重要岗位人员管理制度

重要岗位人员管理制度（精选9篇）

篇1：重要岗位人员管理制度

（一）筑牢道德防线，消除动因

项目的领导干部接触的信息量大，见多识广，思想变化快，主体意识强，在行动中追求自我支配、自主决策，在理想抱负上追求自我价值的实现。按照中 铁二局集团公司构建惩防体系的要求，把党风廉政建设纳入企业重要工作日程，进行规划、部署、落实、检查和考核，着力研究和解决反腐倡廉工作的重大问题，对 责任范围内的各级管理人员严格教育、监督和管理。力求把项目创先争优、领导干部作风建设等主题活动纳入争创廉洁工程示范线活动中进行统一规划、部署和落实。并结合施工生产实际，将监督重点放 在项目权力比较集中、管理较薄弱、容易发生问题，特别是职务性违规违纪问题易发和多发的岗位。抓住重点环节，突出一个“防”字，建立以“思想道德、制度机 制和岗位职责风险防范”为重心的廉政风险防范管理机制。通过上党课、民主评议，廉政谈话、诫勉谈话、观看警示片和企检共建等形式，极积预防职务犯罪，倡导 向上的生活情趣，创造良好的廉洁文化氛围。

（二）完善内控制度，强化监督制约 当前，权力运行监控的制度中还存在不少薄弱环节，应结合内控体系建设，通过对重要岗位涉及的管理制度进行认真梳理与分析，修订与完善，达到对权力的制约与制衡。查找项目管理中 容易发生不廉洁行为的“监控点”，在项目岗位人员中，采取调查问卷、个别谈话和召开座谈会的形式，进行“风险评估”，着力形成以各种权力为点、以业务流程 为线、以制度措施为面的有效防控机制。并对照监控点，从岗位职责履行的角度，查找控制点执行过程中权力运行的合法、合理、合规性，及时发现苗头性、倾向性 问题。通过纪监审合署办公，整合监督资源，定期召开监督部门联席会议，交流监管信息，分解落实整改措施，对权力运行风险的出现，采取下达整改通知书或建议 书，督促部门、岗位制定整改措施并跟踪回访落实。

（三）加强权力制衡，规范从业行为

在完善现有重点权力运行管理制度的基础上，突出权力分配、民主决策、决策执行、过程监督、运行公开等过程监控，决策上实行一把手末位表态制和票 决制。健全完善议事制度，严格按照中铁二局二公司下发的党政会签制度要求，明确界定重要事项的范畴，形成项目重要事项目录，凡讨论决定重要事项，实行一把 手末位表态制和票决制，发挥相互监督、相互制衡的作用；重要事项建立办事公开制度，实行办理程序在办事前公示、办理过程在关键环节公示、办理结果在办结后 公示，接受组织和群众监督，未按规定公示的，视为违规；重要事项建立办事双人负责制度，在办理重要事项上，严格要求两人以上共同负责办理，互相监督、互相 制约；强化重要岗位、关键环节管理人员交流、轮岗、回避等措施，要从预防管理干部出问题的角度，进一步加大干部交流、轮岗、回避的力度，尤其是加强关键岗 位的交流。着力解决“一岗定终生”问题，重点对管人、管财、管物等重要岗位、关键环节的管理干部，根据任职年限长短，实行硬性的交流轮岗。

（四）加大惩治力度，切实真追实究

根据效能监察、成本督察、财务和审计等部门在铁路工程“三整治一提高”活动中的督察情况，组织相关部门对亏损项目进行专项检查，重点对其劳务分 包、物资设备的采购、机械设备的租赁、废旧物资的处理等合同、协议和结算凭证，从现金流方向及时发现问题、及时调查核实，在查清原因，分清责任的基础上，“严”字当头，决不护“短”，按照责任追究办法，对相关人员切实真追实究。同时，要从项目领导干部、管理人员的“交际圈”、“娱乐圈”中发现利益链，从他 们消费水平，家庭收支情况等方面发现不廉洁的蛛丝马迹，对相关人员该提醒的提醒，该批评的批评，该处理的处理，决不患得患失，姑息迁就。按照“一案两报 告”分析制度的要求做好责任追究的延伸教育，警醒广大领导干部增强责任感，认清自已所担负的领导责任和管理责任。

综上所述，对项目重要岗位人员的监管，要以治财为重点，以管人为根本，以教育为前提，以惩戒为警示，以制度为保障，切实加大从源头上预防项目发 生行为，有效遏制现象的发生，通过教育、制度、监督并举，不断提高重要岗位人员自身素质和自我约束能力，为公司的持续健康发展保驾护航。

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篇2：重要岗位人员管理制度

关键词：施工项目 重要岗位人员 监督管理 对策

施工企业效益来源于项目的精细化管理，而精细化管理要靠项目各部门管理人员认真履行职责才能实现，尤其是那些管人、管钱、管物、管工程的岗位至关重要，具有权利大、责任大、影响大的特点。只有加强对这些重要岗位人员的监管，才能使项目管理人员恪守“廉洁奉公，忠于职守”的工作规范，推动项目党风廉政建设，杜绝不正之风和****现象。对此，笔者就目前对项目重要岗位人员监管存在的实际问题，以及问题产生的原因和如何加强监督管理提出一些粗浅的看法。

一、对项目重要岗位人员监管存在的问题及原因分析

从当前公司项目的实际情况来看，笔者认为存在以下几个方面的问题：

（一）廉洁意识淡薄和素质不高

近年来，由于生产规模扩大，新上项目时间紧、任务重、管理人员储备不足，为尽快使项目管理机构运转，满足建设单位时限要求，应急将可调配人员充实到项目各管理岗位。因此在思想上对监督工作表现淡漠，心存顾虑，担心查出问题影响项目评先评优，影响绩效考核和个人政绩，对一些职工反映的萌芽问题大事化小，小事化无，宁可误事不伤和气，一定程度上助长放任了一些不廉洁行为的发生，长此以往养痈面患，损害了企业经济效益，侵害了职工的切身利益，挫伤了职工工作积极性。

（二）监督意识弱化和流于形式

有些项目领导对监督有一种抵触情绪，听到“监督”二字心里不舒坦，认为监督自已就是对自已不信任，是跟自已过不去。有的在行使职责和权力过程中自视其高、独断专行，对于敢于监督自已的人反感甚至恶言相向。因为多种原因，有的项目对重要岗位上出现的不良现象，没有及时发挥“眼睛”的作用，该提醒的没有及时提醒，该教育的不严格教育，该查处的没有严肃查处。从近年暴露出的违纪违法案件来看，主要是内控监督机制不健全，没有建立起与项目实际相适

应的监督体系，加之监督内容不具体，不细致，笼统、模糊，致使监督工作难以落到实处。

（三）权力运行失控和监管缺位

有些项目由于对重要岗位和关键环节的监管只停留在表面上，在对权力监督的有效实施上重点不突出，监督上畏手畏脚，同级监督中存在着对其业务不熟，不能完全做到了解深查细纠，有些监督过程中还存在着“人情关系”，发现问题碍于情面和私人感情，不愿监督听之任之，致使监督缺乏力度。有些关键环节想监督而无法涉足，如在项目节余材料的处理和经营活动中，对费用的提取渠道和使用缺乏监管，有些项目经理认为经营活动知道的人越少越好，以保密为由，搞“暗箱操作”，在开展经营工作中是否谋私，只能是一本良心帐，最终给监督管理留下了 “黑洞”和“死角”，导致出现财

务人员挪用公款投资谋利，经理伙同管理人员虚拟、套取私分工程款等司法介入案件。

（四）监督职能软化和失之于宽

对于项目监督管理而言，有很多管理制度和规定，由于没有形成规范、统一、配套的监督机制，致使某些制度在彼

此衔接、相互配套上有所欠缺，形成不了综合效应。主要存在“软、浅、晚”的问题。

软，就是在监督过程中缺乏刚性和严肃性，致使监督流于形式；浅，就是日常的监督，往往只停留在工作的表面，没有深入到具体的业务环节之中；晚，就是事后监督，当造成损失，问题发生后，才看到监督的薄弱面和重要性。

二、对施工项目重要岗位人员监督管理的对策

（一）筑牢道德防线，消除动因

项目的领导干部接触的信息量大，见多识广，思想变化快，主体意识强，在行动中追求自我支配、自主决策，在理想抱负上追求自我价值的实现。按照中铁二局集团公司构建惩防体系的要求，把党风廉政建设纳入企业重要工作日程，进行规划、部署、落实、检查和考核，着力研究和解决反腐倡廉工作的重大问题，对责任范围内的各级管理人员严格教

育、监督和管理。力求把项目创先争优、领导干部作风建设等主题活动纳入争创廉洁工程示范线活动中进行统一规划、部署和落实。并结合施工生产实际，将监督重点放在项目权力比较集中、管理较薄弱、容易发生问题，特别是职务性违规违纪问题易发和多发的岗位。抓住重点环节，突出一个“防”字，建立以“思想道德、制度机制和岗位职责风险防范”为重心的廉政风险防范管理机制。通过上党课、民主评议，廉政谈话、诫勉谈话、观看警示片和企检共建等形式，极积预

防职务犯罪，倡导向上的生活情趣，创造良好的廉洁文化氛围。

（二）完善内控制度，强化监督制约

当前，权力运行监控的制度中还存在不少薄弱环节，应结合内控体系建设，通过对重要岗位涉及的管理制度进行认真梳理与分析，修订与完善，达到对权力的制约与制衡。查找项目管理中容易发生不廉洁行为的“监控点”，在项目岗位人员中，采取调查问卷、个别谈话和召开座谈会的形式，进行“风险评估”，着力形成以各种权力为点、以业务流程为线、以制度措施为面的有效防控机制。并对照监控点，从岗位职责履行的角度，查找控制点执行过程中权力运行的合法、合理、合规性，及时发现苗头性、倾向性问题。通过纪监审合署办公，整合监督资源，定期召开监督部门联席会议，交流监管信息，分解落实整改措施，对权力运行风险的出现，采取下达整改通知书或建议书，督促部门、岗位制定整改措施

并跟踪回访落实。

（三）加强权力制衡，规范从业行为

在完善现有重点权力运行管理制度的基础上，突出权力分配、民主决策、决策执行、过程监督、运行公开等过程监控，决策上实行一把手末位表态制和票决制。健全完善议事制度，严格按照中铁二局二公司下发的党政会签制度要求，明确界定重要事项的范畴，形成项目重要事项目录，凡讨论决定重要事项，实行一把手末位表态制和票决制，发挥相互监督、相互制衡的作用；重要事项建立办事公开制度，实行办理程序在办事前公示、办理过程在关键环节公示、办理结果在办结后公示，接受组织和群众监督，未按规定公示的，视为违规；重要事项建立办事双人负责制度，在办理重要事项上，严格要求两人以上共同负责办理，互相监督、互相制约；强化重要岗位、关键环节管理人员交流、轮岗、回避等措施，要从预防管理干部出问题的角度，进一步加大干部交流、轮岗、回避的力度，尤其是加强关键岗位的交流。着力解决“一岗定终生”问题，重点对管人、管财、管物等重要岗位、关键环节的管理干部，根据任职年限长短，实行硬性的交流轮岗。

（四）加大惩治力度，切实真追实究

根据效能监察、成本督察、财务和审计等部门在铁路工程“三整治一提高”活动中的督察情况，组织相关部门对亏损项目进行专项检查，重点对其劳务分包、物资设备的采购、机械设备的租赁、废旧物资的处理等合同、协议和结算凭证，从现金流方向及时发现问题、及时调查核实，在查清原因，分清责任的基础上，“严”字当头，决不护“短”，按照责任追究办法，对相关人员切实真追实究。同时，要从项目领导干部、管理人员的“交际圈”、“娱乐圈”中发现利益链，从他们消费水平，家庭收支情况等方面发现不廉洁的蛛丝马迹，对相关人员该提醒的提醒，该批评的批评，该处理的处理，决不患得患失，姑息迁就。按照“一案两报告”分析制度的要求做好责任追究的延伸教育，警醒广大领导干部增强责任感，认清自已所担负的领导责任和管理责任。

综上所述，对项目重要岗位人员的监管，要以治财为重点，以管人为根本，以教育为前提，以惩戒为警示，以制度为保障，切实加大从源头上预防项目发生行为，有效遏制现象的发生，通过教育、制度、监督并举，不断提高重要岗位

篇3：企业文化管理中人员的重要性

现代企业的管理正在告别单一的经验式管理、理性管理而向更高层次的文化管理方向迈进。在知识经济时代, 良好的文化将成为企业的巨大财富。企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响, 在今天的快速变化、更具竞争性的商业环境中, 企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

还有大量的事实表明, 现代企业中, 企业所拥有的信息、人才、创造能力是企业的第一资源, 围绕这一切所形成的企业文化的价值将远远大于各组成要素的简单相加。企业文化不是摆设, 而是生产力!

2 正确理解企业管理文化的“以人为本”

在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定, 强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位;它是一种价值取向, 强调尊重人、解放人、依靠人和为了人;它是一种思维方式, 就是在分析和解决一切问题时, 既要坚持历史的尺度, 也要坚持人的尺度。而企业管理中强调“以人为本”则以一种企业价值观而存在, 在其作用和引导下, 企业可以最大限度的避免行为方式、规章制度及道德规范所存在的不足与弊端, 遵循以人为本的价值观塑造优秀的企业文化, 促使企业更快更好实现经营目标。然而, 企业要加强以人为本的企业文化建设, 前提是深刻理解企业管理中“以人为本”的本质, 坚持以人为本。

以人为本, 是科学发展观的核心, 是共产党坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的体现。而对于企业曾名而言, 以人为本的“人”包括消费者、员工、企业利益相关者。企业加强“以人为本”企业文化塑造, 借此打造更优秀的企业管理模式。

3 加强企业管理中“以人为本”的紧迫性和必要性

企业文化建设作为现代企业管理的重要内容, 对企业经营业绩的促进作用已得到企业家的认可。企业文化对企业的长期经营业绩有着重大作用, 在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。

因此, 企业文化建设中强化“以人为本”, 是管理模式创新的重要内容, 也是企业得以真正快速、稳健、持续发展的重要保证。

企业文化作为现代企业管理理论和管理方式的重要内容, 其丰富的内涵、科学的管理思想、开放的管理模式, 为企业管理创新开辟了广阔的天地。加强“以人为本”的企业文化的研究、运用和实践, 是企业管理创新的必由之路, 也是完善和建立现代企业制度的重要途径。企业界应切实重视“以人为本”企业文化的建设, 真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。

按照我国国情, 眼下企业多为私营企业, 个体工商户以及一些有限责任公司。由于其所有制性质和生存环境决定了其利润导向型的价值观。许多企业主心中只有一个想法:赚钱。有时不惜坑害消费者利益。在企业主个人素质缺乏的同时, 企业员工也因为没有与企业主形成共同价值观理念, 一方面为了个人利益私下搞第二职业, 挖企业墙角;另一方面, 员工之间争夺利益, 不能团结共事。因为来企业就是为了赚钱, 少干活多拿钱就成为员工普遍心理。在这种企业里, “打工”的感觉和思想表现得十分明显。企业要想做强做大, 依靠的还是员工, 所以, 必须加强“以人为本”的企业文化管理和建设。

上述种种现象究其原因, 就是企业“以人为本”的企业文化建设缺失或不够, 就像一个人失去了精神动力, 萎靡不振。其实企业就像人, 应该有灵魂、思想和理念。

4 企业加强“以人为本”管理文化建设的作用

4.1 加强“以人为本”的管理文化建设, 扩充人力资源

21世纪最大的竞争是人才的竞争。掌握了人才, 在竞争中便占据了最佳的优势。在过去很多年, 随着人才流动的自由化, 很多企业用工资待遇和灵活的机制吸引了一大批技术及管理人才, 但随着全球经济一体化而大量涌入的国际知名企业, 这种优势不复存在, 广大企业中人才流失日益频繁和严重。至此, 如何吸引并留住人才, 成为成为困扰企业的一个大难题。

21世纪是科学经济的时代。而人作为科技的载体, 必须引起企业在管理中的高度重视, 因而企业管理要以人为本。但什么是以人为本、如何以人为本?很多企业主都还没能很好的弄清楚。在马斯洛看来, 人类价值体系划分为两类, 一类是低级需要和生理需要, 另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要, 称为高级需要:尊重的需要、自我价值实现的需要。这就意味着员工工作的目的不仅仅在于赚钱生活, 此外还有良好工作环境、和谐人际关系以及对自身价值的追求。“企业文化从某种程度上折射出了对员工的态度”如果这种认识成立的话, 那企业文化更应加强“以人为本”层面建设, 以“以人为本”的企业文化管理模式赋予企业对人才更大的吸引力, 使得为之工作的员工心情舒畅, 从而更容易发挥能力实现个人对价值的追去, 为企业创造更多成绩。

面对日益严峻的人才竞争形势, 企业只有加强企业文化中“以人为本”层面的建设, 强健“以人为本”的管理模式建设才能解决问题。否则, 后果堪忧。

4.2 建立并改善现代企业制度

大多数企业在管理中呈现出不规范、家族模式、决策随意性的等弊端。既然未来全球化的竞争是大势所趋, 那么要参与其中就必须熟悉规则, 就要与国际化的管理模式接轨。那么改善“以人为本”的管理模式、建立现代企业制度是必然之路。在强硬的规章制度之外, 有实现软性管理的企业文化作补充。

它更多的体现出人性管理的一面, 符合人的本能需求。在企业文化中更加突出“以人为本”的特点, 同时兼顾强大的约束力量, 为企业员工树立无形的规章。

企业文化塑造并非只是“口头运动”。它要求从有形中体现无形, 用无形强化有形。在规划自身文化的过程中, 企业应从物质层 (产品、办公环境、厂房绿化) 制度层 (规章制度、行为准则) 和精神层面 (价值观、人才理念、工作理念等) 全方位塑造时, 强化“以人为本”的管理。

4.3 打造企业形象与品牌

鉴于生存条件的桎梏, 导致大多数企业在早期的发展道路中无法很好的注重产品或企业的品牌塑造, 相反在谋求生存与发展的历程中, 某些行为甚至破坏了企业自身的形象。提到温州, 当初假冒伪劣的印象至今未完全消除, 而2008年的食品安全问题再次引发了人们对企业中的“人本”的思索和重视。

企业文化在“以人为本”层面的塑造, 不仅培养了内部的文化氛围, 更有利于在对外的文化传播中, 塑造起企业“以人为本”的大众形象, 从而也提高了其产品在消费者心目中的信任度。

4.4 全方位提高企业综合素质

企业管理者的素质制约着企业的发展。如果管理者的素质不高, 那么可以肯定即使企业能走下去, 也走不远走不长久。而企业文化中应大力提倡民主决策和学习精神。前者可以为决策最大程度上的正确提供保证, 而后者则能帮助全体员工 (包括民营企业家) 不断提高文化素质、生产技能、社会责任感和道德水平。加强企业中“以人为本”的企业文化管理模式建设, 有利于全体员工素质的提高, 更有利于提高企业的整体素质和竞争力。

篇4：重要岗位人员管理制度

改革开放30多年以来，党和政府在医疗卫生领域投入了大量财力以改善广大人民群众的就医条件，逐步实现了医疗保障社会全覆盖，极大的保证了人民群众的健康需求。与此同时，随着社会经济的快速发展，人民群众对健康和医疗服务的需求不断提高，在医疗及卫生行业工作的广大一线医务工作者面临着前所未有的挑战，各种医疗纠纷及医患矛盾不断出现。在医院内，负责解决各类医疗纠纷及医患矛盾的核心机构是医政管理部门，而医政管理人员的素质和能力对医患矛盾的预防及解决有着极其重要的作用。同时，医政管理工作对维护医院和医护工作者的合法权利及医院的长期稳定发展都具有重要的意义。因此，提高医院医政管理人员的能力和素质，对充分发挥医政管理部门的监督管理职能至关重要，对提高医疗质量，改善医患关系具有重要作用。

1培养医政管理人员的评判性思维能力

评判性思维是基于对证据、概念、方法、标准以及背景的综合考虑而形成的一个有目的的、自我调控的判断过程，以对事物做出正确的阐明、分析、评价、推论和解释。评判性思维贯穿于人类的问题解决、决策、推理性质询和专业实践中，被认为是医疗工作者的基本核心能力，对于医政管理人员而言同样在解决问题时至关重要。首先，在医患矛盾发生的时候，要有发现问题、收集信息、分析问题、评估证据的能力，及时找到矛盾症结所在，抓住问题的重点。其次，在倾听患者和医疗工作者对矛盾的描述时，要有鉴别事实与个人主张和逻辑判断之间差异的能力，要善于反思、谨慎判断，提高医疗质量和管理效率。第三，在解决问题的过程中，能够对问题进行正确及清晰的推理，并能对结论给出有效合理的解释，从源头上预防医疗纠纷的发生。医政管理人员的批判性思维能力的提高可以使其在面对医患矛盾时做到深思熟虑，不草率也不盲从，可以在保持质疑态度的同时意识到自身可能存在的偏见和歧视，并时刻注意克服偏见对理性判断的影响。此外，在与患者及医务工作者沟通时能够以一种开放的态度理性的看待各种观点，理解他人的同时不断修正自己的观点，最终解决矛盾。

2提升医政管理人员的人际关系能力

医政管理人员的日常工作涉及多层次、多类型的人际关系，既包括工作在一线的基层医生、护理人员，也包括医技部门、后勤部门等辅助部门，更涉及到有诉求的患者。因此，医政管理人员的人际关系能力直接影响着各单位各部门间合作的融洽程度及互相理解的程度，更影响着患者的诉求能否得到及时有效地回应，并满足有关人员的心理需求。人际关系能力包括人际沟通与协作、合作能力、帮助他人的能力、团队意识的建立，诚实守信，言行一致等。在面对患者提出的诉求时，医政管理人员一定要清楚的意识到自己既是医院利益的维护者也是患者利益的维护者，心中一定要有公平公正的良知和诚信，做到以情动人、以理服人。此时，一定要保持冷静和宽容的心态，友好的进行接待，不轻易把患者推向对立面，耐心专注倾听诉求，认真做好记录，表明自己绝不推诿的诚意，以取得患者的认可。医院人际关系是复杂的多变的，医政管理人员不仅要清楚的了解这种复杂性，更要形成良好的心理品质，才能协调各部门的工作。

3提高医政管理人员的专业知识及人文素质

在医务工作者日常工作当中，专业的知识是治病救人的理论基础，但过于专业的描述让几乎不了解医疗知识的患者很难理解，从而直接影响了医患间良好关系的形成，甚至产生负面情绪。因此，提高医政管理人员的专业知识水平具有重要的意义。只有具备一定的专业知识，医政管理人员在与医务工作者沟通的过程中才能正确理解医疗活动中发生的问题所在。只有具备一定的专业知识，医政管理人员才能在与患者沟通的过程中使用通俗易懂的语言清楚的解答患者遇到的问题而不会给患者带来更多困扰甚至误会。除了专业知识以外，医政管理人员还应提高自身的人文素质和人文关怀。患者是一个特殊的群体，其心理状态更加脆弱，对语言和肢体行为也更加敏感。在和患者进行沟通的过程中投以微笑，亲切的做自我介绍，消除患者的不安和烦躁情绪，同时细致耐心的询问患者的病情倾听患者的诉求，缓解患者的焦虑心情，才能更好的解决问题。

4强化医政管理人员的法律及伦理观念

医务工作者在日常工作中需要严格遵循国家政策、法律、法规及院内的各项规章制度开展诊疗活动，而医政管理人员在倾听患者诉求解决医患矛盾的过程中不仅要有法律观念，更要有道德观念和伦理观念。在与患者进行沟通时，不仅要对医疗技术和服务进行详细和专业的解释，还应对医疗卫生和健康服务的法律法规、政策制度、道德与规范等加以说明。医疗行业本身具有风险高、不確定性、复杂性、后果严重性等特点，且风险存在于医疗活动的各个环节，而依法执业用规章制度来规范医院和医务人员的医疗行为是保证医疗安全，降低医疗风险，维护患者权益的最有效方式。所以，需要医政管理人员解放思想，更新观念，转变职能，树立全局观，力求将结果管理改变为过程管理，追求预先管理，尽量将矛盾化解在源头。这就要求医政管理人员不仅要懂行政管理，懂医疗技术和专业知识，还要掌握与医疗活动相关的法律法规，才能在与患者的沟通和协调过程中做到有理有据，依法办事。

篇5：重要岗位人员廉洁从业承诺书

在现实社会中，用到承诺书的地方越来越多，承诺书必须由受要约人作出，只有受要约人才能取得承诺的权利，受要约人以外的第三人不享有承诺的权利。那要怎么写好承诺书呢？下面是小编收集整理的重要岗位人员廉洁从业承诺书，仅供参考，希望能够帮助到大家。

重要岗位人员廉洁从业承诺书1

一、认真学习廉洁从业及本岗位业务知识，不断增强廉洁从业意识，提高业务能力，自觉做到廉洁从业。

二、严格遵守党的纪律和国家法律法规。

三、严格遵守公司、本岗位有关廉洁从业的规章制度。

四、严格履行本岗位职责，不利用岗位职权和职务上的便利谋取不正当的利益或损害公司利益。

五、不滥用岗位职权占用公物归个人使用或进行营利性活动的，按照规定管理好本部门的公共财物，防止资产浪费、流失。

六、不滥用岗位职权违规、违纪操作;坚决抵制商业贿赂，不接受客户的.吃请、不接受客户的财物、不在执行公务中借机向客户“吃、拿、卡、要”。

七、不借出差、考察、学习之机利用公款进行旅游等高消费娱乐活动，不接受可能影响公正执行公务的宴请、礼品馈赠或其他服务的，不参加赌博等活动，不违反社会公德。

八、不利用岗位便利为自己和亲朋好友谋取利益，自己及其亲朋好友不与客户发生任何经济上的往来。

九、发生违规、违纪、违法行为，服从组织乃至司法机关的处理。

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XXXX年XX月XX日

重要岗位人员廉洁从业承诺书2

按照企业反腐倡廉相关制度的规定，我作为公司关键岗位人员，向组织和同事们郑重作出如下承诺：

1、严格遵守党纪国法和企业有关廉洁从业的各项规章制度，认真践行员工行为守则，做到遵纪守法、诚实守信、行为规范和廉洁从业。

2、忠实履行岗位职责，不利用职权和职务上的影响谋取不正当利益以及损害企业利益;不利用职务上的便利从事有偿中介活动和为亲属、特定关系人谋取利益。

3、正确行使业务处置权，不在企业日常管理和招投标活动中发生任何违规违纪违法行为。

4、坚决抵制商业贿赂，不收受任何业务关联单位的财物;对于难以拒收的现金、有价证券、贵重物品等，按照有关规定上交组织。

5、遵守国家和企业保密规定，不利用企业商业秘密、知识产权和业务渠道为本人或者他人从事牟利活动，不以任何方式泄漏所接触或知悉的公司商业秘密。

6、坚持实事求是，不在经营活动中弄虚作假;不假公济私、化公为私;不侵害国家、企业利益和员工的合法权益。

7、坚持勤俭节约，不挥霍公款、铺张浪费，不从事有悖社会公德的活动。

8、不参与任何封建迷信、邪教组织、色情、赌博或变相赌博活动。

以上承诺恳请组织、同事们的监督。

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篇6：重要岗位人员管理制度

一、深化內部督查，多管齊下，加強重要崗位效能建設

一是上半年由局分管領導帶隊走訪，深入基層開展已備案家電下鄉和家電依舊換新大走訪、大排查、大整治活動，認真聽取基層、網點、群眾意見和建議，針對收集到的社會反映的熱點、難點問題，制定整改方案和整改措施，分解落實整改任務，紮實開展整改工作。二是根據局內部巡查方案，由商貿改革發展與市場體系建設股不定期對重大行政行為等開展巡查、回訪當事人，認真聽取當事人的意見和建議。

二、強化依法行政，確保公正公平工作

一是開展專項整治工作：根據家電下鄉和家電以舊換新專項整治方案，上半年開展了無證經營、沒有上傳銷售信息的備案網點警告等專項整治。二是抓好家電下鄉和家電以舊換新產品的質量，不定期的對家電產品進行抽查，確保廣大人民群眾能夠用上合格滿意的家電產品。2011年對全縣15個鄉鎮的各個網點進行了抽查，合格率達100%。

三、加強學習，整章建制，提高行政效能

加強理論學習，提高廉政意識，樹立高效、廉潔形象，提高業務水平。一是堅持自學《廉政准則》等有關法律法規的同時，認真開展廉政文化進機關暨“創先爭優”活動；觀看了警示教育片，從思想上提高了廉政意識；二是加強業務培訓。強化工作人員理論學習，要求股室人員積極學習家電下鄉和以舊換新的各項法律法規、政

策；為了提高行政效能，對新進機關的業務股工作人員，送到州裏參加相關培訓，使他們進一步提高了廉政意識，提高了業務水平，增強了工作人員思想道德修養。

四、轉變意識，服務群眾

一是轉變工作理念，增強服務群眾的意識。家電下鄉和以舊換新工作直接牽涉到人民群眾的利益，服務的好壞，直接影響黨在人民群眾中的形象。二是加強隊伍建設，提高服務群眾的能力。建設素質高、能力強的工作班子，不斷提高服務群眾的能力。三是主動下基層服務群眾，對邊遠地區家電下鄉和以舊換新工作出現問題的，深入到基層去走訪群眾，解決問題。

篇7：重要岗位人员管理制度

为了加强我县农村信用社重要岗位人员的管理，做好超前预防、加强检查监督，遏制违规违纪行为和各类案件发生，防范金融风险，促进我县农村信用社各项业务健康快速发展，根据上级行内控管理工作要求和市联社有关规定，结合我县信用社实际，决定从二00三年元月一日起，对全县信用社重要岗位人员实

行轮岗和强制休假，特制定本实施方案。

一、重要岗位人员的范围

信用社重要岗位人员是指信用联社会计主管、微机管理员、机关会计员、重要凭证管理员、金库管理员、经警保卫人员、票据交换员和基层经营单位的主任、信贷员、主管会计、出纳员、微机操作员、联行结算员。

二、有关规定

1、凡是在同一单位连续从事主任、会计工作满五年的，必须调离原单位；连续从事其他工作满三年（特殊情况不得超过五年）的人员，都要进行轮岗。

2、对从事重要岗位的工作人员必须由联社班子成员根据工作需要研究决定，有计划的安排休假，并安排好顶岗人员和交接工作，特殊情况可实行强制性休假。

3、休假人员的安排：①联社机关重要岗位人员休假，由联社理事长安排，在科室之间调剂顶岗；

②信用社主任休假，由联社主要领导安排，并明确临时负责人；

③信用社职工休假，由联社安排，在内部之间调剂顶岗；

④信用分社人员休假，由信用社主任调剂安排，要明确双人临柜。

4、岗位轮换及休假必须坚持先移交后离岗，先审计后上岗的原则。重要岗位人员轮岗及休假，必须在规定时间内办理全部移交手续；对强制休假的人员，休假时间视实际情况需要确定，强制休假期间个人待遇不变。

5、对轮岗和强制休假期间，审计监察部门要及时按有关规定对其经办的工作进行全面审计，审计时间控制在七天以内。审计结束后，对审计结果形成书面报告，作出审计结论。经审计检查确有问题的人员按有关规定进行查处。涉及违法行为的移送司法机关依法处置。代班人员在顶岗期间如发现问题要及时向负责审计人员报告。

三、管理责任

1、对不组织本单位职工学习，安排轮岗未轮岗，造成员工有抵触情绪不服从安排，并有严重违规违纪或发生案件的，将撤销主任职务。

2、强制休假对象审计不及时，措施不力，导致发生案件或不按审计程序、走过场，应发现的问题未发现或反映问题避重就轻的，将追究审计人员责任。

篇8：护理人员岗位管理的探索与实践

1 背景资料

我院是一所集医疗、教学、科研、预防和保健为一体的三级甲等综合性医院, 开放床位1 380张, 共有33个临床科室和18个职能科室, 当时护理人员1 019名, 其中男36人, 占3.53%;女983人, 占96.47%;副主任护理师41人, 占4.02%;主管护师222人, 占21.76%;护理师228人, 占22.37%;护士528人, 占51.82%;本科及以上351人, 占34.44%;大专458人, 占44.95%;中专210人, 占20.61%;在编323人, 占31.70%;非在编696人, 占68.30%。

2 护理人员岗位管理的实施

我国护理管理一直面临着护理人员数量不足、结构不合理、护理专业岗位分类单一等问题[2]。护理人员岗位管理的首要工作是进行护理岗位设置, 结合医院实际情况和国家人事制度, 在全面开展优质护理服务, 实施责任制整体护理模式的前提下, 科学地设置护理人员的岗位、明晰各岗位工作任务、职责权限、工作标准和岗位各层级护士的任职资格、进阶条件、培训要求和绩效考核标准等内容, 建立按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗的用人机制和能进能出、能上能下的动态管理体制。

2.1 通过岗位分析确定岗位类别

岗位分析是开展岗位管理工作的基础环节[3]。护理部组织成立护理专家小组全面调研医院护理工作的现状, 结合各专科的专业技术难度、工作强度、工作量及工作风险等要素将护理岗位划分为五个类别, A类岗位包括:综合ICU、呼吸专科ICU;B类岗位包括:儿科、呼吸科、神经外科、心内科、神经内科、普外科、心胸外科、消化科;C类岗位包括:急诊室、产房、新生儿科、手术室、血液透析室;D类岗位包括:肾内科、风湿免疫科、骨科、内分泌科、肿瘤泌尿外科、妇产科、血液科、医疗保健中心、感染疾病科、肿瘤内科、五官科、儿科注射室;E类岗位包括:客服中心、中医科、针康科、蒙医骨伤科、皮肤科、介入科等。同时, 护理部组织编写了护士岗位管理各类工作标准, 包括临床护理人员任职资格、考核进阶条件、延期进阶条件等内容。经过运行及不断地探讨与修改, 形成了全面、客观的各层级护理岗位说明书。

2.2 合理配置护理人员

我国相关护理人力资源配置调查指出[4]护士配置数严重不足、夜间护士人数过少、护理人力不足所致基础护理落实率低。所以应按照护理岗位的职责要求合理配置护士, 不同岗位的护士数量和能力素质应当满足工作需要, 特别是临床护理岗位要结合岗位的工作量、技术难度、专业要求和工作风险等合理配置、动态调整, 以保障护理质量和患者安全。普通病房护患比≥0.4∶1, 每名护士平均负责的患者≤8个, 重症监护病房护患比≥ (2.5~3) ∶1, 新生儿监护病房护患比≥ (1.5~1.8) ∶1。门 (急) 诊、手术室等部门应当根据门 (急) 诊量、治疗量、手术量等综合因素合理配置护士。目前我院门 (急) 诊护理人员59名, 手术室43名, 供应室24名。并且根据不同专科特点、护理工作量实行科学的排班制度。需要24 h持续性工作的临床护理岗位应当科学安排人员班次;护理工作量较大、危重患者较多时, 应当增加护士的数量;护士排班兼顾临床需要和护士意愿, 体现对患者的连续、全程、人性化护理。目前我院实施效果最好的排班制度是风湿免疫科的“医护一体化”排班制度。此外, 护理部动态制定每月护理人员应急预案制度, 及时补充临床护理岗位护士的缺失, 并确保突发事件以及特殊情况下临床护理人力的应急调配。

2.3 护理人员分层次管理

依据岗位说明书, 护士的经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职条件相匹配, 真正实现从身份管理向岗位管理的转变。我院护理岗位分为五级, 临床一线一级护士为助理护士, 基本条件为通过护士执业考试者;二级护士为初级责任护士, 主要由护士和护理师承担;三级护士为中级责任护士, 主要由护理师和主管护师承担;四级护士为高级责任护士, 主要由主管护师、副主任护师和各专科护士承担;五级护士为护理专家, 主要由主任护师承担。五级护士分属于我院三级护理管理体制管理。

3 开展岗位培训提高岗位能力

岗位培训是个人能力与护理质量不断提高的有效推动力, 建立个人与岗位共同发展的分层次培训体系, 满足不同层级护士的培训需求, 提高各层级护士的岗位能力[5]。护理岗位培训要以岗位需求为导向、岗位胜任力为核心, 突出专业内涵, 注重实践能力, 提高人文素养, 适应临床护理发展的需求。我院护理部总结近年来护士培训工作经验, 建立并完善护士培训制度。根据本院护士的业务水平、岗位工作需要以及职业生涯发展, 制定、实施本院护士在职培训计划, 规范和加强护士的继续教育。主要内容从理论和技能两个方面对新入院护士、规范化操作、专科护士、护理管理等进行分层次培训。

4 完善绩效考核制度进行岗位评价

所谓绩效考核就是利用系统的理论和方法评估工作行为的效果[6]。我院建立了以岗位职责为基础的护士定期考核制度, 以护士日常工作和表现为重点, 将工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试作为综合评价内容, 形成了全面而客观的护理岗位质量评价标准。护理部负责对全院护士长从护理质量、优质护理、投诉事件等方面进行绩效考核, 各护士长负责从考勤、护理质量、护理文件书写等方面对本科室护理人员进行绩效考核, 切实将护士的岗位绩效与绩效考核结果挂钩, 增强了护士的主动服务意识和综合素质, 提高了护理质量和患者满意度。见表1。

5 结语

实施护理人员岗位管理是护理管理模式的重要改革之一, 是优质护理服务工作持续发展的内在推动力, 是保障护理质量和护理服务品质的关键所在, 是护理管理发展的必然方向。通过开展护理人员岗位管理, 有效地调动了护士积极性, 提高了护士工作满意度。为进一步稳定和发展临床护士队伍, 提升护理科学管理水平, 为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务提供了保障, 作为一名护理管理人员, 我们将进一步学习和研究, 发展和完善护理人员岗位管理体制。

参考文献

[1]王力红, 杨莘, 韩斌如, 等.探索护士岗位管理建立优质护理服务长效机制[J].中国医院, 2012, 16 (5) :12-14.

[2]陶红兵, 方鹏骞, 陈茂盛, 等.从国外护理人员的专业岗位设置谈我国护理专业发展[J].护理学杂志, 2006, 21 (14) :19-21.

[3]张丹, 许树强, 顾玉芝, 等.我国公立医院开展岗位分析的探讨[J].中国医院管理, 2011, 31 (9) :10-12.

[4]施雁, 高秋韵, 毛雅芬, 等.护理人力资源配置调查及对策[J].中华护理杂志, 2005, 40 (5) :373-375.

[5]吴欣娟.护士岗位管理与培训实践探讨[J].中国护理管理, 2012, 12 (5) :7-9.

篇9：重要岗位人员管理制度

关键词：管技人员;岗位管理;考核

岗位管理就是依据我国相关部门发布的岗位管理要求，对于管技人员进行聘用和辞退、考核奖励、薪酬制定、人员培训等众多方面人事活动的总称。我国各个企业都必须创建和完善满足企业需求的《岗位说明书》，不断提升对于管技人员的管理和考核，使得管技人員的管理工作实现合理化、科学化和现代化，不断加快我国人事部门改革的步伐。同时加强对管技人员的岗位管理和考核，也是提升我国人力资源管理的重要方式，对于促进我国企业发展有着积极的影响作用。

1 积极推行岗位管理，为加强管技人员考核奠定坚实基础

1.1 落实岗位管理是实现人力资源合理配置的基础 在岗位说明书中对于岗位任职人员有着明确的要求，其中明确的指出了管技人员需要具备的专业水平、工作经验以及人员具有的基本素质等，管技人员只有满足这些要求才能够步入到岗位中去。《岗位说明书》的编制，可以说是对企业整个机构进行宏观的控制，对于企业管技岗位设置的数量以及企业需要具备的管技人员的总数都有着具体的规范，为企业人力资源的合理配置提供了科学、准确的参考依据。

1.2 落实岗位管理是进行考核的根本保证 《岗位说明书》中重点指出企业需要落实“一岗一书”的全面化管理模式，对各个岗位需要承担的权利和责任进行明确的划分，岗位不同其具有的义务也不同，相应的考核内容也会有所差距。这样可以使得考核工作更加具有针对性以及可控性，对传统考核模式具有的缺陷进行良好的改善，对于实现考核科学化和规范化有着积极的影响。

1.3 落实岗位管理是建设动态化管理的基本要求 岗位管理的立足点就是岗位，无论工作人员具有怎样的身份，只要该人员自身具备的条件满足岗位的需求，那么必然可以通过相应的程序步入到岗位中去。同时对于不符合岗位需求的人员或者因为其他原因工作人员不能够再继续胜任岗位时，必须要对岗位人员进行考核，将其淘汰。所以落实岗位管理不能够被干部工人的身份束缚，同时还要秉着公平、公正的原则，对于所有的岗位人员都要一视同仁，不能存在任何特殊的待遇，创建企业动态化的用人机制[1]。

2 落实岗位管理，加强管技人员考核应坚持的三项基本原则要求

2.1 机制是基础、落实是关键 落实管技人员岗位管理必须要根据岗位实际情况创建科学的、合理的考核体制，该内容也是做好岗位管理的基础。要想使得考核体制具有的优势全面发挥出来，重点在于考核体制的落实，工程开展的好，必定会取得可观的成效。对于管技人员进行考核只是一种方式，考核评价结果的有效应用才是岗位管理最终的目标。所以企业不能只是重视考核体制的建立，对于考核评价结果的应用也需要给予高度的重视，考核与管理相互促进，协调统一，促进岗位管理工作水平的提升。

2.2 坚持考核与指导相融合 落实岗位管理，重视管技人员的考核其根本目的就是希望能够为企业培养一个高素质的管技人员队伍。所以在工作实际开展过程中，必须要坚持考核与指导相融合的原则。企业每一次考核过后，都要根据考核结果进行全面的总结和分析，将其具有的问题和缺陷直接反映给相关的部门和工作人员。并且在企业内部开展相关的讨论会议，找寻导致该问题发生的根本原因，并且多方研讨提出解决该问题的有效措施，并且将此工作作为单位管理工作中的重点内容。根据最终的考核结果，企业的人力资源管理部门也需要开展相应的教育活动，并且随着考核体制的不断完善和不断深入，为企业培养一支具有高素质的管技人员队伍，促进企业市场竞争力的提升。

2.3 要坚持考核与有形活动相结合 对于岗位管理工作的开展必须要坚持考核与有形活动相结合的原则，可以根据管技人员的学习需求，对管技人员的考核结果，管技人员的岗位规定，以及管技人员的错误纠正等众多方面，开展提升管技人员综合素质的有形活动。管技人员需要依据《岗位说明书》对自身进行反思，找寻自身存在的缺点和不足，并且认识到该问题产生的根本原因，为自身制定一个改正的目标，同时还要根据自身的特点制定完善的素质提升规划。企业可以组织岗位知识竞赛、科学座谈会议、技术攻关研讨会议等多种形式，帮助管技人员明确自身承担的责任，并且使得其具有的质量意识和社会服务意识不断提升。

3 落实岗位管理，加强管技人员考核，需要考虑的重点内容

企业对于《岗位说明书》的制定必须要全面、规范、科学、合理。《岗位说明书》是落实岗位管理工作的前提，必须要对其编制的质量严格保障。所以对于《岗位说明书》的编制必须要坚持全面、规范、科学以及合理的原则。对于管技人员的考核内容和考核程序也需要给予一定的重视，健全相应的考核制度。对于每一个岗位都要制定相应的考核内容和考核标准，因为每一个岗位承担的权利和责任不同，所以考核必须要具有针对性。

对于考核方式的选择，企业可以选用动态考核与年度考核相结合的方式，考核工作要确切的落实，不能够虚设。最后就是考核结果的应用，考核结果是对每一个管技人员综合素质和其工作成效的检验，即便考核工作落实得再好，考核结果没有得到有效的应用，那么考核也只是走一个流程，没有任何意义可言，所以对于考核结果必须要严肃地对待，妥善的使用[2]。

4 结语

岗位管理对于每一个企业而言都是非常重要的，因为该内容与企业的正常运转，企业的经济效益和企业的工作效率有着直接的联系。企业必须要建立和健全《岗位说明书》，《岗位说明书》的编制是一切岗位管理工作开展的依据。对于考核工作而言，不能只是重视考核的过程，同时还需要注重对考核结果的应用，这样才能将考核工作的意义全面地发挥出来。相信这样必定会为我国企业发展增加新的生命力，使我国企业的市场竞争力不断地提升。

参考文献：

[1]马莉.岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究[J].中国集体经济，2012（18）.