人才招聘程序

人才招聘程序（共10篇）

篇1：人才招聘程序

人才招聘程序

(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才

交流会。

(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

(1)招聘广告，招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

(2)公司宣传资料。

(3)《求职简历》、《面试评估表》、面试准备的问题等。

第四条 人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试

(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准

和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。

(2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。

(3)应聘人员应带好求职简历、身份证复印件。

(4)人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审。

(5)应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰。

(6)初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的面试。

2、面试程序：

(1)招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成，面试结果实行一票否

决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。

面试内容及招聘小组职责：

A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。

B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。

C．面试结束后立即对应聘者做出面试/录用评估意见。

(2)所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试，面试人员携面试通知，工作人

员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

(3)人力资源部经理主要针对应聘者的综合素质、价值观及与公司文化的匹配程序进

行评估，根据评估结果决定直接淘汰或可由用人部门进一步考核；

(4)通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门复试环节，用人部门主要针对

应聘者的岗位技能水平进行考核：

A．一线人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监/

副总进行复试。

B．主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监/副总进行复试。

C．部门经理级人员由总监或副总面试。

(5)通过以上考核的应聘者可进入最终面试环节：人力资源部收集整理好通过面试的应聘者资料交总经理审核，并确定面试时间，按约定时间进行面试。

(6)对于管理岗位的应聘者通过面试后可再进入素质测评系统进行综合素质的测试。

(7)面试结果审核：面试（测评）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格

者将拟录用者的材料，并报总经理批准。

(8)有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

 精神病史、传染病或其它重疾者

 有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者

 国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者

 未成年者

 曾在本公司被除名者

 和其他企业劳动合同未到期者

第五条 员工录用

1、确定录用

(1)录用名单确定之后，由人力资源部与总经理沟通确定薪酬待遇、入职时间等，并

与应聘者沟通一致。

(2)与应聘者达成一致后，人力资源部向应聘者通知、报到时间、办理录用手续需准

备的资料等相关事宜。

(3)人力资源部在新员工入职5天前向行政部、用人部门、办公系统管理部门发出新

员工入职通知，各相关部门做好新员工的入职准备工作。

2、入职程序办理

(1)人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需

补交齐个人资料，(身份证复印件、照片等相关资料)，并提供正式、有效的人事手续。

(2)员工本人办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要），并录入指纹开始考勤。

(3)由人力资源部门对新员工作公司基本情况介绍、规章制度讲解、岗位说明书发放、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。

3、因录用发生的经济问题

(1)因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。

(2)应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。

第六条 职位要求

一、业务部

岗位职责：

1、负责公司产品的销售及推广；

2、根据市场营销计划，完成部门销售指标；

3、开拓新市场,发展新客户,增加产品销售范围；

4、负责辖区市场信息的收集及竞争对手的分析；

5、负责销售区域内销售活动的策划和执行，完成销售任务；

6、管理维护客户关系以及客户间的长期战略合作计划。

任职资格：

1、大专及以上学历，市场营销等相关专业；

2、1-2年以上销售行业工作经验，业绩突出者优先；

3、反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力；

4、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识；

5、有责任心，能承受较大的工作压力；

6、有团队协作精神，善于挑战。

二、设计部

岗位职责：

1、独立负责策划设计；

2、负责店面展柜设计，控制材料、灯光、色彩的组合运用及整体效果的搭配；

3、正确领略公司总体规划理念和客户意图并准确完整的表达呈现设计思想；

4、及时掌握客户需求，了解市场动态，配合各部门制定新产品研发。

任职资格：

1、设计专业大专或以上学历，有相关展柜设计的工作经验，2、熟悉各种设计软件，能够独立完成平面图、效果图、施工图等设计工作；

3、有较高的设计品位和眼光，富有创意，思维敏捷、灵活，具有良好的表达能力，成熟稳重，有上进心，具备分析判断能力、沟通与协调能力、执行能力等；

4、有较强的团队意识和服务意识，吃苦耐劳，能同公司一起开创业绩，年龄在25-45

岁之间，性别不限。

三、行政部

岗位职责：

1、起草和修改报告、文稿等；

2、及时准确的更新员工通讯录；管理公司网络、邮箱；

3、负责日常办公用品采购、发放、登记管理，办公室设备管理；

5、员工考勤系统维护、考勤统计及外出人员管理

6、保证公司所需物资的充足（如水、纸、设备、耗材及报销单据表格等）及费用结

算。

任职资格：

1、文秘、行政管理等相关专业中专以上学历；

2、二年以上相关工作经验；

3、熟悉办公室行政管理知识及工作流程，熟悉公文写作格式，具备基本商务信函写

作能力，熟练运用OFFICE等办公软件；

4、工作仔细认真、责任心强、为人正直，具备较强的书面和口头表达能力；

5、形象好，气质佳，年龄在20-30岁，女性。

四、财务部

岗位职责：

1、负责日常收支的管理和核对；

2、办公室基本账务的核对；

3、负责收集和审核原始凭证，保证报销手续及原始单据的合法性、准确性；

4、负责登记现金、银行存款日记账并准确录入系统，按时编制银行存款余额调节表；

5、负责记账凭证的编号、装订；保存、归档财务相关资料；

6、负责开具各项票据；

7、负责办公室财务管理统计汇总。

任职资格：

1、大专或以上学历，会计学或财务管理专业毕业；

2、具有1年以上出纳工作经验；

3、熟悉操作财务软件、Excel、Word等办公软件；

4、记账要求字迹清晰、准确、及时，账目日清月结，报表编制准确、及时；

5、工作认真，态度端正；

6、了解国家财经政策和会计、税务法规，熟悉银行结算业务。

第七条 附则

1、本规定由人力资源部负责解释。

2、本规定自发布之日起执行。

第八条 人才储备

1、目的是培训、培养，留住和用好人才，为企业更新人才，注入新鲜的管理“血液”

做好准备。

2、通过以上招聘人才可对其中有潜力、有发展的人员进行人才储备计划。

篇2：人才招聘程序

1.正式员工离职需提前30天提交书面辞职申请书交部门负责人处，部门负责人根据实际工作需要批示离职日期。

2.人事专员根据批示后的辞职申请书发放《离职申请表》，员工在本部门办理完工作交接手续由部门负责人确认；

3.到布草房交还工装；

4.到人力资源部交还考勤卡、工号牌、员工手册、更衣柜钥匙并签定《劳动合同解除书》后到财务部审核欠借款事宜。

5.主管级及以上员工离职由人力资源总监审核后交总经理审批。主管级以下人员离职由人力资源总监审批。

6.审批手续完成后离职当月的薪资下月18日发放，若本人无银行卡可找人代领，但必须办理委托书。

7.人事专员根据已办理完手续的离职表将该员工人事档案重新归档。

8.离职表交薪资主管一份，其余交招聘主管保存。

篇3：人才招聘程序

武汉公路管理处招聘7名工作人员, 却有5人是公路处领导或下属单位干部的子女, 这种“自慰式”的招聘, 真的符合程序?事实上, 对于“内部子女参考很正常”这一点, 体制中人估计都知道不符合有关干部任职回避制度的规定。《事业单位公开招聘人员暂行规定》明确要求“直系血亲关系”不得报考, “旁系血亲或者近姻亲关系”也不允许报考这种“直接上下级领导关系的岗位”。但规定管不住对策, 于是这种“自慰式”的招聘就堂而皇之地出现了。

在网络上, 近来这种“自慰式”招聘事件屡次曝光, 受到了公众的极大关注。如福建屏南曝出财政局下属收费票据管理所的公开招聘条件只有宁德副市长女儿一人符合, 一人报名, 因此无须考试而被直接录取;江苏句容市政府接待服务中心公务接待人员招聘条件为句容市一位副市长的侄女量身打造;随后浙江爆出上虞市招商局的“自慰招聘”, 只有王溯一人报名, 王溯的父母就在政府部门身居要职。由此看来, “自慰式”招聘也是一种“萝卜招聘”, 于是不得不叩问:为什么一些地方的事业单位沦为违规进人的“重灾区”?为什么最近几年“萝卜招聘”似乎进入了“高发期”?

这是因为一是网络问政更普及、更深入了。随着网络的普及, 官员们一旦有“小动作”, 就将会有被上传至网络的风险, 但肯定有人自以为很聪明, 故“萝卜招聘”和“官二代继任”事件常常发生, 并会立即在网络上流传, 造成一定的负面影响。二是80年代末出生的独生子女面临找工作难的问题, 而一些人的父母正年富力强、位高权重, 为其子女考虑工作的事件不可能杜绝。更何况中国几千年的传统影响, 上辈对下辈的照顾是关怀备至, 利用自己手中的权力为孩子解决工作也是人之常情, 他们会想尽一切办法而为之。三是监督体制缺位。虽然我们目前有很完善的监督机制, 但形同虚无, 只要其父其母位高权重, 这种监督就形同虚设, 所以“萝卜招聘”“官二代继任”等现象难以杜绝。可简单想象一下, 招聘机关、事业单位工作人员, 肯定要经领导同意, 若是领导确定的招聘条件, 谁敢更改?领导确定的招聘条件也就是对外公布的理由。

篇4：人才招聘程序

【摘要】分析了目前计算机专业程序设计等课程建设和教学中存在的主要缺陷，提出了新三实型人才的培养模式，解决的程序设计类课程群建设中的问题。并以新三实型为主要干线分析了程序设计类课程群建设方法和内容，具有一定的价值与意义。

【关键词】课程群 程序设计 新三实型

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）03-0239-02

0 引言

课程群是几门内容密切相关，前后承接连贯一致的课程集合。深入研究专业课程群体系，更加易于打通课程知识脉络，避免课程内容重复或者前后脱节，进而获得整体优势[1]。程序设计课程是信息类人才培养的核心主干课程，因此研究信息类程序设计课程群具有重大实际意义[2]。

我们从教师及学生角度分析了现阶段程序设计课程群教学过程中存在的问题，以培养新“三实型人才”（“实践”、“实用”、“实干”）为导向，以实现师生个人能力同时提高的“双赢”模式为目标的解决方法，提出了信息类程序设计课程群建设的原则、构建了程序设计课程群的课程体系、实践体系并提出了改进措施，师生在多项比赛中都取得了优异的成绩和多项教学成果。

1.主要解决的教学问题

现有教学水平提高难的原因无外乎要从“教”与“学”两个角度进行剖析。

①教师方面：有些与企业没有合作项目也很少获得的国家、省部、地厅层次的纵向项目，对所教课程学科知识只限于书本，没有实践经验，难以指导学生学习。

②学生方面：近几年 IT 相关企业深感招人难，不是应聘学生数量不多，而是认为毕业生不好用，毕业生在学校所学知识与企业及社会所需严重脱节。

我们通过研究、调查与创新，以培养新“三实型”人才为导向，解决了程序设计课程群教学过程中存在的教学问题：

（1）目标定位不明确问题。

“学习编程语言还是学习编程方法”，“教授编程知识还是培养用编程知识解决实际问题的能力”，这些问题定位十分不明确。没有建立课程目标体系，程序类基础课的作用不明显[3]。

（2）对专业能力的培养重视不够的问题。

课程教学中太过强调程序语言本身的要素，以知识点为目标，忽视了对知识综合运用和实践能力的培养。

（3）对课程的实用性重视不够，实际知识运用的训练较少的问题。

学生能否掌握好计算机技能是直接决定能否对口就业的重要因素，通过新“三实型人才”培养，以“学生有一技之长”为主导思想，注重社会实效，增强应用技能培养，培养企业所需实用人才。

（4）改变了原有教学内容中与企业及社会所需结合不紧密的问题。

修改课程群课程、课程群课程体系、实践体系、教学内容；采用类似“3+1”模式，即在本科第四年学习中鼓励学生真正融入到企业学习。

2.寻求解决问题的教学问题的方法

2.1构建以培养新“三实型人才”为导向的“三位一体”的程序设计课程群的课程体系。

①从现有的人才培养方案入手研究课程群中各门课程科目的科学设置，设计更加科学的课程群的课程科目。通过调整后的课程科目包括C语言程序设计、面向对象程序设计（C++）、数据结构、程序设计方法学、算法设计与分析、Java程序设计、PHP应用开发、.Net应用程序开发、智能手机客户端开发及应用、MATLAB程序设计等。

②对“点-线-面-体”（“三位一体”）即主要知识点（点）—主干课（线）—课程群（面）—课程群体系的课程群构建思路和构建框架进行研究，达到目标明确、层次分明、定位正确、强化基础、拓宽专业知识面的应用型人才培养的要求（体）。

2.2 构建程序设计课程群的实践体系的方法

①培养学生作为一个“码农”的基本修养，包括编码能力、代码维护能力、团队合作能力、内容设计、资料收集的锻炼及表达、写作能力、沟通能力。

②教师授课“一条龙”的教学方法研究。如研究从“高级语言程序设计”到“面向对象程序设计”，再到“数据结构、算法设计与分析、程序设计方法学”，一直到“实用软件开发”的教学模式，通过这种“一条龙”的教学方法和教学实践来研究从C语言结构化程序设计到VC++面向对象程序设计的转化与衔接。

2.3 构建程序设计课程群的实用体系的方法

①开设的程序设计课程群中的理论与实践课程紧密结合社会与企业所需，设置“企业实用技术”课程，该课程由企业工程师担任主讲教师，在不同的时间段讲述不同的内容。开设小班学习先进企业新技术，让学生从程序员向工程师转变。

②采用课程实验、课程设计、综合实验和毕业设计（生产实习）相结合的实验模式，强化学生动手能力、程序设计兴趣与能力的培养。

2.4 构建“四个结合”的程序设计课程群的“实干体系”

①采用多视角的研究策略，其中包括理论与实践相结合、横向与纵向相结合、继承与改革相结合、教师与学生相结合（简称“四结合”）等，在提高学生综合素质、培养具有团队合作精神的国家急需的软件产业人才等方面进行深入研究，从理论和实践的角度对“程序设计课程群”的内容和“程序设计课程群”的体系结构建设方面进行实质性的教学改革研究工作。

②通过与软件公司等软件企业相结合，以“走出去、请进来”的方式不断跟踪研究程序设计课程群的教学与软件产业人才市场的需求关系。

3.理论最终的实践效果

最终的理论总要通过实践，才能检验真知。我们在桂林理工大学信息科学与工程学院进行了教学方法改革。

通过实践表明，以培养新“三实型人才”为导向的信息类专业程序设计系列课程建设取得了显著的成效，比如通过指导学生参加竞赛后教师自身能力有了明显的提高：发表了多篇科研及教改论文，层次上也得到了提高，并完善了程序设计课程群的网络教学平台、微课展示、MOOC建设、网格资源共享平台、教学资源云平台的建设等。学生在各种竞赛中都取得了优异的成绩：指导了学生参加“物联网大赛”、“蓝桥杯”软件大赛、“ACM”大赛、全国大学生电子设计竞赛以及近期的“互联网+”大赛，且均已取得了优异的成绩。学生获全国大学生“挑战杯”科技作品竞赛全国二等奖2项、三等奖3项，全国大学生电子设计竞赛全国二等奖1项，全国软件和信息技术专业人才大赛全国一等奖1项、二等奖4项、三等奖10项，全国大学生“飞思卡尔”杯智能汽车竞赛全国二等奖3项，学生获全国大学生创新创业训练计划国家级项目立项6项，自治区级立项14项。

4.总结

本文提出在信息类人才培养中的新概念“三实型”人才培养模式：对原有的“三实型”模式进行延伸和拓展，具体定义如下：

“实践”：让学生可以从“小系统”做起，可以独立开发出一个小的应用、一个小系统、一个网络平台等简单系统。

“实用”：开设的程序设计课程群中的理论与实践课程紧密结合社会与企业所需。该阶段实现学生从“程序员”向“工程师”的进化。

“实干”：在校学习期间，指导学生以“项目经理”或者“团队负责人”的身份，培养项目管理的能力，包括风险管理、成本管理、质量管理、进度控制。在外学习期间，鼓励学生进入IT企业实习参与真正的项目研发与设计。

参考文献：

[1]翁伟，吴克寿，吴芸，林仙丽.程序设计课程群建设探索与实践[J].计算机教育，2009（23）：122-125.

[2]徐克奇.程序设计实践与分析课程建设的改革与探索[J].计算机教育，2009（6）：63-66.

篇5：人才招聘程序

山东卫生事业编招聘网提供最新的山东医疗卫生招考信息、各类卫生资格考试信息、丰富的备考资料和练习题。

概述：护理程序是护理专业最重要的知识点之一。它是一种系统而科学地安排护理活动的工作方法，其目的是确认和解决护理对象对现存的或潜在的健康问题的反映。

特征：护理程序具有目标性、个体性、科学性、系统性、动态性、互动性和普遍性的特征。系统论是护理程序的主要支持理论。

步骤：护理程序由护理评估、诊断、计划(目标)、实施(干预)和评价五个步骤组成，它们之间相互联系、相互影响。

【护理评估】 是护理程序的第一步，是有目的、有计划、系统地收集护理对象生理、心理、社会、精神及文化等方面的健康资料并进行整理，以发现和确认其健康问题。护理评估是护理程序的基础，贯穿于护理程序全过程。

【护理诊断】 是对所收集的资料进行分析并确定护理诊断，从护理的角度描述其健康问题。护理诊断分为现存的护理诊断、潜在的护理诊断、健康的护理诊断和综合的护理诊断四类，陈述方式主要有三部分陈述法(PSE公式)、二部分陈述法(PE公式)和一部分陈述法(P公式)三种。

【护理计划】 是针对护理诊断所涉及的健康问题制订出一系列预防、消除或减轻这些问题的护理措施及方法，包括对护理诊断排序(首优、中优和次优)、确定预期目标、制订护理措施及书写护理计划等。

【护理实施】 是护士及其护理对象按照护理计划共同参与实践护理活动的过程。实施前要思考“5个W”，即做什么(What)、谁去做(Who)、何时做(When)、何地做(Where)、怎么做(How)。

【护理评价】 是服务对象对护理活动的反应、护理效果与预期目标进行对比，以评价目标完成情况。

练习

【例题1】 患者，男性，52岁。因高血压入院，护士收集到以下资料中属于客观资料的是()

A.头晕头痛 B.食欲减退 C.感到恶心

D.咽部充血 E.疲乏无力

【例题2】 患者，女性，37岁。因严重脑外伤入院，昏迷。评估有以下健康问题，其中属于首优护理诊断的是()

A.语言沟通障碍 B.营养失调：低于机体需要量

C.清理呼吸道无效 D.有皮肤完整性受损的危险

E.知识缺乏

【答案】 1.D 2.C

【提示】 护理程序是护理相关考试的重要考点之一，考生在复习时应重点关注以下知识点：护理程序的概念;护理程序的理论基础;护理程序的步骤;资料的分类与来源;护理诊断的分类与陈述方式;护理诊断的排序等。

篇6：员工招聘管理程序

员工招聘管理制度

目的

本程序明确了公司各部门在员工招聘、面试、试用转正等工作的管理流程，规范了员工的招聘管理作业。适用范围

本程序适用于公司全体员工的招募作业。相关文件

3.1 《员工档案管理办法》 3.2 《员工培训管理程序》 名词解释 无职责 无 作业程序 6.1 招聘政策：

6.1.1 招聘的目标是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工。

6.1.2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑。

6.1.3 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。然后再考虑面向社会公开招聘。

6.2 招聘申请：

6.2.1 各部门依据部门计划所设定的人员编制，提出增员申请。由部门主管填写“员工增补申请表”，详细说明招募岗位的工作任务、任职标准及需求时间，报人事管理部门审核。

6.2.2 计划外增编，需按“人事核决权限”进行增编审核。经权责主管核准后,填 写“员工增补申请表”，报人事部门审核。

6.3 招聘周期：

6.3.1 招聘周期指自人事管理部门收到“员工增补申请表”起，至拟来人员确认到岗的周期。各职别员工的招聘周期如下：

A 总监级（含，三职等以上）以上人员：招聘周期为16周。B 经理级（含，五职等以下）以下人员：招聘周期为8周。C 新增部门/岗位的人员：招聘周期为12周。

6.3.2 在规定周期内无法完成招聘计划时，招聘人员应向人事管理部门和用人部门说明招聘进展情况、无法按期完成计划的原因、将采取的措施和延长期限等。

6.4 招聘实施：

6.4.1 人事管理部门根据各部门提交的“员工增补申请表”按所要招募的岗位与职位进行统计、分类。

6.4.2 人事管理部门制订招募计划，选择适当的招募途径，依人事核决权限逐级审批。人事部门依据招聘的对象确定不同的招募途径： A 公司人才储备库。B 人才中介机构的推荐。C 参加招募会。

D 在报纸、杂志上刊登招募广告。E 网络信息发布与查询。F 猎头公司的推荐。

6.5 面试程序：

6.5.1 人事管理部门依据岗位任职资格对应聘资料进行甄选后，将符合要求的应征人员资料提供用人部门主管进行再筛选。

6.5.2 用人部门主管根据应征人员情况确定面试人选、面试时间。人事管理部门负责通知应征人员面试的时间、地点及需携带的相关资料。

6.5.3 面试前，应聘人员应填写 “工作申请表”，并附相关证书复本。6.5.4 人事管理部门先行面试，核验应征人员的学历证明、身份证等证件，确认是否符合应征岗位资格。

6.5.5 用人部门对人事管理部门面试推荐人员从业务角度进行考察，并填写“面试评价记录表”，决定是否录用该应征人员。

6.5.6 对拟录用人员由人事管理部门填写“新进人员录用审批表”，依人事核决权限送各级主管审批。

6.5.7 对于未录用的人员人事管理部门将以电话通知或发放“未获聘用通知书” 的方式予以辞谢。

6.6 员工录用：

6.6.1 人事管理部门根据用人单位确定的上岗时间通知录用审批合格的人员（下称员工）报到。

6.6.2 人事管理部门以电话通知或发放“录用通知书”的方式告知新员工报到的时间及报到时应携带的相关资料。资料包括： A 学历正本及复印件。B 专业技术职称正本及复印件。C 1寸彩色近期照片4张。D 身份证及复印件。

E 其他资格证书（如会计证、驾驶证等）及复印件。F录用通知书。

6.6.3 新员工应按规定日期准时上岗工作，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。

6.6.4 新员工上岗前到人事管理部门办理报到手续。A 人事管理部门负责审核新员工的相关证件的正本。

B 人事管理部门负责发放新员工考勤卡（录入指纹考勤），介绍办事处的作息时间。C 人事管理部门负责介绍办事处有关人事规章制度。D 人事管理部门负责制作员工胸卡等。

6.6.5 报到手续办理完毕后，由人事管理部门带领新员工到用人部门报到。A 用人部门负责介绍新员工的工作职责及工作任务。B 用人部门主管负责向新员工介绍本部门和其他部门同事。C 用人部门协助新员工领取办公用品。D 安排其工作。

6.7 岗前培训：

6.7.1 新员工上岗应按照《员工培训管理程序》中的相关要求与内容进行岗前培训。

6.8 员工试用转正：

6.8.1 新员工的任用经过：培训、试用、考核、转正四个阶段，一般情况下试用期为1－3个月。

6.8.2 员工每周工作由部门主管进行分配、指导、监督、检查。

6.8.3 在新员工试用期满前一周通知员工撰写“试用期述职报告”，并将试用转正考核表即“人事异动单”提供给员工所在部门主管。6.8.4 用人部门主管根据员工在试用期的工作表现、工作绩效，对员工进行考评并签署转正意见。同时将考核结果告之员工本人，明确提出其存在的不足及改进建议。

6.8.5 经权责主管审核后，人事管理部门对通过试用转正的人员发放“试用转正通知书”，对试用不合格的人员通知其办理离职手续。

6.8.6 原则上试用期不能延长，遇特殊情况可延长，但最长不得超过三个月，并由人事管理部门发放“延长试用通知书”，指明其工作中存在的问题。相关附件及表单 7.1 《员工增补申请表》 7.2 《工作申请表》 7.3 《面试评价记录表》 7.4 《新进员工录用审批表》 7.5 《录用通知书》 7.6 《未获聘用通知书》 7.7 《试用转正通知书》 7.8 《延长试用通知书》

文件名称：员工招聘管理程序 密

级：公开/八职等以上参阅 页

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编制：

审批：

批准：

生效日期：2009-3-28

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篇7：人才调动程序

【调出（从市直单位交流到五区及外市）】

（1）填写《商调干部登记表》一式两份（调出单位及主管部门盖章）；

（2）持《商调干部登记表》和政府人事部门（或政府所属人才服务机构）出具的《商调函》到“人才流动”服务台办理商调手续。

【调入（从五区及外市交流到市直单位）】

（1）调入单位及主管部门（如调入单位无主管部门，可到“人事代理”服务台联系办理人事关系及档案的代理意向）须在如下材料上加具意见，并将相关材料（毕业证、学历认证和职称证件的原件及复印件、身份证原件及复印件）一并“人才流动”服务台审核：

五区及外市在职人才：《商调干部登记表》一式三份；

流动人员：《佛山市流动人员人事关系接转审核表》一式三份；

（2）经审核同意办理调动手续的，须提供全部商调及档案材料，经审核后，发出《调动通知》。

干部异地调进指南

持《调动通知》、《调动人员情况登记表》及以下材料到佛山市禅城区公安局户籍科（佛山市季华五路佛山市政府行政服务中心二楼）领取《户口准予迁入证明》（所有材料必须提供A4纸复印件并出具原件核对）：

调动人员、随迁人员原所在地《居民身份证》、户口簿（本人页及住址页）、随迁子女出生证、户籍地出具的户籍证明；

迁入单位集体户口的人员，提供单位集体户口簿住址页、单位接收证明；

迁入配偶户口簿的人员，提供配偶身份证、结婚证、户口簿地址一页及有配偶姓名一页。

本人持《调动通知》及户口《准予迁入证明》，先回原单位办理调出手续（其中包括办理行政介绍信、工资转移证、党团组织关系介绍信及户口关系迁移证等）；

本人携带上述行政介绍信、《户口关系迁移证》、《准予迁入证明》，先到“人才调动”服务报到（调动人员应亲自前来报到，不得旁人代办），然后再介绍到用人单位；

本人携带《佛山市人才中心迁移户口关系证明》、《准予迁入证明》和《户口迁移证》到佛山市禅城区公安局户籍科办理入户审批手续。*注：有关部门的办事程序如有更改，以其部门的通知要求为准。

人才《特聘工作证》制度

根据中共佛山市委、佛山市政府《关于加强人才队伍建设、推动经济结构优化升级的决定》（佛发[1999]12号）的精神,佛山市引进人才工作开设特别通道。对外地来佛山市工作但暂不迁入户口，暂不接转人事行政关系的具有本科以上的（含本科）学

历或已获得中级以上（含中级）职称的人才，实行人才《特聘工作证》制度。具体办法如下:

一、办证对象

外地来本市工作，无论是用人单位或个人考虑暂不办理户口迁入手续、暂不接转人事行政关系的具有本科以上学历或已获得中级以上职称的人才。

二、办证程序

1、由用人单位到市人才中心索取、填写《特聘工作证》申领审核表，加盖单位公章后连同特聘对象的身份证、学历证明、专业技术职务证书复印件一式一份，近期五分免冠相片两张一并送市人才中心交流部;

2、市人才中心受市人事局委托审核有关材料，经审核符合条件者，在五个工作日内发给《特聘工作证》;

三、享受的待遇 持《特聘工作证》人员在特聘期内享受本市同类人才待遇。

1、参加各种评比和享受奖励;

2、在应聘单位从事专业技术工作满一年的专业技术人员，符合条件规定的，可在现聘用人单位申报评审相应档次的专业技术资格;

3、参加失业、养老、医疗、工伤等保险;

4、子女入学享有与本市常住户口的同等待遇;

四、其他

1、聘用单位与特聘人员之间要签订聘用协议，如发生纠纷，根据协议内容及有关法规进行处理;

2、特聘人员聘期结束后可续聘，如不续聘或中途解聘的，应由原聘用单位出具不续聘或解聘意见，并将《特聘工作证》交回市人才中心，其所享受的待遇同时中止;

3、特聘人员如要把户口、人事行政关系转入佛山市，可申请办理调动手续。

受理部门 佛山市人才资源开发服务中心交流部

篇8：人才招聘程序

程序设计是计算机专业学生学习中一门重要的必修计算机技术课,也是一个重要的基础技术技能,对后续的专业学习和科学研究十分的重要。目前,高校中却存在这样的现象,社会需求大量的软件开发人才,计算机及相关专业的很多大学生却找不到理想的工作;大学生虽然学习了C程序设计、JAVA程序设计、VB程序设计、VC程序设计、数据结构、软件工程等课程,但很多学生什么项目也不会做,甚至到了大学四年级仍没有建立起程序设计的思维模式,还掌握不了基本的编程思想,不会用“计算机意识”去思考问题,编程时不知如何下手。这说明,社会对软件开发人才的要求和大学生软件开发素质之间有一定的差距,我们需要进一步加强对软件开发人才的培养。而软件开发人才必须具备的重要素质之一是程序设计思维模式的建立,编程是软件开发技术人才的基本技能要求和基本素质要求。因此,学生程序设计的思维模式建立对学生的专业学习、软件工程系统化思维的培养十分重要。

2 教师教学方法改革是培养学生程序设计思维模式的关键

通过对学生的学习情况调查分析,结合笔者多年的程序设计教学的经验和体会,采用从算法入手,以任务驱动,注重上机实践形成的项目实践教学方法,对学生程序设计思维模式的培养和学生编程兴趣的提高起到了良好的效果。

2.1 从算法入手,逐步建立程序设计的思维模式

算法是程序设计的灵魂,简单地说是解决问题的方法步骤,但算法与程序设计之间的思维模式总是有一定的鸿沟。对于初学者来说,形成正确的程序设计思维模式对学生的学习十分重要。学生编程从一开始就要养成良好的习惯,遵循程序设计的基本步骤,构建正确、严密的思维模式。一般程序设计的基本步骤为:(1)分析问题:该分析你想让计算机帮助你干什么事,设计的程序需要完成什么样的功能;(2)建立模型,设计算法:根据问题的分析建立解决问题的数学模型和方法步骤,设计让计算机能够理解、执行的算法;(3)编写代码:根据算法,采用一种编程语言工具,编写代码,并输入到计算机;(4)调试与测试:排查程序中潜在的错误,测试程序的正确性。

对于初学者来说,形成正确的思维模式关键在第二步。思维转换的过程是这样的,首先将用自然语言描述的算法转换成计算机算法表达形式(如程序流程图),然后选择一种程序设计语言工具(如C语言),按照语言规则,建立数据结构(定义变量及类型),再将其转换成源程序。这种转换十分重要,帮助学生能够正确理解程序流程图等算法表达形式的执行过程和计算机结构化语句的执行过程,能够逐渐缩小这种自然语言与计算机语言之间思维上的鸿沟,从而建立起正确的编程思维。这里循环结构思维的培养是关键,也是学生学习的难点。循环结构思维的培养可以借助现代教育技术,通过课件模拟其执行过程,从而使学生树立“形象”的编程思维。程序设计语言课教学时,我们应该首先要构建学生语言编程的整体框架,使学生在脑海中一个总体的轮廓,明确程序的整体结构,然后再丰富程序的内容,最后通过实例讲解和上机实践加深理解。上机实践时,调试方法十分重要,要加强学生单步执行、程序跟踪等调试方法和能力的培养,从而使学生逐步树立起程序设计的基本思维模式。

2.2 采用任务驱动的项目实践教学方法,加强学生程序设计的思维模式的训练

很多教师在进行程序设计教学时采用这样的教学方法,首先将语言规则、程序结构语句讲的很多、很细,然后再结合一个例子讲解。这样的教学方式对学生程序设计思维模式的培养和学习兴趣的提高有不利的因素,理由:一是语言课本身是一些规则,是一个说明书,讲的太多、太细而又不用,学生也记不住,感觉枯燥,易失去学习兴趣;二是这样教学,学生不知道学什么,抓不着本质的东西——程序设计的思想和结构。从软件工程的角度出发,采用任务驱动的项目实践教学方法对学生程序设计的思维模式的训练起到了良好的效果。教学中采用以下原则:(1)基本语言规则部分,先讲常用的一些规则,通过项目实例用到时,用到什么知识就补充那些知识,使学生能够学以致用。这样既能培养学生的自学能力,教会学生如何查阅资料或工具书,又能避免学生因枯燥、繁琐的语言语法规则,而失去兴趣;(2)重点搭建学生程序设计的整体结构,结合算法、流程图讲解程序的三种基本结构,通过项目实例分情况讲解其应用的领域;(3)以任务驱动组织项目式教学。以任务驱动能增加学生学习的压力,激发学生积极的思考,主动获取知识。同时从软件工程的角度,学生需要遵循程序设计的步骤;(4)注重上机实践,实现理论和实践有机结合。通过上机实践,使程序设计的思想和程序的实现过程完美结合。在这个结合过程,学生反复的调试和修改会使学生程序设计的思维模式得到进一步加强和训练。

3 丰富学生的第二课堂,创建浓厚程序设计学习氛围

学生程序设计思维模式的建立仅仅通过课堂听课、学习是远远不够的,学生需要在课下进行大量的实践练习。国家信息学奥林匹克竞赛中国队总教练、清华大学教授吴文虎说,学习计算机不是听会的,也不是看会的,而是课下在实践环节中实实在在的上机练会的。但目前,学生的第二课堂生活缺乏有效的指导和精心组织,学生的第二课堂存在学生盲目参与、被动参与、参与积极性不高的现象,尤其是学生的第二课堂生活与专业学习的结合不密切,不能很好地围绕专业人才的培养工程进行。特别是,程序设计的课程往往是大学一年级开设,而大学一年级的学生往往是参与学生第二课堂积极性最高的,又需要指导的群体。因此,这个时期,围绕程序设计课程的开设,丰富学生的第二课堂,创建浓厚程序设计学习氛围是培养学生程序设计思维模式的最佳时机和重要途径。

3.1 辅导员或班主任在班级中成立程序设计学习小组

兴趣是激发学生学习创造性的重要因素和动力。辅导员或班主任根据学生程序设计课程的开设,将班级学生分成小组,每个小组选择程序设计学习悟性比较高,程序设计思维模式转化比较快的任组长,学生按小组分别讨论、交流学习,引导学生在课余活动中自发进行项目训练和学习,小组成果进行评比和互评,形成竞争机制,激发学生学习的动力和创造力,培养学生的创新能力。学生之间初学时的思维模式相近,能够相互提出和讨论自身理解程度和误区,这样能够使学生共同进步,共同分享学习的进步和成果,这也有助于学生共同进步、形成互助的学习氛围和团队合作意识的培养。同时,这样对于领悟快的同学来说,能体现出自己的优势,激发其更加努力学习;对于领悟慢的同学来说,能及时找到自己的哪些地方理解的有些偏差,及时纠正,促进其正确的程序设计思维模式的建立。学生有了疑惑,能够及时解决,学生也获得成功感,从而也就增强了学习兴趣和信心。

3.2 积极组织大学生程序设计比赛

为形成良好的程序设计学习氛围,团总支在学生会中成立计算机科创部,在社团中创建电脑爱好者协会,加强指导和引导科创部和电脑爱好者协会配合学生专业的学习和专业素质的拓展,充分利用开放实验室,积极主动地开展工作。团总支积极在院系组织大学生程序设计比赛,并对学生参赛情况有一定的激励措施,一方面聘请程序设计和软件设计丰富的教师进行命题设计和评审,另一方面科创部和电脑爱好者积极宣传和调动学生参加程序设计比赛的积极性。教师的评审对学生程序设计思维模式的建立和提高具有非常重要的作用,也是非常好的引导作用。

程序设计大赛的举办要分层次和级别,如果难度太大了,对于初学者来说,容易出现学生参与面太小或失去信心。我们举办活动的目的是,提高学生的学习兴趣、热情和信心,扩大学生的参与面,使更多的学生参与进来。因此程序设计大赛的举办要分层次和级别,既有高难度的,又有初级的和基础的;既有初赛,又有决赛;既有班级内部比赛的,又整个院系比赛的,整个程序设计比赛是一个系列活动,对学生的程序设计思维形成的起到积极的推动作用。

3.3 加强大学生科技创新竞赛的指导和培训

计算机类的科技创新比赛多数与软件的设计相关,即使是硬件类的设计大赛,也会涉及到程序设计,编程是计算机专业学生的专业基本素质和基本技能。在某种意义上来说,学生的程序设计思维的培养,实际也是对大学生创新思维的培养,因为程序设计需要创造性和创新性。

为进一步提升计算机专业学生的程序设计思维方式和创新思维,院系要采取措施和大力支持大学生科技创新活动,加强大学生科技创新竞赛指导老师的培养力度,加大对参赛学生的指导和培训力度,提高学生参赛的信心和积极性。大学生科技创新竞赛能够为学生提供一个发掘自身潜能的平台,培养学生的创新意识,竞争精神及实际动手的能力,促进各学生之间的交流;能够起到以点带面的作用,达到选拔一批、带动一批、影响一大片的效果,从而扩大学生参与范围。近几年,笔者单位鼓励学生积极参加软件设计大赛,如山东省齐鲁大学生软件设计大赛、校园软件设计大赛、“博创杯”全国大学生电子设计赛、全国大学生数学建模比赛等,均取得良好的成绩。这些科技创新比赛在培养和训练学生程序设计思维和创新能力的同时,也加强了学生软件工程思想的培养,从而提高学生软件开发的能力和就业能力。

4 结束语

计算机专业学生程序设计思维模式的培养对计算机专业人才的培养具有非常重要的意义,尤其是学生学习小组的成立、程序设计比赛和大学生科技创新竞赛等学生第二课堂活动的开展对大学生团队意识、沟通能力、学习能力和创新能力等职业素质和专业能力的培养起到了重要作用。大学生程序设计思维模式的培养有效地提高了计算机专业学生的就业能力,促进了学生的就业。

摘要：掌握计算机编程技术是计算机专业学生的基本技能要求和基本素质要求,也是提高计算机人才培养的基本要求。从加强教师教学改革和丰富学生第二课堂两个视角进行了改革和探索,以加强学生程序设计思维和创新思维的培养,并在实践中取得良好的效果。

关键词：计算机专业,程序设计思维模式,教学改革,第二课堂,创新

参考文献

[1][美]H.M.Deitel,P.J.Deitel.薛万鹏,等译.C程序设计教程[M].北京:机械工业出版社,2000.7.

篇9：算法与程序·程序框图

[开始] [产生0～1之间的两个随机数 分别赋给[xi，yi]] [输出[P]][结束] [是][否] [是]

A. [P=N1000] B. [P=4N1000]

C. [P=M1000] D. [P=4M1000]

2. 执行如图所示的程序框图，输出的[S]的值为（ ）

[开始] [输出[S]][结束] [否] [是]

A.1 B. [23] C. [1321] D. [610987]

3. 如图所示的程序框图中，令[a=x，b=-x，][c=12x+1]，若给定一个[x]值，输出的结果仅仅适合[12x+1]，则这样的[x]的取值范围是（ ）

[开始] [输出[a]][结束] [是][否] [输入[a，b，c]] [是] [否]

A. [-∞，-23] B. [-23，2]

C. [-23，2] D. [2，+∞]

4. 如图所示，程序框图的输出结果是（ ）

[开始] [输出[S]][结束] [否] [是]

A. [16] B. [2524] C. [34] D. [1112]

5. 执行如图所示的程序框图，如果输出的[S=3]，那么判断框内应填入的条件是（ ）

[开始] [输出[S]][结束] [否] [是]

A. [K≤6] B. [K≤7]

C. [K≤8] D. [K≤9]

6. 执行如图所示的程序框图，如果输入的[N=10]，那么输出的[S]的值为（ ）

[开始] [输出[S]][结束] [否] [是] [输入[N]]

A. [1+12+13+…+110]

B. [1+12！+13！+…+110！]

C. [1+12！+13！+…+110！+111！]

D. [1+12+13+…+110+111]

7. 如果执行如图所示的程序框图，输入正整数[N]（[N]≥2）和实数[a1，a2，a3，]…，[aN]，输出[A，B]，则（ ）

A. [A+B]为[a1，a2，a3，]…，[aN]的和

B. [A+B2]为[a1，a2，a3，]…，[aN]的算术平均数

C. [A]和[B]分别是[a1，a2，a3，]…，[aN]中最大的数和最小的数

D. [B]和[A]分别是[a1，a2，a3，]…，[aN]中最大的数和最小的数

[开始] [输出[A，B]][结束][是][否] [输入[N1，a1，a2，a3，…，aN]] [是][否] [是][否]

8. 如图，[x1，x2，x3]为某次考试三个评阅人对同一道题的独立评分，[p]为该题的最终得分，当[x1=6，x2=9，p=8.5]时[x3]等于（ ）

[开始] [输出[p]][结束] [否] [是] [输入[x1，x2]] [输入[x3]] [是][否]

A. 11 B. 10 C. 8 D. 7

9. 执行如下图所示的程序框图，输入[l=2，][m=3，][n=5]，则输出的[y]的值是 .

[开始] [输出[y]][结束] [否] [是] [输入非负整数[l，m，n]] [否][是]

篇10：人员招聘与录用程序

一、组织各种形式的考试和测验

考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：

1、专业技术知识和技能考试

2、能力测验

3、个性品质测验

4、职业性向测验

5、动机和需求测验

6、行为模拟

7、评价中心技术

通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。

二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作

1、确定面试考官

面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。

2、选择合适的面试方法

面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。

3、设计评价量表和面试问话提纲

面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。

4、面试场所的布置与环境控制

要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。

三、面试过程的实施

这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。

四、分析和评价面试结果

这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。

五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查

1、做出录用决策

在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是：

(1)如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

(2)组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。

2、决策的准确性

个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标;同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子(如个性、能力、兴趣的量度)。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。

这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。

决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。

六、面试结果的反馈

人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。

面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。

七、面试资料存档备案