业核心竞争力关系研究，王德胜、辛杰(2009)[2]认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度。通过问卷调查进行实证分析，研究结果表明，企业文化水平的提高将会带来企业核心竞争能力的增加。陈光(2010)陈光.浅谈企业核心竞争力的培育与提升 的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力，原因主要有研发能力底下，管理能力不高，产品质量问题多，战略定位不明确等。要想培育和提升我国企业的核心竞争力就应该提高管理者的战略意识，完成现代企业制度改革，组建优秀的职工团队和合理的管理结构，集中资源专注一个领域的生产经营，打造独特的企业文化等。

二、企业文化对绩效的影响研究

学者们对企业文化与绩效研究多是实证研究，内容包括了企业(组织)绩效、创新绩效等几个个方面。

朱瑜等人(2007)[22]以198家企业为研究对象，对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。结果表明，官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具有正面影响，而关系资本仅受到支持型文化影响;人力资本能够提高企业人力资源管理效能及成功新产品/服务绩效，结构资本有助于市场绩效提高，关系资本对市场绩效、人力资源效能及成功新产品/服务均具有显著促进作用;在企业文化、智力资本和组织绩效的关系链中，智力资本具有显著的中介作用

Niki Hynes(2009)[3]用新的复杂关系建模方法研究企业文化、战略定位与企业绩效，这种复杂的生化模型作为管理结构建模的替代方法，可将其纳入到组织内部结构改变中，回顾两个完善的管理概念(战略定位和企业文化)，并讨论两者在结构上的异同点，发现企业文化对战略方向/经营绩效关系具有调节作用，组织企业文化在市场导向/企业绩效间关系的中介变量，然后对传统简单模型的代表性和他们对处理组织内部和组织之间变化的限制性进行了讨论，提出了一个基于酵素作用机理更复杂的模型。刘志雄、张其仔(2009)[11]从公司层面、员工层面、社会层面界定文化强度，采用财务指标企业总资产盈利率来衡量企业绩效，并加入企业规模、企业成长年限、企业资产负债率和成长性等控制变量，收集了321家上市公司的相关资料，对企业文化对公司绩效影响进行分析、检验和解释，发现企业文化对

公司盈利水平均有显著的正影响，即与文化弱势企业相比，文化强势企业通常拥有较高资产回报率;企业规模、资产负债率与成长性指标与公司盈利水平呈显著正相关关系。

朱兵等人(2010)[5]选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系，结果表明官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接显著影响，也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响;支持型企业文化不仅对企业创新绩效有直接显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著正向影响;创新型企业文化对企业创新绩效有直接显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著正向间接影响;组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著正向直接影响。

三、企业文化与人力资源管理研究

在企业文化对人力资源管理影响研究上，梅强，孙旭雅(2010)

[7]对中小企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，并在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，从三方面探讨了如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，提出了凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策，即：(1)从观念上提高员工企业文化意识，树立正确人才观;(2)从制度上完善中小企业管理体系，建立以人为本的制度文化。(3)从实践中培养中小企业特色文化。

闫庆收，孙福田(2010)[8]分析了企业文化对人力资源管理战略引导和企业安全生产运营的作用、对员工日常行为的约束和引导及对职工凝聚激励的作用，以及企业文化在企业人员招聘、人才培养与开发、职工职业生涯规划和留人方面的作用，强调企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。

四 、未来研究展望

(一)加强对企业文化与核心竞争力的实证研究

目前对企业文化与核心竞争力的研究多集中在对企业文化对核心竞争力的形成和促进作用，以及它们之间机理的研究，多为定性研究，在这方面的定量和实证研究还比较少。因此，未来要加强对企业文化与核心竞争力的实证研究。

(二)对发展性企业文化与创新绩效关系的深入研究

相关文献就发展性文化和人力资源系统在企业创新过程中的作用讨论较多，而发展性文化与创新绩效的关系应该远比前人所研究的

复杂。目前研究中还存在尚未解决的问题：第一，无论从理论上还是实践上，一致性的概念没有充分地阐述，对其内涵存在不同的理解;第二，当前的研究在理论模型分析和方法的应用上没有统一;第三，发展性文化可能与人力资源的其他实务存在交互作用进而产生不同的组织绩效。对以上问题的深入研究将有助于进一步研究发展性文化与创新绩效的关系。

(三)加强对企业文化和企业绩效关系研究的本土化

目前关于企业文化和企业绩效关系的研究，定量的、实证的研究主要是以国外企业为样本，以国外环境为背景环境的研究，以我国企业为样本的企业文化和企业绩效关系的实证研究非常少见。因此，发展在中国环境下的企业文化和企业绩效关系的理论和实证研究是未来研究的一大方向。

(四)关于企业文化对人力资源管理影响研究方向

1、开展企业文化对人力资源管理影响的动态研究

以往研究基本把企业文化看成一个稳定因素，很少注意企业文化的变化过程。从发展的角度看，可将企业文化看作动态的因素，研究变化过程中企业文化对人力资源管理产生的影响。

2、研究中国环境下企业文化对人力资源管理的影响

国外在企业文化影响人力资源管理方面的研究比国内研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果难以移植，适用于中国环境的研究还很缺乏。未来的研究要考虑中国的实际情况，应以中国环境为背景，进行适合中国国情的研究。

五

当今世界，开放与竞争，已经成为经济发展的主流。全球经济一体化和网络技术的广泛应用，更使得企业之间的竞争日趋激烈。如果说，前20年企业间更多的是某种单一的、表层的优势之间的对比与打拼，那么，今天，是否能够通过对企业各种资源的整合，从而形成自身的核心竞争力，成为决定企业生存与发展的关键。

企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，是区别于竞争对手最根本的标志。优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的提高，而且可以促进企业的可持续发展。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长。

企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。 也就说，

企业人力资源管理面对的是社会化了的人。

以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。

结束语综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

分析时代需要，考虑文化背景，丰富研究内容，完善研究方法，扩展研究视角，有利于推进对我国企业文化的研究，从而积极推进我国企业文化建设的步伐，不断革新企业观念，为企业发展创造一个更加美好的明天。

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