20111005创新团队管理办法

20111005创新团队管理办法（精选5篇）

篇1：20111005创新团队管理办法

关于印发《浙江省重点科技创新团队建设办法（试

行）》的通知

发布时间：2010-05-27

浙科发人〔2010〕 104号

各市、县（市、区）党委组织部、科技局、财政局，省直有关部门、高等院校、科研院所： 现将《浙江省重点科技创新团队建设办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。

中共浙江省委组织部

浙江省科学技术厅

浙江省财政厅

二○一○年五月十八日

浙江省重点科技创新团队建设办法（试行）

第一章总则

第一条为加快省重点科技创新团队建设，更好地发挥人才和科学技术对加快发展方式转变的支撑引领作用，根据《中共浙江省委办公厅浙江省人民政府办公厅关于加快推进创新团队建设的意见》（浙委办〔2008〕50号）和《中共浙江省委办公厅浙江省人民政府办公厅关于在推进经济转型升级中充分发挥人才保障和支撑作用的意见》（浙委办〔2009〕14号），制定本办法。

第二条通过本办法的实施，今后3－5年，培育150个左右创新人才集聚、产学研紧密结合、能够开展综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品的浙江省重点科技创新团队（以下简称“创新团队”）。

第三条创新团队建设按照“环境、人才、平台、项目”四位一体的要求，以同行公认作为评选的基本原则，以人才培育质量和标志性成果水平作为评价的主要依据。

第四条创新团队建设和管理遵循“择优选拔，滚动发展，目标考核，动态管理”的原则。对每个创新团队连续给予一定的财政经费资助。

第二章评选范围

第五条评选范围：以高等院校、科研院所和创新型企业为主体，围绕同一技术领域和研发方向进行持续创新创造所形成的“产学研结合”的科技人才群体。鼓励跨单位整合，集聚优势科技人力资源。

第六条创新团队牵头单位应在浙江省地域范围内。宁波市及所属县市单位作为牵头单位的，所需经费由宁波市财政解决。

第三章评选条件

第七条创新团队带头人应具备履职所需的良好素质。在科研一线工作，有较高的学术造诣，学术水平在业内具有较高公认度；有良好的政治素质和较强的组织协调能力；有充沛的精力领导团队开展工作；身体健康，年龄一般不超过65周岁。每个团队应明确1名带头人，也可根据需要设立2－3名共同带头人；团队带头人每年应在团队牵头单位工作6个月以上。

第八条创新团队应具备合理的人才规模和结构。人数应在20人以上，45岁以下成员不少于1/2，来自企业或基层的成员不少于1/4；有合理的专业结构、年龄结构、梯队结构，核心成员应具有副高级以上专业技术资格，是省部级科技成果或发明专利的主要完成人，其他成员应具有中级以上专业技术资格；提倡创新团队成员的学科交叉、专业多样和能力互补；学风正派，创新团队成员无侵犯他人知识产权等科研不端行为。

第九条创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。应在《浙江省科技强省建设与“十一五”科学技术发展规划纲要》、《浙江省“十二五”科学技术发展规划纲要》、《浙江省自主创新能力提升行动计划》等科技发展规划提出的重点科技创新工程和优先发展领域开展关键共性技术难题攻关和战略性产品开发，其研发方向符合我省经济社会发展的需要，对推动经济转型升级具有重大现实意义；应在相关研发领域显示出明显的创新能力、研发优势和发展潜力，近三年所取得的标志性成果得到业内公认。

第十条创新团队应具有较好的创新基础和条件。具有完成创新任务所必备的技术装备基础，具备良好的工作氛围和环境条件，已有的技术发明和研究成果已在生产实践中应用，并有一定的辐射面和影响力；创新团队建设应与省公共科技创新服务平台、国家和省部级重点实验室、研发（技术）中心、创新型示范试点企业等创新载体紧密结合。

第十一条对归口管理部门、所在地方和单位扶持力度较大、扶持措施扎实，与重大科技专项、重大创新平台紧密结合的创新团队予以优先支持。

第四章申报与推荐

第十二条创新团队实行带头人申报制。创新团队带头人应如实填写《浙江省重点科技创新团队申请书》等申报材料，经所在单位审核后推荐上报归口管理部门。

第十三条创新团队内部各组成单位之间应有切实可行的合同明确各方的权利和义务。

第十四条由各归口管理部门根据评选条件，对本地区或本单位的申报团队进行初选后推荐上报省科技厅。

第五章遴选程序

第十五条浙江省委组织部、省科技厅为浙江省重点科技创新团队遴选、管理的牵头单位，省发改委、省经信委、省人力社保厅、省教育厅、省财政厅、省农办、省科协为遴选、管理的参与单位。

第十六条省科技厅负责浙江省重点科技创新团队遴选的具体组织工作和日常管理工作。遴选时，负责对各归口管理部门推荐的候选团队进行资格审查，审查合格的确定为有效候选团队。

第十七条牵头单位组织省内外专家组成专家组对申报的创新团队分领域进行同行评议，以差额无记名票决制的方式产生首轮入围创新团队名单。专家组中省外专家原则上不少于三分之一。

第十八条牵头单位组织相关领域业务专家和管理专家以及省有关部门负责同志组成遴选委员会，听取首轮入围创新团队有关情况介绍及答辩后，以差额无记名票决制的方式产生浙江省重点科技创新团队建议名单，并报浙江省重点创新团队遴选工作小组。

第十九条浙江省重点创新团队遴选工作小组负责对浙江省重点科技创新团队建议名单及其有关材料在新闻媒体进行为期7天的公示，受理各种书面异议，组织进行核查，研究提出处理意见。公示后，建议名单提请省委人才工作领导小组审定。

第二十条审定通过的创新团队，由省委、省政府发文命名为“浙江省重点创新团队”。

第六章支持与管理

第二十一条正式命名的创新团队及其所在单位与省科技厅签订《浙江省重点科技创新团队建设合同书》，作为支持与管理的依据。

第二十二条创新团队建设以三年为一个周期。建设周期内，创新团队应按照《浙江省科技计划与项目管理暂行办法》、《浙江省重大科技专项计划管理（试行）办法》、《浙江省省级科技项目经费管理暂行办法》、《浙江省科技计划项目验收管理（暂行）办法》等规定开展科研工作。建设周期期满后3个月内，由省科技厅、省财政厅牵头对创新团队的建设成效和资金使用情况进行考核（考核细则另行制定）。对考核合格的，继续给予后续支持；对考核不合格的，停止资助，并报经省委人才工作领导小组同意后，取消省重点创新团队称号。

第二十三条专项资助经费专门用于团队内中青年（一般指45周岁以下）成员的培养，定向用于围绕主攻方向自主设计的项目研究、中青年成员参加教育培训和学术活动、发放科研劳务补贴以及团队基本设施建设等方面的开支，不得用于与创新团队建设无关的开支。

第二十四条专项资助经费由团队带头人负责分配，团队带头人及其核心成员原则上不得使用专项资

助经费。创新团队及带头人须遵守法律和财政、财务纪律。专项资助经费用于劳务费开支的比例不得超过总资助额的1/4，特殊情况需提高劳务费开支比例时，须经由依托单位报经省科技厅审核并报省财政厅批准。

第二十五条创新团队在申报国家和省级重大科技和产业化项目时在同等条件下优先推荐和立项。但在建设期内，创新团队成员一般不再申报省级科技计划一般项目。创新团队在专项资助经费额度内围绕主攻方向自主设计的一般项目（每个项目的经费额度不得低于5万元），经省科技厅审核后，可列入省级科技计划。项目经费从创新团队专项资金中开支，不再另行给予资助。

第二十六条创新团队应注重技术成果的市场导向，将知识产权的获取、技术转移和成果产业化的绩效作为成员职称晋升、业绩考核、收益分配的重要指标。

第二十七条创新团队的建设成效作为对高等院校、科研院所创新能力和学术水平进行评价的重要依据。创新团队所在单位要了解、掌握创新团队的工作状态，帮助解决工作中遇到的问题，营造良好的学术环境。

第二十八条创新团队带头人因特殊原因不能继续履行职责时，所在单位应及时向省科技厅书面报告，经审查后决定是否继续予以支持。

第二十九条对于创新团队在建设和活动过程中，不按规定管理和使用专项经费，不按规定进行会计核算的单位（或个人），将以通报批评或终止项目经费方式进行处理；存在弄虚作假或截留、挪用专项经费等违反财经纪律行为的，按相关规定进行严肃处理并追究创新团队带头人的责任。

第七章附则

第三十条本办法由浙江省科技厅负责解释。

第三十一条本办法自发布之日起施行。

主题词：人才创新团队△建设办法通知

浙江省科学技术厅办公室2010年5月18日印发

篇2：20111005创新团队管理办法

——河南省济源一中“省级师德先进校”申报材料

巍巍太行绵延逶迤，滔滔黄河源远流长，在传说中愚公移山的地方，一颗教育的明星正冉冉升起。这就是-----河南省济源第一中学。

济源一中始创于1926年，三易其地，两度搬迁，目前新校区占地515亩，建筑面积20多万平方米，教学班120个，在校生近8000名，教职工500余名，气势恢宏、造型别致、环境优雅，是一所在省内外享有盛誉的河南省首批示范性高中。

多年来，济源一中以办“人民满意的学校”为宗旨，秉承“以人为本，温馨服务，团队精神，跨越发展”的办学理念，坚持把“为学生的一生幸福奠基”作为教育的出发点和落脚点，切实加强师德师风建设，着力打造幸福教育，积极构建和谐校园，全力创建全国一流名校。

一、在工作与学习中感悟教育幸福

让教师在工作中感悟教育幸福，成就幸福教育事业，是济源一中领导班子的不懈追求。近年来，济源一中把教师队伍建设摆到重要位臵，通过长期开展有针对性的阅读学习和师德实践活动，引导教师把培训当福利、把学习当享受、把职业当事业，让教师真切地感悟到从教的充实与幸福，激发出教师淳朴的职业热情和职业幸福 感，全面唱响热爱教育、奉献教育、赞美教育的主旋律。

1、敬业奉献

成就幸福人生。

敬业是教师执教的前提，奉献是教师的天职。济源一中的超常规、跨越式发展源自于一支以“爱岗敬业，开拓创新，素质过硬，乐于奉献”著称的教师队伍。

学校每学期都要开展“我最喜爱的教师”、“最富有责任心的教师”评选活动，全体学生从责任心、教学水平等方面进行投票并张榜公示。2011年上半年，胡小清、严玲、王全彬等荣获“最富有责任心的老师”；杨海霞、张淑娟、王寒等荣获“课堂效率最高的老师”。河南省巾帼标兵、省师德先进个人吕方老师就是济源一中公认的一位“最有责任心的青年教师”。一年四季，她经常加班加点，利用课余时间和节假日为“学困生”义务辅导功课，使她患上了严重的慢性咽炎。吕方老师除了正常工作量之外，还担负着化学奥林匹克竞赛的辅导任务，她曾多次自费奔波至郑州，聆听国家级知名教授的竞赛讲座。学生李毅在全国化学竞赛中获得了一等奖，学生在收获喜悦同时，吕方老师也感受到了奉献的幸福。

开展“寻身边的好教师、学身边的好典型”演讲活动，这是学校师德师风建设活动中的一项重要内容。体育教师卢伟强带7个班的体育课和女子田径队训练任务，一年四季泡在学校。2009年冬，他的母亲病重，当时他正全力奋战全省田径运动会，以至于母亲去世都没有见上一面……济源一中女子田径队受到了省、市隆重表彰后，卢伟强却悄悄回到母亲墓前痛哭不止。他所做的师德报告《我 的四季人生》，催人泪下，爱岗敬业、默默奉献的事迹，深深地感染和打动着全校师生。《教育时报》、《济源日报》、济源电视台、校园广播站、校园网、校园电视台等多种宣传媒体对优秀教师及师德先进个人进行了宣传报道，使济源一中更多的教师得到学生尊敬、家长肯定、社会认可。

像吕方、卢伟强这样敬业奉献的一中教师正在用行动诠释师德师风的真正内涵。近年来济源一中社会知名度和美誉度进一步增强，在2010年济源市进行的三次社会专项评议中，济源一中均名列第一；在《河南日报》组织的大型问卷调查中，济源一中被社会各界评为“河南省人民满意的十佳中学”。

2、阅读学习

感受教育幸福。

阅读学习是师德的源泉和不懈动力。近年来，济源一中始终把阅读学习放在教师发展的首位，以学习促进步，以学习促成长，实现了教师的自主学习和师德素养的快速提高。

济源一中图书馆藏书达25万余册、正版电子藏书10万余册。同时，为每位教师配臵电脑，在济源教育网“研修茶座”上开通教育博客，通过网络和大师、名家及同仁们交流，成为专业成长的动力和感悟幸福教育的行动方式。

学校为教师营造良好的阅读学习氛围，减轻教师的额外工作负担，每学年为教师订阅教育教学、科研、人文素养等专业书籍、杂志近二百种。同时，学校采用集中学习和自主学习相结合的方法，规范学习秩序，要求每位教师做好学习笔记，写好心得体会。每周 3 保证一定的阅读学习时间，每月进行一次读书活动，每学期组织一次大的读书交流活动。

在阅读学习中，一中教师的视野不断开阔、能力不断提高，做到读思结合、读议结合、读研结合、读行结合，将阅读学习内容与工作实际结合起来。一中人逐渐形成了这样的共识：阅读学习不仅是一种习惯、一种需要，更是一种收获、一种幸福！

二、在创新与科研中追寻教育幸福

“教育与理想是一对孪生兄弟。”对理想的追求使一中人执着一念，在追求幸福教育的道路上，幸福地成长。

1、创新课堂模式，构建高效课堂。

教育不是重复，而是创造，每位一中人也只有在这种不断追寻幸福教育的创造过程中，才能真正获得智慧教育的幸福。

把教学自主权还给教师，激活了教学创新的动力，师生共同构建幸福课堂。在实施课程改革的实践过程中，济源一中提出：以提高课堂教学效率为目标，深入开展创新课堂教学模式活动，以教师课堂教学方式的转变，带动学生学习方式的转变。学校制定具体的奖励制度，教师们结合自己的授课特点，精心选择大胆尝试，寻找师生“双赢”的高效课堂之路。目前，学校涌现出了 “动感课堂”、“三步教学法”等一批创新教学模式，在问题突破中深入推进，成为新的课堂教学模式。

语文教研组发挥“群研智慧”，创设“学生主动、师生互动、思维灵动”的动态写作课堂。课堂上加大了写作量，当堂写，当堂 收，当堂改，具体时间安排为50分钟作文，30分钟批改，10分钟讲评。批改方式为小组对改，由主评人写出评语，作者写出100字左右的后记。教师将优秀作文装订成册在班内传阅，学生可以随时加以点评。学生作品也频繁发表于《个性化作文平台》和《语文学习报》等报刊上。动态写作课堂受到了中央教科所专家的一致好评。

“创模”给课堂带来了鲜活的生命力。大容量、快节奏、多方法、高效率，济源一中的每一堂课无不体现着这样的特点。开放性的课堂充分调动了学生的积极性，活跃了课堂气氛，生成一节节自主课堂、活力课堂、高效课堂，做到了师生互动，生生互动，从而取得满意的教学效果。

在“创新教学模式”的推动下，近年来济源一中已有62位青年教师在全国、省优质课大赛中荣获一等奖。教师们在创新课堂上捕获着教育的幸福，学生们享受着幸福的教育！

2、立足教育科研，打造品牌团队。

“工作即研究，在研究中追寻教育幸福”是济源一中每一位教师秉持的科研理念。济源一中的班主任“8+1”研修团队，从最初的“三人行”到“8+1”团队，再到“8+1”工作室，他们就是在不断研究中发展壮大起来的。

随着魏俊起等成员的加盟，目前“8+1”工作室成员已增至30余人，“8+1”俨然成为济源一中一道独特的亮丽风景，正逐步彰显出其独有的学术魅力。周边县市同类学校纷纷到学校来“取经”，秦望、王晓琳、杨兵等人被邀请外出讲学累计近200场。团 队成员幸福的收获着实实在在的成绩：团队带头人秦望被评为“河南省十佳班主任”和济源市“十大杰出青年”，相继出版了《光辉岁月》等教育专著；杨兵出版了个人专著《魅力班会是怎样炼成的》，该书被确定为全国中小学班主任培训用书；王晓琳的案例研究引起了“新教育”的重视；郭海卫、张少斌、王磊、王成波等被评为省、市优秀班主任……如今的济源一中班主任“8+1”团队全国知名，荣登《班主任之友》杂志封面，被《人民日报》等多家国家级、省级媒体连续报道。

让研究长驻校园，使它成为一中人促进发展、收获幸福的核心力量。在济源一中，教师们在创新课堂模式、班主任团队等多项研究中得到了迅速成长，在教育科研中探索出了一条追寻幸福教育的新路径。

三、在师生成长中体验教育幸福

幸福教育就是以人的幸福情感为目的，在教育中创造、生成丰富的幸福资源，培养出能够创造幸福、体验幸福、享受幸福的人。

（一）让每位学生都幸福绽放

教师的幸福来自于学生的成长，只有把学生充分调动起来，让学生真正感受到分享的喜悦和成长的快乐，才是真正的幸福教育。近年来，济源一中以“为学生是一生幸福奠基”为终极目标，在遵循学生身心发展规律的基础上，以学生为主体，以活动为中心，以体艺为途径，开展丰富多彩的校园文化活动，让学生在学校这个大乐园里健康、快乐、幸福的成长。

1、让学生在共同的兴趣中幸福成长。近年来，济源一中先后组织了十多个兴趣活动小组，成立了舞蹈队、书画社、文学社、篮球队、足球队、心理俱乐部等学生社团，配备专业指导老师，引导学生成立自治机构，以学生为主体进行自我教育、自我管理、自我发展，教师与学生一道“经营幸福”。学生社团成为了广大学生增长知识、培养能力、展示才华的重要园地,成为校园文化的重要组成部分。

2、让学生在体艺特长发展中幸福成长。济源一中先后建设了现代化的艺术中心、田径场、篮球馆、足球场、游泳馆等体育艺术基础设施，购臵了钢琴、电子琴、架子鼓等一大批乐器，配备了各种演出服装、道具、灯光和音响设备，使学校成为全国体艺办学设施最为齐全的学校之一。

学校为满足在体艺方面有特长的学生发展需要，组建了艺术团、田径队、篮球队等特长队，配备优秀教师，制定科学训练方案和奖励政策，挖掘学生潜力，激发学生潜能，让每个有特长的学生在规范、科学的训练中快速成长。

在师生共同努力下，济源一中体育艺术特色教育取得了累累硕果。在历届河南省中学生运动会和“晨光”杯体育比赛中,学校代表队多次荣获团体、单项冠军，奖牌数位居参赛学校前列，2010年，在由68所示范性高中参加的河南省第22届中学生田径运动会上，济源一中田径队夺得团体总分第一名，荣获4金、1银、3铜，其中女子4×100m、4×400m双双打破河南省保持了近30年的纪录。在2011年暑期举行的省传统项目学校比赛中，校田径队荣获第2名，其中两名女子田径队员达国家一级运动员标准。近年来，学校的艺术教育更是璀璨夺目，共有80多个文艺节目在国家、省市级比赛中获奖。舞蹈《校园情怀》、《朝霞》、《红伞情》、《阳光网络》等多次参加全国艺术展演和全国校园春节联欢晚会，并应邀赴香港、新加坡、马来西亚等地进行访问演出。2010年，在全国第三届中小学生艺术展演活动中，学校舞蹈《梦开始的地方》和学生书法作品《毛泽东诗词》双双荣获一等奖，这已是济源一中连续三届代表河南省参加这一国家级赛事获此殊荣。

在一个个奖杯、一块块奖牌、一摞摞证书、一次次比赛中学生特长得到开发与展示，教师们在收获学生的成长中体验着教育的幸福。

3、让学生在丰富多彩的活动中幸福成长。济源一中努力打造“活动形式多样化、活动内容层次化、活动对象多元化、活动过程规范化”的德育活动格局，将活动文化融入学生学习生活的全过程，内化素质，外化行为，使学生的特长、兴趣得到了发展、心灵得到了呵护，学生快乐的学习着，幸福的生活着，健康的成长着。

一是以重大节日和社会热点为主线，全方位、多角度地开展校园文化活动。如“唱红歌、迎国庆”、“学习愚公家乡好少年”、“清明祭扫烈士墓”、“元旦晚会”、“校庆演出”等，收到了很好的教育效果。二是以美育节、体育节为主线，广泛开展声器乐、健美操大赛、征文比赛、演讲比赛、春季田径运动会、班级拔河比赛、篮球 赛、军事训练等各种各样的文体活动，还有野外生存训练及参观市科技馆等社会活动。每年一度的美育节，成为学生参与艺术实践、展示艺术才华的广阔舞台，成了向学生传播人类文明成果，介绍中外优秀艺术作品，对学生进行生动的审美教育，弘扬民族传统和艺术精神的重要阵地。三是以校园科技活动周和心理健康宣传周为主线，成立了奥数、计算机、生物、美术、摄影、书法、心理俱乐部等十几个兴趣特长小组和学科竞赛小组，广泛开展心理健康活动和科技创新大赛。每年的科技活动周，都要收到数百件由学生自己选题、设计、研究和制作的作品，其中，多项学生作品获得省市级奖励，学校连续两年获得河南省青少年科技创新大赛优秀组织奖。特别是每次心理健康宣传周，以普及宣传心理知识为主，开展了心理手抄报优秀作品展、心理剧、趣味心理游戏、学生心理测试和大型心理讲座等活动，提高了心理健康教育工作的科学性和针对性，为全校师生营造了健康、快乐、和谐、幸福的校园氛围。

为学生的一生幸福负责，是一中教师幸福的起点，也是终点。教师们在把一批又一批学生送上幸福的轨道时,也让自己一级比一级飞得更高,在让学生体验到成长幸福的同时,自己也体验到成功的幸福。

（二）让每位教师都幸福成长

近几年济源一中先后从全国26个省市招聘了300多名青年教师，约占全校教职工的2/3。济源一中坚持走“以学生为本、以教师为先、以质量为上”的内涵发展之路，实施“四赛”活动、青蓝 工程和名师工程，让教师在不断的自我成长之中体验教育幸福。

1、在推进“四赛活动”中幸福成长。济源一中在一线教师中，开展以“赛岗位技术，赛教学效率，赛教学成绩，赛育人水平”为主题的教育教学“四赛”活动，以青年教师队伍建设为重点，紧紧围绕学校中心工作，大力开展教师业务技能培训，促进教师教学水平的提高。在行管服务人员中有针对性地把“四赛”活动的内容确定为“赛自身素质，赛岗位技能，赛工作效率，赛服务水平”,有效地改善了行管服务人员的服务态度，提高了行管人员的自身素质和服务质量，促进教职工间的交流协作，各处室之间之间形成了比学赶帮超的浓厚氛围，有力的推进了学校各项工作的开展。

2、在实施“青蓝工程”中幸福成长。济源一中坚持以人为本，在实践中摸索出了一套行之有效的青年教师培养方法。一是传经送宝，给青年教师“洗脑子”。学校每年都要聘请全国教育专家到校讲学，汲取先进的教育理念。另一方面，充分挖掘内部资源，聘请优秀教师现身说法，传授教学及班级管理经验等。二是牵线搭桥，帮助青年教师与老教师“结对子”。每学期开学之初，学校遴选师德水平高、业务素质强、富有经验的老教师担任指导教师，与青年教师结成帮扶对子，缩短青年教师的成熟期，使他们尽快熟悉业务知识。三是大胆起用，给青年教师“压担子”。学校实行班主任自荐制和教研组长民主推选制，在选拔中层领导时大胆起用青年教师，从中选拔了一大批德才兼备的骨干，让他们挑重担，加快青年教师的成长。四是创造条件，为青年教师成长“搭台子”。每年举 办新教师汇报课大赛、青年教师优质课大赛等活动，为青年教师提供展示自我的机会。同时，学校从政策上倾斜，资金上支持，鼓励青年教师参加研究生学历进修和各种专业技能培训，选送优秀青年教师出国深造。至今，学校青年教师中已有60多人完成研究生学历进修，先后有胡保杰、彭佩耀、尹学军等8位青年教师到美国、英国研修交流，极大地提高了青年教师的整体水平和业务技能。

3、在打造“名师团队”中幸福成长。济源一中把名师看作是学校的最大财富，贯彻“名师强校”战略，结合学校实际，制订并实施了《济源一中名师培养办法》，鼓励教师冒尖、出格，营造浓厚的成名成家氛围。学校设立了“人梯奖”，每年开展“教坛新秀”评选，形成了以名师为龙头，以学科带头人为中坚，以教师素质全面提高为根基的梯形师资结构，带动了全体教师专业化发展。近年来，在学校精心培养下，拥有了一大批国家级、省市级骨干教师和优秀教师。2010年，尹学军、秦望、李少华、宋森、王晓琳、尹秋霞、杨兵7名教师被确定为济源首批“名师”培养对象。

孙玉广就是刚刚成长起来的一位优秀青年教师，从他2009年9月踏上教师岗位的第一天开始，他就给自己确立了“自备--听课—再备--上课”的“教学四部曲”。每堂课结束，他都会及时分析得失，撰写教学反思。两年下来，他累计听课400余节，设计教案1500多页，撰写教学反思近80000字。

像孙玉广这样的优秀青年教师，在济源一中还有许多，李立峰、徐艳春、王磊、张东艳、黄磊〃〃〃〃〃〃一串串名字，一行行足迹，一滴滴汗水，一份份收获，无不在昭示着济源一中灿烂的未来。

四、在和谐校园中享受教育幸福

教育的幸福是师生共同创造与享受的内在统一，教师和学生既是幸福的创造者，又是幸福的享受者。济源一中为营造教师乐业爱岗的工作和学习环境，不断改善教育教学设施，为教师成为幸福的教育者提供了有力的物质保障和精神支持。

1、人文关怀，打造和谐集体。近年来，济源一中不仅为教师们创造了良好的工作环境和成就事业的条件与机会，而且对教师予以了充分的尊重，学校实行民主决策，发挥教师的主人翁作用，职称评定、岗位竞聘等重大事项都采取民主协商或投票的方式，力求公开、公平、公正。教师家庭有困难时，学校领导及时前去慰问；外地教师过年回家，学校报销路费；教职工的住房困难，学校多方奔波及时解决；每年定期组织教职工体检〃〃〃〃〃〃多方面关心教职工的生活与健康，使学校形成了和谐、温馨的幸福集体。

为确保每一位学生不因家庭经济困难而影响学习生活，学校坚持多渠道筹措资金，多途径实施帮扶，建立起完善的贫困生救助体系。学校成立了“一分钱”基金会，每年资助300多名贫困生；学校倡导教职工与贫困学生结成对子实施“一对一”帮扶，使贫困学生感受到如同家一般的温暖。教师吕东霞在得知2009级学生聂金合的家庭因煤气中毒，遭遇爷爷、父亲、母亲同时去世的重大不幸时，和时任省电视台主持人的女儿王澄商议后，决定每月资助他300元直至大学毕业，经《济源日报》报道后，在社会上引起了强烈的反响。济源一中成为教师干事业图发展的乐土,成为学生放飞梦想的地方。一中师生从中获得了一种眷恋感、荣誉感、优越感、自豪感,同时成就了学生的求学生涯和教师的职业幸福。

2、享受生活，搭建多彩平台。济源一中为教师们提供了展示个人才艺的平台，开展“我为党旗添光彩”、“我把青春献给党”师德征文、演讲比赛，师德座右铭征集等主题活动，还有羽毛球团体赛、联欢会、教职工运动会等各种娱乐活动，展现教师个人风采，释放个人魅力。2011年在全市“我把青春献给党”师德教育活动中，卢茜荣获市演讲比赛第一名；林乐东、李立峰、陈军利、范立红荣获市师德征文一等奖；在建校85周年庆祝晚会中，多名教职工参与演出......教师们多彩的活动，受到了广大师生的欢迎。

3、收获成果，共享教育幸福。由于制度合理，措施得力，监督有效，激励得法，济源一中的师德师风建设取得了明显的成效。学校涌现出了苗维萍、彭佩耀、宋森、余维民、张松涛等一大批爱岗敬业、团结奉献的国家级、省市级骨干教师、师德标兵和师德先进个人。近五年，学校先后有13人考入清华大学、北京大学，35人考入中国音乐学院、中央美术学院、北京体育大学、北京电影学院等体育艺术名校，4名学生获全国物理、化学、信息技术奥林匹克竞赛一等奖。

2011年高考成绩各项指标以绝对优势稳居全省前列，参加高考3155人，本科上线达2716人，上线率高达86.1%，比去年增长13.3个百分点。济源一中先后获得“全国学校体育卫生工作先进单位”、“全国群众体育先进单位”、“全国学校艺术教育先进单位”、“河南省文明单位”、“河南省绿色学校”等省级以上荣誉称号50余项，形成了独特的办学风格和学校特色，成为一艘名副其实的济源教育“航母”。

篇3：20111005创新团队管理办法

科研创新团队管理考核就是激发团队和团队人员内在的动力和要求, 激发他们奋发努力工作, 去实现团队既定的目标和任务。推行科研创新团队管理考核机制无疑是当前科研创新团队建设中的重要问题, 但目前在管理考核方面还存在着许多问题。

1. 价值最大化激励机制不完善。

作为科研工作者, 最希望得到的是自我价值最大化的实现, 使科研工作者的潜在价值得到充分的彰显。但在实际工作中, 却存在价值最大化激励机制不完善, 导致科研人员缺乏一定自我价值实现的需要的氛围, 从而影响团队的凝聚力和战斗力。

2. 最终成果激励机制不完善。

科研创新既是个人研究的成果, 也是团队作用的结果。由于科研创新包括许多学科, 如社会科学, 人文科学, 自然科学等。由于各科自身特殊的特点, 其创新成果也呈现出各种不同的效应。由于未能充分地区分科研成果效应的种类, 故不能科学地对最终成果进行激励。这样就不利于调动科研人员的积极性, 团队的总体效应也难以实现最优化。

3. 产权激励机制不健全。

在科研创新团队中, 最终研究成果既是自主创新获得知识产权, 又是联合创新 (即技术创新体系中的产学研相结合或者多个科研机构共同研究的成果) 取得知识产权。又由于现代科研创新的产权较为分散的特点, 在多数情况下, 各个研究人员间及研究机构之间在产权和利益分配的问题上产生矛盾, 研究人员及其团队为了维护自身利益最大化而不惜作出有损团队的事情。

4. 薪酬绩效考核机制不健全。

在现在的考核激励中, 仍有一小部分考核的结果没有真正与科研人员的任用、奖惩、交流相联系, 奖金分配没有真正拉开档次, 吃“大锅饭”的现象依然存在, 体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。有效的薪酬激励制度必须建立在客观评价个人目标的实现程度和对整体目标贡献程度的基础之上。目前的考核制度在一定程度上存在着重数量、轻质量的现象, 考核流于形式, 没有形成一个动态过程激励机制。学科与学科之间的差距以多少为宜才能充分发挥岗位津贴的激励效果尚缺乏严格的认定, 津贴的任务和酬金在量的操作上缺乏一套科学的、操作性强的指标体系。

5. 考核指标体系难构建。

科研创新团队是一个新事物, 考核评价指标是一个复杂的多指标综合评价体系, 指标的筛选、权重的选择、分值的计算都是一个复杂的问题, 如何根据科研团队的性质构建一个合理的考核指标体系, 目前是一个值得研究的问题。

6. 考核周期过短。

目前对科研团队的考核一般为半年一运行检查, 一年一考核周期, 许多科研团队为了应付检查, 大量时间用在填写繁琐的表格, 写汇报材料, 总结报告, 严重影响了科研工作的深入开展。

二、存在问题的原因分析

1. 薪酬激励机制不能充分反映的科研人员劳动特点。

科研机构是典型的知识型组织, 科研创新是一种特殊的劳动, 其特殊性首先在于它的目的不是生产物质性产品, 而是生产无形资产, 比如经济学家设计出一种经济政策并游说政治家实施, 能使经济持续、稳定、健康地发展。所以, 一项科研创新成果对社会产生的效用可能要很长的时间, 而科研成果评价仅仅只是用薪酬来衡量, 那么科研人员的劳动价值的特殊性得不到充分的体现。同时薪酬水平缺乏市场竞争力, 容易导致人才的流失。当今社会信息透明度提高、流通速度加快、员工转换工作的社会成本降低。因此, 当薪资与外部比较差距过大、无法体现人才自身价值时, 比以往更容易引起人才流失。如果科研创新团队的薪酬水平在同类机构中不具竞争力, 则该科研机构内的核心骨干就会逐渐流向薪酬水平较高的同行, 就会导致人才流失及科研创新团队自主创新水平及联合创新水平下降。因此, 科研机构在制定薪酬水平时尤其是科技项目带头人的薪酬时, 要考虑到同类机构及同地区机构间的人才流动状况, 制定出科学合理的薪酬体系。

2. 考核体系不健全, 影响科研人员学术水平的提高。

目前, 许多科研创新团队对于科研成果的评价, 一方面以篇数或项目数来衡量数量, 另一方面以发表刊物或申请项目的级别来衡量质量。然而, 学术创造有其特殊的规律性, 酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题时间跨度较大, 有的项目需要一年, 而有的需要几年甚至数十年。有些科研机构为了配合科研人员的聘期岗位津贴制度一般都进行年度或聘期内考核制度, 对于在年度或聘期考核期内成果数量达不到标准者, 其岗位津贴就会扣发。这种制度虽然在一定程度上督促了科研人员的科研行为, 但过于刚性的岗位要求, 限制了不同学科、不同特点的科研人员特长的发挥, 束缚了他们的潜在创造力, 诱发了学术研究的急功近利倾向, 从而对学术长远发展产生负面影响。究其原由, 这一弊病源于缺乏科学的考核指标。高深知识的工作具有不可比性, 很难予以量化, 把工业企业的计件报酬制度应用到科研机构是不合理的, 科学理念指导下的公正合理的考核评估体系亟需完善。

3. 考核周期过短, 严重影响科研工作的正常进行。

目前对科研团队的考核, 直接影响到团队培养建设经费的拨放, 如果考核不过, 将影响到下年度经费拨款, 许多科研团队为了应付检查, 不得不用大量时间来填写繁琐的表格, 写汇报材料, 总结报告, 严重影响了科研工作的正常进行。许多团队认为应延长考核周期, 以2—3年为宜。

三、完善科研创新团队管理考核机制的对策

1. 建立灵活多样的聘任机制。

建立灵活多样的弹性用人机制, 支持创新团队采用灵活可行的聘任机制, 实现长期聘用和短期聘用相结合, 固定期限聘用和无固定期限聘用相结合, 全时聘用和非全时聘用相结合。积极尝试人才租赁、短期聘用、协议工资、学术休假、访问学者等多种用人形式。所有聘任, 严格按照《劳动法》平等制定聘任合同。对于团队带头人和部分骨干, 在双方协商基础上, 由管理机构与其签订聘任合同;对于团队其他成员, 由团队带头人与其签订聘任合同。聘任中, 对创新团队更注重不为所有、但求所用, 实行目标任务责任制, 重在发挥本人在学科领域的研究能力和作用。

2. 建立合理的职务晋升机制。

在团队内部实行评聘结合的专业技术职务晋升制度, 强化岗位, 淡化身份, 鼓励竞争上岗, 能上能下, 建立竞争、开放和流动的管理机制。在评聘过程中, 采用国内外专家评价为主、强调注重学术成果的质量, 团队带头人对其所聘用人员的职称具有推荐权, 同时评聘采用回避制度, 对于同团队带头人有密切关系的人员 (学生、亲属) , 原则上不能进入团队, 对于确是表现杰出、且岗位需要者, 需上报上级进行审批, 并对评聘材料进行备案。

3. 建立有效的内部管理机制。

团队内部管理实行首席负责制, 即由团队的带头人进行全面负责。在团队成员方面, 团队带头人确定团队成员的岗位职责、负责团队成员国内外招聘、负责团队成员的使用及考核;在科研发展经费使用方面, 团队带头人具有计划、支配、审核的权利;在内部管理机制方面, 团队带头人具有制定制度、协调和决策的权利。所有管理规定需以文字的形式确定并在内部公开。有条件的团队成员薪酬实行总额包干制。即按照团队成员及团队宏观状况确定成员的薪酬总金额, 并确定最低薪酬标准和薪酬标准协议模板, 由团队带头人自主确定成员每月薪酬, 团队成员的薪酬总额中不包括团队带头人薪酬。

4. 建立有效的考核评价机制。

针对不同性质的科研创新团队, 应根据学科特点, 建立不同的考核指标体系, 并确定合理的考核周期, 在考核中引入外专家评议机制, 对考核结果, 进行公开发布, 对于优秀的团队给予表彰和奖励。

摘要：如何提高科研创新团队的科研能力, 越来越成为科研工作关注的焦点问题。加强对科研创新团队的管理考核, 是有效提高科研创新团队能力的核心环节。但就目前而言, 理论界对于科研创新团队的管理考核的研究还比较缺乏。文章就目前科研创新团队的管理考核机制存在的问题及其原因进行分析, 并提出相关的措施。

关键词：科研创新团队,管理考核,机制

参考文献

[1].卢绍华.高校科技创新团队建设与管理初探[J].高等教育研究学报, 2005 (02)

[2].陈士俊, 柳洲.当前高校科技创新团队建设的主要问题与对策.2006年中国科协年会

[3].殷南根, 郭建忠, 张农, 孙桂芳, 陈晓漫.构建科技创新体系建设高水平研究型大学[J].成都理工大学学报 (自然科学版)

篇4：团队创新绩效管理文献述评

关键词：绩效管理；创新；团队创新绩效

一、创新绩效简述

自从1912年熊彼特在其著名的经济发展理论中首先提出创新的概念之后，创新日益受到理论界和实务界的关注。而创新绩效对企业的生存和发展至关重要。朱学冬，陈雅兰（2010）认为，目前对企业创新绩效有两种典型定义：第一种认为绩效是结果，如新产品、新服务和专利等指标；第二种认为绩效是过程，在企业创新的过程中，随着创新活动的推广，创新绩效转化为一些创新效用。随着研究的深入，越来越多的学者认为企业创新绩效应该是过程与结果的综合，创新绩效包括创新的过程绩效和结果绩效。因此，企业创新绩效是指由企业创新活动带给企业的变化的总和，这些变化表现在企业利润的增长，新产品或新服务的开发，企业核心竞争的增强等。为综合反映产生绩效的过程和创新绩效的结果，创新绩效评价或可以从企业研发投入和产出、企业财务指标评价、企业相关利益者满意度等三个方面综合理解。

二、团队创新绩效管理评述

近年来团队形式盛行于企业中。团队能够提高研发部门创新效率和质量，并保持灵活、迅速地适应市场环境变化。高绩效团队能够成功激发成员之间的协同作用，整合不同角度的智慧及努力，使得团队的整体绩效远远超出团队成员的个体绩效之和，因此组织越来越依赖团队工作方式来应对复杂灵活的工作任务。团队绩效管理作为团队管理的一个重要方面，也越来越受到有关专家和团队实践者的重视。

在团队绩效概念界定方面，Hackman（1990）和Sundstrom（1990）对团队绩效进行了广义的定义。他们认为团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果。Guzzo & Shea（1992）则提出了“输入—过程—输出”模型。其中输入包括成员的知识技能和能力、团队的构成、组织情景、目标、报酬系统、信息系统的因素。过程包括团队成员的相互作用、信息的交换、决策参与的模式和社会支持等等。输出包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意度等。张春霞（2001）认为，团队的绩效应该包括两个层面：个人层面和团队层面，每个层面又分两个维度，即行为维度和结果维度。徐芳（2003）用系统的观点来考察团队绩效，更加完善了对团队绩效内容的界定。她认为绩效是一个系统的过程，可以用矩阵来表示。绩效矩阵展示的是绩效的三个横向内容和三个纵向内容。三个横向内容分别是：潜在绩效、行为绩效与结果绩效；三个纵向内容则分别是个体绩效、团队绩效和组织绩效。

在团队创新绩效管理的影响因素方面，买忆媛、聂鸣指出国家的经济制度影响创新绩效。杨建君等人就沟通因素对创新的影响进行了研究。王雁飞等认为个人变量也应该纳入影响组织创新绩效的研究中。郑宏飞（2001）指出，决定团队绩效的因素有以下六个方面：①团队成员的个体素质高低，②团队内的冲突多少，③是否有共同的明确的目标，④人员构成的合理性，⑤外部环境的好坏，⑥团队是否开放。张建卫、刘玉新（2004）指出，团队的心态对团队绩效有着重大影响。他们所指的团队的心态包括团队互信感、团队归属感、团队效能感。农仁芳（2003）从团队领导行为和团队气氛关系出发，通过分析指出，在一个组织中评价团队绩效时可以采用三个共同指标：①团队对组织既定目标的达成情况，②团队成员的满意感，③团队的协作能力。张延燕（2003）总结了前人的研究结果，得出影响团队绩效的变量主要包括团队任务目标的达成、沟通技能、内部人际加工、团队凝聚力、冲突管理、团队成员个体的情绪状态等。并且她从影响这些变量的因素出发，提出情商也是影响团队绩效的重要因素。本文对以上众多观点进行了分析整理，认为影响团队创新绩效的因素可以分为四个层面：即环境因素、结构因素、组织因素以及个人因素。环境因素是指团队所处的产业市场环境和宏观环境，体现为行业的竞争与垄断程度、进出口、市场化程度、协调机制、政府政策等因素对团队创新绩效的影响。结构因素是指团队与组织或个人的联系与互动关系，包括与供应商、买方、竞争者、用户、政府部门、中介机构的联系等，主要体现为技术机遇、知识溢出、需求状况、融资等。组织因素强调团队本身及内部因素的重要性，主要体现为团队规模、激励机制、文化、人力资源管理、战略管理，也包括基础设施网络和设备水平等。个体因素主要研究企业家、高管及技术人员的个体特征对团队创新绩效的影响。

在团队创新绩效的测评方法方面，目前国际最新的研究成果表明，对团队绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，即首先确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度，然后划分团队和个体绩效所占的权重比例。再在测评维度的基础上，分解测评的关键要素，最后再考虑如何用具体的测评指标来衡量这些要素。徐芳（2011）认为，对团队绩效的测评维度的确定通常可以采用以下四种方法。第一种方法是利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评维度。第二种方法是利用组织绩效目标确定团队绩效测评维度。第三种方法是利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度。第四种方法是利用工作流程图确定团队绩效测评维度。王小俊（2005）认为应根据团队的特点采用个性的方法来为绩效评价划分维度。而张春霞（2005）则认可根据团队的类型来选择团队绩效评价的维度。根据团队的类型以及团队特征等设定绩效评价维度，优点是能够突出团队的主要任务和特征，但是这种方法易忽视除了绩效主要决定因素之外的其它次要因素，容易引起评价的片面性。因此，未来团队创新绩效测评方法这方面的研究还存在较大的空间。

三、结束语

本文从团队的兴起，团队创新绩效的概念、影响因素、测评方法等多方面论述了有关研究理论。通过以上的研究可知，目前对于团队的创新绩效评价研究还处在相对初步阶段，鉴于已有的绩效评价成果，结合现在不断创新的理论与技术，建立科学的团队创新绩效评价体系可以成为团队系统研究的一个发展方向。（作者单位：云南民族大学管理学院）

参考文献

[1]张藩，张炳发.企业绩效评价文献综述[J].学术探讨，2010（6），315

[2]曹建安，张禾.国内外企业绩效评价发展的几个新特点[J].生产力研究，2003（1）

[3]朱学冬，陈雅兰.创新型企业创新绩效评价研究——以福建省为例[J].中国科技论坛，2010（9），77-82

[4]黄攸立，陈如琳.企业创新绩效影响因素的研究综述[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2010（8）

[5]魏景柱，梁玲玲.企业环境创新绩效评价指标设计[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2012（3），160-164

[6]徐芳.团队绩效测评技术与实践[M].北京：中国人民大学出版社，2003

[7]刘小禹，刘军.团队情绪氛围对团队创新绩效的影响机制[J].心理学报，2012，546-557

篇5：汽车销售团队管理模式创新

一、汽车销售团队管理过程中存在的沟通问题

(一) 管理过程中不重视沟通

在管理过程中对沟通不予重视是当前汽车销售团队管理工作质量不高的重要原因。针对当前汽车4S店, 部分销售部门的经理或者主管, 不但与下属团队的沟通工作不予重视, 而且认为管理者和被管理团队之间不能有太多的平等, 否则将影响后续管理过程中的权威性。在管理过程中过分强调在团队协作过程中要求下属团队无条件的服从自己的命令。认为管理者与下属的沟通除了告诉下属团队需要做什么之外、达到什么目的之外, 就不必再告知其他多余的信息。更加不必重视告知过程中对方的态度、情绪以及对信息的理解程度等。

由于没有与员工进行充分沟通, 下属团队不知道管理层命令的意义与价值, 因此做事的积极性没有得到充分的调动, 做事的热情不高必然导致其工作过程中的创造性受到影响, 自然会影响到汽车销售团队的行事效率。

(二) 沟通效率较低

从当前汽车4S店销售部门的实际工作情况来看, 主要存在着会议多的问题。每天除了晨会、夕会之外, 还有每周的例会、月度销售总结狐疑等。这些会议消耗了大量的时间和精力, 但是达到的效果却不尽如人意。但是, 晨会和夕会实际上是销售动员的沟通时间。考虑到汽车销售信息变化很快, 汽车生产企业的4S店业务操作规范都会对每天的晨会、夕会的主要内容, 甚至会议时间等都作出详细的规定。由于销售部门内部的各个岗位之间要求有良好的配合, 因此在销售信息变化的关键时刻召开晨会和夕会能够确保信息在各个岗位之间及时、高效、畅通的传递。但是, 当前部分汽车4S店存在着“不会开会”的问题, 导致可以提高工作效率的会议成为形式。

二、基于有效沟通的汽车销售团队管理模式创新

(一) 在管理的过程中确保对方能够正确理解沟通的内容

在实际的销售管理工作中, 进程存在着这样的问题, 即管理者在对下属安排工作时往往说得头头是道, 有时候甚至偏离主题, 让下属不明白管理者所传达的信息, 最终导致其执行指令时出现变形的问题。这是管理团队中上下级之间出现沟通不到位问题的一种的边线。在实际的操作过程中, 这种问题是可以完全予以避免的。只要管理者在与下属沟通的过程总, 每次安排任务或者是发布指令之后补充一句:“明白了我的意思没?”或者是要求下属在任务安排之后再对自己布置的任务进行复述, 一旦在复述的过程中发现存在的问题, 立即予以纠正。通过这样的双向沟通和交流, 就可以增强下属正确理解任务指令的概率。

(二) 沟通过程中应该采取多样性沟通的方式

一个销售团队的员工由于年龄、受教育程度、性别以及所处岗位的不同, 工作人员对同一事物、同一现象、同一句话的态度都存在不同的看法。这就导致在沟通的过程中各方肯定存在不同的意见, 这本无可厚非。但是, 作为一个团队的管理者, 为了保证员工之间能够进行顺畅的沟通, 就需要对自己的沟通方式进行严格把握, 尤其是在发布指令时的语言方式、交流形式等。在交流的过程中采用多样性的语言有利于管理者提高指令的发布效率, 使得自己能够与更多的人进行高效率的交流, 达到提高团队沟通效率的目的。

同时, 团队成员之间由于工作岗位之间相互协作的需要, 成员之间的沟通也尤为重要。对于团队成员之间的交流, 各个成员应该学会从他人角度来考虑问题, 让对方明白自己之所以有这样的思想和行为的原因。因此, 在团队管理过程中, 注重管理者与员工。员工与员工之间的交流尤为必要。

(三) 学会倾听, 做一个忠实的听众

所有的沟通都是双向行为, 因此当沟通的一方善于表达时, 那么另外一方则应该善于倾听。只有在双方沟通的过程中形成表达→倾听→反馈→再表达→倾听→反馈的良性循环之后才能够就一个主题形成有效的解决办法。在汽车销售管理工作中, 由于涉及到的销售细节很多, 在细节交流过程中, 这一点尤为重要。在管理工作中应该避免一方兴致勃勃、绘声绘色的讲解, 而另一方则是顾左右而言他, 不明白对方表达意图的现象。作为团队的管理者, 在沟通过程中不但要善于表达, 良好的倾听能力同样是管理意图得以表达的重要基础。例如, 在双方沟通的过程中, 不管上下级, 当对方所传递的信息内容感兴趣时, 则应该用积极的目光注视对方, 同时在自己认同对方的观点时适时的点头示意。并且在对对方言语中有疑问时, 则应该及时的向对方提问。这样将使得对方认为你在关注他的讲话、你在尊重他, 这样他将会更专注与向你传递信息, 这样将使得沟通的效率更高, 为团队管理提供更加详细的信息基础。

汽车销售工作中涉及到的细节问题很多, 因此在销售团队管理过程中必须注重细节管理。而细节管理工作的基础在于信息沟通, 只有做好了团队内部的信息沟通才能提高销售团队的营销效率, 达到提高团队管理水平的目的。

摘要：针对汽车销售团队管理过程中存在的沟通困难问题, 基于提高销售团队沟通效率、提高团队沟通质量, 提出了汽车销售团队管理过程中沟通模式, 为建立沟通型汽车销售团队管理模式提供参考。

关键词：汽车销售,销售管理,创新

参考文献