读劳动合同法法律有感

读劳动合同法法律有感（精选6篇）

篇1：读劳动合同法法律有感

读劳动合同法法律有感

提起一部法律，最先想到的是自己不能去逾越的界限，超过这个界限就会受到惩罚，这也是法律的约束力所在吧。今天读的这部法律是劳动合同法，当初选择此法律时最先考虑到的是自己今年暑假去打工的问题，求其所需，所以就选中此法，下面来说一下自己读这部法律的感受。

首先介绍此法实施的背景：此法律于2007年6月29日在中华人民共和过第十届全国人民代表大会常务委员第二十八次会议上通过，自2008年1月1日正式施行。分析：此法建立的时间距今较近，广义上讲，中国的劳动者可以不用再受各种形式的劳动不公平待遇了。但从中也可以看出，中国的法制建设确实不是很健全，如今，还有很多中国的劳动者还遭受着不公平的劳动待遇，中国还需要更多更详细的法律来完善中国的法制建设，劳动者的保障才能真正得到完善。

然后是劳动合同法的总则，分为六条：简要说明一下:1，本法为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系。2，此法适用于中国境内的企业，个体经济住址，民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立，履行，变更，解除，或者终止劳动合同等劳动活动。3，订立劳动合同，应当遵守合法，公平，平等自愿，协商一致诚实守信的原则。用人单位与劳动者应当履行龙洞合同约定的义务。4，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利，履行劳动义务。用人单位在与劳动者指定与其相关的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度和重大事项决定实施的过程中，工会或者职工认为不妥当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。5，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系的三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。6，工会应当帮助，知道劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。分析：以上六条总则总算是全部列完，此总则是全法的核心部分，也是总纲，简要而重点的介绍了劳动合同法的行使范围，行使形式，行使规则，等一些行使过程中的细节。规定了劳动者有被告知与劳动相关的具体事宜的知情权，从现实角度上看，从一定程度上遏制了黑工和霸王工的存在。由此看来，此法的出台还是很有必要的。另外提一点，当今，还是有很多不和谐的劳动关系存在，归其原因，个人认为还是劳动合同法的执行并不彻底，加之劳动合同法的不完善性，如果我可以给劳动合同法加点东西，那我肯定会学习一下西方国家一些体制。比如有些国家充分保证了劳动者的合法权益，如果劳动者的权益受到一点不合理的侵害（譬如自愿加班没有加工资），那么劳动用人单位一定会被追究责任。

接下来就是合同法中的细节部分了，有关劳动合同的订立，也没必要将其全部抄上…所以就捡些重点的来说说吧。1，关于用人单位在招用劳动者是应当如实告知劳动者的工作内容，工作地点，工作条件，职业危害，安全情况，以及一些劳动者要求了解的内容，用人单位也有权了解劳动者和劳动合同直接相关的基本情况，劳动者也有权汇报。分析：此条详细规定了劳动者与劳动用人单位同时享有知情权。对劳动者和用人单位在劳动前合同的指定做出了明文规定。这点对双方都是有利的部分,2，用人单位必须与劳动人订立纸面的劳动合同。分析：这一点是我们在日常劳动过程中常常忽略的。当今大学生往往与在用人单位达成口头一致之后就开始动工，对劳动的详细规定没有确切的纸面依据，造成当今大学生打工时有很多人上当。3，用人单位为劳动者支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反约定的，需要按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供培训的费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。分析：当劳动者接受了用人单位培训之后，单方面违约是会受到惩罚的，这也算是对劳动者和用人单位的公平吧，素质较低的劳动者贪图小便宜的想法也会得到遏制。有利于当今和谐稳定的劳动关系发展。

最后，写到总结，仅仅是举了几个法律的一两条例子就已经近1800字。况且劳动法有N章N条…诸多法律条文在以后的生活中还是有很大作用的。自己要想在工作中不吃亏，至少也要把劳动法读完…写完，有两条感慨，一条是中国的法律确实需要健全，能够更多的在符合当前国情的情况下指定法律条例，并且加以完善。另一条，自己确实对法律了解的还是太少太少，大多数感觉不合理的事情都是从道德层面上考虑的，而真正用到法律，往往是赶上有些难以私了的事才搬出法律来谈。最后一句话：法律，就在我们身边。

写于2012年5月17日星期四

篇2：读劳动合同法法律有感

随着经济的不断发展，人民生活水平的不断提高，人们开始对自己的权益越来越重视。而当中最为热点的可以算是劳资纠纷的问题了。

也是从这个问题开始，我国就一直致力于编写修订《劳动合同法》。自2005年12月首次审议以来，《劳动合同法》立法经历了前所未有的讨论和争议，其间草案向全民公开，从农民工到法律专家，各界均热烈参与讨论。广大劳动者以及代表其利益的相关团体和政府部门希望法律能强调保护劳动权益，而企业界和相关机构部门则担心过于严苛的劳动保护标准会影响企业竞争力以及整个市场经济活力。

而在这样的争议声中，《中华人民共和国劳动合同法》终于在国人关注，世人瞩目，几经修改，几经审议下于是在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文。《劳动合同法》也在2008年1月1日开始实施，该法律共分八章九十八条，其中包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。

《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。

因此，这部法律施行至今仍存在着许多不同的声音。而我则认为《劳动合同法》在一定程度上是起到了保护劳动者利益，规范劳动关系的作用。

自我小时候就有听大人们说过，一定要好好读书，长大找份好的工作，而这份好的工作是有一定的含义的，它有另外一个名字叫“铁饭碗”。没错，“铁饭碗”就是我们所说的政府工，每一个人都向往政府部门的工作，因为它工作定时，工资待遇优越，还有稳定的假期，这样的工作谁不向往呢?因此到现在为止，每年的公务员考试人数都是有增无减，因为大家都在为“铁饭碗”甚至“金饭碗”进发。

然而，在中国这样的人口众多的发展中国家里，手持“铁饭碗”，身穿“金领”、“白领”衬衣的人毕竟只占少数，更多的人是处于底层工作的。像珠三角地区虽是经济较发达地区，但是底层工作者可是不少呢。因为劳动密集型产业大多都聚集在这里，而中国现在走的是有中国特色社会主义道路，实行的是市场经济，因此这些工厂主可以说就是变相的资本家，大家都知道资本家赚取的就是工人的剩余价值，也正因为这样，有劳动密集型产业的地方劳资矛盾就会十分激烈。

而《劳动合同法》的颁布与施行则为这些社会底层的工作者带来的保障。因为在《劳动合同法》中规定了劳动者的工资工时、休息休假、安全防护、保障福利等合法权益，这无疑是目前为止对劳动者的最大限度的保障。

虽然有相当一部分的资方会对增加劳动者工资这一项存在着争议，可能这项条款会对资方的眼前利益会有所影响，但是我何不用长远的目光看问题呢，因为《劳动合同法》的长久实施是会为企业带来更加公平规范的用工环境和竞争环境的。而且我认为作为一个资方，要对每一位员工负责的，不单单是工资，还有他们的生命安全等问题，只有做到这样，劳动者才会心甘情愿的为资方工作而不是带着怨气。

正因为《劳动合同法》的这些相关规定使劳动者开始有了自己的话语权，有了为争取自己权利更完备的法律武器。这使劳动者有了跟多的话语权和更高的地位，这对劳资双方的矛盾具有缓和作用，为规范我国的劳动关系起到了相当大的作用。

篇3：读劳动合同法法律有感

一、《劳动合同法》的出台对企业与劳动者的现实影响

《劳动合同法》与《劳动法》相比, 新法在劳动合同管理规范上做出了一系列调整。然而, 面对新法的调整, 企业在与劳动者订立劳动合同时, 管理上应做哪些改善, 采取哪些措施来减少新法带来的各种风险及纠纷?而作为劳动者, 在与企业签定用工合同时, 又该如何应对企业在面对新法下采取的一些规避风险及责任的措施呢?劳动者在签定合同前如何懂得运用法律的武器维护自身的合法权益呢?这种种问题已成为众多企业经营者、人力资源工作者和劳动者关注的重点。

二、《劳动合同法》对企业的利益保障

《劳动合同法》的实施, 作为企业应该如何处理好企业与员工的关系呢?

1、书面劳动合同的签定。

《劳动合同法》第10条规定, “建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”这一规定重申了《劳动法》的规定, 即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。更为重要的是, 《劳动合同法》还规定, 用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同, 没有法律规定的可以解除劳动合同的情形, 用人单位无法辞退劳动者, 否则, 违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

由此可见, 新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的, 将面临更大的法律风险。

2、劳动合同中违约金不能再任意设定。

《劳动合同法》规定, 只有在两种情形下, 用人单位可以约定由劳动者承担违约金:一是在培训服务期约定中约定违约金;二是在竞业限制约定中约定违约金。

由此可见, 新法实施后, 除以上两种情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金, 或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

3、短期固定期限的合同在新法中对企业尤为不利。

在以往的实践中, 用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是, 先前的法律规定劳动合同到期终止的, 企业不需要支付经济补偿金, 因此, 一年一签劳动合同, 可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是, 这一做法在新法实施后将不再好用。

首先, 《劳动合同法》第46条规定, 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着, 劳动合同期满后, 用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的, 用人单位需要支付经济补偿金。因此, 一年一签劳动合同的优势不在明显。

其次, 《劳动合同法》第14条规定, 连续续签两次固定期限的劳动合同后, 再次续签劳动合同的, 如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的, 用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同, 那么两年后, 企业只有两种选择, 要么选择不续签合同, 支付经济补偿金后, 与劳动者分道扬镳;要么选择续签劳动合同;选择分道扬镳, 可能会使自己培养的员工流失, 等于为他人做嫁衣;选择续签可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。

由此可见, 选择一年一签劳动合同, 对企业来说是极不利的。

4、试用期合同即属于劳动合同。

试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是, 用人单位滥用试用期的现象比较严重。如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等, 《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定:

(1) 试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定, 即劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。

(2) 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时, 不论是否变更岗位都不得在约定试用期。

(3) 试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定, 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

(4) 违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定, 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外, 还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

因此, 新法实施后, 试用期也不再是廉价期, 用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。

综上所看, 这种种的“不利因素”堆积在一起, 确实给企业带来了不小的震撼, 尤其对那些本着规避法律, 降低成本的企业, 就会更加的造成认识上的误区。

三、《劳动合同法》对劳动者的利益维护

1、平等性的维护。

用人单位与劳动者订立劳动合同, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中, 许多用人单位在招聘工作人员时, 多采用事先备好的格式合同, 如果岗位竞争激烈, 应聘者往往只能作出“是”与“不是”的回答, 根本得不到平等协商的机会, 甚至连合同内容也不甚明了。《劳动合同法》第26条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”显然, 在不平等基础上所签定的劳动合同都是无效的, 劳动者可以提出主张维护自身的合法权益。这无疑是劳动关系中的一突出表现。

2、约束性条款的否定。

由于大多数人都认为劳动合同是用人单位一方说了算, 所以不少用人单位在制定格式合同时, 经常会伴随出现这样的条款, 如“几年内求职者不可以跳槽到同行业的公司工作”、“女工工作期间不能怀孕”、“节假日加班不得要求双倍工资”, 甚至“求职者一切行动都得听从用人单位安排”等侵害劳动者权利的内容。还有很多用人单位动辄在劳动合同中劳动者约定高额违约金, 以此“圈”住劳动者, 而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是, 就劳动合同期限的履行约定违约金。因此, 《劳动合同法》规定:“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。违反本条规定, 用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任, 约定无效。

对照来看劳动合同法与劳动法相比, 细化了很多规定, 但并没有过多的增加企业的负担。企业越想规避法律、降低成本, 设计、实施应对方案的成本就越高, 风险也就越大, 员工对企业的印象也会大打折扣。相反, 老老实实执行劳动合同法, 并不会大大增加成本, 反而给员工和社会一个遵纪守法的形象。企业有企业的竞争, 个人有个人的竞争。新法的实施, 无非是想让经济市场中的竞争更加的透明化, 层次化。而非让企业来规避责任, 让个人来寻求利益。所以无论是企业还是个人, 老老实实的执行劳动合同法, 都会给社会发展驻入一份新的活力。那么, 作为劳资双方联系纽带的人力资源工作者就更加要求熟悉《劳动合同法》在社会生活中的实际运行, 以便为企业及劳动者个人更好的工作。

参考文献

[1]《中华人民共和国劳动法》2007年6月29日通过, 2008年1月1日施行。

[2]《中华人民共和国就业促进法》2007年8月30日通过, 2008年1月1日施行。

[3]关怀, 赵履主编:《中华人民共和国劳动法实务全书》, 北京经济出版社, 2004年。

[4]劳动部劳动科学研究所编:《外国劳动法选》第1-4辑, 北京劳动人事出版社, 2006年。

[5]哈晓斯:《劳动合同权益维护》中国劳动社会保障出版社, 2000年。

[6]程德钧主编:《劳动仲裁与法律》, 中国统计出版社, 2005年。

[7]宋连斌, 王生长编著:《劳动合同解除选编》, 武汉出版社, 2001年。

[8]人大法工委经济法室和CIETAC科书局编著, 《中国仲裁法全书》, 法律出版社, 1999年。

[9]陶春明:《中国劳动法程序理论与实务》, 中国人民出版社, 2004年。

篇4：读劳动合同法法律有感

[关键词]劳动；用工风险；劳动合同法

构建和发展和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业广大员工的切身利益，事关烟草企业平稳健康持续发展的工作大局，更事关烟草企业全面落实科学发展观和确保“十二五规划”、“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新的形势下，如何进一步提高劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工管理行为，对企业管理者和人力资源管理部门而言，显得尤为迫切和重要。

一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险

（一）劳动用工风险的基本含义

劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同（或其他协议），劳动者在单位管理下提供有偿劳动。从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。

（二）烟草企业劳动用工风险产生的原因

劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。烟草企业劳动用工面临的主要压力随着我国法制建设的不断推进，劳动用工法律体系的不断完善，劳动者法律意识和维权意识的不断提升，烟草企业在劳动用工方面将面临国家法律层面、企业员工层面、企业发展层面三方面的压力。1、国家法律层面的压力从长期看，《劳动合同法》等相关法律法规的贯彻实施必将推动企业管理的改善；但从短期来看，对企业在用工方式、用工成本以及用工规则和风险等方面都带来了不同程度的影响，企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化。一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。二是劳务派遣的大量使用对用工单位提出了新要求。劳务派遣的大量使用，尤其是外地劳务派遣的使用缺乏相应的经验，因此，如何更好协调三方关系。加强管控的力度摆在了面前，同时《劳动合同法》规定用工单位承担连带责任，明显加重了用人单位的法律责任，用人单位无法事先控制自身风险。三是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。

二、劳动用工风险点分析

劳动用工风险的防范首先应做到的是对风险点的识别，只有对劳动用工的风险点进行准确的识别，才能有效规避劳动用工风险的“陷阱”。首先，熟悉劳动方面的法律法规以及相关案例，同时注重对日常工作经验的积累和总结，只有这样才能对劳动用工的風险点有一个比较清晰的框架性的认识。其次，对劳动用工的高风险点和低风险点的识别。区别的意义在于对于劳动用工的高风险点在处理过程中要更加谨慎和关注，而对于低风险点也并非等闲视之，也应审慎。最后，善于分析劳动关系主体的利益动机。劳动纠纷的发生究其根源在于劳动关系双方利益的差异性。劳动关系双方有时存在不同的利益导向，并展开博弈，从用人单位的角度，就是要在合规和保障劳动者基本权益的前提下，保障用人单位用工权利和有序的劳动关系。劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，概括起来，主要体现在以下几个方面：招聘 、合同订立、劳动者待遇等。

三、烟草企业劳动者管理风险

（一）管理意识上的法律风险。管理意识上的法律风险主要表现为管理者，即单位或部门的管理人员，在劳动用工管理过程中由于法律风险意识不强，导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。如部分管理者忽视劳动当事人双方平等自愿和协商一致原则，在劳动用工过程中往往采取命令式的高压政策，对企业员工劳动合同期限的约定、工作岗位变动、到期劳动合同续签条件的设定、规章制度的制定等采取强制管理方式，在企业与员工相互关系中，不注重人本意识和民主意识，对员工依法享有的权利不予考虑或不充分考虑。有的管理者由于过分注重工作感情，对长期与自己共事的员工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企业内部角色混乱、约束机制失灵、内部管理失控，结果往往表现为有令不行、有禁不止，管而不理“两张皮”现象发生，同时也产生了许多劳动用工法律风险和隐患。上述管理现象，在劳动争议发生时，将会使单位处于“必败之地”。

（二）管理制度上的法律风险。企业劳动规章制度是企业行使管理权，规范员工行为和处理劳动争议等的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸现规章制度的重要地位，企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。在劳动用工管理制度的建设中，往往会出现以下的法律风险。一是规章制度不健全引起的法律风险。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失。二是内容不合法引起的法律风险。主要表现为未按现行有效的法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法，以及依据该制度作出的决定无效等。三是程序不合法引起的法律风险。主要表现为缺乏必要的民主制定程序和公示导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给员工本人等等。

（三）管理行为上的法律风险。管理行为上的法律风险主要是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。

四、劳动用工风险防范措施

（一） 强化风险意识，提高风险应对的自觉性一是强化风险意识

强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。

（二）严格管理流程，重点监控高风险点

用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务：自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法：健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。

（三） 全面了解风险

劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，从而使我们真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有风险的。

（四）增强法律维权意识，注重固定、保全证据

目前劳动关系纠纷多发，且法律规定了一系列用人单位举证的法定情形，如因用人單位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、辞退、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。因此，用人单位必须提高证据意识，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。

参考文献

[1]尹福生.解决中小企业融资瓶颈的风险投资措施[J].经济管理，2014，20：383-388.

[2]黄娜.风险投资：中小企业融资的有效途径[J].现代财经-天津财经学院学报，2013，03：139-141.

作者简介

篇5：劳动合同法律顾问合同

一、应甲方聘请，自 年 月 日起至 年 月 日止，乙方指派法律工作者 同志担任甲方的常年法律顾问。

二、合同期间，甲方的职责为：

(一)甲方应安排一名工作人员专职或兼职负责本单位法律方面的事务，收集本单位有关资料提供给法律顾问参考研究，及时处理。

(二)甲方有关会议、业务洽谈、签订合同等经济活动，应请法律顾问参加并听取有关法律方面的意见和建议，以避免经济纠纷和损失的发生。

(三)甲方发生经济纠纷应及时和法律顾问联系，并请法律顾问代理参加诉讼、非诉讼调解或仲裁活动，并按规定承担差旅费。

三、合同期间，乙方的职责：

(一)乙方法律顾问经常主动到甲方了解情况，解答法律咨询，研究和提出法律事务意见和建议，协助甲方拟定和完善有关管理规章制度。

(二)乙方法律顾问参加甲方有关会议、业务洽谈、签订经济合同等活动，并提供法律依据、意见和建议。

(三)乙方优先接受甲方的委托，代理参与有关纠纷的诉讼或调解、仲裁活动，并按收费标准减半收费，以维护甲方的合法权益。

四、甲方向乙方支付年顾问酬金 元。

五、本合同一式两份，甲、乙双方各一份，双方签字后生效。合同期满，甲方如需续聘，双方另行协商。

甲方： 乙方：

法定代表人： 法定代表人：

篇6：违反劳动合同法的法律责任)

一、用人单位的法律责任（★★★）（P72－73）

1、用人单位“订立劳动合同”违法的法律责任

（1）用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（2）用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

（3）用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

（4）用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（注：课件中提到例题指的是教材中第64页的例题）

（5）用人单位违反法律规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

（6）用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2、用人单位“履行劳动合同”违法的法律责任

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿金；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应支付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（3）安排加班不支付加班费的；

（4）解除或者终止劳动合同，未按照法律规定向劳动者支付经济补偿的。

3、用人单位“违法解除和终止劳动合同”的法律责任

（1）用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

（2）用人单位违反《劳动合同法》的规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（3）劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4、其他法律责任

（1）用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担“连带赔偿责任”

（2）个人承包经营者违反《劳动合同法》规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担“连带赔偿责任”。

二、劳动者的法律责任（★★）（P73－74）

1、劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，劳动者应当按照劳动合同的约定，向用人单位支付违约金。给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。

2、劳动者违反培训协议，未满服务期解除或者终止劳动合同的，或者因劳动者严重违纪，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定，向用人单位支付违约金。

3、劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。