如何增加团队的凝聚力

如何增加团队的凝聚力（共6篇）

篇1：如何增加团队的凝聚力

如何增加团队凝聚力

世上没有完美的个人，只有完美的团队。1+1＞2的团队效率是任何企业都梦寐以求的。因此，一个企业内若充斥团队意识的氛围，那就意味着这个企业必定具有良好的凝聚力和战斗力。

团队意识是一个企业同心协力不断向上的原动力，它会让每位队员产生一种归属感，觉得为团队做贡献，就是在为自己争荣誉。

可以说，一个企业的团队意识越强，它的生命力就越旺盛、越长久。士气高扬、活力充沛的团队可以将整个企业牢牢地捆在一起，更好地发挥整体的作战能力。

工具/原料团队意识是一种主动性的意识，将自己融入整个团体对问题进行思考，想团队之所需，从而最大程度的发挥自己的作用。而仅仅是服从命令只是被动的，消极的。

前者可以促进团队的发展，而后者只是简单的拼凑。此外，团队意识指整体配合意识，包括团队的目标、团队的角色、团队的关系、团队的运作过程四个方面。那么怎样树立团队意识呢？平老师总结了以下六点，姑且称之为建立团队意识的六步骤：

方法/步骤

一、明确团队目标

要有明确的团队目标，并使其深入每个员工的内心。目标是一面旗帜、一盏指明灯，它可以带领大家朝着共同的方向去努力、拼搏，直至达到预期的结果。

任何事情如果没有明确的目标，就好比散兵游泳，在茫茫的大海中永远找不到停靠的岸。目标可以是管理目标、生产目标，也可以是安全目标、品质目标、效率目标，只要经过深思熟虑制定出了符合自身发展要求的目标，就必须要让每位员工牢记在心，在班前会上进行多次宣导，让大家统一思想、达成共识，明确努力的方向，这样才能有目的、有计划地去工作和生产。

二、尊重团队成员

尊重员工不仅仅要尊重他们的人格和劳动成果，而且还要尊重他们提出的一些合理化意见和建议。当员工通过踏实肯干取得成绩时，要激励其再接再厉、继续努力；当员工由于思想麻痹犯了错误时，要诚恳地指出问题的根本原因和今后的努力方向，并希望下次不要有类似的事情发生或希望下次能见到他表现好的一面，而不是一味地加以指责。

三、激励团队成员

一个绩效非常高的团队成员回忆到，“在过去几年中，我们四人团队都归他领导。在每天工作结束时——无论这一天是多么紧张忙绿或试图完成的工作有很多——他都会走到我们每个人的桌前”谢谢你今天的优异表现。

”这样的状况在中国企业很难发生，但一个团队领导者在四年间坚持每一天对他的团队成员说一句激励的话。这就意味着激励非常重要，值得去坚持，也意味着激励非常有效，否则一个管理者不会平白无故坚持四年。

四、加强团队沟通

一个优秀的企业，强调的是团队的精诚团结，团队成员之间如何沟通是一门大学问。因为，成员之间如果沟通不好，往往会产生矛盾，形成内耗，影响企业的正常运转。

建议管理者要相信下属，发挥大家的智慧和力量为企业献计献策。要为管理者与员工之间、员工之间、管理者之间的相互沟通和交流，积极创造条件。在团队中形成上下之间、员工之间诚挚沟通、相互信任、相互合作的良好氛围。

五、树立团队精神

在工作中既要注意个人能力的发挥，又要注重整体配合，使大家意识到个人失败就是团队的损失。大家时时处处要有大局观念，以团队利益为重，团结协作，共同前进。

日本人何以有那么高的团队合作精神，让我们看看日本企业是怎么做的。在日本的企业中，要有奖金大家统统都有，要没有就都没有。组织中有人有有人没有，就表示组织中有人不良，有人优秀。不良的人会没有面子，优秀的人也没有面子。这样大家就感觉不再平等，怎么能够进行有效的合作？

六、谨防小团体主义

谭小芳老师建议管理者在建立团队意识的同时，我们还要谨防小团体主义——团队成员和领导者过度紧密，团队就会演变成XX军团。对整个组织来说，危害非常大。

案例：原广东中旅的14名业务精英，包括一名资深副总，以及出境游的整套领导班子，从事市场策划的负责任、电脑技术专家等集体辞职，并组成一家新的旅行社。

注意事项团队领导者带着团队出走，对企业来说是重伤。不仅带走了企业的骨干人力、核心技术，还有可能变成企业强劲的敌手。

所以企业对小团体主义十分严苛，作为团队领导者要注意防止自己的团队变成自己的“卫队”。这会使团队利益与组织利益相对立，并最终有害双方利益，团队领导者也不可能得到企业的信任和提拔。

成功的团队提供给我们的是尝试积极开展合作的机会，而我们所要做的是，在其中寻找到我们生活中真正重要的东西——乐趣——工作的乐趣，合作的乐趣。

一个企业就象一部机器，机器的正常运转需要每个部件的相互配合，缺一不可，否则，就会影响到整个企业的效率，使整个团队处于瘫痪状态。

篇2：如何增加团队的凝聚力

一、捆绑过关

适用：团队协作 简述：藉着被绑在一起来完成数件任务 人数：不限 场地：不限 道具：绳子或其他可以绑的东西 方法：

1.分组，不限几组，但每组最好二人上。

2.每一组组员围成一个圈圈，面对对方。老师帮忙把每个人的手臂与隔壁的人绑在一起。

3.绑好以后，现在每一组的组员都是绑在一起的，老师想些任务要每组去完成。题目例子：吃午餐；包礼物；完成个美术作品；帮每个组员倒水等。

二、合力吹气球

简述：藉着分工合作来完成任务 人数：每组限六人 场地：不限

道具：准备每组各六张签，上写：嘴巴；手（二张）；人；脚（二张）汽球（每组一个）方法：

1.分组，不限几组，但每组必须要有六人。2.老师请每组每人抽签。

3.首先，抽到嘴巴的必须藉着抽到手的两人帮助来把汽球给吹起（抽到嘴巴的人不能用手自已吹起汽球）；然后二个抽到脚的人抬起抽到人的人去把汽球给坐破。

三、记忆考验

简述：随着越来越多要记的东西，试试自已可不可以 人数：不限 场地：不限 适合范围：刚认识或不认识的人 游戏方法：

1.全部人围成一圈，从第一个人开始说“今天我吃了一个ＡＡ”（ＡＡ为随意食物名！）2.接着第二个接着说，吃了一个ＡＡ，二个ＢＢ…（ＢＢ不同的食物名！）3.像这样一直传下去，每传一个人就必须重覆前面的食物名，另加一个新的食物名。4.一直到有人中途讲错出局！

题目例子：可选一些较难的食物名或菜名！或一些平常不容易吃到的！例：滑蛋干贝牛肉汤。

四、比长短 简述：每队派出一人比不同的单位 人数：不限 场地：不限

适用范围：适合刚认识或不认识的人 游戏方法：

1.分组，不限人数，至少要二组。每组五人以上。

2.老师宣布要比的小组，然后每组派出一位他们认为会赢此小组的人。3.等被派出的人都出来后，老师再说比什么 4.计算每次比完的输赢即可。

题目例子：这个游戏的题目就是要想越不会被大家猜中的越有趣！比长：比手臂；比上衣；比头发…比短：比手指头；比裤子或裙子…比高：比声调；比手抬起来的高度…比大：比眼睛；比手掌…比多：比身上饰物；比穿的衣服；比身上的扣子… 题目必须在看到被派出的人之前想好！

五、比一比

简述：藉着组员的动作，来猜题目是什么 人数：不限 场地：不限

适用范围：适合刚认识或不认识的人 游戏方法：

1.分组，不限几组，但每组最好五人以上。2.轮留每组派出一个人出来，老师给他看题目。他只能以动作来告知组员题目。

3.视题目的难度来计时。看那组的得分高低来算输赢。

六、超级大头贴

简述：用不同的是非问题猜出头顶上的答案 人数：最少十人 场地：室内

适用范围：适合熟悉团体中人物的朋友们 游戏方法：

1.分组，每组人数不限

2.每组派出一人面对面坐在中央（中间可放一张椅子）

3.老师在宣布题目后，分别把二张答案放在出来的两人头上。这两人只能看到对方头上的答案，但不能看到自已头上的。

4.当老师说开始时，二人可以开始问问题猜自已头上的答案，但必须先拍打放在中央的椅子或地板来做抢“问”。问的问题也只能问是非题。5.队员可在旁边帮忙回答，但不能问问题或讲答案出来。6.每队有三十秒到一分钟的时间来问问题（看题目难度而订），有三次（看题目难度而订）的机会猜答案。

7.每一轮派不同的人上来猜不同的题目，直到所有的题目被猜完。8.可看每组猜对的数目来算分数，输的队必须接受处罚。

题目例子：这个游戏的题目不一定只能猜人物。可适团体中的熟悉度来出题目。每个题目必须要有二个答案。比如：团体中最爱唱卡拉ok的人？；孔子学生的名字？

七、谁在布后？

简述：藉着游戏来记他们的名字 人数：不限 场地：不限 道具：一块大布适用 范围：刚认识或不认识的人 游戏方法：

1.先大家围成一个大圈逐一念出自己的名字 2.分成两组，各坐在场所的一边 3.老师和帮手把布拿着隔开两组人

4.每组在布拿起时各派出一人坐在布两边的中间

5.老师看二边都坐好人后，数到三跟帮手一起把布给放开。

两边被派出的人必须很快的叫出对方的名字。叫的比较慢的就输了。一直持续下去。

八、猜猜是谁？

简述：藉着猜背后的名字认识对方 人数：不限 场地：不限

道具：一些名片贴纸，或是任何纸加胶带；笔 适用范围：刚认识或不认识的人 游戏方法：

1.给每个人一张名片贴纸，要求大家把自己的名字写在上面；

2.老师收集所有的名片贴纸，然后把每一张贴纸贴在每个人背后（不能是同一个名字贴在同个人背后），不能让他们知道他们背后的人的名字；

3.游戏开始，每个人必须去问别的人任何是或不是的问题来猜他们背后名片上的名字。（人数多的话，只限问一个人一个问题）

九、虎克船长

简述：藉着游戏来多认识旁边人的名字 人数：不限 场地：不限 适用范围：刚认识或不认识的人 游戏方法：

1.全部的人围成圈圈，先搞清楚坐在两旁人的名字。

2.由其中一人开始，说自已的名字二次，然后再叫另一人的名字。3.被叫到的人两边的朋友必须马上说：“嘿咻！嘿休！”和做出划船的动作。

4.接着再由被叫到的人接着叫别人的名字（如 2），直到有人做错或做错三次（随意！）题目例子：可以先全部的人自我介绍再 开始这个游戏。

十、如何建立信任 适用：团队建设

游戏方法：带眼罩行走，两人一组

第一阶段：一个人带眼罩行走，另一人手牵手，可以提示；

第二阶段：一人带眼罩行走，另一人在其左右，但不能身体接触，也不能使用语言提示； 第三阶段：一人带眼罩行走，另一人与你保持一定距离，不能使用语言提示。游戏说明：1．领导行为、观点的连续性、一致性，保持沟通，是信任建立的根本保障。2．手把手教—引导—建立信任，授权，同时不断给予指导。

十一、头 脑 风 暴 形式: 4－6人一组为最佳 类型： 讨论类 时间： 10分钟

材料: 回形针，可移动的桌椅 场地： 教室 活动目的: 给学员练习创造性解决问题的机会。

操作程序: 调查研究表明，创造性可以通过简单实际的练习培养出来。然而，大多的时候，革新想法往往被一些诸如“这个我们去年就已经试过了”或“我们一直就是这么做的”的话所扼杀。为了给参与者发挥先天的创造性大开绿灯，我们可以进行头脑风暴的演练。

头脑风暴的基本准则应当是：

1.不允许有任何批评意见 2.欢迎异想天开（想法越离奇越好）3.我们所要求的是数量而不是质量 4.我们寻求各种想法的组合和改进 有了这些基本概念后，将全体人员分成每组4－6人的若干小组。他们的任务是在60秒内尽可能多地想出回形针的用途（也可以采用其它任何物品或题目）。每组指定一人负责记录想法的数量，而不是想法本身。在一分钟之后，请各组汇报他们所想到的主意的数量，然后举出其中“疯狂的”或“激进的”主意。有时，一些“傻”念头往往会被证实为很有意义的。

有关讨论: *当你在进行头脑风暴时还存在一些什么样的顾虑？ *你认为头脑风暴最适合于解决哪些问题？ *你现在能想到的在工作中可以利用头脑风暴的地方？

十二、训练幽默乐观的游戏

情绪有正性与负性之分。有些正性情绪，如兴奋、好玩、幽默可以激发人的创造力，而许多负性情绪，如痛苦、焦虑、恐惧则会阻碍人的创造力发挥。我们每个人都可能因成功或失败而导致情绪波动的经历。下面这个游戏可以让你体验情绪在问题解决中的强大作用。更可以训练你的幽默和乐观的情绪。

这个游戏要求你和一些朋友一同做，而且要求你偏离你一贯的社会行为。

游戏的内容是要你学动物园里动物的叫声。下面一表决定你要学的动物是什么： 你姓氏汉语拼音的第一字母 动物名称

Ａ--Ｆ

狮子

Ｇ--Ｌ

海豹

Ｍ--Ｒ

猩猩

Ｓ--Ｚ

热带鸟

现在选择一个伙伴（最好在这些朋友中挑一位不太熟悉的人作为伙伴）。彼此盯着看，目光不能转移，同时用嘴大声学动物叫，至少１０秒钟。

点评：在这个简单的游戏中，你的感觉如何？你是否感到既幽默有趣又有些尴尬？这个游戏尽管开始时会感到不舒服，很可能结束时已是笑声满堂。也许不管你模仿的动物是什么，最后你的表现都是“傻驴”一头。

你是否注意到好玩和幽默的情绪会有助于你在这个游戏中创造性的发挥，可能会使你灵机一动，模仿出种种出人意外的叫声，获得满堂喝采，或者逗得大家捧腹大笑？而在游戏中，感到尴尬的心理却会使你羞于开口？假如你有幽默感，学动物叫就更容易开口。

正性乐观的情绪是创造力的催化剂。因此，在最困难的时候，不要忘记幽默可以使你保持乐观。

十三、串名字游戏

游戏方法： 小组成员围成一圈，任意提名一位学员自我介绍单位、姓名，第二名学员轮流介绍，但是要说：我是***后面的***，第三名学员说：我是***后面的***的后面的***，依次下去……，最后介绍的一名学员要将前面所有学员的名字、单位复述一遍。分析：活跃气氛，打破僵局，加速学员之间的了解。

十四、扮时钟 游戏规则：

1、在白板或墙壁上画一个大的时钟模型，分别将时钟的刻度标识出来；

2、找三个人分别扮演时钟的秒针、分针和时针，手上拿着三种长度不一的棍子或其他道具（代表时钟的指针）在时钟前面站成一纵列（注意是背向白板或墙壁，扮演者看不到时钟模型）；

3、主持人任意说出一个时刻，比如现在是3小时45分15秒，要三个分别扮演的人迅速的将代表指针的道具指向正确的位置，指示错误或指示慢的人受罚

4、可重复玩多次，亦可有一人同时扮演时钟的分针和时针，训练表演者的判断力和反应能力。

点评：

1、该游戏非常适合在晚会上或培训课程的休息时间进行，可以活跃气氛

2、亦可在《时间管理》课程上引用这个游戏，同时可以训练人的反应能力。

十五、衔纸杯传水

目的：增进亲近感，考验成员配合、协作能力。

要求：人员选八名一组，男女交替配合。共选十六名员工，分二组同时进行比赛。另有二名人员辅助组第一名人员倒水至衔至的纸杯内，再一个个传递至下一个人的纸杯内，最后一人的纸杯内的水倒入一个小缸内，最后在限定的五分钟内，看谁的缸内的水最多，谁就获胜。

十六、踏板运水接力

1、队员：每队男女各6人共计12人（共48人），分三个小组进行接力，每小组须配置2男2女；

2、比赛流程： 1）预备：每组第一位队员踏板一对放第一小组队员右侧；每组4位协作队员各端水一盆； 2）裁判宣布”开始”，各队第一组队员迅速将双脚分别伸入踏板脚套中，右手端协作队员递过来的水盆，左手搭前一位队员的左肩（最前面一位队员除外）前行； 3）到达终点，将水盆中的水倒入本队的水桶后，按原方式原路返回； 4）返回起点，队员双脚离开踏板，水盆交协作队员打水； 5）下一组开始； 6）最后十秒，裁判开始读秒：十、九、八。。。。

一、停（鸣锣）！

3、规则： 1）比赛时间10分钟，以运送水的多少决出名次； 2）打水可以由协作队员进行，但协作队员必须是队员，非队员不能提供任何协助； 3）终点倒水除本人或本小组其它队员协助外，其它人员不能提供任何协助； 4）倒水时可以双脚离开踏板； 5）终点踏板掉头时，可以用手协助掉头，但位置应与掉头前大体相当； 6）2男2女一组，男女队员前后踏板位置不作限制； 7）中途倒地可以重新套上踏板端起水继续前进； 8）某队如果第三组完成后仍有时间，可由12个队员中的任意四位队员（仍需2男2女）继续，直至10分钟时间结束裁判鸣锣收兵；

4、奖励：奖励第一名，其它队获鼓励奖

篇3：如何增强篮球团队的凝聚力

一、研究对象与方法

(一) 研究对象

2011年苍梧县第九届运动会所有篮球队伍。

(二) 研究方法

1. 文献资料法

从本课题的研究思路出发, 针对课题研究的需要, 本人多次到苍梧一中图书馆、中国学术期刊网查阅有关篮球意识方面的文献资料, 为了解研究现状、确定问卷指标以及论文的撰写奠定了理论基础。

2. 观察法

通过对2011年苍梧县第九届运动会篮球比赛的观察和统计, 获得本课题所需的材料, 并且加以整理。

3. 问卷调查法

问卷调查法根据研究要求, 科学地设计调查问卷, 对篮球队员进行问卷发放。共发放问卷120份, 回收有效问卷120份, 有效回收率为100%, 符合研究要求。

4. 逻辑分析法

对已经获取的信息材料, 运用归纳、演绎、类比、综合等逻辑分析方法进行探讨。

二、研究结果与分析

(一) 影响团队凝聚力的内在因素

1. 积极向上的态度

拿破仑曾说过:“军队战斗力的四分之三是由士气组成的。”而队员的态度和士气, 决定着团队的理念和团队的战略。高昂的士气和积极向上的态度是团队取胜的法宝, 是团队的内驱力。

如果球队队员在训练、比赛时, 口中哼着歌曲, 脸上神采飞扬, 我们就会认为这个球队拥有高昂的士气和强烈的团队精神。反之, 半句不哼, 脸上带朵乌云, 我们就会相应地认为这个球队将不堪一击, 毫无集结力可言。

2. 端正的作风

加强队员的作风建设是提升球队战斗力和凝聚力的根本所在。成功的团队都有一个严格的纪律规则在规范每个队员, 而每个队员须持着严谨的态度、端正的作风参加团队的练习与比赛。这样才会从根本上稳固团队的基层力量, 以此不断提升团队的创造力和战斗力。

3. 宽阔的心胸

队员之间懂得包容, 不随便埋怨, 不随意指责, 而是相互促进、相互体谅、相互扶持, 才能让团队更加健康地发展。

一个团队在不断的训练和比赛经历中会逐渐将隐藏的问题暴露出来, 团队的内部冲突都会加剧, 尤其表现在团队成员之间的合作中。在这个阶段, 如果团队成员可以安全通过的话, 出现在前面的就不再是支离破碎的部分, 而是团队本身了, 就是团队凝聚力的体现。

(二) 影响团队凝聚力的外在因素

1. 管理者对球队的经营和管理

管理者在团队战斗的时候起着不可或缺的领导作用, 只有在科学的管理下才能让队员充分发挥个人的自主性, 促进队员发挥主观能动性, 通过个人的能力, 相互努力, 将团队推向更高一个层次。

2. 面对任务的难度与安排的次序

从心理学的角度上看, 过高的任务难度和过低的任务难度都不能让人们将自己的能力发挥到最高极限。任务的处理要根据个人的能力、团队的能力而定, 在可以应付的任务面前适当提高任务的难度, 可以激发团队更高的创造力和战斗力。

三、增强团队凝聚力的方法和途径

(一) 管理者的有效管理

常言道:兵不可一日无将。兵团的有效运作、有效战斗, 必然有一良将好帅在后方作有效的指导。那么, 如何做强将, 做好帅?

1. 制定规章制度, 领导者带头严格执行

正所谓上行下效, 倘若领导者、管理者带头破坏纪律, 部下自然地就会为自己违规、捣乱找到各种开脱的借口和心理上的平衡。正如在一个篮球团队中, 如果教练在训练中常常“放羊”, 队员们自然地会对球队失去信心, 甚至惰化自己、放纵自己, 更不说什么团队凝聚力、团队战斗力。同样, 作为球队的队长, 除了有出色球技和良好的人格魅力, 最为主要的当属严格的纪律性, 若在训练中自己懒懒散散, 又何以督导其他队员严格遵守纪律, 又如何带领团队携手共进?

2. 建立有效的奖罚制度, 奖罚分明, 保证公平

奖罚制度是管理者对队员实施奖罚的有效依据, 而科学的奖罚制度将非常有利于管理者有效地管理队员, 做到该奖的时候奖, 该罚的时候罚, 以此激励努力认真的队员更上一层楼, 限制懒惰散漫的队员过分的行为, 督导他们向优秀的队员学习, 与他们并肩作战, 从整体上提升战斗力, 增加凝聚力, 组建强有力的团队。

3. 根据队员的身心状态合理进行任务安排

在最合适的时间、最合适的情况下, 运用最合适的方法手段, 自然能使训练和比赛达到事半功倍的效果。

篮球练习中, 实打实的技术、战术水平我们不能缺, 同样, 带给我们身心娱乐的放松性练习也不能少。但是, 我们不推行长期的疲劳练习, 更不提倡长期浸泡在娱乐性十足的训练中。记得禅师杰克逊在2000年赛季中湖人队由于长期疲劳而缺乏杀伤力时候说过:“我一直相信, 要是你愿意让球员们连续两天远离球场, 再次回来时, 他们的头脑会更清晰, 双腿会更有力。”果真在5天后对阵马刺队 (NBA强队) 的比赛中, 回归后的湖人更加奋勇, 一早就将比分远远拉开, 完全没了之前的疲劳, 最后轻松取胜。

4. 组织不定期交流, 加强球员对现状的了解

积极交流队员的思想, 在思想上凝聚队伍的力量, 探讨、寻求一条真正适合队伍的科学发展之路。

深入聆听同伴的建议、意见, 不但可以加强队伍的沟通, 而且可以增加队员间的信任程度, 以此增强团队的凝聚力, 同时可以在此队伍原有的技术战术基础上提高球队创造力。

(二) 团队内部的沟通, 是增强团队凝聚力的重要因素

沟通, 是人们交往的必经途径。有效的沟通能有效地促进人们的相互活动, 能够使群体在沟通中增加相互的友谊, 从而提高团队的凝聚力。

1. 教练和队员的沟通, 是团队管理者与队员达成共识的主要方法

马鸿展在《团队领道》中提到过:团队没有交流沟通, 就不能达成共识;没有共识, 就不可能协调一致, 就不可能有默契;没有默契, 就不能发挥团队绩效, 也就失去了建立团队的基础。教练作为篮球运动队的管理者, 在执教管理期间, 要充分了解队员的情况, 只有在了解学生的基础上才能做到因材施教, 做到让队员们相互融合, 相互帮助, 以共同奋进。

2. 队友之间的沟通, 是增强团队凝聚力的催化剂

美国橄榄球教练文斯·伦巴第说过:“普通球队和优秀球队之间的差别就在于球员间的感情。大多数人把这称为团队精神。当球队受到了这种特殊精神鼓舞时, 你知道你已经拥有了一支能够夺取胜利的球队。”而队友间的沟通, 除了在比赛、训练中的必要沟通, 还要积极地在私下进行沟通, 了解同伴们的生活, 加强队友间的彼此信赖, 增加队友之间的感情, 以便更好地融入群体, 为共同的目标奋斗。

3. 选择有效的沟通方式, 是团队进行良好沟通的关键

沟通的方式有很多, 什么方法最为适宜, 当然是因人而异。小方法大用处, 一个方法不在于好坏, 而在于是否可以用对, 用对了自然就恰到其处, 达到四两拨千斤的效果了。

(三) 纪律性的强调、目标的强化是增强团队凝聚力的主要因素

纪律性强的团队才有严谨的作风, 才有足以击败别人的力量。因此, 团队的纪律性对于团队凝聚力的提高有着极其重要的作用。而对强化团队目标, 将团队的目标统一化, 以让队员朝着同一个目标出发, 将有力促进团队凝聚力的聚集和提高。

1. 团队目标的强化, 有助于团队目标的统一化

对目标的强化, 首先要让队员们明确自己的职责, 清楚自己的位置, 了解队伍的状况, 明白队伍应该要达到的高度, 应该要走一条什么样的道路, 创造什么样的辉煌。只有在这样的基础上才能聚合队伍的力量, 让队伍朝着同样的目标出发、奋斗, 不断地向着目标靠近。

2. 团队目标的强化, 有助于队员确立团队“第一”欲望

俗话说, 不想当将军的士兵不是好士兵, 同样, 不想得第一的团队不是好团队。这个“第一”不代表在比赛中一定要拿到第一, 要知道胜败乃兵家常事。但我们可以是最顽强的球队、最团结的球队、最不服输的球队, 在这些方面我们就是第一的。

3. 目标的强化, 有利于培养队员的自信心

俗话说:一旦目标明确了, 清晰了, 我们就会奋不顾身朝着它出发。至少, 我们看到了灯塔, 知道它在哪里, 明白了自己在哪里, 清楚自己再坚持一会就可以到达, 了解自己有能力可以到达。因此, 自信心就会在我们目标强化之后从潜意识中无形地扩大, 也使自身的力量越发的充足。1991~1992赛季公牛队在夺下了两个冠军之后, 到了1992~1993赛季, 无论是禅师菲尔·杰克逊还是乔丹或是皮蓬等其他队员均剑指第三个冠军。终于在共同的努力下, 不言败的他们如愿以偿, 勇夺公牛队首个三连冠。

四、结论

本文是在阅读多方资料后, 结合自身在苍梧县第九届运动会担任教育队男篮教练的经历进行设计编写的, 主要探讨了影响团队凝聚力的内外因素, 从而提出增强篮球运动队凝聚力的方法:

从队员自身出发, 让其拥有积极的态度、过硬的作风以及宽阔的心胸, 以此作为团队提高凝聚力的内在条件。从篮球团队管理者的管理出发, 科学合理的管理方法是球队提高团队凝聚力的外在条件。从篮球团队沟通、规章制度的制定以及团队目标的强化等方面作为突破点、着重点, 以此作为提高篮球团队凝聚力的主要推动要素。

参考文献

[1] (美) 琼斯著, 董洪兰译.教你的团队如何钓鱼[M].北京:东方出版社, 2009, 书名原文:Teach your team to fish.

[2] (美) 索耶著, 汤超颖、高鹏译.天才团队:如何激发团队创造力[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

篇4：浅谈如何提高团队凝聚力

【关键词】高效团队；团队凝聚力；团队精神

一、团队的概念

“团结就是力量”歌曲响起就会振奋人心，这个力量就是团队的力量。团队又是什么呢？团队由基层和管理层人员组成，为了共同的目标而在一起工作的群体。它是由有互补技能、愿意为了共同的愿景目标，而互相承担责任的人们，所组成的群体。（群体是指人的集合，包括家庭、朋友、单位、集体、阶级、民族、国家等等。）团队能够合理利用每一个成员的知识和技能，协同工作，解决问题，达到共同的目标。一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员行为之间互相依存互相影响，并且能很好地合作，以追求集体的成功。

团队与群体虽都由人组成，而它们的根本区别在于，团队是以任务为导向的，并且由具有各不相同的却互相补充的知识和技能的人员组成的。团队与群体相较，业绩大于成员业绩的代数和，目标明确而高尚，领导有力而和谐，成员对领导尊敬而协调，成员能够共同参与决策，成员间相处融洽而高效。

我们为什么需要团队？团队合作对组织的好处，有利于提出新的观点和看法，做出高质量的决定，提高成员的满意程度，生产力的提高，成员士气的增强，费用的降低；团队合作对个人的好处，是快乐工作的源泉，接受新的挑战，更好地利用自己的才华与能力，有利于成长和学习，更多地分享组织的成绩。

二、团队的建设与管理

1.有关团队认识的一些问题

（1）“团队利益高于一切”对吗

对于一个团队成员来说，其整体利益就是团队利益，但对于一个企业来说则又是局部利益。如果过分强调“团队利益高于一切”，就可能会出现小团体主义，最终影响到企业战略目标的实现。

（2）团队内部要不要有竞争

有人认为，团队协作，内部就不能搞竞争，这种观点肯定是错误的。在团队内部引入竞争机制，有利于打破大锅饭，更加发挥团队成员的积极性、主动性，保持团队的永久活力。

（3）“团队内部皆兄弟”好吗

“团队内部皆兄弟”说法，只注重在团队成员之间的关系，人情味重了点，但对制度的执行有不好的影响。纪律是取得胜利的保证，严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极意义。

（4）必须牺牲“小我”换“大我”吗

团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合，完成一项工作不一定要团队成员非得去牺牲自我，而是要充分利用和发挥团队成员的个体优势去做好这项工作。必须有目的结合团队成员专长进行合合理配置，也才能最大限度地调动潜能，发挥主观能动性，团队也才会获得更大的能量。

2.高效团队的建设

（1）设计高效团队

构成高效团队的五要素（5P）：人员（people）、目标（purpose）、定位（place）、权限（power）和计划（plan） 。高效团队的特征，是由少量成员，通常5--15人组成，技术互补，有共同目标，采用共同方法，彼此负责。通过分析团队的优势和劣点，全面客观地评估团队的综合能力，扬长避短。团队以任务作为导向，使得团队成员知晓团队的所制定计划目标，使团队对任务目标看得见、摸得着，提高成员工作激情。同时建立团队成员的工作标准、明确的岗位工作职责，能进行高效运作，以增强团队成员的责任感和使命感。

所以说，高效团队建设的核心是人，员工是团队最宝贵的资源。团队建设就是要协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源。

（2）高效团队的管理

团队的发展，会经历——形成期、动荡期、规范期、表现期四个阶段。团队管理也因时而异。形成期特征是背着走，团队领导常采用命令型的管理方式，从混乱中理顺头绪，明确目标、规范和责任；动荡期的特征是拉着走，常以说服型和教练型的方式，解决冲突，逐步产生共识，促进成员积极参与；规范期的表现特征为一起走，由大家共同做决定，以民主型和协商型的管理模式为主；表现期是跟着走，领导授权或自我型领导，表现出很强凝聚力。

具体管理中，要打造不断充实自我的学习型团队；听取成员的见解，培养每一个团队成员的责任心和事业心，保证团队的执行力；鼓励成员的创造力，提升综合性的创新能力，建立竞争优势；明确分工与合作，强化团队的相互配合；充分发挥激励作用，激发团队成员的积极性、主动性；灵活授权，及时决策，促进团队的信任和价值实现。

还应把握好团队成员的角色。创造者，产生创新思想；探索者，倡导和拥护所产生的新思想；评价者，分析决策方案；推动者，提供结构组织；总结者，提供指导并坚持到底；控制者，检查具体细节；支持者，处理外部冲突和矛盾；汇报者，寻求全面的信息；联络者，合作与综合信息交流。并善于在这九种角色中，做好融合转换。

所以，团队管理的核心就是要吸引人才，稳定人才，发展人才。团队管理中必须重视成员和团队的共同利益，建立信任，互相支持，取得雙赢！

三、如何提高团队凝聚力

团队意识是一个企业是否有战斗力，是否成功的重要标志，它对企业行为和企业效能的发挥有着重要作用。是一个企业同心协力不断向上的原动力，会让每一位成员产生一种归属感。可以说一个企业的团队意识越强，它的生命力就越旺盛，越长久。士气高昂、活力充沛的团队可以将整个企业牢牢地捆在一起，更好地发挥整体的作战能力。凝聚力高的团队，团队成员相互认同，具有共同的目标，接受共同的领导，成败与共，通力合作，各司其职，能进行有效的决策，由多重类型的人员组成。

有效提高团队凝聚力的3个主要环节：

1.领导艺术

首先，要学会欣赏。懂得欣赏，学会欣赏，善于容纳，多看优点。至于自己，要正视自己的不足，也要明白自己的优点。作为一个领导者，要懂得欣赏团队成员。当每个成员触及到你欣赏的眼光时，他会激发出内心最大的动力。领导者，还应该是一个服务者、是一个伯乐、是团队的引路人，应该努力挖掘团队中每一个成员身上的闪光点，把他的闪光点放在合适的位置上发挥起他最大的作用，这才是一个聪明的管理者。

其次，团队领导者要提升人格魅力。人格魅力体现在具有坚定的信仰，有矢志不渝的意志力；品行高尚，有超凡的才学吸引力；有潇洒自如的感染力；举止得体、善待他人，有严于律己的亲和力和平易近人的感染力；遇事沉着冷静、果断决策。领导者要树立正确的人生态度，通过沉稳、细心、大度、胆识、诚信、担当这些品质的提升，做到重理想轻利益、重品德轻荣誉、重付出轻回报。当领导者具备了奉献精神，一定会改变团队，再带领团队奋发作为，就有可能会改变世界！

最后，团队领导者要提高影响力。构成影响力的基础有两大方面，一是权力性影响力；二是非权力性影响力。权力性影响力对人的影响带有强迫性、不可抗拒性，它是通过外推力的方式发挥其作用，对人的心理和行为的激励是有限的；与权力性影响力相反的另一种影响力是非权力性影响力。构成非权力性影响力的因素主要有：品格因素、才能因素、知识因素、情感因素。团队目标的实现，在很大程度上取决于领导者能够对他人产生多大的影响力。

2.有效沟通

良好的沟通是团队凝聚力的重要基础。在团队里，要有明确的团队目标，才能进行有效沟通。在目标管理中，团队领导和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案，因为有了一个明确的目标，上下级的沟通才得以顺畅，领导也会尊重成员的观点，相互之间更好地理解对方。

进行有效沟通，必须知道说什么，就是要明确沟通的目的；必须知道什么时候说，就是要掌握好沟通的时间；必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象；必须知道怎么说，就是要掌握沟通的方法，包括文字、语调及肢体语言。团队成员之间要沟通顺畅，有什么问题或有好的想法，大家都能讲出来，共同探讨，从而达成共识，这样有助于增强团队成员之间的默契，提升整个团队的凝聚力。

还有一点很重要，那就是团队成员之间，要敞开心扉，直接说明自己的观点、看法和感受。一个好的团队，最忌讳的就是，大家都不讲出自己的想法。没有沟通，凝聚力又如何提高？领导者也要能容得下不同的观点、不同的意见，有一定的沟通协调能力。所以，要提高团队凝聚力，良好的沟通很重要。

3.打造团队精神

所谓团队精神，具有综合性的内涵，具体来说就是大局意识、敬业精神、协作精神、共同责任、共同规范、服务精神、和谐沟通、忠诚意识、共享领导、共同愿景十个方面的集中体现。团队精神核心是协调合作，最高境界是团队成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效运转。实现团队规范，在鼓励成员工作卓越的同时，还创造了一种增加工作满意度的氛围，提高工作效率和工作绩效。团队精神还具有控制约束功能，通过团队内部形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制约束个体行为。

团队精神主要有成员对团队的忠诚度和归属感、成员间的核心协作及共为一体和成员对团队事务的尽心尽力及全方位的投入等3个方面的表现。

团队精神的培养，应注意3个方面：

（1）培养团队成员的认同感

团队认同感，是指成员对团队各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗。团队成员越具有认同感，他们对团队越具有奉献精神，更愿意为实现这一目标发挥自己最大潜能。特别是对领导者的高度认同。团队认同感主要包括文化认同、价值观念的认同，对其他成员的认同，情感认同、组织氛围认同，依存认同、利益相关认同，规范认同、对各项制度的认同。

其中团队文化观和组织价值观的认同尤显重要。团队文化的本质是用来引导人的，和约束人管理人的制度正好相反，所以团队文化最基本的要求就是符合人的心理需求。团队文化是全体成员认同的共同的价值观，它具有較强的凝聚功能，因此，它对稳定成员起着重要的作用。团队文化通过团队战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等一系列管理行为来体现。团队文化追求的目标是个人对团队的认同，在成员和团队之间，建立起一种互动相依的关系，最终使成员热爱自己的团队。

（2）培养团队成员的忠诚度

团队成员为了能使团队获得成功，为了团队愿意去做任何事情，对团队表现出的高度的忠诚和无私的奉献，我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺。承诺一致主要表现为对团队目标的奉献精神，愿意为实现这个目标而调动和发挥自己的最大潜能。

培养团队成员的忠诚度，可以从加强团队成员的职业化建设，通过员工素质；构建合理的管理机制，特别是合理的绩效管理机制；建立科学的现代化人力资源管理体系；规范用工合同，完善经济福利保障；健全沟通体系，经常交流、信息共享；领导者慎承诺，重兑现；为团队成员创造安全感；塑造忠诚导向型的团队文化等方面入手。

（3）培养团队成员的归属感

从成员的职业生涯规划入手，为成员描述美好又能达到的愿景，并且要让成员理解向往，多一些实际的可量化的东西。制定好切合实际的富有吸引力的规则，通过各种方式和渠道，让每个成员都知道，自己与团队的远景的关系，自己在团队实现这远景中将起到的作用。如果不能使成员明白，即使团队有清晰的远景，也无法给成员以满足感。要使团队全体成员对前景有清楚的认识和执着的追求，团队追求和成员的追求相吻合是留住成员的最佳措施。

从福利待遇上入手。物资需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性。团队领导者，应去体验一下成员的工作和生活环境。就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的。从而建立团队的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。

从感情入手。现在的员工是80后、90后出生的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了团队以后，我们的团队应该怎样做？除了待遇留人，还要做好感情留人，让成员感到团队对他们的关怀。平时的关心--及时问候，关键时候的用心--解决其最关心的问题，必要时的操心--领导亲自过问，都是应该要做到的。

通过培训能够提高员工的工作绩效，传递团队的经营理念以提高团队的凝聚力。如果一个团队能够提供各种条件，使员工的知识技能不断更新提高，在市场上越来越富有竞争力，还有什么比这更能打动员工的心呢？

再有做好员工的离职管理。做好离职面谈，别让他们成为团队的敌人，应该努力让他们成为团队的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。

让员工参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让情感成为文化，团队才能真正成为一个大家庭，成员才会有发自内心的归属感！

参考文献：

[1]郑晓明编著.现代企业人力资源管理导论.机械工业出版社2002，（3）21-22.

[2]李中武著.人力资源开发与管理通论.经济管理出版社2003，（5）30-32.

[3]彼得 德鲁克.创新与创业精神.上海人民出版社2002，（4）28-29.

[4]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社 2005，（3）17-19.

篇5：如何增加团队的凝聚力

一个好的员工对一个组织来说，无疑是非常重要的。在当前知识经济时代，一个好的员工所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。员工的流失会影响到组织的稳定性，还可能带走组织的客户和技术秘密，给组织造成难以估量的损失，甚至于因为技术秘密和客户的流失而使组织的核心竞争力难以形成，使组织在市场竞争中处于被动地位。那么，人才留不住的原因是什么？组织该怎么做才能留住人才呢？

员工流失的原因

导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在企业实践中，我们可以把一般的影响因素归纳为以下几点：

一、员工个人的因素

某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。

二、企业的因素

有许多企业，因为经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与企业相关的因素主要有：

1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。

2、看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”。

3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重„„。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。

4、员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。

5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。许多企业的教育培训制度不健全，而且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原来的岗位上，完成一个又一个企业的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自己的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作的激情。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。增强组织内聚力，减小员工流失的对策

通过对员工流失原因的分析，我们可以得知，员工的离职很大程度上与员工对企业的满意度不高，企业自身的凝聚力不强引起的。针对这些原因，我们可以有的放矢地提出一些管理策略。当然适当的薪酬是基础和保证，但是培养并加强内部员工公众对组织的归属感，获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为企业服务。

加强员工内部公关，就是强调积极的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的积极性和创造性，建立员工与企业之间的新型忠诚的关系。下面就针对如何加强员工公关谈几点看法：

（一）树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。传统的企业与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然企业一直强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终认为他们是处于从属的地位，因此很难对员工产生有效的激励。如果树立企业与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在企业中的主人翁地位，从而让员工感受到企业的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。

（二）充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工过多的建议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。其实，通过完全授权的方式，不仅可以训练员工处理问题的应变能力，而且可以将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视，有助于建立企业内的信赖关系。以生产石化产品ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙，在管理企业时，遵循的风格和观念是道家的“无为而治”，也就是“不管理学”。但这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权给他的下属，让他的下属去管理，他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他，每个人都竭忠尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎，无不退避三舍”。同样，日本丰田汽车公司社长张富士夫说过：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令执行的做法是一种无视人性的做法。

（三）完善企业合理化建议。合理化建议制度是管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与企业管理。并且可以通过上情下达，让企业的管理者与员工保持经常性的沟通。日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化建议制度，当年就发动职工提出建议1831条，到1976年达到463000条，平均每个职工提出建议10条以上。公司对建议者发给高额奖金，而且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感，大大激发了员工的积极性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，增强了企业的整体凝聚力。

（四）营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。随着社会的发展，企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们可以充分利用黑板报、企业内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟通过程中应注意以下几点：

1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有时起着意见领袖的作用，与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10名左右的员工，与老总一起喝下午茶，或者早餐会的方式进行交流，此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。

2、作好把关人的角色。该疏导的信息，有利于企业的信息，在不违背保密原则的前提下，就应该进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于企业的信息，应该坚决抑制。

3、设立员工专栏，允许意见反馈。员工专栏的设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台，员工可以利用它充分发表自己的看法，有利于交流。格兰仕公司在各个角落设立了60多个意见箱，而且在他们自己的内联网上也同时设立了员工意见箱，员工可以用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到了很好的监督作用。

4、尊重职工，关心职工。多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛围。

5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。他们通过使用这三大法宝，一方面对努力工作的员工表达了自己的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。

6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄，就会形成一种潜在的危机，对企业产生危害，对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们借鉴的。

7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在一定时间内应该达到什么样的预期，从而让员工了解自己工作的目的和意义。

（五）为员工提供培训升迁的机会。前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。因此，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的发展要求，就可以减少员工流失的可能性。

1、加强培训工作。有许多企业只会用人，缺乏合理的培训机制去开发人才，所以即使是好人才，用到一定时候也会筋疲力尽。

2、实行内部流动晋升制度。通过实行工作轮换，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化、丰富化。通过内部劳动力市场的公开招聘，让员工有机会获得新的职位，得到晋升。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘。如果应聘成功，则可以得到新的工作，如果应聘不上，还会有下一次机会。而且因为应聘过程是保密的，员工不必担心会受到原主管的偏见。SONY公司实行的这一方法，用事实证明了内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。

（六）、增强领导才能

增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。

（七）、充分发挥领导的沟通和协调作用

首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。

再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。

（八）、充分发挥领导的激励作用

在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。

（九）、灵活授权，及时决策

随着团队的建设和发展，领导要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与项目的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。

首先，通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。

其次，授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是领导管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。

再次，灵活授权，有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。

三、充分发挥团队凝聚力

团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。

团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。

篇6：如何培养团队的凝聚力

凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。团队凝聚力与团队工作效率之间的关系是，凝聚力强的团队比凝聚力弱的更有效率。凝聚力的大小对生产效率有着极其重要的影响。

团队主管是维系团队凝聚力与战斗力的关键人物，塑造营销团队的凝聚力，作为团队主管需要遵循如下法则：

1、主动与团队成员保持良好的沟通。积极主动的与团队成员沟通，了解团队成员工作状态和生活状况，多了解成员的合理需求并尽力满足他们，创造一个良好和谐的沟通氛围。我们的管理者很多时候缺乏与团队成员沟通的主动意识，在认识上有偏差，总以为应该是员工主动给自己反应问题而不需要自己去主动沟通。实际上作为管理者如果每天花一点时间主动和员工进行交流，你往往会发现很多问题在交流中迎刃而解，团队也时刻处在一种高昂的战斗氛围中。

2、尊重团队成员，充分信任。作为管理者对团队成员要给予充分的信任，缺乏信任关系是做不好工作的。

我们有的管理者信奉所谓的“用人要疑，疑人要用”的用人法则，这里我们不去批判什么，事实上我们有时候从表象去看以上的法则好象有其合理的成分，实际上最终酿成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提条件是选对人，选好人！“用人要疑，疑人要用”的用人法则只能说明我们的管理者缺乏甄别人才的眼光和能力，给自己一个解脱的理由。

3、不断给予团队成员鼓励，不与成员争利，不与成员争权，给予充分授权。营销团队的独特性在于团队成员要承担企业较多明确的业绩指标压力，我们经常发现在营销团队中会出现所谓的头顶天花板的“老油条”，作为营销团队的领军人，要不断的给予团队成员鼓励，挖掘其潜能、激发其斗志。在遇到“利”争的时候一定记住不要与员工争利，否则最终团队将人心尽失，随也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。其次要充分的给予员工授权，这要求你对每一个成员的能力和业务技能有足够的认识与了解，给予团队成员适度的自行工作空间，方能调动团队的主动性与积极性。

4、让团队成员感受到成长的快乐。在一个营销团队中，我们要让团队成员真正能体验到自身得到了成长，在成长的过程当中体会到成就的快感，方能塑就团队成员的向心力与归属感觉，因为一个人在一个组织当中，如果得不到成长，一般只有两条路可选：一是自行得过且过，最终出局；一是感觉不到需求的满足，最终选择走人，建议我们的管理者在这方面要多研读研读马斯洛人本哲学里的层次需求理论。