劳动合同解除法律论文

【摘要】我国劳动人员在劳动关系中都有自身的属性约束，主要是劳动者对用人单位的一种忠诚体现，劳动者的忠诚义务主要是劳动者在劳动过程中需要尽到的义务和用人单位维护自身利益的一种义务体现，是劳动合同中保密条款的一种体现，该种约束经过发展已经成功演化成竞业限制或者竞业禁止。今天小编给大家找来了《劳动合同解除法律论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

劳动合同解除法律论文 篇1：

浅析用人单位行使劳动合同解除权的法律风险防范

【摘 要】如何正确行使解除权利，规避违法风险，预防和化解劳动争议，是人力资源管理工作者必须思考的课题。随着相关法律法规逐步完善，劳动者维权意识不断增强，社会对人力资源管理规范化的要求也越来越高。笔者结合工作实践，就用人单位在行使劳动关系解除权时易出现的违法风险，提出相应的防范措施。

【关键词】用人单位;劳动合同;法律风险

视同订立无固定期限劳动合同的风险。《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。除依据法律规定的解除情形外，若用人单位单方面解除，则应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金。

一、不及时为劳动者缴纳社会保险引发的风险

与劳动者因私下约定违法引发的风险。有的用人单位与劳动者在劳动合同中约定不为其缴纳社会保险费，或是通过工资发放的形式代替缴纳，或是由劳动者主动出具不办理社会保险的声明等，此类约定都是违法无效的。《劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”因此，若用人单位未能依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费，需要承担相应的法律责任。《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”

二、忽视特殊群体或特殊时期劳动者权益引发的风险

女职工“三期”期间解除或终止其劳动合同的风险。《劳动合同法》第四十二条针对“三期”女职工建立了特殊的职业保障机制;第四十五条则规定，如果女职工在“三期”时劳动合同期满，“劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。因此，当女职工处于“三期”期间，除出现《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，用人单位不得随意解除劳动合同，即使劳动合同期满也应当续延至相应情形结束之后终止，此时单位必须做的是“续延”而非“续签”。

医疗期内解除或终止劳动者劳动合同的风险。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”“用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”;同时第四十五条也对处于医疗期内的劳动者提供了制度保障，即如果发生劳动者的劳动合同在医疗期内到期的情形，解除劳动合同的时间也应当续延至医疗期结束时。

突发公共卫生事件期间解除或终止劳动合同的风险。人社部《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期間或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

三、行使劳动关系解除权时违法风险的防范策略

（一）强化“三种意识”

一是强化防范意识。用人单位的人力资源管理者应加强对相关法律法规的学习，未雨绸缪，提前把与劳动者解除或终止劳动合同时，容易给用人单位造成损失的各项违法风险进行梳理，做到既保障劳动者的切身利益，又维护到用人单位的自身权益。

二是强化程序意识。在解除或终止与劳动者的劳动合同时，一定要按照法律规定的程序行使。比如，在裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上时，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案须向劳动保障行政部门报告等。用人单位如不履行规定的程序和义务，将承担相应的不利后果。

三是强化证据意识。以河南省平顶山市为例，2017年以来全市各级仲裁机构受理的近4000起仲裁案件中，用人单位败诉率高达67%，根据相关数据显示，用人单位败诉率高的一个原因在于举证不利。因此，用人单位须强化证据意识，做好证据的收集保存。对可能与劳动争议有关的各类签字证明、劳动者要求解除劳动合同或不续签劳动合同的申请，通知或决定、解除或终止与劳动者劳动合同的证明及劳动合同文书等都要妥为保管，做到有备无患。

（二）抓好“三项管理”

一要依法建立完善内部规章制度。用人单位必须按照“履行民主程序、内容合法、公示告知”三要素的原则，依法制定实施各项规章制度。特别是要界定“严重违反用人单位规章制度”“严重失职、营私舞弊”等法定解除劳动合同的内容，做到处罚合法有效，避免违法解除等法律风险。

二要依法规范解聘行为。在解除合同时，要依法定条件和程序行使解除权，并履行好解除劳动合同后的法律责任。如在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，及时向失业保险经办机构报备等;落实好特殊群体、特殊时期员工的合法权益。对待特殊时期或者特殊群体的劳动者，应严格按政策落实待遇，不得随意解除或终止合同。

三是积极应对争议纠纷。一旦发生劳动争议，用人单位的人力资源管理部门和法务部门应加强协调配合，及时分析原因利弊，做好沟通工作，积极面对，争取早日化解矛盾纠纷，在降低自身损失和影响的同时，担负起自身应有的社会责任。

参考文献：

[1]张宝焕，谷泽坤.浅析用人单位行使劳动合同解除权的法律风险防范[J].中国人力资源社会保障，2020（12）：48-49.

[2]郭天卓.劳动者撤销辞职申请引发的若干思考[J].中国人力资源社会保障，2020（07）：48-49.

[3]孙晓雪. 劳动合同解除制度研究[D].河北大学，2019.

（作者单位：中国人民解放军空军特色医学中心）

作者：冯佳鑫

劳动合同解除法律论文 篇2：

劳动合同解除后，竞业禁止条款的法律效力

【摘要】我国劳动人员在劳动关系中都有自身的属性约束，主要是劳动者对用人单位的一种忠诚体现，劳动者的忠诚义务主要是劳动者在劳动过程中需要尽到的义务和用人单位维护自身利益的一种义务体现，是劳动合同中保密条款的一种体现，该种约束经过发展已经成功演化成竞业限制或者竞业禁止。我国劳动合同法中竞业禁止条款的出现主要是用人单位用于缓解财产权益和劳动权利的一种方式，文章主要分析的内容是劳动合同解除后竞业禁止条款的法律效力问题。

【关键词】劳动合同；解除；竞业禁止条款；法律效力

一、前言

劳动者签署劳动合同之后，需要承担必须的忠诚义务，忠诚义务的内容主要包含竞业禁止义务、兼职限制义务和保密义务等，劳动合同中的竞业禁止义务主要指劳动者在劳动合同期间不能直接或者间接的接受外面的工作，或者接触相似的行业，约束了劳动者从事竞争行业兼职的行为。在合同法的规定下，讨论劳动者劳动合同期间的竞业禁止需要分析在兼职问题上的限制条件，我国法律规定，劳动者在不违反忠诚义务的条件下为第三人提供劳动是允许但是在劳动解除之后竞业禁止缺少明确规定。

二、《劳动合同》中关于竞业限制条款的规定

我国《劳动合同法》明确规定，劳动合同的期限是三年，员工工资主要包含年薪和竞业限制补偿金，竞业限制期限三年，我国当前实行的《劳动合同法》明确规定，竞业禁止的范围、地点和时间需要用人单位和劳动者商讨决定，当劳动合同解除之后，公司对员工的竞业禁止不超两年。就我国当前的劳动关系来看，我国学术界在劳动合同终止后竞业禁止上的讨论仍然观点不统一，主要矛盾点集中于竞业禁止条款的范围、地域和期限上，因为以上几点内容如果脱离了限制，采取自治的方式，劳动者和用人单位之间的劳动关系解除之后，劳动者失去了原先和用人单位的从属关系，此时对劳动者合法权益的保障是不利的。

三、劳动合同终止之后竞业禁止条款的效力分析

很多国内的研究观点认为，劳动者需要在劳动合同终止之后继续承担职业忠诚的义务，例如，原用人单位的保密义务，但是忠诚义务在劳动合同解除之后便失去了竞业禁止的效力，劳动者实际上有权利选择职业，甚至和之前的用人单位形成竞争的势头，该点体现了我国劳动合同的自由权利。当劳动者和用人单位解除合同之后，不能继续使用或者透露原事业单位的秘密，同时也不能泄露原事业单位的信息。但是在当前的劳工环境下，该项义务的范围呈现出不断扩大的趋势。很多在劳动合同期限内需要经过授权才能够传递给第三者的重要信息，在劳动合同终止之后，不具有继续享受该项保密义务的权利，原因在于劳动者在劳动的过程中自主获取或者被给予的信息，没有经过实际的授权向第三者传递的信息不一定都是重要的商业机密。分析实际情况可知，劳动合同接触之后，劳动者有权利使用在原先单位掌握的技能或者知识，也可以将其运用到新事业单位中，克利斯法官曾经指出，尽管劳动者在劳动合同期间获取的信息不能够自主向外传递，不能随意将信息传递给第三方或者复制信息，但是劳动者在劳动过程中可能记忆了信息内容，在劳动合同解除之后，劳动者有权利使用自己获取的信息内容，并将其用在新的工作岗位。

四、竞业禁止条款的类型与限制

劳动者的忠诚义务在劳动合同解除之后依然受到限制，因此劳动合同签署中需要明确竞业禁止条款的有关内容，减少劳动关系矛盾。就英国的劳动合同法来看，竞业禁止条款的约定需要履行“行业限制规则”。该项规则主要将竞业禁止条款看作是无效的，如果按照条款审查合理之后才能被认为是合理的内容。因此在英国雇主需要证实自身的财产利益是否需要进行竞业禁止条款的保护。英国对于行业的限制主要规则包含以下三种，第一，限制性条款中保护的信息必须是商业机密或者客户的特殊信息等关联；第二，限制性条款需要在合理的的时间和地点对保护雇主的财产有必要性；第三，限制性条款制定不能和公共利益相违背。分析竞业禁止中保护的信息类型看来，英国法院在该点上有一个有效的方式，针对于商业机密的鉴定，雇主需要通过竞业禁止条款来限制劳动者在劳动合同解除之后的使用权，如果雇主的信息不能被列入商业机密的范围，则竞业禁止条款的约束力消失。为了防止产生不必要的矛盾，雇主需要在劳动合同签署的过程中将商业机密的信息划分出来，其中需要注意的是，如果雇主的信息不属于商业机密的范畴，劳动者不会受到竞业禁止条款或者忠诚义务的限制。分析完信息类型的限制，劳动者自身的职位和身份对竞业禁止的法律效力也会造成影响，一旦劳动者在工作中获取到客户的个人信息之后，雇主可以按照竞业禁止的规定来限制劳动者在脱离事业单位后限制劳动者和客户有拉拢联系的行为，该点已经被很多行业所接受。就我国的行业状况来看，我国的竞业禁止主要限制条件有以下几点，第一，竞业禁止条款主要的目标在于对事业单位的商业机密知晓或者对企业经营起到重要影响的劳动者身上；第二，竞业禁止条款会受到和原先用人单位存在竞争关系的企业或者地域的限制，但在该点限制上需要解释的是，如果用人单位在全国都有业务的开展，劳动者在竞业禁止的期间无法在国内企业从事相关职业，最矛盾的情况是，如果劳动者只能根据自己的技能和工作经验来找工作的话，则劳动者在劳动合同取消之后由于受到竞业禁止条款的限制，会出现无法再次就业的情况。可见竞业禁止不能将低于作为具体的限制，需要规定地域的企业不可以不适当的对劳动者实施强迫性的就业放弃，除此之外，劳动者在劳动合同解除之后，竞业禁止的期限需要立足于保护用人单位的利益考虑，但期限不可以超过三年。

五、结语

为了保障我国劳动者的合法权益，劳动法和有关法律需要对劳动者工作不同阶段的义务和权利明确规定，明确不同阶段劳动者的义务范围，基于对竞业禁止条款的深入理解，分析竞业禁止和保密义务之间的区别和联系，劳动法需要明确指出劳动者如果没有违反相关规定，可以在市场环境和就业中自主选择职业。

参考文献

[1]陈槐.离职后劳动者的竞业禁止义务研究[D].复旦大学，2008.

[2]徐阳.劳动权保障视域下的竞业禁止法律制度研究[D].吉林大学，2010.

[3]李婷.劳动合同竞业限制条款的法律效力认定[D].吉林大学，2010.

作者：胡拾

劳动合同解除法律论文 篇3：

论劳动者单方解除劳动合同

摘 要：劳动合同解除，是劳动合同消灭的一种原因。劳动者单方解除劳动合同关系到劳动者的权利保护，关系到劳资双方的利益平衡。在我国，这方面的立法尚存在许多不足之处。文章主要针对劳动者单方即时解除劳动合同的立法问题进行分析，并提出了完善建议。

关键词：劳动合同；单方解除；劳动者；用人单位

劳动合同的解除是劳动争议的最大诱因[1]。在劳动合同解除制度中，劳动者单方解除劳动合同制度有非常重要的地位，《劳动法》以及《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等我国的相关法律法规都对劳动者单方解除劳动合同作了很多规定，例如规定了劳动者可以行使单方解除权的情形、解除劳动合同后的经济补偿、解除劳动合同是否需要提前通知等，它们对解决劳动争议，保护劳动者的利益，维护劳资双方关系的和谐具有积极意义。但是这些规定中仍然存在一些瑕疵，需要立法者进一步完善。

一、劳动者单方解除劳动合同的立法规定及存在的问题

我国《劳动合同法》第38条规定了劳动者单方解除劳动合同的相关情形，包括用人单位未提供相应劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，但该条款规定的相关标准并不明確，具体而言：

（一）未提供劳动条件或劳动保护的标准不明确

我国《劳动合同法》第38条第1款规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以即时解除劳动合同。但该条文未明确规定用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或者劳动条件需要达到何种程度，劳动者可以解除合同。是否在用人单位一时或者一些次要方面未提供约定的劳动条件或者劳动保护，劳动者也可以解除劳动合同？在这种情况下，如果劳动者也享有单方解除权，显然对用人单位是不公平的，会损害用人单位的利益。当用人单位发现约定的劳动条件或劳动保护存在缺陷时，及时予以补正，并给予劳动者相应的补偿，也就没有必要非要通过解除劳动合同来解决双方的矛盾。

（二）未及时支付工资的标准不明确

《劳动合同法》第38条第2款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。但是在法律层面，需要对未及时足额支付的时限及未支付金额作一个明确的规定。实践中，如果是用人单位因为生产经营过程中一时的疏忽迟延一天支付，并未给劳动者造成太大的损失，算不算未及时支付？又或者是由于客观情况或计算错误导致用人单位少支付一块钱的工资，算不算未足额支付？能否把用人单位迟延支付一天或少支付一块钱，就赋予劳动者单方解除权？如果对这些问题作出肯定的解释，将违反诚实信用原则，对用人单位非常不公平，同时也会导致劳动者滥用解除权。

（三）未为劳动者缴纳社会保险费的标准不明确

《劳动合同法》第38条第3款规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以单方解除劳动合同。但是，本条款并未明确规定未缴纳社会保险费达到何种程度时，劳动者可以单方解除劳动合同。如果用人单位只是因为一时疏忽少缴了一部分或者一个月保险费，就赋予劳动者单方解除权，这未免太过草率，这无疑会损害用人单位的利益，影响劳资关系的和谐稳定。如果用人单位在发现少缴或漏缴劳动者社会保险费后，及时予以全额补缴，也就没有必要将矛盾的解决方式上升到解除劳动合同的地步。

（四）用人单位违约责任承担的相关规定不明确

《劳动合同法》第38条第4款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。由于用人单位的违法行为或者违约行为而导致劳动者单方即时解除劳动合同，是一种被迫辞职或者“推定解雇”，[2]并不是劳动者的本来目的。我国劳动法律所规定的劳动者的“单方即时解除权”看似为权利，但能否真正为劳动者带来利益却是值得怀疑的。现如今我国就业形势非常严峻，很多劳动者在与用人单位解除劳动合同后并不一定能找到更好的工作。在这种社会背景下，劳动法律仅仅规定了在用人单位违反法律或违反约定时劳动者享有单方解除权是远远不够的，这并不能对用人单位起到足够的威慑作用，反而会损害劳动者的利益。劳动者被迫解除劳动合同与劳动者主动辞职的法律后果应当是不同的。[3]我国《劳动合同法》只规定了在劳动者即时解除劳动合同时，用人单位要给予与劳动年限相关的经济补偿金，这是远远不够的。

二、劳动者单方解除劳动合同立法完善

（一）明确提供劳动条件和劳动保护的标准

解除劳动合同关系到双方当事人的利益。如果用人单位只是由于一时的疏忽或者在一些次要方面未提供相应的劳动条件和劳动保护，劳动者可先与用人单位协商或请求赔偿。如果在合理的期限内用人单位仍未提供或者拒绝提供相应劳动保护的，劳动者方可提出解除劳动合同，办理离职手续，用人单位不得拒绝。这样更能有效平衡劳动者与用人单位之间的利益关系，使得劳动者与用人单位更加和谐。

（二）明确及时支付工资的标准

在立法上，应当对未及时足额支付工资作一个明确的规定。一方面，在支付时间上，规定用人单位未及时支付工资达到多少天，劳动者才能行使“单方即时解除权”；另一方面，在支付金额上，规定用人单位未足额支付的工资要达到多少数额，劳动者才能行使单方解除权。在实际操作过程中，应该结合实际情况来设置，比如用人单位应该是故意拖欠劳动者工资，而不是因为疏忽大意或者客观原因而未及时足额支付，并且用人单位未及时足额支付的工资应该严重影响到劳动者维持正常的生活，劳动者方可行使单方解除权。否则，劳动者可通过与用人单位协商或者请求支付滞纳金等方式来解决。

（三）明确为劳动者缴纳社会保险费的标准

对于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的问题，应当认定为是用人单位拒缴、少缴或者缴纳方式上存在问题，并要对这些情况分别作一个明确的界定，比如达到什么程度才能认定为是少缴，何种情况才能认定为拒绝缴付等。在未依法缴纳社会保险费时，用人单位主观上是故意还是一时疏忽大意或者由于客观情况而未缴纳，立法应当对各种情形作一具体规定，规定达到什么程度劳动者方可行使单方解除权。此外，在情节比较轻微时，可以责令用人单位在一定期限内缴纳，拒绝缴纳或者逾期仍未缴纳的，劳动者方可行使单方解除权。立法的明确规定，更有利于平衡劳动者与用人单位之间的利益，促进和谐劳动关系的构建和发展。

（四）明确用人单位违约责任承担

我国劳动法律规定了当用人单位违约时，应当支付经济补偿金。笔者认为，经济补偿金与用人单位承担法律责任是不同的，經济补偿金不具有惩罚性。且用人单位向劳动者（下转第页）（上接第页）支付经济补偿金也并未纳入《劳动合同法》规定的法律责任一章当中。法律应当将用人单位支付经济补偿金与用人单位承担法律责任区分开来，在支付经济补偿金后，用人单位应当以其他方式承担法律责任。在设置具体条款时，可参照《合同法》第113条关于违约责任的规定。

三、结语

劳动者单方解除劳动合同是劳动法上的一个基本问题，是劳动合同法律制度中的一个重要环节。劳动者单方解除劳动合同直接关系着劳动合同双方当事人的权利平衡以及权利保护，涉及劳资关系的和谐稳定。目前我国劳动法律关于劳动者单方解除权的行使的规定尚存在不足之处。对于劳动者单方解除劳动合同的问题，在理论上和实践上都需要进行进一步的探讨，使我国的劳动法律更加完备，更好地保护劳动者利益，同时也要适当兼顾用人单位的利益。

参考文献：

[1]王全兴主编：《劳动法学》[M].高等教育出版社，2004年版.第101-102页.

[2]姜颖：《劳动合同法论》[M].法律出版社，2006 年版.第232-234页.

[3]马强：《劳动合同若干问题研究》[J].载《中国人民大学学报》，2001年第1期.

作者简介：

胡铭煜（1992～） ，浙江诸暨人，宁波大学法学院，法律硕士。

作者：胡铭煜