人员队伍建设总结

人员队伍建设总结（精选8篇）

篇1：人员队伍建设总结

。造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要，也是新形势下摆在我们面前的一项紧迫任务和重要课题。潍坊市是省委组织部确定的农村社会工作人才队伍建设调研和试点市，为深入把握全市农村社会工作人才队伍建设规律，我们组织专门力量，对加强全市农村社会工作人才队伍建设作了调查和分析。

一、基本现状、主要做法和初步成效

农村社会工作人才是指具有良好的思想道德素质和一定的社会专业知识或技能，直接从事农村社会服务与管理、社会工作教育和研究等工作，为构建和谐社会和新农村建设做出积极贡献的人员。

（一）基本情况。根据调查和统计分析，潍坊市农村社会工作人才主要有四种类型：一是市、县、乡三级党政机关、事业单位中从事农村社会工作的人才，其报酬全部由 承担。全市共有4587人，其中市级115人，县级1756人,乡镇2276人。二是在政府购买服务领域中从事农村社会工作的人才，其报酬主要由 承担。主要集中在乡镇养老院，总数为435人。三是从事村级农村社会工作的有关人才，其报酬由财政转移支付和村集体承担。主要是村支部书记、村主任，总数为13865人。四是从事农村社会工作的一些行业组织、协会、研究会、合作社的负责人，其报酬主要靠自我发展，自筹解决。各类组织负责人大多由乡镇职能部门人员和村支书、村主任担任。

（二）主要做法。突出做到“五抓”：一抓平台搭建。因地制宜，与农村综合改革衔接配套，在乡镇（街道）成立了社会事务专门机构的基础上，通过建立农村社区、发展农民合作组织、建立慈善救助超市等方式，增加社会工作元素、搭建工作平台。诸城市按照地域相近、规模适度的原则，以服务半径2公里、涵盖5个村的1000户到XX户为基准，设立了农村社区服务中心，中心下设医疗卫生、社区警务、灾害应急、社区环卫、文化体育、计划生育、社会保障、社区志愿者等八个服务站室和一个综合服务大厅，为农村社会工作人才发挥作用提供了广阔舞台。二抓岗位设置。按照市直部门“垂直一条线设置”、农村“网格状划分区域、横向全面设置”的办法，不断加大农村社会工作岗位开发和设置力度。如，民政领域主要设置老年服务、残疾人服务、儿童家庭寄养等岗位；诸城市通过分流选派、学生委派、社会竞聘等方式，选聘了567名农村社会工作人才充实到农村社区，提供社会服务。三抓教育培训。以“提高专业理念、提供专业服务”为重点，强化专业技能和知识培训。寿光市积极实施“岗位素质提升工程”和全员培训计划，目前举办各类培训班8期，培训农村社会工作人才620人次。四抓综合开发。发挥市场配置主体作用，进一步丰富完善包村寄宿、包村扶贫等有益做法，大力实施“三支一扶”计划和“一村一名大学生计划”，构建农村人力资源开发协同机制。市里还成立了社工联盟、潍坊义工、鸢都义工等公益性组织，形成了“社工引领、义工辅助”的良好局面。五抓激励评价。市里组织800多人报名参加全国首次社工资格考试，寿光市制定出台了《优秀社会工作人才选拔管理暂行办法》，评选表彰了20名业绩突出、影响力大、公认度高的社会工作人才。

（三）初步成效。一是促进了公共服务向农村基层延伸。通过部门职能下沉，近距离提供有效社会服务，使社会工作成果逐步向农村基层和社会公共服务薄弱环节转移，统筹了城乡发展、区域发展，推进了城乡经济社会一体化。二是促进了社会工作人才价值实现。变原先浮在面上抓管理为走村入户送服务，建立起了联系群众、服务群众的新机制，促进了政府由管理型向服务型的转变。三是解决了农村热点问题。通过提供农村多样化、个性化服务，有效解决了农民群众最直接、最现实、最关心的利益问题，促进了农村和谐稳定。四是拉近了党群干群关系。农村社会工作人员在零距离、面对面为民服务过程中，改进了工作作风，拉近了干群距离，提高了为民服务的能力和水平。五是加快了乡村文明进程。在为农民群众提供快捷高效服务的同时，有力推动了农村基层组织建设，营造了健康文明的社会风尚，促进了农村社会文明进步。

二、存在的主要问题

潍坊是农业产业化的发源地，“三农”基础较好，农村社会工作人才队伍建设起步较早且富有成效。但随着形势发展变化，也暴露出一些矛盾和问题。

1、思想认识不到位，社会认同度不高。有的地方不能正确看待建设新农村、构建农村和谐社会和加强农村社会工作人才队伍建设的辩证关系，存在着“重经济人才，轻社工人才”的思想；有的职能部门开展社会工作缺乏热情，工作方式方法比较落后，尚未摆脱传统的、行政的模式，仅仅把社会工作定位于乐善好施、扶危济贫，没有将其与开发人的潜能、维护人的尊严结合起来，更没有作为提高社会整体质量的有效环节。同时，社会普遍认知程度较低，对社会工作人才内涵、外延和作用还不够了解。

2、人才总量不充足，面上工作不平衡。据初步统计分析，目前全市平均1个农村社会工作人员要为55名重点对象提供服务，工作面广量大。同时，由于机构设置不平衡，加之各类民间服务组织发展相对滞后，导致社会服务工作的力度、广度存在欠缺。之所以出现这些问题，一是社会工作待遇低、升迁机会少，导致优秀人才选不进、留不住。二是岗位设置不明确。特别对乡村负有权益保障、社会救助的单位，大都没有设立明确的岗位，缺乏统一认定和具体标准。三是政府职能转变不到位。在社会事务管理中，政府还不同程度存在“统管一切”现象，直接削弱了社会工作职能发挥，也制约了民间组织的培育、发展和完善。

3、人员素质不适应，服务能力有欠缺。据统计，目前农村社会工作人员年龄结构45岁以上的占60.3%，学历在高中以下的占47.7%，大部分没有接受过系统的社会工作培训。此外，思想观念、工作方法也较为落后，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题，

总结

出现这种现象，一是社工职业资格考试刚刚起步，农村社会工作专业化、职业化水平低。二是住潍高校均没有社会工作专业设置和教学课程，专业教育力量薄弱。三是业务培训力度不够。目前农村社会工作人才大都未接受过专门的、系统的培训，只能凭多年的工作经验和群众威信开展工作。

4、保障措施不落实，作用发挥不明显。一是工资待遇与工作任务失衡。农村社会工作人才工作在农村基层一线，其工资待遇低、难落实的现象依然存在。二是有心办事而“钱”不足的尴尬。由于财政转移支付有限，农村经济发展缓慢，难以提供强有力的经费支持和物质保障。三是奖惩与考核相脱钩。绩效考核机制不健全，奖惩不分明，导致部分农村社会工作人才责任心不强，荣誉感欠缺，直接影响了队伍的稳定性和积极性。

5、工作机制不完善，合力作用没形成。从外部环境看，党委统一领导、政府职能部门密切配合、有关方面齐抓共管的工作格局尚未真正形成。从内部环境看，人才的选拔、评价、使用机制没有建立健全。之所以出现这些问题，一方面，社会工作人才队伍建设尚未真正融入“大人才”工作格局，没有真正纳入当地经济社会发展总体规划。另一方面，各类农村社会工作机构都在行政管理的大框架下，自成体系，各自为战，缺乏统一领导、相互配合和密切协作。

三、工作对策和建议

全面加强农村社会工作人才队伍建设，是一项庞大的系统工程。必须在组织领导上给予重视、优惠政策上给予倾斜、物质条件上给予保障，按照专业化、职业化、制度化、法制化的要求，全面加强农村社会工作人才队伍建设。

（一）建立健全组织领导机制。把农村社会工作人才队伍建设纳入各级党委的`重要议事日程，纳入当地农村经济社会发展的总体规划，纳入人才队伍建设规划的重要方面。进一步明确市、县、乡、村党组织书记第一责任人的职责，坚持“一把手”抓、抓“一把手”，形成齐抓共管工作格局。要成立社会工作专门机构，配齐配强工作人员，实现有专门机构抓、专门人员管。同时，切实转变政府职能，进一步明确政府和社会组织“舵手”和“划桨”的关系，政府要在着力指导、制定规范、督促检查上下功夫，推动社会工作和政府工作相辅相成、共同发展。

（二）建立健全社会联动机制。坚持与农村综合改革衔接配套，在乡镇成立综合性社会服务机构（社会事务办公室），具体负责本地社会工作。对乡村养老院，要积极探索国家、集体、个人、合资合伙等多种形式并存的发展格局；探索建立乡村两级慈善超市，着力帮扶农村弱势群体。借鉴国际先进经验和成功模式，大力推行“政府购买服务”。对自发形成的一些专业协会、合作经济组织等，要加强正确引导，着力进行巩固完善和提高；对农村社会法制、养老保障、留守儿童管理和妇女权益维护等，可通过成立民间组织或建立各类基金，健全农村社会工作长效机制。同时，注重发挥村民议事会、民主理财小组、红白理事会等组织的作用，为农民群众提供专业化、个性化社会服务。

（三）建立健全公众参与机制。要强化舆论宣传，注重发挥新闻媒体的作用，深入宣传农村社会工作基本知识，宣传农村社会人才队伍建设的重大意义，宣传农村社会工作组织和个人的先进事迹。重点培养和发展一批“精英社工”，发挥他们的标杆、拉动、辐射作用。探索设立农村“社工日”，如关怀留守儿童日、妇女权益保障日、关怀孤寡老人日等，营造浓厚社会氛围。要引导公众参与，鼓励党政机关、事业单位干部和专业技术人员结合自身特长、兴趣爱好加入义工队伍。通过对口共建、“双结对”等形式，定期开展农村社会工作。通过成立爱心组织、设立“爱心基金”、 发展农村社会志愿者、投资兴办社会公益机构等方式，不断增加社会工作元素，健全完善社会工作体系。

（四）建立健全选拔使用机制。坚持德才兼备，注重素质能力、工作实绩和群众公论，真正把那些想干事、会干事、干成事且热衷社会工作的充实选拔到农村社会工作人才队伍中来。采取公开招考、市场招聘等形式，广开引才引智渠道，畅通各类社会工作人才到农村就业创业的“绿色通道”；逐步加大轮岗、交流力度，探索采取职务职级分离等办法，促进人才合理流动和综合开发。突出抓好素质能力提升，着力提高农村社会工作人才执行政策、服务发展、组织协调、工作创新“四种能力”。

（五）建立健全教育培养机制。一是科学确定学习内容。加强思想理论武装和实用技能培训，根据农村社会工作人才的不同特点和现实需要，本着“缺什么补什么”的原则，注重围绕农村改革发展抓学习，围绕联系服务群众抓学习，围绕履行社会工作职责抓学习。二是丰富学习教育形式。积极开辟学习教育的新途径，实施“一人一技”工程、“岗位素质提高”工程，采取挂职锻炼、外派交流等形式，培养一批学得快、用得上、养得起的农村社会工作人才。三是落实学习保障措施。按照分级分层分类培训原则，坚持条条为主、条块结合，逐步加大对农村社会工作人才培训的广度和密度。在高等院校、职业院校增设社会工作专业，开设社会工作课程，培养专门社会工作人才。学习教育情况，应作为评优选优、提拔使用的重要依据。

（六）建立健全激励评价机制。一要推行职业评价。切实贯彻落实人事部、民政部联合发布的《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，全面实施社会工作者职业水平评价制度。二要科学设置岗位。各级党政机关要加快职能转变，充实社会管理和公共服务部门，配备社会工作人才。重点围绕农村残疾人、五保户、刑释解教人员、精神病人、留守儿童管理等领域，科学合理地设置工作岗位。三要坚持激励引导。要真情关怀、真心爱护、真正重视农村社会工作人才，落实目标责任、政治荣誉、情感关怀、榜样带动和物质利益“五位一体”的激励办法，政治上，积极吸收农村社会工作人才中的先进分子加入党组织；在党代表、人大代表和政协委员中，适当提高农村社会工作人才比例。

（七）建立健全政策保障机制。一是完善制度体系。根据农村实际，建立包括职业资格、岗位培训、继续教育、从业规范、登记管理、人才选拔等在内的一系列制度，出台岗位开发与设置、人才使用与管理等一系列相关政策措施，探索设置合理的薪酬标准，真正体现农村社会工作人才的价值。二是加大经费投入。设立农村社会工作人才队伍建设专项经费，纳入财政预算，专款专用，并随着经济发展逐年递增。发挥县级财政的投入导向作用，形成县为主体、乡为带动的财政投入机制。加大农村转移支付力度，有效落实社会工作的人才待遇。各级安排的支持新农村建设的各项资金，都应把农村社会工作人才队伍建设作为重要的投入部分，予以重点保证。三是强化监督约束。制定队伍建设考核细则，纳入全市人才目标责任制考核体系，加强经常性的管理和监督。同时，围绕强化村务监督，有效落实农民群众知情权、参与权、监督权，群策群力，共同搞好农村社会工作人才队伍建设。

篇2：人员队伍建设总结

结

加强社会管理和公共服务，是党的十七大提出的明确要求。造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要，也是新形势下摆在我们面前的一项紧迫任务和重要课题。潍坊市是省委组织部确定的农村社会工作人才队伍建设调研和试点市，为深入把握全市农村社会工作人才队伍建设规律，我们组织专门力量，对加强全市农村社

会工作人才队伍建设作了调查和分析。

一、基本现状、主要做法和初步成效

农村社会工作人才是指具有良好的思想道德素质和一定的社会专业知识或技能，直接从事农村社会服务与管理、社会工作教育和研究等工作，为构建和谐社会和新农村建设做出积极贡献的人员。

（一）基本情况。根据调查和统计分析，潍坊市农村社会工作人才主要有四种类型：一是市、县、乡三级党政机关、事业单位中从事农村社会工作的人才，其报酬全部由政府财政承担。全市共有4587人，其中市级115人，县级1756人,乡镇2276人。二是在政府购买服务领域中从事农村社会工作的人才，其报酬主要由政府财政承担。主要集中在乡镇养老院，总数为435人。三是从事村级农村社会工作的有关人才，其报酬由财政转移支付和村集体承担。主要是村支部书记、村主任，总数为13865人。四是从事农村社会工作的一些行业组织、协会、研究会、合作社的负责人，其报酬主要靠自我发展，自筹解决。各类组

织负责人大多由乡镇职能部门人员和村支书、村主任担任。

（二）主要做法。突出做到“五抓”：一抓平台搭建。因地制宜，与农村综合改革衔接配套，在乡镇（街道）成立了社会事务专门机构的基础上，通过建立农村社区、发展农民合作组织、建立慈善救助超市等方式，增加社会工作元素、搭建工作平台。诸城市按照地域相近、规模适度的原则，以服务半径2公里、涵盖5个村的1000户到2000户为基准，设立了农村社区服务中心，中心下设医疗卫生、社区警务、灾害应急、社区环卫、文化体育、计划生育、社会保障、社区志愿者等八个服务站室和一个综合服务大厅，为农村社会工作人才发挥作用提供了广阔舞台。二抓岗位设置。按照市直部门“垂直一条线设置”、农村“网格状划分区域、横向全面设置”的办法，不断加大农村社会工作岗位开发和设置力度。如，民政领域主要设置老年服务、残疾人服务、儿童家庭寄养等岗位；诸

城市通过分流选派、学生委派、社会竞聘等方式，选聘了567名农村社会工作人才充实到农村社区，提供社会服务。三抓教育培训。以“提高专业理念、提供专业服务”为重点，强化专业技能和知识培训。寿光市积极实施“岗位素质提升工程”和全员培训计划，目前举办各类培训班8期，培训农村社会工作人才620人次。四抓综合开发。发挥市场配置主体作用，进一步丰富完善包村寄宿、包村扶贫等有益做法，大力实施“三支一扶”计划和“一村一名大学生计划”，构建农村人力资源开发协同机制。市里还成立了社工联盟、潍坊义工、鸢都义工等公益性组织，形成了“社工引领、义工辅助”的良好局面。五抓激励评价。市里组织800多人报名参加全国首次社工资格考试，寿光市制定出台了《优秀社会工作人才选拔管理暂行办法》，评选表彰了20名业绩突出、影响力大、公认度高的社会工作人才。

（三）初步成效。一是促进了公共

服务向农村基层延伸。通过部门职能下沉，近距离提供有效社会服务，使社会工作成果逐步向农村基层和社会公共服务薄弱环节转移，统筹了城乡发展、区域发展，推进了城乡经济社会一体化。二是促进了社会工作人才价值实现。变原先浮在面上抓管理为走村入户送服务，建立起了联系群众、服务群众的新机制，促进了政府由管理型向服务型的转变。三是解决了农村热点问题。通过提供农村多样化、个性化服务，有效解决了农民群众最直接、最现实、最关心的利益问题，促进了农村和谐稳定。四是拉近了党群干群关系。农村社会工作人员在零距离、面对面为民服务过程中，改进了工作作风，拉近了干群距离，提高了为民服务的能力和水平。五是加快了乡村文明进程。在为农民群众提供快捷高效服务的同时，有力推动了农村基层组织建设，营造了健康文明的社会风尚，促进了农村社会文明进步。

二、存在的主要问题

潍坊是农业产业化的发源地，“三农”基础较好，农村社会工作人才队伍建设起步较早且富有成效。但随着形势发展变化，也暴露出一些矛盾和问题。

篇3：高校财务人员队伍建设研究

财务队伍是财务工作顺利进行的保障,随着高校规模的不断扩大,基建工程和科研经费的剧增,对高校财务队伍建设提出了较高要求,不仅要求财务队伍数量的壮大、业务能力的增强,也要求财务人员综合素质的提升,职业道德意识的加强,创新和沟通能力等。目前,高校财务队伍存在以下几点问题:

1.财务工作队伍的构成

高校财务人员呈现老龄化趋势,工作队伍年龄偏大者居多,传统经验使其对新事物的接受能力较弱;人才引进制度不完善,近些年高校的财务工作队伍一般由三部分组成:(1)通过大中专招聘,引进高校优秀毕业生,其中以研究生居多,这类人员虽然学历高,但是多为应届毕业生,缺乏实践经验,需要经过培养适应岗位需求;(2)引进高层次人才或领导的家属,此类人员学历层次较低,专业结构复杂,难以胜任高校财务管理工作的需要;(3)高校内部人员借调,虽然借调人员都会具备一定的财务知识,但是相比较高校财务工作的专业要求及工作量,能力还是有所欠缺。另外,财务队伍男女比例严重失调,各高校财务人员女性居多,尤其是年轻女性的逐年增加,给财务工作的连续性带来一定影响。

2.财务工作队伍的激励与考核

高校薪酬的分配实行平均化,岗位责任是共同承担制,缺乏有效的监督和考核机制,一方面容易降低财务人员的工作积极性,出现服务态度差、情绪化严重等现象,使前来办理业务的师生产生不满,加大财务部门与师生的矛盾;另一方面,由于专业限制,财务人员晋升空间很小,职称评定名额的有限更加剧了财务人员的懈怠情绪,对个人的自我约束与职业道德要求降低,在岗位上产生干好干坏一个样的观念,每日重复枯燥而繁琐的工作,缺乏创新精神及提高工作效率的新思路,不利于改进工作作风及管理质量。

3.财务工作队伍的学习与培训

据统计高校财务工作人员占全校教职工的比例为100:1,再加上在校学生及临时工也有业务需求,高校财务工作繁琐且艰巨。随着相关政策和制度的变更,高科技发展、信息化建设,财务人员仅靠已有的专业知识和实践经验是不够的,新形势下对财务人员的综合素质提出了较高要求,在学好岗位专业知识的基础上,必须加强相关理论、政策制度的学习,以及信息化的更新,通过利用信息化平台,更方便快捷的提供高效、透明的服务。

二、改进高校财务队伍建设的措施

1.提高财务人员准入门槛

网络信息化的建设,财务工作模式的变革,要求在引进财务人员时,一方面要具备专业知识能力,另一方面要掌握与之相关的经济、法律及信息化知识,便于在短时间内满足岗位需求;高校应制定合理的人才引进制度,有计划、有步骤地引进高层次人才,逐步改善财务队伍的年龄结构、知识结构、学历结构及性别结构等,使财会人员队伍不断壮大和精锐。

2.建立完整的指标考核体系及激励制度

划分岗位职责,明确责任到人,每个财务人员需要对自己的工作承担责任,年终考核,对于业绩优秀的员工给予物质及精神奖励,对于频频出错的,要有相应的惩罚措施,使其在今后工作中增强责任意识,重视工作质量;积极争取职称指标及职务晋升机会,激发财务人员的工作积极性及创新能力,提高财务管理工作的效率。定期实行轮岗制度,使每个财务人员对财务部门工作流程有更完整更深刻的了解,从而思考岗位间的衔接关系,通过借助信息化平台,在自己的岗位上研究最有效最便捷的工作方法,形成良好的比学赶超的局面,利于科室及部门间的合作与高效工作。

3.重视岗前培训及年度学习

对于新上岗人员,应有会计师或高级会计师做导师,从岗位职责到工作经验及技巧,有清晰的指导和教授,使新员工尽快熟悉工作环境,对工作充满兴趣和信心,消除其恐惧感,降低出错率,从而快速在岗位上开展工作。对于老员工,要加强会计职业道德教育,树立爱岗敬业、廉洁自律、遵纪守法和保守秘密意识;

定期组织财务人员学习校内各类财务规章制度及新政策新文件;大力支持财务人员参加与业务相关的培训,注重理论与实践相结合,扩展工作思路和提高工作效率;鼓励财务人员参加专业职称考试,提高专业技术职称。

结束语

高等教育事业不断在发展,教育改革不断深化,高校的财务工作必然面临更多挑战,因此高校应重视财务人员队伍建设,建立和完善合理的绩效约束和激励体制,加强对财务人员的思想政治教育和业务能力培训,严肃财务纪律和法律规定,提高财务人员业务素质及工作能力,形成部门文化,增强部门的凝聚力和向心力,从而构建一支高素质高效率、和谐的高校财务团队,促进高校财务工作的健康发展。

参考文献

[1]汪红.“互联网+”模式下高校财务队伍建设探究[J].中国乡镇企业会计,2016(1).

[2]李根旺.现代高校财会队伍建设问题再思考[J].教育财会研究,2015,26(1):93-96.

[3]公维辛.新形势下高校财务人员队伍建设研究[J].财经界(学术版),2014,(5).

篇4：医院档案管理人员队伍建设

医院的发展离不开精通业务、善于管理的高素质档案管理人员。因此要提高医院档案管理工作水平，必须不断增强档案工作人员的素质，以更好地适应医院发展的需要。医院档案不仅是研究疾病的重要资料，也记载了关乎人民群众身心健康，关系社会和谐的重要信息，是民生档案的重要组成部分。因此切实增加医院档案管理人员素质，不断提高医院档案管理水平已是一项不容忽视的工作。

1医院档案管理人员需具备的基本素质

医院档案管理人员的素质不仅包括政治素质、科学文化素质、业务能力，同时还包括获得新知识的能力，解决实际问题的能力，动手和实践能力。

1.1当前医院档案管理人员队伍存在的问题 作为医院档案管理工作基础较为薄弱。而现代医院档案管理对医院档案工作人员的要求越来越高。虽然近年来医院档案管理人员队伍整体素质有较大提升，但仍存不足之处。当前医院档案管理人员队伍主要存在以下几方面的问题：

1.1.1医院档案专业人才比较匮乏 目前，医院档案管理人员中经过档案业务系统教育的人员较多，但是熟悉档案现代化内容，能进行档案信息深层次研究和开发的人才匮乏。

1.1.2医院档案人员技能单一 缺乏掌握现代科学技术和专业知识，既懂专业知识、又懂相关专业、综合素质较高的复合型人才。

1.1.3医院档案管理人员缺乏创新意识 首先，表现为理念创新和档案价值创新不足。部分医院档案管理人员仍把档案工作定位于传统的管管查查的死资料上，没有形成主动为社会提供有效服务和超前服务的理念。其次，知识结构更新滞后。部分医院档案管理人员没有注重创新知识结构，缺乏自主学习的积极性，理论知识与管理技能不能满足现代医院档案管理工作的需要。

1.2增强医院档案管理人员素质的必要性 档案管理工作是由档案、必要的物件条件、档案管理人员三个基本要素构成的。人是档案管理工作中最重要、最活跃的决定性因素。学科的分化、综合、交叉现象也不断出现，对档案工作产生着十分深刻的影响，对医院档案管理人员的素质提出了新的更高的要求。医院档案管理人员单凭过去的工作经验和单一的工作技能，已无法适应和满足新形势下的档案工作。医院档案管理人员必须要刻苦学习新业务、新技术，全面掌握科学管理档案的综合技能。因此，医院档案管理人员素质的提高，具有十分的紧迫性和重要性。

1.3医院档案管理人员应具备的基本素质

1.3.1医院档案管理人员的思想政治素质 医院档案管理人员的政治素质是指政治态度、政治品质和思想作风。医院档案管理工作的性质决定了档案人员必须坚持正确的政治方向。医院档案管理人员必须要认真学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，并以其指导医院档案工作，并能结合医院档案工作的自身发展规律，自觉贯彻执行党和国家关于档案工作的一系列方针、政策，不断加强自身的政治修养。医院档案管理人员必须树立正确的人生观、价值观，大力倡导和坚持立档为公的精神，从实际出发，实事求是的维护党和国家历史的真实面貌，满腔热情的为社会各个方面提供档案服务，做好医院档案管理工作。

1.3.2医院档案管理人员的职业道德素質 职业道德素质是指人们从事社会职业、履行职责过程中，在思想和行为上应遵循的原则和规范。医院档案管理工作与其他服务性工作的不同在于它不能通过服务对象直接产生效益，而是通过服务对象利用档案所取得的社会效益和经济效益来体现。不为名利、勤奋工作、积极主动、热情周到的为利用者提供优质的服务，是医院档案专业人员职业道德素质的最基本要求。医院档案管理人员要树立高度的责任感，具备无私奉献的高尚情操和艰苦奋斗的顽强作风。

1.3.3医院档案管理人员的业务素质 业务素质是人们在学习和时间过程中所拥有的知识水平和实践能力以及业务水平的一种潜在的本领。医院档案管理人员的业务素质的高低，决定着医院档案质量的优劣和管理水平的好坏。因此，医院档案管理人员除了具备良好的政治、道德素养外，还应具备精明强干的业务素质和能力素质。一方面，医院档案管理人员必须系统的学习和掌握医院档案学知识，和医院档案工作各个环节的技能技巧。另一方面，医院档案管理人员还要有广博的科学知识和文史知识，了解和熟悉单位档案工作的发展史和新经验。

2增强医院档案管理人员素质的主要措施

2.1充分认识医院档案信息的价值链作用 提高医院档案管理人员对医院档案工作的认识，加强思想教育、职业道德教育、理想与前途教育，使其热爱本职工作。医院档案管理人员要充分认识档案是具有价值的信息资源、管理和利用各个环节之间紧密形成，形成一个完整的链条--医院档案信息价值链。

2.2加强医院档案培训工作 一、培训工作要长期化、制度化，只有这样，医院档案管理人员的知识结构和管理技能才能跟上时代发展的要求。二、培训内容要实用，做到与时俱进，跟上时代步伐。三、培训方式要多样化。可以采用自学、上门指导、学术研究、业务交流、主题讲座等个性化培训方式。总之，医院档案管理人员的素质是多方面的，这是由医院档案工作的性质和特点决定的。提高医院档案管理人员素质，不仅是医院档案业务工作的需要，也是医院档案工作为经济建设服务和长远发展的需要。如果没有高素质的人才，再好的物质条件，也难于发挥作用，再好的技术装备，也难于有效运行。因此，我们必须增强医院档案人员的素质，切实提高医院档案管理水平，不断适应医院发展需要。

篇5：建设局财务人员年终工作总结

1、爱岗敬业、脆持本则，建立优越的职业品德

爱岗敬业、脆持本则，正在工作中，本身疾速顺应支配的工作岗亭，并当真实行管帐岗亭职责，敷衍了事，毋忝厥职，失职尽责的工作。工作上结壮肯干，遵命构造支配，勤奋研讨营业，进步营业技艺。只管平常工作忙碌，不论如何皆能保量、保量定时完成岗亭聘请，自动应用管帐的优势与电脑专长，给带领当好顾问，公道正当处置好统统财会营业。

2、增强政治营业进修，勤奋进步本身素养

增强政治营业进修，我深知做为财政工作职员，负担的聘请沉重，工作庞大。为了孤负带领的重托与大师的疑任，更好的实行好职责，就必需不停的进修。是以我初末把进修放正在紧张地位。当真进修单元全部集会贯彻内容，本身不管是正在政治思惟上，照样营业火仄圆点，皆有了较年大进步。工作中，可以当真履行有关财政管理规则，实行勤俭、节约处事。

3、做好出纳等工作的启接，包管工作的顺遂停止

做好出纳及其他管帐工作的启接，实时顿时现金及银止等明精账，包管账实、账账、账表符合。并当真进修办公室报销票据的相干管帐轨制，为带领审批把好第一关，对公道的单子同等予报销，收现成绩实时向带领报告请示。当真做好管帐底子工作，当真考核本初凭据，包管管帐凭据手绝完全、拆订整齐相符请求。

4、看重平常财政进出管理工作

看重平常财政进出管理工作进出管理是一个单元财政管理工作的重中之重，为增强进出管理，对统统开收宽格按财政轨制解决，并做好每个月的预算及预算履行状况，正在经费相称吃紧的情势高，既包管办一系列一般营业举止与财政进出顺遂地展开，又使各项进出的支配利用相符奇迹成长企图与财务政策的请求，进步资金的利用效益，到达节收的目标。

5、增强配套费核算的管理工作

套费核算的管理，当真的考核配套费的拨款进度，实时收现申报进程中存正在的成绩并向带领报告请示。同时发扬本身正在电算管帐圆点的专长标准配套费的电算化账务处置及核算，更好的为带领决议计划求应相干数据与根据。

6、做好年度预算及年关决算工作

预算及年分离我局的部分财务预算，凭据我局的成长实践必要，本着“以支定收，量进为出，包管重点，统筹普通”的本则，完成了部分财务预算的体例工件。使预算加倍符合实践，利于操纵，确保了我局各项工作的顺遂完成。今年的年关决算重要是停止结浑旧账，年关转账与记进新账，体例管帐报表等。是一项对照庞杂与沉重的工作。年关决算的数据是对我局那一年去进出举止的一个总结与评价，我们必要总结出管理中的履历，提醒出存正在的成绩，以便改善财政管理工作，进步管理火仄，也为带领的决算求应根据。

7、当真做好管帐档案的整顿与回档工作

对各种管帐档案停止分门别类的的整顿。将管帐凭据、管帐账簿、管帐报表、配套费结报单费平分别停止了档案打印、回类、拆订，并实时停止了管帐档案体系的录进。

8、实时停止牢固资产的报兴清算工作

凭据关于牢固资产浑查的相干规则与利用年限，对局曾经申报报兴的各项牢固资产实时停止卡片的报兴处置，并停止账务及牢固资产明精账的注销工作，确保国有资产的平安完好与有次利用。

9、订正完美各项财政管理轨制

针对财政管理涌现的新状况、新成绩与财务的新请求，对高一步“公事卡的利用与结报”轨制做出了的规则，使我局的财政管理工作加倍标准化、轨制化、迷信化。

10、树立健全我局工会的财政轨制及电算化的账务处置

凭据市总工会关于树立全市工会管帐预审轨制的告诉，与消我局工会的手工账，树立电子账，并将工会产生的各项营业实时的停止电子账务处置。

11、主动合营其他部分的相干工作

为合营我局跟建委建立的“配套费清算工作小组”关于对我局配套费停止清算的必要。主动的跟国库领与局带领联络，将我局管理的200多个配套项目，正在最短的时光内将各项材料打印出去并筹办好，为清算小组的工作展开做好底子筹办工作。

篇6：人员队伍建设总结

继续教育培训总结

2016年，我参加了广西人社厅组织举行的专业技术人员公需科目《专业技术人员创新与创业能力建设》继续教育活动视频全程培训学习，并顺利通过了考试，成绩合格。在学习中，我深深体会到——“胜人者智，自胜者强”，要想超越平庸追求卓越，就得超越自我。

1、超越理论。

理论是非常重要的，没有理论的实践就是盲目的实践。但是，任何理论都是一定时代的产物，再正确，再伟大的理论也需要在实践中丰富和发展。

2、超越习惯。

习惯成自然。习惯一旦形成，是很难改变的。特别是思维上习惯，让你不知不觉地就按老一套去办事。思维上的***惯，对于创新是无形的阻力。不仅是我们自己的习惯，我们周围还有强大的习惯势力，会阻碍别人去创新，“出头的椽子先烂”、“木秀于林，风必摧之”，一个人一旦要打破习惯势力，进行改革创新，往往会受到讽刺、挖苦和打击，什么“标新立异”，“想出风头”，“歪门邪道”等等帽子都可能扣在你的头上。因此，要创新，就不但要克服自己的许多习惯性思维障碍，还要有经受习惯势力阻碍打击的思想准备，自觉地站在超越者的高度，去打破它，战胜它。

3、超越经验。

经验是以往阅历与感性认识的积淀和凝结，无疑是宝贵的。在总结经验的基础上实现创新，也是许多有成就的创新者的必由之路。

然而，经验不是在一定历史条件下取得的，也是在一定范围内取得的。所以，历史发展了或者范围变化了，经验就可能有局限性。如果迷信经验，就会影响我们寻求新思维，开创新局面。因此，要有所创新，就必须超越经验。超越经验，就是解放思想，实际上，就是打破常规，与时俱进。

4、超越自满。

古往今来，有许多英雄豪杰由于自满而失败，也有许多经济、文化、科技界的成功者由于自满而昙花一现。自满是成功的大敌，也是创新的大敌。做出显著成绩的人会自满，普通的人也会自满。要做到永不自满，不在于有没有成绩，也不在于成绩的大小，则在于对待自己有没有一个客观清醒的认识。自满的人不但会有思维障碍，只能从自身狭隘的知识结构来思考问题，找不到新的思维视角；而且还有情感障碍，常常牌一种“飘飘然，昏昏然”的状态。所以，能够超越自满，不是一件容易的事。超越自满，是在对自己，对他人，对客观世界都有正确认识的基础上的世界观的一个飞跃。超越自满，才能知道天外有天，强中更有强中手，才能够不断学习，不断实践，不断创新。

5、超越现实。

创新思维，既要立足现实，双要超越现实。其实，人的本性总是对现实不满的。创新思维就是对现实不满的一种积极的反映。而发牢骚、破罐破摔、悲观失望等，是对现实不满的消极反映。

正是因为人类有不满足于现实的倾向，有不断增长的物质和文化需要，每个国家，每个民族才都在不断地创新。作为个人，要实现创新思维，首先要克服满足现状，不思进取的惰性，做到超前思维。超前思维就是超越现实的思维。

篇7：人员队伍建设总结

设活动工作总结

三明永宁高速公路有限责任公司

（2011年11月18日）

根据福建省交通运输厅《关于开展“监理企业树品牌监理人员讲责任”行业新风建设活动的通知》（闽交建„2009‟47号）文件精神与要求，为适应新时期交通建设又快又好发展的需要，努力开创监理工作新局面，三明永宁高速公路有限责任公司结合项目实际，立即成立了以总经理为组长、各分管副总经理为副组长、各部门主要负责人为组员的“监理企业树品牌、监理人员讲责任”行业新风建设活动领导小组。

通过开展此次活动，本项目全体监理人员在素质、形象、专业技术等方面得到了很大的提高，现将活动开展的情况及成效总结汇报如下：

一、主要工作及创新做法

（一）监理制度的建设与落实

1、抓好思想教育，树立良好的社会形象。通过加强思想教育，使监理人员能够牢固树立责任意识，遵循“严格监理、优质服务、公正科学、廉洁自律”的职业准则，认真履行监理职责，恪尽职守，严格执行国家法律法规，做到诚实守信、严谨务实，自觉抵制违法违纪行为。

2、强化建章立制，形成良好的联动机制。各总监办成立了监理行业新风建设活动领导小组，负责组织、实施，督促、检查所辖监理路段活动开展情况及保障措施的落实情况。同时，各总监办还设立安全、质量、廉政领导小组等，形成有组织领导、有制度职责、上下一体、相互联动的机制，促进活动扎实有效的开展。

3、加强监理单位管理，提升监理服务水平。为确保投入的监理人员数量及专业水平符合要求，我司采用固定费率，以监理企业信誉、项目技术建议书为主要评分标准，挑选有实力的监理单位参与管理。同时建立信用考评制度，完善监理企业和监理人员的市场准入标准和资质、资格管理制度，并与区域招投标评分挂钩，进一步约束和规范监理企业行为。定期对监理单位进行检查和考核，重点检查监理人员的履约情况，现场质量、安全监管情况、工程进度计划落实情况、工程资金运转情况等。

4、实行监理与试验检测分离模式、提高工程质量管控力度。永宁项目在省内首次采用监理与试验分开设置的管理模式，并制定了《永宁高速公路路基（路面）土建工程试验检测管理办法（试行）》，规范各监理单位和中心试验室的日常工作。同时根据省高指《关于进一步明确总监办与试验检测单位工地试验室工作职责的通知》（闽高路工„2010‟43号）的文件要求，进一步细化监理单位与试验检测单位工作职责，做到责任分明。

（二）监理市场管理及诚信体系建设

一是加强现场管理，规范制度建设。着力推进标准化管理工作，通过制订监理工作纲要，建立责权明确、科学、严格、高效的监管机制，确保监理工作规范、高效运转。一是施工现

场标准化管理，即施工现场要有监理的明显标志，监理人员挂牌上岗等；二是现场标准化，即监理现场办公主要图表上墙（进度控制、质量控制等图表），组织机构上墙，规章制度上墙，工作程序上墙等；三是文档标准化，即监理档案按省（部）级编制要求进行编制，不得随心所欲，不得有造假行为；四是监理工作范本标准化，通过制定切实可行的监理规划、监理实施细则等，为指导、规范现场监理工作打下基础。

二是加强组织领导，实行总监负责制。要求各监理企业实行总监负责制，并与项目总监签订项目监理目标责任书，按照国家有关规定的要求明确项目总监的职责和权限范围，由监理企业法人代表出具委托书，授权项目总监全面负责项目监理机构的工作，并承担现场监理工作全部责任。同时，各总监办完善总监办内部绩效考评；加强人员管理，确保人员稳定；加强培训，全面提升监理队伍知识水平和业务素质，不断更新知识，增强全体监理人员的责任意识。同时，给予监理单位一定的处罚权限，对监理人员在施工现场发现施工单位有违反施工规范及设计要求的，进行违约处罚，严格督促施工单位质量、安全。

三是开展行业新风建设活动，强化监理职责。严格按照监理行业新风建设活动有关要求以及交通运输部《公路水运工程监理信用评价办法》、福建省交通运输厅、福建省高速公路建设总指挥部《福建省高速公路工程监理管理办法》、《福建省高速公路项目社会监理单位和监理人员业绩信誉评定办法》、《福建省高速公路项目土建工程施工、监理单位和人员考核办法》开展工程监理企业、监理从业人员的信用评价和考核工作，各监理单位以本次行业新风建设活动为契机，遵循“守法、诚

信、公正、科学”的执业准则，认真履行监理合同，确保监理人员到岗到位，发挥监理“五控、两管、一协调”的作用，保证工作的有序开展。通过对各级监理人员岗位职责进行细化、量化、定岗、定位，监理人员进一步增强责任心，自觉履行监理岗位职责。

（三）强化监理考核。

为及时了解工程质量动态及安全防范措施，我司结合项目实际对监理单位履约情况、旁站制度的落实情况、现场质量控制情况以及监理人员履职情况、工作成效、廉政建设情况等进行随机检查和抽查。主要包括：检查总监办、驻地监理组质量安全管理行为和控制，以及监理人员旁站制度的落实情况；检查总监办人员履约情况（出勤率、请销假制度等）；检查监理人员工作成效（监理日记记录情况、整改指令发出及闭合情况、施工现场管理能力，对施工单位上报文件及工序验收签证、计量资料审查是否及时、准确以及廉政建设等）。

二、取得的成效

通过“监理企业树品牌、监理人员讲责任”行业新风建设活动的有效开展，各总监办监理人员充分认识到坚持“严格监理，优质服务，科学公正，廉洁自律”的宗旨，正确认识到岗位职责的重要性。施工监理过程中既有独立性又能服从业主，能够积极主动配合施工单位，以服务为主线，合同为准绳，尽职尽责。

（一）增强了质量意识。总监办全体监理人员牢固树立“百年大计，质量第一”的思想，把工程质量管理工作抓好、抓细，不断提高了全体监理人员的质量意识和工作质量。

（二）提升了监理单位、监理人员的业务素质和企业形象。通过严格落实监理单位质量责任制，强化了监理人员责任意识，通过改进监理工作方式、方法，加大监理工作力度，加强监理人员技术培训和继续再教育，提高专业技术水平，培养了良好的职业道德。

三、今后加强新风建设的措施

一要加强创新意识，着力培养高素质复合型人才。不断提升监理队伍的专业知识水平，按工程需要配备专业齐全、资格合规的监理人员，全面提高监理人员的综合素质，使各个监理人员成长成为工程安全、质量、进度、费用都能控制的全能型人才。

二要增强责任意识，完善考核体系。大力营造“诚信为荣、失信为耻”的工作氛围，主动接受各方的监督，逐步形成比较符合监理市场诚信制度、信用评价制度、信用监管制度的体系。

三要提升监理人员的服务意识。使监理人员能够认真践行“以人为本、热情服务、诚信务实、方便快捷”的服务理念，切实在施工监理过程中主动地提供优质服务。

篇8：对档案人员队伍建设的思考

一、当前形势发展对档案人员队伍建设提出的要求

随着改革开放的不断深入, 经济发展和社会进步推动了档案事业的发展, 特别是信息化时代的到来, 促使档案工作发生了显著变化。档案工作的领域拓宽了, 档案服务的范围扩大了, 档案工作的手段更现代化了, 这就对从事档案工作的人员在政治素养、文化知识、专业水平和操作技能等方面都提出了挑战, 这就要求我们应加强队伍建设, 牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的思想。要实现档案事业协调、健康和可持续发展, 必须把档案人才资源建设和开发放在更加突出的位置紧紧抓住不放, 下大力气抓好档案人员培养, 以人才资源开发推动档案工作发展。同时, 要引导广大档案工作者树立全民学习、终身学习的理念, 推动学习型机关、学习型处室的建设, 全面提高档案人员的素质。实践证明, 现代档案工作对人的要求是复合型的、多方位的, 除了本专业的知识外, 计算机、网络、信息、外语、文秘写作等知识和技能也是基本要求。因此, 档案教育的理念和工作思路更要与时俱进, 从以专业知识为重点调整到以能力建设为重点上来。

二、档案人员队伍建设存在的问题

当前档案人员队伍建设主要存在以下几个方面的问题:一是重政轻事。在人们的头脑中普遍存在行政性工作比实务性工作重要的观念, 在人员安排和人才培养上也更重行政性工作人员而轻实务性工作人员, 使人才流向趋于行政岗位, 档案馆的档案事业主体地位在渐渐弱化。二是重虚轻实。在人才评价、业绩考核与职位职称的评定等方面往往偏重于文凭、文章、资历等一些外在硬件, 而对于实务操作能力、平凡工作实绩和内在素质等的考察则重视不够。三是人员适用性差。人员的自我定位困难, 自身发展方向不明确, 钻研精神差, 实务岗位人心浮动。监督指导人员常常与档案实务相脱离, 理论与实际脱节, 而实务工作人员丰富的工作实践经验和好的工作方法得不到及时总结和推广, 专业人才的优势没有得到充分发挥。此外, 还存在着如专业技术人员偏少、档案人才流失严重、人才得不到有效使用等问题。而面对档案信息化的新课题, 又出现了不少新问题, 如缺少真正懂行的决策者, 严重缺乏档案信息化专业人才和全员信息化素质有待提高等。显然, 这些问题的存在有碍于档案工作的推进以及档案事业的建设, 必须制定并实施行之有效的人员队伍建设措施加以改善。

三、加强档案人员队伍建设的有效措施

(一) 转变观念, 提高档案人员的认识。

一是通过开展思想政治工作, 使档案人员树立起正确的人生观、世界观、价值观, 并为档案工作贡献出自己的才华;二是奖励政策向人才倾斜, 缩小部门之间的收入鸿沟, 让人才得到实惠, 逐渐稳定档案干部队伍, 同时要对青年人才破格提拔, 让他们能走上领导岗位, 使他们感觉到档案部门有奔头;三是在排忧解难上下功夫, 坚持以人为本, 投入更多的精力, 多出实招、多想办法, 帮助解决档案工作者的后顾之忧, 使这支队伍始终热爱档案工作、安心档案工作、倾尽全力投身到档案工作中。

(二) 丰富档案教育培训内容, 提高档案人员的素质。

开展档案工作的前提就是坚持以人为本, 以专业性教育为主, 不断提高档案人员的知识结构和素质。通过长期的工作实践, 可以使档案人员积累丰富的实际操作经验, 在工作中便会发挥出重要的作用。但是, 因人员欠优, 许多人的管理水平根本达不到信息化管理的具体要求, 单凭借自身的力量去努力是不够的, 还需要通过必要的手段去强化训练。因此, 应该按照国家档案局制定的《档案专业技术人员继续教育科目指南》, 制定出档案人员长期、中期和短期的培养规划, 开展社科文献检索、心理学、行政管理学、图书馆学、情报学、古代汉语等相关科目的教育, 有计划的对档案人员进行培训, 从而优化他们的知识结构, 提高他们的专业水平、文化水平。此外, 通过执行持证上岗制度, 不仅能进一步强化档案专业基础教育, 也能培养出高素质的专业人才, 提高档案人才队伍的整体水平。

(三) 深化档案专业人才评价体系改革。

一是评价标准应进行不断完善, 以适应档案人员队伍建设的实际需要。档案工作开展过程中, 受新技术的利用及档案业务的扩展、深化的影响, 档案工作也需要更多的专业技术人才, 因此, 要调整、完善当前的人才评价标准, 推动这些专业人才去学习更多新知识和新技术, 从而也使档案教育内容得以优化。二是评价方式应进行不断地改进, 评价的技术指标也要更加严格。可以采取档案专业技术职称硬化量化评审办法, 对档案人员任职条件进行细化、硬化、量化, 这样才能使各项专业评审指标的刚性增强, 也在一定程度上提高了评审环节的技术含量, 既提高了档案专业技术人员的专业学识、业务能力, 也提高了他们的综合素质。

参考文献

[1].林春燕.论档案管理工作的重要性[J].办公室业务, 2015.6