求教关于劳动法的问题

求教关于劳动法的问题（精选14篇）

篇1：求教关于劳动法的问题

4月15号发工资时，3月份工资竟然没全部扣除。打电话给人事，人士说说收到辞职报告才算离职，没有收到，但是又没去上班算矿工，旷工一天就扣除当月工资?请问这样做合理吗?劳动法有这样的规定吗?如何捍卫自己权益?

[求教关于劳动法的问题]

篇2：求教关于劳动法的问题

1，公司请病假一定要出事甲等医院病例，价条，不然算矿工、早退，这合理吗(请病假公司已经扣除当日工资)

2，请事假有时候公司会扣除当日工资，但是有时后公司会因为忙拒绝批事假，不来就算矿工，这合理吗。劳动法有明确规定吗?

3。国家法定节假日，比如国庆7天，公司只给3天3薪，其他几天公司说以后给予补休，这个劳动法有明确规定吗?(公司说是每周工作42小时按半日制工作周末可以不给休息的说法吗，所以周六日一直都上班)

今年国庆

10月1日(星期四)、10月2日(星期五)、10月3日(星期六)为国庆节法定节假日，

10月4日(星期日)照常公休;

10月3日(星期六)公休日及中秋节分别调至10月5日(星期一)、10月6日(星期二)，

9月27日(星期日)、10月10日(星期六)公休日调至10月7日(星期三)、10月8日(星期四)。

9月27日(星期日)、10月10日(星期六)上班。

4.劳动发是有相关规定每周工作42小时按半日制工作周末可以不给休息的说法吗，那连续几个月每周都加班，说是以后补休这，加班薪酬有相关规定吗

篇3：关于劳动合同若干问题的思考

关键词：劳动合同,签订,履行

当前, 劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言, 法院处理劳动合同纠纷的法律依据, 主要是《中华人民共和国劳动法》 (以下简称《劳动法》) 中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。劳动合同的签订与履行, 仍然是我们面临的现实问题。

一、违反《劳动法》的主要表现

目前, 不少用人单位无视法律法规的规定, 不与劳动者签订劳动合同, 随意或武断地解除劳动合同, 严重损害了劳动者的合法权益。主要表现有:一是在没有约定试用期, 或者试用期的约定违法, 或者已过了试用期的情况下, 仍以试用期内不符合录用条件为由, 解除与劳动者的劳动合同。二是没有企业规章制度, 或者规章制度违法, 或者违纪行为轻微的情况下, 以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由, 解除与劳动者的劳动合同。三是在不符合经济性裁员条件和程序的情况下, 解除与劳动者的劳动合同。四是随意对劳动者调岗、降职、减薪, 如果劳动者不服从安排或一两天不上班, 用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退, 甚至逼迫劳动者自动离职。五是随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准, 借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。六是随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者, 对处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者, 总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。七是辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后, 这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者, 而称是劳动者自动离职。八是只根据老板及个别领导的好恶, 或打击报复, 或因人际关系, 强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

产生上述情况的主要原因, 是市场经济条件下企业竞争日益激烈, 不少企业为减少人工成本, 不惜牺牲劳动者利益, 违法辞退劳动者, 以保护企业利益。某些管理者, 劳动法律意识和履约意识淡薄, 不重视劳动法和劳动合同的遵守。另外, 劳动监察执法不公、不力, 对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼, 对劳动者的投诉爱理不理, 甚至偏袒用人单位, 助长了用人单位的违法行为。

二、签订劳动合同是最好的保障

导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多, 一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力, 对用人单位的用人的情况监督管理不力所致;而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益, 不珍惜自己的劳动所致。 事实上, 对劳动者权益的漠视, 无论是社会、用人单位, 还是劳动者本人, 都是导致未签劳动合同的重要原因。

虽然, 也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候, 他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭, 没有任何其它的证据 (即使有对劳动者而言也是极难取证的) , 最终吃亏的是他们自己。更有甚者, 一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。所以我们并不是要求他们严格依法律来行事, 只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼, 要先签劳动合同。虽然这样会不那么方便, 也会有点麻烦, 甚至会一时找不到工作, 但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好。

签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。尽管劳动者是处于不利的地位, 但是如果没有把双方的劳动关系确定下来, 对用人单位而言, 也是一种潜在的危险。人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。劳动者有了合同的保障也会更加的负责, 尽忠尽职。国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系, 是违法行为。对劳动者而言, 得不到国家的保护, 对单位而言, 一旦被查处, 将会受到严厉的处罚。

我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系, 而对个人雇佣关系、非从属性雇佣关系没有作出调整, 从而留下了法律调整的模糊区域。由于劳动法的调整范围比较小, 更多的是由民法来调整, 这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的。如果没有签订劳动合同, 劳动者就无法获得劳动法的保护。在实践中, 为了方便, 双方签订雇佣或劳务合同, 不必要是条文十分具体详尽, 或者说是十分科学, 只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务、质量要求、报酬或费用、违约事项、合同双方等等就可以了, 简简单单的一份合同就行。但对于劳动合同, 则是要符合国家的严格规定, 还要劳动管理部门进行登记。

三、签订合法的劳动合同根据我国劳动法规定, 在劳动合同中必须

根据我国《劳动法》规定, 在劳动合同中必须具备条款是:劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任。

(一) 签订合法的劳动合同。签订合法的劳动合同的程序应符合法律规定, 并且应当采用书面形式予以确认, 合同至少应一式两份, 双方各执一份, 劳动者当妥善保管自己的劳动合同。用人单位在与劳动者订立劳动合同时, 不得强迫劳动者集资、入股, 不得向劳动者收取抵押金、抵押物或者其他财物, 不得扣押劳动者的有效证件。劳动合同必需充分体现合同双方地位的平等性。在劳动合同订立的过程中, 劳动者与用人单位之间的法律地位是平等的。用人单位有义务向劳动者解释说明合同内容, 合同中关于权利义务的叙述要求准确、清楚、完整、明白易懂, 防止在劳动执行过程中产生误解或曲解, 从而带来不必要的争议, 给用人单位和劳动者双方造成损失, 也为合同争议的处理带来困难。在签订劳动合同之前, 劳动者应当仔细而慎重的察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则, 所签订的劳动合同将是一份无效合同。

篇4：求教关于劳动法的问题

关键词：消费者；求教获知权；对策

作者简介：孟丽君（1963-），吉林长春人，长春大学人文学院副教授，研究方向：法学、社会学。

中图分类号：D922.291.91 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.02.44 文章编号：1672-3309（2012）02-105-02

一、消费者求教获知权的主要内容

我国《消费者权益保护法》第十三条规定，消费者享有获得有关消费和消费者权益保护方面的知识的权利，该权利简称为求教获知权。这一权利包括以下两方面的内容：一方面，获得有关消费方面的知识。主要是：有关消费观的知识；有关商品和服务的基本知识；有关市场的基本知识。这是保障消费者正确、适宜的消费所不可缺少的前提条件。另一方面，获得有关消费者权益保护方面的知识。主要是指有关消费者权益保护的法律、法规和政策，以及保护机构和争议解决途径等方面的知识。如果消费者缺少这方面的知识，他在消费活动中的合法权益，如安全权、公平交易权、请求赔偿权等就不能得到充分、有效的保障。

消费者求教获知权是从知情权中引申出来的一种权利，同时也是知情权的重要保障。我国对消费者的求教获知权的保护起步较晚。1984年成立的中国消费者协会在其章程中所提出的消费者的六项权利中，没有对求教获知权做出规定。至到1993第八届全国人民代表大会常务委员会第四次会议审议通过的《中华人民共和国消费者权益保护法》，才对该项权利予以明确保护。但是，在现实社会生活中，消费者的求教获知权与其安全权、公平交易权等诸种权利相比较，不仅实现途径模糊而且是最被忽略的一种权利。

二、当前我国消费者求教获知权保护存在的问题

1、消费者对权利保护的范围和方式认知不够

1994年《消费者权益保护法》规定了消费者维权的五种方式：一是找商家自行和解；二是向消费者协会投诉；三是向工商等行政执法部门申诉；四是找仲裁部门仲裁；五是向法院起诉。随着《消费者权益保护法》的普及，大多数消费者都能知晓这五种维权途径。但是对于此后国家相继颁布的与消费维权关系密切的法律法规，如《中华人民共和国侵权责任法》、《中华人民共和国产品质量法》《中华人民共和国广告法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国价格法》、《中华人民共和国食品安全法》、《中华人民共和国药品管理法》、《中华人民共和国合同法》》、《中华人民共和国计量法》、《欺诈消费者行为处罚办法》、《部分商品修理更换退货责任规定》、《化妆品卫生监督条例》等等，知悉甚少，尽管这些法律法规对投诉（起诉）对象，法律责任和赔偿范围都作了具体规定，可是这些规定在消费纠纷中往往被忽略，致使消费者维权利益受损。

2、消费者严重缺乏消费知识

商品和服务的基本知识是消费者能否买到称心如意的商品或者能否得到自己满意的服务的关键所在。改革开放30年以来，伴随科学技术日新月异的发展，商品和服务的种类不仅成倍数增长，而且其蕴含的新知识高科技也逐年提升。据专家测算，目前美国社会产品中，知识含量高达50-60%，我国也达到了30%左右。[1]消费方式和消费客体的知识化在客观上要求消费主体也必须知识化。但是消费者独立的个体面对庞大的商品市场和商业企业，经营者与消费者信息不对称，使他们毫无置疑的处于弱者的地位，呈现弱者的势态。消费者在消费活动中由于不了解商品的成分、性能、使用方法，只是听取商家的片面之词而购买产品或接受服务，引发了许多的安全事故，消费纠纷。

3、虚假消费信息误导消费者的消费行为

目前在我国生产者、经营者发布的商品信息和商业广告是消费者消费知识的主要来源，《消费者权益保护法》赋予了消费者知情权，所以，从尊重消费者的知情权看，商家至少应该把完整的、准确的商品信息告诉消费者，而不应该有任何文字上的隐藏或者添加。在现实生活中一些生产者、经营者肆意违反商业道德利用虚假广告、包装、说明书等形式，故意隐瞒产品的真实成分、功能，对必须说明的内容含糊其辞，故意夸大功效，引诱消费者上当，违背其真实意思实施消费行为，侵犯消费者的知情权、求教获知权，进而造成消费纠纷损害消费者的利益。

三、消费者求教获知权受损害原因分析

1、立法上没有明文规定求教获知权的实现途径

《中华人民共和国消费者权益保护法》第十三条规定：消费者应当努力掌握所需商品或者服务的知识和使用技能，正确使用商品，提高自我保护意识。这里所谈到的“消费真应当努力”不应理解为是消费者的义务而应当理解为是赋予的权利，然而该法并没有规定消费者求教获知权的实现途径，即没有确定消费者获得消费教育的方式、途径等，只是在关于消费者协会职能中笼统的提到消费者协会“向消费者提供消费信息和咨询服务”，这种模糊的规定，使该项权利的实现失去应有的保障。

2、政府没有设立相应的消费教育机构

当代世界是知识经济的时代，人类的消费生活也必然别无选择的被知识化。我们一般消费生活涉及的产品或服务，科技含量也不断增加。这就需要有那么一个机构或组织，通过一系列有效方式，把关于商品或服务的知识信息及时传递给消费者，确保其求教获知权的实现。日本早在1989 年，为加强对“消费者教育的支援”，经济企划厅国民生活局(现内阁府)与文部省连携设立了共管财团法人“消费者教育支援中心”，负责开发教材(包括指南、手册、光碟和电视节目等) ,派遣专家顾问到学校、社区(生活馆)指导消费者教育专题讲座,以及派遣专家巡回讲座等。 而我国却到现在都没有建立一个专门的机构来实现消费者的求教获知权，从中可以看到于我国消费理念和消费文化的滞后。

3、现行法律对虚假广告惩罚力度不够

当前虚假商业广告屡禁不止愈演愈烈的主要原因，是广告主体违法成本偏低，却能获得巨额不法利益，这几乎成为不法经营者牟取暴利的首选。我国现行的法律法规对虚假广告的处罚大都是补偿性损害赔偿，《中华人民共和国广告法》第三十七条规定，对虚假广告的广告主和负有责任的广告经营者、广告发布者处广告费用一倍以上五倍以下的罚款，构成犯罪的，依法追究刑事责任。而在《中华人民共和国消费者权益保护法》中，惩罚性损害赔偿只有一条，即第四十九条规定的“经营者提供商品或服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的数额为消费者购买的商品或者接受服务的费用的一倍”。这对虚假广告主体的威慑力远远不够。

四、完善消费者求教获知权的对策

1、完善立法，保障求教获知的实现

我国消费者权益保护法虽然规定了消费者的求教获知权，但没有规定如何保障和落实。因此，在立法上首先要完善我国《消费者权益保护法》，明确对消费者接受消费教育权的保护方式和途。其次，应积极整合若干法律法规中对消费者权益保护方式散在规定，使其体系化、完整化，避免内容上相互冲突。

2、建立专门的教育机构，活化消费教育机制。

联合国大会1985年通过的《保护消费者准则》号召各国政府进行消费者教育，并在该准则的“教育和宣传方案”中规定，各国政府应考虑到有关人民的文化传统，制定全面的消费者教育和宣传方案，使社会大众成为有鉴别力的消费者，能对各种商品和服务做出掌握情况的选择，并能认识到自身的权利和责任；消费者教育应在适当情形下成为教育制度基本课程的组成部分等等。[2]我国《消费者权益保护法》第三十二条规定，消费者协会履行的职能之一就是“向消费者提供消费信息和咨询服务”，因此，消费者协会有义务对消费者进行消费知识方面的教育，把开展消费教育活动视为消协的一项重要职能。各地区消费者协会应挖掘现有资源，建立专门消费教育学校，公布阶段性的教学内容，免费向全社会办学。另外还可以充分运用网络技术在全面构建一个由消费教育基地、消费教育学校、消费教育工作站和消费监督网组成的，四位一体的消费教育网络。消费者协会还可以与文化媒体联合举办消费专刊、讲座，让每个消费者都能够有机会去接受消费教育。

3、增强企业家法律意识自觉履行法定义务

依据《消费者权益保护法》的规定，在保护消费者求教获知权方面，商家负有下列义务：第一，向消费者提供真实信息，不作引人误解的虚假宣传的义务；第二，对商品做出真实说明和明确警示，并在必要时立即报告和告知的义务；第三，表明其真实名称和标记的义务；第四，保证名实相符的义务。消费者是企业的上帝，是企业的衣食父母，对自己所生产（经营）的商品或提供的服务向消费者履行据实告知的义务，是企业赢得市场信誉获得持久生命力的基本前提。因此，政府相关部门应鼓励企业开展多种形式的商业诚信活动，并将其纳入企业诚信评价机制。如企业举办类似消费者开放日等活动，欢迎消费者参观其生产车间和产品陈列室，了解产品性能、工艺和使用知识，使企业不仅仅是生产基地也可以成为消费教育基地。

4、加大对虚假广告的处罚力度

为了杜绝虚假广告维护消费者的知情权和求教获知权，我国应当在法律法规中对虚假广告的处罚引入惩罚性损害赔偿机制，与补偿性损害赔偿配合使用，提高经营者违法行为的成本，削弱不法广告商的经济基础，使虚假广告行为由一本万利变成无利可图，这样在保护或补救消费者利益的同时还可预防和抵制该种行为再次放生的几率。

参考文献：

[1] 姜彩芬.面子与消费[M].北京：社会科学文献出版社，2009.

[2] 张守文.消费者的获取信息权及其法律保护[J].中国法学，1996，（01）.

篇5：请教关于劳动法的问题

是这样子的，最近我想离职。我好像听说过如果公司未按要求办理社保，从辞职之日起并不一定要等到一个月才可以走，因为你走了可以有理由说公司未给办理社保。但我是当时公司在六个月的时候要求过我办理社保。要我交资料，后来一忙，我一拖拖了一年也没有办。。这个问题可以不可以构成是公司未给你办理社保的理由呢。

[请教关于劳动法的问题]

篇6：专家解答关于劳动法的问题

我想问

1

他能吃劳保吗，还是单位可以开除他呢

2

我应该找谁咨询这方面的事呢

3

大家最好能给我提供一下法律的依据，或是帮我解释一下他现在应该怎么办，还能再休息吗

非常感谢有法律知识的专家的回答，因为很重要，也很着急，所以希望有法律的依据

篇7：请教劳动法的问题-关于补偿金

李某1月1日加入A公司从事车间主任工作，月薪元，1月1日与公司签订无固定期限劳动合同，从1月起，李某担任厂长，月薪6000元，5月31日双方解除劳动合同，如因为公司客观情况发生变化而双方解除劳动合同，公司需要支付李某经济补偿金。

[请教劳动法的问题-关于补偿金]

篇8：求教关于劳动法的问题

1 劳动能力鉴定问题件的定义

劳动能力鉴定事务中,从收到鉴定申请到作出结论,存在三个关键要素:第一要素是申请人提供的有关资料和伤残职工的实际致残结局;第二要素是专家组提出的鉴定意见;第三要素是劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论。这三个要素按规定流程依次转化,首先是劳动能力鉴定专家运用医学专业知识和鉴定标准,将申请人提供的有关资料和被鉴定人实际致残结局转化为专家组意见;其次是劳动能力鉴定委员会依据专家组意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论;再次是制作鉴定结论文书并送达申请鉴定的单位和个人;最终这三个关键要素及转化过程以书面形式体现在鉴定案卷中,形成了完整的鉴定档案。在实际工作中,三要素的质量及其转化过程并非都是一帆风顺、按部就班的,部门业务案件往往受各种主、客观因素影响,使其脱离了最基本的业务流程。我们把这些脱离基本业务流程、不符合业务规范或劳动能力鉴定标准的鉴定案卷统称为问题件。

2 劳动能力鉴定问题件的分类

2.1 质疑问题件和事实问题件

问题件在提出后称为质疑问题件,按规定程序处理、核销后确认存在问题的称为事实问题卷宗。

2.2 集体评审问题件和非集体评审问题件

凡对专家鉴定意见或鉴定结论提出质疑的问题件,需提交集体评审会议集体研究讨论,称为集体评审问题件;各部门提出的质疑问题件,问题轻微且不会改变已作出的专家鉴定意见或鉴定结论的,可由各部门按规定自行处理,称为非集体评审问题件。

2.3 事实集体评审问题件及其分类

经集体评审评议更正专家鉴定意见的,称为事实集体评审问题件,按其问题产生原因分为三类:(1)标准类问题卷宗。伤残情况复杂,未在标准分级原则中明确列出;(2)专家组问题卷宗。专家组鉴定查体、适用标准、书写存在错误或不准确;(3)被鉴定人问题卷宗。被鉴定人提交资料不完整、鉴定不配合。

3 问题件管理的程序和内容

问题件管理是一种信息化管理手段,问题件提出后,在业务系统中形成问题记录,问题记录管理程序的基本流程为生成、发放、处理、核销、分类。

3.1 问题件的生成

各职能部门在规定的程序中提出问题件并在业务系统中登记生成问题记录。

3.2 问题件的发放、处理

问题件生成后按部门职责进行分工和处理,并遵循以下规定及原则:

3.2.1过程清晰、责任明确、符合逻辑、可追溯。各部门生成或接办的问题记录在处理过程中生成以下指标记录:1问题记录提出部门/提出人;2提出/处理/发放时间;3问题记录编号;4问题科别;5专家组信息;6问题描述/处理记录;7问题记录处理部门/处理人;8发放目的地;9耗时。

指标解释:“耗时”是指问题记录生成后未核销前,已消耗的自然日数量,在核销时进行锁定。

3.2.2部门间评议原则。集体评审问题件应进行部门间评议后,再提交集体评审会议评议。

3.2.3集体评审原则。各部门提出的问题卷宗,凡对专家鉴定意见或鉴定结论提出质疑的,需提交集体评审会议研究讨论。集体评审会议对质疑问题应充分研讨,明确提出集体评审处理意见,形成书面意见后由3名或5名集体评审专家签字或印章确认,集体评审会议研讨作出的鉴定结论为本级鉴定委员会作出的最终结论。集体评审处理意见经落实后,需及时向集体评审会议反馈处理结果。

3.3 问题件的核销及分类统计

问题件提出后,其鉴定程序停止,进入规定的问题件处理程序,待问题记录核销后解除停止状态。

3.4 预警功能

通过信息 化系统建 立预警功能,自问题记录生成之日起,对耗时超过20日、30日、40日未核销的问题记录分别以黄、红、橙颜色进行标注。保证按规定时限处理核销。

4 实践数据

根据2013年度问题件分析报告,全年问题发生率为2.91%,较2012年平均值3%小幅下降。

鉴定等级修改卷宗主要为以下六类问题:错误使用标)准,研讨标准,晋级原则,不同专家对标准的理解把握,就高原则,阅片以及其他原因。问题卷宗产生的主要原因为不同专家对鉴定标准的理解和掌握程度不同以及对骨折内固定术后患者查看病志、影像资料时存在疏漏现象。

从不同科别问题件数量上看,骨科事实问题件最多,心血管科、内科、普外科、眼科其次,其余科别基数较小,因而对问题原因统计分析归类后,在制定预防纠正措施时,应向问题件总量较大的骨科侧重。

从问题发生率看。虽然骨科问题卷宗数量最多,但同骨科鉴定总量比,问题卷宗发生率较低。说明了鉴定部门通过对骨科常见问题进行总结归类,并在年初开展了6次有针对性的鉴定前培训,取得了显著成效。其次眼科问题卷宗共计21份,是问题卷宗发生率较高及问题件数量较多的科室。建议组织眼科专家培训,讲解眼科鉴定标准,统一鉴定标尺,提高眼科鉴定的准确率。

消化科、呼吸科、泌尿外科、职业病科虽然问题卷宗发生率较高,但是由于鉴定人数少,鉴定场次少,鉴定专家少,不具有代表性,较高的发生率并无实际意义。

通过问题件的管理可以有效地发现问题、及时解决问题,保障了鉴定质量准确性。同时对于常见问题的分析、积累,通过专家的研讨,提出了解决和预防同类问题的方案,提高了鉴定效率。

5 问题件管理的意义

问题件管理实质上是将业务问题分歧公开化,对鉴定全过程进行评价与调控,促使其达到最优化状态的组织、程序及方法。从管理学的角度讲,问题件的管理对鉴定工作可以起到多方面的积极作用。

首先 , 对鉴定工 作的各个 要素、各个环节和工作状态的信息获得及时反馈,使鉴定质量管理更加严密化,对工作质量进行判断,并实现质量问题及责任的可追溯性。

其次,通过规范劳动能力鉴定问题件的提出、发放处理、问题核销及分类工作,统计分析问题数据,研究制定预防措施,避免常见问题的反复发生,可以有效提升鉴定结论质量,促使鉴定工作进入持续完善的良性循环轨道,提升工作效率,提高鉴定结论质量。

最后,问题件的时效性直接影响到鉴定结论作出的时限,通过管理提高工作效率,减少问题件经办损耗时间,缩短劳动能力鉴定工作时限,是社会保险法规定的“劳动能力鉴定应当简捷、方便”便民服务法律精神的直接体现。

参考文献

[1]刘翊.浅谈劳动能力鉴定[J].商场现代化,2012(26):167.

[2]史志澄.尘肺病的功能评定和劳动能力鉴定[J].中国工业医学杂志,2003(3):190-191.

篇9：求教关于劳动法的问题

关键词：劳动法；基本理论；探讨

一、劳动法的主体本质和特点

（一）劳动法本质。劳动法作为实现需求方、供求方两个当事人公平、公正的衡量标准，它的本质就是通过平衡劳动双方的关系，主要通过保障弱势群体也就是劳动者的合法保障而建立的法律。劳动法作为立法本位，第一是要将劳动者在整个劳动关系中摆到一个重要的位置，第二则是通过对劳动者最基本的生存权进行保护、保障，最大程度上保护劳动者的合法权力不受到侵犯。但通过多年的实践经验可以看出，劳动法的基本理论并不是简单意义上的保护劳动者权益不受侵害，更多的还要平衡、维护、建立劳动者和用人者、用人单位的关系，甚至是劳动双方与整个社会的和谐关系，以此为基础最终实现经济社会的和谐和发展。所以说，劳动法的本质可以概括为一种平衡对立面的社会关系，通过对劳动者和用人单位之间的不同需求，对双方的利益需求加以保护，最终促成一个均衡、公正、有保障的局面，让双方都成为有利于经济社会发展的利益共同体，共同为我国的经济发展贡献力量。

（一）劳动法主体，指的是企业、个体经济机构、民办非企业单位等经济机构。经济法主体特点必须需要具备两条，一个是必须是严格遵循法律成立，第二个则是必须有一定的组织机构构成和资产。主体必须在成立之日起到营业期撤销止，全程都要受到劳动法及劳动保障部门的监管。

（二）劳动法的特点，可以归纳为如下几点：

第一，劳动法有利于在实际立法、执法过程中，更好的对用人方进行监管控制，从而最大程度保护劳动者的合法权益得到保障，通过有标准的法律来进行均衡双方权力及义务；

第二，劳动法很大程度上可以缓解劳动者和用人方对劳动监察过程中的一些不良情绪，在实际工作中很大一部分企业都错误的认为劳动监察执法总是偏向于劳动者，而不顾及企业经济效益和经济发展，这时便可通过劳动法的宣讲来打消、扭转用人单位的误解，从而培养包括企业负责人在内的守法、护法理念。

第三，劳动法是一种突出私法特性为主的法律，更加具有针对性。

二、劳动法基本理论中的经济功能探析

劳动法作为一种劳动双方的基本保障，它是在为整个经济社会的和谐、稳定、合法化发展打下基础。具体体现在如下下几个经济功能。

首先，在个体劳动法中的经济功能。劳动法下的劳动合同关系通常需要限定在一个固有的期限内，通过这个时间段来满足用人单位的需求和劳动者择业的愿望。而长期合同则是为了尽可能降低建立劳动合同成本和时间，将最优秀、企业最愿意聘用的人才留在企业的一种方式。比如在企业的腾飞阶段，长期合同会受到劳动者和用人单位的追捧，而在用人单位前途莫测的情况下，短期合同则更适应人力资源变化的需求。通过菲利浦定律我们得知，用工水平与薪酬标准通常是成反比例的。如果没有劳动发法这个法律法规进行约束，那么劳动力的市场将会发生偏差甚至失灵。

其次，劳动法作为一种特定的法律，它的经济功能主要体现在法学、经济学及社会领域学中逐步发展、完善。劳动法通过将我国市场经济中发现的一些具体问题进行及时修正，虽然这样做的立法成本有些高，但针对整个劳动力市场而言，这种先实践后修正的手段对劳动者的切身利益非常符合.

最后，劳动法针对集体协议，在经济功能上还客服了个体用功者在劳动力市场中的劣势地地位，通过在劳动法作为基本准则，可以进行较为公平、公正的对话手段和环境。在这种公平、公正的前提下，用工者和劳动者便会对劳动条件、劳动报酬进行一个合理的标准制定，让双方有更多的精力用在经济发展和劳动价值创造上。从此开来，劳动法在经济功能中的作用，是非常显著的。

三、劳动法基本理论中对辞职权赔偿的探索

在我国现行的劳动法中规定，劳动者单方面解除劳动合同必须在三十日内通过书面形式来告知用人方。但对于被雇佣者的辞职权，先行劳动法中没有过多的规定和细则，这就导致了对被雇佣者合法辞职是否需要赔偿的现象容易产生较大争议。笔者通过多年的劳动纠纷案例出发，个人认为在被雇佣者合理提出辞职的时候，原则上不支持赔偿请求，但此人的无故辞职对企业造成巨大影响和巨大经济损失的前提下，执法部门应该支持用工单位对该劳动者的经济赔偿要求。具体原因如下：

第一，劳动者特有的辞职权，参照常理来看只有劳动者不在继续履行义务的时候才能够出现责任划分，但需要注意的是依照法律形式的权力不需要承担责任。如此看来，如果对已经提前三十日内提出书面申请辞职的劳动者承担与违法辞职的劳动者相同的经济赔偿，从事实上就完全颠覆了合法离职与违约辞职的标准，如果实际执行中都一视同仁很容易产生劳动者的逆反心理，很多原本可以正常依法离职的劳动者也会采取非法离职手段，这将会对整个社会对劳动法的认识，产生偏差理解。

第二、通过参读劳动法相关规定，我们知道雇佣方有权在劳动合同签订期限到期前，对用人方进行解聘的权力，此种情况只需要向劳动者赔偿一定的经济补偿款，但不需要承担其他赔偿。这里提出的经济补偿是与违约赔偿有区别的，经济补偿的作用只限于对被雇佣者的服务贡献叠加补偿、失业补偿等方面，仅仅是用人单位的一种社会责任。所以，如果执法机构支持用人单位向被雇佣方索要赔偿，将会是不符合劳动法中提出的优先保障劳动者福利及权力的立法根本。

第三、在实际的工作中，不排除个别重要岗位的劳动者辞职，会为用工方带来较大、巨大的经济损失。特别是一些技术工种、高级管理岗位、高级销售管理岗位等。在实践中，为了杜绝这种损失，劳动法对被雇佣方提出了一种预告义务，所以可以断定在雇佣者不提前申请就抬腿走人的情况下，必须要求这类人群承担一定的经济赔偿，但在提前三十天提出辞职申请后，用人单位依旧提出需要赔偿的要求，则与劳动法中本款意图背道而驰。

第四、目前，我国随着老龄化社会、农村剩余劳动力涌进城市等现象的加剧，劳动力市场基本处于一种供大于求的状态，大部分劳动者在巨大的生活压力下很少会有不经思考便提出辞职的情况发生，能够提出辞职的劳动者一般都是那些自觉得怀才不遇或者实际得到的劳动报酬和福利待遇照自己心中预期差很多的群体，一般这类人分布在部门主管、企业负责人、技术骨干等，从劳动力市场的自由特性分析，这部分群体的人员流动其实是符合现代化用人理念的，这也就迫使用人方必须提高福利待遇和劳动环境，也促使着企业更快更好的发展，可以说这种正常的人才流动对我国的经济化社会建设和提升，具有着良好的推动作用，而这种人才流动方式需要在一定合法、合理、可控的状态下得到提倡而不应该以赔偿经济损失的方式进行压制。

四、结语

劳动法作为劳动供需双方的保障性、强制性法律，需要整个社会的支持与遵守，只有将劳动法的实质落实到实际的经济生产中，才能够为打造国富民强的现代化经济社会添砖加瓦，希望本文中提到的对劳动法若干基本理论探讨，能够为光大从业者和专家带来一些理论支撑。

参考文献：

[1]李娜.浅论劳动法[J].北京：中国法律出版社，2013（7）

[2]苏飞.劳动法基本理论探索[D].广州，中山大学出版社，2015（3）

篇10：关于劳动法的几个基本问题

1、现在单位大多喜欢来个试用期，大多喜欢1-3个月，大多喜欢用满3个月，法律规定最长试用期不得超过多久?

2、现在单位大多喜欢来个基本工资 加班工资。基本工资，有的是5天8小时，有的是6天8小时。5天合法还是6天合法?

3、关于保障工资，即最低工资标准，专业术语怎么说?这是怎么解释的?

1)说的是每个月的实际工资呢，还是说基本工资?(如果指实际工资，就没谱了，看着工资不低，有的十几个小时呢，算下来每小时的工钱并不高。)

2)单位应依法为员工缴纳5保，按相关规定单位交一部分，个人交一部分，保障工资指缴纳前的帐面工资，还是缴纳/扣除后的实际到手/帐的工资?

3)试用期的员工在最低工资标准的保障范围内吗?(如果受保障，大多单位试用期内不缴保险，那就要全额发放给员工。如果缴纳，财务方面还可以享受相应的减免优惠，发放多不划算啊，还不如早签合同早录用。这样岂不是违背了用人单位采用试用期的部分初衷了吗?乱了乱了。。。)

4、假设工厂招工，并不要求提供岗前近期体检表，为什么?逃避职业病?这应该算是结合论述题了:)结合劳动法，应该怎么做?如果已经上班了，如何补救?

请逐条解释啊，如果有衍生的法规及相应补充，那更好啦。谢谢!

篇11：关于劳动法问题

本人16周岁，男。在一家小餐厅打工。前天跟部长说第二天休假好休假。然后她又反悔。说人手不够。不让休。没办法。矿工了(旷工一天扣2天工资)。今天一来老板就跟我说我今天没来餐厅损失很大。要我负责。我可以去劳动局告他吗?(初中毕业了。而且没签合同。我们餐厅的人都没签。)

[关于劳动法问题]

篇12：求教关于劳动法的问题

劳动法关于婚假和晚婚假的问题及回答的具体内容如下：

1、企业在给与婚假时应以什么为准?答：结婚证。如果结婚证上的日期在入职后，公司则应给婚假/晚婚假。

2、如果员工办婚宴时还没领取结婚证，企业有权利拒绝其婚假申请吗?答：有权利拒绝，但要慎重。劳动法关于婚假和晚婚假的问题及回答的具体内容如下：

1、企业在给与婚假时应以什么为准?

答：结婚证。

如果结婚证上的日期在入职后，公司则应给婚假/晚婚假。

2、如果员工办婚宴时还没领取结婚证，企业有权利拒绝其婚假申请吗?

答：有权利拒绝，但要慎重。

3、婚假是几天呢?

答：三天。各地标准比三天高的，适用地方标准。

4、婚假(包括晚婚假)可以分开享受吗?

答：国家没有明确规定。广州市规定应该连续休。

5、如果夫妻双方有一人或者两人是再婚，应该给与婚假吗?

答：应该。再婚的法律地位与初婚是相同的。

6、员工结婚证上的日期在入职以前，进入公司以后以办婚宴为由请婚假，单位应该批准吗? 答：单位可批准事假，没有义务批准婚假。

7、婚假期间遇到法定假日怎么办?

答：顺延，婚假包括公休日即周六周日，不包括法定假日。

比如婚假三天，国庆放假三天，员工可以请假6天。

8、晚婚假是几天?

答：各地略有不同。可以参考当地人口与计划生育条例。

一般婚假和晚婚假共10-15天。

9、晚婚假享受的条件是什么?

答：夫妻双方均是第一次结婚。且满足年龄要求。

10、晚婚假享受的年龄是多少?

答：男方满25周岁，女方满23周岁。

11、晚婚假年龄应以什么为准?

答：结婚证上男女方的年龄。用结婚证上的日期减去男女方的出生日期。

12、如果女方第一次结婚，男人二婚，女方可以享受晚婚假吗?

答：不可以。

13、婚假/晚婚假期间工资如何计算?

答：国家明确规定婚假期间应按正常出勤计算工资。

晚婚假期间工资各地略有不同。

14、试用期内的员工可以享受婚假吗?

答：可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。

15、婚假/晚婚假应该在多长时间内休完?

答：没有明确规定，企业可规定为一年。

16、企业在制定婚假和晚婚假制度时，应该扮演什么样的角色?

答：婚假是国家法定假日，也是员工一辈子的大事。

公司在制定婚假/晚婚假制度时，应该尽量宽松，不可随意克扣员工的假期和工资，否则员工的整体满意度会受到严重影响，对员工造成的伤害也是无法弥补的。

17、企业应该在员工结婚时给与福利吗?

答：公司可以给与福利。福利的内容和价值可以视公司的具体情况而定。

可以赠送鲜花、增送礼物，给与报销额度等(比如凭结婚证和发票可报销500元现金)，领导如有空应该出席，以示重视。

18、公司为了加强管理，可以规定夫妻不能在同一部门吗?

答：没必要明确规定，也无权规定。

如有需要，只能形成潜规则。

19、可以以影响工作为由，调离同一部门夫妻一方到其他部门吗?

答：调动岗位应该协商。

20、我们公司有一对夫妻“奉子成婚”，怀孕了才领到结婚证，应该给与婚假吗?

答：应该。婚假根据结婚证给与。

21、如果员工不申请，单位可以不安排婚假吗?

答：可以。

22、单位有必要制度制度来明确婚假吗?

答：有必要。说明婚假的申请流程、有效期限、婚假天数等。

23、单位领导不批准员工的婚假，可以吗?

答：只要婚假手续齐全，流程合理，单位领导不应该不批准员工的婚假。

24、申请婚假时，可以申请路程假吗?

答：各地规定略有不同。

一些地方规定，如结婚双方不在同一个地方，可申请路程假。路程假期间待遇不变，路费自理。国营企业职工结婚或遇有丧事的，可以请婚、丧假，原劳动部

1956年6月规定，企业单位的职工请婚丧假在三个工作日内的工资照发，但是，由于没有路程假，国家劳动总局和财政部于1980年2月又规定：职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，给予一至三天的婚、丧假，职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡，再给予路程假。1988年7月省七届人在常委会第四次会议通过的山东省计划生育条例规定，给晚婚假15天，另加路程假，经批准的婚假、丧假及路程假，职工的工资照发。途中车、船费等由职工自理。

晚婚是指男年满二十五周岁、女年满二十三周岁的初婚，晚婚的前提是男女双方都必须为初婚。晚婚奖励办法：

(1)符合晚婚年龄的初婚夫妻，增加婚假一周;

(2)双方达到双方享受，一方达到一方享受;

(3)晚婚假应当在婚假后连续使用;

(4)增加假期期间的工资、奖金照发，其奖金额由享受者所在单位自行规定。但单位在自行规定时，其奖金额不得少于同时期同类人员的平均奖，并且不影响到其他奖金，如季度奖、半年奖、年终奖等。

篇13：求教关于劳动法的问题

关键词：农村,闲置劳动力,人力资本

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本———人力资本。人力资本理论认为: 增加国家财富,改善人们生活水平的决定因素不是空间、能源和耕地等被动的生产要素,而是人力资本。人力资本在未来经济发展中的贡献率将日益增大,加大人力资本投资必然能促进经济发展。

目前,新疆农村人口基数大,劳动力素质整体水平偏低的现状不适应农业产业化、农村工业化、农村城镇化发展要求。因此,加快农村闲置劳动力资源的开发与利用,努力提高农村劳动力素质是加快推进农业和农村经济结构,增加农业的市场竞争力,实现农业现代化、市场化的基本保证。

1 新疆农闲季节农村劳动力闲置的现状

毋庸置疑,农业的发展需要农村劳动力。劳动力自始至终都是最重要的生产要素之一。然而,由于气候条件和劳动力整体素质等原因,新疆广大农村在农闲季节普遍存在劳动力闲置的现象。很多闲置劳动力文化程度较低,技术水平有限,加之缺乏学习意识,在当地寻求工作的机会相对来说很少,而到外地打工的成本又高,因此,大多数农村的闲置劳动力选择不从事生产活动,这造成人力资源的严重浪费,应当采取合理有效的措施提高闲置劳动力的能力,使其在农闲季节创造价值。

2 新疆农闲季节农村劳动力闲置的原因

2. 1 气候条件因素

新疆位于亚欧大陆中部,地处中国西北边陲,远离海洋,深居内陆,四周有高山阻隔,海洋湿气不易进入,形成明显的温带大陆性气候。夏季炎热,冬季寒冷,气温变化大,日照时间长( 年日照时间达2500 ~ 3500 小时) ,降水量少,空气干燥。因此,新疆的农村劳动力农闲时段很长,尤其是冬季漫长,气候寒冷,不适于耕作。

2. 2 闲置劳动力整体素质偏低

新疆农村劳动力的文化程度普遍偏低,受教育程度不高,初中及初中以下文化程度劳动力的比重非常高,尤其是贫困地区更为突出。其次,农村劳动力技能素质低,缺乏农业技术培训机会。从一定程度上讲,农村劳动力能够胜任的工作很有限。因此,必须大力发展农村教育,尽快提高农村劳动力文化素质,使其掌握先进科技知识,这有利于贯彻落实科教兴国和科教兴农战略。

2. 3 人力资本投资匮乏

长期以来,由于实行城乡不同的制度安排,农村劳动力的人力资本投资备受忽视,广大农村地区文化教育水平、技能水平普遍不高。绝大多数农村劳动力受教育程度有限,物质资本存量和收入水平均较低。加强对农村闲置劳动力在思想认识、技能、文化及农业工业化生产等方面的培训,对于提高农村闲置劳动力的人力资本存量,为农村劳动力的长期稳定就业创造条件等具有重要意义。

3 新疆农闲季节农村劳动力闲置的对策

3. 1 解决劳动力闲置问题的必要性

( 1) 目前,新疆农业的发展相对缓慢,农业生产率总体偏低,农业资源使用不合理,还需进一步开发,农业占生产总值的比重、农民占总人口的比重、农村占国土面积的比重均居全国前列。新疆农闲季节农村劳动力闲置问题的解决,是新疆实现可持续发展,实现新疆城镇化、农业现代化的客观要求。

( 2) 新疆的 “三农问题”比较突出,需要统筹考虑农业、农村、农民问题,以增加农民收入为核心,顺应新形势,重点加快转变农业发展方式,下功夫扩大农民就业,积极推进新型城镇化。在当下我国经济呈现的新常态背景下,解决 “三农问题”极其关键,具有特殊的重要意义,在实现农业发展、农村繁荣、农民增收的目标的同时,缩小城乡差距,更加重视农村生态文明和农业生态环境保护。

( 3) 从新疆农村闲置劳动力的诉求来说,他们自身也有提高自身劳动素质,提高综合技能的需求。在农闲季节创收无疑是增加其收入的有效途径。农村劳动力是现代农业和社会主义新农村建设的主力军,要全面提高劳动力综合素质,培养造就一大批符合时代要求的新型农民,推动新疆农村经济和新农村建设又好又快地发展。但是,目前的整体情况是,大多数闲置劳动力赋闲在家,无所事事,这种被动消极的局面急需改变。

3. 2 新疆农村农闲季节劳动力闲置问题的对策

3. 2. 1 进行农业技术培训

农村经济的发展最终要靠农业技术进步,而农业技术进步的关键环节在于农业技术推广。新疆农民的农业生产主要凭借经验,从某种意义来说是靠天吃饭。农村劳动力的综合素质不高,农业技术匮乏,没有科学的指导。因此,在农闲季节进行农业技术培训,解决现有务农人员的技术盲点是相当有必要的。技能培训是系统提高劳动者就业素质,提高农村劳动力工作能力的重要途径,也是增强农村劳动力竞争力的重要手段。遵循 “缺什么补什么,用什么学什么”原则,讲求实际,使农业技术实实在在地为农民所用。

此外,也可以大力鼓励农村劳动力种植蔬菜大棚和家畜养殖。新疆很多地区的农民在耕种土地的同时,培育蔬菜和养殖家畜。在农闲季节,可以鼓励农民扩大蔬菜种植的面积和家畜养殖的规模。由此,不仅能够增加收入,而且有利于人力资源的合理有效利用。

3. 2. 2 开展农村职业教育

目前,新疆广大的农村地区开展农村职业教育的少之又少。即使在少数已进行职业教育的地区,也存在许多问题,诸如管理体制及办学方法问题。开展农村职业教育需遵循“因地制宜,因材施教”原则,根据地区的特殊性和当地农村劳动力的实际情况,具体问题具体分析,迎合受教育人群的兴趣爱好和实际应用,最终达到提高劳动者科学文化素质和劳动技能的目标。

3. 2. 3 挖掘潜力,扩大农民就业

充分挖掘闲置劳动力的潜力,扩大就业范围。例如,开办农产品二次加工企业,增加农民新技能的同时促进农民增收; 鼓励农民外出打工,从事家政服务等工作。

鼓励闲置劳动力到招工单位培训。招工单位可以根据用工需求到地方招工,由招工单位安排培训。既可以到职业院校去参加培训,也可以将职业院校的教师请到招工单位。培训内容以招工单位的需求为标准。招工单位可以组成培训工作评议小组,由人力资源部门及工会具体负责,评议参训人员的培训效果。这种培训方式的优点是可以让新招工人提前了解企业,亲身感受团队生活和企业文化。

4 结论

总之,新疆农闲季节农村劳动力闲置问题至关重要,直接关系到人民生活水平的提高,关系到新疆农业的发展及新疆的经济增长,关系到社会主义新农村建设的步伐。闲置劳动力问题的解决,有利于农民素质的提升、新型农民的培养,有利于农业科技推广、建设社会主义新农村,有利于解决“三农问题”,有利于缩小城乡差距,实现区域协调发展。

参考文献

[1]马雪鸿,李光明.少数民族农村富余劳动力转移动因及障碍研究文献述评[J].北方经济,2012(7).

篇14：求教关于劳动法的问题

关键词：高职院校劳动课教学思考

近年来，高等职业教育进入蓬勃发展阶段，占据了高等教育的半壁江山。高等职业教育是一种职业特征鲜明的高层次职业技术型，其主要特征是注重职业素质和职业能力的培养，而这种“一线技术应用型人才和管理人才”所需要的劳动态度、劳动纪律、合作互助等职业素质必须通过一系列的劳动教育才能实现。目前，四川机电职业技术学院、武汉铁路职业技术学院、十堰职业技术学院等多所高职院校已经实施了劳动课教学。其中，有的高职院校不仅将劳动课列入教学计划，实现了从无到有，近而发展成为必修课的转变，而且还编制了系列教学规范和标准，形成了本校“劳动课品牌育人工程”特色。

虽然高职院校中已陆续开设了“必修”、“得学分”式的劳动课，但由于高职院校开设劳动课的总体教学时间不长，经验不多，多数高职院校还处于初始摸索阶段，对劳动课教学规律、教学形式等认识还不统一，没有形成一定的模式，没有相关教学文件的支撑，教学尚处于形式化、零散化、随意化状态，导致高职院校中的劳动课教学存在着实效性弱化的倾向。因此，构建一个适合高职院校情况的具有普遍指导意义的劳动课教学模式是当前的一个紧迫任务。

一、在高职院校中开设劳动课的意义

1.开设劳动课是学生实现人生价值的内在需要

为了解和掌握高职学生对开设劳动课程的真实态度和想法，笔者采用问卷和访谈相结合的办法，以从1991年就开设劳动课教学，并形成劳动育人特色的四川机电职业技术学院为参考系，在学生中进行了匿名式“关于劳动课问题的学生调查”。调查发出问卷820份，收回817份。参加本次问卷调查和个人访谈的有该校各个系（部）上过劳动课的在校和已经毕业的学生。调查结果表明，57.3%学生认为高等职业学校有必要开设劳动课，其中，17%学生回答非常有必要。在学院开设劳动课意义一项回答中，49.0%学生选择了美化校园的同时也锻炼了自己，20.2%的学生认为对自己以后工作、生活有帮助。对该校开设劳动课63.5%学生持非常欢迎或欢迎的态度。对劳动课的态度74.1%学生感觉应该，调查同时显示在上劳动课时92.6%学生认真。在访谈中，许多同学表示，大学期间参加劳动课是一件好事，认为设立劳动课是很有意义的，可以慢慢影响和改变同学们的懒惰思想，尤其是通过一周自己动手、亲身体验的劳动，让自己知道了劳动成果的来之不易，发现自己身上存在的眼高手低的浮躁心态。有的学生还说“看见有垃圾就顺手捡起来，看见有人乱扔垃圾也一定会上前劝导”，可见，劳动课在一定程度上也增加了学生自觉爱护校园环境的意识。

2.劳动课是提高学生劳动素质的重要途经

古人说“一屋不扫何以扫天下”，面对激烈社会竞争，高职院校学生要想在社会上立足和实现人生价值，他们必须具备正确的劳动观念以及团结协作、吃苦耐劳的精神。要达到这些要求，就必须让他们接受系统的劳动教育。而现在大学生在家被长辈娇生惯养，养成了较为严重的懒惰思想。另外，在大学生生活环境上，由于当前高校后勤服务的社会化，在给大学生们提供了便利，又间接使得学生过着“贵族生活”，例如：食堂就餐基本上是实行餐厅化，吃完时直接把餐盘往餐盘回收处一递就走人。要增强大学生的劳动观念，就需要劳动课这样一个长期的措施来促进他们劳动观念和劳动习惯。另外，从问卷调查中我们也可以看出：77.3%学生同样认为开设劳动课能提高自己的劳动素质；54.1%学生认为从劳动课中最大收获是学到了吃苦耐劳。

3.劳动课是对学生进行思想政治教育的重要途径

由于大学生的劳动观念、劳动知识、劳动品质和劳动精神正处于通过教育逐渐形成的过程中，劳动课能发挥巨大的育人作用。邓小平同志在1958年中共中央书记处会议讨论教育工作时的讲话曾指出：“劳动也是教学，是政治思想课。学生参加劳动，一是必须，二要适当，三看可能。”可见，将劳动作为必修课，有利于学生学会生存的本领，有利于养成劳动习惯，完善其人格，有利于培养学生吃苦耐劳的精神。因此，开设劳动课既是加强大学生思想政治教育，实现高等教育德育目标的有效途径之一，也是优化校园育人环境的必要手段。

二、高职院校中劳动课教学存在的不足

劳动课虽然在部分高职院校已经开设多年，而且也的确取得了许多教学管理经验，但同样也普遍地存在着教学方法刻板，劳动课流于形式，有劳无教，缺乏教材等系列问题。

1.教学内容单一、方法呆板

教学内容没有熔知识性、趣味性于一体，在教育方式上过多地表现为悟性学习。如在内容上过多地安排校园内扫地、锄草等内容，甚至这些内容都流于形式。对这样的劳动课，学生天长日久就会丧失热情，更谈不上广泛参与。在本次学生问卷中，62.8%学生认为目前开设的劳动课内容过于单一、不能起到课程作用；54.1%学生对目前开展劳动课的教学方式感到不太满意；53.8%学生希望向劳动课内容能向更简单的智能化方向发展。

2.缺乏教学指导性文件

教学大纲是规范劳动课程教学内容、教学方法、教学手段、教学效果的纲领性文件。目前，多数学院没有制定一个相对统一或规范化的劳动课教学大纲和指导书，有的学校劳动课根本不用教材，使劳动课教学成为无源之水、无本之木，在一定程度上影响了教学效果。有部分高职院校虽然编有内部教材，但也存在着教材质量不高，缺乏可操作性、内容还须进一步优化等问题。

3.劳动课指导师资有待加强