劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函（共16篇）

篇1：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

（劳办发＜１９９４＞９６号）

江苏省劳动局：

你局《关于贯彻＜中华人民共和国企业劳动争议处理条例＞有关问题的请示》（苏劳仲＜１９９３＞１８号）收悉。经研究，答复如下：

一、根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二条、第三十九条规定，农林场圃与职工发生劳动争议时，如农林场圃是企业，且争议内容属于《条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。军队企业单位与无军籍的企业职工、军队事业单位与无军籍的工人之间发生的劳动争议。如属于《条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。

二、根据《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行规定的通知》和中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《关于发挥离退休专业技术人员的暂行规定》精神，以及国家工商行政管理局关于离、退休专业技术人员和党政机关离、退休专业技术人员从事个体经营问题的有关规定精神，在目前情况下，退休人员是可以被其他用人单位聘用而从事工作的，并且应签订聘用合同。因此，退休人员与用人单位发生劳动争议，如属于《条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。

三、按照《国有企业富余职工安置规定》（国务院令１９９３年第１１１号）和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计＜１９８３＞６１号）的精神，职工离岗退养和停薪留职期间仍是该企业职工。职工离岗退养或停薪留职期间要与其他单位签订劳动合同，从事有收入的工作，应与原单位协商并征得其同意。停薪留职期间，本人继续在其他单位工作的，应与原单位终止劳动关系。发生劳动争议，如属于《条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。

四、对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《条例》第二条规定精神予以受理。在处理这类争议时，首先应督促双方当事人依照国家和地方法律、法规的规定签订、续订或终止劳动合同；同时，要根据具体情况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。在此基础上，劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小，予以妥善处理。如果当事人拒绝补签劳动合同，以及同意终止劳动合同的，劳动争议仲裁委员会应依照国家和地方法律、法规等有关规定处理。

一九九四年三月二十四日

发布部门：劳动和社会保障部（含劳动部）发布日期：1994年03月24日 实施日期：1994年03月24日(中央法规)

篇2：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

【发布文号】劳办发[1994]312号 【发布日期】1994-09-27 【生效日期】1994-09-27 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

劳动部办公厅关于是否受理企业与职工

因住房出售等问题发生争议的复函

（劳办发〔1994〕312号）

湖北省劳动厅：

你省宜昌市劳动争议仲裁委员会《关于是否受理企业与职工之间因为购买公有住房发生的争议的请示》（宜劳裁文［1994］第1号）收悉。经研究，答复如下：

目前，由于国家没有在福利方面对企业建职工住房做出政策法规性规定，因此，职工与企业因住房出售等问题发生的争议不属于《 中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第 二条规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应不予受理。

请将上述内容转告宜昌市劳动争议仲裁委员会。

一九九四年九月二十七日

篇3：关于劳动合同若干问题的思考

关键词：劳动合同,签订,履行

当前, 劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言, 法院处理劳动合同纠纷的法律依据, 主要是《中华人民共和国劳动法》 (以下简称《劳动法》) 中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。劳动合同的签订与履行, 仍然是我们面临的现实问题。

一、违反《劳动法》的主要表现

目前, 不少用人单位无视法律法规的规定, 不与劳动者签订劳动合同, 随意或武断地解除劳动合同, 严重损害了劳动者的合法权益。主要表现有:一是在没有约定试用期, 或者试用期的约定违法, 或者已过了试用期的情况下, 仍以试用期内不符合录用条件为由, 解除与劳动者的劳动合同。二是没有企业规章制度, 或者规章制度违法, 或者违纪行为轻微的情况下, 以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由, 解除与劳动者的劳动合同。三是在不符合经济性裁员条件和程序的情况下, 解除与劳动者的劳动合同。四是随意对劳动者调岗、降职、减薪, 如果劳动者不服从安排或一两天不上班, 用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退, 甚至逼迫劳动者自动离职。五是随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准, 借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。六是随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者, 对处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者, 总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。七是辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后, 这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者, 而称是劳动者自动离职。八是只根据老板及个别领导的好恶, 或打击报复, 或因人际关系, 强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

产生上述情况的主要原因, 是市场经济条件下企业竞争日益激烈, 不少企业为减少人工成本, 不惜牺牲劳动者利益, 违法辞退劳动者, 以保护企业利益。某些管理者, 劳动法律意识和履约意识淡薄, 不重视劳动法和劳动合同的遵守。另外, 劳动监察执法不公、不力, 对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼, 对劳动者的投诉爱理不理, 甚至偏袒用人单位, 助长了用人单位的违法行为。

二、签订劳动合同是最好的保障

导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多, 一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力, 对用人单位的用人的情况监督管理不力所致;而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益, 不珍惜自己的劳动所致。 事实上, 对劳动者权益的漠视, 无论是社会、用人单位, 还是劳动者本人, 都是导致未签劳动合同的重要原因。

虽然, 也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候, 他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭, 没有任何其它的证据 (即使有对劳动者而言也是极难取证的) , 最终吃亏的是他们自己。更有甚者, 一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。所以我们并不是要求他们严格依法律来行事, 只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼, 要先签劳动合同。虽然这样会不那么方便, 也会有点麻烦, 甚至会一时找不到工作, 但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好。

签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。尽管劳动者是处于不利的地位, 但是如果没有把双方的劳动关系确定下来, 对用人单位而言, 也是一种潜在的危险。人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。劳动者有了合同的保障也会更加的负责, 尽忠尽职。国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系, 是违法行为。对劳动者而言, 得不到国家的保护, 对单位而言, 一旦被查处, 将会受到严厉的处罚。

我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系, 而对个人雇佣关系、非从属性雇佣关系没有作出调整, 从而留下了法律调整的模糊区域。由于劳动法的调整范围比较小, 更多的是由民法来调整, 这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的。如果没有签订劳动合同, 劳动者就无法获得劳动法的保护。在实践中, 为了方便, 双方签订雇佣或劳务合同, 不必要是条文十分具体详尽, 或者说是十分科学, 只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务、质量要求、报酬或费用、违约事项、合同双方等等就可以了, 简简单单的一份合同就行。但对于劳动合同, 则是要符合国家的严格规定, 还要劳动管理部门进行登记。

三、签订合法的劳动合同根据我国劳动法规定, 在劳动合同中必须

根据我国《劳动法》规定, 在劳动合同中必须具备条款是:劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任。

(一) 签订合法的劳动合同。签订合法的劳动合同的程序应符合法律规定, 并且应当采用书面形式予以确认, 合同至少应一式两份, 双方各执一份, 劳动者当妥善保管自己的劳动合同。用人单位在与劳动者订立劳动合同时, 不得强迫劳动者集资、入股, 不得向劳动者收取抵押金、抵押物或者其他财物, 不得扣押劳动者的有效证件。劳动合同必需充分体现合同双方地位的平等性。在劳动合同订立的过程中, 劳动者与用人单位之间的法律地位是平等的。用人单位有义务向劳动者解释说明合同内容, 合同中关于权利义务的叙述要求准确、清楚、完整、明白易懂, 防止在劳动执行过程中产生误解或曲解, 从而带来不必要的争议, 给用人单位和劳动者双方造成损失, 也为合同争议的处理带来困难。在签订劳动合同之前, 劳动者应当仔细而慎重的察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则, 所签订的劳动合同将是一份无效合同。

篇4：关于劳动就业的五个问题

劳动力总供给严重大于劳动力总需求

我国现有13亿人口，每年新增劳动力1000万人。按现在的经济发展速度7％～8％计算，每年净增就业岗位800万左右，劳动力总供给大于总需求。尽管我国的计划生育工作卓有成效，人口出生率、婴儿死亡率、人口自然增长率都降低了，但是由于人口基数太大，每年新增人口的绝对量仍然很大。到2020年总人口将达15亿，2030年16亿，此时人口高增长趋势停滞，总人口保持在16亿，随着经济发展水平的提高，将会逐渐地出现负增长。现在发达国家也存在失业问题，那是在人口总量不变，或者是人口总量负增长的情况下出现的。基本原因是科学技术高度发展，资本有机构成提高，即科学技术排挤劳动力。这与我国的情况是完全不同的。我国人口总量的高速增长将持续30年，与其相应的就是劳动力供给总量的高速增长。此系我国劳动就业形势严峻，而短时期内不可能缓解的根本原因。

经济发展速度一旦放慢劳动就业形势将更加严峻

我国经济发展连续25年高速增长，为世界所瞩目。但是，我们自己要清醒地认识到，这种连续高速增长具有国民经济恢复的性质。经过第一个五年计划，我国已建立了工业化的初步基础。但长时期实行僵化的计划经济体制，严重地压抑了劳动者的积极性，在冷战体系下帝国主义对我国实行封锁，我们国门自闭，经济发展速度不快。特别是经过文化大革命的毁灭性的破坏，我国的经济已达濒临崩溃的边缘。党的十一届三中全会提出改革、开放、搞活经济，我国经济发展的体制的活力、劳动者的积极性、对外经济开放的能量同时进发出来。这是我国经济发展25年高速增长的重要原因。但随着社会主义市场经济体制的建立和完善，国民经济恢复阶段结束，经济体制的活力、劳动者的积极性、经济开放的活力等将持续地、平衡地发挥作用，不会再出现各种经济发展能量的集中进发。因此我国的经济发展很难永远保持8％或9％的高速度，经济发展速度一旦下降，劳动就业的矛盾将会更加突出。

市场经济的发展是周期性的劳动就业相应波动

资本主义市场经济发展早期，其周期呈现为“高潮一危机一萧条一复苏”的周而复始的过程。一般地说，在经济发展高潮时期，劳动就业状况都比较好；危机时期失业情况都很严重，导致阶级矛盾尖锐化。特别是1929年那场席卷资本主义世界的大危机，4000多万工人被抛向街头，成为失业大军。在没有完善的社会保障的情况下，失业就挨饿，挨饿就造反。《国际歌》所唱的“起来，饥寒交迫的奴隶”，就是资本主义经济危机，阶级矛盾尖锐化的真实写照。甚至出现1871年巴黎公社工人武装起义那样的阶级矛盾和阶级斗争极端尖锐化的状况。经过“罗斯福新政”改革，发达国家的市场经济体制逐步完善，战后基本上没有出现十分严重的经济危机，资本主义市场经济的发展周期成为“高潮一萧条一复苏”。既然我们要搞市场经济，资本主义发展中出现过的矛盾和问题就值得我们借鉴。因为社会主义市场经济和资本主义市场经济，仅就市场经济而论，并无本质区别。特别要注意的是当前严峻的劳动就业形势是在我国经济发展高潮时期出现的。我国的市场经济体制尚未完善，我们还不能说我国经济发展不存在“高潮一萧条一复苏”这样的周期。在经济发展中要极力避免出现危机，即大起大落。我国经济发展的宏观调控是比较强而有力的，成功地避免了东南亚金融危机对我国的冲击，没有出现金融危机，但我国经济发展持续高潮之后，出现萧条、复苏或者说一个时期经济发展速度放慢恐怕在所难免。一旦出现这种情况，劳动就业形势将雪上加霜。

经济统计要在量上正确反映劳动就业形势

现在通行的概念为“城镇登记失业率”。登记，就没有包括没登记的；城镇，排除了农村。近几年的“城镇登记失业率”都在3％到4％之间，今年控制在 4.6％以内。如是，叫充分就业，还何谈劳动就业形势严峻?!我建议采取“城镇失业率”和“农村潜在失业率”两个统计概念，以正确反映我国的失业状况。

“城镇失业率”就是城镇失业人口和城镇总劳动人口的比率。城镇失业人口包括18岁以上，男60岁和女 55岁以下，没有办理退休的和非在学的人口，而不管其是否登记。如果按这个口径统计，据我个人的抽样调查，城镇失业率约在10％左右，已属高失业率。

“农村潜在失业率”就是农村有待转移的劳动人口和农村总劳动人口的比率。一般估计，我国农村富余劳动力约在1.5亿左右，农村潜在失业率是相当高的。这还是在农业劳动生产力很低的情况下出现的。随着农业劳动生产力的提高，农村富余劳动力的总量还会增加。现代化的过程就是农业劳动力不断转移出来的过程，转移得越快，现代化的速度越快；转移的数量越多，现代化水平越高。解决我国的劳动就业问题，一定要考虑农村劳动力的转移。

农民穷，不因为是农民，而是因为耕地不足，可利用的资源十分有限，劳动力大量闲置。我多次到我国北方的农村调查，问农民一年时间都干什么?好多人回答：三个月种田、三个月过年、三个月休闲、三个月耍钱。简言之，农民穷，是因为农民太多。仅靠农业，农民增加收入的潜力不大。1997年至2003年，农民人均纯收入增幅没有一年超过5％，而且呈逐年下降的趋势。2000年农民人均纯收入为2253元，比上年增收43元，增幅为2％，而来自农业的增幅则为—2％，主要是来自外出打工收入。当前转移出来的劳动力仅占农村劳动力总量的一小部分，但在农民增收中却举足轻重， 2000年到2003年三年农民收入增量中47．8％来自非农业。农民要富，根本途径就是农民要从农业转移出来。

正确对待“农民工”

篇5：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函

浙江省劳动厅：

你厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的请示》（浙劳政[1995]192号）收悉。经研究，答 复如下：

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第32条的规定，是对《劳动法》第三十一条的具体解释。

按照《劳动法》第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通

知用人单位”。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解 除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人 单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办 理。但劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规 章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。

劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可

以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第六条规定的“用

篇6：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

【发布文号】劳办发[1997]51号 【发布日期】1997-06-06 【生效日期】1997-06-06 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

劳动部办公厅对

《关于工伤确认等问题的请示》的复函

（劳办发〔1997〕51号）

广州市劳动局：

你局《关于工伤确认等问题的请示》（穗劳函字〔1997〕37号）收悉。经研究，现答复如下：

一、关于认定工伤的政策依据问题。劳动部办公厅于1996年2月13日发出的《关于处理工伤争议有关问题的复函》（劳办发〔1996〕28号）指出：“现在认定工伤的法律和政策依据是《 中华人民共和国劳动保险条例》、《 中华人民共和国劳动保险条例实施细则》和全国总工会《劳动保险问题解答》等规定”。我部1996年8月12日发布了《 企业职工工伤保险试行办法》（劳部发〔1996〕266号，以下简称《试行办法》），《试行办法》第 八条至第 十二条对工伤范围和认定的程序作了新规定。因此，目前认定工伤的政策应按照《试行办法》和《 劳动保险条例》等文件的有关规定执行。

二、对于司机在行车中发生交通事故造成本人伤亡并本人负有责任时是否认定工伤的问题。劳动部办公厅于1996年12月30日发出《关于司机工伤认定问题的复函》（劳办发〔1996〕271号），对劳办发〔1996〕28号文件作了进一步的解释，应当按照《试行办法》第八条和第九条的规定办理。

三、对于职工因交通事故引起的工伤，道路交通事故赔偿和工伤保险待遇的处理问题。《试行办法》第二十八条已作出规定，应按此执行。其中第（一）项规定：“交通事故赔偿已给付了医疗费、丧葬费、护理费、残疾用具费、误工工资的，企业或者工伤保险经办机构不再支付相应待遇”。这里所指“医疗费”，一般是交通事故结案时凭单据支付的。如果结案后仍需治疗，肇事者（责任方）赔偿的医疗补助费用完后（按医疗单据确认），确属工伤旧伤复发的医疗费，应由企业或工伤保险经办机构支付。

伤残程度鉴定为五级和六级的，《试行办法》第二十四条第（四）项规定的伤残抚恤金由企业支付，而道路交通事故结案后，确属工伤旧伤复发的医疗费问题，要按照由企业或工伤保险经办机构支付的原则办理，不实行单位和个人分担办法。

四、除道路交通事故外，职工工伤涉及其他民事伤害赔偿的，例如《试行办法》第八条第（五）项所规定的“因履行职责遭致人身伤害的”的情形，其民事伤害赔偿和工伤保险待遇的处理问题，也应参照《试行办法》第二十八条的规定办理。

一九九七年六月六日

篇7：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

新疆维吾尔自治区劳动厅：

你厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的请示》（新劳仲字［1996］

108号）收悉，经研究，现函复如下：

一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同

无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解

除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。

对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

二、关于“限期调离”等引起的劳动争议是否受理问题。职工因被单位限期调离而与

单位发生的争议，符合受理条件的，仲裁委员会应当依据《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》（劳部发［1995］338号）的规定，按职工流动争议受理。

企业与下岗职工因减发工资、奖金而引起的争议，符合受理条件的，仲裁委员会应

当依据《企业劳动争议处理条例》第二条规定，按工资争议受理。

三、关于企业对因内部承包给企业造成重大经济损失的劳动者可否扣发工资问题。

按照《企业职工奖惩条例》第十七条、《工资支付暂行规定》（劳部发）［1994］489号）第十

六条的规定精神，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可依据国家有关

规定以及与法律法规不相抵触的劳动合同、承包合同的约定和企业内部规章制度要求劳动者

赔偿经济损失。赔偿损失可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者

当月工资的20％。且扣除后的剩余工资部分不应低于当地月最低工资标准。

四、关于合同制工人因双重劳动关系给企业造成经济损失如何处理问题。根据《违

反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［1995］223号）第六条规定精神，用

人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，劳动者和用人单位

都要承担赔偿责任。如未给原用人单位造成经济损失，劳动合同有约定或用人单位规章制度

有规定且不与法律法规相抵触的，按劳动合同的约定和用人单位的规章制度处理。

篇8：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

1 劳动能力鉴定问题件的定义

劳动能力鉴定事务中,从收到鉴定申请到作出结论,存在三个关键要素:第一要素是申请人提供的有关资料和伤残职工的实际致残结局;第二要素是专家组提出的鉴定意见;第三要素是劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论。这三个要素按规定流程依次转化,首先是劳动能力鉴定专家运用医学专业知识和鉴定标准,将申请人提供的有关资料和被鉴定人实际致残结局转化为专家组意见;其次是劳动能力鉴定委员会依据专家组意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论;再次是制作鉴定结论文书并送达申请鉴定的单位和个人;最终这三个关键要素及转化过程以书面形式体现在鉴定案卷中,形成了完整的鉴定档案。在实际工作中,三要素的质量及其转化过程并非都是一帆风顺、按部就班的,部门业务案件往往受各种主、客观因素影响,使其脱离了最基本的业务流程。我们把这些脱离基本业务流程、不符合业务规范或劳动能力鉴定标准的鉴定案卷统称为问题件。

2 劳动能力鉴定问题件的分类

2.1 质疑问题件和事实问题件

问题件在提出后称为质疑问题件,按规定程序处理、核销后确认存在问题的称为事实问题卷宗。

2.2 集体评审问题件和非集体评审问题件

凡对专家鉴定意见或鉴定结论提出质疑的问题件,需提交集体评审会议集体研究讨论,称为集体评审问题件;各部门提出的质疑问题件,问题轻微且不会改变已作出的专家鉴定意见或鉴定结论的,可由各部门按规定自行处理,称为非集体评审问题件。

2.3 事实集体评审问题件及其分类

经集体评审评议更正专家鉴定意见的,称为事实集体评审问题件,按其问题产生原因分为三类:(1)标准类问题卷宗。伤残情况复杂,未在标准分级原则中明确列出;(2)专家组问题卷宗。专家组鉴定查体、适用标准、书写存在错误或不准确;(3)被鉴定人问题卷宗。被鉴定人提交资料不完整、鉴定不配合。

3 问题件管理的程序和内容

问题件管理是一种信息化管理手段,问题件提出后,在业务系统中形成问题记录,问题记录管理程序的基本流程为生成、发放、处理、核销、分类。

3.1 问题件的生成

各职能部门在规定的程序中提出问题件并在业务系统中登记生成问题记录。

3.2 问题件的发放、处理

问题件生成后按部门职责进行分工和处理,并遵循以下规定及原则:

3.2.1过程清晰、责任明确、符合逻辑、可追溯。各部门生成或接办的问题记录在处理过程中生成以下指标记录:1问题记录提出部门/提出人;2提出/处理/发放时间;3问题记录编号;4问题科别;5专家组信息;6问题描述/处理记录;7问题记录处理部门/处理人;8发放目的地;9耗时。

指标解释:“耗时”是指问题记录生成后未核销前,已消耗的自然日数量,在核销时进行锁定。

3.2.2部门间评议原则。集体评审问题件应进行部门间评议后,再提交集体评审会议评议。

3.2.3集体评审原则。各部门提出的问题卷宗,凡对专家鉴定意见或鉴定结论提出质疑的,需提交集体评审会议研究讨论。集体评审会议对质疑问题应充分研讨,明确提出集体评审处理意见,形成书面意见后由3名或5名集体评审专家签字或印章确认,集体评审会议研讨作出的鉴定结论为本级鉴定委员会作出的最终结论。集体评审处理意见经落实后,需及时向集体评审会议反馈处理结果。

3.3 问题件的核销及分类统计

问题件提出后,其鉴定程序停止,进入规定的问题件处理程序,待问题记录核销后解除停止状态。

3.4 预警功能

通过信息 化系统建 立预警功能,自问题记录生成之日起,对耗时超过20日、30日、40日未核销的问题记录分别以黄、红、橙颜色进行标注。保证按规定时限处理核销。

4 实践数据

根据2013年度问题件分析报告,全年问题发生率为2.91%,较2012年平均值3%小幅下降。

鉴定等级修改卷宗主要为以下六类问题:错误使用标)准,研讨标准,晋级原则,不同专家对标准的理解把握,就高原则,阅片以及其他原因。问题卷宗产生的主要原因为不同专家对鉴定标准的理解和掌握程度不同以及对骨折内固定术后患者查看病志、影像资料时存在疏漏现象。

从不同科别问题件数量上看,骨科事实问题件最多,心血管科、内科、普外科、眼科其次,其余科别基数较小,因而对问题原因统计分析归类后,在制定预防纠正措施时,应向问题件总量较大的骨科侧重。

从问题发生率看。虽然骨科问题卷宗数量最多,但同骨科鉴定总量比,问题卷宗发生率较低。说明了鉴定部门通过对骨科常见问题进行总结归类,并在年初开展了6次有针对性的鉴定前培训,取得了显著成效。其次眼科问题卷宗共计21份,是问题卷宗发生率较高及问题件数量较多的科室。建议组织眼科专家培训,讲解眼科鉴定标准,统一鉴定标尺,提高眼科鉴定的准确率。

消化科、呼吸科、泌尿外科、职业病科虽然问题卷宗发生率较高,但是由于鉴定人数少,鉴定场次少,鉴定专家少,不具有代表性,较高的发生率并无实际意义。

通过问题件的管理可以有效地发现问题、及时解决问题,保障了鉴定质量准确性。同时对于常见问题的分析、积累,通过专家的研讨,提出了解决和预防同类问题的方案,提高了鉴定效率。

5 问题件管理的意义

问题件管理实质上是将业务问题分歧公开化,对鉴定全过程进行评价与调控,促使其达到最优化状态的组织、程序及方法。从管理学的角度讲,问题件的管理对鉴定工作可以起到多方面的积极作用。

首先 , 对鉴定工 作的各个 要素、各个环节和工作状态的信息获得及时反馈,使鉴定质量管理更加严密化,对工作质量进行判断,并实现质量问题及责任的可追溯性。

其次,通过规范劳动能力鉴定问题件的提出、发放处理、问题核销及分类工作,统计分析问题数据,研究制定预防措施,避免常见问题的反复发生,可以有效提升鉴定结论质量,促使鉴定工作进入持续完善的良性循环轨道,提升工作效率,提高鉴定结论质量。

最后,问题件的时效性直接影响到鉴定结论作出的时限,通过管理提高工作效率,减少问题件经办损耗时间,缩短劳动能力鉴定工作时限,是社会保险法规定的“劳动能力鉴定应当简捷、方便”便民服务法律精神的直接体现。

参考文献

[1]刘翊.浅谈劳动能力鉴定[J].商场现代化,2012(26):167.

[2]史志澄.尘肺病的功能评定和劳动能力鉴定[J].中国工业医学杂志,2003(3):190-191.

篇9：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

关键词：劳动法；基本理论；探讨

一、劳动法的主体本质和特点

（一）劳动法本质。劳动法作为实现需求方、供求方两个当事人公平、公正的衡量标准，它的本质就是通过平衡劳动双方的关系，主要通过保障弱势群体也就是劳动者的合法保障而建立的法律。劳动法作为立法本位，第一是要将劳动者在整个劳动关系中摆到一个重要的位置，第二则是通过对劳动者最基本的生存权进行保护、保障，最大程度上保护劳动者的合法权力不受到侵犯。但通过多年的实践经验可以看出，劳动法的基本理论并不是简单意义上的保护劳动者权益不受侵害，更多的还要平衡、维护、建立劳动者和用人者、用人单位的关系，甚至是劳动双方与整个社会的和谐关系，以此为基础最终实现经济社会的和谐和发展。所以说，劳动法的本质可以概括为一种平衡对立面的社会关系，通过对劳动者和用人单位之间的不同需求，对双方的利益需求加以保护，最终促成一个均衡、公正、有保障的局面，让双方都成为有利于经济社会发展的利益共同体，共同为我国的经济发展贡献力量。

（一）劳动法主体，指的是企业、个体经济机构、民办非企业单位等经济机构。经济法主体特点必须需要具备两条，一个是必须是严格遵循法律成立，第二个则是必须有一定的组织机构构成和资产。主体必须在成立之日起到营业期撤销止，全程都要受到劳动法及劳动保障部门的监管。

（二）劳动法的特点，可以归纳为如下几点：

第一，劳动法有利于在实际立法、执法过程中，更好的对用人方进行监管控制，从而最大程度保护劳动者的合法权益得到保障，通过有标准的法律来进行均衡双方权力及义务；

第二，劳动法很大程度上可以缓解劳动者和用人方对劳动监察过程中的一些不良情绪，在实际工作中很大一部分企业都错误的认为劳动监察执法总是偏向于劳动者，而不顾及企业经济效益和经济发展，这时便可通过劳动法的宣讲来打消、扭转用人单位的误解，从而培养包括企业负责人在内的守法、护法理念。

第三，劳动法是一种突出私法特性为主的法律，更加具有针对性。

二、劳动法基本理论中的经济功能探析

劳动法作为一种劳动双方的基本保障，它是在为整个经济社会的和谐、稳定、合法化发展打下基础。具体体现在如下下几个经济功能。

首先，在个体劳动法中的经济功能。劳动法下的劳动合同关系通常需要限定在一个固有的期限内，通过这个时间段来满足用人单位的需求和劳动者择业的愿望。而长期合同则是为了尽可能降低建立劳动合同成本和时间，将最优秀、企业最愿意聘用的人才留在企业的一种方式。比如在企业的腾飞阶段，长期合同会受到劳动者和用人单位的追捧，而在用人单位前途莫测的情况下，短期合同则更适应人力资源变化的需求。通过菲利浦定律我们得知，用工水平与薪酬标准通常是成反比例的。如果没有劳动发法这个法律法规进行约束，那么劳动力的市场将会发生偏差甚至失灵。

其次，劳动法作为一种特定的法律，它的经济功能主要体现在法学、经济学及社会领域学中逐步发展、完善。劳动法通过将我国市场经济中发现的一些具体问题进行及时修正，虽然这样做的立法成本有些高，但针对整个劳动力市场而言，这种先实践后修正的手段对劳动者的切身利益非常符合.

最后，劳动法针对集体协议，在经济功能上还客服了个体用功者在劳动力市场中的劣势地地位，通过在劳动法作为基本准则，可以进行较为公平、公正的对话手段和环境。在这种公平、公正的前提下，用工者和劳动者便会对劳动条件、劳动报酬进行一个合理的标准制定，让双方有更多的精力用在经济发展和劳动价值创造上。从此开来，劳动法在经济功能中的作用，是非常显著的。

三、劳动法基本理论中对辞职权赔偿的探索

在我国现行的劳动法中规定，劳动者单方面解除劳动合同必须在三十日内通过书面形式来告知用人方。但对于被雇佣者的辞职权，先行劳动法中没有过多的规定和细则，这就导致了对被雇佣者合法辞职是否需要赔偿的现象容易产生较大争议。笔者通过多年的劳动纠纷案例出发，个人认为在被雇佣者合理提出辞职的时候，原则上不支持赔偿请求，但此人的无故辞职对企业造成巨大影响和巨大经济损失的前提下，执法部门应该支持用工单位对该劳动者的经济赔偿要求。具体原因如下：

第一，劳动者特有的辞职权，参照常理来看只有劳动者不在继续履行义务的时候才能够出现责任划分，但需要注意的是依照法律形式的权力不需要承担责任。如此看来，如果对已经提前三十日内提出书面申请辞职的劳动者承担与违法辞职的劳动者相同的经济赔偿，从事实上就完全颠覆了合法离职与违约辞职的标准，如果实际执行中都一视同仁很容易产生劳动者的逆反心理，很多原本可以正常依法离职的劳动者也会采取非法离职手段，这将会对整个社会对劳动法的认识，产生偏差理解。

第二、通过参读劳动法相关规定，我们知道雇佣方有权在劳动合同签订期限到期前，对用人方进行解聘的权力，此种情况只需要向劳动者赔偿一定的经济补偿款，但不需要承担其他赔偿。这里提出的经济补偿是与违约赔偿有区别的，经济补偿的作用只限于对被雇佣者的服务贡献叠加补偿、失业补偿等方面，仅仅是用人单位的一种社会责任。所以，如果执法机构支持用人单位向被雇佣方索要赔偿，将会是不符合劳动法中提出的优先保障劳动者福利及权力的立法根本。

第三、在实际的工作中，不排除个别重要岗位的劳动者辞职，会为用工方带来较大、巨大的经济损失。特别是一些技术工种、高级管理岗位、高级销售管理岗位等。在实践中，为了杜绝这种损失，劳动法对被雇佣方提出了一种预告义务，所以可以断定在雇佣者不提前申请就抬腿走人的情况下，必须要求这类人群承担一定的经济赔偿，但在提前三十天提出辞职申请后，用人单位依旧提出需要赔偿的要求，则与劳动法中本款意图背道而驰。

第四、目前，我国随着老龄化社会、农村剩余劳动力涌进城市等现象的加剧，劳动力市场基本处于一种供大于求的状态，大部分劳动者在巨大的生活压力下很少会有不经思考便提出辞职的情况发生，能够提出辞职的劳动者一般都是那些自觉得怀才不遇或者实际得到的劳动报酬和福利待遇照自己心中预期差很多的群体，一般这类人分布在部门主管、企业负责人、技术骨干等，从劳动力市场的自由特性分析，这部分群体的人员流动其实是符合现代化用人理念的，这也就迫使用人方必须提高福利待遇和劳动环境，也促使着企业更快更好的发展，可以说这种正常的人才流动对我国的经济化社会建设和提升，具有着良好的推动作用，而这种人才流动方式需要在一定合法、合理、可控的状态下得到提倡而不应该以赔偿经济损失的方式进行压制。

四、结语

劳动法作为劳动供需双方的保障性、强制性法律，需要整个社会的支持与遵守，只有将劳动法的实质落实到实际的经济生产中，才能够为打造国富民强的现代化经济社会添砖加瓦，希望本文中提到的对劳动法若干基本理论探讨，能够为光大从业者和专家带来一些理论支撑。

参考文献：

[1]李娜.浅论劳动法[J].北京：中国法律出版社，2013（7）

[2]苏飞.劳动法基本理论探索[D].广州，中山大学出版社，2015（3）

篇10：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

【发布文号】劳办力字(1990)51号 【发布日期】1990-10-17 【生效日期】1990-10-17 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

劳动部办公厅关于解决老工人

夫妻长期两地分居有关问题的复函

（1990年10月17日劳办力字（1990）51号）

江西省劳动厅：

你厅1990年9月17日《关于解决老工人夫妻长期两地分居有关问题的请示》（赣劳力〔1990〕19号）收悉。经研究，函复如下：

一、关于1957年底以前参加工作的老工人，因被下放等原因工龄间断了几年，可否办理退养手续问题，可以参照你省贯彻《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》（国发〔1986〕77号）的类似做法办理。

二、关于老工人在退养期间因刑事犯罪被判刑并被开除公职，其子女可否录用为合同制工人问题，由于职工被开除公职已失去国家职工身份，其子女不能按《关于解决老工人夫妻长期两地分居有关问题的通知》（劳人劳〔1988〕5号）的规定办理。

篇11：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函

（劳社厅函〔２００１〕２３８号）

浙江省劳动和社会保障厅：

你厅转来的《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的请示》（浙劳社劳薪〔２００１〕２３１号）收悉。经研究，答复如下：

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔１９９５〕２３３号）第三条第一项中的“劳动者本人应得工资收入”，是指因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。

二００一年十一月五日

篇12：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

保险个人帐户做实后跨省转移问题的复函

辽宁省劳动和社会保障厅：

你厅《关于辽宁省企业职工基本养老保险个人帐户做实后跨省转移问题的请示》(辽劳社函[2002]110号)收悉。经研究，现答复如下：

参保人员跨统筹地区流动时，其个人帐户基金转移按《职工基本养老保险个人帐户管理暂行规定》(劳办发[1997]116号)和《关于严格执行职工基本养老保险个人帐户转移政策的通知》(劳社厅发[1999]22号)文件执行。对于试点后在辽宁省和其他省(区、市)之间流动的参保人员个人帐户基金转移问题，暂按以下原则处理：

一、从辽宁省转入其他省(区、市)的，2001年7月1日后按试点办法记帐的个人帐户基金累计储存额按11％的帐户规模放大后全额转出(其公式是：转出额=按试点办法记帐的个人帐户基金累计储存额×11／8)。

二、从其他省(区、市)转入辽宁省的，2001年7月1日以后形成的基本养老保险个人帐户基金累计储存额(按11％的帐户规模)据实转出，辽宁省转入地社会保险经办机构按外省(区、市)转出地社会保险经办机构提供的相关信息资料为流动人员建立基本养老保险个人帐户，不按8％折算，据实并入个人帐户基金，并如实记录缴费基数、缴费金额和缴费年限。

三、辽宁省参保人员转入到其他省(区、市)后，按转入地社会保险经办机构规定的缴费基数和个人缴费比例缴纳基本养老保险费；其他省(区、市)参保人员转入辽宁省后，按本人缴费基数的8％缴纳个人基本养老保险费。

篇13：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

关键词：农村,闲置劳动力,人力资本

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本———人力资本。人力资本理论认为: 增加国家财富,改善人们生活水平的决定因素不是空间、能源和耕地等被动的生产要素,而是人力资本。人力资本在未来经济发展中的贡献率将日益增大,加大人力资本投资必然能促进经济发展。

目前,新疆农村人口基数大,劳动力素质整体水平偏低的现状不适应农业产业化、农村工业化、农村城镇化发展要求。因此,加快农村闲置劳动力资源的开发与利用,努力提高农村劳动力素质是加快推进农业和农村经济结构,增加农业的市场竞争力,实现农业现代化、市场化的基本保证。

1 新疆农闲季节农村劳动力闲置的现状

毋庸置疑,农业的发展需要农村劳动力。劳动力自始至终都是最重要的生产要素之一。然而,由于气候条件和劳动力整体素质等原因,新疆广大农村在农闲季节普遍存在劳动力闲置的现象。很多闲置劳动力文化程度较低,技术水平有限,加之缺乏学习意识,在当地寻求工作的机会相对来说很少,而到外地打工的成本又高,因此,大多数农村的闲置劳动力选择不从事生产活动,这造成人力资源的严重浪费,应当采取合理有效的措施提高闲置劳动力的能力,使其在农闲季节创造价值。

2 新疆农闲季节农村劳动力闲置的原因

2. 1 气候条件因素

新疆位于亚欧大陆中部,地处中国西北边陲,远离海洋,深居内陆,四周有高山阻隔,海洋湿气不易进入,形成明显的温带大陆性气候。夏季炎热,冬季寒冷,气温变化大,日照时间长( 年日照时间达2500 ~ 3500 小时) ,降水量少,空气干燥。因此,新疆的农村劳动力农闲时段很长,尤其是冬季漫长,气候寒冷,不适于耕作。

2. 2 闲置劳动力整体素质偏低

新疆农村劳动力的文化程度普遍偏低,受教育程度不高,初中及初中以下文化程度劳动力的比重非常高,尤其是贫困地区更为突出。其次,农村劳动力技能素质低,缺乏农业技术培训机会。从一定程度上讲,农村劳动力能够胜任的工作很有限。因此,必须大力发展农村教育,尽快提高农村劳动力文化素质,使其掌握先进科技知识,这有利于贯彻落实科教兴国和科教兴农战略。

2. 3 人力资本投资匮乏

长期以来,由于实行城乡不同的制度安排,农村劳动力的人力资本投资备受忽视,广大农村地区文化教育水平、技能水平普遍不高。绝大多数农村劳动力受教育程度有限,物质资本存量和收入水平均较低。加强对农村闲置劳动力在思想认识、技能、文化及农业工业化生产等方面的培训,对于提高农村闲置劳动力的人力资本存量,为农村劳动力的长期稳定就业创造条件等具有重要意义。

3 新疆农闲季节农村劳动力闲置的对策

3. 1 解决劳动力闲置问题的必要性

( 1) 目前,新疆农业的发展相对缓慢,农业生产率总体偏低,农业资源使用不合理,还需进一步开发,农业占生产总值的比重、农民占总人口的比重、农村占国土面积的比重均居全国前列。新疆农闲季节农村劳动力闲置问题的解决,是新疆实现可持续发展,实现新疆城镇化、农业现代化的客观要求。

( 2) 新疆的 “三农问题”比较突出,需要统筹考虑农业、农村、农民问题,以增加农民收入为核心,顺应新形势,重点加快转变农业发展方式,下功夫扩大农民就业,积极推进新型城镇化。在当下我国经济呈现的新常态背景下,解决 “三农问题”极其关键,具有特殊的重要意义,在实现农业发展、农村繁荣、农民增收的目标的同时,缩小城乡差距,更加重视农村生态文明和农业生态环境保护。

( 3) 从新疆农村闲置劳动力的诉求来说,他们自身也有提高自身劳动素质,提高综合技能的需求。在农闲季节创收无疑是增加其收入的有效途径。农村劳动力是现代农业和社会主义新农村建设的主力军,要全面提高劳动力综合素质,培养造就一大批符合时代要求的新型农民,推动新疆农村经济和新农村建设又好又快地发展。但是,目前的整体情况是,大多数闲置劳动力赋闲在家,无所事事,这种被动消极的局面急需改变。

3. 2 新疆农村农闲季节劳动力闲置问题的对策

3. 2. 1 进行农业技术培训

农村经济的发展最终要靠农业技术进步,而农业技术进步的关键环节在于农业技术推广。新疆农民的农业生产主要凭借经验,从某种意义来说是靠天吃饭。农村劳动力的综合素质不高,农业技术匮乏,没有科学的指导。因此,在农闲季节进行农业技术培训,解决现有务农人员的技术盲点是相当有必要的。技能培训是系统提高劳动者就业素质,提高农村劳动力工作能力的重要途径,也是增强农村劳动力竞争力的重要手段。遵循 “缺什么补什么,用什么学什么”原则,讲求实际,使农业技术实实在在地为农民所用。

此外,也可以大力鼓励农村劳动力种植蔬菜大棚和家畜养殖。新疆很多地区的农民在耕种土地的同时,培育蔬菜和养殖家畜。在农闲季节,可以鼓励农民扩大蔬菜种植的面积和家畜养殖的规模。由此,不仅能够增加收入,而且有利于人力资源的合理有效利用。

3. 2. 2 开展农村职业教育

目前,新疆广大的农村地区开展农村职业教育的少之又少。即使在少数已进行职业教育的地区,也存在许多问题,诸如管理体制及办学方法问题。开展农村职业教育需遵循“因地制宜,因材施教”原则,根据地区的特殊性和当地农村劳动力的实际情况,具体问题具体分析,迎合受教育人群的兴趣爱好和实际应用,最终达到提高劳动者科学文化素质和劳动技能的目标。

3. 2. 3 挖掘潜力,扩大农民就业

充分挖掘闲置劳动力的潜力,扩大就业范围。例如,开办农产品二次加工企业,增加农民新技能的同时促进农民增收; 鼓励农民外出打工,从事家政服务等工作。

鼓励闲置劳动力到招工单位培训。招工单位可以根据用工需求到地方招工,由招工单位安排培训。既可以到职业院校去参加培训,也可以将职业院校的教师请到招工单位。培训内容以招工单位的需求为标准。招工单位可以组成培训工作评议小组,由人力资源部门及工会具体负责,评议参训人员的培训效果。这种培训方式的优点是可以让新招工人提前了解企业,亲身感受团队生活和企业文化。

4 结论

总之,新疆农闲季节农村劳动力闲置问题至关重要,直接关系到人民生活水平的提高,关系到新疆农业的发展及新疆的经济增长,关系到社会主义新农村建设的步伐。闲置劳动力问题的解决,有利于农民素质的提升、新型农民的培养,有利于农业科技推广、建设社会主义新农村,有利于解决“三农问题”,有利于缩小城乡差距,实现区域协调发展。

参考文献

[1]马雪鸿,李光明.少数民族农村富余劳动力转移动因及障碍研究文献述评[J].北方经济,2012(7).

篇14：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

一、三类案件纳入法院受案范围

1、社会保险争议将有区别地纳入人民法院受案范围。《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议,但是否应把所有的社会保险争议不加区别地纳入人民法院受案范围,是一个在实践中争议广泛的问题。此次司法解释规定,对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,人民法院应依法受理。

对于那些已经由用人单位办理了社保手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,由于这是征收与缴纳之间的纠纷,属于行政管理的范畴,带有社会管理的性质,不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议,因此,应由社保管理部门解决处理,不纳入人民法院受案范围。

2、企业自主改制引发的争议人民法院予以受理。针对企业改制过程中出现的特殊情况,特别是政府行为主导的企业改制,企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题,由此引发的纠纷,应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议案件,不应以民事案件立案审理。但是,随着我国经济体制改革的逐步深入,不论是国有企业还是民营企业,其改制已越来越呈现出多元化特征,而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理,完全是在法律规定的层面上进行的,因此,司法解释规定,因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。

3、加付赔偿金争议可由人民法院一并审理。针对加付赔偿金引发的争议,《劳动合同法》第八十五条规定,用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照规定向劳动者支付经济补偿的,应当向劳动者加付赔偿金。但由于立法技术的原因,对人民法院是否受理加付赔偿金案件没有规定。为切实维护劳动者合法权益,规范用工秩序,稳定劳动关系,司法解释规定,加付赔偿金案件人民法院应当受理。

二、不具备合法经营资格的用人单位及其出资人要承担责任

实践中,劳动者付出劳动后,有的用人单位往往以自己不具備合法经营资格为借口逃避责任。对此,司法解释规定,劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

用人单位不具备合法经营资格,主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。非法用工主体由于违反工商登记的规定,理应受到行政处罚,但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同,即便存在非法用工,也应当承认其劳动关系的存在。这样,当纠纷发生时,就可按照法律倾斜于劳动者的原则,由用人单位承担相应的责任,并且,当用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法予以承担责任。

三、以挂靠等形式借用资质的,出借方要承担责任

实践中,经常会有不具备合法经营资格的用人单位以挂靠等形式借用他人营业执照经营这一现象,当与劳动者发生劳动争议后,应当如何确定诉讼主体?对此,司法解释规定,未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

就出借营业执照一方而言,由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格,甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象,劳动者才付出了劳动。因此,当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时,亦应当把出借营业执照一方列为当事人,并且要承担相应的责任。实践中还需要注意的是,不论以挂靠等形式出借营业执照是否为有偿,均不影响其作为当事人的地位。

四、企业停薪留职人员、内退人员等可与新的用人单位建立劳动关系

实践中,有的企业在职工没有达到法定退休年龄的时候,为减员增效,允许一些职工停薪留职或者让一些职工提前退休。这些职工又到新的企业中找到了新的工作,那么这个职工在新的企业里面,能否与企业建立劳动关系?对此,司法解释规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。”

按照最高人民法院的司法解释规定,停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地,劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说,第一,新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下,劳动者与新用人单位建立用工关系的,应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二,发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知,在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的,应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三,在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同,有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项,都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

实践中还会遇到的另外一种情况是,有很多达到退休年龄的人仍然被返聘到一些岗位工作,那么这应当认定为劳动关系还是劳务关系呢?我们认为,对于企业返聘人员来说,如果企业职工按照国家法律规定的退休年龄办理完了退休手续,以后相关企业又返聘其到工作岗位重新工作的,那么返聘人员与所在单位不再是劳动关系,而是劳务关系,因为返聘人员已经享有了社会保险和退休金等待遇。对此,司法解释也规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。”

五、追索加班费案件中用人单位也要承担相应举证责任

自劳动争议调解仲裁法颁布实施以来,劳动者起诉向用人单位追索加班费的案件大幅上升。由于劳动者所能提供的加班证据极其有限,这类证据大都由用人单位持有,劳动者很难取得。在这种情况下,由劳动者举证证明其加班天数及加班费数额的多少,将置劳动者于不利之地。反之,若将加班费列入举证责任倒置的范围,由用人单位举证,当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据,则推定劳动者所称的加班事实成立,这样既缺乏法律依据,也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。因此,为了督促用人单位规范管理,引导劳动者正确行使权利,司法解释规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任,但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。

篇15：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

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 【法规标题】 关于农民工适用劳动法律有关问题的复函 【颁布单位】劳动和社会保障部 【发文字号】 【颁布时间】2003-3-20 【失效时间】 【法规来源】http://:8080/trsweb_gov/detail?record=142&channelid=40543 【全文】

关于农民工适用劳动法律有关问题的复函 劳动和社会保障部

关于农民工适用劳动法律有关问题的复函

最高人民法院民事审判第一庭：

你们关于农民轮换工能否适用《劳动法》，发生工伤事故能否适用《企

业职工工伤保险试行办法》予以赔偿问题的征求意见函收悉。经研究，我们 认为：

凡与用人单位建立劳动关系的农民工（包括农民轮换工），应当适用《

劳动法》。发生工伤事故的，应适用《企业职工工伤保险试行办法》（劳部 发[1996]266号）。

篇16：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函

劳社厅函 [2002]323号

贵州省劳动和社会保障厅：

你厅《关于劳动合同制职工工龄计算问题的请示》（黔劳社呈〔2002〕31号）收悉。经研究，现答复如下：

对按照有关规定招用的临时工，转为企业劳动合同制工人的，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实行养老保险社会统筹前的临时工期间的连续工龄，可视同缴费年限；在当地实行养老保险社会统筹后的临时工期间的连续工龄，要按规定缴纳养老保险费，计算缴费年限，没有缴纳养老保险费的，不能计算视同缴费年限或缴费年限。