人才招聘与对策分析

第一篇：人才招聘与对策分析

湖南人才现状与对策分析

(决策咨询40期)

湖南省统计局 2004-07-19 11:58:08

湖南省“十五”计划制定了以提高综合竞争力为核心的战略目标，要实现这一目标，确保湖南省全面建设小康社会对人才的需求，关键是要采取强有力的措施，大力培养人才，引进急需人才，造就一支宏大的、高素质的人才队伍。这就需要我们在全面了解全省人才现状的基础上，站在时代的高度，科学分析不同时期、不同阶段人才需求的规模及走势，这对整体性人才资源开发具有前瞻性指导作用，对湖南经济发展和社会进步具有十分重要的现实意义。

一、人才队伍基本现状

近年来，湖南坚持以人为本的科学发展观，把培养、引进、使用好人才当作战略任务来抓，注重人才队伍素质建设，使全省人才队伍在逐年壮大的同时，整体素质得到进一步提高，结构得到进一步改善，主要表现在以下三个方面：

(一)人才总量不断增长，新兴产业人才增长较快。

近年来，适应经济发展需要，人才总量稳步增长，特别是新兴产业人才增长较快，非公有制企业对人才的聚集力度进一步增强。全省人才总量由2002年末的267.5万人增加到2003年的285万人，增加17.5万人，增长6.5%(详见图表

1、图表2)。在党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍中，专业技术人才队伍增长较快，由去年的147.2万人增长到160万人，增长了8.7 %。全省电子信息产、新材料、生物医药三大新兴产业人才呈上升趋势。据统计，截止2003年底全省新兴产业聚集地四个高新技术(经济)开发区的人才总量由2002年的12.5万人增加到15.9万人，增长27.2%，比全省平均水平高出20.7个百分点。开发区内三大新兴产业人才增长高达30%以上。

(二)人才素质继续提高，高层次人才比例增大。

近年来，随着素质培训力度的加大和“121人才工程”的实施，人才素质继续提高，进一步呈现高学历、高职称和年轻化，这从地方机关和国有事企业人才队伍的发展情况可以明显反映出来：

1.学历结构：本科以上学历28.3万人，占16.5 %，比上年高1个百分点;大专学历68.4万人，占39.9 %，比上年高3.6个百分点;中专学历62.7万人，占36.5 %;高中及以下12.2万人，占7.1%(详见图表3)。

2.职称结构：全省地方国有事企业单位专业技术人员中，高级职称5.5万人，占5.2 %，比上年增加0.5个百分点;中级职称39.2万人，占36.9 %，比上年增加0.7个百分点;初级职称56.1万人，占52.8%，比上年减少0.5个百分点。

3.年龄结构：全省地方国有事企业单位专业技术人员中,35岁以下47.5万人，占44.7%;35-45岁31.8万人，占30.0 %;45岁以上 29.7万人，占25.3 %。人才队伍的年轻化从图表4可以看出。同国有事企业单位相比，非公有制经济人才队伍的高学历、年轻化的优势更加明显。

4.高层次人才队伍建设进一步加强。全省在加强专业技术人员队伍建设的同时，注重高层次人才队伍建设。截止2003年末，全省现有两院院士43 人，享受国务院特殊津贴的各类专家2942人，国家有突出贡献专家66人，长江学者12人，跨世纪学术技术带头人295人，具有高级职称7.9万人，研究生1.6万人。全年共引进高层次专业技术人才1300余名，引进外国专家1730人次。

(三)人才结构日趋合理，长株潭人才队伍初具规模。

随着长株潭一体化进程的推进、西部大开发政策的实施和“农村实用人才工程”的启动，全省人才队伍在产业 、区域分布结构上有所调整。2003年末，人才在三产业分布情况：第一产业44万人,占18.7%;第二产业48万人, 占20.4 %;第三产业143.6万人, 占60.9 %。其比例由2002年的19.2 : 19.4 : 61.4调整为18.7 : 20.4 : 60.9。近年来，长株潭充分发挥其区域优势和政策优势，加快工业化和城镇化建设步伐。现拥有人才总量79.8万人，占全省人才总量27.8 %，聚集了全省80%的高层次人才，形成了门类较全、初具规模的人才队伍。据调查统计，近年来，长株潭引进人才的特点呈“两高一低”，即“高学历、高潜力、低年龄”，主要流向装备制造、钢铁有色、电子信息、新材料、生物医药等支柱产业和新兴产业，为中心城市产业结构的升级和综合竞争力的增强，起到了很好的推动和保证作用。

二、人才队伍存在的主要问题

从统计数据来看，当前湖南人才队伍突出的问题主要表现在五个方面：

(一)人才分布不够合理，结构性矛盾依然突出。

全省各类人才总量为285万人，占全省从业人员的7.9 %，每万人口中有各类人才450人，低于沿海和发达省份的平均水平。同时，人才分布发展很不平衡。从地域分布来看，长株潭人才总量占全省近1/3，而且集中了全省80%的高层次人才，从图表5可看出。人口占全省4.2%的湘西，其人才总量仅占全省人才总量的3.9%，特别是高级人才更是紧缺，仅占全省高级人才的2.1%。部分偏远地区由于人才匮乏，严重制约了经济的发展和社会进步。从行业分布来看，各类专业技术人员，主要集中在教育(占55.7 %)、卫生(占15.4 %)，而农业、制造业和电子信息专业技术人员仅占4.5%、6.6 %和0.6%，每万农业人口拥有专业技术人员10.5名，这远远低于发达国家水平，这与湖南农业大省和新兴产业发展很不相称，在一定程度上制约了农业产业化和城镇化的发展。

(二)高层次人才比重偏低，创新型人才紧缺。

近几年来，我们重视了高层次人才队伍建设，使湖南省高层次人才队伍初具规模，在经济发展中发挥了重要作用，但由于各方面原因，致使湖南省高层次人才队伍发展缓慢，高层次人才总量不足。在专业技术人员队伍中，研究生以上学历仅占0.8%;高级职称仅占5.2%。高级职称人员平均年龄45岁左右，院士等高层次人才老化现象比较突出。在调查中普遍反映，由于高层次人才少，具有从事技术创新与产品开发能力的研发人才更少。特别是既懂管理、又懂技术的高层次复合型人才尤为紧缺。创新人才的紧缺，导致部分企业形成技术落后、产品研发慢、拳头产品少、市场竞争力不强、经济效益差、人才引进难等恶性循环局面。

(三)国有企业用人机制不活，人才流失严重。

去年来，随着国民经济的调整，国企改革的深入，给国企带来了生机，出现了近几年来没有的现象，即国企人才回流现象。但总的趋势还是流出大于流入。据统计，2003年国企人才流失5.3万余人，流入人才仅1万余人，减少了4.3万余人，大部分人才流向民营和三资企业。其主要原因在于：一是国企人员负担包袱重，加上国企改制后，其经济效益还参差不齐，工资待遇也不尽人意。二是由于体制和管理机制等方面的问题还未能创造出人事相宜，人尽其才的环境来，留不住人才的问题也就难以解决。据株洲冶炼厂(国家大型企业)统计，2003年流失人才总数是前3年流失人才的总和，是前十年引进人才的60%。流失的人才中以35岁以下中专以上学历人员为主。图表6直观反映了2000年以来地方国有企业管理人才和专业技术人才逐年减少的状况。

(四)人才培育落后于产业发展要求。

据调查，目前，高等院校从专业设置、课程设置和教育、教学方法等与社会需求脱节的情况还未能从根本上得到解决。导致出现人才过剩和人才紧缺并存的现象。此外，相当一部分企业对人才培训重视不够、投入不大。现有在职人才培训机会少，知识更新慢，相当部分专业技术人员不能达到规定的继续培育时间。教育部门培育人才缺乏科学规划，培养方向不准，培养的人才与社会需求脱节，导致出现人才过剩和人才紧缺并存的现象。振兴湖南经济的三大支柱产业(装备制造、钢铁有色、生物医药)和四大传统体产业(食品加工、石油化工、建筑材料、造纸)在一定程度出现人才紧缺，特别是新兴产业人才需求量大，不能满足新兴产业的快速发展要求，人才培育总体上落后于产业发展要求。

(五)实用技能人才数量偏少，层次偏低。

工人队伍中高技能人才是企业急需的紧缺人才之一，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。全省现有高技能人才0.6万人，占企业技术工人的0.46%，其中高级技师233人，占4.1%;技师0.58万人，占95.9%，并且80%以上是大专以下学历。每年省内各技工学校培养的技工人员都输送到了浙江、广东等沿海地区，出现了技能人才“饥荒”现象。

农村实用人才是带动全省农村致富奔小康的一支重要力量，是实现农业产业化的主力军。据抽样调查统计，全省现有农村实用人才36.7万人，占人才总量的12.9 %，每万农村劳动力人口中有实用人才97人，并且90%以上是中专以下学历，推进农业产业化的要求还很不适应。

三、加强人才队伍建设的对策和措施

针对当前湖南省人才队伍建设中存在的突出问题，应采取有效的应对措施，加速湖南省人才队伍建设步伐。具体要做好以下四个方面的工作：

(一)转变观念，努力树立科学的人才观念。

全国人才工作会议提出“要树立科学的人才观”，具体来讲，就是要树立四种新的人才观念：一是要树立“人才资源是第一资源的观念”。在知识经济时代，高新技术产业飞速发展，技术、智力密集型产业的比重继续上升，人才和智力已成为经济发展最基础的资源和最重要的资本。湖南要实现经济结构的战略性调整和经济方式的转变，实现跨越式发展的目标，必须走依靠人才和科技发展的道路。因此，要进一步创新人才资源开发的理念和思想，把人才资源作为经济社会发展的第一资源来规划和开发。二是要树立“大人才”观念。在人才开发上要进一步拓宽视野，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，彻底克服、改变以往重学历、重职称、重资历、重身份、轻能力、轻业绩的不良现象，不拘一格选人才，最大限度开发现有人才和流动人才，为湖南经济和社会发展提供坚实的人才保障。三是要树立人才市场观。要打破计划经济体制下形成的人才地域、部门、单位所有的落后观念，形成人才是社会人才，智力社会共享的新理念。人才配置要以市场为基础，实现“人尽其才、才尽其用”，最大限度地发挥人才的积极性创造性。

(二)强化措施，努力创新人才管理机制。

营造良好的人才管理机制，必须要政府、社会、部门、单位的相互配合，共同努力，充分发挥政府主导作用和服务功能。

1.建立人才引进机制。政府根据产业调整布局变化，出台相关政策，引导人才流动，帮助企业引进急需人才。重点引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重点工程等领域所急需的高层次经营管理人才、急需的专业技术人才包括高级技能人才，打造人才流动“绿色通道”，逐步建立具有竞争、择优、评价功能的人才择业和流动制度。完善整合人才市场服务体系，拓展人才市场服务的领域和内容，分类举办专业人才招聘交流会，提高人才交流的成功率，引导大中院校毕业生就业和下岗职工的再就业，为求职人才与用人单位搭建桥梁，提供服务平台。

2.健全用人机制。在人才使用、提拔中，要唯才是举，特别对待有培养潜力的优秀中青年人才，不能求全责备，用其所长。全面推进事业单位用人制度改革，实行全部聘用制和人事代理制。国有企业要打破僵化、过时的用人制度，引入竞争机制，盘活现有人才，为优秀人才脱颖而出创造条件。引导民营企业摆脱“家族式”管理模式，逐步建立现代化企业管理制度，发挥民营经济活力优势，使民营经济从发展期过渡到成熟期。

3.强化人才激励机制。进一步深化分配制度改革，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，实行按专利、技术、管理等参与分配的制度，使人才的贡献、绩效与其报酬挂起钩来，充分体现效率优先的原则和工资分配的激励作用。对为当地经济建设、科技进步做出重大贡献的人员给与重奖，全方位激发各层次人才的创造潜力和工作热情，真正做到“一流人才、一流业绩、一流报酬”。

(三)大力抓好人才培养，进一步健全人才培育机制。

人才队伍的壮大、整体素质的提高从某种意义上讲，取决于人才培养的力度、广度和深度。根据湖南目前人才现状，在数量和质量上追赶沿海发达省份，必须结合湖南实际，科学全面规划人才培养目标，采取有效措施，加大培养力度，为振兴湖南经济快速发展提供强有力的人才支撑。

1.优先发展教育事业。教育是培养人才的基础，校园是培养人才的基地。要巩固加强基础教育，推进素质教育，大力发展高等教育和职业技术教育。高校要根据社会对人才的需要变化，科学设计专业，把握培养方向，必要时可以与企业联合办学，推行“定单式”培养，为企业发展培养输送用得上、留得住的高层次人才和急需技能型实用人才，构筑企校紧密结合、互动共荣的“双赢”格局。

2.全面推行继续教育。继续教育是促进各类人才更新知识、提高水平、增强创新能力、改善结构的重要途径。强化继续教育，按照政府引导、单位自主、个人自觉参与的原则，以“新理论、新技术、新技能、新方法、新信息、新知识”为主要培训内容，编制继续教育中长期规划。实行分类培训的办法，重点加强公务员的教育培训和专业技术人员的继续教育，提高公务员队伍整体素质和高层次专业技术人才的比例，造就一批社会急需的复合型人才和创新型人才。每年选送一批年轻公务员到省内外名牌大学、科研机构深造;定期选派有培养前途的公务员到国外或沿海发达地区跟班学习和到基层挂职锻炼;优先选送高新技术企业或项目的中青年技术骨干和优秀企业经营管理人才到国外进行学习，帮助他们拓宽视野，增长才干。加大继续教育经费的投入，把继续教育经费的投入，作为提高工作效率和生产力水平的经常性开支，列入政府预算和企事业单位预算，并随着经济增长逐年增长。对少数民族地区和边远贫困地区要采取政府扶持政策，建立“继续教育专项基金”，促进地区间的协调发展。同时，要注重实用技能型人才的培养。根据产业结构调整需要，通过职业技术教育、劳动技能培训、名师带徒、岗位竞赛等形式，加强对技工和技师的培养，建设一支门类齐全的高级技工人才队伍。按照农业产业化、城镇化要求，组织实施“农村实用人才工程”，把农村实用人才纳入培养和服务的范围，依托农校、农村科普示范基地、专家服务基地和农业引智成果推广基地等，进行有针对性的培养。逐步使继续教育逐步走向制度化、规范化、法制化。

(四)优化人才环境，努力形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

人才的成长和人才潜能的发挥需要良好的人才环境。全社会要增强和树立“尊重知识、尊重人才”的意识和以人为本的理念。具体来讲，要做好四方面工作：一是要加强人才资源开发的制度建设。良好的制度环境将大大降低人才市场的交易成本，提高人才的经济绩效。重点要建立健全相关的政策法规体系，做到依法行政，使人才工作各个环节有法可依、有章可循。进一步规范市场秩序，切实维护用人单位和人才的合法权益，不断优化服务人才的政策环境。二是要营造良好的人文环境。各级领导要加强与各类人才的联系，经常倾听他们的意见和建议，及时研究解决人才工作的新问题，增强工作的针对性和决策的科学性。行业、单位内部要营造民主活泼的工作环境、比较舒适的生活环境和相互尊重、相互理解、相互帮助的人文环境，弘扬先进的企业文化，注重人才职业生涯的合理设计，推行“福利套餐”解决人才的后顾之忧，真正做到“事业留人、感情留人、报酬留人”，增强人才对企业的归宿感，使他们真正成为企业的主人翁。三要营造良好的舆论环境。注重本地区和本单位人才政策和优秀人才先进事迹的宣传，总结、推介各地各单位抓人才资源开发的好经验、好做法，形成良好的社会导向，使全社会充分认识到人才是事业发展、企业生存的宝贵财富。

第二篇：关于农村人才成长环境问题分析与对策思考

彭青岭 宋银清

摘要目前农村人才成长的孕育、培育、政治、建功环境存在一些问题，主要是由于认识不够、投入不足、措施滞后等原因造成的。因此必须在营造宽松的选人环境、高效的育人环境、积极的建功环境、良好的政治环境上采取措施，确保农村人才发展壮大，为新农村建设提供人才支撑。

关键词农村人才成长环境问题对策

建设社会主义新农村，人才是保障。近年来，许多地方从本地实际出发，探索开发农村人才的新途径和新方法，农村人才总量快速增长，素质明显提高，为农村经济快速增长提供了强有力的人才支撑。但是，通过调查发现，随着农村经济的快速发展，特别是新农村建设对农村人才的量和质提出了更高要求，成长环境已成为制约农村人才队伍壮大的瓶颈，值得认真分析并切实加以改进。

一、当前农村人才成长环境存在的问题

1、孕育环境令人担忧。农村人才的孕育环境，即影响农村人才“孵化”产生的相关因素。由于土地生产比较效益逐年下滑，城乡和地区收入差距不断扩大，大量的农村青壮年劳动力脱离土地外出打工，农村各类人才出现了青黄不接：一是实用技术人才队伍逐步萎缩。长期以来，农村因其自身庞大的消费市场而滋生了木瓦工、缝纫工、油漆工等一支非常壮观的“手艺人”队伍。近年来，随着越来越多的农村劳动力外出务工，“手艺人”群体数量在锐减。据湘西北某县人事部门统计，1998年全县各类手艺人为5392人，到2005年已缩减到2396人，减少了近60%。换句话说，7年来不仅没有补充新鲜血液，反而有近3000名原本掌握一技之长的“手艺人”抛弃原有手艺而涌入了打工队伍。目前，在农村许多地方篾匠类的“匠人”十里八村也难寻到一位。二是经营管理人才队伍出现断层。以湘西北某县某镇长乐村为例，该村现有村干部5人，平均年龄45.2岁，年龄最大的58岁，8年来该村没有接转一例党团关系，5年没有发展一名党员。从该村的情况可以看出，农村经营管理人才出现了青黄不接，大量本该回农村的初高中毕业生、复退军人，他们一毕业、退伍就立即涌向了沿海。现在农村出现的60岁的妇女主任、50岁的团支部书记就充分说明了问题的严重性。三是农业科技人才队伍后继乏人。经过几轮的机构改革，原本体系较为完备且纳入财政支持的乡镇农技推广站、农业科技服务站、农机站已改制为纯经营服务型的农业综合服务站，服务理念已由农业技术服务转变为追求经营效益服务。据湘西北某县人事部门统计，每年参加人事部门组织的继续教育农技人员，1998年为2100人，2003年为1520人，2005年为960人。同时，据该县人才交流中心统计，毕业返县的农、林、水专业类大中专毕业生，1998年为210人，2002年——2006年返回该县有登记的仅为78人。

2、培育环境不容乐观。农村人才的培育环境即影响农村人才成长壮大的各方面因素。目前培育环境方面存在的问题主要有：一是管理模式陈旧。由于多年来对农村人才培育的忽视，农村人才并未真正科学、规范地纳入人事人才部门的管理，因此其评价、选拔、使用基本上是沿用计划经济时代的管理模式，没有形成符合农村人才特点的评价、选拔机制，造成了重学历、轻贡献，重职称、轻效益等现象普遍存在，农村人尽其才、才尽其用的局面没有形成。二是培养手段落后。目前农村人才的组织(政府)培养手段十分落后，主要体现在组织不积极，培训内容单一，经费不到位，导致了培训质量不高、效果不佳。正因为没有系统的教学、促学、督学手段和机制，农村人才个人学习环节也基本是空白;由于缺乏相应的知识更新，农村人才的创业实践也就难有所创新。三是流通渠道不畅。由于农村人才市场没有建立，农村人才缺乏必要的交流平台，导致了农村人才还是本乡本土所有，呈现条块分割状态，极大地阻碍了农村人才队伍的发展。

3、政治环境差强人意。近几年来，尽管“大人才观”不断深入人心，农村人才相应政治待遇逐年提高，但存在的问题还是比较严重，主要表现在：一是概念模糊。农村人才的科学涵义包括农村经营管理人才、农业科技人才、农村实用人才三支队伍。但现实中，农村实用人才作为人才队伍一部分的认识没有形成，由于认识的偏差导致了工作的滞后，农村实用人才长期被忽视和边缘化，本应该与其它人才平等享有的职称评定、休假深造等待遇难以落实保障。二是底子不清。由于长期受“小人才观”的影响，农村人才台账等基础性工作进展缓慢，人事部门对本地农村人才的总量、结构、特色等缺乏足够的了解，对农村人才现状仅有轮廓性的认识，这也是目前农村人才政治环境得不到明显改善的一个重要原因。

4、建功环境亟待形成。主要表现：一是激励机制亟待建立完善。“国家—省—市—县—乡”的奖励表彰层级因缺少乡一级而不完整;推优、表彰等奖励手段应用较单一;优秀农村实用人才选拔使用的机制也未建立，甚至原来已有的选拔使用渠道如录干、提拔为乡镇站所负责人等渠道也因种种原因而取消，一定程度上挫伤了农村人才的积极性。二是激励作用亟待充分发挥。目前，有许多农村人才在农村广阔的舞台上干出了不同凡响的另一片天地，但是，社会舆论不宣传他们，周围的乡亲不理解他们，政府又没有搭建有效平台让他们“以身说法”来示范，使他们处于一种孤立无助的状态，不利于农村人才创业积极性的充分发挥。

二、影响农村人才成长环境的原因

1、认识不够。农村人才是促进农村经济和社会发展的重要力量，而决定农村人才数量和质量的关键在于是否优化了农村人才的成长环境。因此，改善农村人才成长环境是培育亿万“有觉悟、懂技术、善管理、勤创业”的社会主义新农村建设主力军的战略举措。但有部分单位和领导对改善农村人才成长环境的战略意义认识不足、重视不够，没有将改善农村人才环境问题摆上议事日程，缺乏明确的指导思想和清晰的工作思路;没有把改善农村人才成长环境工作列入社会整体人才资源开发范围的工作统筹考虑、安排，对工作的重视仅停留在表面上。突出表现为“四多四少”：强调困难多，主动解决少;放任自流多，组织指导少;口头支持多，服务措施少;形式主义多，实际效果少。说到底，没有引起足够重视，工作只于被动应付、主动探索研究农村人才队伍环境建设中的新情况、新问题太少，因此制约了在实践中改善农村人才成长环境的能力。

2、投入不足。投入不足是限制农村人才成长环境改善的“瓶颈”。首先是资金投入不能适应人才队伍建设需要。表现在没有给农村人才创业及做大事业提供优惠信贷“绿色通道”，制约了农村人才的孕育及发展壮大;农村人才的激励表彰经费和各项必须的培训经费没有纳入县、乡两级财政的预算，处于一种“有就给，没有就自己想办法”的自然状态，直接导致了目前县、乡对农村人才的科技培训开展得少而又少。县级财政都无法保障，乡镇街道根本就没有专项经费，因此培训数量难以保证、质量难以提高，农村人才对新科技、新技术、新项目难以掌握。其次是政府投入的工作精力难以保障。目前，县、乡政府虽然根据新农村建设的需要，成立了县、乡两级农村人才开发领导小组，但工作方向性不强，工作中对基础建设投入资金筹措、农村建设规划等硬件建设抓得比较多，而事关新农村建设成败的农村人才培养、农业一线科技人员队伍建设、农村实用人才大户示范作用的发挥等改善农村人才环境建设的有效举措思考、实施得少;人事、农业、水利等相关部门缺乏必要的横向沟通、联系，部门囿于自有职能，各自唱独角戏，不能形成合力，因此工作难见成效。再次是农村人才自身重视不够。改善农村人才成长环境，光依靠政府投入肯定不行，农村人才自身必须提高觉悟，主动参与到环境改善的大气候中来。同时也要积极监督政府在改善环境上的作为，发现问题，善意批评指正，群策群力做好农村人才环境改善工作。目前农村人才自身觉悟还是较欠缺的，一部分农村人才只埋头于自己的“责任田”，对带动致富等缺乏必要的责任与良知思考;更有部分人对政府主导的各项改善环境活动不支持、不参与，甚至公然抵制、诋毁，使政府处于“两难”境地。

3、措施滞后。一是保障措施滞后。农村人才队伍的培养培训、选拔使用、评价激励、待遇保障等措施还不能完全适应农村经济快速发展的需要。比如由于调查摸底工作不扎实，目前县、乡在制定“十一五”人才规划时，对农村人才成长环境改善仅仅提出了近期要达到的目标，而具体落实措施却很少，不利于操作，因此指导意义很有限;在选拔使用上，九十年代以前优秀的村干部、乡镇企业家可录用为国家干部、聘用为乡镇站所负责人。但现在以上渠道已经消失，而新的渠道——优秀农村人才录用为国家公务员人数又极其有限，人事人才部门对新的选拔任用渠道缺乏创新与探索精神;在评价激励上，至今仍缺乏公正、有效、客观、统一的农村人才评价标准，激励手段应用多停留在发文表彰上，过分单一，起不到效果，激励的长效机制仍未建立等;待遇保障上，农技人才在乡镇机构改革中早已成为“自谋生路”的普通一员，农村基层干部工资财政发放还仅限于农村党支书与村主任，范围狭小并且还处于摸索完善阶段，农村各类实用人才目前享受到的优惠待遇还仅限于国家农业税取消的政策等。二是宣传舆论滞后。目前，县乡由于过分追捧GDP，把招商引资功臣、民营企业老板等纳税大户尊为“坐上宾”，各种宣传媒体也总是瞄准他们，而冷落了广大默默耕耘于“三农”一线的农村人才。三是开发机制滞后。目前，支持农村多出人才、快出人才、出好人才的各种机制仍未形成。比如大中专毕业生、退伍军人返乡等农村人才的补充机制就很不完善，国家的相关政策如“三支一扶”计划、“一村一名大学生”计划等也处于刚刚起步阶段，效果还不明显。

三、改善农村人才成长环境的对策

1、拓宽视野，营造宽松的选人环境是根本。农业是需要较大投入的应用型产业，需要有一大批能够常年活跃在大田埂、农户间，有一技之长、懂经济、会管理的“土专家”、“田秀才”作支撑。当前在农村，这些人并不缺乏，缺乏的是对他们进行有效的组织和管理，让其整体效能发挥出来。基于这一认识，我们要在实施“人才兴农”战略过程中，从根本上更新人才观念，以实用实效为原则，扩大视野选人才。一是降低门槛，充实农村人才库。要打破学历、身份、年龄限制，把技术和效益作为选拔农村人才的主要标准。在选人方式上，改基层推荐为全面普查，避免人才遗漏。目前最迫切的是组建包括种植、养殖、加工、经纪等行业和门类人才的农村人才库。二是梯次分类，理顺管理权限。对入库的人才，要细分为实用拔尖人才、农民技术员、普及型农民技术协会会员等类进行动态管理。实用拔尖人才应以创办本地农业龙头企业的种养加专业户为主，由县委、县政府管理，承担全县的农业新技术、新产品引进推广工作，对全县起示范带动作用;农民技术员应以初等规模的生产大户为主，由乡镇管理,负责本乡镇农业新技术的推广工作;农技协会会员应以有专长的生产“能人”为主，在协会内搞好技术交流，并帮带周围农户。三是建立网络，不断扩大队伍。人事人才部门要在乡镇普遍建立人才工作站并在农民技术协会中确定人才信息员，及时收集各类人才信息资料，将新发现的人才迅速纳入管理。同时，人事人才部门要定期对农业人才分类需求进行统计，便于各类人才资源的统筹调配，保持农村人才队伍的生机和活力。

2、多措并举，营造高效的育人环境是关键。要实现农村人才总量和人才素质的同步提高，培养教育是主要途径。目前要结合实际，多措并举，采取大面积培训人才的方法来改善农村人才培育环境。一是走出去培训。可以采取与农业类高校联合开办农村实用人才学历培训班的方法，培训骨干农村实用人才;针对部分农业龙头企业中高技术人才缺乏的现状，可以有计划地选送一些有潜力的农村技术人才到农业院校进行深造。在送入院校培训的同时，还可以组织农村人才专题赴外地参观学习无土栽培、滴灌、反季节蔬菜种植等高新农业技术，通过参观学习，使他们增长见识、开阔视野。二是请进来培训。对于一些新引进的品种和项目，要采取政府出资和企业出资相结合的办法，有目的地引进国内外专家，进行现场指导，手把手的传授技术。此举在提高农村人才新技术应用能力的同时，也使农村人才能够及时了解国内外农业发展的方向，与时俱进地转变思想观念。三是产业链上培训。为进一步加强培训的

针对性，要把农业实用技术培训、新技术推广与产业化生产结合起来，由农产品销售或加工龙头企业负责，对原产品供应地的生产大户进行新技术应用培训，再由生产大户对农户进行培训。通过“龙头带基地、基地带农户”的递进式培训，实现农村人才素质和农产品质量共同提高的“双赢”效果。

3、加强管理，营造积极的建功环境是核心。建立有效的激励机制，鼓励农村人才建功立业，是加强农村人才管理的核心。一是动态管理，末位淘汰。县、乡两级政府每年要对农村拔尖人才和农业技术人才提出具体的工作目标，目标应以新品种推广规模、经济效益为重点，年终统一考核。目标任务完成好的，要纳入上一级别农村人才管理范围;连续三年任务完成差、整体考评位次靠后者，降入下一级别管理，直至剔除出人才库。通过动态管理，达到激发农村人才创业积极性的目的。二是搭建平台，鼓励创业。要在农村人才中广泛开展带头学科技、带头用科技、带头发展经济、帮助群众依靠科技致富的“三带一帮”活动和“乡土创业”活动。通过这些活动，激发农村人才的创造热情，促进农村人才整体效能的发挥。三是评聘职称，荣誉激励。要从鼓励创业的角度出发，继续开展农民技术职称评审工作，以职称定技术等级，凭技术等级享受相应的优惠政策。如高级农艺师，可以享受优先申报项目、优先获得农业开发扶持资金等待遇，以此调动有实力的农村人才富而思进、小而做大的创业主动性和积极性。同时要让拥有技术职称人员的多少成为各类农业技术协会实力和资信程度的象征，引导各类农业技术协会和广大的农村人才自觉重视“绿色证书”的作用，主动参加农民职称申报评审。

4、做好服务，营造良好的政治环境是保障。良好的政治环境是保证广大农村人才健康成长的基础。为此，一是大力宣传，营造氛围。要通过各类媒体，大力宣传优秀农村人才的先进事迹和突出贡献，形成全社会都关心农村人才、尊重农村人才的良好局面。具体可以通过在各类报刊、电视台发优秀农村人才通讯、在电台开办优秀农村人才群英谈专栏、编发优秀农村人才事迹简报、制作优秀农村人才创业专题片等形式加大宣传，营造“支持农村人才干事业、支持农村人才干成事业”的良好氛围。二是加强联系，解决困难。要采取领导与个人、单位与协会结对子的联系办法，加强县、乡两级领导、涉农部门与农村人才的联系，帮助他们解决实际困难和现实突出问题。三是合理使用，政治上优先。对那些成绩突出的农村人才，在政治上，要实行“三优先”，即优先列为党员发展对象、优先选配为村“两委”班子成员、优先推荐为各级人大代表、政协委员。良好的政治环境可以为农村人才创业开辟更广阔的发展空间，也能为农村人才队伍建设创出一条新路子，其社会效应巨大而深远。

作者简介： 彭青岭(男，1976年12月生，经济师 ，湖南澧县人事局人才交流中心经济师)

宋银清(女，1978年12月生，湖南澧县县委办公室干部。)

第三篇：某船舶修造企业紧缺人才流失问题与对策分析

摘要：受经济形势及市场行情的影响，船舶修造企业普遍出现“用工荒”，部分船舶修造企业相互之间恶性挖人才、抢人才，导致船舶修造企业劳动力流动性非常大。尤其是从船舶工业整体现状来看，人才支撑力度不足，专业人才、技术人才、管理人才紧缺。结合某船舶修造企业实际，分析紧缺人才流失原因及其对策，并提出职工队伍稳定建设建议。

关键词：船舶修造企业人才流失职工队伍建设

引言

近年来，在宏观就业环境向好的影响下，“用工荒”困扰着许多快速发展的地区和行业，尤其是船舶修造企业普遍出现了“招工难”、“留人难”及用工成本增加等困难和问题，甚至于船舶修造企业相互之间恶性挖人才、抢人才，导致部分企业人才流失严重，劳动力流动性非常大。

船舶行业是个技术密集型行业，不但需要高层次的技术人才、管理人才，还需要大量一线技术工人。德国船舶行业高级技工比例在70%以上，而且学历都是大学本科以上，而我国船舶产业高级技工比例不到5%，很多船舶修造企业由于缺少技术工人，很多工程项目都是由外包工来做。

船舶企业要实现持续、健康、快速发展，必须大力开发人才这个“第一资源”。从船舶工业整体现状来看，人才支撑力度不足，船舶修造专业人才短缺，船舶产品设计能力、技术储备、管理水平等诸要素不能适应船舶工业快速发展的需要，这直接制约着企业规模的发展和整体素质的提高。

一、船舶修造企业用工存在的主要问题及其原因分析

船舶修造企业普遍存在经营管理水平不高、专业技术人才不足、技能操作人员素质较低的状况，船舶修造专业技术人才紧缺问题进一步突显，已成为当前及今后制约船舶修造企业发展和产业升级的一大瓶颈。

分析当前船舶修造企业用工现状，有几点值得我们引起注意和关注：

一是外包队伍流失比较严重，“留人”难度增加。外包职工是船舶修造企业的特殊职工群体，由于船舶生产和修理工序比较繁杂，加上修造船企业合同制职工及核心技术人才的短缺，因此，外包职工普遍承担着企业生产经营最为繁重、最艰苦的岗位和工序及附加值较低的配件协作任务。如分段制造、涂装、搭架、喷砂、管制件加工等等，是保证企业产能释放的一支重要力量。但是，近年来，随着一度萧条的劳动力供需市场重新活跃，特别是沿海发达地区缺工岗位大量增加，使大量外包职工队伍纷纷涌向经济发达地区或中心城市。 二是外包工流动性非常大，人才培养难度增加。现在的外包工劳动群体以“80后”、“90后”为主，约占60%—70%，对于新一代劳动者，由于受教育程度有所提高，他们的择业观念除谋求获得高薪外，更加注重对职业前景、就业环境的选择，因而导致外包工就业流动性大。同时，该船舶修造企业刚刚投产不久就遇上了国际金融危机，尤其是船舶修造行业受国际金融危机影响有所滞后且非常严重，多数船舶修造企业尚未从金融危机的阴影中走出来，

船舶修造工程量时饱时饥，在厂外包工劳动力时紧时松，加之船舶修造成本的增加，经营利润薄，资金周转艰难，这也是造成外包队伍流失的一个因素。船舶修造企业进入生产高峰期时，在厂劳动力十分紧缺，部分在厂船舶是有工程但无劳动力施工，同时为抢进度、抓坞期、保船期，在厂劳动力时常是连续高强度、高负荷施工，疲劳作业现象较多，这也就导致部分劳动力“吃不消”而选择“跳槽”。人才流动性的增大，势必提高了人才培养成本及难度。

三是在“用工荒”形势的逼迫下，船舶修造企业招工难问题重新凸现，用工成本大幅度提高。近年来由于外贸订单大幅增加，一度萧条的劳动力供需市场重新活跃，特别是长三角、珠三角经济发达地区，出现了新一轮的“用工荒”。劳动力市场从买方市场变为卖方市场，多数船舶修造企业不仅要承受修造船价格下跌的阵痛，而且还要承受劳动力价格上涨的压力，企业经营颇为艰难。据调查，船舶修造企业新招职工的平均工资同比上升了10%以上，有些岗位要求比较高的技术工种工资上升了30%左右。

四是中央及各地惠农政策效应不断出现，地区差异日益缩小，更加剧了船舶修造企业招工难度。农民工外出打工看准的是一个“钱”字，随着东部与中西部在工资及福利待遇上的差距逐步缩小，加上国家出台的一系列惠农和就业扶持政策，如今选择在家乡务农或就地打工生活成本反而低，从用工企业角度讲，为了留住职工，必须大幅度追加工资水平和各项福利保障。

二、船舶修造企业人才流失对策分析

船舶修造企业要实现健康、快速、持续发展，必须要积极想方设法解决“招工难”、“留人难”问题。

一是扩大就业渠道，稳定就业局势。通过加强与中西部劳务输出地区的横向联系广开招工渠道。强化就业平台建设，充分发挥劳动力市场就业主渠道作用，通过组团在劳务输出地举办各种形式的专场招聘会等办法扩大招工规模，并努力保持船舶企业职工队伍稳定。

二是规范外包工管理，改善外包工待遇。企业要坚持以人为本，实现人性化管理，适当让利给外包队伍，改善劳动者工作和生活环境，要切实解决好拖欠外包工款项问题，提高职工的工作积极性和主动性。

(1)在外包工中选拔优秀人才担任各级管理主管，形成外包工“自我管理、规范管理”的“老乡管老乡”的管理体系。

(2)在外包工中建立党支部和工会组织，加强对外包工队伍的管理，维护外包工的合法权益。企业召开职代会都有一定比例的外包工代表参加，外包工提出的有关劳动保护、安全管理、改善工资待遇和生活环境等建议，基本都能得到妥善解决。

(3)由外包单位与录用的每一位外包工签订劳动合同，为他们每人每年购买人身伤害和医疗保险，为部分长期录用的外包工技术骨干购买了养老保险。

(4)做到对外包工与在职职工“四同”，即同管理制度、同考核奖惩、同培训发展和同服务尊重。

(5)重视外包工的社会保障问题。从长远着眼，从实处着手做好外包工工作。保证外包工工资的按时、足额发放，使他们的生活没有近忧;以买房、租房与合作建房的方式解决农民的住房问题，为他们实现由农民向市民的转变提供条件;做好社会保障工作。为外包工

买保险在短期内确实是对企业利润的一种分割，但它是值得的。因为它换来的是外包工的工作积极性与创造精神，是企业的发展壮大、是国家的安定。

(6)进行外包工培训，解决外包工整体文化水平偏低的问题。

(7)保障外包工在苦脏累险的工作环境中的人身安全。针对修造船工作苦脏累险的行业特点，注重加强对农民工的培训管理：组织上岗前培训，重点进行安全和技能培训，考试合格后方才录用并要求持证上岗;把保障外包工安全作为企业考核指标，制定了《外包工安全施工管理责任制》和《外包工安全施工管理办法》，发放外包工工作服、工作鞋、安全帽、安全带等劳保用品;生产管理中设立专职安全管理人员，监督和管理农民工安全施工;组织外包工参加由中国船级社考核发证的技术培训班，使40%的外包工持有相关技术证书。

三是加快本地外包队伍建设。根据“重要工种重点培训，紧缺工种特殊培训”的培训方式，建立健全专业技术人才培训制度，切实搞好技工学校教育，针对企业用工过多依赖外来员工的情况，政府部门可以加大对本地人才的培养力度，帮助企业解决用人需求。加大技能型人才培养力度，从根本上解决技术工人特别是高技能型人才短缺的问题，做到有计划、有组织、有落实，把培训工作与专业技术人才的管理、聘用、晋升、考核、奖惩有机的结合起来，实行一体化管理，促进区域专业技术人才队伍整体素质的提高。

四是加大劳动力需求的宣传力度。企业要充分发挥老员工作为企业活名片的作用，组织专门人员外出招聘。同时建议制作宣传船舶修造企业经济发展的专题片或有关材料，到经济相对贫困或剩余劳动力多的地区宣传船舶修造企业的发展情况和企业的工作环境，不断增强船舶修造企业的吸引力。

五是发挥中介组织作用，引进高素质人才。利用人力资源中介组织具有专业性、针对性、实践性等优势，采用较高的薪水福利待遇策略，积极引进企业生产经营亟需的技术管理人才。

六是制订企业发展人才需求长远规划。积极储备后备人才，防止出现急招工现象。对于关键岗位和关键职位，企业要有继任计划，保证不出现人员“缺位”的情况而影响正常生产。

七是利用现代信息技术，普及网上招聘。政府相关职能部门应加快信息技术发展速度，规范网络建设，进一步提高网络招聘质量，使网络招聘真正成为人才与用人单位的桥梁纽带，从而帮助企业降低招聘成本。

八是开展“十大优秀外来务工人员”评选表彰活动。开展“学先进，树新风”活动，每年评选外包工先进单位和先进个人，对先进单位和先进个人给予相应奖励。而将技术过硬和表现突出的外包工，转为企业合同制员工。评选出“10大优秀外来工”，在全公司、全系统进行表彰和宣传。

三、船舶修造企业职工文化建设的建议

我们的用工企业应该在不断改善员工物质生活条件的同时，结合员工生产生活的实际情况，注重企业基本文化设施建设，积极开展丰富员工文化生活的文化体育活动，这一点可以因陋就简、因企制宜。

一是增加文化活动设施。企业应逐渐增加文化设施方面的投资，在想方设法改善员工物质生活的同时，结合员工生产生活的实际，创造条件建设一些适合员工活动的场所，如电视室、乒乓球室、阅览室、篮球场等，尽可能地让员工在业余时间有电视看，有书读，有场地

玩。

二是建立员工集体宿舍。企业应该建立外包工集体宿舍，实行集中居住、集中管理。争取达到外包工回到宿舍有温馨的家的感觉。

三是开展多形式活动。组织员工开展丰富多彩的业余文化活动，充分利用工作之余、节庆假日等时间，组织员工开展投入少、简便易行、健康而又有吸引力的文化活动。比如组织大家演家乡戏、唱家乡歌、说家乡情的活动来激发员工的参与热情，增加他们的生活情趣。也可以在单位员工之间开展游戏比拼、棋牌比赛、体育运动等活动。

四是做好树立员工先进典型的工作。让员工在日常的工作和生活中，形成良好的争当先进的竞争环境。工作中遵规守矩，争当先进工作者，努力为公司创造效益;生活中严格自律，养成良好的生活习惯，为以积极的心态、饱满的精神去上班工作打下良好的基础。

五是帮助员工提高其自身素质。先易后难，由浅入深，帮助员工进行文化充电，提高他们的文化水平。帮助外包工在保持淳朴、憨厚乡村优秀品格的基础上，摒弃一些生活陋习，主动借鉴、尝试城市的文明礼仪，努力适应城市快节奏的生活方式。

六是严格遵守劳动法规以及企业与员工之间的相关规章制度。严格执行法律法规和各项规章制度，在安排劳动时间、支付工资、落实保障等方面企业应加强自律，努力为员工创造宽松的工作环境，争取做到让员工打心眼里愿意在公司里工作。

结语

当前市场经济形势下，“招工难”、“留人难”及用工成本增加等似乎成为了船舶修造企业的“老大难”问题，严重阻碍了船舶修造企业的发展甚至是已经影响了船舶修造企业的正常生产。船舶修造是劳动密集型产业，船舶修造企业要确保企业健康、快速、持续发展，务必要重视、解决劳动力紧缺及流动性大的问题。解决劳动力紧缺及流动性大的问题，船舶修造企业的投资者、决策者、管理者要“立足当前发展，着眼长远利益”，正确处理效益与人才投入的关系，使企业人才招聘、培养和管理步入规范化、合理化、科学化的轨道。

参考文献

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[2] 马智宏，沙小飞. 党旗下的洗礼—企业党建实践论. 中共中央党校出版社，2011.6

[3] 王均发. 正确处理好人才的稳定与流动[J]. 军队政工理论研究，2002(04)

[4] 韩福明. 企业农民工管理中的心理契约. 经济管理出版社，2011.6

[5] 王磊. 离职因素的研究[J]. HR经理沙龙，2005(04)

[6] 李培林. 农民工—中国进城农民工的经济社会分析. 社会科学文献出版社，2003.4

第四篇：人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施

一、人才流失的原因

纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： 1、个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。 这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。

最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

2、组织原因

从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

3、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

二、人才流失对企业的影响

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低;

其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会;

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

三、人才流失的表现方式

根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等;显性流失多表现为离职。

通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多(前往面试)，要求公司增加工资(也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复)，或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”;这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。

同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心;激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长;或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。

四、人才危机管理的策略

针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。

(一)危机预防

1、人才危机意识的培养

企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。

2、人才危机管理计划的制定与培训

人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：(1)危机管理小组的构成;(2)危机处理的基本原则;(3)危机处理方案;(4)危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。

3、建立人才危机预警管理系统

人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

(二)危机处理

1、危机沟通管理

危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，员工(尤其是核心员工)离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。

2、空缺职位的填补

人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。

3、危机损失的控制

人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失;其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源;另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。

(三) 危机事后管理

任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流失危机也不例外。

美国著名危机管理专家诺曼·R·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。

1、改善组织管理

人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全;二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。 2、离职员工管理

员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富500强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出40%左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。

第五篇：企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析

企业家天地 2008年 6月 □黎永忠/文摘 要：人才是 21世纪最具竞争力的核心要素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。从我国企业当前的现状来看，企业人才招聘无论是在程序上还是在操作上都存在着许多问题。本文以人力资源管理理论为指导，对企业人才招聘中存在的问题进行阐述，并进一步对提高企业人才招聘工作的绩效提出了建设性的对策。关键词：人力资源管理 人才招聘 问题 对策

一、引言在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。

二、企业人才招聘中存在的主要问题分析(1)招聘缺乏长远规划、无科学合理的规范流程。很多企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。另外，许多企业缺少完整的招聘程序，没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往使招聘过于盲目而无秩序性。以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。(2)对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，手段不科学。招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括：学历、经验、知识和技能、能力、个性特点等，大部分企业对前面三项内容把握较好，对后两项内容缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的人才。(3)招聘人员及招聘队伍的非专业化。很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。(4)招聘面试安排不合理，缺乏必要的测试，导致信息不对称。目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一，仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式” 的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，仅招聘者的主观好恶及对应聘人员

的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。同时，在招聘市场上，求职者掌握私人信息，而招聘方只能根据公共信息进行判断，故求职者处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势，从而造成了信息的不对称，仅靠单一的招聘手段不能解决。(5)招聘渠道狭窄，没有建立合理、有效的人才储备体系。一些企业招聘人刁才仍然是就地招聘，或通过熟人介绍，或家属、子女、亲友。这种招聘很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。通过这些形式招聘的普通员工或管理人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到胜任和发展企业的目的。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节 企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析论坛?? 企业纵横127 企业家天地 2008年 6月的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。(6)招聘缺乏适当的成本预算和效率度量。尽管许多企业在招聘工作上投入大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人员就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并小能保证一定会招到合适的人员，更关键的是对当前效率低下的招聘作过程进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善。

三、提高企业人才招聘工作绩效的对策(1)做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划，编制招聘预算公司在招聘时，一方面应向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求;另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，利用科学的测评工具作为考评应聘人员素质、水平、技术和业务实力测评手段，如心理测试。一般情况下，企业选聘工作中出现的失误大多是由于缺少企业的人力资源规划和招聘规划造成的。企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划。如果人力资源管理无法做出适当的规划，企业将被迫在一些事件发生后而不是之前做出相应的反应，这种反应因为不是主动性反应，所以很难预防。根据各部门年度人才需求计划，编制年度招聘费用预算。人力资源经理有了预算，考虑问题时就会有全年性的设想，进而更好的规划有利于企业将来发展的人员招聘工作，而不至于处在临时救急的状态中。(2)确定员工的胜任特征，明晰工作岗位，确定招聘标准不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求。例如当企业的外部环境复杂、多变时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。(3)对招聘人员进行必要培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板

印象等，从而导致错误的接受。招聘人员应能做到坦诚相见，在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，因而要提高招聘工作的有效性，必须对招聘人员进行必要的科学培训。(4)拓宽招聘渠道，组织有效的面试目前，企业的招聘渠道包括内部招聘、招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸电视、网络招聘、内部员工招聘等多种，对于企业来说招聘渠道不存在最优和最劣之分。企业要根据所处行业的特点、环境、招聘计划等实际因素来进行综合考虑以选择符合公司要求的招聘渠道，从而尽量在预算范围内快速、高效、便捷的招到合适的人才。首先，面试的环境尽量营造独立、封闭、安静、舒适确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果，使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效同时也体现了对应聘者的重视和尊重。其次，要客观、科学、公正地选聘人才，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。第三，采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性，并运用相应的测评工具测量求职者的心理特征。(5)树立正确的人才观念，规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也在选择企业。而这正式知识经济时代的特点，是现代企业管理新理念的体现。当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。总之，企业人才招聘是一个综合性很强的活动，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中国的企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。但我们也要明白，企业人才招聘既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避;另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。作者单位：中南大学商学院论坛?? 企业纵横128