工程劳务工资发放管理制度

工程劳务工资发放管理制度（精选14篇）

篇1：工程劳务工资发放管理制度

工 程 项 目 劳 务 工 资 发 放 管 理 制 度

一、劳务工入场管理

1.项目部建立劳务工的花名册，并建立管理台账，确保每一位劳务工的进场时间和退场时间都能反映在台帐中；

2.劳资人员仔细审阅劳务工身份证的有效性，并复印备案；

3.熟知《工人入场须知》，并接受项目部安全生产三级教育和本工种的安全技术交底。

二、劳务工考勤管理

1.上下班实行脸部识别考勤，临时工（帮工）实行签到考勤，签到超过10天者，实 行脸部识别考勤；

2.劳务工确属实际出勤，出现漏考勤、忘记考勤的现象，经施工员确认后2天内到 项目部劳资人员处办理签到手续，每个月签到不能多于5次；

3.劳务工被发现有考勤弄虚作假现象，当月考勤记录作废，并开除处理；

4.劳务工非因请假、工伤连续5天不出勤，当离职处理；

5.每月5-10日项目部根据上个月考勤机数据记录制作考勤汇总表，劳务工对上月出 勤情况核对无误后签名确认，如果与实际出勤不符，及时与劳资人员核对考勤信息。

三、劳务工伙食费与工资发放管理

1.当离职处理项目部在施工单位、班组在劳务工入场后第二个月开始向劳务分包负责人支付伙食 费，发放标准为每天20元/人，人数以申请伙食费当天该施工单位、班组考勤机录入人数为准；

2.工资表由施工单位、班组根据考勤汇总表编制，经项目负责人审批后交到公司财务部备案；

3.施工单位、班组向工人发放的工资，应由项目部在应付实际完成工程量及合同约定 支付给施工单位、班组的进度款及结算款支取，若不够发放劳务工工资的，由施工单位、班组承担差额部分；

4.施工单位、班组向工人发放工资时，必须委派项目部劳资人员监督工人领取工资，劳资人员要做好发放工资全程记录。若施工单位、班组以各种借口摆脱项目部劳资人员监督发放工资，一经发现，收回本次工资款项并对施工单位、班组罚款1000-2000元；

5.劳务工领取工资时应持本人《身份证》，如无此身份证，施工单位、班组可拒绝支 付工资；如需委托他人代领的，必须出具《授权委托书》及本人的身份证复印件；

6.项目部在施工工地在公示栏处公示每次工资支付情况。

7.新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。

8.公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其工作岗位及相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。

9.员工薪资标准的确定需分别填写《员工调整薪资级别审批表》。

薪资发放

公司实行薪资下发制。每月6日支付员工上月薪资，薪资支付日如遇公休日法定节假日，则提前至最近的工作日发放。

10.每月薪资核定由人力资源部根据员工考勤情况及考核结果编制工资发

放表，经审批后交财务部门执行。

11.新录用员工自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计

发薪资。试用员工、特聘员工次月6日一次性发放上月薪资。辞职、辞退或调离的员工交接完工交接完工作后，可按有关规定到人力资源部办理薪资结算手续。

第四条、依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工薪资中扣除下列款项：

（一）个人收入所得税；

（二）各种劳动保险费用；

（三）员工私人借款偿还金；

（四）公司制度性规定的超支费用；

（五）公司公寓的水、电、煤气、电话费等；

（六）根据公司制度规定应扣除的其他款项。

第五条、绩效工资的发放比例

1.考核结果称职者发放绩效工资的100%，基本称职者发放绩效工资的50%－90%，不称职者不发放绩效工资。

篇2：工程劳务工资发放管理制度

为维护农民工合法权益，规范劳务工资支付行为，促进社会稳定和企业健持续发展，切实保障民工工资有序发放，制定本制度。

一、项目部成立农民工工资发放监督小组，负责各子项目民工工资管理的监督、宣传、协调和查处工作。小组下设办公室，配备相应的专项监管人员，由财务经理为组长，办公室主任为副组长，财务部、办公室、成控部三个部门各派一名人员担任成员。

二、各子项目部负责人为民工工资发放监督管理第一责任人。民工进场后，项目部安排专门人员做好民工相关信息登记、确认，建立录用的农民工用工花名册并提取身份证复印件及照片。

三、各子项目部应建立民工考勤制度，用于编制民工工资支付清单，如实记录民工姓名、身份证号码、用工天数、支付单位、支付时间、支付对象、支付数额等情况。

四、各子项目部根据实际已完工程量提交已完成节点工程进度款支付申请报告，项目部及时针对各分包单位已完工程量、考勤信息及分包合同支付比例审核工程进度款，并最终确定支付金额。

五、子项目部根据各节点支付金额及民工出勤情况，编制民工工资支付清单，上交项目部履行审核流程。

六、审核完成后，财务部将工程款拨付至各子项目部，子项目部负责人须根据民工工资支付清单确定支付日期及时支付各节点民工工资；民工工资必须直接发放给民工本人，严禁发放给班组长或其他不具备主体资格的组织或个人。

七、发放民工工资时，农民工需持本人身份证（或户口本）领取工资，且每人限拿一张身份证（或一个户口本），防止冒领现象的发生；领取时必须签字按手印，项目部民工工资发放监督小组必须派出3人同时到场监督工资发放并现场收集好领取花名册、身份证复印件、影像资料等，财务和办公室分别留存。

八、各子项目部应建立、健全“三账一册”制度，“三账”是指：民工工资支付管理台账、考勤管理台账、劳动合同管理台账；“一册”是指：劳务人员考勤记工册。

篇3：工程劳务工资发放管理制度

据了解, 今年4月份, 海口劳动保障监察支队在海口建筑企业最集中的西海岸试点推行农民工工资月发放制度, 要求建筑企业每月向所在地区的劳动保障监察部门, 上报农民工工资月发放表、农民工花名册、建筑领域简易用工合同、建筑工地基本情况表等材料。月工资发放表须由农民工按手印确认, 确保工资按月发到农民工手中。

另悉, 海口美兰区劳动保障监察大队借助劳动保障监察协管员的力量, 给辖区各街道的建筑工地拍照, 并绘制成建筑工地电子地图, 为辖区40多个工地全部做了档案。海口高新区劳动保障监察大队, 不仅按要求从5月份开始上报建筑工地月工资发放表, 还补齐了今年2月份以来辖区21家建筑企业发放农民工工资材料。

篇4：工程劳务工资发放管理制度

关键词：外聘劳务；操作模块；纳税明细申报

外聘劳务作为一种新型、灵活的用工形式。在2008年1月1日《劳动合同法》实施后，“编制”珍贵的国家机关、国有事业单位，纷纷使用不占编制、成本更低劳务人员。聘用劳务人员其有利于降低企业招聘和新员工培训成本、有利于降低薪酬支出、有利于规避大规模裁员的风险、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险等。

所谓编制，是指国家行政机关和事业编制的组织机构、人员定额、职务名称、工作量、工资标准、经费额度等的总称。编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；而编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，本文主要叙述编制外人员的情况，即外聘劳务。在本文中外聘劳务包含两种含义。第一，与人事处签订短期外聘协议工薪人员。第二，真正意义上的税务范畴的劳务人员。一次性提供劳务，比如讲座等。

外聘劳务虽然是一个受欢迎的用工形式，但在薪酬管理上也存在着些许问题。在未采用计算机劳务酬金系统之前，每个月月末需要各个辅助单位先提交劳务人员劳务费清单，包括单位，人名，身份证，国籍，所得税项目（工薪、劳务可选），应发额，应纳税所得额，税率，税额，实付酬金，各个辅助单位经办人填写。由会计人员审核税务，项目经费，去银行提取几百万元现金，再按辅助单位的个数分出现金，发放到各个辅助单位，辅助单位经办人按人头进行发放，每发放一笔就要当事人签一个字，有的部门要发上百笔酬金，造成工作人员工作量过大。最后，辅助单位将已经签字的劳务费清单交回财务处，会计人员做账。

如笔者所在的高校，在职职工有1300人左右，这些人的身份证、工资卡号都是固定的，工资可以准确发放。但劳务人员的不稳定，劳务费的发放做到准确、及时难度较大，每月的2000多劳务人员的情况实时变化，各个辅助单位报上来的劳务费清单，时而劳务费清单所报应纳税收入额与实发酬金数逻辑关系不正确，需要会计人员通过手工复核计算劳务费清单；时而劳务税金计算错误，会计人员需要仔细核对30多个单位劳务费单子，防止个税的计算错误；时而人员身份证号不对，工资所得税明细上传不了。外聘劳务使得事业单位用工灵活化，出现了大量的外聘劳务人员，以前申领劳务酬金的方式越来越不能适应单位人员快速扩张的现实需要，但同时也给财务部门工作效率造成了巨大的困扰，因此个人劳务酬金发放方式的改革已成一个新问题。针对这一问题，笔者结合本单位信息化程度成熟普及的背景，从会计角度，提出许多设想和建议，并由学校计算机编程人员开发了一套基于internet/intranet的个人劳务酬金发放及纳税申报系统。此系统由辅助部门报劳务人员输入所发放人员的个人姓名、部门、身份证号、银行账户等信息，并由管理者进行控制汇总。

一、系统的操作模块

（一）用户登录控制模块

此模块判断登录用户类别，引导用户进入相应的工作模块。由于考虑到本单位各部门只由一名人员进行管理，不会有用户重复登录的现象，所以设置了登录锁定功能，用户一旦登录，系统将阻止同一个用户名两地登录，直到用户退出为止。每一个辅助单位由管理员提供一个可以识别的四位编码，并有一个统一的初始密码，用户可以在使用时修改密码。当然在使用中，这种四位编码也存在问题。许多高校教师有项目经费，他们需要发放给别人劳务。这些老师往往在申请一遍四位用户编码后，在另外一个项目中又申请用户名。所以，笔者考虑可以用用户本身的身份证号码作为唯一的用户名，这样就可以避免重复申请。

（二）用户操作控制模块

此模块为辅助部门管理员提供了发放表录入、编辑、删除操作的功能。各个单位录入人员输入所发放人员的个人姓名、部门、身份证号、银行账户等信息。银行账户需要录入人员手工录入两遍，防止录入人员出错，如果两次录入银行账户不一致，系统会提示操作人员录入信息不一致，需再重新录入，为录入银行账号时把一道关，录入人员还需要录入薪酬发放所出经费。录入完毕，正式提交后，可生成Excel文件并下载打印，提交到管理员这里后，管理员对系统里的数据及纸质信息进行勘误和数据汇总。此模块运行时，系统记录使用者（各单位录入人员）所在页面和进行的操作，系统管理员（笔者）可以通过后台管理用户操作。

（三）纳税申报工作模块

随着个税监管力度的不断强化，需要直接导出纳税申报明细的格式。此模块兼具系统管理功能，可以按月导出审核有效通过的报税数据，直接生成税务局所需的个人所得税明细申报表，次月申报个人所得税明细时，直接导入即可。在输入时本身的系统有检测身份证，在次月申报个人所得税不会出现身份证错误。由于一个劳务人员有时会在两个甚至三个辅助单位做劳务，这样同一个人就可能会出现在两个以上的单位发薪酬，但系统本身具有合并功能，单位1录入人员输入相关信息后，单位2人员只要输入人名与身份证后，会自动跳出银行账号，单位2的录入人员只需输入发放金额，以此类推。最后生成个人所得税明细，不需要人工合并，软件自动形成一名外聘劳务人员的合计劳务薪酬总额。

（四）个人发放查询模块

劳务薪酬申领人也可通过输入个人信息进入本系统了，及时了解自己的劳务收入状况，并查询本月有几个单位给自己做了薪酬，每个单位做所做的酬金是多少，税金上了多少，一目了然。

二、系统特点

（一）自动识别用户类别，用户操作后台可全程监控，可随时停用系统同时保存已输入数据并提示用户，形成庞大的数据库，随时调取已经存在的人员。（二）系统灵活，录入人员可随时打电话通知系统管理员传输数据并发放等。（三）数据库系统自动保存已有数据，有利于保证数据严肃性和准确性。（四）生成发放表文件页面属性精密控制，准确分页，直接生成Excel数据表格，无需转换格式。（五）系统由报税标记控制，一旦报税盘制作完毕，则进入下一个月的劳务操作系统。

自从本系统投入使用以来，部门发放管理员们脱离了到处询问、登记薪酬申领人身份证号的尴尬；对于财务部门纳税申报员，大大减轻了工作繁杂程度；对薪酬申领人，随时了解自己的收入状况也有所帮助。此外，本系统不仅仅是提供劳务计算，而且工薪身份的临时工的工资、退休人员的返聘工资也可以通过本系统发放。本文通过分析，发现劳务薪酬发放特殊性：人员不固定、经常变换，数据不好统计，劳务人员身份不完全由工种或工作年限所决定，这一现象的形成原因，表面是用工双轨制的结果，实质是体制性的劳动力市场分割的结果，无论是那种原因形成的，其薪酬发放的准确与高效是个难点。

笔者通过在工作中的实践经验，建议开发并由计算机编程人员完成这套劳务工作系统，改变了以前用现金发放薪酬的状态，达到了高效准确处理劳务薪酬、个人所得税，并减轻了相关各部门管理人员的劳动强度，为提高会计岗位上的会计电算化以及提高各个单位的工作效率尽了一点绵薄之力。（作者单位：北京语言大学）

参考文献

[1]钟玉明.协管员壮大之谜[J].瞭望新闻周刊，2007（34）.

[2]蔡益堂.贯彻实施《劳动法》不要忘了临时工[J].劳动保障世界.1995（8）.

[3]李豪.机关事业单位“临时工”法律问题研究与探讨

[4]熊林，周万琴.新时期基层政府临时工角色失调及定位研究[J].辽宁行政学院学报

[5]许经勇.论我国体制内外二元劳动力市场[J]天津行政学院学报，2009（3）.

篇5：工程劳务工资发放管理制度

一、工程概况

湖畔御景二期二标段（38#、42#、43#、47#、48#、52#、56#、垃圾中转站及人防地下室工程，总建筑面积约50000m2，总投资约1亿元，本工程位于淮北市桓谭路65号。由淮北海润房地产开发有限公司开发；淮北市建筑勘察设计研究院设计；安徽恒正建设工程项目管理有限公司监理；江苏九鼎环球建设科技集团有限公司承建。

二、劳务队伍的选择

为了保证工程的顺利施工及确保按合同工期完工，选择劳务队伍非常重要，为此我公司确定湖畔御景二期二标段（38#、42#、43#、47#、48#、52#、56#、垃圾中转站及人防地下室工程的主要劳务队伍，从常年和我公司由合作关系的信誉好劳务队伍中选择。

三、业主指定的专业队伍的管理

为了方便工程总体进度、安全与文明施工、质量的管理。现经与业主、监理研究确定所有业主指定的专业队伍（如水电、消防等）均纳入总包管理范围内，并与工程款拨付相挂钩。

四、劳务队伍进场管理

劳务队伍进场时，对每位职工进行体检，排除不适合从事建筑的人员。对通过体检的人员进行安全三级教育，并办理暂住证，收集职工技能上岗证，如有职工无技能上岗证，利用职工夜校对其进行岗前培训，使其基本掌握从事工种的基本操作技能。利用黑板报、职工夜校向工人宣传职工维权知识，加强职工职业道德教育。检查劳务人员是否与劳务单位签订劳务合同，并对合同是否规范进行检查，与劳务单位无劳务合同的人员不得进入施工现场工作。

五、施工过程中的质量、安全与文明、进度管理

施工前，由项目技术管理部门对各劳务队伍进行详细的质量、安全与文明、进度的交底。施工中督促各劳务单位对各施工范围的质量、安全与文明、进度加强自检和校核。同时项目部对各劳务单位的施工质量、安全与文明、进度等各方面进行检查验收。对施工中质量、安全和文明、进度管理特出的劳务单位和个人给予适量的经济奖励。对在质量、安全与文明、进度等方面管理滞后，整改不力的劳务单位或个人给予必要的经济处罚。

六、劳务费的管理

根据分包单位与我公司签订的劳务合同，结合劳务单位的施工工程量，根据农民工与分包单位按月所确定的工作额，我公司将逐一按月打到职工工资卡上，项目经理对职工工资发放情况进行监督，由我公司财务会计具体实施。

湖畔御景二期二标段38#、42#、43#、47#、48#、52#、56#楼及垃圾中转站、人防地下室工程

编制单位：江苏九鼎环球建设科技集团有限公司

农 民 工 用 工 方 案

篇6：劳务工资发放承诺书

为了切实维护农民工的合法权益，确保社会和企业稳定，根据各级政

府和相关主管部门的要求，结合我公司承接贵公司XXXXXXXXXXXXXX劳务 标段工程项目的施工实际情况，做好农民工工资结算和发放。

特作如下慎重承诺：

1. 我公司将严格按照贵公司驻地、施工归属地上级主管部门以及贵公

司关于农民工工资发放的相关要求，认真履行与劳务人员合同(协议)，切实做好农民工身份验证、劳动考勤、工资发放工作;

2.施工合同签订后，我公司将参与项目工程施工班组负责人资料(含

名称、身份证、住址)、专业技术证书、从业资格证书报贵公司项目部。在施工过程中班组负责人发生变化时，我司及时上报贵公司，如因上报延误造成的任何责任由我公司承担;同时我公司无条件接受贵公司的因此组成的处罚决定。

3.我司在申请工程进度款时，将按上期或上月实际施工内容报相应班

组人员工资发放记录，并由班组责任人签字确认，并承诺在接到工程款2日完成工人工资发放，如不按上述要求提供资料或者弄虚作假的，贵公司可以拒付进度款，由此发生的`一切责任由我司承担;

4. 我公司保证不拖欠农民工工资，一定将农民工工资足额直接发放到

农民工手中，并保证将每月工资发放表及年终发放工资如实上报给贵公司项目部，并确保资料的真实有效性;如有虚假和不报的情况发生，如因农民工工资发放不到位或处置不力，导致农民工有上访、闹访、集访等恶性事件的发生，我公司愿意承担由此造成的一切不良后果，并接受贵公司每发生一次10万至100万元罚款;

5.我公司承诺不因任何原因以拖欠农民工工资为由，唆使或促成农民工罢工、上访和恶意讨薪事件的发生。如有发生所产生的一切不良后果由我公司承担，并接受贵公司每发生一期10万至100万元处罚。

6.贵司有权以任何方式监督我司对劳务人员工资的支付情况，我司如迟延支付或未足额支付劳务人员工资，贵司可向劳动行政主管部门举报。

如发生因未付工资而造成劳务人员在贵项目内停工、闹事的，贵司可直接用未支付的工程款向我司的劳务人员发放已拖欠的工资，我司承诺按同期银行利息加本金返还此笔费用，并可在工程结算付款时扣除，并承担由此给贵公司造成的全部损失。

特此承诺!

承诺项目负责人：(签字、盖章)

承诺 单位：(盖章)

篇7：劳务人员工资发放委托书666

XXXXXXXXXXXX公司：

我单位分包的工程（详见分包合同），按照《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》精神，我公司委托贵公司代发该分包工程劳务人员工资。代发的劳务人员工资在该项目工程款中直接扣除，因此委托事项产生的任何经济和法律责任由我公司承担。

本次委托发放工资元（附劳务人员工资发放明细表）。大写：

委托单位负责人签名：

委托单位盖章：

篇8：工程劳务工资发放管理制度

为深入了解目前我国科研项目劳务费发放的范围、水平及存在的问题,进而为建立规范、合理的科研项目劳务费发放规则提供参考,本文通过问卷调查的形式对科研项目劳务费发放的现状、存在的问题进行了研究。本次调查向承担A项目的负责人发放了101份问卷,有效回收问卷90份,回收率为89.1%。通过对回收的90份问卷进行分析和向部分项目负责人了解情况,本文分析了当前科研项目劳务费发放的现状、存在的问题,进而提出相应的对策与建议。

一、劳务费发放的现状

本次调查涵盖了13个行业,各行业调研的A项目数量分别为:16个农林牧渔行业的项目,11个制造行业的项目,2个采矿行业的项目,2个建筑行业的项目,7个电力、热力、燃气及水的生产与供应行业的项目,7个水利、环境与公共设施管理行业的项目,12个科学研究和技术服务行业的项目,11个信息传输、计算机服务和软件行业的项目,6个交通运输、仓储和邮政行业的项目,6个卫生和社会工作行业的项目,8个公共管理、社会保障和社会组织行业的项目,1个居民服务、修理和其他服务行业的项目,1个文化体育和娱乐行业的项目,总共有90个A项目。在这些调研项目中,每个项目参与的总人数在8~285人之间,项目拨付的预算总额在42~7336万元之间。

(一)劳务费占项目预算总额的比例平均为9%

劳务费占项目预算总额的比例在一定程度上可以反映项目研究过程中人力资本的投入力度。下表列示了参与问卷调查的13个行业A项目劳务费占项目预算总额比例的相关数据。

注:数据根据问卷调查结果整理而得。

由上表可知,不同行业A项目的劳务费额度占项目预算总额度的比例也不相同。在调查的90个A项目中,项目拨付的劳务费占项目预算总额的比例平均为9%,最高值为31%,最低值仅为1.4%。

上图为参与调研的各行业A项目劳务费占项目总经费比例的平均值与标准差的情况。从图中可以看出,调研的各行业中,文化体育和娱乐业A项目劳务费比例平均值最高,达12.5%,但调研的项目中属于该行业的只有一项,因此无法计算标准差。信息传输、计算机服务和软件业A项目劳务费比例平均值也较高,达12.3%,但是该行业各项目劳务费比例的离散程度也最大,标准差为9.4098。居民服务、修理和其他服务行业A项目劳务费比例最低,只有3.3%,调研的项目中属于该行业的也只有一项,因此无法计算标准差。电力、热力及水的生产和供应行业A项目劳务费比例也较低,为4.1%,各项目之间劳务费比例的离散程度不大,标准差为2.1009。

(二)领取劳务费的各类人员中研究人员数量最多

要开展高水平的科技创新,既离不开学术研究人员,也离不开专业辅助人员和行政人员。为保证科研专家和固定科研人员的主要精力用于科研创新工作中,研究队伍中需增加学生和专业辅助人员来辅助学术研究人员进行科研创新工作,其主要从事试验测试、搜集、查阅和整理资料等工作。为了更好地完成科研任务并为社会培养科研人才,科研单位需要与高等院校合作培养研究生,招收博士后工作人员,同时接受在校学生来科研单位实习,使在校学生的能力得到进一步提升。从问卷调查的结果可以发现,领取科研项目劳务费的各类人员中,研究人员占多数,其次是专业辅助人员,行政人员最少。

从每一个项目的具体情况来看,在调查的90个A项目中,在大多数项目中,领取劳务费的人员数量最多的是研究人员。其中,有16家单位承担的A项目中领取劳务费人员全部为研究人员,研究人员数量介于2~60人之间;有13家单位承担的A项目中,研究人员数量占领取劳务费人员总数的比例均超过了75%。

在调研的项目中,有少数项目中领取劳务费的人员以专业辅助人员为主,这与项目本身的需求是有关系的,比如:农业类项目需要农业技术人员,建筑类项目需要建筑工程施工人员。

(三)研究人员劳务费发放情况

调研发现,参与项目的研究人员主要包括外聘人员、硕士、博士和博士后这四类人员。劳务费计发方式大部分是按工作时间(月)发放,少数项目是按任务完成情况或其他方式发放。参与调研的90个A项目中,有60个项目向外聘人员发放了劳务费,且发放劳务费的额度在400~8000元/人/月之间不等。

在90个A项目中,向硕士生发放劳务费的额度介于300~1500元/人/月,向博士生发放劳务费的额度介于500~5000元/人/月之间,向博士后发放劳务费的额度介于800~8000元/人/月之间。由此可见,不同项目向各类研究人员发放劳务费的金额差异比较大。

(四)专业辅助人员劳务费发放情况

由于不同项目研究的内容不同,所属行业也不相同,聘用的专业辅助人员类别差异较大,不同类别的专业辅助人员领取劳务费额度的差异也比较大。劳务费计发方式基本上是按照工作时间(月)发放的,少数项目是按照任务完成情况或其他方式发放。

调研发现,聘用生产制造人员的项目向该类人员发放劳务费的额度介于500~4500元/人/月之间。聘用加工人员的项目向该类人员发放劳务费的额度介于500~5000元/人/月之间。聘用维修养护人员的项目向该类人员发放劳务费的额度介于800~4500元/人/月之间。聘用勘测及矿物开采工的项目(只有一项)向该类人员发放劳务费的额度为3000元/人/月。聘用建筑和工程施工人员的项目向该类人员发放劳务费的额度介于2200~6000元之间,不同工种的建筑和工程施工人员劳务费发放的额度也不相同。

(五)行政人员劳务费发放情况

科研项目中较少雇佣行政人员,行政人员大多是在项目中承担管理的职能。调研发现,大多数A项目的管理工作是由本单位职工负责,在调研的90个A项目中,只有25家单位承担的项目聘用了行政人员,这类人员劳务费的发放额度介于500~5000元/人/月之间,该额度普遍低于研究人员和专业辅助人员。

二、劳务费发放过程中存在的问题

(一)劳务费发放缺乏统一的标准和制度规定

从国家层面来讲,目前尚没有出台关于劳务费支出标准的制度规定,导致在实际操作中劳务费发放的范围和额度差异较大。虽然国家出台了一些专项经费的管理办法,但在实际贯彻落实的过程中出现了一些困难。实际操作中通常要结合各单位的实际情况自行制定相应的管理办法,而各单位自行制定的管理办法往往比较滞后,导致项目劳务费发放制度无法有效执行。

(二)劳务费发放额度偏低,激励作用比较弱

调研发现,许多单位实际的劳务费发放标准偏低,劳务费交税起征点偏低是导致劳务费发放额度偏低的原因之一。相对于当前高昂的物价水平和消费水平来说,劳务费发放标准和交税起征点偏低显然不能满足科研人员的实际需求,也无法有效激励科研人员的积极性。

(三)对于劳务费发放范围和对象存在较大争议

目前,一些项目的劳务费只能发放给没有固定工资收入的相关人员(如在校研究生)和临时聘用人员,而实际情况是参与项目研究的主要人员是在职科研人员。有项目负责人反映,目前的劳务费发放制度无法体现本单位科研人员的劳动价值,本单位在职科研人员在研究过程中付出的努力也无法获得重视。本单位的在职人员在项目执行过程中往往发挥着最为重要的作用,虽然间接费用中有一定比例的绩效可以发放给本单位科研人员,但该比例非常低,激励作用较小。

(四)企业在劳务费发放过程中遇到的困难不同于高校

调研发现,企业的科研项目在执行过程中不同于高校可以便利地聘用在校学生参与课题研究。有些企业为了规避劳务费发放的风险,与人力资源公司签订劳务派遣用工协议,由人力资源公司将人员派往企业参与课题执行工作,他们的工资、保险、福利费都由人力资源公司发放。这样企业就无法将劳务费直接发放到劳务人员手中。这不仅扭曲了劳务费的真正意义和用途,也在无形中增加了劳务费发放的风险。企业向参与课题执行工作的非智力型劳务人员发放劳务费的支出,也不易被财务审计认可。

三、规范科研项目劳务费发放的对策建议

(一)建立健全科研项目劳务费支出的规章制度

在国家层面,要建立健全劳务费支出的规章制度,出台相应的政策文件,制定合理的劳务费支出范围,并针对不同类型的劳务人员规定统一的劳务费支出标准。项目承担单位要严格落实国家的政策文件,认真执行财务预算,加强审核力度;在开展科研活动过程中发生的劳务费支出应与科研任务具有相关性,不得将无关的支出在科研经费中按劳务费列支,力求做到劳务费支出真实、标准、合规。

(二)提高劳务费发放标准,建立动态调整机制

随着我国经济总量不断增加,人民生活水平不断提高,以及物价水平不断上涨,应对劳务费发放额度做出相应的调整。要遵循经济和科技发展的规律,尊重科技创新活动中人力资本的投入,并且根据不同类型科研项目的特点、研究内容、投入的工作时间和工作量来适度提高劳务费发放标准,从而激发科研人员的积极性。此外,要根据市场的变化和各地平均工资变动情况来动态调整劳务费发放标准,并适当提高劳务费交税的起征点。

(三)相关部门要重视劳务费发放范围和对象的争议

目前,对于科研项目劳务费发放范围和发放对象普遍存在争议的现象,应引起相关部门的重视。对于是否应该将劳务费限定为没有固定性工资收入的相关人员和临时聘用人员,建议相关部门认真研究并做出相应的决策。对于一些项目承担单位提出的应该适当放宽劳务费发放范围和对象的要求,相关部门也应给予高度重视,并出台相应的政策。

(四)考虑企业实际情况,完善劳务费管理办法

针对当前企业在项目经费使用过程中遇到的困惑,建议有关部门考虑企业聘用人员参与课题执行工作的实际情况,允许承担科研项目的企业与人力资源公司签订劳务合同,并允许双方之间结算的相关费用在劳务费科目中列支。《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》(国发[2014]11号)已经明确提出:“调整劳务费开支范围,将项目临时聘用人员的社会保险补助纳入劳务费科目中列支。”笔者建议,要加强政策宣传的力度,尤其是企业在执行劳务费发放的过程中,可以考虑将临时聘用人员的社保补助费用纳入劳务费管理办法中,这不仅有利于临时聘用人员稳定地从事研究周期较长的课题,也有利于他们享有良好的医疗、养老等方面的待遇。

摘要：我国科研项目劳务费的发放存在一些问题,不利于提升科研效率。本文通过问卷调查的形式对A项目劳务费发放情况进行了深入研究,分析了劳务费发放存在的问题,并在此基础上提出相应的对策与建议,期望为今后规范和改善科研项目劳务费发放提供决策参考依据。

关键词：劳务费发放,科研项目,研究人员,劳务费管理

参考文献

齐军.财政科研经费监管现状与对策研究[J].中国管理信息化,2014(4).

成邦文,何榕.对未来我国研究与发展经费的预测[J].中国软科学,2003(10).

王薇.高校国家科技主体计划项目经费管理问题探析[J].管理视野,2013(7).

完捷.高校劳务费支出管理探讨[J].经济师,2012(9).

李霞,董合忠.公益性农业科研单位课题劳务费的管理[J].中国农业会计,2013(6).

篇9：健全工资发放法律制度迫在眉睫

工资是什么？传统的经济学教科书上说，工资是劳动力价值的市场价格表现，是对劳动力再生产的补偿。在市场经济下，我们不妨把工资定义为劳动者的货币收入。工资只和就业相联系，和劳动力的市场化相联系。农民种庄稼的收入，小生产者和个体户的收入，显然都不称之为工资。过去计划经济下的工资概念已经不适应需要。例如津贴、奖金等收入形式都应该视为工资，都应受到保护。而我们现行的有关保护劳动者利益的政策和法律，在一些方面对津贴、奖金是不予保护的。随着我国市场化改革的推进，一切可以货币化的福利（并不是所有的福利都可以市场化），特别是和计划经济、短缺经济相联系的所有福利都应该折算为工资收入，以货币形式发放。

在社会主义市场经济下，工资应该包含什么呢？其一，工资必须满足劳动者的生存需要和发展需要，而不仅仅是满足劳动力再生产的需要。其二，一些必要的社会扣除如社会保障基金、个人所得税等也应该包含在工资中，因为劳动者有义务交纳个人所得税，需要自己养老。其三，工资应该包含私人财富的积累部分，以获取资产收益；否则，大多数人就永远只能是无产者。大家请注意，十六大报告第一次没提“无产阶级”这一概念。全面实现小康，就是要让大多数人有产。马克思说，在资本主义的初期，资本家付给工人的工资就够维持工人劳动力的再生产，资本主义分配的结果是一头是资本的不断累积，一头是永远一无所有的雇佣劳动者。但在发达资本主义国家，工人的工资中也包含了可以累积起来获取资产收益的部分。

十六大报告和以往一样强调按劳分配，但其含义与我们以往的理解不同。报告提出劳动、资本、技术和管理等生产要素是要按其贡献参与分配，即劳动所得只与其对财富的贡献相联系，而不是按劳动的付出，或按承担某种工作岗位而支付的成本，或按劳动者的劳动能力进行分配。实际上这也反映了工资作为一次分配，固然要注意公平，但更要注重效率。

十六大报告提出“一切创造财富的劳动都要得到尊重”，尊重劳动，就要尊重和保护劳动者的权益。但实际上我们现在对劳动者权益的保护还亟待加强，在所有的民事法律关系中，对劳动者权益的保护是最弱的。拖欠工资就是一个明显的例子。比如你违反合同要收违约金赔偿损失，拖欠了银行利息要加收罚息，但拖欠工资怎么样呢？实际上劳动者工资被拖欠了，最后政府干预，足额发放，劳动者还感谢政府，个别部门甚至视之为给劳动者送温暖，有的地方还实行工资打折发放，迫使劳动者接受这种打折的政策。在工资拖欠上，被拖欠者还处于很不利的地位。为什么会这样？主要是因为现行法律没有明确规定“劳动者收益权优先”，对劳动者利益的法律保护还很弱。健全工资发放的法律和制度已是迫在眉睫。

首先，要在法律上明确规定“劳动者收益权优先”。一方面，一旦企业拖欠工资，劳动者不必上法院告你，而可以直接申请法院立即强制执行。至于举证，那是老板的事，劳动者不必举证。老板要证明延迟发送工资的合法、合理性。否则不容商议立即发放。拖欠工资是社会经济运行中的最大的风险累积。另一方面，劳动收益权在一切收益权中优先。无论企业的经营有多大的风险，包括企业破产，劳动者的工资都必须按时足额发放。现在一些企业把工资拖欠和其他债权关系混在一起，这是绝对不符合市场经济的规则的。劳动者的利益是有限的，与企业相比劳动者的力量也是有限的，他们理应得到优先的保护。

篇10：工程劳务工资发放管理制度

第一章 总则

第一条 为维护建筑市场秩序，规范全省建筑工程劳务工程款和建筑业企业的工资支付行为，保障建筑业劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》和《江苏省建筑市场管理条例》等有关法律、法规的规定，制定本办法。

第二条 在本省行政区域内从事建筑工程施工而发生的支付劳务工程款和建筑业企业工资支付行为应当遵守本办法。

第三条 本办法所称建筑业企业，是指依法取得《企业法人营业执照》和建设（筑）行政主管部门核发的《建筑业企业资质等级证书》并在本省行政区域内从事建筑活动的施工总承包企业、专业承包企业和劳务分包企业。

本办法所称劳务工程款，是指建筑工程施工总承包企业、专业承包企业应支付给劳务分包企业的工程承包款。

本办法所称工资，是指建筑业企业依据国家有关法律法规的规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给形成劳动关系或提供劳务的劳动者的劳动报酬。

第四条 设区的市、县（市）人民政府建设（筑）行政主管部门和监察等相关行政部门根据各自职责依法对本行

第九条 建筑业企业每月至少一次支付其职工的工资。工资结算周期超过一个月的，应当每月预付工资，预付的工资不得低于当地最低工资标准。余下未结算、支付部分，按下列规定进行一次结算，并足额支付。

当年7月份结算、支付上半年工资，次年元月份结算、支付上全年工资。

第十条 凡在本省行政区域内从事新建、扩建、改建、拆除等活动的建筑业企业应采取下列方式之一确保职工工资按时足额发放，并报工程项目所在地建设（筑）行政主管部门备案：

（一）办理职工工资支付担保。由银行、保险公司、担保公司等相关机构出具保函或保证书。

（二）在银行设立建筑业企业职工工资预留保障专户，预存资金，专款专用，作为解决建筑业企业因拖欠职工工资的保障金。预存资金数额由各地按当地实际情况确定。

第十一条 建筑业企业应当在工程项目所在地银行开设专用账户，并书面承诺该账户资金只用于支付职工工资，不得挪作他用，银行负责对资金用途进行监管。企业必须在每个项目开工后第一个月内将所使用的实际职工按每人不低于本地区最低工资标准的总款项，作为职工工资存入专用账户。当专用账户资金不足发放工资时，建筑业企业应在发放工资之前补足。

第十七条 建设单位和建筑业企业执行本办法的情况将与其市场信用等级评定、资质年检和升级、评先创优挂钩。

第十八条

建设单位拖欠建筑业企业工程款，致使建筑业企业不能按时发放职工工资的，由工程所在地建设行政主管部门查处，责令其限期付清工程款，并向社会公布。

第十九条 建筑业企业因拖欠分包工程款、职工工资，引发极端事件、群体性事件并造成社会恶劣影响的，由工程所在地建设行政主管部门查处，责令限期整改。

第二十条 工会组织对建筑业企业工资支付情况进行监督，发现违法违规行为，有权要求其改正。

第二十一条

已获得工程款的建筑业企业，要优先偿付拖欠的职工工资。对无故拖欠、克扣职工工资的建筑业企业，由劳动保障行政部门依法予以处理。

第二十二条

拖欠工程款和职工工资，行政协调处理无效的，被拖欠工程款的企业可以依法向人民法院提起诉讼。被拖欠工资的职工可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁。因拖欠工程款和职工工资涉嫌犯罪的，移交司法机关依法处理。

第五章 附则

篇11：工资发放管理制度

一、目的

为规范集团公司薪资发放程序，明确管理流程，充分发挥薪酬激励作用，对公司员工付出的劳动和做出的贡献给予及时合理回报，充分调动员工的工作积极性，促进公司持续健康发展，特制订本办法。

二、范围

本办法适用于富基集团本部及下属各公司范围内所有薪资奖金及福利的发放。

三、归口管理原则

1.综合管理中心：负责集团公司薪酬管理制度的制定、薪资标准调整、薪酬预算和薪资奖金表的编制、计算与审核。

2.财务管理中心：负责薪资奖金的审核与发放，审核其合理性、合法性、准确性。3.集团公司董事长负责薪资奖金标准最终审批，集团执行总裁负责薪资奖金发放表的最终审批。

四、流程管理 集团本部：

综合管理中心根据当月实际出勤、薪酬标准、考核结果编制薪资奖金表→财务管理中心根据综合管理中心签字确认的考勤汇总、薪酬标准、调薪呈报、其他证明材料进行审核→集团授权领导审批→财务管理中心发放。

下属各公司：

下属公司综合管理部根据当月实际出勤、薪酬标准、考核结果编制薪资奖金表→下属公司财务部根据综合部签字确认的考勤汇总、薪酬标准、调薪呈报、其他证明材料进行审核→下属公司公司负责人审核→集团综合管理中心抽查实际出勤、薪酬标准、考核结果并审核→集团财务管理中心总经理审核其流程的完整性并对下属公司财务总审核结果负责→集团授权领导审批→财务部发放。

具体规定如下：

（一）集团公司薪资审核及发放管理 1.集团公司薪资奖金的计算

（1）月度考勤明细表是综合管理中心计算工资的重要依据，应由集团人事经理、集 团审计监察专员一起从考勤系统导出并签字确认作为重要资料存档。

（2）综合管理中心每月1日根据考勤明细表、外出申请单、出差申请单、未打卡实际上班证明、请假单等完成考勤汇总表，根据考勤汇总表、薪酬调整证明、其他补贴证明单、月度考核评分、月度绩效奖励分配、奖惩、个人应承担的“五险一金”、应扣个人欠款等相关资料计算员工上月薪资总额,计算应扣个人所得税并编制实际发放薪资表。

2.薪资的审核

（1）集团综合管理中心于每月6日前将经过本中心审核无误薪资表及考勤汇总表（经综合管理中心领导签字确认）、考勤明细表（需纸质签字版）、外出申请单、出差申请单、员工未打卡情况说明、请假单等相关核算资料交给财务管理中心审核，并转换成PDF文档上传OA审核系统。

（2）财务管理中心须在收到薪资表后2个工作日内完成审核。财务主管会计根据综合管理中心提供的考勤汇总表、考核表、其他附表审核工资计算表。确定其计算无误，代扣代缴真实、薪酬标准真实。并签字确认。相关资料留存财务。

（3）集团综合管理中心根据经财务确认的工资发放表连同相关附件。在每月9日前负责完成OA线上工资发放审批流程。

3.薪资的发放

（1）财务管理中心根据审批通过的薪资表于每月10日（遇节假日顺延）发放薪资。在银行统一发放的工资，由综合管理中心制订《工资银行发放明细表》并交由审计监察室盖章后由财务出纳员交工资代发银行进行发放。如遇特殊原因不能按时发放的，由综合管理中心及时告知员工。

（2）财务管理中心应预留足够资金，保证薪资准时有序发放。

（3）离职员工薪资的发放，财务管理中心根据员工离职审批手续、相关薪资资料审核离职人员薪资表，发放流程同正常薪资发放流程。如有个人借支、工作交接未清、未办理离职手续，擅自离职的员工薪资不予以发放。

（二）子公司薪资审核及发放管理 1.子公司薪资奖金的计算

（1）月度考勤明细表是综合管理部计算工资的重要依据，应由集团人事经理、公司人事负责人一起从考勤系统导出并签字确认作为重要资料存档。

（2）综合管理部每月1日根据考勤明细表、外出申请单、出差申请单、未打卡实际上班证明、请假单等完成考勤汇总表，根据考勤汇总表、薪酬调整证明、其他补贴证明

单、月度考核评分、月度绩效奖励分配、奖惩、个人应承担的“五险一金”、应扣个人欠款等相关资料计算员工上月薪资总额,计算应扣个人所得税并编制实际发放薪资表。

2.薪资的审核

（1）综合管理部于每月5日前将经过本部门审核无误薪资表及考勤汇总表（经综合管理中心领导签字确认）、考勤明细表（需纸质签字版）、外出申请单、出差申请单、员工未打卡情况说明、请假单等相关核算资料交给公司财务部审核，并转换成PDF文档上传OA审核系统。

（2）财务部须在收到薪资表后1-2个工作日内完成审核。财务主管会计根据综合部提供的考勤汇总表、考核表、其他附表审核工资计算表。确定其计算无误，代扣代缴真实、薪酬标准真实。并签字确认。相关资料留存财务。

（3）综合管理部根据经财务确认的工资发放表连同相关附件。在每月9日前负责完成OA线上工资发放审批流程。

（4）集团公司综合管理中心和集团公司财务中心负责对下属公司工资发放的合理性、准确性审核。集团综合管理中心及财务管理中心审核下属各公司工资表时须做到以下两点：

a 集团综合管理中心审核工资表时，抽查不少于２０％的考勤记录及相关资料的合理性,审核流程的合理性，数据的准确性。

b 集团财务管理中心审核工资表时，抽查不少于５％的考勤记录及相关资料的合理性，审核流程的合理性，数据的准确性。

3.薪资的发放

（1）财务部根据审批通过的薪资表于每月10日（遇节假日顺延）发放薪资。在银行统一发放的工资，由综合管理部制订《工资银行发放明细表》并交由审计监察室盖章后由财务出纳员交工资代发银行进行发放。如遇特殊原因不能按时发放的，由综合管理部及时告知员工。

（2）财务部应预留足够资金，保证薪资准时有序发放。

（3）离职员工薪资的发放，财务部根据员工离职审批手续、相关薪资资料审核离职人员薪资表，发放流程同正常薪资发放流程。如有个人借支、工作交接未清、未办理离职手续，擅自离职的员工薪资不予以发放。

（三）薪资资料的查阅及保管

1、如员工对自己的薪资存有疑问,原则上应在薪资发放后的五日内到该公司人事专

员处查询。特殊原因不能及时查阅的,可在一个月内到行政人事部申请查阅。

2、员工只可以查阅自己的薪资，严禁代查别人薪资。

3、每月的薪资发放资料由财务管理中心财务会计编制凭证进行相关的账务处理。

4、次月底前由财务管理中心将含有薪资发放凭证的会计凭证装订完毕，并按档案管理办法长期保存。各财务人员应严守职业道德，保守薪资机密。

（四）薪资保密事项

1、各级人员不探询他人薪资为美德，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪精神。在公司探询他人的薪资、吐露本人薪资、评论他人薪资者，给予通报批评。

2、各级人员的薪资除公司综合管理中心、财务管理中心及各级直属领导外，下属公司综合管理部、财务部及直属领导外一律保密，如有违反，需受处罚。

3、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退；

4、若因以上行为造成其它影响者，除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

五、管理监督

1.运营专员须在每月5号前将集团授权领导审批后的月度绩效考核表交综合管理中心，延迟一天扣罚当月绩效10%，延迟二天扣罚当月绩效20%，延迟三天及以上扣罚当月全部绩效。

2.工资表复核流程中，呈报核算资料延期，延迟一天扣罚责任人当月绩效10%，延迟二天扣罚责任人当月绩效20%，延迟三天及以上扣罚责任人当月全部绩效。呈报核算资料错误、审核、复核发现问题，每错一笔扣罚责任人100元。

3.员工工资核算应合理、准确、正确，接受审计监察室监督审计，审计监察室审计工资表发现差错，按金额大小情况处理，单次差错金额小于1万元（单位月工资合计），工资所经审核部门的部门负责人分别罚款500元；金额大于1万（含）元小于3万元，工资所经审核部门的部门负责人分别罚款1000元，金额大于（含）3万元以上，工资所经审核部门的部门负责人分别扣罚当月全部绩效。另多发工资部分由相关责任人追回。造成损失无法直接追回的由经办人承担，金额巨大直接追究刑事责任。

六、本办法自下发之日起执行

富基实业集团有限公司

篇12：工程劳务工资发放管理制度

劳务费发放指引

一、依法组建的评标委员会成员(以下专指评标专家)，在参加当次评标（包括资格审查）工作后，应获得合理的评标劳务费。

二、评标计费起止时间计算

（一）评标劳务费计费时间为评标开始时间至评标结束时间的实际评标时间（评标开始及结束时间通过计算机系统自动计算）。评委签到时间早于评标专家申请函要求的集中时间的，以集中时间计算评标开始时间；评标专家签到时间迟于评标专家申请函要求的集中时间的，以评标专家签到时间计算评标开始时间。评标专家完成评标报告签署时间作为评标结束时间。

（二）因故需补抽专家但非应急专家抽取的，以评标专家申请函的集中时间计算评标开始时间。因故需要补抽应急专家的，应急专家签到时间早于评标申请函要求的集中时间的，或评标专家抽中起算40分钟内签到的，评标开始时间及评标结束时间按上述规则执行；应急专家抽中起40分钟过后签到的视为迟到，评标申请函要求的集中时间至评标专家签署评标报告的结束时间的实际时间减去评标专家迟到的时间为计费时间。

（三）参加外派部评标项目（指评标地点不在交易中心本部）的评标专家在实际评标时间的基础上统一外加回程时间一小时。

三、评标劳务费支付标准

（一）当日评标时间为4小时以内（含4小时）的评标费按600元计取。评标时间超过4小时但在4.5小时（含4.5小时）以内，按4小时计算。评标时间超过4小时的非过夜标，每增加1小时，评标费增加120元。当日评标时间原则上不超过22时。多日评标费用按天计算，每天不少于1000元。

（二）资深专家评标时间为4小时以内（含4小时）的评标费按800元计取。评标时间超过4小时但在4.5小时（含4.5小时）以内，按4小时计算。评标时间超过4小时的非过夜标，每增加1小时，评标费增加150元。当日评标时间原则上不超过22时。多日评标费用按天计算，即每天不少于1600元。

（三）评标专家组长其评标费在当日评标项目正常评标费基础上另增加150元；多日评标项目则按150元/天增加。

（四）多标段评标项目以实际评标时间为计取标准，不另外增加评标报酬。

（五）评标过程中因客观原因如招标文件评标条款设臵不合理等造成评标活动终止的，评标劳务费应按实际评标时间计取支付。

（六）工程项目在招标过程中因故中止评标活动的，招标人应向已到评委说明原因，并发放交通补偿费200元。

四、评标劳务费支付方式 评标工作结束后，招标人在规定时间内以银行转账方式向评标专家支付评标劳务费，严禁在评标区内现场发放评标劳务费。

（一）评标专家应向交易中心提供本人实名建设银行的活期存折或银行借记卡复印件。因评标专家递交的资料不完整、不准确导致不能收到评标劳务费的，其责任由评标专家自行承担。

（二）评标专家在评标结束时应对《评标专家评标劳务费确认表》相关内容签字确认，交易中心人员现场见证。评标专家拒绝在《评标专家评标劳务费确认表》上签字的，由此造成招标人无法支付评标劳务费的，由评标专家自行负责。

（三）招标人根据《评标专家评标劳务费确认表》名单、账号在评标结束三日内将评标劳务费汇入评标专家银行账户。

五、本指引适用于房屋建筑、市政建设招标项目，专业工程项目按其上级行政主管部门的相关规定（也可参照本指引）执行。特殊工程项目的评标劳务费数额由招标人根据评标工作情况决定，但最低标准不得少于以上规定的支付标准。

篇13：工程劳务工资发放管理制度

笔者所在的医院其前身是一所高干疗养院,建院已有63年,80年代起逐步向社会开放。但由于长期以来医疗服务对象以省、厅级干部为主,大多数患者的医疗费用是由政府财政支付,医院“靠财政吃饭”由来已久。随着医改的不断深入,离休干部的医疗费用支付模式也随之改变,医保局以定额或项目支付等形式考核后付费。每年财政部门给医院的差额补助款较少,在职员工的工资、福利完全靠业务收支结余来解决。因此,医院重新调整管理思路,明确医院发展宗旨,注重管理效率和效益的提升。通过抓绩效考核,促进医院工作的全面发展。从2007年起进行了管理改革,明确由人力资源部牵头,会同财务、质控等部门开展对全院进行绩效考核和绩效工资分配制度的改革,除员工基础性工资执行国家统一的标准外,奖励性绩效工资的分配以综合绩效考核为依据,突出质量、效率、效益,注重向优秀人才和关键岗位倾斜,合理拉开收入差距,取得了较好的成效。

1 制订考评标准

依据医院管理的相关法律、法规、规章以及医院管理评价标准的要求,人力资源部在充分听取广大干部职工意见的基础上,围绕进一步提高医院管理工作效率和整体水平,更好地为病人提供“优质、高效、低耗、便捷”的医疗服务,结合医院各部门、科室的工作职责和规章的实际情况,修订医院各科室及中层干部《综合管理绩效考评标准》。该考评标准分为行政职能部门(含后勤科室)、临床科室、医技科室、中层干部4大部分。其中临床、医技科室业绩和综合质量标准分值为千分制(科室管理100分、医疗管理550分、感控管理100分、护理管理150分、医德医风管理100分);行政职能部门(后勤科室)业绩和综合质量。

2 细化评价办法

考评标准分值为百分制,部门或科室管理30分、工作效率与工作质量管理70分。全院的中层干部考核分值也设定为百分制,考核项目有:职能部门中层干部的考评项目分为工作能力、工作态度和部门业绩;临床、医技科室中层干部考评项目分为科室管理、工作质量、工作效率和科室业绩。

为了使考评方法更具准确性、实用性、有效性,我院首先从中层干部的考核方面进行改革,试行一年之后向全院铺开,改变以往例行的年度考核办法。

2.1 中层干部实行360度评价+部门(科室)业绩考核

2.1.1 采取被考核人的上级、同级、下级三方进行综合测评。

三方的测评权重值分别为:上级40%、同级20%、下级40%。(中层干部的上级是医院领导;同级是全院中层干部;下级是被考核人所在部门或科室的下属人员。)

2.1.2 考评分数计算:

实得分=(上级人员考评平均分×40%+同级人员考评平均分×20%+下级人员平均分×40%)+部门(科室)业绩考核分。

2.2 临床、医技科室按标准量化考核

临床医技科室的考核主体是各职能部门。各职能部门按照其管理职责,每月由各职能部门按照科室(班组)的考评标准与考评办法,采取不定期检查或抽查的方式对所管辖的科室(班组)进行考评;年终利用平衡记分卡原理,采用顾客、内部、财务、职工成长四个维度进行全面的评价考核。

2.3 职能部门实行科间评价与业绩考核相结合

职能部门的考核主体是医院领导及临床医技科室。对照各职能门的职责范围,每月由医院分管领导及部分随机抽取临床医技科室的负责人,按照职能部门的考评标准与考评办法进行考评,同时还实行定期的科间评价。科间工作测评计分公式为:实得分=(n×优级分值+n×良级分值+n×不合格级分值)÷Σn(其中n为各个级次的次数)。

3 考评结果利用

3.1 优点

考核结果的利用有利于充分调动中层干部的积极性,有利于工作人员工作的标准化、规范化,有利于挖掘员工的工作潜力,为促进医院医疗服务质量提升注入活力。

3.2 做法

3.2.1 几年来,我院将部门和科室绩效

考核和全院中层干部的考核结果与奖励性绩效工资及年终评优评先挂钩,考核得分在前十位的中层干部被评为医院年度优秀干部,考核成绩在前3位的部门(科室)被评为医院先进部门(科室)。

3.2.2 实行院、科两级考核。

从2010年起逐步将科室奖励性绩效工资实行院、科两级考核挂钩。首先是院级按岗位拟订二次(科级)分配的参考系数,充分体现按岗、按工作量、按质量和绩效取酬的考核与分配原则,经职代会表决通过后全院参考执行。使奖励性绩效工资有效地发挥应有的激励作用,适度拉开差距。

3.2.2. 1 院级考核及分配方法是:

院级考核是依据各科综合质量管理指标即工作量、工作质量(包括医疗质量、科室管理、医德医风、劳动纪律)的完成情况,以及成本核算收支结余状况,按不同比例提成核算奖励性绩效工资。每月15日前由各考核主体部门将上月各科室的考评结果报质控信息科审核汇总,交医院综合质量管理办公室审核,其中人力资源部门是综合质量管理办公室成员,每月要审核各科室绩效工资的核算、确认。奖励性绩效工资具体计算公式:

临床、医技科室绩效工资计算公式:科室成本核算结余额×分配系数×综合质量管理考评得分率。

职能部门绩效工资计算公式:当月绩效工资均值×绩效工资系数×综合质量管理考评得分率。

当科室得分率≥97%时不扣绩效工资;得分率<97%时按每递减1%扣科室绩效工资总额的1%。

3.2.2. 2 科级考核及分配方法是:

科室在二次考核分配时利用不同的岗位系数及绩效考核分值进行调节,拉开个人奖励性绩效工资的差距。如给医师、护理人员各实行5个级别岗位设置,对不同的岗位级别,设定不同的参考系数,将员工岗位任务目标与岗位绩效进行量化考核并与当月的奖励绩效工资挂钩。

4 体会

4.1 考核与分配管理务必与新的人事制度改革紧密结合

考核是为了更好地利用激励手段提高人力资源管理效能而正确的激励机制必须建立在可观察、可证实的业绩评估基础之上。因此,考核工作是否科学、有效是检验人力资源管理成败的关键。但基于公立医院长期以来处于计划经济模式下人事管理状态,考核与分配管理务必与新的人事制度改革紧密结合才能发挥更大的管理效能。

4.2 关于绩效工资的定位

我们认为根据国家对事业单位的工资划分来看,有岗位工资、薪级工资、津贴工资和绩效工资。按照激励理论的范畴来讲,前3项工资应当是一种保健因素(美国心理学家FrederickHerzbe 1959年提出的双因素激励理论认为:影响人的工作动机有两个主要因素,即激励因素和保健因素。激励因素与员工对工作满意度有关,运用激励因素能够激发员工的热情,使他们努力工作,提高工作效率及工作质量,有成就感、责任感和挑战性;保健因素具有维持员工安心工作现状、防止员工产生不满情绪的作用)。而作为绩效工资,笔者的理解是员工超出工作岗位基本工作定额后的一种激励,应当作为一种激励的因素。但由于医院把劳务费取消,改成奖励性绩效工资核算,起初部分员工在认识上产生了模糊。这是因为人们一贯把工资当作一种保健因素,认为是国家和医院应该给员工维持基本生活需要的一部分,把绩效工资的发放理当作保健因素之一。鉴于这种根深蒂固的影响,使奖励性绩效工资的分配产生了一定的阻力。

5 下一步工作思路

5.1 全员实施岗位聘任制

在绩效考核和岗位绩效工资的分配上,充分利用国家在新一轮医改政策中对公立医院综合绩效考核与岗位绩效工资分配制度,做好定人定岗,完善岗位说明书,全员实施岗位聘任制,引导员工尽快转变观念,顺应岗位绩效工资分配改革的贯彻执行。

5.2 进行岗位价值评估并植入绩效管理

转变医院发展方式,必须强调各项工作数量也要有质量,将医院的发展战略目标分解,进行职工岗位价值的评估,并将其内容“植入”绩效管理。

5.3 探索医院行政职能部门绩效考核方法

篇14：工程劳务工资发放管理制度

一、单一银行发放学校教职工工资，利于管理，手续简便，但存在以下不足

1.不能满足教职工的生活需求。随着学校发展，教职工住宅相对分散，不同的教职工住宅周围往往有不同的银行网点，单一银行发放工资，有时让教职工舍进求远，到远离自己住处的银行网点办理业务，不利于方便教职工的生活。特别有些教职工退休后到异地居住，矛盾更突出。

2.不能满足教职工的投资需求。随着经济的发展，教职工投资需求越老越大，购买理财产品，购买外汇，购买黄金，进行股票交易等业务越来越多，而不同银行为了吸引顾客，制定了不同的优惠条件，单一银行发放工资不利于教职工利用这些优惠条件。

3.不利于银行提高服务水平。单一银行发放工资，由于没有竞争，银行提高服务水平的意愿低，不愿意放弃自己的利益而给予教职工优惠；同时由于发放时间集中，常常导致教职工排队办理业务，给教职工带来很大不便。

二、多银行发放工资的优点

1.方便教职工的生活。教职工可以选择就近的银行发放工资，既节约了时间又提供了 方便，又保障了财产安全，特别是异地居住的教职工，给他们提供了很大方便。

2.满足了教职工的投资需求。教职工可以根据自己的投资需要选择银行，选择条件优 惠的银行作为自己发工资银行，例如规模较大的国有银行和部分全国性的股份制银行提供了网银购买外汇，外汇交易、购买纸黄金等业务；而区域性的商业银行银行理财产品收益率相对较高，这样教职工可以根据自己的投资需要选择银行。

3.有利于通过竞争提高银行服务水平。多银行发放工资打破了单一银行对教职工发放工资的垄断，通过竞争，由各银行提供优惠条件，由教职工根据优惠条件和自身需要自主选择银行，提高了银行的工作积极性，各银行为了争取更多的教职工到自己银行发放工资，竞相提供各种优惠条件，例如有银行提出工资卡全国跨行转账免手续费，提供大额度免担保信用贷款，大幅度提高信用卡信用额度，免小额账户管理费，免银行卡年度使用费，免短信服务费等措施，给教职工带来了很大的利益。

4.有利于银行对学校提供更多金融服务。各银行为教职工提供的各项优惠服务，为学校争取更好的金融服务提供了契机，银行更愿意为学校提供各种优惠，例如免除小额账户管理费，账户使用年费，免费办理账户密码器等，进而学校在贷款利率优惠、贷款手续简便等方面提出要求，也得到了银行的正面回应。

三、多银行发放工资的实施

1.选定银行范围。在学校符合规定的开户银行中选择2-3家国有银行或全国性股份制银行作为备选银行，国有银行或全国性股份制银行服务全面，能提供更多的生活需求和投资需求，选择2-3个区域性商业银行作为备选银行，区域性商业银行营业网点多，服务灵活，各种理财产品收益性相对较高。

2.各银行提出优惠措施。各银行提出对教职工的各项优惠措施，在学校网站公开展示，规定截止时间，在此以前鼓励银行竞争，各银行可以根据别的银行的优惠幅度修改自己的优惠条件，这样银行的优惠条件做到最大化。截止日后，学校根据各银行的优惠条件与各银行签订发放工资协议。

3.由教职工选择发工资银行，教职工根据自己的需要和优惠条件选择自己的发工资银行。

4.银行现场办理发卡业务。为方便教职工，银行提供上门服务，在规定的时间银行到学校为教职工办理开卡服务，教职工本人凭身份证办理开卡业务，为方便教职工，银行同时提供网银开立业务和手机银行开立业务。

5.单位做好发放工作。单位要按银行分别做好教职工工资卡的登记工作，分银行编制工资表，还要提前开通各银行的网银，按不同银行网银的要求做好网银发放工资的文件，以便于发放。

四、多银行发放工资的实施成果

1.各银行通过竞争，提出了如下优惠条件：有的区域商业银行提出每人免担保信用贷款10万元，利率采用基准利率；个人信用卡信用额度提高到10万元；银行卡跨行转账全免费；免银行卡使用年费。各大国有银行也提出了优惠条件：信用卡额度度经个人申请，银行审查，最高可以提高到10万元，跨行转账每月3次免费，免短信发送费，免银行卡使用年费等，有的银行还提供最高额度为30万元的信用卡分期还款业务，教职工得到了很大实惠和方便。

2.银行服务水平显著提高。由于学校最终选择4家银行作为代发工资银行，发放工资后教职工可以分散到四个银行办理业务，避免了一个银行代发工资教职工需要长时间排队的状况；各银行开通了微信群，教职工有什么意见和建议可以在群里提出，银行着力加以解决，银行有什么消息也可以在群里发布，例如存贷款利息查询，国库券发行，理财产品发行，纪念币发行等等，教职工都可以了解到，极大方便了教职工；有的银行提供上门服务，有的银行对教职工办理贷款在规定范围内提供优先照顾等等。

五、多银行发放工资需要注意的几个问题

1.要做好前期准备工作。多银行发放工资给教职工带来方便的同时，也对单位发放工资工作带来了挑战，银行多了，工作量必然加大，需要做好前期准备工作，发放时间要适当提前。