试用期解除劳动合同的新的法律规定

2024-05-03

试用期解除劳动合同的新的法律规定（共4篇）

篇1：试用期解除劳动合同的新的法律规定

试用期解除劳动合同的新的法律规定
对试用期内解除劳动合同的法律规定，最早出自 1995 年 1 月实施的《劳动法》，其规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。2008 年我国颁布的《劳动合同法》又对试用期解除劳动合同进行了更加明确的规定。即在试用期内，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。即只有劳动者在试用期内严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的、被依法追究刑事责任的、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的等情形出现，用人单位才能解除在试用期内的劳动者的劳动合同，而且用人单位还必须向劳动者说明解除劳动合同的理由。否则，用人单位将承担违法解除劳动合同的不利后果。供稿：天津市劳动保障咨询服务中心芦海蕾

发布日期：2010-3-25

《劳动合同法》关于违约金的规定劳动合同法》

1995 年 1 月施行的《劳动法》允许劳动合同双方当事人约定违约金，并将“违反劳动合同的责任” 作为劳动合同的必备条款，即规定劳动合同当事人双方订立劳动合同时应约定违反劳动合同的责任，这一责任主要指的就是违约金。但《劳动合同法》与《劳动法》关于违约金的规定相比，有较大变化。《劳动合同法》从法律层面对由劳动者支付的违约金进行了限制性的规定。即除用人单位为劳动者提供专项培训费用约定服务期，而劳动者违反服务期约定的；或者用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议约定竞业限制条款，而劳动者违反竞业限制约定这两种法定情形外，用人单位不得再约定由劳动者承担违约金的其他情形。这是因为违约金有担保的性质，只适用于财产关系而不适用于劳动关系所属的人身关系。供稿：天津市劳动保障咨询服务中心芦海蕾

篇2：试用期解除劳动合同的新的法律规定

（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原单位工作也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的。

（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除劳动合同，未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。用人单位解除合同必须按上述规定的条件和程序进行，否则即构成违法。

超过试用期用人单位不能随意解除劳动合同

[案情]：1999年10月8日，周某通过招工考试被录取为某市文化用品销售中心营业员，并签订了聘用合同，合同约定：“聘用期为3年，其中试用期从1999年10月10日开始，试用期内工资为每月400元”。2000年7月4日该销售中心又从社会公开招聘女营业员50名。7月7日，销售中心以试用期不符合录用条件为由解聘包括周某在内的30名女营业员的合同。周某当天即到销售中心质问，人事部负责人告诉她当时招收的女营业员身高条件为165厘米以上，周某仅有162厘米是不能被录用的，但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，商场才决定招周某为营业员。现在营业员已满，故要解聘周某。周某不服，申请劳动仲裁。仲裁委裁决双方劳动合同有效应继续履行；销售中心补发周某3个月工资差额共计600元。该销售中心不服，向法院提起诉讼。法院审理认为，销售中心超过试用期解除劳动合同违法，判决驳回了原告销售中心的诉讼请求。

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。本案关键涉及以下两个问题。

第一，约定试用期但未约定具体期限的，应认定试用期为六个月。劳动法和劳动部有关规定，试用期应包括在劳动合同中，最长不得超过6个月。《深圳经济特区劳动合同条例》第11条规定：“用人单位与员工可以在劳动合同中订明试用期，试用期不超过三个月；对技术、业务有特别要求的，试用期可以延长，但试用期最长不得超过六个月”。因此，对未明确约定具体期限的，最多应推定为6个月的试用期，而非无限制地没有固定期限。六个月试用期后，劳动者与用人单位即形成稳固的劳动关系，用人单位在不具备法定条件下不得随意解除劳动合同。本案中的原被告双方没有明确约定试用期的长短，最多只能够认为是6个月。而周某实际已经工作了9个月的时间，应认为周某的试用期在4月10日已经届满，原告销售中心在7月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，已经违反了法律规定。

第二，试用期解除劳动合同的条件。在试用期内并不是不可以解除劳动合同。因试用期是劳动者与用人单位相互选择和考察的期限，该期间劳动者与用人单位间的关系并不牢固。为平衡双方利益，避免用人单位滥用权利，劳动法第32条第一款规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。第25条第一款规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里强调的是用人单位的举证责任。

在本案中，在试用期内销售中心要举证证明周某不符合录用条件，才能解除与周某之间的劳动关系。但本案实际上在六个月的试用期内销售中心并未提出任何异议，一直在与周某履行劳动合同，因此超过试用期后再以不符合录用条件解除劳动合同，则侵犯了劳动者的合法权益。

篇3：试用期解除劳动合同的新的法律规定

关键词：合同解除；异议权；法律困惑；路径

一、合同解除异议权的立法规定

合同解除权在解除权人的解除通知到达对方时即告成立，无需征得对方同意，这对于及时保护合同解除权人的合法权益具有重要作用。同时，为了平衡双方的利益，《合同法》也规定了合同解除的异议权。有关合同解除的异议权主要规定在《合同法》第96条及合同法解释（二）第24条。

我国《合同法》第96条第1款规定：“当事人一方依照本法第93条第2款、第94条的规定主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。”这就赋予了非解除合同的一方当事人对合同解除的异议权，即对方有异议的，可以请求人法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。但是本条文没有就异议权的行使期限、行使方式和法律后果作出进一步的规定。如果相对方没有及时行使异议权，会使合同效力长期处于不稳定的状态。不利于维护交易的安全与稳定。

有鉴于此，合同法解释（二）第24条对合同解除的异议期做出明确规定：“当事人对合同法第九十六条、第九十九条规定的合同解除或者债务抵销虽有异议，但在约定的异议期限届满后才提出异议并向人民法院起诉的，人民法院不予支持；当事人没有约定异议期间，在解除合同或者债务抵销通知到达之日起三个月以后才向人民法院起诉的，人民法院不予支持。”

合同法解释（二）第24条是对合同法第九十六条、第九十九条规定的合同解除或者债务抵销的异议期间及其法律后果的解释，而合同法第九十六条是对合同法第九十三条第二款、第九十四条规定的解除权行使方式及后果的规定，但是，合同法解释（二）第24条又明确规定，解除合同通知到达之日起三个月之后才向人民法院起诉的。三个月之后才向人民法院起诉的，人民法院不予支持。这就涉及如果发出解除通知一方并无合同解除权，相对方未在异议期内提出起诉，人民法院该如何处理，合同的效力状态该如何界定的问题。

二、合同解除异议权存在的法律疑惑

合同解除异议权存在的争议主要体现在以下几个方面：异议期间的合同效力；异议权的行使方式；异议权的主体及行使对象，异议权性质的界定等。

（1）合同解除异议权的性质关于合同解除异议权的性质认定主要有形成权和请求权的分歧，这种争议焦点的存在直接导致异议期间的适用差异，异议期间始终处在除斥期间与诉讼时效的夹缝与矛盾中无所适从。

有学者认为，合同解除异议权是与解除权相对的，是作为一种形成权而存在的，应适用除斥期间的相关法律规定，是一种不变期间，不适用于中止、中断、延长的规定。这样，虽然有利于及时解决合同的不稳定状态，可是对合同解除异议权人的权益保护却是不利的。

与之相反，把合同解除异议权界定为一种请求权，适用诉讼时效的相关规定，是一种可变期间，可以中断、中止、延长，这种观点侧重于保护合同解除异议权的合法权益，却不利于交易的高效稳定。

（2）合同解除异议期间的针对对象合同解除异议权的异议期间的针对对象是否包含无解除权的当事人，是否包含违约方，从不同的视角分析，也得出不同的结论。无合同解除权的一方发出解除通知，对方在异议期满后提出起诉的，法院是否需要进行实体审理？无合同解除权的一方发出解除通知，对方在异议期满后提出起诉的，合同是否发生解除的效果？司法实践中有如下两种不同的观点：

从广义的视角来分析，包括无解除权的当事人与违约方，这样容易导致异议权人的权益受损；

从狭义的视角来说，也根据“禁止权利滥用”原则，合同解除异议期间的针对对象不包含无解除权的当事人与违约方，这样可以防止合同解除权的滥用，进而实现当事人利益的平衡。

三、合同解除异议权的相关路径探析

我国法律有关合同解除异议权规定的缺憾与争议给司法实践带来了诸多不利影响，第一，增加违法解除合同的信用风险；一些继续履行合同义务较重，而违约责任较轻的合同，意图不再履行合同一方，极有可能利用约定解除或是法定解除的条件，违法解除合同，意图摆脱合同束缚。第二，可能导致司法资源浪费；法院类似诉讼案件明显增多，而异议人准备时问仓促，导致司法处理的社会效果不佳。该司法解释确定的三个月内提起诉讼的时问，显然过于仓促，不利于异议人准备充分提起诉讼，不仅使得该司法解释原本消除合同不确定状态的初衷无法实现，而且，造成诉讼程序的拖沓、繁琐，加重当事人的讼累及司法机关的工作压力。第三，法律规范的指引不足；由于合同当事人不甚理解合同解除异议权的稳定合同状态的立法原意与规制，加之法律经验与意识的缺乏，很难起到实际的规制作用。

而这一系列不利影响迫切需要对合同解除异议权加以规制，以发挥应有的法律效果和社会效果。笔者认为应从立法，司法，法制宣传教育等角度进行探析。

（1）立法方面：进一步细化与规范合同解除异议权的相关疑惑所在，尽可能准确合理地对异议权的主体、行使对象、行使方式、异议期间的合同效力作出相应的解释，从而对司法的适用提供合理的指引作用。这样做到了有法可依，有利于法治社会的健康发展。

（2）司法方面：人民法院和仲裁机构在审查合同是否应当解除时，不应只是停留在表面进行形式审查，而更应从制定合同的目的出发，衡量当事人的权益，进行相关的实质性的审查，从而维护交易的稳定，尽可能保障当事人的合法权益。

（3）发挥指引作用，进行法制宣传教育，使当事人深入了解合同解除与异议权的立法原意，知晓双方的权利保障，通过自身的途径解救纠纷，而不过多依赖于公权机关与机构。

篇4：试用期解除劳动合同的新的法律规定

杨某2007年4月1日请产假90天，同年7月8日返回公司报到。公司人事告知其已累计旷工达7天，根据公司员工手册，累计旷工达3天公司有权解除劳动关系。后杨某告知其系难产，可依法增加15天产假，公司人事让其补签15天的请假单，并提供难产证据。后公司于2007年7月14日将公司法务的处理意见邮件形式转发给杨某，内容为杨某以连续旷工达7天，公司有权依员工手册解除劳动关系，不违反法律规定。杨某于同年7月20日提起劳动仲裁，诉称公司于7月8日解除劳动关系，要求支付违约金及经济补偿金。

公司于同年8月17日提出反诉，要求裁定解除与杨某劳动关系，杨某归还公司物品。理由如下，根据员工手册，无正当理由未出勤暂统计为旷工，待缺勤事由查明后再行最终处理。杨某产假期满未返回公司上班，公司暂时统计为旷工。7月8日杨某返回公司主张难产，公司已经让其补签15天的请假单，经公司领导批准后其旷工转变为产假，公司也依法支付了15天的工资。然杨某自7月16日开始无正当理由旷工，截止8月17日已累计超过30日，严重违反了员工手册，应当裁定解除与杨某的劳动关系。

仲裁审理：

劳动争议仲裁委员会对于7月14日公司转发的邮件进行调查。公司声称因7月8日告知杨某公司有权解除劳动关系，造成杨某不满。现杨某旷工事实消灭，该期间已转化为产假，为了沟通需要，将公司法务最初的信息转发给杨某，告知其当初公司说法事出有因。公司始终未解除劳动关系，杨某仍处于持续旷工中。

劳动争议仲裁委员会组织调解，公司同意杨某回公司上班，但拒绝做出赔偿；因杨某个人感受，不同意继续回公司上班，调解未能达成一致。劳动争议仲裁委员会查明事实，认定7月1日至15日系杨某产假期间，公司主张杨某旷工，理由不能成立。7月14日邮件系通知杨某解除劳动关系，属于无正当理由擅自解除劳动关系。裁决支持杨某关于经济补偿金及违约金的主张；因双方劳动关系解除，杨某应当归还公司物品。

律师点评：

就本案而言，因公司已经支付了7月15天工资，可以印证公司同意杨某补15天产假，公司并未解除劳动关系，劳动争议仲裁委员会认定7月14日解除劳动关系，是值得商榷的。然考虑到举证能力，即公司完全有可能在杨某提起仲裁之后，批准其补假并支付其工资，且劳动法第一条明确立法宗旨为保护劳动者的合法权益，劳动争议仲裁委员会从倾向保护劳动者的角度出发做出裁决，该裁决结果并无显著不当。

本案中，公司败诉的关键点在于，未及时将请假条结果告知杨某。假若，公司在7月14日发送邮件时，既告知当初公司说法事出有因，转发公司法务最初的信息；再明确告知杨某其补签的请假单已经获得批准，要求其于7月16日产假届满后及时到公司报道。那么，即使时候出现争议，公司将不至于处于被动地位。

律师提醒，公司在处理特殊群体劳动争议时，要充分依据事实与法律，且适度考虑公司声誉，应当慎之又慎。劳动合同法关于企业可以与职工解除劳动合同的法定情形作出了明确的约定，劳动合同法实施条例又针对企业依据劳动合同的规定条件以及程序等作出了列举性的规定，根据实施条例的规定，企业可以与职工解除劳动关系的情形大约包括14项，事实上，企业与职工可以解除终止劳动关系的情形至少包括16种情形，我们先逐一说明。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：



（一）用人单位与劳动者协商一致的；



（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；



（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；



（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；



（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；



（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；



（七）劳动者被依法追究刑事责任的；



（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；



（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；



（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；



（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；



（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；



（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。



这14条基本上涵盖了企业可以与职工解除劳动关系的情形，但是，并没有完全罗列出来。



劳动合同法实施条例第二十一条也是企业与职工解除劳动合同的一种法定情形，该法规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。也就是说，劳动者达到法定退休年龄的，劳动者就可以办理退休手续了，如果劳动者不办理退休手续，作为企业，也是有权与劳动者解除劳动合同的。



同时，另一个企业可以与职工解除劳动关系的情形则是隐形情形，如果发生该情形时，企业不是可以解除劳动合同，而是必须要解除劳动合同，否则，企业将要承担一定的法律风险，该条款就是劳动合同法实施条例第5条至第七条的规定，也就是，如果企业通知职工签订固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同，职工拒绝签订劳动合同的，企业应该与职工解除劳动合同。



劳动合同法以及劳动合同法实施条例基本上就规定了上述16中情形下，企业可以与职工解除劳动合同，同时，劳动合同法还规定了一些法定情形下，企业不得与职工解除劳动合同的情形。



劳动合同法第四十二条规定了6中情形下，企业不得利用提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，与职工解除劳动合同，也不得通过裁员的方式与职工解除劳动合同，分别是：



（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；



（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；



（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

