流动性人力资源管理

流动性人力资源管理（通用8篇）

篇1：流动性人力资源管理

人力资源流动及管理研究论文

摘要：人才流动的合理性能够使员工队伍不断优化，同时打破传统的模式限制，避免部门布局的阻碍，最大程度的激发人才潜力，从而创造出企业应有的经济效益与社会效益，发挥出人才资源的价值。本文将着重分析人力资源的流动与管理，通过了解相应的趋势提出合理的可行性建议。

关键词：人力资源;流动;管理

人作为生产力的第一要素，同时又是改革的主体，因此在企业团队中扮演着重要的角色，一个团队中拥有高质量的人才，同时具备稳定可靠的人力资源才能为企业发展创造良好的经济效益，在此基础上实现员工队伍的优化。现代企业应该注重以人为本，通过对于员工的激励来发挥每个人的积极性与创造力，同时创作出最大的工作价值，实现最大化的企业效益，以此推动社会经济的发展。

一、人力资源的流动性特征

人力资源流动主要包含着人资的流出、流入以及组织内部发生的变动。人力资源是企业中最根本的支撑，其流动性关系到人力资源组织的合理配置，人力资源组织大多是靠人力资源的流动来维持着源源不断的活动与新鲜血液，始终保持着组织队伍的活力与效率，因此企业中的人力资源流动也被称为员工流动、职员流动及雇员流动。通过人力资源的流动类别区分，可以分为人力资源地理流动、职业流动、社会流动三种，其中在职业流动下又细化出代际职业流动与个人职业流动，个人职业流动的动向区分又划分出企业之间与企业内部的流动。

二、人力资源的流动理论分析

(一)目标一致理论

在日本学者的理论中，处于组织中的个人，只有个人与组织的目标一致时才会发挥出最大的效力，为企业的发展尽心竭力全力以赴，但是如果企业中的个人始终处于压抑状态，通过个人目标主动向组织目标进行靠拢的过程或者是在不同岗位之间进行的人才流动会使双方进入良性循环的阶段。

(二)相对有效理论

人才往往对于效用的追求是人才流动的主要动力，分析一个特定的人，如果这个人对于组织的贡献能力在一个阶段中比较稳定，但是对于两个群体来说，一个人对于两者进行综合评价，发现其中一个群体的相对效用大于另一个群体，则会产生人才流动，这种人才流动成为一种必然趋势。

三、人力资源流动的管理

(一)完善管理机制，优化配置体系

人才属于一种特殊的“商品”，在当前社会经济的发展背景下，市场的供求关系时刻决定着人才的流动方向，因此重视人才商品的市场化、社会化以及价值化特征，激发人才流动的活力，在此基础上实现人才价值的最大化。完善人力资源的管理机制，优化配置的体系，建立健全相关制度与人才市场，根据多方要求，确定好各自的职责与义务，保证引进先进的科学管理方式，为市场的发展与人才的选拨建立可靠的平台，打破传统的制度束缚，促进人力资源的合理流动。

(二)建立预警机制，危机处理机制

在企业发展的过程中，人才流失会形成巨大的阻碍、也是企业不可避免的损失，人才流失预警机制是减少人才流失的重要举措。需要在企业发展的过程中建立健全企业内部的人才流失预警机制，建设与人才保持顺畅沟通的专用渠道，时刻了解人才的真正需求与心理想法，及时处理不满情绪，同时制定有效措施降低人才流失的风险。针对人才储备机制存在的不足建立危险处置机制，企业应该重视自身的人才储备情况与人才梯队建设，当发生人才流失情况时及时找到解决措施。

(三)建立人才跟踪管理机制

当人员发生流动之后，应该对人才及时进行跟踪，查询其离职的具体原因，及时改善现有的组织管理机制，保证积极的对待人才流动问题。企业应该采用战略性的眼光看待人才流动的`问题，摒弃前嫌保持良好的沟通与合作，及时获取流失资源的长期利用。抓住人才流失的根本原因，分析企业的内在状况，保持企业内部进行定期交流，鼓励人才回归，展示企业的战略风采。

(四)建立规范综合激励机制

经过专家学者分析，在企业发展进程中出现人才流动情况的原因常会出现两种，一种是企业自身的工资水平、工作环境、企业政策以及人际关系等;另外一种就是运用适当的方式处理不满情绪，使人才获得满意的情绪，因此提高工作效率。这样两种机制分别为保健机制与激励机制。在企业中应该积极重视科学规范的综合激励机制，无论是在企业内部还是企业外部发生人才流动的情况，都应该采取激励的方式积极改善运营中的不足，建立完善的公司制度，及时处理人际交往的关系，保证营造出融洽的工作氛围。

四、结语

人力资源的流动与管理影响企业的发展状况，因此应该引起企业的足够重视，加大企业人力资源的管理力度，寻找合适的方式管理企业人才流动，保证将损失降到最低，实现效益最大化。

参考文献

[1]董郁.浅析人力资源流动及其管理[J].企业改革与管理,,07:88-89.

[2]吉洁.浅析人力资源流动及其管理[J].人才资源开发,2016,10:116.

[3]俞宪忠.当代人力资源管理研究的缺陷及其成因[J].山东社会科学,,05:99-105.

[4]耿炳莉.浅析我国物流企业人力资源管理存在问题及其对策[J].中国商界(下半月),,07:251.

篇2：流动性人力资源管理

企业文化与企业人力资源管理具有紧密的互动性，良好的企业文化有利于提高企业人力资源管理水平，而人力资源管理是企业管理的核心，良好的人力资源管理对企业文化建设具有很好的推动作用。企业人力资源管理水平的高低关系着企业的长远发展，关系着企业能否实现发展目标，因此，很多企业已经将人力资源管理视为企业的核心发展战略，而构建企业文化是企业核心发展战略的重要组成部分，对提高企业人力资源管理水平而言具有重要意义。

企业具有良好的文化体现在人力资源管理上就意味着企业所有的经营行为都应以关心员工、尊重员工、爱护员工、培养员工为基本出发点，企业在获取成功的同时使每一位员工都能得到良好的发展。作为航运公司的一员，我充分认可公司的文化建设，公司在发展过程中确实做到了一切工作都是以关心员工健康、关心员工成长入手来进行展开的。公司非常关心员工健康，公司鼓励员工在完成工作任务之余要积极参加体育锻炼，参加公司组织的各类有益健康的活动，在今年公司为每一位员工都配置了计步器，并且准备建立学习型小组，争取让所有的员工都能由此收益，促使员工以更加良好的身心状态投入工作。公司除了关心员工的健康之外，还非常关心员工的成长，公司为每一位员工制定职业生涯规划，同时为员工制定培训课程，培训的内容包括企业发展历程、企业文化核心理念、公司规章制度、文明礼仪、团队精神、职业道德、工作流程、工艺操作规程、专业知识和专业技能、岗位工作标准等，在不断完善培训体系的基础上，确保每一位员工都能得到良好的培养。除此之外，公司还鼓励员工积极进行自主学习，参加学历教育或是职称考试等，不断提高自我素质。在关心、爱护员工方面，公司人力资源部在每年组织一些员工举行座谈会，通过座谈会了解员工的需求与困难，并在职能范围上给予解决。所有这些都是与公司良好的企业文化建设密不可分的，公司的文化建设不断取得进步，人力资源管理水平不断提高，员工在工作过程中得到了充分的尊重、关心、爱护与培养，员工的工作能力得到了不断提高，公司的长远发展有了最根本的保障。

作为航运公司的一员，我深刻认同公司的企业文化，相信公司每一位员工都会像我一样对公司良好企业文化氛围有深刻感触。公司的发展与公司良好的文化环境及人力资源管理水平密切相关，对公司未来发展我充满期待。

篇3：浅析人力资源流动及其管理

一、国有企业人才流失的主要原因

1.企业管理者缺乏“老板”理性,高层领导需提升自身素养。在企业管理体系中,管理者与企业利益并无实质性联系,从而也就缺乏把企业管理好的责任心,在企业管理过程中,习惯站在第三方的视角做出决策,这种决策严重缺乏做“老板”的理性,实行企业的先进措施时显得尤为被动,行动力差,影响了企业利益的发展。企业高层领导自身素养有待提升,我国国企的人力资源管理状态,仅仅只有理念外壳包装,人员管理学习的理念也仅仅是靠模仿抄袭外国企业的模式,然而只仅模仿到了“形”却没有模仿到“神”。完全忽略了我国国企的现实情况适用情况,没有从根本上意识到其能否适应我国人性特征和文化传统。

2.企业薪资分配不均,文化建设内容陈旧,员工团队意识薄弱。大部分企业的员工对企业文化理解的并不是非常透彻,也没有树立明确的企业价值观,曾经的传统企业文化一味地喊口号,这并没有让员工真正形成凝聚力,就实际情况而言,基本无效。反而这种僵硬、形式化的模式根本不能留住高质量的人才,同样也不能吸引企业精英的加入。然而,工资机制达不到人性化,企业工资体制不清晰,在薪资待遇中分配不均,没能体现以人为本的原则,也会造成人才大量流失。

二、优化国有企业人力资源管理系统

1.完善人才管理系统,优化人力资源分配。在现实社会经济中,高质量人才被视为一种特殊的商品,市场需求决定了人才的流动方向。建立一个完善的人力资源系统,对于人才这种特殊属性的商品来说更具有挽留、说服性。首先,企业制定一个合理的选拨机制,真正的人才会更快地脱颖而出,企业的潜力以及竞争实力的发展,关键在于企业中优秀的领导者,然而优秀的领导需要一个平台施展他的才华,更需要一个合理的晋升体系和选拨制度。而我国国家企业领导者的选拨,由于国企特有的“社会政策”、行政结构等原因受到了严重的制约。要想解决这些问题,首先,要建立完善健全选拨机制。其次,明确各自肩负的责任、义务,充分保证人才流动的科学化管理,企业应坚持以人为本的原则,给人才择业提供自主空间,脱离传统制度的束缚,推进人才的合理分配,促使人才科学流动,促进国有企业利益的发展。同时应加强企业文化的培养,增强企业人才之间的相互交流,合理轮流换岗,避免人才在工作中产生乏味、厌烦的消极情绪,增强气对工作的新鲜感,提高企业人才工作的动力,提高其工作效率,防止高质量人才流失。

2.创建合理的奖励机制,为员工规划职业生涯。为留住高质量人才,企业可以跟据人才的特长优势合理分配岗位,给人才对应的施展才华的平台,激发人才的工作热情。鼓励人才实现工作目标,让他们看到自身的发展空间和发展前景,企业用人制度的完善有利于人才职业生涯的规划,也更有利于留住人才足。在辅助规划职业生涯的同时,还要不断让员工透彻理解企业文化,团队相互学习,交流共享,营造一个和谐向上的团队氛围。可以把人才的离职成本转化成员工福利,反而可以通过企业福利待遇的增加降低人才流失的数量,为企业减少损失。

3.创建人才流失的预防机制和危机处理机制。无论是国有企业还是私人企业或者外企,人才流失都是企业中不可避免的损失,所以说,要改变人才流失的现状必须设立预防人才流失的机制,预防人才流失就要创立与人才沟通交流的专业渠道,切实了解人才需求,能够第一时间发现人才对企业的疑虑和消极抱怨的情绪,并最快地制定解决方案并实施,降低人才流失的风险。所以,国有企业想要避免损失,第一步就使加强对人才的管理,加大人才储备,当高质量人才不稳定时,应及时制订应对方案,稳定人才的情绪。一旦出现人才流失的情况,应及时找出合适的人员替补,并建立新的团队,这样才能避免人才流失给企业带来的损失。

三、结语

国有企业应重新制定适应当下企业发展趋势的人力资源管理系统,只有在企业健康发展的良好环境下,才能培育出高质量人才,同样也能留住人才,这样也能高效地推进我国国有企业改革与发展。

参考文献

[1]于加洋.浅析我国国企人力资源管理存在的问题及原因[J].商场现代化,2007(5):295.

[2]栾奕.转型时期我国企业人力资源管理变革的机遇与挑战[J].商业经济,2014(1):73-75.

篇4：流动性人力资源管理

关键词：人力资源；员工流动性；薪酬考核

前言：员工作为企业的根本，而员工的流动性就成为当今大多数企业为之烦恼的一点，虽然员工流动性对于企业的发展是正常的，合理的流动率有利于企业保持活力，但如果员工流动率过高，企业将蒙受重大损失，并且影响到企业工作的连续性。

一、造成员工流动性大的原因

1.企业对待员工的态度，对员工的培训教育个人发展方面有没有起到重视，是想长期雇佣员工还是不行就换的对待方法以及企业能否做到“疑人不用，用人不疑”都是可能造成员工流动性的重要原因。

2.缺乏规范的管理制度和完善的福利，很多企业都有相同的弊病。一个企业如果没有完善的管理规范制度，自然会让员工感到无所适从，并且大多数企业并没有完善的薪酬福利机制，甚至还存在着拖欠工资、欺瞒员工等不法行为。

3.没有合理的配置企业的人力资源，很多企业由于管理水平有限，的确不同程度地存在有人力资源如何有效配置的问题，造成了企业人力资源的闲置，或者出现员工在其位不谋其职的现象。

4.没有完善的考核激励制度绩效考核。

二、针对这一现象我们应采取一些适当的措施

1.高度重视人的需求

坚持以人为本就是要求工作人员要时刻关心和关注工作人员的需求，并且及时运用自身工作技能，帮助劳动力资源解决其生活或者工作中遇到的困难和问题。一般人都会有各种各样的追求，如物质、精神、社交以及尊重等方面的需求。其中，尊重需求是人生存的基本需求。每一个人都有自尊，只有当人感觉到自己受他人尊重，那么，他也会懂得尊重他人。而在工作中，如果员工受到尊重，其对企业最好的回报就是积极努力工作，为企业增加经济效益。此外，在满足工作人员受尊重需求外，实现工作人员自身价值也是很重要的方面。当工作人员努力工作而得不到回报时，工作人员就会对企业失去信心，最终宁愿离去。所以，人力资源管理工作人员一定要协调职工与企业之间的关系，在帮助企业实现发展战略目标时，一定要合理优化人力资源，积极配合企业战略计划的实施。并且要帮助职工争取自身利益。

2.创新管理方式

由现代人力资源管理实践证明，基层职工人员都希望能参与到管理工作，愿意积极主动晋升管理职位，管理人员要创新管理方式，其主要就是要求工作人员发现职工这种心理特征，建立授权激励或者目标激励的晋升制度，积极鼓励职工工作人员参与到职位晋升工作中。只有通过这种方式，职工才会自身存在发展机会，并且能在工作中积极努力表现，且全面发展自己各方面的能力，使自己成为有实战经验的管理层人员。授权激励主要是在管理层内部挑选优秀工作人员直接晋升到人力资源管理的位置。在授权后，不要对其进行干涉，给与新晋升工作人员锻炼的机会，从而使得其能更好的胜任新的工作，顺利完成各项工作任务。而目标激励主要是指人力资源管理帮助全体优秀工作人员树立工作目标，实现全体参与管理的战略目标。只有帮助工作人员树立明确的工作目标，并且给与一定的物质和精神上的奖励，工作人员不仅能努力为企业创造价值，还能实现自身

发展。

3.加强人才培训，提升自身综合实力

以人为本就是要促进工作人员综合水平的提升，而水平的提升需要不断的实践和培训，才能达到理想的效果。首先，要对员工基本管理知识进行培训，让员工学习和掌握基本的管理理论知识。其次，提升员工实践水平，实践水平的提升是一个质变的过程，需要工作人员耐心、细心的帮助员工多参与实践练习，尤其是在工作中要积极与其他工作人员沟通交流，并且乐于帮助他人。通过阶段性的培训，全面考核员工表现情况，针对不足进一步加强培训，最终全面提升员工自身综合实力，在公平竞争中发展自己。

4.因人而异，创建全面的激励机制从激励的内容上可分为物质激励和精神激励，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。每一个人在不同的时期需要是不同的，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。建立高效的考核体系员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现事业单位有效激励的保证。

结束语：因此，人力资源管理人员要深入研究落实以人为本的管理对策，在工作中坚持以人为本的科学化、人性化的管理方式，建立自身与工作人员之间的友好关系，提升工作效率，帮助单位实现更多的经济效益，同时实现职工的个人利益。

参考文献：

[1]武欣《绩效管理实务手册.》北京：机械工业出版社，2001.

篇5：人力资源稳定性与流动性分析

当今时代，人力资源已经成为社会的第一大资源，人才尤其显得非常重要，是企业赖以生存和发展的不可或缺的因素。因而各大高校相继开设人力资源管理等课程，可知，人力资源管理是全球化、市场化、信息化的知识主宰，是一种优势战略资源。企业要想在激烈的市场竞争中赢得最后的胜利，首先必须获得人才，特别是高端科技人才，具有创新思想，发挥优势作用，保持企业长远发展，从而能够留得住人才，确保人力资源的稳定性。人力资源流动指人才在不同国家、不同地域、不同企业之间的流动，包括人力资源的流入与流出，通过这种相互流动，可以促进企业的高效率。本文通过对人力资源的稳定性与流动性的分析，来探讨企业为何在保证人力资源稳定

性的前提下，又要保持一定的流动性。

The present era, human resources have become the largest resources, personnel, especially it is very important, is the enterprise survival and development of the essential factors.Major colleges and universities which have set up human resource management courses, we can see, human resources management of globalization, marketization, and the knowledge master of information is a strategic resource advantage.Enterprises in the fierce market competition to win the final victory, we must first obtain personnel, especially high-end talents, innovative ideas, to play a dominant role, maintaining long-term development, which can retain personnel, to ensure that human resources stability.Human resource flows that personnel in different countries, different regions, the flow between different enterprises, including the inflow and outflow of human resources, through this mutual flow, can promote business efficiency.In this paper, the stability of human resources and liquidity analysis, to probe why the human resources in ensuring the stability of the premise, but also to maintain a certain mobility.第一章绪论

人类社会的不断发展，世界经济进入高速发展的知识经济时代，世界各地联系日益紧密，全球经济一体化形成，高新技术产业发展迅猛，各企业竞争加剧，其核心在于人才的竞争。人力资源是第一资源，人才资源是企业生存和发展的的重要资源，企业如何在竞争中技压群雄，关键在吸引人才、留得住人才、培养人才、用好人才，发挥最大作用，因此人力资源已经成为企业经济增长的决定性因素和企业提高竞争力的关键战略性资源，企业的人力资源稳定性和流动性就显得特别重要。第二章企业人力资源相关概念 2.1 资源的含义

从财富的创造角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。土地、劳动、资本是构成资源的三要素。可以看出，人力资源是财富创造中一项不可或缺的重要资源。2.2 人力资源的概念

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或是具有智力劳动和体力劳动的能力的总和。具体到一个组织，人力资源就是组织所拥有的能达成其组织目标的人的能力的总和。因此一个企业存在人力资源的目的就是实现企业目标。2.3人力资源流动性概述

人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。影响人力资源流动的因素有很多，其主要影响因素有环境、职业、个人因素等。第三章企业人力资源稳定性与流动性分析 3.1一个企业保持人力资源稳定的重要性 如果一个企业员工流失，将会给企业带来哪些损失呢？设想如果离开的员工技术操作是其他人难以替代的，会给企业产生极大破坏作用，某些正在进行的业务或项目不得不中止。某些重要岗位如研发、营销的员工可能造成技术外流。由此可见企业人力资源稳定的重要性。3.2 影响企业人力资源流动的宏观因素 企业和员工都是社会人，社会环境的影响渗透在每一个地方。一个国家的总体经济状况对员工流动行为具有相当大的影响，如经济发展水平、就业与失业水平、通货膨胀等因素尤其是值得关注的经济因素。在不同的经济发展时期，不同的地域，甚至于不同层次的人力资源体系内，员工流动率会有所不同，其流动的形态也是不断发生变化的。但是不必担心，因为流动才是正常的，不流动反而是不正常的，关键是要用长远眼光来看事情。3.3 企业人力资源流动必要性的理论分析 所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率，是一个综合性的概念。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。为了实现企业人员队伍的整体优化，不断改善人员结构和人员素质，实行人员的合理流动是完全必要的，对人才尤其如此。3.4 企业人力资源流动的好处

人力资源流动会给企业绩效带来负面影响，但保持一定的人力资源流动率，还会给企业带来一定的正面影响，如给企业注新鲜血液，给企业带来新观点和新技术，也可使企业原有人员加强竞争意识，从而提高企业的绩效。3.5企业如何应对人力资源流动

企业保持一定的员工流动性是正常的，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。

企业里的员工流动可以分为自然流动和非自然流动两大类。自然流动一般包括因员工生老病死而产生的流动，因职务晋升等内部人员调动而产生的流动等等。而非自然流动，则又可以分为主动流失和被动流失。主动流失主要包括因员工技能不佳、绩效低下等原因主动将其辞退而产生的流动；被动流失则包括因竞争对手挖人，或员工本人职业转型等所导致的流失。

对于企业来说，员工是其企业战略技能的持有者，员工素质的高低往往成为制约企业竞争优势能否得以充分发挥的关键因素。随着内外部环境发生变化，企业对战略技能的要求，对员工素质的要求也随之有所变化，所以，企业就需要不断地对员工结构进行调整，以满足战略发展的需要。这样，保持合理的员工流动，就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。第四章人才流动 4.1 人才流动的特点

4.1.1企业之间的人才竞争趋向高层化。

具体表现在以下几点：一是对高级管理人才的争夺上。一些企业为了自身的发展，千方百计地搜寻自身所需的高级管理人才，特别是高级经理人；而高级管理人才也在寻找“自己的企业”。所以，越来越多的企业高层管理人才，特别是企业高级经理人大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示，每年中关村有近200名人才被挖走，其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才；从1999到2001年三年间，从西北地区流出的科技人员就超过了3．5万人，而且多数为高级专业技术人才。三是对著名大学的优秀毕业生的争夺。北京大学、清华大学一些著名大学的学生有的还没毕业就被外企相中，据调查显示，清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年70％以上选择去美国工作；陕西2002年的4600多名硕士研究生中80％以上外流。4.1.2人才对企业的要求也更具现实性。

人才对企业的要求不但是要有足以能够发挥才能的成长空间和良好的学习环境、工作氛围，而且还要具有较优厚的物质待遇。据调查分析，企业跳槽的人才中有17．2％的人“选择有发展前途的公司”；16．17％为了“诱人的薪资和福利”；15．95％为“自己有升职和发展的机会”。在对重庆市IT行业从业人员跳槽的原因的调查分析显示：有9％的人是出于对自己的前途考虑，有13％的人是对就职公司的经营、管理制度不满，而有78％的人则是对现在的薪金待遇不满意。人才对企业的要求越来越高，越来越现实。4.1.3人才流动更频繁。

我国人才流动频率明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示，广告业的从业人员平均跳槽时间为1年；广告业管理人员平均跳槽时间为2年；广告设计策划人员平均跳槽时间为1．5年。另据抽样调查显示，成都地区人才平均跳槽时间也只有2年-2．5年。

人才流动的这些新特征对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜，就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上，对该时代企业人力资源管理制度进行深入分析研究，争取有新的突破。4.2正确的人才流动观点

人才流动不能简单地看成就是各个国家或地区之间的人才流动。在经济全球化的时代背景下，企业应提升总的人才竞争力，应提升企业管理水平，变革企业管理机制。在新一轮人才流动的浪潮中，中国的人才市场正在融入国际人才市场之中，过去基于所有制特色的人才流动，在走向一个真正基于市场供需矛盾的人才流动的市场。要相信流动是正常的，不流动才是不正常的，关键是要以新的眼光，从长远的角度来看待问题。第五章总结 5.1 人才分析

在人才竞争十分激烈的今天，在人力已成为资本的今天，人才管理需要新的理念，企业再也无法像水库般将人才储存起来，当人才愈来愈像河流一样自由流动的时候，企业人力资源管理的重点，已经不在于要不要人才流动，而是如何管理人才流动的速度与方向，综合各方面因素，形成企业健康的人才流动文化。5.2 结论

篇6：区域资源环境系统物质流动模式

区域资源环境系统物质流动模式

在回顾现有典型资源环境系统开发利用模型的.基础上,引入系统平衡理论建立了区域资源环境系统物质流动的动态模型,并在随后对该模型展开了分析.

作 者：何洪鸣 周杰 杨萍 HE Hong-ming ZHOU Jie YANG Ping  作者单位：何洪鸣,周杰,HE Hong-ming,ZHOU Jie(中国科学院地球环境研究所黄土与第四纪国家重点实验室,陕西,西安,710075)

杨萍,YANG Ping(中国科学院寒区旱区环境与工程研究所,甘肃,兰州,730000)

刊 名：数学的实践与认识  ISTIC PKU英文刊名：MATHEMATICS IN PRACTICE AND THEORY 年，卷(期)： 35(1) 分类号：X1 关键词：区域环境系统   物质流动   平衡态理论  

篇7：流动性人力资源管理

三农直通车综合报道：随着我国教育事业的发展，教师队伍建设有了巨大进步。据介绍，2012年，全国各级各类学校专任教师1462余万人，他们工作在53万所学校，支撑起了世界上最大规模的教育体系，为我国实现从人口大国向人力资源大国的转变作出了巨大贡献。当然，还有不少难题：城乡差距比较大、农村教师留不住；作为破解校际失衡的重要措施之一，教师流动制度执行起来有困难；校舍、办公设备等硬件补充起来相对容易，但师资的培养却跟不上……请关注教师生存状况、直面教育待解难题。首篇关注农村师资流失现象。——开栏语 乡镇及以下农村中小学本科以上学历教师增幅低于县城41个百分点；截至2011年底，中学一级和小学高级以上职称的教师比2006年减少了25.19%；有4个县的13个农村教学点分别只有1名教师，负责教授一到三年级学生的全部课程……这些数据，是山东省审计厅在日前举行的山东省人大常委会义务教育法执法检查会议上透露的。其折射出的，是农村优质师资向城镇学校流动、教育资源日益失衡的严峻现实。

不仅如此，农村教师队伍建设还存在更多问题，城乡教育均衡发展的目标任重道远。承载着农村儿童成长希望的农村教师队伍，怎样才能稳定下来？为此，记者近日走访了山东省惠民县的部分农村学校。年纪大 惠民县一半以上的农村小学教师超过40岁 今年56岁的崔连民，是惠民县姜楼镇崔寨小学的一名普通教师。从1977年拿起教鞭，他经历了从民办教师到公办教师的身份转换，也见证了合校并点的进程，在三尺讲台一站就是36年。“现在还带着一个60人的班，既教语文课又当班主任，跟年轻教师的工作量差不多。”崔连民坦言，自己有时会感到力不从心。“这么大年纪，一是知识层次达不到，二是也有点耳聋眼花了，影响教学质量。”

不过，像崔连民这样的老教师，目前在崔寨小学仍然是绝对“主力”。全校总共26名教职工，平均年龄达到了46岁，40岁以下的仅有3人。类似情况，在惠民县的农村小学极为普遍。县教育局提供的数据显示：全县农村小学教师中男45岁、女40岁以上的有1254人；男35—45岁、女30—40岁有684人；男35岁、女30岁以下的有518人。也就是说，3个年龄段的比例为5∶3∶2，教师队伍老龄化问题非常严重。孙武街道第二小学校长李申民此前在大孙小学当校长，当时全校最年轻的教师也已经35岁左右。“老教师的年龄一天天增加，但年轻教师的数量却不增；几乎年年都有退休的，但未必每年会有新来的。”李申民说。尽管如此，农村中小学教师的任务却在不断加重。近年来，随着素质教育的开展，各学校基本上都开设了包括英语、音体美在内的十几门课程。与此同时，代课教师已逐渐退出农村教育一线，客观上也给各学校的日常教学带来了一定压力。

“师资不足，尤其是专业师资缺乏，但课还得开，只能教师兼课或压缩课时。”姜楼镇教委副主任朱安星说。编制缺

因病离岗的老教师退不出去，导致在岗教师少却无法招录新人 今年，孙武街道报送了20多个农村中小学教师招录计划，但最终分配下来的人员仅有3人。其中，2名为初中教师，1名为小学教师。在姜楼镇，去年和今年分配来的3名教师全部为幼儿教师，义务教育阶段没有增加1人。“政策受到财政制约，编制成了大麻烦，老教师退不出去，新人就进不来。”在采访中，很多受访者都表达了这样的观点。按照政策，各学校的教师数量依照学生数量按比例核定。但现实问题是，一些教师因年龄偏大、身体状况较差等原因离岗，导致了在岗教师少却又无法招录新教师的尴尬。部分学校甚至出现了编制上有80多人，但实际只有50多人在岗的现象。

李申民表示，由此带来的还有教师职称晋升上的问题。“以前农村小学教师想评小学高级职称，机会比城里教师少，一般要到45岁左右才能实现。现在名额卡到了每一个学校，机会的确是多了，但问题是即便达到了评定标准，也只能等老教师退休之后才能评聘。”

截至目前，惠民县还有235名待聘中、高级职称的教师（高级63人，中级172人），小学中级未聘人员达到106人。按照新的岗位设置，全县各学校中、高级教师职称聘任数基本达到各学段应聘最高比例数限额，仅有个别中小学校尚有较少部分中、高级教师缺额。

与此同时，农村优质师资还面临着种种诱惑。前些年，由于很多城市学校扩大规模，部分民办学校重金招揽，一些农村学校骨干教师向城市流动的问题严重。

“走的多是年轻教师，应该说每年都有吧，而且很多是因为生活不便。”朱安星粗略算了一下，今年姜楼镇就有3名教师离开。

“城里的工作环境、生活环境肯定都比农村要好，配套设施、培训进修等很多细节上都没法比。”28岁的李宁2010年来到崔寨小学，平时没少跟在城里教学的同学、朋友交流。

前景黯

职称评定标准、职称晋升和工资分配等，没有向农村教师倾斜

就在不久前，39岁的信景华被调到高官小学担任校长。此前，她在城里的孙武街道中心小学担任教务主任。这也是今年孙武街道采取的一项重要举措，目的是为提升农村学校的教学管理水平。

“对大多数人来说，能留在城里肯定不愿到农村，归根结底还是要靠条件的改善和政策的倾斜。”在信景华看来，至少要先解决偏远地区教师的班车问题。“再就是职称晋升，工作条件差可以忍受，但前景不明朗，积极性就上不去。”

山东省审计厅副厅长姜芳在山东省人大常委会义务教育法执法检查会议上表示，现行的职称评定标准、职称晋升和工资分配等方面，没有体现出对村小和教学点及条件艰苦地区教师的倾斜，从而导致农村中小学教师队伍不稳，加剧了农村中小学教学水平的失衡，也助推了农村中小学校的过度、过快撤并。

目前，山东省教育厅、人社厅等4部门已出台《关于进一步加强农村中小学教师队伍建设的意见》，提出将有组织、有计划地安排城镇学校教师到农村中小学任教，实行城乡学校间教师定期轮岗支教。中小学教师评审高级教师职称和竞聘高级教师岗位，须在近5年内有在农村中小学从事教育教学工作1年以上的经历。各市、县（市）区在核定义务教育学校绩效工资总量时，对农村学校适当倾斜。

针对部分农村中小学教师知识老化问题，山东还将以县为单位，按不超过农村中小学教师编制总量5%的比例核定部分教师“机动编制”，用于补充农村急需的学科教师。

篇8：国有企业人力资源流动的管理研究

人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动, 它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢, 能够保持组织的效率与活力。

一个组织的发展要依赖于稳定的员工队伍, 但又不能一潭死水, 适当的人力资源流动率才能保证组织的健康发展。作为衡量组织内部稳定程度的人力资源流动率, 其大小可以反映出一个组织的人力资源状况和劳资关系状况。

一般来讲, 若人力资源流动率过大, 则表明组织劳资关系、人力资源政策需要调整, 组织劳动生产率有可能降低, 组织挑选、培训新进员工的成本有可能增加;反之, 若人力资源流动率过小, 则不利于组织的新陈代谢, 不利于保持组织的创新和活力。

按人力资源流动的方向划分, 包括流入和流出和内部流动;按人力资源流动的意愿来划分, 分为自愿流动和非自愿流动。其中非自愿流动主要是因为企业出于节省成本、缩减规模或重组等原因, 或由于雇员个人的原因而被解雇或被迫辞职, 企业对这类人力资源流动是比较容易控制的;而自愿性流动主要是出于员工个人原因主动离开岗位, 这类人力资源的流动对企业业绩影响较大且较难以预测和控制。

二、国有企业人力资源流动的特征及其分析

1. 员工流动率总体水平相对较低

员工流动率就是指一定时期内企业员工流出、流入的人数与员工总人数的比率。影响员工流动率的因素多种多样, 对于不同类型的组织、组织的不同发展阶段和不同的生存发展环境, 合理的员工流动率都是有差别的。但就目前国有企业的员工的总体流动率来看, 无论是流入、流出还是内部流动, 其水平还都是相对较低的。

2. 关键岗位及专业技术核心人才流出趋势有所增长

虽然国有企业的员工流动率总体水平相对较低, 但近几年来, 国有企业人才流出有扩大的趋势。特别是在一些关键岗位任职的员工、掌握核心技术的专业技术人员以及企业的中层、基层管理人员, 他们有特长、专长, 有管理经验, 是企业的中坚力量。这类人才的流出, 给企业带来了一定的负面影响。一方面, 由于核心员工可能带走商业秘密、技术秘密及客户, 使企业蒙受直接经济损失;另一方面, 增加了企业人力重置成本, 影响工作的连续性和工作质量, 也影响在职员工的稳定性。因此, 企业对于人员流动管理的重点在于减少核心员工的流失以及减少员工流动带来的负面影响。

市场经济条件下, 行业之间、企业之间收入有差距, 工作环境有所不同。员工寻求更高的薪酬、更好的发展空间成为必然。随着市场经济主体的多元化, 民营企业、外资企业等利用提供高薪以及优越条件的办法与国有企业竞争人才。民营企业、外资企业因其机制灵活, 有较大的经营自主权, 在人员招聘、工资结构等方面有较大的灵活性, 在吸引人才方面一定程度上比国有企业有更大的优势。因此, 国有企业如何积极应对人员的流动, 加强企业人员流动管理, 减少企业核心员工流出带来的负面影响, 是国有企业人力资源管理中十分重要的一个环节。需通过有效的手段加以控制, 从而保企业可持续发展的核心竞争力。

3. 员工内部流动渠道不畅

员工流动可分为流入、流出和内部流动3种形式。员工流动不单纯是一个人才流出问题, 而是员工流动的动态管理问题, 应该全面看待。目前来看, 国有企业新员工入职, 一般仍采取组织调剂安排岗位的方法, 较少采取由企业和员工进行双向选择, 由员工本人根据自己的特长和意愿选择工作岗位的方式。员工入职后, 又会面临较长期固定在一个岗位工作的情况。

有研究表明, 一个人在一个岗位工作的时间与其工作效率呈正态分布。即在一定时期内, 员工对自己的工作有新鲜感, 工作热情和工作效率都比较高。随着时间的推移, 新鲜感消失, 工作热情降低, 人就容易变得油滑和懒惰, 就会严重影响工作效率的提高和创新精神的发挥。这种就业方式是不合理的, 是人力资源的浪费。在市场经济条件下, 人力资本作为一种资源被社会所接受, 人力资源只有在流动中才能得到合理的配置。

一般一个员工在一个岗位工作3~5年是最佳年限。如果超过这个年限, 就应该进行工作调换。但就目前国有企业的情况来看, 员工内部流动的方式主要是提拔和调动, 涉及的人员比例相对较低。在有些国有企业内部, 员工调动的手续不仅复杂, 还需要有一定的背景和关系, 这就容易忽视员工能力与岗位是否匹配, 缺乏公开、公平竞争和择优录用的机制。

4. 员工退出机制有待完善

国有企业在员工的退出和淘汰机制上还有待进一步的完善。虽然目前国有企业的员工就职已经摆脱了“终身制”、“铁饭碗”, 但企业在用人方面的旧体制依然未能完全打破, 特别是“员工能进不能出”, “干部能上不能下”的现象依然存在。由于管理不到位, 制度不够完善, 虽然国有企业的员工也签订劳动合同, 但真正终止或解除一部分不胜任工作的员工的劳动关系的则少之又少。这就很难调动和激励员工充分发挥主观能动性, 容易导致人浮于事、效率低下, 无法实现优胜劣汰, 长此以往对企业有害无利。

三、对国有企业人力资源流动管理的建议

面对国有企业目前人力资源流动的现状, 企业需要提高对人力资源的认识, 加强自身制度方面的建设, 积极树立“以人为本”的思想, 构建好各种用人留人机制, 并且对员工流动进行有效管理。这样不但能够吸引高素质员工, 优化人才结构, 而且能够把员工流动率保持在正常水平。企业可以在如下几个方面考虑对人力资源的流动进行管理。

1. 采取多样化的人才引进措施

国企必须积极采取多样化的人才引进措施, 要坚持按照市场化的原则, 在社会上公开招聘。要开阔视野, 多渠道引入。在引进高等院校的优秀毕业生的同时, 还要从社会上引进急需的管理人才和技术人才。与此同时, 还要做好人才储备, 对内部人才做好信息化管理, 有空缺时能及时补充;对外部人才要掌握情况, 在企业需要时可随时招聘。应该说, 国有企业有多方面吸引人才的优势, 只要我们采取正确的策略, 措施到位, 方法得当, 就一定能够吸引人才、留住人才、用好人才。

2. 改善用人留人环境

对企业来说, 更重要的是遵循人才流动规律, 应不断地改善用人、留人环境。首先, 要做好薪酬福利管理工作, 按照公平性、竞争性和激励性的原则, 建立薪酬福利制度, 特别是知识型员工的薪酬, 要体现内部公平性和外部竞争性, 增强吸引力。

可以应用有效工资理论, 多付给员工一部分工资津贴以减少自愿离职人员的数量。如果那些具有高离职成本的企业肯承担部分离职成本, 则企业反而可以通过增加工资使利润最大化, 因为高的工资成本将会由低的离职成本所抵消, 企业可以据此设置工资水平以节省离职成本。

3. 为员工制定有效职业生涯规划, 加强培训

为了提高员工对组织的承诺, 企业还可以为员工制定有效的职业生涯规划, 适时调整员工岗位, 为其创造发挥作用的平台, 使人岗匹配, 充分调动其积极性。激励他们逐步实现自己的目标, 通过网状职业生涯路径或双重职业路径设计, 为他们提供职业上升的通道, 找到自己合适的位置。使员工在企业内部看到个人事业发展的前景, 从而激发其工作热情, 增强对企业的归属感, 保证企业人才队伍的稳定。与此同时, 还要塑造良好的企业文化, 体现以人为本的思想, 尊重人、关心人、理解人, 创造团结和谐的气氛, 通过优秀企业文化在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。

此外, 还要加强员工培训, 满足员工的求知欲, 增强他们的归属感。对于企业普遍存在的知识型员工, 他们除了重视晋升发展的机会外, 还比较重视对知识的吸收和更新。

4. 完善员工淘汰和退出机制

员工流动是一个新陈代谢的过程, 有进入也必然有退出。员工退出机制能保持企业人力资源的吐故纳新, 在人才退出的同时, 为企业注入新鲜血液, 引入新的思想和观念, 不断提高企业的创新能力。

员工的淘汰和退出机制是一个连续的过程, 它是为了在企业中持续地实现人岗匹配、能力与绩效匹配、绩效与薪酬匹配, 以定期的绩效考核结果为依据, 对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇、内退等措施。

员工退出机制, 可以使一些能力和绩效低下的员工退出其占据的职位, 让那些能力较高的员工发挥优势, 施展才华, 为人才开辟宽阔的职业通道, 留住真正需要的关键人才。

摘要：有序而合理的人力资源流动能保证组织的健康发展。近些年来, 随着市场经济主体的多元化, 国有企业员工的流动出现了一些新的特征。本文简述了国企员工流动的现状, 并从国有企业自身制度建设等方面提出了解决员工流动问题的一些建议。强调国有企业要正确认识员工流动问题, 加强人力资源流动动态管理, 从而保持企业可持续发展的核心竞争力。

关键词：人力资源,流动,管理,国有企业

参考文献

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[2]周艳.国有企业核心员工流动管理研究[J].采矿技术, 2007 (1) .

[3]徐明.国有企业知识型员工流动问题研究[J].中国人力资源开发, 2007 (1) .