敬业度分析报告

敬业度分析报告（精选8篇）

篇1：敬业度分析报告

2011年敬业度自查分析报告

2012年2月2日发布《2011年员工敬业度调查报告》，公司在2011年首次尝试了员工敬业度调查，我认真反复研读多次，我个人认为具有一定的前瞻性，敬业度调查是了解员工对于企业的意见和感受的一种有效途径，体现公司“以人为本”管理思想进入一个新的阶段。从员工敬业度调查报告中的各项数据与分析结合自身日常的实际工作进行了深刻地自我反省和检查，深感平时工作中存在一定不足和暴露出的一些问题。

一、工作中存在的不足：

1、在工作中缺少领导能力的自我提升.2、自身工作的带头表率、主动性、紧迫感不够.3、学习氛围不够，日常工作中没有养成良好的善于总结、思考和举一反三的思维.4、对青年员工的人文关怀和沟通了解不够.5、在企业文化建设方面没有起到良好的传递作用.二、原因剖析

1、在日常工作中缺少亲一线、爱一线的关爱精神，当员工遇到困难和阻力时提出的一些建议有时没有抱着开放和真诚的态度，没有对员工提出一些好的建议做及时的回应和肯定，不管决定接纳建议还是不接纳建议，都应该对员工做充分的说明理由。

2、随着工作时间的推移,深刻的感觉到自身在日常工作中对自己有时会有所放松,工作的主动性有时相对就会降低,做事情、干工作有时往往从自身出发，虽能按上级领导要求完成各项工作，但全局沟通考虑问题不全面，忽视了对“大团体”的认识，有时在遇到繁琐、复杂的的事情，缺乏披荆斩棘、持之以恒的精神，没有起到带好头表好率。

3、做为管理人员可能随着自身年纪的增长，平时学习氛围不够，学习的意愿不高，没有把学习作为提高自身素质的大事来抓，创新观念不够，缺乏与员工共学习、共成长与时俱进的超前精神。

4、平时因自身工作繁忙的原因，疏忽了关注一线青年员工的心理健康，特

别是外地青年员工在生活和工作上需要更多的人文关怀和帮助，没有及时的为他们排忧解难，没有及时的帮助他们正确的对待工作和生活压力，较少时间聆听他们内心声音。

5、作为基层管理者，没有将公司所倡导的价值观及某些重大事项创新和变革的缘由有效传递给员工，使公司倡导的价值观与员工的实际行为存在脱节，没有形成统一的思想，没能落实好公司文化的承上启下者。

三、整改措施和具体计划：

1、自身通过这次分析，自我认识，首先要做到加强自身的要求，在实际工作中要注重现场调研，实行走动管理，多去了解一线员工的工作状况及生产过程中所碰到的一些难题和要求，在能力范围之内及时为他们解决，急他们所急，想他们所想，多一声问候，多一份真诚，让员工真正的感受到团队大家庭的温暖，才会敬业的去工作，才会忠诚的去守卫。

2、要不断加强学习，弘扬奉献精神，在考虑问题的同时要具备大团体的意识，在条件允许的情况下，带领团队多加强与外单位或公司部门间技术交流学习和沟通，平时工作中要通过自身的刻苦钻研、严以律己的工作作风，起到带头表率作用，从而影响下属的每一个人。

3、作为基层的直接领导，应经常与员工沟通、了解员工工作状态，特别是青年员工及青年人才的成长需求，多给下属员工以理解、支持与肯定，通过授权让下属及青年人才承担更多适合的工作，丰富员工的工作内容，提升员工工作的成就感；在业余生活期间，要经常组织一些公益性活动或一些有意义的野外活动，通过员工自身主动积极、热情的参与，切身感受到公司文化的良好氛围。

4、要不断地激发员工的工作热情，在今后的日常工作中，对员工的工作成果要进行积极的反馈，尊重他们的工作价值及增加对他们的精神回报，在一定程度上增强下属员工的工作信心、成就感和工作的积极性，更在某种程度上增加他们对团队的归属感。

5、继续加大员工培训力度，做好员工职业生涯管理。2011年，公司不断加大对培训开发的支持，取得了不错的效果，员工要求有更多机会参加公司组织的各类与自身岗位相关的专业培训，作为基层直接管理者，下一步着眼点应放在员工成长需求上，特别是对那些有潜力、有意愿、符合公司发展要求的青年员工，进行更多安排有针对性的培训和轮岗，促进他们的成长和晋升，做到“岗得其人，人尽其才”。

2012年是中化发展的关键一年，公司第三次创业已进入爬坡阶段，发展任务十分艰巨。根据刘总裁在集团暨股份公司年中会议上明确的2012年工作目标、任务及要求，针对查找出来的突出问题和对内外形势的分析，我认真研读公司发布的《2011年敬业度调查报告》后感触颇深，我作为公司一线基层管理员，将已安全为中心，努力做好岙山库区的各项安全工作，同时还将以提升员工敬业度为导向，圆满完成2012年公司经营的各项工作指标。

2012年02月16日

篇2：敬业度分析报告

1、工作本身。工作本身是否吸引员工是员工敬业度的重要影响因素。工作任务是什么性质的，是创新型的还是传统的，有何意义，工作负荷是否合理，公司是否能够为完成工作任务 提供足够的资源，这些来自于工作任务本身的因素直接影响着员工能否以“乐 业”的态度投入工作中。在实际工作中，一定要注意员工与岗位工作的匹配，将合 适的人放在合适的工作岗位上；为工作提供 清晰的岗位说明书，明确工作内容、责任，合理设置工作内容的挑战性，清晰描述该岗位对达成组 织目标的贡献度，增强工作的成就感。

2、职业发展。每个人都渴望获得职业发展的机会。对于我们每一个人来讲．没有什么比实现自己的梦想、发挥潜力并获得成功更强烈的需要了，应当帮助员工获得职业发展的机会。基本措施包括：首先，充分了解 员工，帮助其制定职业发展规划，并提供各 种帮助使员工不断进步；第二，随时关注员 工工作表现，重视员工的进步和工作业绩，及时地给予表彰和奖励，使员工看到所取得 成绩；第三，制定培训计划，为其创造系统学习、锻炼提高的机会，提高员工工作技能；第四，建立内部晋升通道，以激 励和稳定员工；第五，设定合理目标，激发 员工更多的工作热情。

3、薪酬福利。虽然有大量事实表明，薪酬在吸引新员工中起到关键性的作用，但是对于留住员工和提高员工敬业度中的作用有限，不过，由于薪酬福利作为关键因素，将会直接 影响到员工对企业的满意程度，进而影响 到员工付出努力的水平。公司在制定薪酬福利政策、确定薪酬福利水平时是否可以考虑内外部公平性原则，提高员工的薪酬满意度，进而使得提高员工的敬业度成为可能。在具体的操作方法上：(1)有机结合公司绩效与员工绩效，实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收人及其增长，员应当能够在经营景气的年份分享受公司的利润，同时也能够在经营不景气的条件下分担公司的负担。把员工的薪资一部分置于一定的风险之下，激励员工更加努力工作,与公司同生共死。

(2)对于员工的工作业绩给予及时的认可。认同的方式多种多样，可以是公开的表扬，可 以是一封热情的邮件，可以是一天额外的假期，通过不同的的方式对员工表示认同能够 有效的建立员工的成就感，提高敬业度。

4、人际关系。影响员工敬业度的人的因素包括同上级管理层，同事等因素。和谐的人 际关系是保持员工良好心境而愉快工作的关 键，其中又以与管理者之间的关系尤为重要。管理人员应当做好与员工就公司的目标进行充分沟通，使员工清晰和明确地明白自己工作的意义的方向，与知识型员工协商制定其个人的工作目标，并为其达成目标提供帮助，保持自身较高的敬业度，为员工做很好敬业度的标竿，重视员工的期望和需求，及时的反馈和处理员工的意见和

5、自我剖析。通过本次敬业度报告的学习，深刻剖析问题存在的主客观原因，结合本人的思想状况、工作实际、针对工作中存在的不足、原因分析及改进措施做了深刻的剖析：

工作中存在的不足

1、全局意识不够强。有时做事情、干工作只从自身业务或主抓业务出发，尽管也按领导要求完成了要做的工作，但引导，关怀青年员工的工作不够。

2、创新意识不足，有自我满足情绪。有时想着自己参加工作三十年，拼也拼过，干也干过，也受过奖，曾经获得几次先进工作者，从而一度放松了对自己的要求，缺少了以前那种敢拼敢干、初生牛犊不畏虎的朝气，工作上放不开手脚。

3、对新知识、新技术的学习上热情不够。表现在工作作风上有时有散漫、松懈现象；工作标准上有时不够严格，不能从尽善尽美、时时处处争一流的标准上去把握。

4、在无私奉献上做得还不够好，有时在思想深处还掺杂着私心杂念，有一些患得患失的情绪等等。

下一步整改措施

1、加强学习，提高素质。全面系统学理论，把公司战略方针、政策理解透，及时掌握新知识、新技术，努力探索相关的新思路和新方法，与时俱进，开拓创新。

2、平时注重加强工作的主动性，为科整体工作的发展排忧解难。针对工作目标，分解细化工作方案，做到目标心中存，工作步步推进，加强正向引导，注重对青年员工的人文关怀，提供力所能及平台等途径，提升他们参与公司各项经营活动的动力和热情，激发他们的活力；提升员工满意度，促使其工作更加敬业。

3、从自身做起切实落实学习效果。注意日常学习、工作和生活中的一点一滴，时时处处把自己的表现与要求进行对照，规范自己的一言一行，照好镜子，把好尺子，找准差距；工作上牢固树立争一流的思想，对个人要求上坚持高标准，严要求。努力干好本职工作，让同事满意，让领导放心。

篇3：员工满意度≠员工敬业度

究竟什么样的员工更敬业?这恐怕是管理者最为关心的问题。日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上, 江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南京市领航人才联合发布的一项调查显示, 年轻职工敬业度更高。具体来说, 敬业度最高的是16～30岁的年龄组, 41～50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。按企业类型排序, 民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高, 国有及国有控股企业员工敬业度最低。

近年来, 国企的职位总是备受求职者青睐, 为何当初挤破头进去的人敬业度反而最低?全球人力资源公司怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为, 国企的福利好、工作稳定等优势, 仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。

越来越多的研究发现, 满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此, 企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素, 即员工敬业度。中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯指出, 统计显示, 员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比, 客户服务质量高86%, 员工保留率高70%, 生产率高70%, 利用率高44%, 安全性高78%。

国企员工为何敬业度低?中国人民大学管理学院教授刘昕说, 这主要因为, 大部分国企的绩效受政府和政策影响较大, 人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如, 在员工招聘方面受人情关系影响较大, 绩效考核流于形式, 尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工, 也无法通过降薪降职或解除劳动合同的方式加以处理。

员工敬业度已经成为全世界公司都最关注的问题之一。管理咨询公司合益集团的调研显示, 2011年全球员工敬业度为66%, 中国员工的敬业度仅为51%。中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比, 是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。

褚萧认为, 中国员工敬业度低有多方面原因:第一, 我国员工比较浮躁, 对本职工作的投入度比较低, 很多人不甘于现在的工作, 急于寻求事业的成功;第二, 国企的计划执行体系和模式, 与员工受到的激励、创造型教育产生了矛盾, 很多年轻人不适应国企的工作环境, 导致工作投入度低;第三, 我们社会处于转型期, 一代人创业后形成了一定财富积累, 年轻人可选择继续工作或继承财富享受生活, 不如上一代工作努力。

9月25日, 知名咨询机构美世发布《2012年中国人才保留实践调研》, 结果显示, 在中国影响员工敬业度的关键因素依次为:与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30～39岁的员工, 薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注, 最能驱动敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重。30岁以下年轻员工对于有趣的团体活动关注度很高, 因此企业的团队活动对于维系年轻员工的敬业度具有特别意义。此外, 薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。

企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大影响。2011年LeadershipIQ的调查显示, 中国有高达52%的高敬业度员工, 来自进取型企业文化。进取型企业文化崇尚实力主义, 以成就及贡献为成功导向。进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动, 重视员工的创造力。

与此相反, 有高达40%的非敬业员工, 来自阶层型企业文化。阶层型企业文化建立在传统之上, 由正式的结构以及典型的坚决服从命令为依托。

篇4：2011中国员工敬业度调查报告

但企业不能凭空要求员工敬业，而应先给予员工一种环境、一份工作、一份收入、一个平台，员工在此基础上感到满意，才有可能更敬业地工作。那么，企业应该在哪些方面投入，才能收获员工的敬业呢？北京外企方胜商务调查有限公司（简称外企调查）作为专业的人力资源调查服务商，对这一问题开展专项调研，力求给企业在员工管理方面提出有效建议。本次调研于2011年11月至12月开展，采用网络调研的形式，分别在FESCO和网易财经网站上进行，共收集问卷2,496份，其中有效数据2,379份，有效率达95.3%，有效样本均匀分布在不同年龄、职龄、区域、行业、部门、职级上，可以有效反映出中国员工的敬业心态。

敬业度比满意度分值略高 但都处于较低水平

从本次调研结果看（如图一），以百分制计算，2011年中国员工综合满意度水平为59.28分，综合敬业度水平为62.28分。虽然敬业度分值比满意度分值高3分，但二者都处于较低水平。

提升“管理”因素有助于显著提升员工满意度感受

对满意度进行因子分析（如图二），将员工满意度因素分为“工作职责”、“管理”、“环境”、“薪酬”、“职业发展”五个因素。员工对工作职责的满意度水平最高，为66.10分，其次为环境因素，得分60.18分，这两项也是唯一高于60分的因素。从低分项看，员工对薪酬满意度最低，为54.70分，其次为职业发展和管理两项因素。

不同因素对员工整体满意度的感受大小不同。其中，管理因素影响最大，影响力度为27%，其次为环境、薪酬、工作职责，分别为18.2%、17.7%和14.8%，员工的职业发展对其满意度感受影响力度最小，为8.9%。

高敬业度员工更努力 低敬业度员工更易流失

将员工整体敬业度感受进行因子分子，分为“留任”、“赞扬”、“努力”三项因素。可以看到（如图三），目前中国员工留任评分为52.11分，显著低于赞扬和努力两项因素，说明员工有较强的离职倾向。此外，努力因素得分最高，为64.62分。

对于一名高敬业度员工来说，其敬业状态更多的是通过努力工作体现出来的，努力因素对整体敬业度的影响力度为27.6%，赞扬因素次之，影响力度为24.4%，留任因素对整体敬业度的影响力度最低。

“领导风格”和“企业文化”是员工突出的不满意因素

将五项满意度因素进一步细分为16项细分因素（如图四），各项因素表现出更明显的差异。在工作职责方面，员工对工作的感受满意度更低；在职业发展方面，员工认为发展机会不足；在薪酬方面，虽然三项细分因素满意度水平都比较低，但仍可以看出对绩效和工资的满意度更低。

管理和环境两项因素更值得关注。管理方面，员工对领导风格评价最低，仅有47.7分，成为所有因素中的最低项，员工认为“公司管理层的言行与他们所阐述的价值观不一致”，没有起到正面的示范作用。环境方面，虽然同事合作和资源两项得分较高，但企业文化得分显著偏低，员工认为“公司没有有效地传达正努力达成的目标”，导致员工个人目标没有与公司目标有效契合，甚至产生冲突。

工作本身是否适合对驱动基层员工敬业更重要

将满意度因素与敬业度指标做多元线性回归分析，可以得到各项满意度因素对敬业度的驱动力大小。对于提升员工敬业度而言（如图五），工作职责和环境两项因素显然更为有效，驱动力大小分别为22.46%和19.55%。此外，薪酬的驱动力也比较大，为14.71%，但管理和职业发展两因素的驱动力则比较小。进一步考察16个细分因素，自身感受、企业文化、工资、发展机会这四项对提升员工敬业度的驱动力比较大。

这似乎与满意度的调查结果矛盾，员工对管理因素的满意度比较低，但同时管理因素似乎无法有效提升员工的敬业度。我们认为，对于基层员工来说，他比较看重的是这份工作能否让自己快乐，是不是有一个好的共组氛围，工资是否高这些最现实的问题；然后才是是否有发展机会，是否获得上司的认可；最后才是是否认同公司管理层，以某位高管为目标和榜样。而且，高层的战略，管理层的领导力，也需要通过公司的层级结构一层层传递下来，事实上对员工最有影响力的是直线经理，而不是高管层。

基于提升员工敬业度的满意度改进

根据员工对满意度的评价和满意度因素对敬业度的驱动力两个角度，如图六所示，我们将各项细分因素分为四类：魅力因素、优势因素、忍痛因素和改进因素。对于企业来说，优先考虑的应是处于改进区的因素——企业文化、工资、发展机会。

1．企业文化。每个公司的企业文化不尽相同，但如果找出100家公司的企业文化标语，无非是在50个关键词中选择排列。企业文化起着彰显企业特质，提升员工凝聚力的作用，但员工却并不满意。正如在问卷中表现出来的，公司没有有效地传达正努力达成的目标。企业文化从公司战略目标中衍生，同时要层层落地，但大多数公司的企业文化没有鲜明的特色，且只是高层领导会议上的口号，如海市蜃楼，没有真正传达到基层员工心里并反映在基层员工的行为上。

2．工资。工资确实是员工最关心的事情，面对普遍加薪的要求，企业也颇为头痛。但是，即便在这种情况下， 企业仍然可以做很多事情。企业往往以薪酬是企业隐私、个人隐私为由，很少向员工公开谈薪酬问题，但这其实更激发了员工打听其他员工薪酬、外部人员薪酬的兴趣，而这种方式得到的信息往往是夸大的，会增加员工对薪酬的期望和不公平感。我们经常看到薪酬市场水平处于75百分位的企业，员工对薪酬的满意度却处于25百分位。因此，好的企业不应完全封闭薪酬信息，而是先想清楚哪些应该公布，哪些保留神秘感。除薪酬信息的披露制度外，即使员工薪酬真的很低，企业决定加薪，也可以把加薪计划做得更科学，更有人情味，更有激励性。如今，普调已不是普遍的方式，调薪如何与绩效相连接，既能激发员工的积极性，又能避免内部恶性竞争和小团体，是值得企业认真考虑的问题。

3．发展机会。都说一个萝卜一个坑，企业就这么多坑，这仍然是金字塔式的管理思维模式。企业里的销售精英一定是好的管理者么？不见得，盲目提拔一个销售精英做管理工作，很可能意味着企业少了一个销售精英，却多了一个不称职的管理者。因此，规模一定的企业中，如何创造出更多的职位，首要问题是基于员工能力的职位设计，跨职位提升需要非常谨慎。当然，如果职位不变，就没有发展机会吗？不是，已熟悉一个职位的员工，可以适度放权，让他尝试其他工作，这在更全面考察其能力的同时，也给予了他更多的发展机会。

篇5：敬业度分析报告

时下，有很多雇主都抱怨员工职业素养差，不够敬业，挖来的优秀人才没过多长时间就流于平庸，而象上面的现象，在员工中也存在着普遍性。这些看似简单细微的问题却表明了现今中国企业在人力资源开发、培养体系上的一些缺陷。那么是什么影响着员工的敬业度？是什么决定着员工敬业度的高低？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？下面的这个调查分析也许能为我们揭示答案。

敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，影响这种承诺和投入的因素主要集中在：工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。中国人力资源开发网近期针对影响员工敬业度的这六个主要因素展开了一次专项在线调查。

“员工职业发展机会少”和“直接上级管理水平低”是祸首

调查结果显示，“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查投票的1382人中，有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。

在调查结果的评论中，网友水莲居的留言有着一定的代表性：“职业发展机会应该是最重要的，年轻人毕竟都会图个未来！”；网友T-L更强调了“职业发展机会”的重要性，他认为：“只有具备职业发展机会，个人与企业才会双赢。否则，不是员工主动走，就是员工不得不走。”

在参与调查的人中，有很多人是直接从事HR工作的，一位人力资源主管说：“在我所了解的情况中，直接领导的胸怀，管理方式、方法将直接影响个人和团队的成长，影响敬业程度。”

专家分析：职业发展机会是员工长期的物质与精神的需求，直接上级的管理水平决定着员工工作的人文环境，甚至决定了员工的生活质量，这两个因素是最能概括员工需求的。

“公司的认可度”比“福利待遇”更重要

从调查结果可以看出，福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定跳槽的最主要原因，与之相比，公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。18.16%的参与调查者认为如果公司对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可，则会大大调动起员工积极的工作态度。对于待遇福利，大多数人认为，这个因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业程度，但却并非是决定性因素。一位叫:我本善良的网友留言评论说：“如果员工在公司的工作无法得到认可，那么他将无法对他的工作在感兴趣了，怎么谈得上敬业呢？”

敬业是“个人职业化程度”的基本要求

在中人网的调查及评论中，关于“个人的职业化程度”的讨论也非常热烈。六个因素中，其他因素都是从业者对企业客观环境的要求，惟有这个因素是员工对自身主体的要求。

网友hedgehog认为个人的职业化程度是其他因素产生影响的前提，他说：“敬业的工作态度是个人职业化的基本要求之一，也是实现自身价值的主观条件，是员工以后各种选择（包括职业的选择、对已供职企业的客观认知及对自己的职业生涯规划等）的根本性因素！”

专家分析：公司的认可程度、公司的待遇福利和工作挑战性都是通过职业发展机会的出现而得到满足，这些问题又需要一个良好的人文环境来支撑，也就是说上级的管理水平又决定着前面这些因素。

员工敬业度（Engagement）是公司管理需要认真考量的一个重要课题，员工敬业度高的企业，员工与公司恪守的价值观也是高度趋同的。基于对公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理的认同，员工必然愿意主动自发地维系这一基础，并这个过程中发挥自己的最大价值。因此，制定合理的管理体系，才能引导和诱发员工释放出工作热情。

1.让员工明确该做什么，了解员工需要得到什么

在企业的价值创造体系中，每一员工都是企业价值的创造者，但不同的部门与职位所承担的责任和创造的价值是不同的。必须给予员工最适合其特点和所长的职责与职位，让他明确该做什么，怎么做；每一个员工都会有所差异，了解不同员工的不同需求，尊重他们的需求，调动起他们的积极性从而使他们创造出更大的价值。

2.营造良好的人文环境，给予员工充分的支持

员工有三分之一的时间是在企业度过的，一个有朝气、和谐的环境能够使员工乐于投入其中工作。基于管理体系的保障，使真正有才能的人得到信任并在工作实践和竞争中能获得公正合理的评价，满足员工的成就感。在这个过程中，企业还需要为员工提供各种资源的支持，包括权力的赋予和信任感，这些都是扩张员工工作信心和精力的有效措施。

3.提升员工的归属感

员工对于企业发展理念的认同，是建立在“以人为本”的企业文化之上。不断改进对人的管理，钢柔并剂的调和管理方式，促使员工达到自我启发式的管理，才能将员工真正融入企业，真正培养和提升员工归属感。

4.帮助员工不断学习和成长

员工的能力是随着工作实践和不断学习而持续提高的，朝更高层次的发展必然需要各种专业知识和技能的学习机会。从员工进入企业一开始，就应该提供给员工一个持续学习和成长的环

境。帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间，这也是提高员工敬业度的最佳途径。

篇6：员工敬业度

水平

http://.cn2012年09月13日 12:05国企新闻网

作者：王平

最近，“员工敬业度”在企业管理界备受关注。不久前，多家国际管理咨询机构公布了有关员工“敬业度”或跳槽率的调查。其中全球管理咨询公司Hay(合益)集团(微博)2012全球员工有效性调研结果显示，2011年全球员工敬业度为66%，其中南美洲员工敬业度最高，为74%，亚洲员工敬业度仅63%，处在各地区的最低水平。令人担心的是，中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点，仅为51%，与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，是最低的，如巴西员工的敬业度高达73%。

在全球经济增长乏力，国内经济下行压力增大的背景下，对人力资源优势的充分发掘成了当务之急。贴着“福利好、待遇佳、工作稳定”标签的国企，一向被求职者视为工作首选。那么，求职者趋之若鹜的国企，员工敬业度又如何呢？国企该如何提高员工敬业度？《国企》杂志特邀众多管理专家各抒己见。中国员工敬业度为何这么低？

人大管理学院教授

刘昕：中国处于转型期

中国员工敬业度较低，原因有二：一是中国企业的市场环境不稳定，市场不健全，很多企业的机会主义行为比较明显，加上企业内部的人力资源管理水平较低，所以不具备形成高员工敬业度的各种条件，比如薪酬的内部和外部公平性、对员工的关心以及职业发展的重视、对员工的尊重和认可、良好的企业文化、变革型领导风格等等。二是中国正处于转型期，整个社会比较浮躁，社会价值观以及劳动者的个人价值观都比较混乱；劳动力市场缺乏明确的规范和秩序；劳动者的职业化程度比较低，相当一部分员工对企业存在一些不切实际的期望，员工为追求快速的收入增长等原因频繁流动和跳槽。Hay(合益)东北亚区总裁

陈玮：缺乏领导力

中国整体的敬业度比较低的原因分为内因和外因。

内因为当下处于社会转型期，社会变化急剧，贫富差距逐步加大，导致价值观的多元化、不稳定甚至模糊，价值追求和诉求存在巨大的差异，直接表现为员工对工作有着不同的态度和想法，热情和激情远不如多年前。外因有两方面。一是受到组织有效性的影响。组织的支持度直接影响到员工的积极性和敬业度。比如工作的时候希望得力工具的支持，需要有专业提升培训，需要团队的有效配合。没有支持，会严重挫伤积极性。二是领导力的影响。我们的研究表明，接近60%的各级领导者让员工有挫折感。这是个可怕的数字，十个领导中有六个会严重打击员工的积极性和工作敬业度。比如领导属于指令型，批评多，表扬少，不信任下属，不向下授权，不明确权责，下属仅能服从执行，严重遏制了员工的主动性。

怡安翰威特敬业度顾问总监

褚萧：中国式计划管理遇上西方化人群

不同的数据群组、对标群组得出的结论会有些差异，因此不能笼统地说中国的员工敬业度居全球低值。我国员工有很多方面比其他国家做得好，比如额外的努力等。但是，大家认为中国员工敬业度低也有多方面原因。第一，我国员工比较浮躁，对本职工作的投入度比较低，很多更不甘于现在的工作，急于事业的成功。第二，文化转型中出现问题。跟国外相比，很多企业尤其是国企在用东方的管理模式，管理一批逐渐西方化的人群。国企的计划执行体系和模式延续，与员工受到的激励、创造型的教育产生了矛盾，很多年轻人不适应国企的工作环境，导致工作投入度低。第三，我国处于转型期，处于变动的社会阶段，一代人创业后形成了一定的财富积累，现在年轻人可选择继续工作或者继承财富享受生活，不如上一代工作努力。

总体看来，中国员工敬业度低集中在三类群体里。一类是低绩效文化的企业中，努力与否并未给员工带来具体差异。二是年轻的雇员。中国过去传统的管理模式与这些雇员需求有着巨大的差异。过去的国企以严肃的管理体系帮助执行，以批评管理居多，而这些新一代员工喜欢表扬、认可，感受价值。三是工作3~5年或者5~7年的人群，容易出现瓶颈，导致低的敬业度。

国企员工敬业吗？

“北大软实力课题组”组长

李维：国企员工敬业度低

同样面对员工敬业度降低的问题，外企自身本来就有较好的管理机制，民企由于市场竞争，很早就意识到这种问题，应对机制较灵活。国企机构臃肿、组织庞大，薪酬福利水平较好，员工敬业度反而是最低的。我们在对国企调研中发现，国企员工敬业度低下主要有以下原因。

第一，国企的管理、业务流程不畅或特别复杂，会造成大量沟通、协调等管理成本的增加，同时员工的积极性在各种“内耗”中迅速降低，最终导致组织效率下降。

第二，国企的人际关系通常较私企复杂，特别对于80、90后员工，很有挫折感。再加上老员工在过去的体制下形成的习惯很难改变，对新一代员工产生负面的影响。同时，企业人际关系的复杂也给各级管理者带来了管理的困难。

第三，导致国企员工敬业度的最核心的原因是机制僵化，包括评价体系、分配机制、激励机制、晋升机制等，都无法与灵活的私营企业相比。正因此，“机制改革”才成为国企的老生常谈。

人大管理学院教授

刘昕：企业差距大

要具体对国企员工的敬业度做出判断非常困难，因为即使是在国企内部，尤其行业、地域、经营状况等不同，再加上领导者的领导风格和影响力不同，不同企业敬业度的差异很大。但不可否认的是，由于大部分国企绩效受政府和政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如，在员工招聘方面受人情关系影响较大、绩效考核流于形式、薪酬管理难以体现组织的战略重点以及员工个人的绩效差异等，尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工也无法通过降薪、降职或者解除劳动合同的方式加以处理。在一部分国企中，员工的敬业度是比较低的。

怡安翰威特敬业度顾问总监

褚萧：满意度不是敬业度

我们一般通过三方面来衡量员工是否敬业。一是愿意宣传自己所在的企业，这是对企业的心里认同；二是留用，员工认同在这个平台上能真正发展事业，其他企业挖人并不跳槽，个人发展与企业发展实现双赢；三是员工为企业的发展做出额外努力，帮助企业获得成功。国企员工大多愿意宣传企业，留在企业，但是往往缺乏额外努力。国企的福利好、工作稳定等优势，仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。怎样让员工充满激情、努力工作，是国企应该关注的重点。

但是，与其他性质的企业相比，国企的敬业度是比较稳定的，不会特别高，也不会特别低。国企对员工福利、子女教育方面等软性关怀比较多，员工一般不会特别不敬业。而国企管理与新一代年轻人的矛盾，绩效文化倡导的可行性等因素，也会导致员工敬业度不会特别高。

当然，并不是所有国企的敬业度都很低。当下，有一些新型国企发展速度快，在全球企业中领先。他们拥有高能力的核心领导团队，人员构成部分社会化。这些企业能够通过企业文化让员工认同企业，通过战略制定和高绩效管理让员工认同事业，通过重视员工、帮助员工发展让员工留任企业，激发员工积极性。这样的企业，员工敬业度非常高。

国企如何提高员工敬业度？

“北大软实力课题组”组长

李维：加强软实力建设

一个员工的敬业度，跟他在企业中得到的成长机会、工作成就感、企业发展前景、团队氛围、薪酬福利有关。国企要想提升员工敬业度，可以着重围绕着这几个方面去做。

第一，真正意识到员工的重要性。企业最大的财富，不是品牌，不是产品，而是高素质员工。没有高素质员工，再好的战略目标也实现不了，再多的市场机会也抓不住，再大的品牌也会消失。企业的核心竞争力归根结底要落脚在人上。

第二，加强企业软实力建设。要想从根本上解决员工敬业度低下的问题，企业应该加强自身软实力系统建设，持续推进管理创新，主要有四个方面。

建立绩效评估体系和奖励制度。一个敬业的员工，如果持续得不到组织的关注、认可和嘉奖，很快就变得不敬业了，对其工作成就感和工作积极性的打击是致命的。所以企业必须完善绩效考评机制，奖罚分明。

重视“授权管理”。员工成长最快的方式就是在实战中成长、在责任中成长，所以企业要建立授权机制，大胆、科学地向员工授权，让员工切身感受到被企业重视，在成就中成长。

加强职业素质培训。想拥有高素质员工，提升员工的敬业度，必须为员工提供成长机会，企业需要给员工提供足够的、持续的培训，使其能获得必要的知识和技能。从平衡记分卡的四个维度看，团队的学习与成长是企业实现财务成功的根本和基础。全球500强的通用电气公司，每年在员工培训和发展上的投资多达10亿美元。“韦尔奇领导力发展中心”于1956年成立，被称为世界上最早创办的企业商学院，为通用电气培养了一代又一代的领导和管理人才。除了课堂培训以外，通用电气还在全球推广网络在线教学，为员工提供持续的学习的平台，有1000多门免费网上课程可供员工选择参加。但在我国企业中，对员工培训的重视程度远远不够。

创造积极的工作氛围。积极的工作氛围能对员工心态的引导起到潜移默化的作用，特别是现在的80、90后员工，对工作氛围、企业文化更加重视。

第三，提高福利待遇并引入竞争机制。单纯提高待遇未必会对敬业度的提升产生直接效果，必须辅以竞争机制，用拉力和推力两股力量来提升敬业度。

Hay(合益)东北亚区总裁

陈玮：提升国企领导力

国企中很多员工有智慧、有能力、有热情，却不能充分发挥，与领导力大有关系。总体来看，国企各级领导对下属恩威并施，比较严肃，批评多过表扬。他们虽然都很睿智和有能力，但是要提升企业员工敬业度，他们在领导力方面还有所欠缺。

首先，领导人要逐步形成一种愿景式的领导风格，对下属宣传企业发展方向和原因，分清下属权责。这样让员工了解发展前景，不易流失核心人才。

其次，国企文化与领导力互相影响，亟待重新塑造新的企业文化。国企中多是“唯上”的文化，等级森严。这样的文化比较强调安全、风险控制，但容易导致企业反应速度过慢，抑制员工自主行为，直接压制敬业度，最终阻碍企业创新发展。很多央企董事长和CEO非常有眼光、有远见，对业务的把控能力强，但是历史惯性形成的文化惯性，也给要将央企改变到更加以市场、客户为导向的新一代领导带来挑战。这也对领导力提出了新的要求。领导人要对组织文化有高度的洞察力，明晰其与战略的匹配度；要有足够的勇气，有眼光、有影响力去推动变革；在变革的过程中，要善于关注各个利益相关体的期望，用智慧争取最大的支持。

最后，领导要加强组织内部沟通，让整个组织的信息、点子自由流动起来，包容刺耳的建议。不仅激发员工热情，而且让领导更多的了解其他层级员工的想法，及时发现发展中的问题。

南京大学(微博)商学院名誉院长、教授

赵曙民：企业不同，方法不同

不同行业的企业需要不同的员工行为。有的制造业企业只是从事一些常规工作，员工之间的相互依赖性不高，建立规范的管理制度、公平的薪酬体系，关心员工的福利，建立和谐的企业文化是保持员工对组织忠诚的主要方法。很多企业则面临更为激烈的竞争，产品更新速度更快，技术更为复杂，需要员工之间相互合作、不断创新。这些企业可以采取以下方法。

篇7：激发员工敬业度八法

发表在上的一篇文章指出，如果企业以为金钱是激发员工敬业度的唯一关键，那么在经济低迷时期，是不是你就要因为财务紧张而停止去做这件事情呢？事实上，这个问题是企业在任何时候都不可忽视的。有八种方法可以帮助企业激发员工敬业度。

一、倾听员工心声。要了解员工的需要与期待，最好的方式就是与之交谈。

二、清楚地向员工传达你对他的期望。当公司政策混乱，员工又不是特别清楚上司对他的期望到底是什么样时，你可想而知他的表现会怎样。

三、让员工知道自己的重要性。当员工知道自己对企业很重要时，他的整个精神面貌都会不一样。

四、给员工提供成长/升职的机会。这是刺激员工提高工作效率和敬业度的一个好办法。

五、与员工建立良好的关系。这样你就可以经常以朋友的身份来督促他们努力工作。

六、定期提供反馈。你要记住，正面反馈与负面反馈的比例要控制在5：1。

七、给员工设定切合实际的工作目标，当他们实现目标时，要庆祝并奖励。不要等到整个项目都完成后才庆祝，阶段性的成功也值得庆祝。

篇8：公务员敬业度研究综述

关键词：政府,敬业度,公务员

我国是社会主义和谐社会, 是民主法治社会、公平竞争、诚信互助、充满活力、安定有序、自然和和谐共处的伟大社会, 人类孜孜以求的愿望就是实现社会和谐从而共同谋发展。在这么一个过程中不管是政府本身的和谐或者政府与服务对象间的和谐, 都要依靠政府行政管理职能的良好发挥, 而这又归根到底体现在政府公务员行政职能作用的大小。公务员的角色意识彰显在于政府行政办事能力上面、政府公务人员的行政职能的大幅提高不仅直接影响到政府机关职能的高效发挥, 关系到振兴中华民族大业的盛衰, 更加关系到指引和凝聚广大人民成功构建社会主义和谐社会。所以, 理性思考公务员行政能力的本质上, 从现阶段的公务员行政能力出发, 进一步研究提高公务员行政能力、提高政府公共管理水平的方法措施就显得很有必要。

在2011年3月在了11届的国家人民国会上的政府工作报告中, 温家宝总理再次强调了政府职能改革的重要性, 同时, 我们必须加强我们的努力, 建立满意的人“服务型政府”, 这是继2004年温家宝总理提出“服务型政府”的口号再次提出。这条路线, 我们必须考虑我国政府改革与政府转型严格来说是要建立一个服务型政府。中国政府在各级公务员的领导是建设服务型政府, 肩负的历史任务中的作用。政府组织的基本保障和稳定的公务员宪法和法律, 忠诚党和国家, 因此, 它是完善的系统。公务员的能力, 是实现绩效管理的基本条件。虽然政府没有把绩效管理作为第一目标 (口头上许多国家的政府将被命名为第一目标, 以满足公众的期望) , 但今天的绩效管理正在成为越来越重要。在人事管理系统中的政府职位分类的要求。政府组织, 确保安全运行通过民事的责任可以体现和实施, 但也基本前提是政府的有效运作。的社会公共权力的运作的基本要求是更高的道德品质, 但也保持的声誉。一个称职的公务员必须具备的基本能力中所需的位置。

目前在一定程度上的经济生活, 政治生活, 文化生活的坏作风和腐蚀现象, 再加上社会改革, 改革, 开放, 多元化的经济扩张, 利益和多重价值, 有相当一部分公务员的精神状态, 严重的冷漠和缺乏敬业精神。广大人民群众的社会和政治, 经济, 文化生活的所有方面, 它是很难看到的公务员专业精神的冷漠和缺乏不同程度的周围已渗透到我们有效地发挥, 但它可以防止国家行政管理职能。在当今社会采取欺骗, 假冒伪劣, 偷税漏税, 虚张声势, 欺骗, 毒品走私, 金融诈骗和不健康的倾向屡禁不绝与公务员专业精神的冷漠和删除?即使是一些公务员以权谋私, 不感到骄傲, 因为路西法的利益之上的国家和集体失职, 出现一个大党和政府的威信“干净”的, 从“公仆”, “为人民服务”的原则, 在关系之间的资金占用关系和人际灵的纯净。良好的愿望, 简单的感觉, 纯净的感情, 光荣的责任, 信念, 它完全淹没在了极端利己主义的冰水。因此其行动导致的腐败分子的不法社会和的国家机构相互勾结的元素, 以成功的, 社会主义的经济基础崩溃, 破坏改革开放和现代化建设事业。培养, 建立和加强民间仆人的专业已成为中关系至关重要党, 国家的改革和开放起来和现代化的驱动器的成功或失败的事件, 因为它阻碍了改革的深化和开放的人, 在侵蚀人们的士气, 受损的形象, 党和政府在心中的人。

一、公务员敬业度研究现状

公务员参与研究, 从个人因素, 工作特性与组织人际因素, 结果表明, 影响参与, 我国公民参与的敬业精神和活力2个维度, 男性公务员的活动水平显着高于女性;年纪大了, 年资, 职务, 长期高度低的水平比较高的公务员敬业的多元回归分析一步一步验证了它的重要性, 工作在每个维度的反馈和总参与可以独立推广工作;促进的敬业精神和整体的参与;技能品种的参与没有显着影响;主管的支持, 以促进整体的参与, 同事支持, 促进的敬业精神。最后, 在实证研究的基础上, 提出了加强公民参与管理策略。

(一) 敬业度理论研究

敬业, 无论在西方还是在东方都有着久远的历史传统。“敬业”早就在我国古代《礼记·学记》中以“敬业乐群”明确提出来了。在中国古代, 宋代的朱子说, “敬业”是“专心致志的产业。”敬业”, 现在他们说“接触”在中国传统意义上是两个不同的概念。中国传统的“敬业”是一种美德, 是无条件的敬业, 是一种精神境界的工人。宋代朱子曾指出, “敬业”是“专心致志的产业”。当代敬业度理论、是一条十分重要的人力资源管理理论。这种“专业”不重员工的“美德”或“精神”, 但个人对这个计划的意义职业生涯规划和工作。有个人职业生涯规划的条件下工作, 工作人员将全力工作。参与早期的研究学者卡恩 (1990) , 他认为, 该组织促进自我行为和工作的作用, 结合个人的是个人敬业度界定, , 以及个人的认知, 情感, 身体, 主动性的投入程度与表达体现在敬业度上面。除了对婚约的概念表示, 上述研究的参与, 一些知名的咨询公司进行了研究, 如盖洛普咨询有限公司, “员工敬业度是为员工创造一个良好的环境, 发挥他的优势的基础, 使每个员工的归属感”, “归属感”。翰威特咨询有限公司认为, “员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司, 使每个员工产生一种归属感”。

从上面看出, 尽管公务员的敬业度不尽相同, 但共同强调的一点是:员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入指的际上就是员工的敬业度实, 他们会努力的工作, 表现出一系列的行为来对组织的经营进行正面的影响。

(二) 公务员敬业度理论研究

公务员敬业度的理论和实证研究而讲, 除了国内的咨询机构, 人力资源网站开展的有关企业和机构的员工敬业度调查, 国外的研究工作投入的具体表现, 聘用。罗伯逊指出, 政府部门回应公众的社会需求, 降低行政成本, 提高行政效率的要求的公务员职位参与, 而公共部门的人力资源管理模式是控制转向类型支持公务员职位参与的先决条件。弗兰克工作投入的公务员从激励的角度来看, 系统的了解, 刚性的有效性减弱的外在奖励性绩效工资和推广工作的乐趣, 价值和意义的内在的激励因素的作用是公务员, 他们把到工作的公共服务动机的资本主义, 强调新教伦理的影响公务员公共事务的服务承诺, 在符合公众利益, 以及参与社会公义的原因, 我们认为这样的动机。Word和其他研究工作, 个人和组织的公务员工作投入的影响因素, 结果表明, 公共部门的工作集中化, 层次结构和正规化投入生产减弱, 较小规模的组织, 民间公务员工作更接近实际环境的切入点, 这是因为较小的, 更容易为公务员的归属感, 从而提高投资的意愿。

国内学者从分析的公民参与, 敬业的纬度和活力纬度的纬度构成中国的公务员参与, 纬丝敬业纬度占主导地位, 而不是集中纬度并不显着。公务员个人因素, 组织因素, 人为因素对公务员的聘用有显着的影响, 而公务员参与特质和情境。

二、政府绩效研究现状

从一般意义上讲, 政府绩效评估是一种有效的手段, 加强政府管理, 提高政府绩效, 是现代行政体制的改革, 促进民主政治建设的必要步骤和主要措施的入口点。

(一) 国外政府绩效的研究

在西方政府绩效评估发展有较长的历史。从发展过程上看, 20世纪初到20世纪60年代它是以管理主义的效率原则为核发;60年代以来西方社会强调公平、自由、平等等原因, 人文关怀的成分评估又加入了政府绩效工作里面;而20世纪70末年代以来的“新公共管理运动”及新近些年以治理理论为理念的“政府再造”运动, 是政府绩效评估日益完善;在研究方法上, 规范研究和实证研究、定性研究和定量研究结合的也比较好。

在美国, 最早的公共部门的绩效预算制度的绩效评价和管理始于十九年代。在十九年代, 弗雷德里克森 (h.g.friderickson) 作为“新公共管理”的社会公正理论发展的代表, 认为“公共行政的核心价值是社会公正, 强调顾客导向的公共管理”。70年代以来, 西方国家政府改革的推行 (新公共管理) 使绩效管理在政府管理中的广泛应用。在公共行政学校代表见长的政策科学的分析和政策:记者 (Jeffrev l.Pressman) 、魏 (亚伦Wildavskv) , 达夫, 力求科学政策, 政策分析和公共管理的结合。戴维奥斯本 (戴维奥斯本) , 特德 (Tedgaebler) 倡导企业家政府理论。胡德 (HOOd) 认为, 政府的管理应以市场和客户为导向, 实施绩效管理, 测量和评价政府绩效。他们共同构成了新公共管理理论。在这一时期, “政绩观”取代“效率理论”, 成为新公共管理理论的重要组成部分。英国的雷纳评审开始于1979年, 1982年通过了《财务管理新方案》, l997年开始全面支出评审。20世纪80年代日本制定的《政策评估法》就是一部这为基础的公务员绩效评估。20世纪90年代, 发达国家全面兴起了绩效评估工作。思想也实现了从“效率优位”向“质量优位”的转变。1994美国国家绩效评估刚刚出版的“客户第一:为美国人民服务标准”一书, 白宫预算办公室提出的《通用绩效指标》等。韩国政府也汲取教训, 效仿英国和美国的做法, 政策协调办公室于2000年颁布实施《政府绩效评估框架法案》。

西方国家政府绩效评估已经成为一种世界性潮流。现在的研究大体有下面的几种趋势:

政府绩效评估的价值取向由注重经济与效率向顾客满意程度和提高政府服务质量的综合效益方面发展;多层次的绩效评估指标体系的确立, 指标体系更加全面化。由“3E”评估向“4E”评估发展;政府绩效评估的评估方法更加科学化, 数理化。注重定性评估与定量评估相结合、科学运用电子计算机技术和信息网络技术, 在收集到的大量数据的甚而上, 进行数学分析, 建立数学模型, 注重评估策略和评估工具的现代化和信息化;政府绩效评估的评估程序更加注重规范、系统、程序性更强, 呈现出法制化、制度化的发展趋势;由控制转向合作, 由独立评估转向客户参与, 评估主体更加趋向公民导向;强化绩效指标设计上的外向特征和多样化的满意度调查、强化民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。从目前世界各国地方政府绩效评估发展的情况来看, 英国、美国和澳大利亚起步比较早, 理论和实践都已经比较成熟, 学习它们的先进经验对我国地方政府绩效评估发展有重大的指导意义。

(二) 国内政府绩效研究

我国的政府绩效评估工作起步较晚。80年代, 我国的学者开始关注西方政府绩效测评的理论研究和应用。北京大学公共管理学院周志忍教授1998年出版了《中国政府形象战略》一书, 专章论述“政府绩效与政府形象”。2000年他主持了社科基金项目“公共组织绩效管理的理论与实务”。北大出版的公共管理评估丛书:《群众评议政府绩效》。中国人民大学出版了一些外国著作, (美) Michael Barzelay《突破官僚制》, 中央党校, 中国政府的形象战略。的政府绩效评估模型是不Relevation的政府绩效评估过程中提出的理论模型。这种模式澄清的问题和任务来确定的量化指标, 跟踪和评估目标的目的, 比较绩效结果与目标, 分析和报告的结果, 并使用性能测试结果, 以提高预算, 有几个方面的公共政策和服务。确定评价指标体系的内容被认为是政府绩效评估的重要组成部分:黄平 (2004) 围绕政府提出的性能指标的指标体系, 选择不同类型的任务, 建立不同的类型的工作部门和提出的建议, 就如何更好地选择绩效考核指标。定量与政府的绩效指标, 以确定采用层次分析法 (AHP) 重实证研究的权利。在这项研究中, 政府绩效分为22个不同的指标项下的四个维度。四个方面的政绩, 经济绩效, 文化绩效和社会绩效。外交部中国政府绩效评估“最近的人员进行深入调查和设计的指标体系, 设定评价指标系统适合中国的当地政府的性能。领导干部绩效评价体系, 学者荣誉。陈 (2000年) 的基础上, 在北京, 深圳和其他地方的政府人事部门的政府领导干部绩效考核过程中, 实际的研究内容和指标做出了系统的描述。

三、敬业度对组织绩效的影响研究现状

目前为止, 敬业度对组织绩效的影响研究主要集中在商业领域。单就敬业度与绩效之间的关系而言, 西方学者们纷纷从不同的角度来进一步研究了。从Organ&Ryan (1995) 等学者的在研究成果里大家知道了员工敬业度和员工满意度、积极情感一样, 是一种正面的、积极的工作态度, 能够对组织公民行为和任务绩效起到正面的、积极的影响。又从Masfach等 (2001) 等学者的研究工作中我们得出了以工作条件为自变量、员工敬业度为中介变量、工作结果为因变量的理论成果, 工作条件和工作结果之间发挥中介作用的正是员工敬业度!

美国的几家著名的咨询公司对敬业度与元绩效之间内在关系的研究是最具影响力。为了研究美国企业员工敬业度与员工绩效、企业经营绩效之间的关系, 盖洛普咨询公司曾于2004年期间进行分析处理了美国的12种行业、24家公司、2500多个经营部门的105, 000多名员工的相关数据, 这个研究结果表明影响员工绩效和企业经营绩效的最重要因素之一是员工敬业度;推动企业利润增长的主要动力的源泉来自于敬业的员工, 从研究理论显示中大家认可了敬业的员工所创造了企业产生的所有的利润和顾客忠实度;调查结果还显示, 美国经济每年高达一千多亿美元的损失因企业员工的不敬业而导致的;特别值得重视的是不敬业的工作人员为他们的员工身心健康的原因是不够的, 没有专门的经济损失从医疗支出造成比改善身心健康支出更高。敬业度的研究, 国内学者主要关注的是员工的敬业度状况及其影响因素, 对其与绩效之间相互关系的研究比较少, 而且基本上都是利用西方相关研究成果理论依据并借鉴国外学者开发的成熟量表、针对不同的对象展开的实证研究。虽然已经有许多学者或咨询机构, 参与和员工绩效之间的关系的作用, 研究和基本的结论的参与对员工绩效有直接的正面影响, 员工敬业度探索之间的内在关系。两个个别员工表现之间的关系纬度日期的具体作用, 一些学者的研究, 并提出了相关的理论分析和理论成果。

而关于公务员敬业度对政府绩效的影响几乎是一片空白。但是根据盖洛普的研究和统计, 无论从事什么职业, 无论所处的行业是什么, 敬业度的影响因素都是相同的, 敬业度对组织绩效的影响方式也是相同的。如果主管能够对影响敬业度的因素进行控制, 最终的绩效结果将会带来显著的变化。改变组织绩效的资源来自于勤奋敬业的员工, 但是这种资源却深埋在员工的脑海中发现、突破现有的绩效水平都来自于员工的心态。运用人类想象力和决心的潜力仍将是无限巨大的。无论是技术进步还是社会发展都离不开人的贡献。在社会经济转型, 政府职能转型的关键时期, 如何激励公务员更好的完成组织目标, 提供更优质的公共服务, 相信对公务员敬业度的管理将是非常好的也是行之有效的手段。在此, 建议各个组织和部门的领导能反思现有的部门公务员敬业度水平, 并以建设组织工作环境为手段, 提高和刺激公务员的敬业度以提高政府组织绩效, 改善公共服务提供效率。

参考文献

[1]陆国泰.人事管理学[M].中国人民大学出版社, 1995.

[2]中华人民共和国公务员法 (第12、13、19条、93条) [Z].

[3]杨红明, 廖建桥.公务员敬业度及其影响因素的实证研究[J].管理学报, 2011, 08 (6) .