信息科绩效工资方案

一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《信息科绩效工资方案》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。

第一篇：信息科绩效工资方案

医学影像科绩效工资考核分配实施方案

为了进一步加强科室的科学管理，规范分配方式，完善分配制度，保障职工的福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映 “看病难、看病贵”问题，促进医院和谐发展。根据现行相关政策法规，结合本院及科室实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，取缔平均主义奖金分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、质量、岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

(一)综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

(二)按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡

献大、效率高、风险高的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，科室绩效工资分配由科务领导小组(以下简称为“领导小组”)讨论执行：

组 长：洪东煜

副组长：廖子恩 吴晓骏 孙仰锋 欧秋柏 成 员：杨志明 龙林俊 庞雪娟 李素梅

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设工作量、质量考核小组，医德医风职业道德考核小组，职责如下：

(一)绩效工资工作量、质量考核小组。组长龙林俊。庞雪娟协助。负责绩效工资考核管理、协调、汇总和解释工作，科室工作数量考核、医疗质量的考核，每月核算一次并统计汇总，将考核结果统计汇总向领导小组汇报考核情况。

(二)医德医风职业道德、劳动纪律考核小组：组长孙仰锋。负责科室医德医风职业道德考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报领导小组。

三、科室岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核岗位职数：卫生专业技术人员岗位29人，其它人员2人，卫生专业技术人员中无职称2人、初级士2人、初级师1人、中级主治医师17人，副主任医师1人。

四、绩效工资的核算与分配办法

(一)绩效工资分配总额的核定

1. 绩效工资分配要充分考虑科室可持续发展，实行宏观管理，总额调整，确保实现收支平衡、略有节余。

2. 科室绩效工资分配总额应在医院下发科室总额内核定，其中预留1%作为年终绩效工资的考核分配和科室日常必要支出。

(二)绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

(三)绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配(即科室考核分配到个人)采用考核计分办法，根

据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1.计算方法：

首先算出个人的分值(个人考核得分)，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

(1)个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+科教完成分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分-科教未完成扣分。

(2)科内总分值=科内个人分值相加。

(3)每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。 (4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分) 2.个人分值考核。

一、工作量

诊断组(值班)上班一天 15分 诊断组(不值班)上班一天 13分 技术组上班一天 10分 护理组 6分 无证、 4分 工人上班一天 3分

二、职称分

主任、主任医师 200 副主任、副主任医师、护长 150 副护长、 主治医师、副主任护师、主管技师 100 医师、 主管护师 80 技师 60 护师、 技士 40 护士、 医技无证 35 工人 30 反聘人员 60

三、值班补助 诊断：200元 技术：150元

四、教学等奖罚

三、奖励：完成科室的各项任务奖8分，医学论文在国家核心刊期发表奖30分，在省级正规杂志发表奖20分，在各年会上发表奖10分。

四、扣分：不按时完成工作量、出现差错事故、医德医风考核不合格、劳动纪律考核不全格、年终继续教育学分考核不合格，未完成科室的各项任务扣15分。

计算公式如下：

出勤考核扣分=(个人考核总分值÷规定上班天数)×缺勤天数

(四)：经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，参照科室正常绩效考核。

(五)外出学习、进修人员、休假及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1.外出参加短期学习一个月内发全额绩效、一个月以上3个月内以发70%，进修者三个月以上者享受科室50%绩效工资待遇(除院部的部分)。

2.一切休假、请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

五、科室绩效工资发放。

由所在科室指定兼职人员核算，科主任审核同意，职工签名后由科室出纳发给个人，需代缴个人所得税的实行代缴。

六、违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，直接按规定扣罚个人绩效工资。

七、考核分配。绩效工资按月考核分配，按考核结果奖惩兑现。

八、附 则

(一)科室绩效工资考核分配实施方案由科务委员会领导小组负责解释。

(二)绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每半年由科委会进行讨论调整和完善。

(三)本方案于2017年4月1起实施。

第二篇：医院信息科绩效考核办法

**医院信息科绩效考核办法(试行)

考核目的：提高本科室职工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。 考核分类：信息科人员的绩效考核分为月考核和考核两种。

(一) 月考核:月考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现，重点是工作业绩的考核，月度考核结果做为考核的重要组成部分.

(二) 考核：考核的主要内容是本的工作业绩、工作表现，重点是工作能力的考核。

考核人员：信息科的一般工作人员。 总计1000分，分值分配按各项在总分值中所占百分比进行划分，各工作人员各项得分按每人每月所得系数之和在总系数中所占百分比算分(例如：运维工作量占总考核分数的25%也就是250分，ABC三位工作人员在运维工作量中得得分为250*[A所得系数/(A所得系数+B所得系数+C所得系数)]=A在该项中所得分值 运维工作单初期采用自行统计月底汇总，后期由科室通过软件系统审报，并电话报请信息科，信息科人员接到电话及软件审报单后及时处理，并督促审报人员及时确认;本职工作由工作人员自行通过软件上报完成情况。 考核指标

(一)

运维工作量 25%

1、主班计工作量系数3，夜间加班处理问题记3个工作量系数，

2、一般运维硬件问题，打印机、计算机、网络等终端问题。 现场解决或维修计工作量系数为2，电话支持工作量系数为1，第三方解决工作量系数为1。

3、一般运维软件问题(一般指1个工作日内解决的问题)，按照问题难易程度核定工作量。 1小时以内解决的核定工作量系数为1，2小时以内解决的核定工作量系数为2，3小时以上解决的核定工作量系数为3。

4、运维工作必须做到当日事当日处理完成，遇特殊情况无法当日完成的需报请科主任批示，特殊的运维任务，由主任核定工作量。 (二)

本职工作完成情况 25% 根据工作职责对工作进行细化并赋予每项工作系数值，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。

(三)各类工作日志、总结、本职内的报告、分析等文字性工作 (15%) 根据文字性文件进行并赋予每项工作系数值，并在将来的工作中逐步细化，系数在细化中逐调整，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。 初期：每周末上报纸质周报，下周一未报直接扣除。

(四)学习 (不做不讲解者本项不得分，课件内容不得重复)(10%)

每月举行一次学习，将本月工作中遇到的多发常见问题做成PPT互相交流共同进步，对于外出参加学术会的学员回来后对学习内容做成PPT模式给预未参加人员讲解，共同提高。 (五)

团队合作能力 5% 量化标准：不讲团队合作，经常与同事发生口角，工作不能协同完成，此项不得分。

(六)考勤(该项考勤主要针对各类请假)(10%)

科室满勤按每周5.5天计算，每月每低于半天扣该项分值的25%，直到该项分值扣完，月底考勤不得低于院方规定21天，低于21天不再参与绩效考核，工资按院方相关出勤未满勤情况执行。

15% (七)

综合评价 10% 量化标准：满分100分，最高得分100分，其他按比例得分，每有一项科室投诉属实除当次运维工作量不算分之外另扣除该综合评价分值的50%，出现三次以上科室投诉除该综合评价不得分之外别外扣除总得系数分的5% (八)奖励办法：

将科室员工工资分为三部分

1、基础工资部分

根据医院文件规定，通过学历、职称、工作年限等核算 (属于固定工资部分)

2、绩效工资部分

根据院方绩效考核办法对政勤人员进行的平均绩效工资

3、“工作积极份子”单项奖励部分. 员工平均绩效的基础上，增加10%做为单项奖励部分。 每月量化考核，分值最高人员得“工作积极份子”单项奖。

第三篇：绩效工资方案

冶南小学绩效工资实施方案

为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。，本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：

本细则采用百分制，主要考核教师的德(20分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)四个方面。

一、思想政治表现(20分)：

(一)有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。

1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者;

2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者;

3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。

4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者;

5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者;

6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者;

(二)有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。

1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者;

2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者;

3、在学生中乱收费，造成不良影响者;

4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者;

5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每学期累计达两次(含两次)以上者;

6、无故旷课四节(含四节)以上，或其他有损教师形象者;

(三)下列工作实行量化积分。

1、服从分配，按时完成各项任务;遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。

2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次(项)加0.2分，最高分值2分。

3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。

二、业务能力(30分)

1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。(以校内外人士反映，经查实为依据)，一次扣除1分。

2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。

3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。

4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。 若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。

5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1-4条的应扣分，从而得到该教师的业务能力的最后得分。

三、出勤(10分)

1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。

2、旷工一课时扣0.5分;病、事假每课时扣除0.1分(住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外)。

3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一学期全勤者另加5分。(全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外)

四、工作绩效(40分)

以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分(巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。)

具体的计算方法：

1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分;巩固率为97%，所得分为( ×10)分。担任多个班级课程

的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。

2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。

3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。

4、总和即个人工作绩效得分。

五、绩效工资分配：

学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值

教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.

2012年下半年奖励性绩效工资分配考核方案

大冶镇冶南小学

第四篇：绩效工资实行方案

奖励性绩效工资考核实施方案

为进一步深化学校奖励分配制度改革，维护广大教职工的权益，调动教职工工作积极性、主动性和创造性，根据《淳化县教育系统绩效工资考核分配指导意见》文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

一、指导思想

完善学校管理机制，建立科学规范的绩效工资考核制度和收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向成绩突出人员倾斜。激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，努力推进我校教育工作持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持尊重规律、以人为本的原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、坚持以德为先，注重实绩的原则。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、坚持激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

5、坚持科学合理、公平公正的原则。绩效工资分配方案力求科学合理，绩效考核、奖励工资分配的全过程要公示公开。

6、坚持实事求是、优胜劣汰的原则。统筹兼顾各类人员绩效工资分配关系，注重实绩，构建适合我校实际的分配机制。

7、坚持“以岗定薪，岗变薪变”原则。以岗位设置结果为依据，归类管理，按岗取酬，同时考虑具体岗位的实际工作量和难易程度，兼顾公平。

三、组织机构

秦庄中学奖励性绩效工资考核工作领导小组

1 组 长： 副组长： 成 员： 办公室主任：

奖励性绩效工资考核工作领导小组，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩的考核监督及奖励性绩效工资分配、发放等方面的组织实施。

四、实施对象

全校义务教育阶段在编在岗的专任教师、工勤人员。

五、考核内容标准

1、考核内容：考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

2、考核标准：以所有工作人员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据。

六、考核办法

1、平时考核与考核相结合。平时按月进行考核;考核结合学校学期考核和事业单位工作人员考核工作同时进行。

2、定性与定量考核相结合。根据学校岗位的不同分为专任教师、工勤人员岗位两类绩效管理考核。

3、民主考核与集中考核相结合。采取年级组、教研组、各处室、主管领导等层次进行考核，同时听取学生和家长的意见。

七、奖励性绩效工资量化细则

考核内容：考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

教 师 考 核

考核共计100分，其中师德10分、考勤15分、工作量30分、教育教学过程20、教育教学业绩25分。

2

(一)师德(10分)(20分×0.5=10分)

此项考核具体由秦庄中学奖励性绩效工资考核工作领导小组考核

1、教育思想端正(10分)

关心学生身心健康成长，全面发展，面向全体学生，努力提高学生各方面素质，学生评教满意率达80%以上，记10分。。

2、职业道德 (10分)

爱岗敬业，以身作则，为人师表，爱生乐教，言行符合师德规范，热爱和维护集体荣誉;团结同行，尊重他人，有协作精神、奉献精神，遵纪守法。记10分。

3、有如下情况者扣分或不得分：

(1)因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，该项不得分。 (2)谩骂、辱骂学生造成恶劣影响的，该项不得分。 (3)有乱收费、乱订资料事件，每次扣5分。

(4)有如下情形者扣分：①把学生赶出课堂，每人次扣2分。②体罚或变相体罚学生，每人次扣1分。③留惩罚性作业，每人次扣1分

(二)考勤(15分=100分×0.15)

出满勤干满点，记100分。出勤以教导处检查记录为准。

早操(包含离校)签到总分20分：迟到一次扣1分，缺一次扣3分，旷操一次扣5分。

例会(包含全体会议)签到总分30分：迟到一次扣2分，缺一次扣4分，旷一次扣6分。

到校查岗和临时查岗总分为50分：迟到一次扣3分，缺一次扣5分，旷一次扣8分。

请假一天以上每天扣10分。

(三)工作量(30分)

此项考核具体由秦庄中学奖励性绩效工资考核工作领导小组考核

根据《课程标准》规定，量化出学校专任教师周工作量。

3 全体专任教师周工作量相加=学校专任教师周工作量总和。 学校专任教师周工作量总和 =学校专任教师周人均工作量。

全校专任教师总数

全校专任教师周实际工作量×工作量权重=专任教师工作量得分 学校专任教师周人均工作量

全体教职工周工作量相加=学校各个岗位周工作量总和=学校教职工周人均工作量

全体教师总数

教职工周实际工作量 ×25=教职工工作量得分 学校教职工周人均工作量

教学岗位科目、职称系数：根据国家教师工作量标准，考虑职称、备课、授课、作业批改、辅导、命题等因素，规定如下：

①科目权重系数为：语文、数学、英语为1.2;化学、物理、政治等为1.1;历史、地理、生物、音乐、美术、体育、信息技术、综合实践等为1.0;辅导为0.8，其余科目参照辅导标准。

②对于跨课头任课教师，规定如下：语文、数学、英语、物理、化学、政治每周增加1.3课时;其余每周增加1课时。

③职称权重系数为：高级1.33，中级1.15，初级1.0。

(四)教育教学过程(20分)(100分×0.2=20) 此项考核以教导处检查记录为准，进行考核。

1、教学计划、总结(10分)

按时限制订教学计划，任务明确，重点突出，措施具体，有创见，进度合理，符合要求的记5分;重视教学中的信息反馈，及时积累个人实践资料，期末写出有一定价值的总结，记5分。

2、教案(20分)

教案能体现把握教材体系，超前备课，教学目标明确，重难点突出，有实现目标的教学过程和作业检测，有学法指导及板书设计，有

4 创意不照搬参考书，记20分。

3、课堂教学(20分)

严格按照课程表上课，个人未经同意不得擅自调课;按时上下课，不得中途离开课堂;贯彻以学生为主体的教学原则，讲练结合，培养学生动脑、动口、动手的能力，精心上好每节课，记20分。

4、作业设置与批改(20分)

作业精心设计，分类要求，量合理;批改及时，方法合理，学生作业质量好，记20分。

5、考试及试后分析(20分)

积极组织学生参加考试，并在每次试后认真做好学生成绩记载及分析，且有分析报告。活动记录齐全。记20分。

6、教研活动(10分)

积极参加教研活动，能主动讲课、说课、评课、听课，教师听课每周不少于1节，其中三年期以内教师听课每周不少于2节的，记10分。

具体项目考核以教研组、教务处检查结果为准、上级抽查通报加倍扣分。

有下列情形之一者扣分：

1、以上各项如有一项被上级通报批评，则该项得零分。

2、课堂纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂的教师，每发现一次扣2分。

3、对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求，每生每人次扣1分。

4、作文缺1篇，扣7分，其他学科作业按规定每少一次扣5分。

5、教案检查送检不及时或缺项，每次或每项扣5分。缺备1节扣8分。

6、每月听课累计少于规定节数的每节扣5分，教研活动(包含赛教等所有活动)缺席1次扣5分。

(五)教育教学业绩(15分)

5 教育教学业绩除学末一次性按《秦庄中学教育教学质量奖励办法》奖励以外，学末最后一月，还将教育教学业绩纳入考核。

(六)临时性工作(10分)

根据临时性工作量和性质适当加分。满分10分。 工 勤 人 员 考 核

工勤人员考核按照服务态度、工作效率、考勤进行考核。

1、 服务态度(30分)

工勤人员服务态度积极，认真，能及时完成，不拖拉。记30分

2、 工作效率(55分)

学校分配的工作完成情况为依据进行考核，此项考核具体由秦庄中学奖励性绩效工资考核分配工作领导小组考核。

3、 考勤(15分=100×0.15)

此项考核依据教导处考勤记录为准，进行考核。

八、奖励性绩效工资分配办法 教职工个人奖励性绩效工资= 教职工奖励性绩效工资总额 ×教职工个人奖励性绩效工资得分 教职工奖励性绩效工资得分总和

九、几类特殊问题的处理

1、未承担任何教育教学或其它工作的，不享受奖励性的绩效工资。

2、借用到教育系统以外单位的人员不享受奖励性的绩效工资。

3、当年到龄退休人员奖励性的绩效工资按实际月份发放。

4、擅自离岗人员从离岗当月起停发全部绩效工资。

5、因公出差、组织派出学习培训的，正常享受奖励性的绩效工资。若出差、学习培训结束后不按期上班者不享受奖励性的绩效工资。

6、经教育局同意的脱产学习人员，不享受奖励性的绩效工资。学习结束不按时上班者停发全部绩效工资。

7、凡学期内受到县教育局或其他行政机关通报批评、警告、

6 记过、记大过、降级、撤职、开除留用察看等处分的，酌情扣除其奖励性绩效工资;劳动教养、行政拘留、刑事处罚的人员在处罚期间不享受全部绩效工资。

8、当月扣除的各类绩效工资纳入下一月全校月可支配奖励性绩效工资总额使用。

9、凡工资关系未转入本校的人员，只考核，不兑现工资。

十、监督实施与组织纪律

1、本考核分配方案经教职工会议讨论通过，经学校“奖励性绩效工资考核领导小组”集体研究审定后，由学校组织实施。

2、学校奖励性绩效工资考核领导小组负责全校奖励性绩效工资考核发放实施全过程的统筹协调，接受教职工监督，处理解决有关质询和投诉。每月考核量化成绩经学校考核领导小组办公室汇总核算审核后，报学校考核领导小组审定，再报县教育局审核批准，然后经全校公示后发放。

3、学校绩效工资考核分配领导小组成员，必须严格执行考核规定，以高度的责任感、实事求是的态度 ，认真开展好各项考核核算工作，确保考核工作的效率和质量。

十一、其它

1、其它未尽事宜及特殊情况，由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组集体研究决定。

2、本方案随着学校的发展和人员变化等因素，学校奖励性绩效工资考核领导小组依据实际情况对本方案作适当的修改补充。

秦庄中学

2010-5-20

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第五篇：绩效工资考核方案

绩效工资考核的目的就是激励各工段在工作中认真执行车间的各项规章制度，贯彻“一线就是上帝，生产就是命令”的服务理念。工段在解决实际问题能力和服务质量的提高，就是代表电气车间服务质量的提高，就是代表电气车间管理水平的提高。绩效工资总的原则是按排名等次分配，排名考核内容包括：

(1) 对车间安排及技术科每周工作安排执行情况考评结果。

(2) 对本装置的服务情况。

(3) 安全工作的贯彻执行情况。

(4) “6S”工作开展情况。

完成这些工作的并有突出成绩的给予一定的加分,完不成工作的给予一定的减分,并按此一月得分情况排出名次,分出等级,给予分配。

发现下列情况给予一票否决:

(1) 在工作中因为服务问题造成服务质量事故的。

(2) 工作出现重大生产事故的。

(3) 出现安全事故的。

(4) “6S”厂里检查,严重不合格的。

(5) 存在问题上个月指出,这个月还不改正的。

对一些临时检查给予单项扣分:

(1) 不按规定着装一次扣10元,工段扣1分。

(2) 现场不戴安全帽一次扣10元,工段扣1分。

(3) 临时用电违反安全规定的一次扣10元,工段扣1分。

(4) 工作票签发违反车间规定的一次扣10元,工段扣1分。