职业锚自我评价测试问卷

职业锚自我评价测试问卷（精选4篇）

篇1：职业锚自我评价测试问卷

职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷

概念提示：

职业锚：就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。

1．你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣(如果有的话)?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的?

2．你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的?

3．你毕业之后所从事的第一种工作是什么?(如果相关的话，服役也算在其中。)你期望从这种工作中得到些什么?

4．当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么?这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化?如果有，那么是在什么时候?为什么会变化?

5．你第一次换工作或换公司的情况是怎样的?你指望下一个工作能给你带来什么?

6．你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的?你怎么会做出变动决定?你所追求的是什么?(请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。)

7．当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快?

8．当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快?

9．你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会?为什么?

10．现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于五种职业锚(管理型、技术或功能型、安全型、创造型、自治与独立型)的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业锚赋予从1～5之间的某一分数，其中1代表重要性最低；5代表重要性最高。管理型________________

技术或功能型_______________

安全型__________________．

创造型____________________

自主与独立型__________________

技术或功能型职业锚

具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。管理型职业锚

有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。

创造型职业锚

有些人在毕业之后逐渐成为成功的企业家。这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。

自主与独立型职业锚

有些人在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。

安全型职业锚

还有一少部分人极为重视长期的职业稳定和工作的保障他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。

对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话——迫使他们举家搬迁到其他城市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。

篇2：职业锚自我评价测试问卷

为了帮助你确定自己的职业锚，可以找几张空白纸写下你对以下几个问题的答案：

1． 你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？

2． 你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？

3． 你毕业之后所从事的第一种工作是什么（如果相关的话，服役也算在其中）？你期望从这种工作中得到什么？

4． 当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么？这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化？如果有，那么是在什么时候？为什么会变化？

5． 你第一次换工作或换公司的情况是怎样的？你指望下一个公司能给你带来什么？

6． 你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的？你怎么会作出变动决定？你所追求的是什么？（请根据你每一次换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。）

7． 当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快？

8． 当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快？

9． 你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会？为什么？

现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于五种职业锚的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业锚赋予1～5之间的某一分数，其中1代表重要性最低，5代表重要性最高。

管理型技术或功能型安全型

创造型自主与独立型

附：对五种职业锚的描述

埃德加·施恩根据对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：

1．技术或功能型职业锚

具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证已在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。

2．管理型职业锚

有些人表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。

3．创造型职业锚

麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西，如：一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。”

4．自主与独立型职业锚

有些人被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。他们可能会决定成为一位咨询专家，自己独立工作，或者作为一个小企业中的合伙人来工作。

5．安全型职业锚

篇3：职业锚自我评价测试问卷

在过去的几年里,我校各学科的形成性测试已全面铺开,我所在的数学教研组更是最早开始此项工作的组室之一。各个年级由备课组长总负责, 以更好地促进学生与教师的可持续发展为指导,进行形成性测试的具体操作、研究。

最初在数学教学中进行形成性测试就是为了促进学生主动参与教学,增强各个年级各阶段教学目标的达标效果。按照美国教育学家布卢姆的教学理论, 教育必须注重反馈和评价作用。因此,我们在数学教学中常使用目标教学模式的基本程序: 目标定向—实施教学—形成性检测—反馈矫正—平行性检测。这种教学模式强调了目标和评价, 注重把教学过程分解, 因此我们的形成性测试就开始于要求每一位老师加强教学目标设计的学习。在学习过程中,我很快意识到:

首先,在制定教学目标时应遵循以下原则:

1.整体性原则。教学目标应该从知识性 、发展性、教育性三个方面充分体现学生的全面发展, 而日常教学目标制定时的知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观目标正是对它们的综合考虑。如若能将三项教学目标统筹兼顾,力求整体达标,那么就愈发贴近素质教育的要求和“目标教学”的特点。

2.适应性原则。制定目标时 ,要充分考虑目标的弹性与学生的认识结构、接受能力能否相适应,不妨分梯度呈现目标。如“函数的应用”属认知领域的熟练掌握、灵活运用层次,仅仅通过一节课的教学,学生很难达到熟练、灵活运用的程度,常常需要在后续的课程学习中逐步强化。如果片面追求进度,简单地按大纲目标推进教学,就容易使一些学生产生畏难情绪,造成负面影响。

3.层次性原则。数学认知目标分成 “了解、理解、掌握、灵活运用”四个层次,能力目标分为:初步学会、学会、熟练三个层次。制定目标时将目标层次化,同时在教学时准确把握,能够有效帮助基础薄弱学生将问题积累降到最低, 有利于不同层次的学生增强学习信心,更利于整体目标的实现。

4.具体性原则。制定目标时的用语必须具体化 ,具有较强的可操作性、可检测性,最好明确到每一个知识点、每一种解题方法,为之后的教学评价做好铺垫。

其次,仅仅有明确的教学目标是不够的,还必须配合以有效、合理、全面的评价方法。教学评价是实现教学目标的重要手段,是反馈学情并有针对性地弥补和矫正的过程,是为避免教学失误积累而设置的目标教学的重要环节。要高度重视学生获取知识的内化过程, 让他们在掌握数学知识的同时获得掌握数学知识及自我评价的方法。评价对教与学的活动具有诊断、反馈、激励的功能,不仅要有对学生掌握知识的评价,而且要有对学生思想品德、认知能力和非智力因素的评价等。

再次,在进行教学评价时,应切实注重以下两大原则。

1.总结性评价与形成性评价相结合 ,尤其要重视后者。目标教学的教学评价分三个阶段:课时形成性测验与评价;单元形成性测验与评价;总结性测试与评价。实践证明,总结性测试与评价的主要意义在于反馈学情,考查达标率。而在进行形成性评价的过程中, 教师的角色与在进行总结性评价时截然不同。在总结性评价中,考试主要是为了选拔和甄别,教师就是考官,师生基本没有交流,最终只是呈现学习的结果。而在形成性评价中,教师与学生在一起共同探讨、不断改进学习方法,切实从学生的角度出发研究学生的发展。要想使基础薄弱学生有所提升,实现面向全体,全面发展的教育目标,就必须注意优化前两个阶段的教学评价效果。另外,又由于数学学习具有很强的前后连贯性,利用形成性评价对学习过程进行测查,更显对学生的激励作用,也便于及时获得反馈信息,弥补随时可能出现的漏洞,消除隐患,保证整个学科整体的教学成果。

2. 他人评价 与自我评 价相结合 , 注重培养 自我评价 的能力。通过自我评价,教师可以发现自己的优点和缺点,从而推动教学的发展;学生可以提高自我控制和调节的能力,从而有利于学得主动,学得成功。学生的创新意识和实践能力很大程度上取决于自主学习的能力和个性化学习的条件。按照规定的课本和统一的全班授课式学习, 很难体现学生个体的学习需要, 大规模终结性测试也很难反映学生的个性特征和创新意识。而注重学生发展的自我评价则可以为学生提供展示创造性思维和发挥主动能力的空间, 使数学学习更联系生活实际,更体现学习是为了使用。

二

当然,仅仅停留在理论的研究是远远不够的,于是在鲜明教学理念的指导下, 我从三个方面进行了形成性测试与自我评价实践尝试。

1.做细每节课的课时形成性测验与评价。为了达到了解当堂教学效果,诊断学习中的问题,并及时予以矫正的目的,我每堂课都根据知识点精心设计检测题,并切实做到:⑴与教学目标对应,每一个目标配备一个或一个以上检测题,保证检测题的覆盖面;⑵题目尽可能客观化、标准化;⑶保证由易到难的合理梯度,提高学生学习的信心和兴趣。如:《不等式解题常见错误分析》一节课中,讲到“忘记检验等号成立的条件”时,以判断解法正误为例(已知x,y∈R+且x+y=1,求(1+1/x)·(1+1/y)的最小值。解 :,∴最小值为8.),配以针对知识点的检测题 (已知函数),求该函数的最值 ),就比较合理地完成了一个知识点的教学设计。

评价方式可采用与“导学达标”交叉进行的方式,这符合布鲁姆反馈矫正要及时的原则。完成一个目标的教学后再进行下一个目标的教学。使教学目标层层落实,严格控制了教学的随意性,教师教得心中有数,学生学有所得,最终达到高效的目的。应该注意的是,课堂上一定要留给学生足够的时间,让学生亲自实践,切忌匆匆而过。如:上例中的检测题课堂上就采用学生板书—学生批改—教师点评模式完成评价过程,接着再进入下一个问题(“不要忽视隐含条件”)的学习。整个教学过程中环环相扣,学生充分参与了教学、评价,一节课下来各个教学小目标都在学生的不断体验———内化之中顺利达成,取得了较好的教学效果。

2.重视每次的单元形成性测验与评价。每当一个单元或一个章节结束时, 根据单元教学目标及学生的实际情况编制出与目标对应的A、B两组平行性测试题进行测试评价。通过单元测评教师根据得失分、错题统计表(自己设计)在学生统计、评价的基础上,从平均分、中位数、标准分多角度统计全班情况,得出各知识点和各层次学习水平的达标率,肯定成绩,及时发现教学中存在的问题,对于少数学生未达标知识内容所对应的教学目标,进行必要的调整和补救(可变换方式重授或补授),并发动同学之间互相帮助去矫正。之后,再进行平行性的B组测试,保证及时反馈矫正。这样我们每一次的形成性测验的完成都能为全体学生后续单元的学习,打下坚实的基础。

3.加强学生自我发现与自我评价的能力培养。单元章节测试中各班是同一的自编试题、测试的时间,对每一位学生来说都是相对公平的检测,学生可以心无旁念地进行测试。测试前,我会充分调动学生积极性,帮助增强学生达标信心;评卷后,充分调动学生的主观能动性,由学生自己从思维过程、应试心理情绪、学习态度等方面分析失误的真正原因,做自我评价,进行自我矫正。如:我们请学生针对自己的常见错误编制试题,再由老师帮助整理、测试,不仅进一步加深了学生对问题的理解,而且增强了学生的学习兴趣和自信心。另外,还要求每一位同学自己完成测试达标情况的原始分折线图 (横坐标:单元名称;纵坐标:原始分)和标准分折线图(横坐标:第几次考试;纵坐标:标准分)。根据折线图学生能总结自己各阶段成绩是进步还是退步, 给自己一个通局认识自我学习状态的有利依据。随着一次次测试的进行,学生开始自觉地找不足,分析成败,有的还根据折线图制定近期目标,真正做到积极、主动地参与学习。

三年的实践坚持下来, 这一届学生的入学时成绩虽不理想,但在几次区里的统测中数学成绩一直稳中有升,每次都比入学时的整体排名前进几个名次。多数学生已能做到立足自己的基础,无论是课堂还是课外,碰到问题都能主动寻求解决问题的办法,基本具备了自主学习、自我评价的能力。实践证明,形成性测试与自我评价在数学教学中的实施,能够比较有效地引导学生把教学目标变为自己的学习目标, 变被动学习为主动学习,实现优化数学教学的目的。但在教学实践过程中也还碰到一些未能解决的问题(如:当班级学生的成绩开始出现分化迹象, 形成性测试要如何操作才能够最大限度地降低分化程度等),需要在今后的教学实践中继续研究。

篇4：职业锚:认识真实的自我

如果你读过这本书，也许会对书中一开始的职业定位测试题或多或少有一些印象。正是通过这些测试题，沙因将读者归为他所划定的八种职业锚中的一种。对这些测试题有兴趣的朋友，不妨自己找来做一做。需要指出的是，这组测试题同人力资源招聘中的测试题不一样，它不是用来测试人的潜能或挖掘潜能的，而是测试人的动机和价值观的。“它是通过对你过去行为的分析和未来目标的探索，帮你认清一个你没有深入探索和认真体会的清晰、真实的自我。”

人的职业生涯有十个阶段：成长、幻想、探索期；教育和培训期；初涉职场；基础培训和社会化；获得正式成员资格；获得永久成员资格；职业的重新评估和中期危机；保持动力；继续发展或维持原状；衰退期；退休。在这十个阶段中，或许你会更换许多职业，然而，总有一些时候，职业令你心神不定。当你处于窘迫的生活处境时，或者当你满足了自己的基本生理需求时，或者当你坐在了期待已久的职位上时，或者当你从事着自己不适合的工作时，总有那么一种意识将你拉回到使你感觉良好的方向上，此时你内心深处所呼唤的、一直不曾改变的那份信念下所期待的职业类型，就是你的职业锚。

“职业锚是一个人在面临困难的职业选择时，他无论如何也不会放弃的内心深层次的东西。”它是即使没有机会去实践，也依然存在而不易改变的东西。

职业锚与职业是不同的概念，也不是统一体。正如你需要什么和你得到了什么不是一回事那样，或许你一辈子所从事的职业都不是你自己的职业锚。职业是你谋生的工具，而职业锚是你能够实现自我、真正想做的职业类型。

沙因将职业锚分为八类，分别是技术/职能型职业锚、管理型职业锚、自主/独立型职业锚、安全/稳定型职业锚、创造/创业型职业锚、服务/奉献型职业锚、挑战型职业锚、生活型职业锚。

技术/职能型职业锚(Technical/Functional Competence)

顾名思义，拥有技术/职能型职业锚的人希望过着“专家式”的生活。他们工作的动机来自于有机会实践自己的技术才能，并乐于享受作为某方面专家带来的满足感。拥有这种职业锚的人有以下表现特征：在职业类型方面，他们从事的是在某一个专门领域中富有一定挑战性的工作。他们忠于某一组织，参与组织目标的制定过程，确定目标之后，他们抱着最大的热忱和独立性去实现目标。他们不喜欢管理工作，不愿意离开被认可的专业领域，也不希望被提拔到管理岗位中。

在薪酬补贴方面，这类人更看重外在平等，他们希望组织能够按照教育背景和工作经验确定技术等级并得到相应报酬，他的同行中具有同等技术水平者的收入是他们的参照系。他们需要从横向比较中得到心理平衡，即使他们属于组织中工资最高的收入群体，只要外部的同类人员收入更高，他们也会觉得不公平。而且由于他们的流动性较强，他们通常希望按照自己的需要确定受益方式，何时离职与何时退休都由他们自己决定。他们惧怕公司提供给他们类似于股票收益的“金手铐”，因为金手铐意味着他们很可能陷入一份缺乏挑战的工作。

在晋升方面，这类人更看重技术或专业水平，而不是职位的晋升。对他们，往往不需要用等级晋升来激励，而应该考虑通过加大工作范围，给予更多的资源和更大的责任，更多的经费、技术、下属等支持，或通过委员会和专家组等方式参与高层决策。对他们的认可有三种：首先，他们看中的是同行专业人士的认可，而不是管理者的表扬，在他们眼里，管理者不可能真正理解他们的工作价值，甚至来自了解工作过程和工作成果的下属的认可，都会比管理者的认可让他们更为欣慰。其次，是获得专业领域继续学习和发展的机会，他们惧怕落伍，接受培训的机会、组织赞助的休假、鼓励参加专业性会议、提供购买资料和设备的经费等方式，对他们而言都是非常有价值的认可。最后，是作为专家被接纳为其他团体和组织的成员，以及来自社会的或者专业团体的奖励，都是他们喜欢的认可方式。

管理型职业锚(General Managerial Competence)

拥有管理型职业锚的人具有成为管理人员的强烈愿望，并将此看成职业进步的标准。他们把专业看作陷阱，当然，这不等于他们不明白掌握专业领域知识的必要性，不过，他们更认可组织领导的重要性，掌握专业技术不过是通向管理岗位的阶梯。与专家职业锚相比，管理职业锚更喜欢不确定性的挑战，而专家职业锚要千方百计消除不确定性。管理人员是组织的决策制定者，是组织的领导人员，拥有这类职业锚的人需要整合三方面的能力和技巧，分别是：分析能力——“一种在信息不完全和不确定的情况下，识别、分析、归纳信息以解决问题的能力”；人际与团队能力——“影响、监督、领导、操纵和管理组织的各级人员，从而实现组织目标的能力”；情感管理能力——“能够为情绪、人际关系和危机所激励而不被压倒的能力，承担高度责任而不被压垮的能力，果敢地使用权力做出困难决策的能力”。他们从事的是综合性的领导工作。对组织成功越重要的工作，对他们越有吸引力。

这种人对薪酬补贴的态度不同于技术/职能型职业锚的人，他们倾向于纵向比较，只要他们的工资在整个组织中比他的下属高，他们就满足了，他们不会横向比较同行中的工作。他们对组织中的“金手铐”很热衷，股票期权等代表所有者和股东权益的奖励方式对他们来说非常具有吸引力。他们的工作晋升基于个人的贡献、可量化的绩效和工作成就，他们认为达到目标的能力才是关键的晋升标准。对他们来说，最好的认可方式是提升到具有更大管理责任的职位上。他们希望得到上级主管的认可，同样，金钱形式的认可对他们来说也是重要的，他们喜欢加薪、奖励、股票期权，喜欢头衔和地位象征物（大办公室、象征地位的小车、某种特权等等）。

自主/独立型职业锚(Autonomy Independence)

“自主独立型职业锚的人追求自主和独立，不愿意接受别人的约束，也不愿意受程序、工作时间、着装方式以及在任何组织中都不可避免的标准规范的制约。”即使面对职业选择时，他也会为了保住自主权而权衡工作的利弊。他们注重培养自力更生、对自己高度负责的态度。他们倾向于专业领域内职责描述清晰、时间明确的工作。他们可以接受组织强加的目标，但希望独立完成工作。如果他们热爱商业，多会选择不受公司约束的咨询服务和培训工作；即便在公司里，他们也会倾向于选择独立性较强的部门或者岗位。他们最明显的特点是，不能忍受别人的指指点点，也不愿接受规范性约束。

这种人喜欢的薪酬补贴方式是便捷的自选式收益，不在乎与别人的比较，倾向于接受基于工作绩效并能即时付清的工资和奖金。他们惧怕“金手铐”的约束。他们期望的工作晋升是那种能够获得更多自主的方式，任命他们更高职务而减少自主权，反而会引发他们的窝火或者憋气。对他们的认可方式是直接的表扬或认可，勋章、证书、推荐信、奖品等奖励方式，对他们比晋升、加衔、金钱更有吸引力。

安全/稳定型职业锚(Security/Stability)

这种类型的人选择职业最基本、最重要的需求是安全与稳定。通常，只要有条件，他们就会选择提供终身雇用、从不辞退员工、有良好退休金计划和福利体系、看上去强大可靠的公司，他们喜欢组织的“金手铐”，希望自己的职业跟随组织的发展而发展。只要获得了安全感，他们就会有满足感。相比工作本身，他们更看重工作内容。他们愿意从事安全、稳定、可预见的工作。所以，政府机关和类似单位，以及能够提供终身职务的大学，是他们的首选。

这种人适合直接加薪、改善收益状况的激励方式。对于薪酬补贴，只要按部就班、有基于工作年限、可预见的稳定增长就可以。他们喜欢基于过去资历的晋升方式，乐于见到明确晋升周期的公开等级系统。他们希望组织能够认可他们的忠诚，而且相信忠诚可以给组织带来绩效。

创造/创业型职业锚（Entrepreneurial Creativity）

对于创造/创业型职业锚的人来说，最重要的是建立或设计某种完全属于自己的东西。他们有强烈的冲动向别人证明这一点，这种人通过自己的努力创建新的企业、产品或服务，以企业或者产品打上自己的名号而自豪。当在经济上获得成功后，赚钱便成为他们衡量成功的标准。这种类型就是从萨伊到熊彼特再到明茨伯格所说的企业家角色。自主型职业锚的人也会发展自己的生意，也要创业，但是他们发展自己的生意是源于表现和扩大自主性的需要，而创造型职业锚的人在创业的初期阶段，会毫不犹豫地牺牲自己的自由和稳定以达到生意的成功。他们的工作类型在于不断地接受新挑战，不断创新。他们着迷于实现创造的需求，容易对过去的事情感到厌烦。

在薪酬补贴方面，他们看中的是所有权，通常他们并不为自己支付很多工资，但是他们会控制自己公司的股票，如果他们开发出新产品，他们会希望拥有专利权。对于工作晋升，他们希望职业能够允许他们去做自己想做的事，有一定的权力和自由去扮演满足自己不断进行创新变化需求的任何角色。创造财富、创建企业、开发事业，就是对他们的认可方式。他们积累财富，只是用来向他人展示和证明自己的成功。

服务性职业锚(Sense of Service, Dedication to a Cause)

服务型职业锚的人希望能够体现个人价值观，他们关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的能力。他们希望能够以自己的价值观影响雇用他们的组织或社会，只要显示出世界因为他们的努力而更美好，就实现了他们的价值。这种服务的供职机构既有志愿者组织和各种公共组织，也有顾客导向的企业组织。

至于薪酬补贴，他们希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬。钱并不是他们追求的根本。对于他们，晋升和激励不在于钱，而在于认可他们的贡献，给他们更多的权力和自由来体现自己的价值。他们需要得到来自同事以及上司的认可和支持，并与他们共享自己的核心价值。

挑战型职业锚(Pure Challenge)

这类人认为他们可以征服任何事情或任何人，在他们眼里，成功就是“克服不可能超越的障碍，解决不可能解决的问题，战胜更为强硬的对手”。所谓“更高、更快、更强”，最对这种人的胃口。他们的挑战领域不局限于某一方面，而是所有可以挑战的领域。前面各种类型的职业锚也存在挑战，但那种挑战是有领域有边界的。而挑战型职业锚是不断挑战自我，呼唤自己去解决一个比一个困难的任务。对于他们来说，挑战自我、超越自我的机会比工作领域、受雇用的公司、薪酬体系、晋升体系、认可方式都重要。如果他们缺乏挑战机会，就失去了工作的动力。这种人会看不起与他价值观不同的人，并不断给阻碍他挑战的人制造麻烦。这种人为竞争而生，没有竞争的世界会使他们失望。

生活型职业锚(Lifestyle)

这类人似乎没有职业锚，他们不追求事业的成功，而是需要寻求合适的方式整合职业的需要、家庭的需要和个人的需要。所以，他们最看重弹性和灵活性。他们会为了工作的弹性和灵活性选择职业，这些选择包括在家庭条件允许的情况下出差，在生活需要的时候非全职工作，在家办公等等。

沙因认为，他概括出的这八种职业锚已经可以涵盖绝大部分人的事业追求。一个人只能拥有一种职业锚。个人的内心渴望和追求可能是多种多样的，但总会有一个才能、动机和价值观的组合排序，职业锚就处于这种组合排序中最优先的位置。如果一个人的职业锚不清晰，只能说是由于他不具备足够的社会生活经验来判断他最需要什么。必须注意的是，人的工作职业、岗位可以多次变化转换，但是，职业锚是稳定不变的，这有沙因的调查资料可以证实。由于组织职位设计的原因，相当多的人从事的职业很难与职业锚实现完全匹配，这时，个人的潜能就难以充分发挥。不匹配的程度越高，个人能力发挥的余地就越小，工作中得到的愉悦就越少，这不等于个人不努力，恰恰相反，他有可能付出了更大的努力。比如，中国古语中的“头悬梁锥刺骨”，就明显不符合读书者的职业锚，而只有那些乐在其中而废寝忘食的读书者，才实现了与职业锚的匹配。

在现代社会，个人与组织的发展并不矛盾，作为个人，需要不断地进行自我探索，确认自己的职业锚，并将自己的认识与组织进行沟通。尽管实现职业锚与职业匹配的责任在组织，但别指望组织能充分了解个人的内心隐秘。作为组织，需要建立起灵活的职业发展路径，多样化的激励体系和薪酬体系，以满足同一工作领域中不同职业锚的需求。组织管理者也要清楚，即便是同一性质的岗位，可能会有不同的职业锚停泊。例如，同样是产品研发岗位，可能会有技术型、管理型、创造型、挑战型等职业锚的完全匹配。单个企业，由于业务、规模、技术等等限制，不可能实现职业锚的完全匹配，这就需要政府和公共组织充当减压阀和缓冲器，提供寻找更好匹配的通道。