新员工计件工资方案

新员工计件工资方案（通用9篇）

篇1：新员工计件工资方案

公司新入职员工工资核算方案 各分厂、处： 为规范公司人事管理制度，强化人事管理为企业生产经营服务的地位和作用，减少公司人才招聘成本，根据公司实际情况，经领导研究决定，对公司新入职员工的工资核算方法进行规范，特制定此方案。

一、核算方法

1、首先对新入职的员工按照不同岗位和工种根据规定确定转正后工资标准和试用期时间（分一个月和三个月）；

2、按试用期时间化分六个时间段分别计算各段工资；每段工资分别按60%、70%、80%、90%、95%、100%比例计算；

3、根据试用期员工的实际工作时间计算工资，如果第一段时间（含）未满离职或解聘（解聘应该在最短时间完成）无工资（试用期三个月的第一阶段未满10天无工资）；进入到第二阶段（试用期三个月的进入第一阶段第11天）后的工资含有第一阶段工资。

二、职责划分

1、此项工作由各分公司、处核算员进行核算，企管部负责审核。对未按规定进行核算的部门根据公司的奖罚规定进行处罚。

2、按规定未能完成第一阶段工作时间而停发工资的员工，核算部门也要按照核算方法如实核算该员工工资并制作工资表，此项工资额在公司财务挂账、备查。

三、要求

1、此项工作各分厂、处领导要高度重视，认真领会方案精神，切实落实好。此项工作虽然一定程度上加大了核算员的工作量，但对公司有效降低人员流动成本有着积极意义。

2、企管部要在新员工入职时与公司的规章制度一同进行培训，使新进员工能够充分了解试用期工资的核算方法，增强新员工对在公司长期工作的信心。

3、此方案的实施对完成试用期时间继续工作的员工，在试用期的工资总额相当于转正后工资的82.5%，与公司规定的试用期工资为转正后工资标准的80%基本相同，符合公司原有的规定。此方案从2011年11月20日实施，之前新进员工工资核算方法按原规定执行。此方案附：试用期员工工资核算方法 附件：试用期员工工资核算方法 试用期员工工资算法（试用期一个月）项目 月薪 比例 月工资额 每日工资（30天）5天工资 第一个五天 3000 60% 1800 60 300 第二个五天 3000 70% 2100 70 350 第三个五天 3000 80% 2400 80 400 第四个五天 3000 90% 2700 90 450 第五个五天 3000 95% 2850 95 475 第六个五天 3000 100% 3000 100 500 月实发工资 2475 试用期员工工资算法（试用期三个月）项目 月薪 比例 月工资额 每日工资（30天）15天工资 第一个十五天 3000 60% 1800 60 900 第二个十五天 3000 70% 2100 70 1050 第三个十五天 3000 80% 2400 80 1200 第四个十五天 3000 90% 2700 90 1350 第五个十五天 3000 95% 2850 95 1425 第六个十五天 3000 100% 3000 100 1500 三个月实发工资 7425

篇2：新员工计件工资方案

一、目的

以高薪吸引、稳定优秀一线员工，进而提高生产效率及产品质量，降低管理成本及物料损耗。

二、原则

1、坚持多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。

2、坚持单价合理、均衡、公平的原则。

3、坚持以计件为主、补助为辅、计时补助必须有依据的原则。

三、范围

公司冲压、安装车间

四、职责：

1、人力资源部负责主导本方案的实施及标准解析，并在实施过程中异常的收集及解决。

2、生产部负责本方案的执行，对现有的单价进行逐步调整，后续新单价按本标准制定，并在执行过程中及时反馈异常及实施效果。

3、财务部在员工工资的审核中监督本方案的执行情况。

五、具体实施细则

（一）、计件员工工资结构：

计件员工工资=计件工资+计时工资+全勤奖+其他补助

1、计件工资=产量*单价

2、单价

单价=标准工时工资/小时标准产量

3、标准工时工资（制订单价的标准）

（1）、冲压：14±10%元/小时（即实际工时工资在12.6-15.4元/小时属于正常单价范围）。（2）、安装：13±10%元/小时（即实际工时工资在11.7-14.3元/小时属于正常单价范围）。（3）、标准工时工资=计件总工资/计件总工时（由于生产异常造成的停工停产时间或其他调岗等额外计时补助的不能算计件工时）

（4）、小时标准产量：为一个熟练员工（操作熟练度中等或偏上的员工）在正常情况下，一个小时的产出，取值时可用秒表测算法、以往数据平均法等。

4、计时工资标准

（1）、计时工资标准统一为10元/小时（2）、原则上所有的产品在生产中都需要计件，在生产出现异常时，影响生产效率导致员工达不到标准工时工资时，凭生产异常单申请补助工时，经生产副总审核期合理性审批后方能生效。

5、全勤奖

（1）、全勤奖统一为100元/月

（2）、员工当月迟到不超过3次，请假不超过1天，无旷工的情况下，当月可享受全勤奖。

（二）、单价的制定及调整

1、单价调整遵循申请、试行、正式实施的步骤，原则上新调整的单价生效时间为下月1号，试行单价为期二个月，在试行期结束前可以根据实际情况进行即时调整，在正式实施后需要调整的必须重新经过规定的步骤。

2、制定及调整的流程为：车间申请、人事部审核、生产副总批准。

3、在公司投入了新设备、工装夹具、工艺改良导致原先制定的单价超出标准工时工资的情况下，车间应予以调整。

4、由于产品更改、设备、工装夹具及其他客观因素影响了员工的操作效率，导致其原先制定的单价低于标准工时工资的，车间应予以调整。

（三）、生产异常计时补助方法

1、生产异常的情况有：

（1）、计划异常:因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常

（2）、材料异常:因物料供应不及（断料）及材料质量不合格导致的异常.（3）、设备异常:因设备故障或水,气,电等原因而导致的异常.（4）、品质异常:因制程中发生、发现品质问题而导致的异常.（5）、技术异常:因产品设计或其他技术、工艺问题而导致的异常.（6）、模具异常：因模具设计、故障、维修等原因而导致的异常。（7）、人员异常：因人员请假、协调失误、补充不及时等原因而导致的异常（8）、其他：因试产、工艺变更、试模等原因而导致的异常。

2、生产异常计时补助的申请步骤

（1）、生产出现异常时，车间以《生产异常联络单》的形式提出，交由责任单位进行回复和处理。（2）、车间记录异常损失工时，同时根据异常损失工时及员工实际工时工资进行申请，原则上异常损失工时+实际工时工资不允许超出公司标准工时工资。（3）、生产副总审批损失工时申请，并评估其合理性。

（4）、车间凭经副总审批过后的损失工时申请表方能进行计时补助。

3、车间每月汇总当月的异常损失工时及补助，提交生产副总及董事长，以作为考核或处罚责任部门的依据。

六、新员工补助方法

为了保证新进厂员工在熟练度不高时的工资收入及稳定新员工，公司按如下方法进行补助：

1、前二个月补助计件工资的40%，第三个月开始员工熟练度基本掌握，则不需要补助。

2、员工在公司工作未满半年离职者，新员工补助工资需全部扣回。

3、新员工在试用期间由于个人原因试用不合格，或严重违反公司管理制度，被公司辞退者，一律不享受新员工补助。

七、方案实施要求

车间单价调整按月份进行逐步调整，在当月20号前提交本月的调整申请（本月所生产的产品单价），人事部在26号前审核完成，生产副总在30号前审批完成，试行单价在下月1号正式生效，在试行阶段，车间、人事部门需认真复核试行单价的合理性，并作出相应的调整。

3、各车间争取用3个月的时间把现有所有产品的加工单价按公司标准调整完毕。

篇3：新医改下医院的绩效工资分配方案

目前科室内部的绩效工资通常是平均分配或是按照技术职称分配, 没有充分的体现出岗位、劳动强度与工作业绩等差别, 对于医院的业务精英, 医院在绩效工资上的倾斜政策也很模糊, 绩效工资分配政策制定的缺乏科学性。

二、新医改下推行成本核算和绩效工资的必要性

在加入了世界贸易组织之后, 新的行业因素与国际环境对我国国内医疗卫生事业的发展产生了非常巨大影响, 这对医院来说即是机遇同时也是挑战。当前, 我国医疗市场发生了市场划分与资源重组医院制度的深化改革可以从医疗市场开始抓起。改革必然会改变医院原来的运行轨迹, 医院在引进国外先进设备于高新技术来提高医院的综合实力的同时, 也要负担起巨额的运营成本。医院的医疗行为是社会各界关注的焦点, 医院的收费情况、治疗效果等更被百姓聚焦。医院要想在市场竞争中脱颖而出, 就要判断形势变化, 增强自我前行的动力。在完成医院绩效工资分配与成本核算改革的条件下, 整合资源, 促进医院医疗的稳定健康发展。所以, 医院必须做好以经营目标为导向, 以科室业绩、综合效益、治疗效率等为主要指标的成本核算与绩效工资制度。

三、医院绩效工资实施的难点

1. 乱收费现象因为实施绩效工资分配改革反而加重。

医务人员的工作量是医院考核医务人员绩效工资的重要标准。在实际工作中工作量又经常会与医疗收费挂钩。简单的制定以收费为考核指标, 显然只重视了经济指标, 工作的质量和社会效益却完全被忽视了。新技术的开展、科研成果的创新等固然不可忽视, 但不应该全偏重于这些功利性目标。新医改的本来目的就是使医生能认真负责的为病人看病, 医疗卫生单位能在社会上树立良好的形象。如果绩效工资简单的与经济收入直接挂钩, 必然会出现某些医务人员为了自身利益向患者乱收费的现象, 必然会损害病患利益及影响医院的社会形象。

2. 医院管理医院人员的工作业绩考核问题。

我们知道医院管理人员主要工作是提供后勤保障, 为一线医务人员提供辅助性的服务工作。其工作内容因较为复杂, 难以定量考核, 对不同管理职能的绩效考核标准也很难统一, 不能保证考核的公平公证。

四、医院绩效工资分配应注意的问题

1. 分配要素分值的设定要合理。

多数医院的分配要素主要包括主观和客观两种, 工龄、学历、职称等是客观要素, 而技术含量、工作量、服务态度等都是主观要素。医院制定分配方案时, 这两种要素都要给予考虑。对于主观分配要素的分值区间更是要引起重视。员工的硬件是进行客观要素分值的依据, 若主观分配要素的分值定的过低, 绩效工资的考核就主要参照客观分配要素, 医务人员的风险、业绩及工作量的价值就被忽视, 绩效分配方案建立的本来意义没有达成, 失去了应有的作用。所以主观、客观分配要素的分值区间设定要合理, 要对技术含量、风险性、工作量等因素给予充分的考虑。

2. 定岗之前应该先进行定分。

如果在员工签订聘用合同、进行双向选择之前, 没有将岗位责任明确, 岗位可能面临的风险没有提前说明, 就可能会出现各科室成员对于考核结果表示不满, 存有异议, 给工作带来了很严重的负面影响, 绩效工资的调控威力也就得不到充分有效的发挥。所以在医院进行分配制度改革时, 应该结合实际情况, 合理制定评分标准。在进行签订聘用合同的时候, 对受聘者一定不要有任何的隐瞒, 要将岗位中有可能面临的风险、岗位的任务职责、岗位的工作量交代清楚, 让受聘者能够考虑清楚, 自己选择。这样的话, 后续考核才不会出现因分数而影响工作的问题。

五、实施绩效工资分配的可行性方案

1. 医务人员的绩效工资实施方案。

医院工作者中的顶梁柱是医院的医生, 医生的职业技术水平高低直接影响了医院正常运行的水准。社会地位、专业技术知识、工作稳定性等式影响医生工作的关键因素。医院在建立绩效奖金制度的同时也要控制成本, 使其与医院的收入成正比。工作量、风险指数与所担负的责任是对医院技术人员绩效考核的主要指标, 医院应关注并综合进行评价。医务劳动的工作评价标主要考虑到病患病情严重程度、治疗中担负的风险、诊断的难易程度还需将医疗技术水平作为参照对象。对医务人员的绩效工资考核应该与病患的评价、服务及医疗质量联系在一起, 而不应该与医院的经济联系在一起。医务工作者工作的核心应该是患者的评价、医疗服务水平、节约医院成本等, 医院也应把这些作为绩效考核的重要条件。

2. 医院管理人员的绩效工资实施方案。

。医院管理人员的工作绩效受机会、能力、环境等因素的影响, 对医院管理人员的绩效评价, 应该采用量化指标与定性指标相结的衡量标准。管理人员的任职能力与自身素质等需要定性衡量, 同时要对不同职能科室的性质、工作内容进行研究分析, 设立科学的定量衡量指标, 从多方面对管理人员的工作进行评价。另外, 管理人员的职位升迁、经济奖惩等要与绩效考核有机的结合, 这也更加有利于绩效考核的实施。

六、结论

绩效改革有利于促进医院的分配公平, 是一项复杂的系统性工程, 对提高医院职工的工作积极性及经营管理水平具有重要意义。医院应通过建立、完善绩效工资分配方案, 切实推动医院的绩效改革工作。

参考文献

[1]杨杰, 杨炜, 施晓军, 等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理, 2008 (4) .[1]杨杰, 杨炜, 施晓军, 等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理, 2008 (4) .

[2]田素贞.加强成本核算, 实施绩效工资, 建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究, 2006 (2) .[2]田素贞.加强成本核算, 实施绩效工资, 建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究, 2006 (2) .

篇4：新员工入职培训方案研究

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

篇5：员工工资涨幅方案

一、分配宗旨：

一线员工工资提升依据考勤、日常工作表现、平时比赛、大家普遍的评价、绩效考核等分出等级，工资必须具有差异性，根据个人绩效考核来定，不吃大锅饭！

二、分配原则

“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则

三、分配办法

工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资

（一）、基本工资是工资收入中相对固定的部分，根据市场普遍行情，参考同行业基本工资给出，本店暂定基本工资1400

（二）、岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设5级（每级3档）

岗位工资系数参考表 级别一档二档三档

一级 100 120 140试用期、正式员工，优秀员工 二级 170 200 230见习部长、正式部长、优秀部长 三级 260 290 320见习经理、正式经理、资深经理人 四级 350 370 400见习店长、正式店长、资深店长 五级 430 460 490副总、优秀副总、总经理

（三）、考核奖：

（1）总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分，每分分值暂定为2元；每月考核奖金总额暂定（2）考核办法

1、迟到或者早退扣2分

2、无故旷工一天扣10分，扣发1天工资，无故旷工两天扣30分，扣发3天工资，无故旷工3天扣50分，扣发5天工资，4天以上直接开除，工资扣发！

3、卫生打扫不合格，一处扣5分，地面烟头、角落碎屑、表面浮尘、垃圾桶内的垃圾、玻璃杯上的手指印，门窗棱里的灰尘，桌子椅子下面隐蔽处垃圾等

4、摆台不标准的一处扣5分，桌布、骨碟、杯筷碗碟椅子口布等摆放

5、不穿工装扣5分

6、染发扣2分

7、佩戴不必要的首饰扣2分

8、指尖不修剪扣2分

9、女士头发盘起，前不遮眉，男士头发前不遮眉，后部遮领，侧不遮耳，不合格者一处扣2分

10、见客人不主动问好的扣2分

11、对客人不理不睬的扣2分

12、对客人有情绪的扣2分

13、与客人发生争执吵闹的扣20分

14、餐中服务不及时的扣5分

15、客人遗漏物品不及时交回吧台备案的扣5分

16、不送客的扣5分

17、餐后不收拾台的扣10分

18、餐后不及时摆台的扣10分（除非时间特别晚，可以下午来或者第二天早晨来准备摆台）

19、不服从领导安排的扣5分

20、不在规定时间内完成领导安排的扣5分

21、实际离岗天数大于上报请假天数并不提前与领导沟通延长请假天数的按照无故旷工处理

22、员工乱丢原材料扣50分，照原材料价值三倍罚款

23、上班抽烟扣1分/次

24、上班打牌玩手机聚众聊天扣20分/次

25、卫生清理、物品摆放不参照六常法不做到常分类，常整理、常清洁、常维护、常规范、常教育整体扣1分/次

26、房间白色开关插座有灰尘油渍污点，扣1分/次

27、挂钩挂了不用扣1分/次

28、备餐柜表面只能放水壶，托盘和菜单，保持整洁卫生，反之扣1分/次

29、备餐柜玻璃上不能有水渍，菜汁，垃圾残留，反之扣1分/次 30、茶壶卫生摆放标准，360度无死角，无茶渍无油渍无灰尘，放在备餐桌或托盘上，反之扣1分/次

31、暖壶摆放和卫生标准，360度无死角，无水渍无油渍无灰尘，靠墙放在备餐桌旁边，反之扣1分/次

32、垃圾桶底和套上垃圾袋后都不能有垃圾，确保垃圾桶底无遗漏垃圾后再套上垃圾袋，垃圾桶内外要定期清洁，尤其是夏天，靠墙放在备餐桌旁边，反之扣1分/次

33、备餐柜左边的抽屉放筷子，勺子，夹子，红酒起子，打火机，茶叶等客人用餐中用到的工具，反之扣1分/次

34、右边的抽屉放点菜宝，胶带，笔记本，笔，等工作需要的物品，注意分类摆放整齐整洁，反之扣1分/次

35、备餐柜里面要按使用频率，重量大小分类摆放各类餐具，排列整齐，柜内餐具摆放要遵循由高到低，常用在上，不常用在下，大在下，小在上原则，反之扣2分/次

36、打包带要系在柜子里，靠左侧门，便于自己拽取拿给客人打包，反之扣1分/次

37、刀，叉，勺子就用塑料袋包好放在柜子里，定期拿出来清洁，盘点，客人用餐中有需要用时再拿出来，或者星级评定时再拿出来与筷子摆在同一个抽屉里，刀叉筷勺等都整齐排好放在抽屉里，反之扣1分/次

38、垃圾袋，同打包袋一样系在另一个洞里，和布草一起，反之扣1分/次

39、备用布草要叠整齐放好，备存量要有标准，统一多备一个桌布，不可存过多，否则扣1分/次，罚款10元/次

40、餐巾纸、标价牌、饮料、牙签都要按规定放在桌子上副主陪位置，正对门口，上菜不方便时才能拿掉放在备餐柜上，都要商标正面朝外朝上，反之扣1分/次

41、酒店举行各种考试比赛，积极报名参加者加10分

42、除实物奖励外，获得特等奖的加35分，1等奖30分，2等奖25分，三等奖20分，优秀奖15分

前厅员工分数由部长扣除、部长分数由前厅经理扣除，厨房同理，前厅经理、店长、厨师长分数由副总扣除、副总分数由老总扣除，老总分数由质检扣除，质检负责所有员工分数扣除，如果质检查出，而上一级故意报批不扣除分数，则员工扣除分数后，上一级负责人连带扣除同样分数。月底将所有分数由负责人一级级上交，直至办公室汇总统计，后交财务，满分100分，200元，一分2元，考核奖金按对应分数扣除相应金额后下发.一位员工为客人提供了满意加惊喜的服务赢得了客人的表扬，或跨部门为同事提供了帮助，就会得到相应的现金奖励和分值奖励，现金会被打入当月工资卡，分值则可以累积，到年底时兑换奖励旅游、带薪假期或者现金。如果年底赢得“优秀员工”等荣誉称号，则直接奖励100元-500元、10分-50分。“这样就会让员工收入增加的同时，鼓励员工积极地为客人提供满意的服务、营造一个互帮互助的和谐的工作环境。

母亲节在酒店办员工“母亲宴”，请来这些优秀员工的父母。品酒店美食，看酒店准备的晚会、接受领导的慰问。父母们对酒店认可，自然会嘱咐自己的孩子一定要留在这样的企业，与企业风雨同舟，共同发展。

(四)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。除了以上的现金涨幅外，我认为还有以下工作我们也要做到：

只有满意的员工才能有满意的客人。满意的员工会不断地给客人创造满意和惊喜，客人满意了，公司业绩自然上升，因此，无论酒店的经营状况怎样，都要调整开支结构，首先保证员工工资这一块儿。“改善员工待遇，只是酒店保持低流失率的一个方面，更重要的是要尊重自己的员工，包括尊重员工的人格和尊重员工的需求，营造一种亲情、和谐、平等的文化，增强员工的归属感。”

建议酒店设置“总经理接待日”，每个月员工可以与总经理直接沟通。总经理耐心地对待主动找自己沟通的人，他在找你的同时也鼓起了很大的勇气，同时寄予了很高的期望。

重视培训，初步设想：开办鲁国人家商贸有限公司技能学习班，设置课程，时间，员工们都有机会在里面学习知识和技能;我们设立的内部帮扶基金，员工在遇到特殊困难时，可向酒店人力资源部门提出申请，经总经理确认后即可进入帮扶程序，且专款专用。例如本次孙星父亲的事情。

篇6：生产员工工资薪酬方案

1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用

非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。

2.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生

非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。

3.取利舍弊，合理安排年终奖的发放

是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：

(1)不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。

(2)规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率;二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.

(3)合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖;②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖;③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖;④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按40元发放年终奖;⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖;⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节税极限。

二、薪酬方案的实证分析

1.薪酬计划实施方案

某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴和奖金构成.说明：①12月份的应付工资包括全年一次性奖金9846元;②免税项目1-9月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金;10-12月份增加养老保险金;③其他扣款1月份包括失业保险金12元、工会费7.6元;2-9月份只包括工会费;10-12月份包括工会费7.6和职业年金408.74元;④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目-3500元

2.薪酬方案执行情况分析

(1)12月份发放的全年一次性奖金9846元被并入当月工资计税，没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款1771.61元;

(2)1月份的失业保险金12元、10-12月份每月的职业年金408.74元，没有在税前扣除。税法规定，职工失业保险费可在税前扣除;由个人负担，在工资薪金中扣发的职业年金，根据财税[]103号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的4%部分，准予在税前扣除。由于税基计算错误，导致相应月份分别增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元;

(3)9月份发生税款计算错误，导致多纳税款195.6元;

(4)由于没有均衡各月份的工资薪金，导致大量“超额税”的发生;

(5)若该单位在实施员工薪酬方案前，能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平。比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额69999.94元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金18000元，并按国税发[]9号规定方法计税，剩余部分平均到每个月(69999.94-18000)÷12=4333.33元，计算出全年最低税额合计为4479.99元，可比实际节约税款支出4353.8元，降低税负49.29%。

三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计

1.薪酬方案嵌入节税目标的前提

(1)要协调好单位与员工的目标冲突。比如，为了激励员工，单位往往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多“超额税”;再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税。而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税。

(2)要树立高度的服务意识。节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险。要让员工薪酬计划嵌入节税目标，不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的服务意识。

(3)要具有灵活的薪酬管理制度。非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免“超额税”最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资。要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑。

2.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路

(1)准确预计员工的薪酬水平。单位人事部门，可以根据行业薪酬平均水平，结合自身的实际情况，制定切实可行的薪酬计划。在此基础上，根据员工所从事的岗位性质、能力大小、价值高低，制定计酬标准，并量化落实到每一个员工，确定其计划年度的薪酬水平;也可以根据上年度的薪酬执行情况，结合员工成长与薪酬增长因素，准确预计员工年薪。

(2)合理设计员工的薪酬结构。不同层级的员工薪酬水平不同，实践中需要根据每个员工的实际情况设计个性化薪酬方案。在薪酬结构中，三险一金、职业年金(或企业年金)、免征额等项目具有刚性，可以根据相应的法规计算单列，再根据年度应纳税所得额大小，嵌入节税目标，确定是否发放年终奖、按哪个临界点发放年终奖、以及年终奖后的日常工资金额。

篇7：公司员工工资薪酬方案

1、调整外籍员工的岗位工资

外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%;等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

2、修改岗位工资标准

拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

3、调整岗位工资方案

(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

(2)调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

(3)调整金额：

1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

高级职称岗位工资4700元。

中级职称岗位工资3700元。

初级职称岗位工资2300元。

对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。

一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

二档：工作表现良好，调整金额为500元。

三档：工作表现一般，调整金额为300元。

调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%;调500元的员工占60%;调300元的员工占10%。

4、调整岗位工资的具体安排

(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。

(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核。

篇8：新员工计件工资方案

1956年, 改革物价津贴制与供给制, 第一次以货币形式规定工资标准, 机关、事业单位按照工作人员的职务高低确定职务等级和工资标准。工资结构较为单一, 完全以级别高低作为工资待遇的依据, 即便职务提升也没法提高工资待遇, 导致劳酬脱节。

1985年, 实行以基础工资、职务工资为主的结构工资制, 工资结构更为多样合理, 并突出了“职务因素”, 使公务员的工资与本人的职务、责任和劳绩相联系。但是, 过于强调“职务因素”, 职务工资占工资结构比重过大, 而忽视资历、职级等因素, 导致出现人人谋求高职务的思想, 一定程度上增强“官本位”意识。

1993年, 进一步调整工资结构, 把职务工资、级别工资、工龄工资和基础工资纳入工资结构中, 其中职务工资与职级工资占比分别为40%、35%, 并把一部分福利性补贴逐步纳入工资。这部分津贴补贴一方面由地区和部门单独发放, 降低了基本工资的结构占比, 另一方面这部分津贴补贴多按职务发放, 也在一定程度上降低了职级工资的比例。

2006年, 通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员工资制度进行了新的调整:公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金, 同时, 公务员按照国家规定享受福利待遇。本次改革进一步加大级别工资比重, 从35%调整到60%, 但是由于地方附加津贴补贴的不完善, 不规范, 导致已职务为发放依据的地方补贴津贴的比重仍然较大, 使职级工资的比重没有发挥应用的比重带动作用。

2014年公务员工资制度的已明确目标和方向:改革的重点应是提高基层公务员待遇, 具体做法有两点, 一是规范公务员地区附加津贴制度, 二是完善职务和职级并行的薪酬制度。

十二届全国人大三次会议新闻中心记者会上, 也指出在县以下机关实行公务员职务与职级并行制度, 这项工作目前刚刚进行部署, 各个省都在制定具体实施方案。

二、新公务员工资制度调整的优越性

新公务员工资制度调整, 较以往的工资制度有较大的优越性, 具体表现如下:

1. 职务与职级双轨制, 解决基层公务员根本性工资问题

实行职务与职级双轨制, 担任领导职务和工资待遇分开两条线来实行, 收入还将与职级挂钩, 如有多少年的资历、工作表现、百姓评价等等考评标准。使得基层公务员即使当不上领导, 也能通过职级的晋升提升工资待遇, 在满足基层公务员物质需求的同时, 也无疑是给基层公务员一颗安心本职工作的“定心丸”。通过从公务员工资结构以及体系上的调整, 提高基层公务员的工资水平, 使得公务员体系逐渐完善并趋于公平化。

2. 职务、职级、工资相对应, 解决晋升“天花板”现象

领导职务数量少是不可改变的事实, 尤其是在基层地区晋升难度更大, 通过职级与工资挂钩的制度, 使得基层公务员通过工作中良好的表现也可不断提升职级, 而享有与同职级的领导差不多的工资, 基层公务员不用为了当上领导取得更高的工资待遇而不择手段求“上位”, 从而有效减少买官卖官, 遏制腐败现象。有了物质保障以及职级的保障, 基层公务员也能安心本职工作, 按部就班的在本岗位贡献自身力量,

3. 大幅降低津贴补贴占比, 使公务员的津贴补贴由暗转明

公务员工资的差距主要是体现在津贴补贴部分。现在国内公务员工资收入中, 基本工资占比大约是30%, 剩下的就是津贴补贴。各省之间, 公务员的津贴补贴标准不一致, 最高与最低省份之间的津贴补贴有3~4倍的差距。同一省内不同县市的公务员津贴补贴也差距很大。因此, 通过合理调整工资结构, 大幅度降低津贴补贴占比, 并严格规范津贴补贴发放标准, 使得公务员工资由暗转明, 有效减少腐败现象。

4. 提高中西部及偏远地区工资补贴, 缩小地区差距

中西部地区本身自然地理条件比较恶劣, 工作生活条件较差, 再加上经济发展水平较低, 使得基层公务员工资水平低, 而且与同同一等级的省市差别较大, 严重挫伤其工作积极性以及工作的稳定性。因此, 通过全国性的提高中西部特别是偏远地区基层公务员的工资补贴, 提高工资待遇, 缩小与级别省市之间的差距, 为基层公务员创造一个安心工作的环境与条件, 激发其工作积极性, 也有利于缩小地区差距, 有效促进共同富裕。

三、对于完善职务职级并行、规范津贴补贴的路径思考

1. 完善职务职级并行相关体系建设

对于职务与职级并行制度的实践, 最主要是通过工资结构调整对两方面的晋升因素加以权衡, 对于一直以来施行的职务工资主导制, 本次改革的重点在于不断完善职级晋升中的相关问题, 促进职级晋升正常作用的发挥。具体来说包括: (1) 规范职级晋升评定要素。职级的评定与设置应主要依赖于公务员的职务高低与责任大小, 并兼顾能力、经验、资格等品位要素, 才能科学合理的确定职级设置因素。 (2) 不断完善职级晋升的主要方式:职务晋升、竞争晋升、业绩晋升、资历晋升、能力晋升, 多种方式结合, 充分发挥各种晋升渠道对于公务人员的评定功能。

2. 规范津贴补贴制度建设

一方面, 要通过完善的法律法规, 应将现有工资外津贴补贴尽快全面清理, 实现由‘暗补’改为‘明补’, 实行公开透明的津贴补贴项目、标准和发放办法。另一方面, 建立国家公务员收入监管机制, 对于擅自私用预算外资金发放津贴补贴的相关单位实行严格的行政问责。此外, 由上到下逐步实行财产申报制度, 建立各级公务人员的财产明细。

四、总结

篇9：新员工计件工资方案

公司短时间里发布多个公告，让我们一下子看不过来。今天就请孔铭兄为我们解读一下公告吧。

孔铭：好的。公司出台的新的非公开发行方案为：公司拟向包括京新控股在内的10名投资者发行1.08亿股，发行价不低于11.13元，募集资金不超过12亿元，其中京新控股外的其他投资者锁定一年，京新控股锁定三年。

与前次终止的定增方案相比，本次方案主要的变化在于增发对象和锁定时间：首先之前的硅谷长瑞等机构因为特殊原因不参与本次增发，导致增发对象变更为京新控股在内的10名机构投资者；其次大股东以外的参与对象锁定时间从三年变更为一年，根据最新的审核政策，员工持股的旧方案需要修改。京新控股认购本次增发20%～30%的股份，而京新控股的股东金至投资为吕钢、王能能、徐小明等10名核心高管共同持股，可以认为公司主要高管仍然积极参与本次增发方案，同时锁定三年。

《动态》：可以说，京新药业从终止前期的到推出新的方案也是不得已而为之，毕竟原来拟认购的机构已经不参加发行了，只能是改为其他发行对象。

孔铭：可以这么说。同时，应该还有注意到，公司与京新控股一起成立健康产业基金。这将有利于公司布局新兴领域，为上市公司培育长期发展的增长点。

《动态》：京新药业可以说是很多价值投资者心目中的白马股。

孔铭：的确如此。公司是内生增长最快的医药股，在行业增速显著放缓的大背景下十分难得。

《动态》：能否具体为我们谈谈？

孔铭：公司的核心制剂持续高增长。瑞舒伐他汀受益于他汀类药物的不断扩容，高速增长可期，未来有望继续替代弱效他汀、抢占老牌强效他汀的市场，进口替代亦有足够空间，持续高增长无忧。公司单品种长期来看有望达到10亿元的量级，成为和阿乐类似的国产重磅品种。

此外，公司二级品种也有快速放量的态势。地衣芽孢杆菌和康复新液竞争格局较好，共用营销渠道招标放量可期；精神科用药舍曲林和左乙拉西坦以及降血脂药匹伐他汀在新一轮招标中有望快速放量，精神神经类在研产品稳定推进。

从公司发布的一季报来看，一季度实现营业收入4.17亿元，同比增长25.98%：实现归属于上市公司股东的净利润6253万，同比增长47.6%。公司同时预计2016年上半年实现归属于上市公司股东净利润同比增长40%-60%。

整体来看，瑞舒伐他汀预计全年增速在40%左右：京新的瑞舒伐在部分省份享受海外认证，目前来看，招标进展良好，其中主要规格5mg和10mg装价格降幅为上一轮招标价格20%以内，受到海南通用三洋、海正等新产品的冲击较弱，目前仍然处于高速成长期。

《动态》：其实，公司依靠外延式收购获得优质品种的能力也是很强的，所以外延发展也可能为投资者带来惊喜！

孔铭：这个也是我想谈到的。公司收购巨烽显示，在医疗信息化大潮中空间广阔，业绩有望超预期。本次公司又新推出了定增方案，外延布局值得期待。

《动态》：按理说公司的业绩优良，外延并购也有想象的空间，但为什么股价一直表现佳？

孔铭：从二级市场走势来看，在年初创下了17元的历史新高后，股价走入回调走势，目前仅11元出头的股价已较高位下跌了近五成。目前公司的动态市盈率仅30倍，就医药股来说，其估值具有相当的安全边际，我认为目前的股价已经过度反应了市场对于仿制药降价的悲观预期，新出台的定增方案的增发底价在11.13元，再加上公司有着坚实的业绩基础，因此我认为现在不应该是再继续悲观的时候，而是可以进入一些少量的布局。

《动态》：本周还有哪些公告值得大家关注？

孔铭：顺丰借壳鼎泰新材（002352）的事情是这周市场关注度很高的，我们也应该给予关注，毕竟顺丰快递在行业内的地位十分重要，而且鼎泰新材发布这—事项也正值大家对壳资源竟然还能不能再炒作和关注的时间窗口期。

《动态》：顺丰快递方面曾不止一次否认过有登陆资本市场的打算。此次借壳上市。无疑大大出乎市场预料。本次公司究竟将通过怎么样的方式实现上市？请为我们解读。

孔铭：鼎泰新材以截至拟置出资产评估基准日全部资产及负债与顺丰控股全体股东持有的顺丰控般100%股权的等值部分进进行置换。

以2015年12月31日为基准日，交易的拟购买资产顺丰控股100%股权预估值为448亿元。由于2016年5月3日顺丰控股召开股东大会，决议以现金分红15亿元。此次顺丰控股100%股权的初步作价为433亿元。不考虑配套融资因素，交易完成后，王卫控制的明德控股将持有鼎泰新材股本64.58%；考虑配套融资因素，交易完成后，王卫控制的明德控股将持有鼎泰新材总般本的55.04%。

明德控股将成为鼎泰新材控股股东，王卫将成为鼎泰新材实际控制人。重组完成后，顺丰快递将实现借壳上市。

《动态》：用业内人士的话来说，鼎泰新材是“低调的壳”，而顺丰快递则是“高富帅”，他们的相遇还是有一些意思的！

孔铭：鼎泰新材一直不受重视，上一次被券商给予鼎泰新材投资评级还是在2013年，已是3年前。公司实控人极少在媒体上公开露面：从没有设立过员工持股、股权激励、并购基金等；也没有参与VR.影视、手游等所有的热门概念。顺丰快递虽然是快递行业老大，但公司总裁王卫一直很低调，网络上难找到王卫的照片。两者确实也有—些共同点。

《动态》：不用说，鼎泰新材复牌后的走势必定是数个涨停，那些买了该股的人真是中了彩票。这些我们就不谈了，我们来简单此次借壳对上市公司的影响吧。

孔铭：由于顺丰希望能全盘掌控上市公司，完全剥离原有金属制品业务。这意味着鼎泰新材原经营业务将完全脱离资本市场，上市公司将完全转型进入快递物流行业。我估计完成上市后鼎泰新材的证券简称也将随之变化，我们很期待看到顺丰快递在资本市场的表现！