电影院人事岗位职责（精选14篇）
篇1：电影院人事岗位职责
1、今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人事科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人事科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
2、新的一年，人事科将紧紧围绕办公室中心工作，切实改进机关作风，优化人力资源配置，提高执行力。做好以下三个方面：一是加强学习。学习相关的法律法规和业务知识。二是增强服务意识。热情为机关工作人员做好服务，做好贴心人。三是提高执行力。在今后的工作中多锻炼、多思考、尽职尽责，当好“大内情”。
3、作为人事总务部的工作人员，我充分认识到自己的工作虽然琐碎但也有它的重要性。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队，必须做好每一件琐碎的小事以保证工作的正常有序发展。在以后的工作中我一定严格要求自己，在工作中发挥自己的能力为公司服务，使工作和学习融为一体，积极争取每一次学习机会，培养自己的工作协调能力，提高应有的职业道德，不断进取。希望在以后的工作中，再接再厉，取得更大的成绩。
4、回顾过去的一年，我们虽然取是得了一定的成绩，展望新的一年，我们应该更加努力。人事行政部将围绕公司年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，持续改进。将继续紧密配合各部门的相关工作，保障需求，激励员工，为公司的持续发展做出贡献。
5、新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。新的一年，我要认真总结经验，戒骄戒躁，努力工作，力争取得更大的工作成绩。以崭新的工作风貌、更高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到人事部门的各项工作中。从小事抓起，从服务抓起，进一步强化内务管理和后勤服务，为整体推进公司的发展提供基础性服务，为公司年度整体工作目标的实现发挥行政应有的作用。
篇2：电影院人事岗位职责
位职责
下文《公司人事专员岗位职责》是由为大家整理提供，需要人事专员岗位职责相关内容敬请关注实用资料人事专员岗位职责专题。
公司人事专员岗位职责
人事行政专员负责公司需求人员的招聘、面试、入职引导。人才库的建立。人才网站的开发、建立与
维护。负责公司员工培训计划的制定和培训体系的建立与执行。协调办公室各项行政体 系并进行整合。
【1】
主要负责：
1.员工的考勤情况
2.计算员工的工资
3.为员工办理保险以及公积金
4.负责整理招聘信息
5.档案管理
6.有的公司还会兼具采购办公用品，做报表，会议记录等
【2】
1、负责服务、协调总经理办公室工作，检查落实总经理室安排的各项工作。并及时反馈总经理室，保证总经理办公室各项工作的正常运作。
2、负责安排公司的工作会议、月度及每周工作例行等会议，做好记录，编写会议纪要和决议，并督促各部门贯彻执行，及时了解和反馈有关信息。
4、根据公司物料采购的品种、规格和批量，负责进行市场调查，选择合格的供方并定期进行市场调查及供方资质评审;
5、负责各类物品的采购工作，确保按时完成各项采购任务，下文《公司人事专员岗位职责》是由为大家整理提供，需要人事专员岗位职责相关内容敬请关注实用资料人事专员岗位职责专题。
公司人事专员岗位职责
人事行政专员负责公司需求人员的招聘、面试、入职引导。人才库的建立。人才网站的开发、建立与
维护。负责公司员工培训计划的制定和培训体系的建立与执行。协调办公室各项行政体 系并进行整合。
【1】
主要负责：
1.员工的考勤情况
2.计算员工的工资
3.为员工办理保险以及公积金
4.负责整理招聘信息
5.档案管理
6.有的公司还会兼具采购办公用品，做报表，会议记录等
【2】
1、负责服务、协调总经理办公室
工作，检查落实总经理室安排的各项工作。并及时反馈总经理室，保证总经理办公室各项工作的正常运作。
2、负责安排公司的工作会议、月度及每周工作例行等会议，做好记录，编写会议纪要和决议，并督促各部门贯彻执行，及时了解和反馈有关信息。
4、根据公司物料采购的品种、规格和批量，负责进行市场调查，选择合格的供方并定期进行市场调查及供方资质评审;
5、负责各类物品的采购工作，确保按时完成各项采购任务，并保证所采购的物料质量符合要求;
6、完善公司行政管理制度，管理公司资产，做好物品的管理工作及各项后勤保障工作。
7、负责建立员工制服管理制度，并不定期对员工着装情况进行检查，对不符合着装要求的按相关制度进行处理。
8、拟制公司组织架构及人员编制，根据公司不同时期的发展状况，对公司的组织架构及人员编制做出调整，报公司领导审批。
9、根据各部门对人力资源的需求，作好员工的招聘、考核、选拔、调配、离职等工作。
10、负责制定公司绩效考核办法，组织各部门对公司员工的任职情况进行考核，并在此基础上提出任免、奖罚建议，供公司领导决策时参考。
11、调查了解具竞争力企业的薪酬水平，制定具有竞争优势的薪酬制度，报经公司批准。
12、根据公司员工的培训需求，在每年12月底负责编制公司下一培训计划和预算。
13、负责公司培训工作及临时性培训工作的组织、协调、实施。
14、负责检查各部门和月度培训计划的实施情况。
15、负责组织各部门进行内部各类培训教材的编写。
16、负责每年底制定下一年员工业余活动方案，报公司审批后，组织开展各类员工业余活动，丰富员工业余文化生活
【3】
1、负责招聘工作，应聘人员的预约，接待及面试。
2、员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理。
3、公司内部员工档案的建立与管理。
篇3：如何做好企业人事管理的岗位评估
1 岗位评估的依据和价值
岗位评估体系是一个了解并衡量不同岗位对企业价值贡献的客观工具, 关注员工的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系, 为管理者提供一个可操作的管理工具, 包括:更有效的管理企业运营;判断企业当前、未来合适的员工规模与结构;聘用并留住所需的员工, 设立员工职业生涯的发展途径。
岗位评估体系是从七方面来衡量和比较岗位的不同影响力, 是一个基于七因素衡量的打分系统, 这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面, 每个因素又被划分成2至3个纬度, 与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。
2 岗位评估
2.1 岗位评估的方法与步骤
2.1.1 前期调研
前期调研分:获悉战略定位、部门职责访谈、员工问卷调查三个阶段, 是对企业的管理、机构、人员等各方面现状收集整理。通过访谈了解各部门的功能与职责、各部门的工作性质与工作流程、管理方法, 各岗位的工作状况、技能要求, 形成岗位管理的总体框架。
2.1.2 组织分析
组织分析分为:调研分析报告、设计调整方案、方案沟通与实施三个方面。通过分析现状、各层面对岗位的工作状况、技能、素质等各方面的要求与理解, 形成调研报告。根据调研结果设定组织调整原则, 设计组织调整方案, 最终确定方案的实施步骤并组织实施。
2.1.3 薪酬方案
薪酬方案是根据岗位评估的职位体系数据, 结合市场薪酬数据进行分析, 根据相关政策制定薪酬结构, 形成与市场相适应的薪酬体系。
2.1.4 绩效管理
绩效管理是对评估后的岗位体系实施有效的管理。对各层次管理人员进行培训, 设计考核指标、考核项目, 逐级考核, 组建绩效管理委员会, 规范管理流程, 形成全员绩效管理体系。
2.1.5 方案调整
方案调整是对岗位评估结果进行的局部调整和细化。对实施中的反馈信息进行分析研究, 提出可选择性的解决建议, 根据存在的问题和难点, 最终确定解决方案。
2.2 岗位分析和说明
2.2.1 确保岗位信息真实可靠
岗位描述是一个非常敏感的问题。公正客观地反映岗位间的差别、消除恐惧, 要向员工解释清楚实施岗位描述的原因, 即只针对岗位不针对个人, 岗位描述不会对员工的工作和薪酬福利等产生任何负面影响。因为只有当员工了解岗位描述的实际情况, 并且参与到整个工作过程, 才会忠于岗位描述, 提供真实可靠的信息。
2.2.2 撰写职位说明书
职位说明书共分为五部分。首先, 明确目的, 确定岗位存在的理由、限度和目标;其次, 明确岗位的下属人数及下属类别, 以确定管理难易程度;第三, 确定岗位互相影响的网络, 从外部对本岗位及本岗位对外部的横向影响、从内部上级对本岗位、本岗位对下级的纵向影响, 来全面衡量岗位的影响力;第四, 岗位的最低要求, 从文化程度、工作经验、岗位所具备的特别知识和技能对岗位从事人员提出的最低要求。第五, 岗位的责任范围, 即为了什么效果做什么, 做到什么程度, 以及衡量标准, 是对岗位工作内容的概括表述。
2.3 岗位评估
岗位评估, 又称职位评估或岗位测评, 是在岗位分析的基础上, 对岗位的责任大小、工作强度、所需资格等特性进行评价, 以确定岗位相对价值的过程。
2.3.1 对企业的影响
通过岗位对企业不同层次即在工作范围内、对功能或业务部以及对企业的影响, 确定岗位所属层次。然后根据岗位对本层次影响的大小最终得出岗位对企业影响的级别。也是通常意义上的对企业普遍的贡献大小。级别的大小受企业规模大小的影响, 也是本岗位在企业内部岗位中的初步定位。
2.3.2 监督管理
监督管理是通过对岗位下属人数及类别的确定, 判断本岗位监督管理的难易程度, 得出其所对应的级别。
2.3.3 责任范围
责任范围是对岗位工作的独立性和广度进行综合定位, 独立性是指在工作过程中受控制的程度, 广度是从所承担的工作内容以及领导、负责不同工作衡量其责任范围。并从完成本职工作仍需掌握的相关营业知识面对其进行额外的加分。
2.3.4 沟通技巧
沟通技巧是本岗位在工作中为完成本职工作与他人进行沟通交流所使用的技巧。分别从沟通技巧、联系频率以及对内部和外部三方面综合进行评定。
2.3.5 任职资格
任职资格是对岗位要求的最低学历和所具备的经验的要求。可理解为从事本岗位的专业知识和经验要求。
2.3.6 解决问题难度
解决问题难度是针对本岗位所涉及的问题进行分析, 分析在解决问题时所需创造性和执行的复杂性。可理解为解决问题时是否需要对技术改进以至发明、如何确定问题的难易程度及对问题进行如何的分析。
2.3.7 环境条件
环境条件是在工作活动中身体、精神和技术上的压力, 以及政治上或工作上的伤害。
通过对7个因素的量化打分汇总得出一个岗位的最终分值, 并按照相应对应得出其岗位级别, 就完成一个岗位的评估工作。
2.4 岗位评估应用的原则
2.4.1 实用性原则
岗位评估必须从企业生产和管理实际出发, 选择能促进企业生产和管理工作发展的评价因素。尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素, 使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中, 特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作, 以提高岗位评估的应用价值。
2.4.2 标准化原则
岗位评估的标准化就是衡量员工所耗费的劳动的大小的依据, 以及岗位评估的技术方法和特定的程序或形式做出统一规定。在规定范围内, 作为评估工作中共同遵守的准则和依据。岗位评估的标准化具体表现在评估指标的统一性、各评估指标的统一评价标准、评估技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。
2.4.3 能级对应原则
管理系统中, 各种管理功能是不相同的。根据管理的功能, 把管理系统分成级别, 把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去, 各占其位, 各显其能, 这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小, 是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位, 能级就高。反之就低。各种岗位有不同的能级, 人也有各种不同的才能。现代化管理必须使具有相应才能的人才得以处于相应的能级岗位, 做到人尽其才, 各尽所能。
2.5 岗位评估结果应用应注意的问题
在岗位评估的应用中应注意以下三个问题:第一是“对岗不对人”, 即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位, 而不是任职者;第二是岗位评价衡量的是岗位的相对价值, 而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准, 对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价, 由此得出各个岗位的量值, 使岗位之间有对比的基础;第三是岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判, 然后根据评定结果再划分出不同的等级。通过岗位评估可以使员工间、管理者与员工间趋于和谐, 各类工作与企业对应的报酬相适应, 使企业内部建立一些连续的等级, 从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径, 便于员工理解企业的价值标准, 引导员工朝更高的效率发展。
参考文献
[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家, 2013 (05) .
篇4：企业人事管理的岗位评估的研究
【关键词】人事管理；岗位评估；研究
岗位评估的建立让企业的人事管理方面有了一定的基础，更是现代企业人事管理在薪酬方面展开工作的一个衡量标准，这就为企业选择素质高、能力强的人才方面奠定了合理的选拔标准。因此，要全面地去了解岗位评估的方法和获取步骤以及它所它带来的价值，才能更好地应用于企业的管理体制中。
一、岗位评估的方法和步骤
岗位评估技术是在企业管理内部工资结构中一种系统、完善地测定每一岗位所占位置的体系，它针对的不是企业员工的个人，而是对所处岗位的评价结果。因此，了解并应用岗位评估的方法，才能将它作为企业解决问题的关键。
一般来说，岗位评估的方法有很多，但是最基本的分为两大类，即市场的评估方法和工作内容的评估方法。基于市场的评估方法还是基于工作内容的评估方法都在于公司的内部价值体系，从而建立内部岗位价值等结构。常用的一些企业采用的方法有分类法、排序法、配对比较法、交替排序法、参照法、分数分析法、因素计分法等。
岗位评估获取步骤是建立在企业市场和内容的基础之上的，在收集和和整理企业相关的机构、人员、模式等方面之后，企业的人事管理就对此做了全面而系统的调研工作、随之在调研的基础上，分析调研数据、展开调研研究，最终确立调研报告，通过沟通与讨论，最终形成一套全面的调研方案，从而组织实施，达到岗位评估的落实。
二、岗位评估的价值
岗位评估的价值从一定程度上来说，奠定了企业薪酬分配的基础，同时也是一个企业了解并掌握这个岗位对企业贡献价值的测量工具，并且在一些方面也为企业员工寻求职业发展之路指明了方向。在现代复杂的企业环境中，岗位价值评估是企业管理薪酬的关键，在企业雇佣大批员工的情况下，一方面企业想控制劳动成本寻求发展；另一方面企业想留下对企业发展有利的员工，那么企业就要执行标准和系统化的薪酬政策，这就需要以岗位为基础的薪酬制度，从而保证薪酬工作的顺利开展，并且提高评估工作的科学性和合理性，并获得企业内部大多数员工的认同。所以，经验表明，岗位评估所表现出来的价值是无可厚非的，特别是在这个不仅仅以教育类别和高低来划分工资标准的框架下就可以鉴别出来的。因此，岗位评估的明确标准化和系统化体系是它所呈现出来的最大价值。
三、企业如何建立适合自己的岗位评估体系
由于各企业背景、组织机构、管理方式、人事管理、企业技术等因素的不同，各企业在选择和运用自己的岗位评估体系时也不同。在某些情况下，运用一套完善、合理的岗位评估体系，会达到事半功倍的效果，解决企业人事管理方面的问题，反之，岗位评估方法很多，并不是所有的方法都是合适的，所以在运用岗位评估体系时，就要一方面从公司的实际角度出发，了解岗位评估的可行性和必要性；另一方面，要在对公司情况做全面调研的情况下，才能选择出所要采用的评估方法。
当确立了本企业的岗位评估体系及它所运用的方法之后，就要提高岗位评估在企业运作中的价值。提高企业的科学性和工作效率，进行统一的方法和依据。另外，岗位评估体系也需要维护和发展，公正客观地表现岗位评估体系，让员工充分了解并掌握每一岗位的实际情况，坚持“对岗不对人”，参与岗位工作，明确岗位职责。在一系列的企业生产和管理实际出发之后，坚持岗位实用、标准化原则，从而制定符合本企业的岗位评价，使得员工和企业朝着更高的方向发展。
四、结束语
在任何一个企业人事管理体系中，都有针对企业的岗位评估体系，包括外部和内部的因素。正确认识企业人事管理的岗位评估体系，切合实际，从自身出发，运用岗位评估的完善体制，发挥岗位评估的最大价值，从而为企业本身创造巨大的资源利用，达到企业管理的最大效果，完成企业的战略目标。当然，并不是所有的岗位评估体系都是完善的，这就需要企业在选择和运用的时候，跟随实际情况，辅以其他政策，达到相互配合、协调发展。
参考文献：
[1]唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014（12）：96-97.
[2]韩辉.基于战略薪酬的M公司销售管理岗位绩效考核方案研究[D].天津大学，2013.
[3]杨菲.某集团财务公司岗位评估的要素选择[J].决策与信息（下旬刊），2013（12）：509-510.
作者简介：
篇5：人事经理和人事助理的岗位职责
如题，人事经理和人事助理的岗位职责，2、总经理助理和行政助理的岗位职责。请问大家谁知道啊???
[人事经理和人事助理的岗位职责]
篇6：电影院人事岗位职责
2.负责员工社保、公积金的及时申报。
3.负责员工人事档案的建立和管理，保证档案的完整性;
篇7：电影院人事岗位职责
2、负责子公司的人事档案管理及各类文件、资料的统计管理工作;
3、完成子公司招聘、考勤、社保、绩效管理、薪酬核算等人事工作;
篇8：一起因岗位设置引发的人事争议案
被申请人:河南省漯河市某医院。
案由:申请人要求被申请人按工业电气自动化工程师专业技术职务补发退休前工资及办理退休手续。
申请人诉称:我1969年参加工作, 1982年2月大学专科电子专业毕业, 1986年被市人事局录用为专业技术干部。1994年在市科协二级机构获得工业电气自动化工程师任职资格证书且被聘任, 历年考核都是合格或优秀。1999年3月调入市某医院, 院党委会研究决定按技术人员执行现工资, 2003年报经市编委审批入编。2006年工资套改后发现我的工资与专业技术工资相差三百多元。经多次反映, 2008年12月底被口头告知因没有办理聘书, 不能以中级专业技术职务核发工资, 而是按九级科员核批了退休工资。当初被申请人没有为我办好聘书是其工作缺失, 且历年均按工程师专业资格对我考核, 工资也一直按这一待遇发放, 已构成按工程师聘用的事实。院方单方面改按科员调发工资不符合规定。请求对本人按中级专业技术职务补发2006年7月至2009年1月的工资及相应赔偿金、按中级专业技术职务办理退休。
被申请人辩称:申请人是以高职家属身份办理调入的, 卫生系统没有工业电气化工程师岗位, 且专业技术职务评聘是分离的, 院方从未聘任申请人担任工业电气化工程师职务, 申请人一直在后勤和财务部门工作, 院方为申请人比照专业技术职务办理工资待遇, 其实是对他作为高职家属的照顾。2006年工资制度改革时, 根据相关规定和申请人的实际情况报经市人事部门, 将申请人定为九级职员, 其中并无不妥, 故申请人的请求不应支持。
经审理查明:申请人1999年4月到被申请人处工作, 具有工业电气自动化工程师资格, 2003年入编, 2008年12月退休, 其间申请人从事计算机收费, 供水供电维修、收费, 仓库管理等工作。自1999年至2006年, 年度考核均按中级职称考核;2007年、2008年年度考核按职员考核。自1999年4月到工资套改前, 申请人工资没有经人事部门核批, 一直由被申请人参照专业技术中级职称工资标准发放。被申请人党委会记录:“其专业技术职务不予聘任, 参照专业技术人员发放工资。”经查, 被申请人没有工业电气自动化专业岗位, 也没有聘任申请人到此岗位。2006年申请人参加工资套改, 后又按套改情况办理退休手续。
仲裁庭认为:申请人虽然具有工业电气自动化工程师资格, 但被申请人处从未设此岗位, 也没有为其办理聘任手续。申请人的工资比照中级职称发放, 并不表示申请人就被聘到某个中级职称岗位, 申请人要求按中级专业技术职务核发工资及退休金的请求没有事实根据, 也不符合有关政策规定, 不予支持。被申请人在没有此岗位情况下, 对申请人以专业技术职务考核, 在申请人办理入编手续后不及时办理工资审批, 工作中也存在一定过失。
篇9：电影院人事岗位职责
关键词：医院人事制度改革岗位设置
0引言
岗位设置管理作为事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作，科学合理的岗位设置对于医院人事管理体制创新，完善医院现有的用人机制，调动医务人员工作积极性和创造性，具有十分重要的意义。
1医院岗位设置管理重要性分析
医院岗位设置就是医院对其所需岗位的类别和结构进行设置，并且按照岗位、按照聘用合同进行人员管理。医院岗位设置及管理对于打破医院现有的人事管理壁垒，并建立灵活的用人机制都具有十分重要意义。
1.1岗位设置是深化医院人事管理制度改革的内在要求2006年7月，国家人事部下发《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件，明确要求各事业单位根据单位需求进行岗位设置。因此，医院进行岗位设置管理工作，是医院深化人事管理制度改革发展的内在制度创新要求。
岗位设置制度不仅是医院响应了国家为规范事业单位岗位设置管理的政策规定，更是为医院的岗位等级设计，创新收入分配制度和用人制度奠定了基础工作。医院岗位设置明确厘清了岗位聘用和岗位设置之间的相互关系，为医院的按岗聘用和合同管理创造了基础条件，而且医院在岗位设置管理过程中，根据人员聘用岗位确定相应岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。
1.2岗位设置是改革医院收入分配制度必然选择事业单位在原有的人事管理制度中，实行的是职务等级工资，而且工资待遇随人走。但是人事部在下发的事业单位收入分配制度改革方案及实施办法中，则明确要求各事业单位必须建立岗位绩效工资制度，要把工资与岗位结合在一起，因此，事业单位特点的收入分配制度更是人事制度改革的核心，突出岗位设置的激励功能，是事业单位在收入分配制度的一个重要创新，是确保医院收入分配制度改革顺利实施的保障，从而切实维护医院医务工作人员的利益。
1.3岗位设置是医院人事管理制度改革必然结果实践证明了公开招聘对于创造公平、公正的用人环境，杜绝人事腐败现象，提高医院义务工作人员素质，促进医院快速发展，都产生了很好的效果。选人和用人也是医院人事制度改革的主要内容，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，公开招聘制度是医院选人的一项基本制度。
岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在医院人事管理的每个环节，成为医院医务工作人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、岗位考核和收入分配的重要参考依据。因此，推行医院人员聘用制度，加强医院岗位管理，要能够从规范岗位设置开始，这是医院人事制度改革的基础性工作，也是改革不断深化的必然结果。
2医院岗位设置存在问题分析
由于医院原有人事管理体制的不完善，造成我国许多医院在岗位设置中存在许多问题。具体而言，主要问题体现在一下三个方面：
2.1专业技术人员比例失调作为事业单位，医院主要是以专业技术向社会提供公益服务，所以，根据岗位类别的结构控制比例，医院在岗位设置的过程中，应该保持专业技术岗位的主体地位，专业技术岗位应该不低于单位总人数的70％。我国许多医院由于专业技术人才的缺乏，往往造成技术人才岗位设置比例远远低于这个比例，即使有的医院在岗位设置的时候，虽然专业技术岗位符合比例要求，但也是以降低工勤人员比例来实现的，为了保证医院正常运转，一部分专业技术人员一边从事专业技术工作，另外一边却在从事工勤工作，专业技术能力都不能得到有效发挥。
2.2医院专业技术人员职称结构不合理根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国地市级以上的医院，应该把专业技术人员的高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制在1.5:3.5:5，全国平均标准为1:3:6，以宁夏回族自治区第二人民医院的职称结构来看，其专业技术人员的职称结构为1:3.1:1.6，医院的高级、中级专业技术岗位存在超编配置情况，造成医院初级岗位人员较少，不利于医院的长远发展。
2.3医院工作人员工资差别较小根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国专业技术人员初级、中级、高级岗位，其内部不同级别之间的工资该按照标准确确定：十一级、十二级岗位之间比例为5:5，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6。
但在实际实施过程中，在医院现行工资制度下，职称相同的人员，虽然岗位工资和绩效工资有所差距，但在绩效工资之间的差距不大，不能有效体现出绩效作用，不能调动专业技术人员的工作积极性和创造性。
2.4职工晋升机会较少我国医院其管理组织架构基本上是金字塔结构，在医院的高级职称员工和管理管理人员岗位都较少，虽然会在医院内部出现以自然减员或新退休人员所腾出的岗位作为解决较低级别员工晋升高等级岗位机会，但是这种狭窄的晋升途径远远不能满足员工的发展需要，造成低等级岗位员工工作积极性下降，并有可能会出现消极怠工现象的发生。
3合理设置医院各级岗位具体措施
合理设置医院专业技术职务岗位，主要依据的是医院技术系列各专业的工作性质、专业技术难易程度、特点和对专业知识的需求层次等因素来确定。
3.1医疗专业岗位设置医院应该对医疗专业岗位进行合理设置，并需要对医院住院医师系等编外人员和实习生较多的情况，实行医师规范化培训，并对医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师按照合理比例进行岗位设置，并需要根据医院的发展状况进行适当调整。
对于上级卫生主管部门批准的研究机构和承担研究人员培养或干部保健等重大任务的科室，在上级主管部门的同意下，适当增加正高级或副高级职务岗位的设置，中级职务岗位应该按照其工作性质不同和医院发展需要设置相应岗位，但总体比例控制在40％以内较为适宜。
3.2护理专业岗位设置对于医院护理岗位的设置，在侧重护理部、大内、大外、儿、妇、急诊、重点学科以及有监护病房的科室，正副高级职称岗位应该按照总体岗位的5％进行设置，中级职位岗位可以按照总编制30％进行岗位分配。
3.3药剂专业岗位设置对于医院药剂专业岗位设置，把正高级职称各设置两个岗位，并可以根据开展临床药学研究的需要增加一个或两个岗位，对副高级职称岗位，可以设置医院开展临床医学研究或者科内设置的不同专业组需求，设置四到十人的岗位，对于中级职称岗位则可以按照总体编制的30％分配岗位。
3.4医技专业的技师职务岗位设置由于医技人员分散和工作性质的差异等因素，医技专业的技师职务岗位在医院整体岗位设置中，可以不考虑设置或者在在检验专业(检验科、中心实验室、输血科等)仅设置很少的正高级职称岗位，在重点学科和拥有大型仪器的科室内设置一到两个副高级职称岗位，中级职称岗位应该按照总体编制的30％以内设置较为合适。
4总结
篇10：人事岗位职责
主要负责：
1.员工的考勤情况
2.计算员工的工资
3.为员工办理保险以及公积金
4.负责整理招聘信息
5.档案管理
我以前做的是人事，根据我的工作内容简单整理了一下，希望对你有所帮助。
1、工作对人力资源部部长负责；
2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见；
3、负责员工人事档案管理，并按所在部门分类存放；
4、负责员工的入离职、调动、升迁手续办理
5、负责办理公司员工的社保、公积金增减
6、负责公司员工的考勤
7、负责公司员工的工资申请（包含新员工工资申请和员工工资调整的申请）
8、负责公司员工的工资申请和各种报表制作（周报表、月报表），按时提交给领导
人事专员工作职责
1、工作对人力资源部部长负责。
2、负责完成公司人事工作任务,并提出改进意见。
3、负责员工人事档案管理,并按所在分厂、部门分类存放。
4、协助员工招聘的面试,负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
6、负责员工调查问卷的发放和收集,分析汇总调查结果,形成结论上报。
7、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,处理考勤异常情况。
8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查,提供相应的报表和资料。
10、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。
11、负责公司人事文件的呈转及发放。
12、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。
13、协助部长处理人事方面的其他工作。
人事专员主要职责
1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；
2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作
；
3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；
4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；
篇11：行政人事岗位职责
1、负责贯彻公司领导指示。做好上下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息；搞好各部门间相互配合、综合协调工作；对各项工作和计划的督办和检查。
2、负责全公司日常行政事务管理，协助总经理处理日常工作，负责总经理的日常活动和外出活动的安排。
3、组织安排公司办公会议，或会同有关部门筹备公司其他会议及有关重要活动，做好会议记录和整理会议纪要，根据需要按会议决定发文。
4、负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示，做好公文的拟订、审核、印刷、传递、催办和检查，及文书档案资料的归档立卷管理的工作。
5、6、负责前台接待、客人来访迎送等招待工作。
负责公司办公设施的管理。包括公司办公用品采购、发放、使用登记、保管、维护管理工作，负责传真机、复印机、长途电话、手提电话、计算机、手提计算机的管理和使用。
7、负责公司总务工作，做好后勤保障。包括员工工作餐、卫生保洁、电话总机服务、安全门卫工作。
8、负责公司车辆调度、管理、维修、保养工作，确保公司领导和职工正常工作用车。定期对司机进行交通安全教育，减少事故和违章，降低油耗。
9、负责公司人力资源管理方针、政策、制度和公司行政组织机构设置、部门工作职责、部门人员编制与内设机构、岗位工作标准和人员素质要求的制定、实施及检讨、改善、修订，并提出改进意见。
10、根据公司发展规划，制定人力资源招聘、调配、培训开发计划并组织实施，11、组织督促各部门编制工作计划、工作总结、业务管理程序、规范和落实办公例会，并负责跟进、检查、监督、考核。
12、办理员工招聘、录用、薪资奖金、调动、考核、奖惩、辞职辞退、离职、人事档案管理等业务事项。
13、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处理员工投诉；调处劳资纠纷。
14、做好员工保险、福利工作：组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。
15、每月制作相关行政费用表及人力资源报表供总经理审查并进行存档。
篇12：人事专员岗位职责
1、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设；
2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同；
3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；
4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规；
5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；
6、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈；
7、负责员工工资结算和工资总额申报，办理相应的社会保险等；
8、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。
任职资格
1、人力资源或相关专业本科以上学历；
2、两年以上人力资源工作经验；
3、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用；
4、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神；
篇13：电影院人事岗位职责
为参与国际竞争, 许多企业都在积极探索新的组织结构及管理方式发展模式。于是, 作为一种先进的现代企业人力资源管理模式, 人事外包应运而生, 并成为一种发展的必然趋势。人事外包是企业根据需要将原来由企业内部人力资源部门承担的某一项或几项人力资源管理职能, 比如, 工作分析与设计、员工招聘与选拔、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯规范、人力资源规划等, 通过招标方式, 按合约委托给外部从事相关服务的外包服务商负责管理, 以获取更专业的人力资源管理服务, 降低管理成本, 提高管理效率。人力资源管理职能可分为核心职能和非核心职能。对行政性、事务性、通用性和大众化的非核心的人力资源管理职能, 通过人事外包方式委托给外部专业服务机构负责管理, 可使人力资源管理部门集中资源专注于发展企业的核心人力资源管理职能, 进而提升企业的核心竞争力[1]。人事外包作为一种新型现代企业人力资源管理模式, 外包范围已从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代理, 扩展到员工的招聘、选拔、录用、培训、工作分析、绩效考核、薪资福利、人力资源规划等[2]。然而, 人事外包在给企业带来诸多好处同时, 也带来应用风险。
本文将以短板原理为视角, 阐释人事外包的利弊之处。短板原理又称木桶原理, 核心内容为:一只木桶盛水的多少并不取决于桶壁上最高的那块木块, 而取决于桶壁上最短的那块木板。即只要木桶有一块木板不够高度, 木桶里的水就不可能是满的。一只木桶无论多高, 盛水的高度永远取决于其中最低的那块木板, 如果要增加木桶盛水量, 就必须将短木板加长。对企业内部各项人力资源管理职能来说, 由于人员的专业能力的差异及配置上存在问题, 不同的人力资源管理职能可能存在内部的不均衡, 从而导致某项或某些人力资源管理职能相对较弱, 即人力资源管理的“短板”。此时, 企业内部人力资源管理应该有所为、有所不为。将人力资源管理这只“木桶”拆散, 将“短板”抽出, 选择专业合作伙伴, 通过人事外包方式更换“短板”, 使企业内部人力资源管理相对较弱的职能得到改善, 人力资源管理的整体效率就能得到优化与提升。
然而, 木桶中的短板更换后, 能否提高木桶的盛水量, 还要看新旧木板是否相互匹配融合。如果短板更换后, 新旧木板之间出现裂缝, 木桶的盛水量不仅不能提高, 还可能造成木桶无法装水[3]。同样, 企业内部人力资源管理的“短板”通过人事外包获得外部专业服务机构的“长板”之后, 如果外包的某项职能与内部管理的职能不能很好融合, 或人事外包方案不能在企业内部有效落地实施, 就会出现与木桶换板类似的人事外包“裂缝效应”, 给企业管理带来损害, 造成竞争能力的下降。因此, 企业在选择人事外包过程中, 要注意防范“裂缝效应”。
二、岗位评价外包与内部人力资源管理的对接
岗位评价是依据工作分析的结果, 按照一定标准, 对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异、进行综合评价的活动, 是组织各类岗位工作的抽象化、定量化与价值化的过程[4]。岗位评价是系统地对各工作的价值进行评价, 从而确定各项工作相对价值及相互关系的过程, 是岗位相对价值的确定, 是对工作内容的价值评价, 最终得到的是岗位的相对价值结构。岗位评价与其他人力资源管理职能密切相关, 通过岗位评价可划分岗位类别、确定岗位等级, 为员工招聘和选拔, 培训与开发, 职业生涯发展通道, 绩效考核、薪酬体系的设计奠定基础[5]。岗位评价外包是企业根据需要将岗位评价的职能, 签约付费委托给专业的人力资源管理服务机构进行运作的一种新型人力资源管理运营模式。企业把岗位评价委托给外部专业机构, 可以充分利用专业资源和社会化服务, 降低管理成本, 提高工作效率, 赢得竞争优势。同时, 外包方作为企业和员工之外的第三方, 在岗位评价过程中能较好遵循客观、独立、公正、保密的工作原则。为了使岗位评价外包在企业内部有效落地实施, 与其他人力资源管理职能相互融合, 防范裂缝效应, 在岗位评价外包过程的各个阶段, 外包服务商与企业内部人力资源管理应进行有效对接, 保持良好的沟通与交流。
1. 岗位评价的前期准备阶段
(1) 理清岗位, 确定待评岗位。进行岗位评价之前, 外包服务商与企业人力资源部门及相关工作人员应反复沟通、梳理企业的组织架构和岗位状况, 确定要评价的岗位。同时, 企业人力资源管理部门应提供各个岗位的工作说明书。没有工作说明书的岗位要通过问卷调查、资料分析、访谈等分析方法, 确定各个职位的工作内容、具体职责、权限、任职资格、协作关系等。有必要时还可进行工作饱和度测评, 定编定岗, 最终确定待评的岗位。
(2) 选择岗位评价方法。排序法、分类法、配对比较法、海氏评价法、要素记点法几种岗位评价方法各有优缺点。外包服务商与企业人力资源部门应根据企业自身的不同情况及不同方法的优缺点、适用条件等, 选择相应的岗位评价方法。在选择方法时不要过分追求量化, 最重要的是适合企业自身的实际情况。目前, 要素记点法是比较流行的一种岗位评价方法, 能准确地确定岗位的相对价值, 适用于多类型岗位的评价, 被广大学者和企业界人士所青睐。
(3) 成立评价委员会成员。岗位评价外包过程中, 外包服务商通过访谈、调研, 对企业的了解只能是“骑马观花”, 短时间内不可能掌握各个岗位的全部信息。为更好地进行岗位评价, 如实确定各个岗位的相对价值, 外包服务商与企业应相互协商、沟通, 确定岗位评价委员会成员。岗位评价委员会成员是直接影响岗位评价结果的主体, 其素质和结构对岗位评价的结果有直接影响。要求成员客观公正, 不得带有个人、部门偏见和感情色彩。岗位评价委员会成员最好有17-23位成员组成, 设主席1人, 成员分别来自高层、中层、员工代表, 每个部门至少要有1人参加。
(4) 确定岗位评价要素。确定岗位评价要素包含评价要素的选择、要素权重及点值的确定。评价要素的选择非常关键, 它是岗位评价技术的核心, 关系到岗位评价成功与否。美国管理技术协会曾将岗位评价要素分为四大类, 分别为职能、责任、体能和工作环境, 每一个大类又分成若干子类, 每一子类又有若干等级。评价要素确定后, 还要确定各个要素的权重、点值。不同国家、不同行业、不同企业千差万别, 在岗位评价外包过程中, 外包服务商要针对企业的实际, 行业特点、业务特色, 为企业量身打造, 确定岗位评价的要素、要素权重、点值。然后, 与企业协商、沟通, 听取企业的建议, 最终确定岗位评价的要素词典。
(5) 确定标杆岗位。有些企业规模较大, 部门和岗位较多, 不可能对所有岗位都进行细致的评价, 只能通过确定标杆岗位进行打分, 其他岗位则以标杆岗位为标尺, 通过对标确定自身岗位价值。具体确定哪些有代表性的岗位作为标杆岗位, 外包服务商与企业应相互协商沟通, 最终予以确定。如果企业岗位较少, 可对所有岗位进行评价, 确定各个岗位的相对价值。
(6) 准备好评价工作的相关表单。一般来说, 岗位评价需要的表单有岗位评价打分表、打分数据处理表和录入组数据表, 其中岗位评价打分表是这些表单的核心。根据岗位评价要素及标杆岗位, 外包服务商事先应该设计出岗位评价打分表, 与企业沟通、协商后确定最终的岗位评价打分表。
2. 岗位评价的实施阶段
(1) 岗位评价的培训。为客观公正进行岗位评价, 如实反映各岗位的相对价值, 在岗位评价打分前, 专业的外包服务商应对各位评委就岗位评价的意义和重要性, 岗位评价要素、具体方法、具体操作步骤进行培训。重点对各位评委如何根据不同岗位的工作说明书, 对照岗位评价因素进行评价, 给出分值进行培训。
(2) 对标杆岗位进行打分。 (1) 试打分。在正式打分前, 外包服务商与企业应事先协商沟通, 确定几个岗位进行试打分, 数据录入和分析后, 进行适当总结, 然后开始对其他标杆岗位进行打分。 (2) 正式打分。正式打分过程中, 参加岗位评价的评委必须独立对各岗位进行评价, 不要相互协商打分, 如有疑问, 可向主持人和专业人员咨询。打分时要紧扣工作说明书, 对标杆岗位的不同因素分别评价, 给出分值。 (3) 回收各位评委的打分表。打分结束后, 要求每位评委以各自的评委编号命名文件, 保存后由外包商工作人员统一复制、收回。
3. 岗位评价结果的分析、反馈阶段
针对各位评委的打分, 外包服务商在做好统计、整理、分析、排序基础上, 进行岗位类别划分, 职位等级确定。并对非标杆岗位进行对标, 形成初步的岗位序列表。
针对岗位评价结果撰写岗位评价报告, 与初步形成的岗位序列表一并反馈给企业人力资源部门。双方协商沟通后, 根据企业的实际情况, 对岗位序列表进行微调。
三、结语
我国人事外包起步较晚。目前, 由于国内人事外包市场各类外包商数目繁多、鱼龙混杂、行规不清, 从业人员素质良莠不齐, 造成人事外包服务的针对性不强, 服务不够规范, 方案不能有效落地实施等问题。为获取更专业化人力资源管理服务, 降低管理成本, 提高管理效率, 更好地规避人事外包带来的风险。一方面, 要选择专业、诚信、口碑好、信誉度高、具有良好职业操守的专业咨询机构。并建立相应的监控机制, 加强对服务商的监管, 还要与服务商签订外包协议、保密协议等。同时, 对外包服务质量也要加强管理。另一方面, 在人事外包整个过程中, 各个阶段、各个步骤外包服务商与企业内部管理要相互协商、保持沟通, 有效对接。外包服务商还要做好后期的跟踪服务。
参考文献
[1]David W.Conklin risks and rewards in HR business process outsourcing[J].Long Range Planning, 2005 (38) :579-598.
[2]Elaine E, Halim H A, Ramayah T.HR outsourcing success:Does partnership quality variables matter?[J].Journal of Business Economics and Management, 2013 (4) :664-676.
[3]田新华.企业人力资源管理外包研究[D].厦门大学博士学位论文, 2009.
[4]萧鸣政.工作分析的方法与技术[M].北京:中国人民大学出版社, 2014.
篇14：电影院人事岗位职责
关键词：岗位绩效管理 人事档案 创新
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）11（b）-0223-01近年来，全国各地都在不同程度地推行岗位设置与聘用工作。岗位设置与聘用工作，是事业单位人事制度改革的深化和延续，是实施岗位工资分级，推进绩效工资改革的前提和基础。岗位设置与聘用工作，不是简单的进行岗位分级，而是要变身份管理为岗位管理，要因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，将岗位的条件、职责和待遇等问题科学、合理、规范地协调统一。通过岗位设置与聘用工作，逐步建立起较为规范的、符合单位自身特点的岗位聘用制度，努力营造职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出、吸引和稳定人才的制度环境，激发各类人员的工作积极性和创造性的发挥。高校的岗位设置与聘用工作，要着力于人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等各项工作的协调、可持续发展。岗位绩效管理下的高校人事档案工作，也不应是传统的人事档案收集与管理，更应注重于人的发展。
1 岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求更新管理理念
长期以来，部分高校领导对人事档案工作的重要性仍然认识不足，没有把这项工作当成一件重要的事情来抓，在人、财、物的投入上严重不足，往往过多的强调人事档案“藏”的功能，忽略了其“用”的功能。实施岗位绩效管理后，人事档案工作应该如何开展？目标是什么？重点应该放在哪里？这些问题直接影响着人事档案工作未来的发展和方向，值得深思。
岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，首先要从管理理念上进行改革。实施岗位绩效管理后，人事档案的功能重在利用，这就要求我们的人事档案工作更要服务于人的发展。只有坚持人事档案以人为本的理念，才能指导改革后的人事档案工作，促进人力资源的建设和发展。在这种人本理念的指导下，人事档案管理要改变过去“为单位”进行人和事的管理转变到服务于人的全面发展上来，要充分整合反映个人成长、体现个人能力和业绩的各类档案信息。真正做到人事档案工作走向服务管理。这种服务管理集中在两个方面，一方面服务于本单位的人和日常事务的管理，更重要的一方面是要着眼于未来，服务于人的全面发展。
2 岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求革新管理体制和方式
近年来，国内人事制度方面的各种改革如火如荼，但现行的人事档案管理工作仍然保留其固有的传统管理色彩。这种传统管理，主要体现在两个方面。一方面过分注重档案材料的收集；另一方面注重提供查阅服务。在岗位绩效管理模式下的今天，人事档案必将赋予新的任务和新的责任，这种体制下的人事档案工作，要能体现一个人的成长、业绩，要能从人事档案中看出一个人的未来发展目标和方向。特别是在当前，许多高层次人才，为了实现社会价值和自我价值，人在现单位工作，由于某些原因，档案仍在原单位，“人档分离”现象突出。新时期的人事档案工作，必须很好地解决这一问题，这就要求改变现行的管理体制。改革的方向就是要变“档随人走”为“人档的适当分离”。即建立起个人人事档案的分段管理体制。具体来说就是，人在哪个单位，就由哪个单位负责人事档案的管理。这种体制改革要充分利用现代信息技术，将载体管理和信息管理适当分离。也就是说，人事档案实体可仍由用人单位保存，但用人单位有责任将部分人事档案信息数字化处理后进行数据库管理。通过公务信息网络或专用网络，对授权单位或个人开放利用。
在管理方式上，传统的人事档案强调采用纸质文档。改革以后的人事档案，必须提倡信息化、网络化管理。同传统的纸质型档案相比，数字化处理后的人事档案有其特点：一是占用空间小、检索方便；二是信息载体易分离、不易损坏，便于保存。
3 岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求完善利用手段
3.1 提高管理人员素质
首先，要端正工作态度。档案管理工作繁杂琐碎、且枯燥单调，但要求档案工作人员要时刻保持高度的责任心，减少失误，尽量避免差错。在收集人事档案材料时，要以“五求”标准为准则。即“求严”、“求细”、“求全”、“求准”、“求美”。其次，要不断提高自身工作水平。要加强继续教育，通过不断的自学、参加培训等方式，来进一步熟悉，熟练掌握人事档案工作的各个环节和基本要求，努力掌握科学管理的原则和方法，加快管理工作效率，提高档案工作质量。
3.2 改革人事档案内容
岗位绩效管理，重在绩效。因此，在人事档案材料的收集方面，也要针对不同的对象和需要，考虑如何体现绩效，来充实档案材料。一般来说，对于领导干部，其日常工作情况、重大工作业绩以及在各类重大活动、重点工作中的突出表现、各类荣誉称号、奖励、考核考察等材料等都是体现其岗位绩效的重要材料，要及时归档；对于一般专业技术人员，其岗位绩效重点体现在专业成效上，重点收集其学术和科研技术推广成果材料等；对于一般管理人员，其岗位绩效主要体现在服务态度和效果上；对流动人员，重点关注其社会影响。因此，要收集那些能定性判断个人社会优劣的材料，比如个人业绩成果、综合素质能力、权利与义务执行情况、社会责任等。是党员的还要注重党员的标准、党员的权利与义务情况、是否缴纳党费等。此外，还应建立诚信档案。
3.3 加强档案信息化建设
一是要建立、完善人事档案数据库，对人事档案实行动态管理，及时更新。二是要利用现代信息手段，不断提高人事档案的管理水平和利用效率。一方面，要在人事档案部门网页上建立电子文件自动上传的工作窗口，实现各单位可以在网上上传档案材料。另一方面，要利用计算机、扫描仪等档案工具，将人事档案资料整理后输入电脑，继而进行相应的技术处理，将体现个人信息的文字图片、声像资料等整理转变为数据资料，更加便于保存。三是要建立内网，开展网上利用服务。目前，很多高校都已建立了内网或者内部政务办公系统。人事档案工作要充分利用这些内网，将有关人事档案信息上传到内网中，实现人事档案信息的网上检索，为全校教职员工查阅信息提供更多方便。
参考文献
[1]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010.
[2]王英玮.信息时代的人事档案管理—— 理论·实践·方法·技术[M].北京：中共党史出版社，2004．