关于劳动法中年休假天数的问题

关于劳动法中年休假天数的问题（精选4篇）

篇1：关于劳动法中年休假天数的问题

如题，关于劳动法中年休假天数的问题，你说我公司合理吗？怎么样才能保护自己的权利，到什么部门申述？

[关于劳动法中年休假天数的问题]

篇2：关于劳动法中年休假天数的问题

我的问题：如果我辞职可不可以休回我的5天年休假，领导以生产人员不足的理由拒绝我的年休假申请是不合理的，生产人员不足是领导的无能，如果理由合理的话那生产人员永远都不足拿我是不是永远都不用年休？（领导是科长以上的，我是普通员工，能和领导理论的机会可能小于1%况且他肯定也有别的理由去反驳我）

请用劳动法的细则帮我解答，我想即使外资厂的规定如果和劳动法相抵触的话应该是按照劳动法的吧

如果我辞职的话我可不可以把上个月没休完的4天休完呢？本田是规定星期六日和法定假期休息的，加班是由我的班长到人事部申请的，申请后到人事部批准才有加班费，如果他又以人员不足的理由拒绝我的话我怎样和他理论呢，如果我自己不上班的话每天要扣我100元的，我一个月工资才1000多点。

我怎样能用劳动法保障自己在辞职前能解决到休息的问题呢，我一个月公司扣我的100多元医保社保怎样拿回来呢？

请给个劳动法解答我问题相关的网站给我，我其他工友也有类似的问题

篇3：关于劳动合同若干问题的思考

关键词：劳动合同,签订,履行

当前, 劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言, 法院处理劳动合同纠纷的法律依据, 主要是《中华人民共和国劳动法》 (以下简称《劳动法》) 中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。劳动合同的签订与履行, 仍然是我们面临的现实问题。

一、违反《劳动法》的主要表现

目前, 不少用人单位无视法律法规的规定, 不与劳动者签订劳动合同, 随意或武断地解除劳动合同, 严重损害了劳动者的合法权益。主要表现有:一是在没有约定试用期, 或者试用期的约定违法, 或者已过了试用期的情况下, 仍以试用期内不符合录用条件为由, 解除与劳动者的劳动合同。二是没有企业规章制度, 或者规章制度违法, 或者违纪行为轻微的情况下, 以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由, 解除与劳动者的劳动合同。三是在不符合经济性裁员条件和程序的情况下, 解除与劳动者的劳动合同。四是随意对劳动者调岗、降职、减薪, 如果劳动者不服从安排或一两天不上班, 用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退, 甚至逼迫劳动者自动离职。五是随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准, 借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。六是随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者, 对处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者, 总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。七是辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后, 这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者, 而称是劳动者自动离职。八是只根据老板及个别领导的好恶, 或打击报复, 或因人际关系, 强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

产生上述情况的主要原因, 是市场经济条件下企业竞争日益激烈, 不少企业为减少人工成本, 不惜牺牲劳动者利益, 违法辞退劳动者, 以保护企业利益。某些管理者, 劳动法律意识和履约意识淡薄, 不重视劳动法和劳动合同的遵守。另外, 劳动监察执法不公、不力, 对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼, 对劳动者的投诉爱理不理, 甚至偏袒用人单位, 助长了用人单位的违法行为。

二、签订劳动合同是最好的保障

导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多, 一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力, 对用人单位的用人的情况监督管理不力所致;而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益, 不珍惜自己的劳动所致。 事实上, 对劳动者权益的漠视, 无论是社会、用人单位, 还是劳动者本人, 都是导致未签劳动合同的重要原因。

虽然, 也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候, 他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭, 没有任何其它的证据 (即使有对劳动者而言也是极难取证的) , 最终吃亏的是他们自己。更有甚者, 一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。所以我们并不是要求他们严格依法律来行事, 只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼, 要先签劳动合同。虽然这样会不那么方便, 也会有点麻烦, 甚至会一时找不到工作, 但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好。

签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。尽管劳动者是处于不利的地位, 但是如果没有把双方的劳动关系确定下来, 对用人单位而言, 也是一种潜在的危险。人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。劳动者有了合同的保障也会更加的负责, 尽忠尽职。国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系, 是违法行为。对劳动者而言, 得不到国家的保护, 对单位而言, 一旦被查处, 将会受到严厉的处罚。

我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系, 而对个人雇佣关系、非从属性雇佣关系没有作出调整, 从而留下了法律调整的模糊区域。由于劳动法的调整范围比较小, 更多的是由民法来调整, 这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的。如果没有签订劳动合同, 劳动者就无法获得劳动法的保护。在实践中, 为了方便, 双方签订雇佣或劳务合同, 不必要是条文十分具体详尽, 或者说是十分科学, 只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务、质量要求、报酬或费用、违约事项、合同双方等等就可以了, 简简单单的一份合同就行。但对于劳动合同, 则是要符合国家的严格规定, 还要劳动管理部门进行登记。

三、签订合法的劳动合同根据我国劳动法规定, 在劳动合同中必须

根据我国《劳动法》规定, 在劳动合同中必须具备条款是:劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任。

(一) 签订合法的劳动合同。签订合法的劳动合同的程序应符合法律规定, 并且应当采用书面形式予以确认, 合同至少应一式两份, 双方各执一份, 劳动者当妥善保管自己的劳动合同。用人单位在与劳动者订立劳动合同时, 不得强迫劳动者集资、入股, 不得向劳动者收取抵押金、抵押物或者其他财物, 不得扣押劳动者的有效证件。劳动合同必需充分体现合同双方地位的平等性。在劳动合同订立的过程中, 劳动者与用人单位之间的法律地位是平等的。用人单位有义务向劳动者解释说明合同内容, 合同中关于权利义务的叙述要求准确、清楚、完整、明白易懂, 防止在劳动执行过程中产生误解或曲解, 从而带来不必要的争议, 给用人单位和劳动者双方造成损失, 也为合同争议的处理带来困难。在签订劳动合同之前, 劳动者应当仔细而慎重的察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则, 所签订的劳动合同将是一份无效合同。

篇4：关于劳动法中年休假天数的问题

1 劳动能力鉴定问题件的定义

劳动能力鉴定事务中,从收到鉴定申请到作出结论,存在三个关键要素:第一要素是申请人提供的有关资料和伤残职工的实际致残结局;第二要素是专家组提出的鉴定意见;第三要素是劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论。这三个要素按规定流程依次转化,首先是劳动能力鉴定专家运用医学专业知识和鉴定标准,将申请人提供的有关资料和被鉴定人实际致残结局转化为专家组意见;其次是劳动能力鉴定委员会依据专家组意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论;再次是制作鉴定结论文书并送达申请鉴定的单位和个人;最终这三个关键要素及转化过程以书面形式体现在鉴定案卷中,形成了完整的鉴定档案。在实际工作中,三要素的质量及其转化过程并非都是一帆风顺、按部就班的,部门业务案件往往受各种主、客观因素影响,使其脱离了最基本的业务流程。我们把这些脱离基本业务流程、不符合业务规范或劳动能力鉴定标准的鉴定案卷统称为问题件。

2 劳动能力鉴定问题件的分类

2.1 质疑问题件和事实问题件

问题件在提出后称为质疑问题件,按规定程序处理、核销后确认存在问题的称为事实问题卷宗。

2.2 集体评审问题件和非集体评审问题件

凡对专家鉴定意见或鉴定结论提出质疑的问题件,需提交集体评审会议集体研究讨论,称为集体评审问题件;各部门提出的质疑问题件,问题轻微且不会改变已作出的专家鉴定意见或鉴定结论的,可由各部门按规定自行处理,称为非集体评审问题件。

2.3 事实集体评审问题件及其分类

经集体评审评议更正专家鉴定意见的,称为事实集体评审问题件,按其问题产生原因分为三类:(1)标准类问题卷宗。伤残情况复杂,未在标准分级原则中明确列出;(2)专家组问题卷宗。专家组鉴定查体、适用标准、书写存在错误或不准确;(3)被鉴定人问题卷宗。被鉴定人提交资料不完整、鉴定不配合。

3 问题件管理的程序和内容

问题件管理是一种信息化管理手段,问题件提出后,在业务系统中形成问题记录,问题记录管理程序的基本流程为生成、发放、处理、核销、分类。

3.1 问题件的生成

各职能部门在规定的程序中提出问题件并在业务系统中登记生成问题记录。

3.2 问题件的发放、处理

问题件生成后按部门职责进行分工和处理,并遵循以下规定及原则:

3.2.1过程清晰、责任明确、符合逻辑、可追溯。各部门生成或接办的问题记录在处理过程中生成以下指标记录:1问题记录提出部门/提出人;2提出/处理/发放时间;3问题记录编号;4问题科别;5专家组信息;6问题描述/处理记录;7问题记录处理部门/处理人;8发放目的地;9耗时。

指标解释:“耗时”是指问题记录生成后未核销前,已消耗的自然日数量,在核销时进行锁定。

3.2.2部门间评议原则。集体评审问题件应进行部门间评议后,再提交集体评审会议评议。

3.2.3集体评审原则。各部门提出的问题卷宗,凡对专家鉴定意见或鉴定结论提出质疑的,需提交集体评审会议研究讨论。集体评审会议对质疑问题应充分研讨,明确提出集体评审处理意见,形成书面意见后由3名或5名集体评审专家签字或印章确认,集体评审会议研讨作出的鉴定结论为本级鉴定委员会作出的最终结论。集体评审处理意见经落实后,需及时向集体评审会议反馈处理结果。

3.3 问题件的核销及分类统计

问题件提出后,其鉴定程序停止,进入规定的问题件处理程序,待问题记录核销后解除停止状态。

3.4 预警功能

通过信息 化系统建 立预警功能,自问题记录生成之日起,对耗时超过20日、30日、40日未核销的问题记录分别以黄、红、橙颜色进行标注。保证按规定时限处理核销。

4 实践数据

根据2013年度问题件分析报告,全年问题发生率为2.91%,较2012年平均值3%小幅下降。

鉴定等级修改卷宗主要为以下六类问题:错误使用标)准,研讨标准,晋级原则,不同专家对标准的理解把握,就高原则,阅片以及其他原因。问题卷宗产生的主要原因为不同专家对鉴定标准的理解和掌握程度不同以及对骨折内固定术后患者查看病志、影像资料时存在疏漏现象。

从不同科别问题件数量上看,骨科事实问题件最多,心血管科、内科、普外科、眼科其次,其余科别基数较小,因而对问题原因统计分析归类后,在制定预防纠正措施时,应向问题件总量较大的骨科侧重。

从问题发生率看。虽然骨科问题卷宗数量最多,但同骨科鉴定总量比,问题卷宗发生率较低。说明了鉴定部门通过对骨科常见问题进行总结归类,并在年初开展了6次有针对性的鉴定前培训,取得了显著成效。其次眼科问题卷宗共计21份,是问题卷宗发生率较高及问题件数量较多的科室。建议组织眼科专家培训,讲解眼科鉴定标准,统一鉴定标尺,提高眼科鉴定的准确率。

消化科、呼吸科、泌尿外科、职业病科虽然问题卷宗发生率较高,但是由于鉴定人数少,鉴定场次少,鉴定专家少,不具有代表性,较高的发生率并无实际意义。

通过问题件的管理可以有效地发现问题、及时解决问题,保障了鉴定质量准确性。同时对于常见问题的分析、积累,通过专家的研讨,提出了解决和预防同类问题的方案,提高了鉴定效率。

5 问题件管理的意义

问题件管理实质上是将业务问题分歧公开化,对鉴定全过程进行评价与调控,促使其达到最优化状态的组织、程序及方法。从管理学的角度讲,问题件的管理对鉴定工作可以起到多方面的积极作用。

首先 , 对鉴定工 作的各个 要素、各个环节和工作状态的信息获得及时反馈,使鉴定质量管理更加严密化,对工作质量进行判断,并实现质量问题及责任的可追溯性。

其次,通过规范劳动能力鉴定问题件的提出、发放处理、问题核销及分类工作,统计分析问题数据,研究制定预防措施,避免常见问题的反复发生,可以有效提升鉴定结论质量,促使鉴定工作进入持续完善的良性循环轨道,提升工作效率,提高鉴定结论质量。

最后,问题件的时效性直接影响到鉴定结论作出的时限,通过管理提高工作效率,减少问题件经办损耗时间,缩短劳动能力鉴定工作时限,是社会保险法规定的“劳动能力鉴定应当简捷、方便”便民服务法律精神的直接体现。

参考文献

[1]刘翊.浅谈劳动能力鉴定[J].商场现代化,2012(26):167.

[2]史志澄.尘肺病的功能评定和劳动能力鉴定[J].中国工业医学杂志,2003(3):190-191.