集团公司人员现状分析

集团公司人员现状分析（精选8篇）

篇1：集团公司人员现状分析

集团公司人员现状分析

集团公司青年员工思想状况调查报告

为准确把握集团公司青年员工的思想状况，更好的做好青年工作，笔者对邯运集团的青年员工思想状况进行了调查。团章规定，28周岁以下为青年，人力资源管理又通常将35岁以下界定为青工范围，由于没有统一的标准，为扩大调查范围，更广泛的了解员工的思想状况，笔者便将40岁以下确定为调查范围，旨在搜集更多的信息，了解更多的情况。本调查报告包括调查资料来源、青年员工队伍现状、青工思想状况分析、对策及工作建议四个部分，由于掌握情况不够全面，以及数据统计的误差，调查报告难免存在偏差，不当之处，敬请指正。

一、调查资料来源

调查资料主要来源于三个方面：

1、人力部统计数据和基层上报数据

本次调查的基础数据来自于人力资源部的统计数据和汽贸公司、华诚公司、三公司、九公司等青年员工集中的单位上报的统计数据。

2、网络信息反馈及邯运论坛青年员工思想状况网络调查

综合邯运论坛信息反馈情况，通过论坛掌握青年员工的基本需求和思想状况。另外，还在邯运论坛设置了“邯运集团青年员工思想状况网络调查问卷”，通过工作、生活、价值观三类问题，掌握青年员工对待工作、生活的态度以及青年员工的价值观。

3、个别访谈

通过与不同岗位的青年员工的接触，采取个别访谈的方式，对问题进行 „„（新文秘网省略947字，正式会员可完整阅读）„„、你对你的上司或者单位领导是否有信心？

7、你认为企业给与青年员工培训的机会？

生活类：

1、青年员工的业余活动

2、你认为目前最大的苦恼？

3、上网的主要目的：

价值观类：

1、对奉献和索取的态度：

2、处理人际关系的原则

3、企业发展和个人发展哪个更重要

三、青年员工思想状况分析

通过座谈、走访一线青年和问卷调查，我们认为多数青年员工是积极进取的，主要表现：一是青年员工成长成才的愿望强烈。广大青年员工都渴望在企业发展中施展才能，实现自身的价值。网络调查显示，90%的青年员工都希望得到培训机会和发展机会。二是青年员工文化素质有所提高，这几年企业通过公开招聘的形式，招录了一批具有大中专学历的员工，使青工队伍文化素质较原来有提高。统计显示，大专以上学历的占青工的27.2%。三是青年员工思想活跃，可塑性强。虽然青年员工队伍总体上是积极进取的，但在积极进取主流的隐藏下，也存在着值得关注的不良倾向。具体表现在以下几个方面：

1、青年员工的个人素质参差不齐。多数青年员工注重自身的修养，注重理论和业务知识的学习，工作积极性高，自身进步的要求迫切。在本职工作之余，选择了自学考试、成人函授等学习方式，提高学历水平，拓展知识领域。另

外还有一部分青年员工，存在得过且过、不思进取的情况，热衷于喝酒打牌，沉迷于灯红酒绿，不注重自身素质的提高，存在享乐思想，与企业发展的形势要求不相符。调查显示，72%的青年员工有明确的职业生涯规划，19%的青工抱着“走一步看一步”的态度对待个人的发展，还有9%的青工随波逐流。

2、青年员工的价值理想良莠不一。受多元化思潮的冲击，青年员工也形成了多元化的价值观念和理想追求，有的青年员工追求的是自我价值的实现，有的追求的是更多更高的收入，有的追求的是名声，有的追求的是人际关系网。网络调查，12%认为金钱最重要，4%认为名声最重要，15%认为友谊最重要，54%认为健康最重要。处理人际关系的原则也是如此，57%认为先人后己，9%认为应该先己后人，还有35%认为人际关系的原则应该是“我为人人，人人为我”。说明青年员工中有拜金主义和利己主义的存在。个人追求各有不同，这无可厚非，但是个人的追求必须和组织的目标是一致的，不能有悖于企业的发展。在理想追求方面，我们应该加强教育引导，以企业文化来统一员工思想，约束员工的行为。

3、对企业发展的信心喜忧参半。多数青年对企业的改革发展进程非常关注，对企业发展前景看好。在网络调查中，41%的青年员工认为企业的发展前景非常好，45%的员工认为发展前景较好，11%的员工认为企业发展前景一般，还有2%的员工认为企业发展前景很差。对于对企业发展有信心的多数员工，我认为士气可用，要多压担子。更应该引起我们注意的是这13%的员工，其必将对企业的发展丧失信心，进而消极怠工，和企业离心离德，我们应该帮助他们重树信心，提高工作积极性，进而克服悲观情绪。

4、部分青工对工作岗位的态度取舍两难。对企业发展和个人发展有信心的员工，其对工作岗位的态度是积极的，愿意立足岗位努力工作，能够与企业共甘苦、共患难。有少数员工则存在好高骛远的现象，主要有几种表现，一是这山望着那山高。一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。二是走路只看脚趾尖。没有长远的目光。三是不见兔子不撒鹰。只要给钱，就出力，不见钱不出力。这种的态度的直接表现就是对工作岗位的取舍两难，既想跳槽往更好的单位，又下不了决心，舍不得现有的岗位。造成这种现状的原因之一就是，青年自我感觉培训和发展机会较少，调查显示，4%青工认为公司给予的培训机会非常多，9%青工认为培训机会较多，48%认为培训机会一般，另外还有39%认为培训机会很少。

统计显示，汽贸公司2009年招聘青工37人，辞职辞退青工达10人；华诚公司2009年招聘员工97人，辞职辞退青工达50人；三公司07年招聘31人，辞职辞退12人。青工的流失，一方面说明基层招聘工作需要进一步改进，确保招聘到适合的人才；另一方面在留人方面需要采取措施，杜绝人才的流失。人员稳定性差，既增加了公司的人员招聘成本，也使企业的一些技术、信息流入到了对手企业，致使我们成为竞争企业的“培训学校”。

篇2：集团公司人员现状分析

工作情况汇报

一、公司基本情况

阿勒泰地区金山消防安保有限公司于2010年4月3日注册成立，公司成立之初，按照总队要求办理完了消防安保公司工商营业执照、组织机构代码、税务登记证。公司办公面积为300余平方米，共有办公室三间，培训会议室一间，其中办公室设立管理、培训、财务三个部门，设经理一名，管理、培训人员4人，财务人员2人。另租有180平方米的场地，用作消防控制系统演示大厅。

石河子现场会后，支队党委高度重视安保人员职业化工作，分别向地区行署领导、公安机关党委进行汇报，得到政府的支持，并下发了阿行办发【2010】１６号《关于开展消防安保人员集中培训管理工作的意见》的通知；2010年４月９日支队召开了全地区由重点单位负责人参加的消防安保人员职业化推进会；4月底支队投入20万元用于建设消防设施演示室。公司经营范围进一步扩大，2011年7月，公司将重点单位消防设施检测和维护保养也纳入了工作范围，同时还增加了消防器材的安装与维修、消防各类标示牌的制作等项目。

二、职业化工作推行的现状和存在的问题 人员职业化管理工作推行之初，公司与全地区25家有控制室单位签订培训、复训协议，按照重点单位不少于６名安保人员要求，登记建立安保人员信息表共计１５０份。同时为安保人员进行量体，订制安保人员服装１６６套。2011年5月份，协助总队举办了一次由阿勒泰全地区共计100多名安保人员参加的复训班。

阿勒泰地区属于偏远、经济欠发达地区，大型国营企业没有一家，私营的小微企业经济效益不好，对于开展安保人员职业化工作带来不小困难，主要有以下两个方面的原因：一是公司本身建设还不到位，没有过硬的技术和资金能力，业务范围不广，未取得应有的资质，达不到对人员的“统一招录、统一派遗，统一管理”的要求；二是私营单位人员流动性较大，为利益最大化，安保人员一般兼职多项工作，达不到专人专岗的要求，同时由于经济条件的局限性，对人员投入热情不高。

三、建议

1、总队对各地安保公司加大业务指导，免费举办技术人员培训班，提高公司综合业务能力。

2、规定在取得技术资质二人以上的公司，才能成立安保公司，对现有安保公司重新审核确定。

篇3：集团公司人员现状分析

随着电子商务的不断强大发展, 电子商务外包服务应运而生, 企业以合同的方式委托专业电子商务服务商为其提供部分或全部的服务。电子商务服务外包 (以下简称“电商服务外包”) 企业的出现为中国企业市场带来了新的机遇和挑战, 而客服的需求量日益增加以及客服人员高离职率现象, 给这类企业带来了人力资源管理的大难题, 制约了很多电商服务外包企业的发展, 甚至很多企业为此流失掉很重要的客户。

苏州A公司是一家专注于电商外包服务的第三方服务商, 致力于打造系统化的电商服务及成为电商品牌孵化器, 其主要服务内容包括基础电商培训、云客服、传统电子商务外包、本地化电商服务及电商品牌的运营策划等。现已经与淘宝、京东、当当、一号店、齐家网等平台建立了合作关系, 服务了30多家传统企业及数千家本地商户, 2012年起联合“火炬人才联盟”以及多个国家级产业园、高校资源, 在无锡、成都、上海、长春等地建立了分公司。

二、苏州A公司客服人员流失现状及主要原因

苏州A公司是以电商客服外包服务为基础业务的企业, 所以客服部员工人数最多, 客服部包括售前客服、售后客服、客服组长、网管、客服主管及客服总监。根据2015年度各月离职统计显示, 苏州A公司客服部整年离职人数为89人, 正式客服人员的年总流失率约为30%, 兼职客服人员的年总流失率约为35%, 客服部员工年总流失率约为32.5%。虽然年平均流失率处于电商行业流失率的正常范围, 但是仍然对企业产生了很大的负面影响。

1.客服人员流失原因分析。客服人员流失由多方面原因组成, 包括对工作岗位、员工自身原因、薪资待遇以及其他的内外在因素。

(1) 个人因素。企业员工年轻化:电商服务外包行业作为新兴发展行业, 是所有行业中较为年轻的年轻血液, 充满了年轻的活力与朝气, 所以大多数客服人员年龄较小。另外还有很多在读兼职人员, 工作的流动性和临时性都较大, 经常出现大量员工同时离职的情况, 导致公司应措不及甚至直接出现人手不够轻瘫痪现象。

抗压能力弱:客服人员由于大多都是年轻员工, 刚刚步入社会, 社会的阅历经历都处于比较缺乏的状态, 工作中多多少少都会出现一些不愉快, 却不能毫无节制的发脾气任性, 但是压抑到一定的程度, 特别是当店铺促销活动问题越来越多的时候, 很多人会处于崩溃的状态从而出现逃避心理引发辞职。

眼高手低:很多人认为电商客服这个岗位只要会打字就可以胜任, 大学毕业生做这些完全是大材小用, 或者说做这个只是过渡, 一直在寻找自己更加理想的工作, 一旦找到就会立即辞职, 不会全身心的投入到客服这个工作之中, 应付了事。

(2) 企业原因。薪资较低:每个员工的工资与员工流失率都有着直接关联, 员工对工资的不满意是引起离职的主要动机之一。A公司各岗位的工资大幅差异, 例如技术人员是上五休二而客服人员上六休一、经常加班, 但是薪资方面技术人员仍然远超客服人员。作为A公司一线的客服人员, 底薪是最低的, 提成也只能按照接待顾客人数决定, 而其他员工则是在所有客服接待人数上计算提成, 客服人员的积极性受到影响, 致使其工作态度怠慢, 消极对待工作, 甚至最终辞职。

发展空间较小, 升职速度慢:A公司售前客服门槛较低, 其需求量较大, 正常一个店铺只需要一到两个售后客服, 而售前客服的晋升多数只能先晋升为售后客服, 然后才能一级一级晋升, 所以只能当售后客服有空缺的时候售前客服才会有可能晋升, 甚至有些售前客服做了两三年依旧是售前客服没有晋升机会, 导致员工的积极性大幅度降低, 甚至失望从而另寻他路。

公司环境:公司环境包括工作环境和员工工作氛围, A公司选择与学校合作, 在校园里租用教室作为员工办公室, 但是学校教室有别于标准办公室, 不能随意装修, 只能循规蹈矩地简单布置, 环境有些单调。另外员工的工作氛围也很重要, 情绪是会互相影响的, 客服的日常工作基本是打字和打电话, 单调的打字声和电话声很容易导致员工内心的压抑。

工作强度大:作为一家提供专业电商客服外包业务的企业, A公司客服人员一般工作时间为早上9点到凌晨12点 (没有促销活动的情况下) , 分为白班夜班两班倒, 一个客服平均每天的顾客接待量为100-400人次, 如果遇到店铺活动或“双十一”等大型活动, 每天接待量多达500人次及以上, 且需要注意回复时间, 特别是首次接待时间和平均响应时间, 这要求客服有非常快的打字速度和反应能力, 工作强度非常大, 也很容易罹患脊椎腰椎方面的职业病, 很多人承受不住如此大的工作强度导致辞职。

三、苏州A公司降低客服人员流失率的主要措施

(1) 完善薪酬福利制度:由于在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”的原则, 对薪酬待遇不满的但经验丰富的客服就会另谋高就, 这样高素质客服人员的绝对量尤其是相对量将不断下降, 素质相对较低的客服却在企业沉淀下来。长此以往, 企业竞争力将越来越弱, 经济效益下滑成为必然趋势。完善现有的薪酬福利制度, 有利于提升客服人员满意度, 增加工作积极性, 提高工作效率, 减少流失。

(2) 规范绩效评估体系:在一定程度上不规范的绩效评估体系会引起客服人员对企业的不满, 使其离开企业。A公司对客服人员的绩效评估需通过接待人数、首次响应时间、平均响应时间、转换率及服务态度和质量等方面进行全面分析与评价, 按照科学规范的指数标度修订出一套科学完备规范的客服评估体系。同时, 客服人员根据相关的管理制度与标准进行自我考评, 二者相结合, 建立监督机制以保证绩效评估的客观、公正性。

(3) 增加员工合理调休时间:A公司可采取一些措施增加或调整客服人员合理休息时间来挽留客服。考虑到售前客服的劳动强度较大, 可采用弹性工时制度。在买家咨询的高峰时期, 客服人数可适当增加。特别是在每次店铺活动之后, 高强度的工作必定使客服人员身心俱疲, 必要的弹性的休整时间也可以使其感受到公司的人文关怀。弹性工时制使客服人员劳动强度降低, 差错也相应减少, 抱怨大大减少, 工作效率稳步上升。

(4) 提供足够的发展空间:客服部一级一级环环相扣, 为了保证客服人员有足够的工作经验和能力, 而且有足够的经验和能力的客服才能晋升。A公司要想留住人才, 必须建立规范合理的晋升制度, 领导需要充分了解每一个一线客服人员, 激发他们的潜能, 提供给表现优秀的客服适合的上升通道。客服人员清楚地看到自己的发展前途, 这样才有动力和企业共同发展。

(5) 改善工作环境和工作气氛:A公司租用学校的办公场所作为办公室, 整体客服办公环境较为单调, 难以营造出企业工作氛围, 所以必须改善办公环境, 营造轻松良好的氛围, 让客服人员愉快工作。另外除了轻松良好的办公环境以外, 和谐友好的人际关系是客服愉快工作的基础, 同时也助于促进客服人员之间的信任与团队协作能力。

四、结语

随着电子商务的飞速发展, 客服外包成为了很多大型网店的不二选择, 以客服外包业务为主的电子商务服务外包企业面临着客服人员流动较大的现象。本文基于苏州A公司客服人员流失现状, 阐述了客服人员流失的原因和一系列防范措施, 用于解决客服人员流失的问题。希望在不久的将来, 电商服务外包行业客服人员高流失率能得到有效控制。

参考文献

[1]陈长英.浙江省电商从业人员就业质量现状调查[J].中国商贸, 2014 (34) :75-80

[2]史晓丹、李波.B2C电子商务服务质量评价研究[J].商业经济, 2014 (4) :85-86

[3]刘晓峰, 白雪娇.B2C电子商务企业服务质量评价研究[J].哈尔滨商业大学, 2015 (4) :87-91

[4]王召义、刘玉林.电子商务客服服务质量评价研究[J].西昌学院学报, 2015 (4) :63-65

篇4：集团公司人员现状分析

摘要本文采用文献资料法、数理统计法、体质测试法，测试并评估分析苏州市移动公司工作人员的体质健康现状，了解其体质健康水平，为办公室工作人员预防疾病和提高体质提供科学依据。

关键词工作人员体质现状亚健康体育

世界卫生组织将机体无器质性病变，但是有一些功能改变的状态称为第三状态，国内称为亚健康状态。根据调查发现，处于亚健康状态的人年龄多在18至45岁之间。这个年龄段的人因为面临升学、商务应酬、企业经营、人际交往、职位竞争等社会活动，长期处于紧张的环境压力中，如果不能科学地自我调适和自我保护，就容易进入亚健康状态。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

以苏州市338名移动公司的工作人员为调查对象，对其体质现状进行分析。

（二）研究方法

1文獻资料法

采用文献资料法，通过查阅大量的文献资料和其它有关体质测试的资料，了解测试亚健康的形成原因和预防措施等信息，同时查阅了有关亚健康测试方法的资料，对涉及的研究内容全部进行收集和分类整理，并进行分析。

2数理统计法

采用WINDIS2010操作系统下的EXCEL办公软件和SPSS10.0软件对测试数据进行统计和处理。

3体质测试法

运用仪器对调查对象的握力、立定跳远、30秒跳绳、闭眼单腿站立、俯卧撑（男）、一分钟仰卧起坐(女)，男女各五项进行测试。

二、结果与分析

（一）测试得分标准

本次测试主要分为握力、立定跳远、30s跳绳、闭眼单腿站立、1分钟仰卧起坐（女）和俯卧撑（男），男女各五项，这五项测试能充分的反应人体的健康水平，每项的成绩满分为5分，总分为25分。分数低于15分即认定处于亚健康水平。

（二）总体分析结果

表1总体统计表

在参加测试的338名工作人员中，有166人的综合评定成绩偏低，身体处于亚健康水平，男性占到66人，女性100人；172人的综合评定成绩很好，身体处于健康水平，男性占到80人，女性92人。

由表1看出，男性当中处于亚健康水平的略大于健康水平，女性当中处于健康水平的大于亚健康水平；女性的健康比例大于男性。

（三）各年龄阶段的测试分析

1．20-25岁之间的测试分析

在测试的338名对象中，处在这个年龄阶段的有127人，男性49人，有25人处于亚健康水平，24人处于健康水平；女性78人，有50人处于亚健康水平，28人处于健康水平。

从测试结果可以看出，男女亚健康的人数都大于健康人数，测试结果跟这个年龄的特征不太符合。可见现在我们年轻人身体健康水平在逐渐走下坡路，难怪大学生每年的体制健康水平都在下降。这个年龄阶段的人的身体处于发育的成熟和完善时期，所以这个阶段的身体保护和锻炼至关重要，这个时期的身体锻炼会为你以后的身体健康奠定一个良好的基础，这个阶段的朋友应该多到户外运动下，有规律的参加写户外运动，如网球、羽毛球、篮球等，男女都很适宜。这个时期的体育锻炼对朋友的身体健康有着不可忽视的作用，但运动后可能会出现乏力身体消瘦等一系列不良症状，主要是因为没有合理的营养补充。营养缺乏和补充不足会引起身体机能下降和加速疲劳，科学合理的营养方法非常重要。

2．26-35岁之间的测试分析

测试显示：这个年龄阶段，26-30岁，男性中有37人处于亚健康水平，34人处于健康水平，女性中有39人处于亚将康水平，53人处于健康水平；31-35岁，男性中有1人处于亚健康水平，13人处于健康水平女性中有10人处于亚健康水平，8人处于健康水平。

从结果可以看出31到35岁之间的男性身体的健康水平都不错，女性在26到30范围内，健康的人数大于亚健康的人数，这一结果很乐观，这个年龄阶段的女性大部分应该成为人母，但身体仍保持到健康水平，这可能跟当代女性的心理有关，好多女性生完孩子会考虑到自己的身材，想到了健身锻炼。针对这两个年龄阶段的朋友，正处于事业的发展阶段，事业等方面的因素给我们带了巨大的心理压力，调整心理状态并保持积极、乐观很重要。及时调整生活规律，劳逸结合，保证充足睡眠；适度劳逸，人体生物钟正常运转是健康保证。增加户外体育锻炼活动，每天保证一定运动量，如打网球等。

3．36-40岁之间的测试分析

在测试对象中，这个年龄阶段总共有8人，7男1女，测试显示：男性中有1人处于亚健康水平，6人处于健康水平；女性中有0人处于亚健康水平，1人处于健康水平。

从测试结果可以看出，这个年龄阶段的人随人不多，但大部分都处于健康水平。针对这个年龄阶段的朋友，身体健康水平在走下坡路，在家中其桥梁作用，特别是男性，这个阶段应做一些较为和缓的运动，如网球，羽毛球，男性到健身房里做一下力量练习都是一个很好的途径，女性可以到户外慢跑不，或做一些静力行运动，如瑜伽等，坚持锻炼很重要。

4．41-60岁之间的测试分析

41-50岁：男性中有1人处于亚健康水平，3人处于健康水平，女性中有1人处于亚健康水平，2人处于健康水平；50-60岁：男性中有1人处于亚健康水平，0人处于健康水平，无女性。

这个阶段的朋友各方面的机能正处于保持和下降时期，要特别重视，一方面要有好的心态，另一个方面要有规律的运动下，如快走，打打太极拳，跳跳舞。

三、结论与建议

从测试结果可以看出，338名测试对象中，有166人的综合评定成绩偏低，身体处于亚健康水平，172人的综合评定成绩很好，整体健康水平一般；女性的健康水平高于男性；中年测试对象的健康比例大于青年。

对于处于亚健康状态的伙伴，建议主要从改善生活习惯开始：调整心理状态并保持积极、乐观；广泛的兴趣爱好，能够辅助治疗一些心理疾病。学会适度减压，以保证健康、良好的心境；及时调整生活规律，劳逸结合，保证充足睡眠；适度劳逸；增加户外体育锻炼活动，每天保证一定运动量。加强自我运动可以提高人体对疾病的抵抗能力；戒烟限酒，必须严格限制。

参考文献：

[1]李仕刚.论高校学生体育能力和锻炼习惯的培养[J].四川体育科学.1998.4.

[2]邓树勋.运动生理学[M].高等教育出版社.1999.

[3]仇军.中国体育人口判断的函数方程推导[J].天津体育学院学报.2002.2:67-68.

[4]张海平.30分+1小时=50年?谈我们需要什么样的体育价值观[J].体育教学.2005.1:15-16.

篇5：药品从业人员健康检查现状分析

组织，一年复一年。但仍然存在着体检面不全，时有漏检现象，以及发现体检不合格人员通知调离直接接触药品工作岗位也难以全面执行落实等状况。

一、存在的问题及原因。

《药品管理法》对直接接触药品的工作人员只有要求每年进行一

次健康检查。但违反规定却没有具体行政处罚的条款。药品生产、经营企业有gmp、gsp的跟踪检查，相对来说对《药品管理法》51条的执行还是比较到位，问题出在医疗机构药品从业人员，医疗机构有市级医院、乡镇卫生院、个体诊所、村卫生室、社区卫生服务站，尤其是乡镇以下医疗机构量大面广，有相当一部份属于个体性质，对健康检查规定认识不足，参加体检不自觉、不主动，要等待通知。体检组织由药监部门书面通知到乡镇一级卫生院，并委托乡镇卫生院通知所属的卫生所、卫生室、个体诊所、社区卫生服务站参加体检。但仍存在着不少问题，主要有以下几方面：一是个别乡镇卫生院未做好体检组织工作，没有按规定要求通知基层医疗机构，致使药品从业人员成批未参加体检。二是卫生室个体诊所人员少，个别医疗机构仅有一名医务人员，工作脱不开身未参加体检。三是有少数医疗机构认为年年体检没什么必要，而不参加健康检查。

另外：参加体检人员不符合要求，药监部门发调离工作岗位通知书到乡镇（中心）卫生院。乡镇以上医疗机构法制意识比较强，一般能做到及时执行调离工作岗位，而村卫生室、个体诊所收到乡镇卫生院转过来的调离工作岗位通知书，却往往强调种种原因，拖着不办，不执行调离通知，致使患有传染病的医务人员继续从事着直接接触药品工作，造成直接或间接的传播疾病危害人民群众的身体健康。

二、几点建议与意见

药品从业人员健康检查工作，是事关人民群众用药安全有效的一

件大事。我们必须认真对待，逐步完善规范体检程序，杜绝漏检、代检行为，加强监管确保健康检查不合格人员调离直接接触药品的工作岗位。我们认为要做好以下几方面工作：

（1）进一步加强《药品管理法》的宣传贯彻，增强药品从业人员对体检工作重要性的思想认识，变被动为主动，确保一年一次的健康体检全面落实到位。

（2）药监部门要进一步加强对药品从业人员健康体检情况的督

促检查，建立体检工作电子文档，完善监管机制，规范体检组织程序，对应参加而未参加体检的药品从业人员要加强法制教育并及时安排补检，努力做到应检人员不漏检。

（3）健康体检不合格的药品从业人员必须调离直接接触药品工作岗位，对个别医疗机构顶着不调，任其让患有传染病人员从事药品直接工作的，建议卫生行政部门吊销执业许可资格，或者以公告、通报方式责令调离。

（4）药品行政执法人员也应每年进行健康检查，《药品管理法》虽未明确行政执法人员必须体检。实际上药监部门执法人员对药品生产、经营、使用等环节检查时也要直接接触到药品，若患有传染病也同样会污染药品，危害人民用药健康。

（5）建议上级有关部门制定规范性文件，对直接接触药品的工作人员无故不参加体检行为要予以行政制约，对患有传染病必须调离工作岗位而未调离的行为要予以行政处罚，进一步规范药品从业人员健康体检工作，保障人民群众用药安全有效。

**市食品药品监督管理局

篇6：公司人员结构分析（定稿）

地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。随着平台公司转型发展的不断推进，人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况，现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。

一、人员结构现状分析

1、人员质量分析

截止2017年10月底，我市9家平台公司共有员工134人，其中借调到其他行政单位63人，平台公司现有在职人员71人。

从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的97.8%，其中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的45.5%。从人员学历分布上看，平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。

2、年龄结构分析

从某种程度上讲，员工年龄与工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：

从上图显示的数据上看，平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的10.4%，25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的33.6%，平均年龄约28岁。整体上看，平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段，人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。

3、部门职位层次结构分析

从部门人员分布上看，各部门人员平均分布。从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。

4、专业技术结构分析

平台公司在职人员71人，其中管理类专业人员占57.75%，技术类人员只占总人数的28.17%，技术类人员偏少。

二、存在问题

1、人力资源管理制度不完善

人力资源管理制度主要包括人力资源规划、招聘与选拔、资源配置与使用、员工培训、薪酬激励、业绩考核、员工发展等模块。平台公司现有的制度经过不断的修订调整，已经比以前改进了许多，但还存在一定的不足：

（1）现有的人力资源管理制度数量少、覆盖面小、内容不完整、缺少人力资源规划、薪酬管理、职业生涯规划等内容；

（2）现有的管理制度原则性内容较多，可操作性不强，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任人和分工；

（3）缺少一些实质性内容，没有体现现代企业人力资源管理的思想。没有科学、合理的管理制度就不能对日常工作的开展提供很好的指导，工作规则没有确定好，也将制约未来工作的有效开展。

2、公司人员素质和岗位需求不匹配，业务骨干严重匮乏、人员观念落后。

（1）从学历上看，公司以大专为主；从职称上看，中级以上职称的也不是很多。即公司现在高学历、高技能的人员不足。

（2）平台公司主要是围绕融资业务和城市建设业务为主，各业务都需要专业的人才来运作、涉及非常广泛，包括项目管理人员、市场经营人员等专业人才。但公司现在既有专业知识，又有实践经验、工作能力的人员不多，导致各业务的开展受到一定的限制，业务骨干匮乏，人员素质与岗位需求匹配度不高。

（3）中层管理队伍作为公司的中坚力量，对公司的发展起着至关重要的作用，但是目前由于专业不对口，以及管理技能上的欠缺，没能在公司树立比较好的威信，不能领导大家很好的开展工作，导致普通员工意见较大。

（4）平台公司员工在创新意识、市场意识、协作意识、危机意识等方面比较弱。这说明公司员工市场竞争意识不强，也说明员工惰性比较大。

3、公司员工积极性普遍不高

（1）公司业绩考核制度不完善，导致考核没有起到应有的激励和引导作用，很大程度上影响力员工的积极性。

（2）现行的薪酬体系不能反映岗位价值，同时没有和业绩贡献紧密联系，导致激励作用减弱，大大降低了员工的积极性。

三、具体建议及措施

（1）人力资源规划的缺失导致公司人力资源管理方向的不明确，因此公司应该制定科学合理的人力资源规划，分析各业务模块对各种类型专业人才的需求，公司依据人员需求进行全局的、合理的分析和规划。

（2）关键岗位一定要招聘高素质人才。根据工作内容进行分析，明确各个岗位的职责要求、任职资格，以此制定人员甄选的客观标准，进而规范招聘流程。

（3）平台公司人员任用通常是领导层直接任命，没有经过完善的测评程序，人员任用带有盲目性，选拔任用变成了直接指定。公司应该制定科学有效的聘任和使用机制，尽量让员工在最适合的岗位工资。制定淘汰机制，形成“庸者下，能者上”的良性竞争局面，使岗位能力和员工素质相匹配，提高公司效率。

（4）培训是员工素质和技能提高的一种重要途径。员工对培训需求的增长主要体现在管理技能培训、学历职称培训和工作所需特殊技能培训。员工对培训有明确的需求，从公司长远发展的角度考虑，应该加强该部分工作。

（5）员工职业生涯规划在公司里主要是指对员工晋升发展通道和开发措施的设计。目的是实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；最大限度的利用和发展本公司的人才，体现公司对员工个人发展的关心和指引，为每一位员工提供不断成长以及挖掘个人最大潜力、提高自身素质的机会；对公司员工的职业生涯发展进行规划，促进员工与组织共同进步。

（6）根据公司的发展战略确定公司的经营目标，然后以此为指导，从上向下，从下向上几轮反复沟通确定个部门目标，以此确定公司员工业绩考核指标。跟踪检查整个考核过程，时时动态掌握各部门指标完成情况，及时发现问题，做出调整。

篇7：物业公司人员流动分析报告

随着今年全国“用工荒”的持续蔓延，作为劳动密集型的物业管理行业也日益面临“招人难”、“留人难”、“用人难”的困境。截止2011年3月末，物业公司人员编制2455人，实际在册人数2260人，人员在岗率92.05%；管理人员编制393人，实际在册人数381人，管理人员在岗率96.95%；非管理人员编制2062人，实际在册人数1879人，非管理人员在岗率91.13%。2011年1月至3月累计招聘入职614人，其中管理人员入职20人，一线操作人员589人；2011年1月至3月累计离职230人，其中管理人员21人，一线操作人员209人。针对以上人员流动情况，对其原因及对策进行了分析。内容如下：

一、人员流动的主要原因:

1、外部原因：一是产业转移，农村劳动力当地就业，造成各大城市用工荒的局面。国家经济结构调整效果逐步显现，对农村采取惠民政策，促使许多农村劳动力当地就业，而就近在家乡就业，工资待遇不会低多少，消费水平低，住宿回家等开支减少，又可兼顾父母孩子，造成农村劳动力锐减；二是公司一线操作服务岗位人员，有相当部分是租用天通苑周边的燕丹、中滩、北七家等地的平房，但根据北京市及昌平区的统一规划，这些地方的平房逐步安排拆迁，导致租住在这些地方的人员不得不考虑搬离，这无形中增加了他们的生活成本，在自己收入没有提高或者在提高很小的前提下，他们都选择了能够提供住宿或者工资待遇较高的地方；三是保安、保洁、绿化等一线操作服务岗位社会地位低，岗位含金量差，且学不到一些专业技能，致使80后的外地农民工对这些岗位不感兴趣。

2、内部原因。

原因一：公司一线操作服务员工工作时间长、劳动强度大、工资及福利待遇偏低。

（1）工作时间长。如保洁员、维修工执行每周单休日工作制，每天工作8小时，月均工作时间比国家规定月均工作时间多出40小时（5天）；秩序维护大队大部分岗位及绿化工每天工作8小时，全月没有休息日；地库车管员两班倒，每天工作12小时，全月没有休息日。

（2）劳动强度大。由于经济适用房物业服务费用低的客观原因，一线操作服务岗位的劳动定额均比同行业高。如绿化工按管理区域每10000平米绿化面积配1人，同行业绿化工按管理区域每4000-5000平米绿化面积配1人；如保洁员按多层每168层配1人，塔楼每48层配1人，小高层每150层配1人，户外面积按1.8万平米配1人。同行业保洁员按多层每90-100层配1人，塔楼每30-32层配1人，小高层每105-110层配1人，户外面积按0.9万平米配1人。

（3）工资及福利待遇偏低。保洁员、绿化工、库管员月工资标准为1200元，略低于周边物业公司相同岗位工资，此外其他公司解决以上岗位人员的一日三餐或给予伙食补贴。

原因二：公司一线操作服务员工无法请长假导致离职。此类原因在离职中占有近30%的比重，由于一线线操作服务人员工作状态处于“一个萝卜一个坑”，因此此很难请到长假，导致员工离职。请长假目的有以下几种：回家探亲；回家定亲或结婚；身体原因；其它原因。

原因三：基层管理人员管理方法与手段落后，对下属关心不够。班组基层管理人员多数文化程度不高，未受过较为系统的管理理论培训，工作压力

大时，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣，造成部分员工离职。

原因四：缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感。良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。

二、人员流失对策

为解决好坚实的人力资源保障，物业公司将通过采取综合长效的手段，以发展留人、以感情留人、以待遇留人，以保证队伍的较高稳定性。

（一）以员工发展为中心，创造员工职业规划发展空间，完善员工培训体系，用发展留人

物业行业是微利服务行业，从业人员工资待遇较低高、社会地位不高、工作强度较大，自然人员流失较为严重，对此公司将为员工提供开放的晋升通道和完善的培训福利，以发展留人。

1、改进人才培养制度，创造员工职业规划发展空间。完善《后备人才培养办法》，制定“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，按照一定比例对管理岗位建立“人才储备库”，设置不同等级的人才梯队，提供晋升和转岗通道。主要通过三种手段：一是明确管理人员以内部培养为主，外部招聘为辅，强化培训实效，提高员工业绩考核及综合素质考核力度；二是制定一线员工转岗计划，对本职工作表现突出并通过测评、考核的一线员工，符合条件可以转为管理岗位；三是对经过甄选考核入选的后备人才库人员，为其建立个人档案，重点对其进修培训及考察培养，每年按一定比例为重要管理岗位推荐选用。

2、强化员工职业生涯规划。通过调查员工的职业期望、发展需要及目标职位要求，为在公司工作一年以上员工设计个人职业发展蓝图。人力资源部对员工进行跟踪了解，不定期组织座谈，并组织针对性培训，以帮助员工在公司有计划、有目标的成长，实现自身的职业目标，最终起到留人目的。

3、完善员工培训体系，加快员工培养。一是设置系列课，系统学习专项技能。安排客服、前台、维修、绿化、保洁等专业技术岗位人员进行专业系列课程学习；对于计算机操作、公文写作、法律法规知识等公共类课程采也用系列课方式，实现知识系统性、实用性。并通过结业考核方式。二是丰富培训方式，采取技术比武、实操培训、外请培训、内训、拓展培训、讨论交流等多种培训形式，激发员工兴趣，充分认识培训是员工福利；三是针对后备人才队伍，公司将选派部分表现优异员工参加学历教育。

4、建立校企联合，满足公司专业人员需求。公司还积极开展校企联合，与张家口技工学校、北京卓达大学、北京交通大学及北京校产培训中心等学校的联合，培养一批物业服务专业人员。

(二)以人为本，加强公司企业文化建设，增强团队凝聚力，用感情留人

1、传承公司企业文化。公司提炼了“公平、诚信、敬业、高效”的核心价值观，在全体员工中传播“竭诚为广大业主服务，创造和谐、稳定、有序、安全、舒适的居住环境”的企业使命。同时通过公司“一报”、“一刊”、“一网站”等多种载体传承顺天通文化。

2、针对秩序维护员、卡口收费员公休问题长期得不到解决的问题，在大队全年工资总额不增加前提下，通过收费卡口下半夜（23:00-4:00）由2人减少至1人上岗及人员增编的方法，解决秩序维护员（含社区协管员）、卡口收费员每周休息一天，以达到稳定队伍目的。

3、改善员工食堂质量，解决员工住宿问题。公司对员工食堂采取集中统一管理模式，通过丰富员工用餐食谱，调整供餐时间及提高伙食标准等方式，改善员工生活质量。此外，公司还通过配合集团公司销售部清理公摊房屋及公摊房屋置换工作，拟定地下室物业用房使用方案，分批改造员工宿舍，通过此举解决员工后顾之忧。

4、畅通员工内部沟通渠道。通过定期进行员工满意度调查、定期召开员工座谈会、设置员工信箱等方式保持与员工有效沟通，增强员工队伍满意度。

5、改善员工工作环境，完善文体、娱乐设施，丰富员工业余文化生活。

(三)持续提升薪酬福利待遇，用待遇留人

在待遇方面，今年公司对一线操作岗位工资标准进行了普调，工资调幅为12.5%-25%不等，并通过考核对部分工资偏低的管理岗位也进行了调薪，提高员工薪酬满意度，保证公司员工各岗位薪酬收入水平在同行业保持在中位数以上。同时，通过提高劳保标准、对一年以上管理人员发放面值100元的生日礼品劵及完善奖惩、激励机制等方式，提高员工福利，保持队伍稳定。

只有通过为员工创造良好的发展环境、工作环境和生活环境，才能有效地招人、留人、用人，实现企业的可持续发展。

物业公司人力资源部

篇8：集团公司人员现状分析

关键词：营销人员,薪酬管理,初探

一、薪酬有关理论认识

薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或者贡献, 包括他们实现的绩效、付出的劳动、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。通常情况下, 薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。

依据传统薪酬理论, 企业薪酬功能是针对劳资双方的, 我们可以从企业和员工两个角度考察现代薪酬功能。在员工方面, 主要有补偿和保障功能、心理激励功能;在企业方面, 主要有资本增值功能、人员配置功能以及企业文化塑造功能。

影响薪酬水平的因素较为复杂, 按照不同标准有不同的归类方法, 通常情况下分为三类:以企业承受能力为主的内部因素, 以工作能力为主的个人因素, 以及以地区级行业差异为主的外部因素。

二、GZZR公司营销人员薪酬现状

(一) 营销人员薪酬现状

公司成立于上世纪70年代, 业务经营范围为:为到港的国际航运和国内贸易运输船舶供应燃油、润滑油;成品油贸易、运输及仓储。公司员工以船员为主, 陆地支援人员为辅, 公司营销组织结构较为简单, 普通营销人员年收入总额在8-10万元, 业务副经理年收入在10-15万元, 业务经理年收入在18-25万元, 业务副总年薪在30-50万元。

从外部来看, 营销人员收入略低于同行业营销人员收入, 但略高于其他行业企业营销人员平均收入;从内部来看, 营销人员收入与其他同级别管理人员年收入差距不大, 发挥不了激励功能作用。

(二) 营销人员薪酬存在问题

营销人员岗位工资过分强调公平性, 导致级别设置不合理、工资带宽均不够, 无法调动营销人员工作积极性和主动性。

营销人员绩效工资考核内容没有体现出业务营销人员工作实际状况, 考核方式也不适合营销人员, 绩效考核公平性、合理性较差。

营销人员工龄工资设置标准单一, 工龄工资设置起点一致, 这种单一平均主义的工龄工资设置缺乏科学性和合理性。

公司营销人员享有法定福利和公司补充福利, 所有福利均为被动性接受, 没有选择余地, 所提供福利缺乏一定灵活性和针对性。

三、GZZR公司营销人员薪酬重置

为了有效吸引和留住公司优秀员工, 实现公司与员工双赢目标, 推进公司可持续发展。在营销人员薪酬重置中必须考虑以下基本原则:相对公平原则, 有效激励原则, 动态竞争原则, 绩效考核差异化原则, 以上设计原则值得我们予以足够重视。

(一) 重建岗位工资

在目前情况下, 普通营销人员工待遇晋升渠道较窄, 一般只能通过晋升到上一级行政岗位, 才有大幅提薪的可能实现, 无法调动普通营销人员积极性。为此, 我们在对市场上规模、盈利能力和组织规模相当的12家企业薪酬调查分析的基础上, 确立了不同级别营销人员的岗位工资 (具体情况见表1) 和岗位工资带宽, 鼓励和激励营销人员积极为公司创效作贡献。由于公司业务副总经理和业务总监属于高级营销人员实行年薪制, 具体薪酬由公司董事会讨论决定, 在此不予涉及。

(二) 重置绩效工资考核体系

营销人员绩效工资在个人整体薪酬中占有重要地位, 由于目前公司营销人员岗位要求和工作任务有所不同, 对其绩效考核指标和方式也不同。销售类营销人员实行低岗位工资、高绩效工资模式, 注重其调动营销积极性;管理类营销人员实行高岗位工资、低绩效工资模式, 注重其管理和服务能力考核;这就需要我们在重置其绩效工资考核体系予以区别对待。

第一类:管理类营销人员绩效工资考核体系重建

绩效工资考核公式:绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数。

绩效工资考核公式有关说明:

1、考核系数的确定。

个人月度绩效考核系数值等于个人绩效考核分数除以100, 个人绩效分数由所在考核小组根据其各项考核指标得分累计而得出。

2、各项考核指标及其分值。

考核指标有5项内容:工作业绩, 工作能力、廉洁自律、服务质量和出勤共5项, 其分值分别为30分、30分、20分、15分和5分, 总分100分。

3、考核结果反馈。

考核小组将绩效考核结果反馈至其本人确认无异议后, 报公司总经理审批, 考核结果批准后反馈至人力资源部核算考核工资, 其绩效工资随月度其他薪酬一并发放至本人。

4、考核结果运用。

公司将个人月度考核结果作为公司年终奖发放重要考虑因素之一, 也作为营销人员晋升考核重要依据之一。

第二类:销售类营销人员绩效工资考核体系重建

绩效工资考核公式:绩效工资=营运类指标工资-控制类指标扣减工资, 营运类指标工资=销量提成+超价销售提成+新客户奖励金, 控制类指标扣减工资=营运类指标工资× (100-控制类指标得分) /100。

绩效工资考核公式有关说明:

1、营销人员业绩考核指标分类。业绩考核指标分为营运类指标与控制类指标。营运类指标包括:保底销售量、提成销售量、超价销售、新客户奖励等项, 只奖不罚。控制类指标包括客户维护状况、货款回笼率、客存率等项, 只罚不奖。

2、销售量与销量提成标准的核定。营销人员的月度销售量可分为保底销售量和提成销售量两部分。保底销售量为对营销人员月度销售的基本考核量。提成销售量为超过保底销售量的部分, 实行吨油提成薪酬制度。销量提成=提成销售量×吨油提成薪酬。

3、超价提成的核定。根据定价制度, 确定超价幅度与提成比例, 以鼓励营销人员在做好服务的基础上, 提高销售收入。保底销售量和提成销售量均参与超价提成。超价提成=单吨超价×提成比例×提成售量。

4、新客户奖励。在做好原有客户维护工作的基础上, 公司为鼓励营销人员开拓新客户, 从加油历史、加油频次、累计加油量等角度明确新客户, 采用吨油提成的方式给予营销人员新客户奖励金, 并予以分期兑现。

(三) 重置工龄工资

在实践中, 工龄工资设置的合理与否直接关系到其对员工吸引力的大小, 合理的设置将有效激发员工的工作积极性和创造性否则, 对员工没有任何吸引力, 甚至可能激起员工不满情绪。公司作为船舶燃料供应企业, 其经营特点决定了营销人员工作的独特之处, 公司营销人员接触的客户很大一部分为船舶代理和部分中小船东客户, 营销人员经验素质特别是人际沟通经验素质十分重要, 在工龄工资设置上要充分考虑工作经验积累对工龄工资的影响。

(四) 重置员工福利

目前, 公司营销人员的福利与其他人员享受同样的福利, 享受法定福利、企业补充福利。鉴于营销人员工作具有一定风险性、挑战性等特点使其对福利的需求更加呈现多元化倾向, 需求更加个性化, 需要我们设置一些灵活可供选择富有弹性计划的福利, 建议向营销人员提供有选择性福利, 比如外出旅游、提供学习培训经费、奖励员工假期、健康保险、组建营销人员家属联谊活动等福利。总之, 在不违背法律法规和公司规章制度前提下, 公司应该提供更多适合营销人员的福利计划。

四、思考与总结

薪酬对于企业和员工都是一个敏感话题, 它既涉及到员工利益, 也牵涉到企业运营效率。如何科学、规范地进行薪酬体系的设计, 使企业能够在纷繁复杂的环境中求得生存和发展对于企业来说十分重要。由于营销人员在企业经营中起到极其重要的作用, 通过建立有效的薪酬体系, 促使营销人员努力工作, 促进企业经营目标的实现, 这对于一个企业来说十分重要。

我国现有大部分上世纪建立起来的国有企业, 在企业薪酬制度设计方面往往带有浓厚的计划经济色彩, 在以后的发展过程当中, 虽然大部分国有企业按照现代企业制度要求建立了相对完善的薪酬管理制度, 但与国际先进企业相比来说, 还有相当大的差距, 需要去改进和完善。本文以GZZR公司为个案进行研究, 希望对同业国有企业在设计和完善具有本企业特色的薪酬设计方面具有一定意义的实践参考价值。

参考文献

[1]乔治.T.米尔科维奇 (George T.Milkovich) 、杰里.M.纽曼 (Jerry M.Newman) 、成得礼.《薪酬管理》 (第9版) 中国人民大学出版社2008年8月[1]乔治.T.米尔科维奇 (George T.Milkovich) 、杰里.M.纽曼 (Jerry M.Newman) 、成得礼.《薪酬管理》 (第9版) 中国人民大学出版社2008年8月