车间计件工资制定方案

2024-05-14

车间计件工资制定方案（通用14篇）

篇1：车间计件工资制定方案

《工序质量计件工资考核制度》制定方案

一、公司现执行计件工资制度的分配方案为：

公司一线员工的工资推行计件工资制，其当月工资构成为：

车间计件所得：车间各工序计件所得－当月质量考核（月末指标考核+过程违章考核）－当月安全考核－当月材料考核+其他收入（如零工、工龄、夜餐等）=当月车间实际计件收入。然后车间根据各岗位不同，将当月车间实际计件收入进行具体分配。

在整个一线员工的工资构成中，当月质量考核中的“月末指标考核”分部只能等到月底成品入库后方可进行核算，虽核算结果已从整个计件中扣除，但在车间对各岗位员工工资的分配上，因整个生产过程有多道生产工序，一线员工的工资表现出的只有简单的产品数量计件，车间很难根据因产品质量的好坏将最终的考核结果分配至责任个人，导致质量考核的功能弱化。

二、工序质量计件工资方案主要为：在工序产品计件的基础上，对各工序产品制定相应的质量考核指标，并将当日各工序质量状况和质量影响计件情况及时公布，让当日的质量的状况直接当日的计件工资相挂钩，以此来充分调动不同岗位员工对质量的积极性和重视性程度。

“工序质量计件工资制”的具体分配方案是：在公司制定的工序计件的基础上，增加各工序的质量计件考核部分，并将质量计件落实至各工序、各班组。各工序班组所得为：

各工序班组的计件所得=当天生产的产品数量（以交质检员检验合格后的数量为准）×单件计件－质量计件考核部分。

各工序班组长根据岗位系数将当天计件所得分配至个人。

篇2：车间计件工资制定方案

第一章总则

第一条按照平稳过渡,改变工作观念,充分调动员工个人能动性,全面提升工作时效和加工质量的加工车间经营理念和管理模式，特制定本保底计件工资方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持员工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起加工车间规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第六条、计件工资的目的员工实行保底计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。

第三章计件工资方案的构成

一、计件工资方案原则：公司有责任保证加工车间员工的基本工作量(计件工作量+计时工作量)工作量充足,员工按照计件单价和计时单价,多劳多得上不封顶.因个人主观原因没有保质完成基本工作量的按实际计件工资+计时工资结算.二、为关爱老员工,培养员工对公司的忠诚度,工人在原计件工资的基础上，增加工龄工资来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级100元，一年工龄一级.三.为加强加工车间组长的领导责任，调动加工车间组长的工作积极性，加工车间组长绩效奖金与加工质量和生产量直接挂钩。直接从成品单价中制定抽成。四.薪资制度:

1.实行计件工资制的背景

工人技能和劳动效率参差不齐,实行计时工资,报酬上无法体现劳动效率的区别,容易造成懒惰,混日子的心理,在生产任务紧急时，要求工人加班,他们又会产生埋怨.情理上他们渴望获取高工资，但又求稳定，希望能得到一分固定的收入，因此实行计件工资时应设置保底工资.2.实行计件工资制度的基本操作步骤如下：

（1）将加工工序分解，估算出合理必要的加工时间，再将不同尺寸,规格产品的加工时间做出合理的测算定出每一级计件工序的单价。（2）日工资=总件件资-不良折扣+补时工资

A.计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。计算公式：计件工资=件资单价×实际产量 B.补时工资：补时金额=补时单价×补计工时

a．在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间,当值人员分配到其它工作岗位,并有主管以上级干部签名确认的有效记录,计算补时工资.b.因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,作业人员接受其它工作安排的,并有主管以上级干部签名确认的,计算补时工资.(3)不良折扣：不良折扣=不良单价×不良数

产出之不良品造成的浪费,以不良品数量从良品件资中按不良品单价的规则扣除相应的损耗.不良品：①下一工序剔除的;②客户退货的;③非主观原因的另案规定处理.不良品单价：

可以返工的产品=件资单价*-100%;+客户运费

不可以返工的报废产品=产品单价*50%（公司于当事者各承担一半损失）(4)采用计件法必须注意：

1．计件测算的对象是十分熟练的工人，操作程序必须要方法得体，如操作本用右手拿钳，而由于习惯非要用左手，加工时频繁倒手拿工具的员工不应作计件对象。再如因加工速度影响产品质量，因款式及工序多而造成大量重复工作的也不应作为计件对象。

篇3：车间计件工资制定方案

点评:国家对最低工资标准的要求是“每两年至少要调整一次”。在实际操作中, 各省市目前大多都形成了一年一调整的机制, 而且每年的调整幅度都在15%左右。然而, 与经济发展情况相比、与物价上涨等因素给老百姓带来的压力相比, 最低工资标准给人的感觉, 依然是在保障公民基本生活线上徘徊。一些省市的最低工资标准甚至陷入了“高收入者觉得与己无关, 而低收入者觉得调不调整一个样”的尴尬境地。

一调再调的最低工资标准依然很低。表现在以下几个方面:

一是与物价上涨、与老百姓的生活压力相比低。近些年来, 物价上涨迅猛。1620元在上海这样的国际化大都市, 能买什么东西, 能够一个人生活一个月吗?相信仔细算过账的人都会有“很悬”的感觉。如果连吃穿用行、通讯医疗等基本生活都很难保障, 遑论意外支出储备、养老储备、子女教育储备等需求了!

二是与平均工资相比很低。据2013年4月2日《新闻晨报》报道, 2012年上海市职工平均工资为56300元, 即月平均工资为4692元。如果一个基层劳动者, 其工资收入正好在最低标准线上, 那么无疑意味着, 其工资收入只有平均工资的34.5%。而目前很多企业, 特别是公益性岗位、私营企业, 都是以比最低工资标准略高的工资支付劳动者报酬的。也就是说, 为数众多的劳动者, 其收入达不到平均水平!至于与最高工资、与国企高管的天价工资相比, 最低工资标准更是低得可怜!

可以说, 目前全国各地的最低工资标准, 依然停留在保障劳动者基础生活需求这个标准线上, 其与劳动者的期望、与收入分配体制改革的需要还是相差甚远的。因此, 很有必要考虑在调整最低工资标准时, 尽快跳出“最低保障”的思维, 加大调整幅度, 向提高劳动者收入水平的总目标靠近。理由有三:一是大幅提高劳动者收入是国家发展的需要, 是收入分配改革的必须;二是增加工资收入是广大劳动者的迫切愿望;三是实践证明, 增加劳动者收入, 提高劳动者工资, 并非企业不可承受之重。

篇4：一个生产流程制定方案

印刷工艺，是实现印刷的各种规范、程序和操作的方法。把代表不同规范、程序和操作方法的工序连接起来，便是工艺流程。众所周知，印刷行业的工艺流程按工序可分为印前、印中和印后三大部分。当然，也可以把工艺流程再分得更细一些，具体到起着不同用途的机器设备上。

生产流程，则是根据不同订单需求而制定的生产管理模式。在印刷企业，生产流程结合印刷工艺流程与管理系统，产生生产操作指令——生产流程单。在生产流程单上，有工艺指导、质量要求、数量控制、时间进度等。生产部门根据生产流程单上的各种指令完成生产，创造效益。

大家往往对工艺流程非常熟知，却容易忽视生产流程的巨大影响。流程管理，也通常是针对工艺流程来操作。工艺流程的变化要通过提高机器设备的自动化程度与工艺创新来实现。工艺流程是复杂、繁琐、高技术含量的，按工艺流程制定出来的操作指导非常标准化，却不利于管理。印刷工艺是用来做教学用的，那些有上进心的基层员工与管理者可以学习，但不适合生产中要求每位员工都掌握并运用。现实中，不是所有员工都对工艺真正感兴趣，也不是所有员工都能看懂复杂的工艺流程，大多数员工只关心自己多长时间能学会基本操作，能赚多少工资而已。

工艺流程与生产流程的区别在于，工艺流程因技术创新而变，而生产流程是因管理模式而变。因此，工艺流程不适合在管理中运用。我们创建的流程管理体系，应该多数是针对生产流程的。太关注工艺流程而忽视生产流程，做出来的标准化流程体系会中看不中用。

流程的特性

流程随着管理而变。要想做好管理，创建适合公司发展的流程，就必须对流程做出适合时间、适合现状的调整。如果一套流程从始到终不变，那肯定会出问题的。

一、流程随管理人员的变动而变。

管理人员就是流程幕后的操盘手，虽然他们没有直接参与一线生产，但却可以使生产的效率、质量、进度发生根本性的改变。因此，管理人员出现变动时，首先要考虑的后果是对流程的影响。管理人员的调整，对流程影响最大的就是对上、对下的沟通问题。如果沟通不畅，生产流程会自然“断电”，而建立好的生产流程就是化解沟通不畅的最好方式。遇到管理人员离职的情况，需要在原生产流程中制定相对的交接流程进行调整。

二、流程随员工的变动而变。

生产流程，又是通过员工的生产操作来实现的。通常情况下，机长与技术全面的熟手员工会很大程度上影响到流程，手工岗位中20%以上员工发生变化，也会对流程产生较大影响。

机长岗位发生人员变动，管理者可根据情况从签样到进度跟踪来对质量控制流程做出调整。调整时可能不需要大动，如果新换的机长技术能力合格，符合流程的要求也可不动。手工岗位一旦发生大量人员变动，流程调整就要大动了，比如手工粘盒工序可由原先的所有员工都单独计件操作，划分成单独计件、混合计件和新员工培训期保底工资三种方式来应付人员变动时对流程的影响。

此外，流程也会随着公司的发展变动而变。

了解流程“变”的特性，就要针对这一特性制定流程、控制流程，进行生产管理。

怎么制定一套适合现状的生产流程？首先要分析公司业务模式情况，把业务模式转变成客户需求放在第一位；然后把代表公司现状的机器设备等人力、物力情况分析放在第二位。两者再对比分析，找出完成客户需求和现状能力之间的差异，进行顺势兼容的流程制定。

客户需求层面分析

下面，以某家公司为例，详细说说生产流程方案是如何制定的。

这家公司的业务模式以包装印刷为主，占总业务量的70%左右；书刊画册印刷为辅，占总业务量的30%左右。订单较分散，90%以上为自有业务员的订单，但业务员大多不具备跟单能力。

客户一般会提出以下需求：

1. 印刷颜色要求严格，返单订单要跟回首件色样，专色印刷必须跟回客户指定色样。

2. 数量控制严格，限数订单，必须够数，少了要补，多则不收货。

3. 规格、尺寸必须准确，成品要达到客户样板要求。

4. 部分客户要求或指派专人跟色，生产部门要安排好时间提前通知。

5. 交货时间以签订的合同为准，超期交货，大部分情况下会扣货款。

通过分析客户需求，可以得出以下结论：

1. 对于印刷颜色，要跟踪监控。尤其对于返单订单，生产管理中要监控色差。

2. 涉及生产的相关文件资料要完整保存、顺利交接，生产过程中尤其要核对规格、尺寸。

3. 控制好各工序的损耗数量，将损耗数量明确到具体生产流程中，并制定出过程中补数的确认流程。

4. 提前预约出相对准确的客户签样时间，以节省待机时间。

5. 做好当班生产进度跟踪，如交期因故受影响，必须第一时间解决并通知相关业务员，以便与客户及时沟通。

公司现状层面分析

印刷部机器设备方面，一台对开印刷机，一套晒版、冲版及打孔设备，切纸机两台，半自动过胶机一台。

人员配备方面，印刷主管一名、拼版工两名、晒版工一名、切纸工两名，印刷机及过胶机各两班人员，没有质检人员。

物力、人力状况分析如下：

1. 全套机器设备都是新购置的，没有太大问题。

2. 主管承担签样、生产安排、沟通协调及其相关岗位职能。

3. 印刷机长一位耐心细致，一位不太细心但工作效率高。其他岗位人员基本都能完成工作任务。

4. 没有质检人员，数量及质量控制要靠生产人员完成。

5. 因为包装印刷的业务特点，订单分散不适合计件工资，所有印刷部员工都实行包薪制。

分析公司实力及现状后，可以得出以下结论：

1. 机器设备一旦出现故障，没办法调节订单的情况下，要及时维修。

2. 对于印刷机来说，要注意薄纸、厚纸转换时牙排调节，做好机器维护、保养。

3. 生产管理人员只能监控白班，虽然夜班也可抽时间跟踪，但大部分情况下夜班处于监控真空。

4. 要做好关键印刷岗位的生产安排，根据两名机长的性格及技术水平进行生产安排，尤其要注意专色和四色的排产安排，节约待机时间。

5. 在工序交接中进行质量及数量控制，特别对于过胶工序，要把好印刷最后一关。

6. 利用包薪制做分工协作，调动空闲人员进行打板与点数工作。

7. 若生产处于饱和状态下仍不能及时完成订单，要与经理沟通，及时将部分订单外发。

流程方案的制定

对比客户需求层面和公司现状层面分析后，制定生产流程如下：

一、质量线——质量控制流程。

1. 印刷主管要对工单进行审核，加注工艺指导要求，判断出订单难点，生产时跟踪并分析客户要求，明晰、具体地安排员工操作。

2. 版房针对胶片，结合工单、资料进行复审，特别要注意规格尺寸、咬口方向等问题。

3. 控制好原纸数量及质量。

4. 印刷时核对资料，按工单要求及工艺指导进行生产，控制印刷颜色与损耗。

5. 过胶环节肩负质检职责，在过胶生产中对印刷品质量及数量进行挑拣与检查。

质量控制流程示意图：

二、效率线——进度跟踪流程。

1. 印刷主管审核工单，结合客户交期安排生产进度，并统计当班日报表，协调机台生产安排。

2. 版房及切纸根据当班生产排产表，按顺序生产，确保印刷机用料及用版要求，并与采购、设计部门沟通，负责追料、追胶片。

3. 印刷工序中，一名机长保质量、一名机长提效率，订单不能完成时要及时与主管沟通。

4. 过胶工序考虑到效率问题先做交期最近订单，主管可根据情况协调外发加工。

进度跟踪流程示意图：

三、控制线——资料交接及产品标示卡。

通过《资料交接及产品标示卡》来控制资料交接及生产数量，如表。

篇5：生产车间计件工资制度方案!

(草案)

一、目的：

为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现，多劳多得，公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。

二、适用范围：

生产部全体员工

三、具体方案细则：

1、员工薪资计算方式：根据各产品特性不同制定《各产品工序计件单价表》并粘贴公布于众，同时另附于本方案后；

2、根据各工位不同实施个人计件方式，个人计件工资总额＝计件数量×相应工序单价；

3、如因工艺改进，优化等提高工作效率的，公司有权对其进行单价调整；

4、员工作业时应严格遵守公司生产工艺工序的安排，不得随意更改，所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽出不合格品负责操作员工需自行免费返工，如因操作不当造成报废的其损失将从操作员工当月计件工资中直接扣除。每道工序的合格率必须保证达到100%；

5、凡不服从工作安排和不按规定操作的员工，生产部应记录考核，经领导纠查后仍无改进者公司有权直接予以解聘处理；

6、此方案采用阶段性保底计件考核制，因公司原因停工或因缺货造成员工当月计件工资低于本地最低工资标准时，将按公司给予的保底工资标准发放工资，即日平均保底工资为70元，此日均工资即为员工平时日计件工资考核标准，日均计件工资未达标者即为不合格员工，公司有权对不合格员工进行相应扣罚或予以解聘处理；

7、员工在完成自己负责操作的工序后需如实将计件数量报给生产部主管处。由生产部主管核实统计好所有员工计件产品数并交于生产部经理在产量统计单上签字确认，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款；

8、每完成一项计件产量后，员工应自觉清理现场卫生，不得随意把相关残枝泥土堆放在工作区域，每天下班前必须自觉把自己工作区域卫生清理干净后方可下班离开；

9、生产部主管每周一上午10:00之前将上周（周一至周日）的数据交给行政人事部，行政人事部将对数据进行核对并录入电脑统计计算出计件工资。产量统计单上，不允许修改，字迹不清现象，一旦发现视作无效；

10、计件员工同样需按公司考勤制度打卡上下班，不得随意旷工和请假，严格按照考勤制度执行，员工每天的出勤工时也将视为工作考核标准之一；

11、员工因自身原因请事假期间不计发工资，员工休有薪假期则按公司保底工资标准发放假期工资；

12、公司依据员工操作熟练度、质量合格率、工龄等适当加以绩效奖励；

13、因其它工作需要生产部员工协助完成的，由生产部统一安排作业，其他部门不得随意调用生产员工；

14、本制度的考核实行上级考核下级的方式执行；附表：《各产品工序计件单价表》

编制：

审核：

篇6：注塑车间计件方案

因目前人力资源市场紧缺，人员流动性大在产能方面难以主动提高；现90后青年人员素质管理难度较大；我提议实行计件体系。关于注塑车间计件初步方案：按目前的工资标准来衡量，把单价分配到每一个产品，以“个”为单位实行计件。在目前薪资不上调的前提下提高产能提高工资。

1.所有产品在原来的产能基础上提高2个—10个百分点；

2.所有产品必须是经QC检验合格进仓后才能计算工资；

3.在生产中要时刻自检，如有产品返工必须返工好合格才于计算工资，返工不给计时工资；

4.如修机、换模、换色时必须调离维护车间现场“5S”工作，如以上问题影响当天计件工资不够计时工资标准，按实际时间申报；经核实后补助。

5.新进员工前三天计时，按1060元/8小时加班5元/小时计算；三天后全部计件。

6.如没有机开按1120元/26天8小时，加班5元/小时计算；

7.夜宵补贴、全勤奖不在计件范围内；

8.单价标准按底薪1060元8小时加班5元/小时来打单价；

9.实行计件后严格要求我们的生产计划要周详。

例如：10克盖现在12/h的产能12000pcs；此产品是半自动生产在关门、取产品及拿水口时的动作快慢的产能就不一样；计时员工都是保持产能难以主动提高。

现有工资计算：

1060元/月÷26天=40.76元+（4小时加班×5元/h）=60.76元/12h；

现在10克盖的单价：

现在12h工资60.76元÷（12小时的产能）12000pcs=0.0051元/个；

如实行计件10克盖的单价为：

现在12h工资60.76元÷【（原有产能12000pcs/12h+8%）=12960pcs/12h】=0.0047元/个。

电费、水费、管理费在原有不变的前提下实行个人计件后产能提高8个百分点在12/小时每班产能提升960pcs产品，工人工资在计时的基础上凭自身的工作能力提高；管理成本在原有基础不动，让整个班组提升产能来体现薪资；员工在有竞争力的条件下，使每一位员工能看的到自己的利益，促使每一位员工上进；主动完成所有工作；人员稳定也有较大改善。

篇7：车间工资方案

由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标(注：应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

效果分析：

1、属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。

2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

效果分析：

1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

效果分析：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。

2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。(一定要总经理亲自签发，否则效果不明显)

效果分析：

1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

七、绩效激励

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

八、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。

效果分析：

1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

篇8：田径教学方案的制定

教学方案，顾名思义就是教学的目的是什么，要达到什么样的教与学的程度。目前，在教学实践中我们发现，出现了部分体育教师对课时教学目标的内涵、意义、特点和组织实施方法等方面的认识存在了偏差。如何正确制定体育教学目标，怎样依据教学目标实施教学，怎样处理好几种关系，并能够在课堂教学中达成目标，这样给教师在教学方案的设计，教学方法的改革方面提出了新的要求。那就是要符合学生身体身心发展，年龄、性别的特征，能激发学生学习兴趣；从学生实际出发开展多种多样活泼的运动项目，而且要具有健身性、知识性、科学性和较强的实效性的内容。特制定田径教学方案示例，以供参考。

示例一：正确评价个人身心潜能，选择适当的手段发展有氧耐力。

学习目标：正确评价个人身心潜能。

学习内容：定距跑。

学习步骤及说明：（1）规定跑距：男同学：800、1000、1500、2000米；女同学：600、800、1000、1200米。

（2）个人设定：各人选择跑距，并登记在册。

（3）开始练习：选择相同距离的同学可结伴练习，对坚持到达目的地的同学，以掌声鼓励。

（4）测量心率：测量定距跑结束时心率，跑后3分钟的心率。

（5）交流与讨论：定距跑的身心感受，跑距是否合适？心率状况分析，你身心潜能发挥到什么程度呢？（意志力、坚持到底、自尊自信、克服极点……）

示例二：在体育活动中增强自尊和自信。

学习目标：增强个人的自尊和自信。

学习内容：过障碍、“勇敢者的道路”。

学习步骤及说明：

（1）规定障碍场与器材（如跑过体操凳、钻过栏架、跳过跳箱和滚操垫）。

（2）学生自己动手布置一条“勇敢者的道路”，障碍物顺序自定。

（3）第1次练习：各小组每人挑选一个最有把握的障碍物做尝试练习。

第2次练习：选择两个障碍做尝试练习。

第3次练习：选择三个障碍（留一个最困难的）做尝试练习。

第4次练习：越过四个障碍物。

通过学生自己设计和布置场地，获得心理上的准备与适应，并在不断克服障碍物的过程中，提高自尊和自信。在每个学生完成练习后，全体同学以掌声鼓励。

（4）障碍跑比赛

各组学生白行安排出场顺序，扮演各种角色（领头的、中间的、最后冲刺的……）。

（5）交流与讨论

成功的关键是什么？克服障碍物的合理方法，准确的判断，快速跑中节奏的控制，征服障碍物的勇气。练习增强自信，在团队中扮演不同的角色，取得与人交往合作的经验。

示列三：发展快速跑的能力，体验跑的乐趣。

学习目标：体验跑的乐趣。

学习内容：发展跑的步长或步频学习。

步骤与说明：

（1）各人在活动中动手量一量，你的步长有多少？

（2）根据资料：快速跑中的最大步长是身高的1.24倍，算一算想一想，你该发展步长还是步频？

（3）个人设定：发展步长的练习方法，发展步频的练习方法（制订出单元练习计划）。

（4）交流与讨论：怎样才能跑得快？步长与步频的关系？科学的锻炼方法。在练习和比赛中体验快速跑的乐趣。

示例四：发展弹跳力。

学习目标：发展跳跃能力学习内容：15米单足跳（左、右脚）计时学习。

步骤与说明：

（1）学生自愿结合5—6人为一组。

（2）练习：15米距离单足跳，左、右脚各X3次，用秒表计时并记录成绩。

（3）分工：学生轮流计取成绩、记录成绩。

（4）交流讨论：各人的最好成绩（用最少的时间）？两条腿练习的区别有多大？跳的频率受什么影响？快速蹬伸时肌肉感觉怎样？比一比，谁的下肢肌肉爆发力强？肌肉线条好？动作灵活、轻巧？发展弹跳力的方法有哪些？你能持之以恒地练习吗？

示例五：发展投掷能力，使身体健康、健壮、自信。

学习目标：身体健康、健壮有力，取得自信。

学习内容：各种方法投掷实心球。

学习步骤与说明：

（1）分组：6-8人一组，实心球6—8个。

（2）练习：选择投掷实心球的练习方法2—3种，练习的次数、组数由学生自行决定。

（3）交流讨论：练习方法有哪些？是否掌握了正确的用力顺序？你的身体强壮、肌肉发达吗？你经常采用哪些力量练习？你了解自己身体的肌肉吗？

（4）教师小结

篇9：铸轧车间工资分配方案

一、概述

铸轧车间自成立以来，工资分配一直沿用岗位工资加绩效工资两个部分进行分配，存在的问题是岗位工资部分过高，绩效工资部分较低，造成工资结算与车间生产相脱节，在一定程度上打击了员工的工作积极性，还造成部分员工的人浮于事、效率低下，影响了车间的高效生产。

本工资分配方案以车间生产为考核依据，工资结算全部根据定量指标进行考核，可以保证工资分配的科学性和合理性，同时促进车间员工提高工作积极性、激发自身潜力，进而提高车间的生产效率。

二、指导思想

坚持以“以人为本、持续发展”的核心理念为指导，通过新型的工资结算方案实现工资科学合理的结算，以实现车间员工“能者多得、庸者少得、惰者不得”的工资发放机制，在科学化管理方面推进车间现代化管理进程。

三、目的为建立健全车间组织管理体系，完善绩效考核管理制度，规范绩效考核工作，指导做好车间工资结算工作。同时充分调动员工的的工作积极性和劳动热忱，进而提高劳动生产率，形成车间工资分配逐步完善的良性机制，特制订本方案

四、适用范围

本方案适用于铸轧车间全体员工的工资考核。

五、机构设置

为保证工资结算工作的有效进行，成立工资结算领导小组：

组长：

副组长：

组员：

领导小组主要负责工资结算标准的制订和修订、工资结算方案的审核和批准、工资结算中申诉的处理，工资结算数据信息的向上反馈等。

下设工资结算工作组：

组长：

组员：

篇10：车间计件工资制定方案

在经过4年起草砥砺、13次易稿，与近500万公务员息息相关的公务员法草案正式提请25日开始举行的全国人大常委会会议审议。这也是我国首次专门就人事管理进行立法。

工资将实行正常增资机制

草案规定，公务员实行国家统一的职务与职级相结合的工资制度和正常增资机制。草案规定，公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应，并与企业相当人员的工资水平基本平衡。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并根据工资调查比较结果，调整公务员工资水平。

按照草案规定，公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、能力、工作实绩、年功等因素，体现不同职务、职级之间的合理工资差距。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴，享受住房、医疗等补贴、补助。在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。

草案还规定，公务员按照规定享受福利待遇，国家根据经济社会发展提高公务员的福利待遇水平。国家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。

草案同时还规定，除法律和国家政策规定外，任何机关不得自行更改公务员工资福利保险政策，不得增加或者扣减、拖欠公务员的工资，也不得擅自提高或者降低公务员的福利保险待遇。

公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”

实际上，在表决前的草案中，还有一句公务员的工资水平应“与企业相当人员的工资水平基本平衡”。因为许多代表提出，公务员的层级比较多，企业人员的层级比较少;企业有效益好的，也有效益差的，收入差距很大，公务员的工资与企业人员的工资很难做到基本平衡。因此，全国人大法律委员会建议删去了上述语句。

最终，确定公务员工资水平的依据就剩下“工资调查制度”。法律于2006年规定的这项制度，至今还没有在国内真正实现，因此现行公务员工资水平实际上缺乏一个法定的、明确的标准。

尤其，法律在公务员工资水平与“企业相当人员工资水平”之间的相对关系上用语模糊，既未说高于，也未说低于，还删去了近似“等于”的用语。在这个问题上的民间意见也相当不统一：有认为公务员工资应当基本等同于社会平均工资的，有认为应该略高于的，还有认为不应超过这个水平的。

专家观点：

公务员工资与企业员工工资本质相同

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中国人事科学研究院工资福利研究室主任何凤秋认为，公务员工资水平高低是一个相对问题。任何工资制度的建立必须首先确定参照系，在确定和调整公务员工资水平时，也要有一个客观的参照标准。

从世界各国的公务员工资管理的实践来看，多数国家选择了将市场工资水平作为参照体系，美国法律就规定公共部门工资与私营企业人员工资大体持平。从劳动offcn力市场供给看，公务员工资与企业员工的工资本质上是相同的。政府与企业既然同时作为需求方在劳动力市场上竞争，政府既然希望吸引人才并将其保留在公务员队伍中，那么,在确定公务员工资水平时，就需要参考企业相当人员的工资水平。

但她也指出，工资水平的调整是一个决策过程，需要同时考虑财政承受能力、公众接受的程度及国家发展战略的需要。

现行统计指标用来制定公务员工资标准略嫌粗糙

北京师范大学收入分配与贫困研究中心主任李实同样认为，对选择公务员职业的人来说，公务员工资应当与自己可能选择的其他职业所得报酬大体相当——如果低了，公务员岗位就吸引不到人才，高了，社会公众就会不满。

这条线不应以全体劳动者为对象来统计。“公务员大部分都是高学历人员，目前招考基本都要求本科生以上了，而整个社会平均受教育水平还达不到这个水平。”李实表示，“但要选择其他标准来衡量，目前还达不到，统计上比较粗糙，没有区分行业、职业、学历、工作年限等指标的统计数据，只能根据现有数据来。”

但他认为，这方面数据并非完全不存在。即使社会上没有公开数据，决策部门还是可以收集到相关信息，在内部做统计分析，并得出一个近似的标准。这一做法的缺陷是无法保证数据的公平性，也很难取得社会公众的信任。

李实表示，政府应该委托第三方权威调查机构从事工资调查，并定期发布根据不同阶层、学历、行业等指标区分的劳动者工资水平，该机构应当具备相当的独立性以保持其公正。

公务员待遇应以专业技术人员为基准

中国社科院社会政策研究中心秘书长唐钧认为，目前国内统计出来的劳动薪酬水平相比现实是偏低的，公务员的薪酬应该要高于统计线。

平均工资的计算对象包括了社会全体劳动者，与这条线相比，一般大城市白领的工资都在“精英”之列。唐钧认为，公务员的定位与这个精英群体相近，待遇也应以专业技术人员为基准。从国际通行做法来看，公务员的工资只是略高于平均工资线，但福利一般比较优厚。常见的做法是，公务员工资相对低，但享有高福利，而企业白领则有较高的工资和较低的福利。

“就现阶段来看，我觉得公务员的月薪平均应该在5000元左右，其中最好的能达到8000元至1万元。”唐钧说。

公务员的薪酬水平随国家工业化程度改变

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首都经贸大学劳动经济学院教授纪韶说，联合国教科文组织对世界主要工业化国家的评价指标体系中有一项，叫做“就业地位”，它的内容包括衡量公务员在整个就业人口中的比例有多高，在后工业化发达国家，如美国、日本，这项比例是很高的。

“当然这里说的公务员是广义的，就是把我们一般认为的事业单位，包括部分从事公共服务的社会组织人员都算在内。除去这里说的公务员以外，其他劳动者一般就是自营者和工薪劳动者，也就是自己当老板和为其打工的人。”纪韶说。

据她介绍，随着国家工业化程度的上升，广义公务员的比例往往同样上升，部分国家甚至可以达到百分之八九十，而中国目前的比例还不到10%。

“在工业化程度比较低的国家，公务员的薪水一般显著高于社会平均水准。因为在这样的社会，脑力劳动者和体力劳动者区分比较明显，相比劳力者，劳心者是少数精英。到了工业化中期，公务员薪水就开始向平均水准看齐。而对于工业化后期至后工业化国家，去体力化的程度已经很深，更多人开始坐办公室，这时公务员在劳动者中的比例已经很高了，薪酬水平自然也就比较平均了。”

那么中国现在处于哪个阶段?纪韶表示，中国各地发展非常不平均，比如北上广深，已经步入工业化后期甚至后工业化阶段，但处在工业化前期的城市和地区，在全中国各处仍有不少。“平均来看整个国家可能是略低于中期的程度，但各地差异很大。”她说。

但公务员占劳动者的比例只是个相对指标，不能绝对用来说明国家发达程度，更何况，各国对“公务员”的定义都略有差别。以新加坡为例：新加坡的公务员不包括一般所说的事业单位人员，因此人数很少，并且是地位极高的知识精英，其工资也远高于社会平均薪酬水平。

篇11：机加工车间工资方案1

一、基本工资：920元（以23天基准计算，超过23天按1.5倍计算，26天基本工资为1100元，以上工资基准是以主工序加副工序确定的，只有主工序或副工序会进行适当调整）。

二、岗位技术津贴：50—750元

止口

环槽

镗孔

精车 1级：

300元

340元

400元

400元 2级：

350元

390元

450元

450元 3级：

400元

440元

500元

500元 4级

450元

490元

550元

550元 5级

500元

540元

600元

600元 6级

650元

690元

750元

750元级别要求：

（只有副工序按同一级别最低标准减50--150元计算）

1级：经过一个月理论学习和实践培训，能独立操作，能自主检测。2级：能独立维护保养机床，连续2个月没有批量废品。3级：能独立对刀，尺寸调整，连续3个月没月批量废品。4级：能完全自主调整机床，自主换胎，生产效率及废品率能达到规定要求。

5级：能对质量事故进行有效分析与改进，两道主工序能达到完全自主调整机床，自主换胎，生产效率及废品率能达到规定要求。6级：对生产线全工序能达到完全自主调整机床，自主换胎，生产效

率及废品率能达到规定要求。

说明：

1、级别评定采取车间主任上报及个人申请相结合方针。1到3级采取车间主任认定，副总经理批准，报人力资源部备案；4到6级采取车间主任认定，副总经理与人力资源部共同考核，总经理批准。

2、车间主任安排工序间调动，按较高级别计算。

3、级别工资按26天计算。

三、工龄补贴

每年每月加50元，最高200元。

四、全勤奖

100元

请假4小时（含）以上全勤奖为0，迟到或早退一次计请假2小时，旷工一次全勤奖为0。

五、生产效率奖：完成生产部的生产计划奖励180元。

六、质量资金

100—300元

全线换胎次数小于等于3次，加废率小于2.5%，小于等于4次，加废率小于2.75%，大于等于5次，加废率小于3%，全线全月没有批量废品（单工序小于10%，全工序小于20%），配套率单组大于60%，双组大于80%，每一个月全线每人奖100元，连续第二个月全线每人奖200元，连续第三个月全线每人奖300元。达不到条件一次归零；对于个人拿不到全勤奖，质量奖金为0。

七、工资定额计算

1、生产部安排周生产计划，要求六天完成，每周放假一天，完不成生产计划，周日可申请加班。

2、工资计算：产量按整条线计算，计算每条线的工时。

3、加废过废扣款：产量800只/班以上每只扣0.1元，产量800只/班以下每只扣0.15元；过废按加废3倍计算。

4、副品或超计划产品：修活产品或副品或超计划产品不扣款也不计产量。

5、铸造废品率：全月按

5%计算，超过

篇12：生产部车间员工保底工资申请方案

一、为了提高员工的工作激情，稳定人员的流失，提高工作效率，保障生产的正常运作。

二、范围：生产全体员工

三、主要内容

3.1保底方式

生产部全体员工从入职当天开始，薪资按计件进行核算，为了保障员工的收入，在新员工操作技能不熟练或公司在订单量不足时及出现较大生产异常时，员工计件薪资偏低时对员工薪资采用薪资保底核算。

3.2保底要求

1、工作时间内必须严格遵守公司的规章制度，服从公司的工作安排。

2、计件保底薪资按当月全勤进行核算，（每天按11小时工作时间计),月请假在两天内按保底核算，但扣除相应的请假时间工资，月请假超过3天或旷工在1天以上（特殊情况除外），取消当月的保底资格按计件进行核算薪金。

3、在工作时间内，上班玩手机、随意串岗、消极怠工、不服从上级领导的临时性工作调动等违规违纪行为，一次警告，二次以上视情节严重将取消保底工资核算资格。

4、因触犯公司规章制度或相关的法律法规而受到辞退处理的将取消保底核算按实际计件工资核算。

5、在公司订单充足、物料正常、设备正常的情况下，生产员工应尽职尽责做好本职工作，务必达到当天所在岗位的最低产能标准，否则公司保底薪资按计件薪资进行核算。

3.3保底薪资

1、注塑工、保底薪资为2800元/月

2、普通工、保底薪资为2500元/月

篇13：车间计件工资制定方案

配方案的报告

尊敬的领导：

我公司余热发电年发电量为10600万度，发电成本为0.11元/度，而我公司用电成本为0.53元/度,年可为公司创造效益为：

（0.53元/度-0.11元/度）*10600万度=4452万元

余热发电共有16名员工，平均每名员工年可为为公司创造效益278.25万元；发电员工平均年工资为22275元，工资占所创效益比仅为0.8%。

2011年前十个月，余热发电运转率为95.31%，随窑相对运转率达到了100%。为了保证余热发电系统的正常稳定运转，发电员工发扬不怕累、不怕苦的工作精神，克服恶劣的作业环境，夏季在四十度以上的高温环境认真巡检作业，当锅炉冒料、堵料时，为了能尽快恢复锅炉运行，冒着七、八十度的高温进行作业；冬季为了保证汽水管线的畅通，顶着零下三十多度的严寒在架空管道上作业。为发电的稳定高效运行，他们付出了艰辛的努力。

公司现所执行余热发电工资分配方案，只与发电量有关，与运转率及其他方面均无关联，望公司2012年余热发电工资分配方案中，能给予考虑运转率奖，以提高发电员工工作积极性，保障余热发电系统的高效稳定运转。

特此申请

烧成二车间

篇14：如何制定工资标准

——岗位要素工资例的说明

薪酬体系由四个板块构成：工资+补贴+福利+奖金

补贴、福利和奖金依照相关的公司制度确定，在此重点说明工资的设计和计算方法。工资分为两大类，正式员工工资和试用期员工工资，两大类下又分别分车间员工工资（简称车资）和非生产线员工工资（非车资）。

为了保证员工的正常生活，首先以地区最低生活保证金为依据，设立一个基础工资，基础工资在正式员工没有和公司脱离雇佣关系的情况下，每个月都应该正常发放给员工的，不发放的话将会影响员工的正常生活，属于月固定发放工资的组成部分。为了保证员工稳定性，根据员工在公司服务年限，计算工龄工资，以每年20元递增，最高为100元/月，属于月固定发放工资组成部分。

车间员工采取的是计件工资制，所以结合实际生产需要，由车间安排其上下班时间，但是前提是完成公司和车间的生产任务，假如无故不服从车间安排上下班，将视具体情况处以罚款。其工资组成为：

车资=基础工资+工龄工资+计件工资

计件工资尤其生产的产品数量和质量，结合车间的一些考核指标确定。

非生产线员工工资采用的是岗位工资制，岗位工资由岗位评估因素计点确定，各部根据公司组织架构和部门岗位设置拟定职务说明说，评定岗位点数。除一些特殊岗位工资个别议定外，其余岗位结合地区工资水平和公司工资支出计划确定岗位工资系数。

岗位工资M=岗位点数*岗位工资系数。

此岗位工资为正常22天出勤的考勤工资，那么日标准出勤工资Md=M/22。非生产线员工工资组成为：

非车资=基础工资+工龄工资+考勤工资

因为根据公司实际生产经营需要，员工上班时间多于22天，因此予以计算加班工资，设实际出勤天数D：

当D≤22天，非车资=基础工资+Md*D;

当22＜D≤26天，非车资=基础工资+M+ Md*(D-22)*1.5;

当D＞26天,非车资=基础工资+M+ Md*4*1.5+ Md*(D-26)*2.。

即正常休息日上班，日工资为标准日工资的1.5倍；法定休假日上班，日工资为标准日工资的2倍。