实验人员队伍

实验人员队伍（精选十篇）

实验人员队伍 篇1

关键词：高校,实验技术人员,队伍建设,思考

高校实验室教学是培养合格人才的一个基本环节, 同样也是高校教学工作中的一个重要组成部分。实验室教学在学校整个教学中的作用显著, 它在培养学生创新能力和提高学生综合素质等方面起着重要的作用, 这个特征是其他课堂教育模式所不能替代的。实验室教学过程是注重理论联系实践的过程, 是比较科学的教学模式, 在培养人才方面作用明显。作为一所高校, 它的综合实力不仅仅体现在教学和科研实践水平的高低, 实验室的设备建设也是重要的一个方面。

实验室教学整体质量的提高不仅要在硬件上做好准备, 更重要的是配备一支知识结构合理、业务水平高、事业责任心强、思想素质好的实验技术人员的师资队伍。实验技术人员队伍是高校教师队伍中不可分割的重要组成部分, 在培养人才以及保证高校教育质量方面都起着举足轻重的作用。实验技术人员队伍是提高实验教学质量、搞好实验室建设与管理以及开展科学研究的重要保证。

就目前而言, 高校实验室的教学还存在着一些问题, 制约着实验室的建设。主要体现在以下几个方面:

第一, 高校往往注重教学质量和科研水平, 却忽略了实验室的工作人员。很多学校对实验室工作不是很重视, 觉得实验室人员的学历不需要太高, 所以, 在人员配备上许多学校都没有下大力气。这样的恶性循环致使实验室人员流动频繁大, 有些学历高的实验员通过深造改行, 有的因职称得不到解决而转业, 这样就出现了实验技术人员的知识结构单一和学历层次浅薄的现象。

第二, 高校对实验教学重视不够。在传统的教育理念影响下, 许多高校还是重理论、轻实践。对实验室工作人员实施培训的时间很少, 甚至没有。实验技术人员的地位和待遇相对较低, 这些现象都不利于实验室人员整体素质的提高, 同样也不能有效地调动实验室工作人员的工作积极性。

第三, 由于学校对实验室工作人员的不重视, 导致许多实验室人员短缺, 有的学校更是没有根据相关专业配备实验员。如理科实验室让学文科的人员管理等。再加上职称评定中没有一定的政策倾斜, 使得许多实验员流失严重。真正有技术有能力的实验人才难以留住, 断层面不断加大。在实验员的配备上跟不上, 不能完全按照实际需要对学生实验进行指导, 这样的结果导致实验教学任务不能顺利完成。

根据以上问题, 笔者认为, 高校提高整体教学质量、提高科研水平和管理水平, 加强高校实验技术人员队伍建设势在必行, 建议从以下三点着手。

第一, 高校成立实验实训中心, 实行实验室和实验员统一管理。这种实验中心的成立将对学校的发展起到巨大的推进作用, 让教学、科研教师更能投入到自己的工作中, 同时也促进了实验员队伍建设。系统的管理对于实验室和实验员来说是最可行的办法, 实训中心为一个独立的管理系统, 它使实验员直接归实验中心管理, 不再依附于各个教研室。这样有利于实验室的有效利用, 可以由实验员根据使用实验室的情况和理论课的进行情况制订实验课程表, 实验室的功能会得到充分发挥, 实验员的职责也能够更好体现。成立实训中心, 使实验员得到了相应的重视;成立实验中心, 不但促进了实验室之间的交流, 而且节约了教学资源。

第二, 充实实验员队伍, 政策给予倾斜。实验员队伍建设是实验室发展的前提, 充实实验员队伍, 是现在高校面临的重要问题。挑选或招聘一批有能力、学历高、年轻的教师来充实实验员队伍, 提高实验员的整体素质, 使实验员队伍的学历、年龄合理搭配, 能够均衡发展。年轻的实验员教师有创造力, 有活力, 年龄大的教师有稳健的性格, 有丰富的工作经验, 这样可以互相弥补, 互相学习, 互相促进。每个实验室都有各自的特殊情况, 高校要根据每个实验室各专业实验的课时数和具体情况来确定实验员的人数。学校在评奖评优或者职称评定上要对实验员队伍予以政策上的倾斜, 这样有利于调动实验员工作的热情, 为学校的长远发展作出更大的贡献。

第三, 培养实验员的敬业精神。敬业精神是完成工作的重要保证, 高校要让实验员明白, 他们在高校的任务与授课教师只是工作性质的不同, 同样是学校必不可少的岗位, 而不是实验员地位比授课教师低, 无论是什么岗位目标都是一样的, 都是为学生服务, 都是培养学生成才。实验员的工作相当繁杂琐碎, 所以, 实验员必须具备崇高的敬业精神和强烈的责任心。

参考文献

[1]李占坚.高职院校实验师资队伍建设的思考[J].企业科技与发展, 2010 (10) [1]李占坚.高职院校实验师资队伍建设的思考[J].企业科技与发展, 2010 (10)

[2]王地、关怀、马晗.加强技术队伍建设促进实验教学改革[J].中医教育, 2010 (4) [2]王地、关怀、马晗.加强技术队伍建设促进实验教学改革[J].中医教育, 2010 (4)

[3]陈省平、胡黎平、夏丹、张瑞林、李广君.实验技术队伍建设实践与分析[J].中国高等医学教育, 2010 (8) [3]陈省平、胡黎平、夏丹、张瑞林、李广君.实验技术队伍建设实践与分析[J].中国高等医学教育, 2010 (8)

[4]苗戎、郝存江、张柏丽.高等院校实验师资队伍建设的现状与发展对策[J].中医教育, 2008 (6) [4]苗戎、郝存江、张柏丽.高等院校实验师资队伍建设的现状与发展对策[J].中医教育, 2008 (6)

[5]廖小勇.实验技术队伍的现状分析及对策研究[J].科技资讯, 2010 (19) [5]廖小勇.实验技术队伍的现状分析及对策研究[J].科技资讯, 2010 (19)

论文销售人员队伍建设 篇2

一、销售队伍是企业决策的执行者

1.销售队伍建设是社会之一市场经济发展的必然要求，党的十六大提出树立和

落实以人为本的科学发展观。建设一支高素质的销售队伍，把我市场发展趋势，了解市场需求，向社会提供优质服务，以满足人民群众不断增长的物质需要，创造最佳的社会效益和经济效益。

2.销售队伍建设是实现流通现代化的重要途径。加强销售队伍建设，有利于促

进现代化的进程。

3.销售队伍建设有利于企业经济的稳步增长，企业必须以经济建设为中心，通

过培训，造就人才，努力培养一支素质高、业务精、作风过硬的销售队伍，提高工作效率，适应激烈的市场竞争，掌握控制终端网络。通过销售人员与客户沟通，建立起合作加伙伴的兄弟感情，最终取得利益最大化。

二、销售队伍建设现状

1.销售观念很重要，观念滞后，市场竞争意识不强，长期的计划经济，有相当一部分职工或关于养尊处优、固步自封，随着社会主义市场经济体制的不断建立和完善，这些观念已经不适应时代的发展需要了。

2.对销售缺乏明确理念和准确定位。普遍存在对一些销售问题不甚了解，从而导致销售缺乏系统性和针对性，思路不清晰，措施不对路，效果不明显。

3.销售队伍素质偏低，客观而言，销售人员入门基础要求不多，硬性要求少，导致人员鱼龙混杂，服务意识欠缺，市场操作的系统性和前瞻性相对薄弱，这在一定程度上影响了销售工作的有效开展。

三、销售队伍建设的对策

1.注意销售人员培训工作，做出科学的决策，善于掌握市场的动态，采取新的决策羽对策，具有强烈团队意识是建设一支好销售队伍的前提，在新的形势下，我们的整个经营活动是以市场为中心的模式发展，以适应流通现代化的要求，销售者就应该具备一些营销人员的素质和营销管理的能力。

2.建设完善激励机制，完善的激励机制是建设一支好的销售队伍的保证。给予销售人员必要而有效的鞭策、激励，有利于提升销售人员的忠诚度和参与度。

四、培养销售人员的自我意识

1.管理意识，即自我管理、向上管理和客户管理的意识，自我管理是严格

律己，按规范工作的自律意识,向上管理是不等待上级发号施令，对个人的工作事先有明确的计划，并主动和上级沟通，客户管理是客户资料管理，客户意向分析等实现主动式销售。

2.客户意识，即对客户积累，客户追踪，客户购买产品的用途。

3.职业意识，良好的仪容仪表，职业的谈吐举止。

4.团队意思，有竞争要团结，树立互帮互助，共同进步的意识。

5.成本意识，及有效投资时间管理意识，节约企业资源的意识。

6.企业意识。

7.学习意识，成为学习型人才，学习进取，专业提升的意识。

实验人员队伍 篇3

【关键词】科学探究;实验教学;人员队伍

“学生如何提高科学探究能力？”我觉得这是我们广大教育工作者都需要考虑的问题。轰轰烈烈的十几年课改背后，其实“一言堂”、“满堂灌”的现象还很严重，许多学生的化学学习仍然是死记硬背、被动接受。即使是实验操作考试也只是靠背实验步骤、背实验现象过关的。这种传统的课堂教学模式牢牢地束缚着学生的思想，并使课堂氛围一度处于沉寂。为什么会出现这种现象呢？究其原因，主要有以下几个方面：

首先，校长和化学教师的观念还很落后，没有真正把学生的发展放在主要位置，还是以应试教育为主。所以虽然学生要参加实验操作考试，但还是以背实验现象和背操作步骤为主，一个实验已经做完了，学生还是模模糊糊，更谈不上探究能力的提高。

其次，不被人们重视但又是影响实验教学的主要原因，就是实验室人员的管理和培养。其实，大部分学校没有实验教师只有实验管理员，实验管理员既是实验教师又是学校实验室、教学仪器的管理和使用者。但一直以来，各学校在人事安排中，不十分的重视实验人员的各方面素质。事实上，实验管理员中真正专业人员很少，主要人员构成为不想上课的、上不了课的、年龄大的、有病的。同时，实验室队伍的职称、学历、年龄等结构也很不合理。因此，学历、职称偏低的实验人员，很难适应实验设备、实验手段、科学理论不断更新的时代，当然会影响实验教学水平，乃至于直接影响学生综合素质的培养。因此，如何采取有力措施，建立一支知识、学历、职称和年龄结构相对合理，有爱岗敬业精神、业务能力强的实验人员队伍是十分必要的。

一、转变观念,提高认识

首先，必须端正实验教师的“教辅”思想，从“教辅”的位置中走出来，更要爱岗敬业。同时，教师还应该充分认识到这一点，要想使学生的动手能力与知识的综合运用能力得到有效提高，就必须通过实践的环节，给予他们一个提升理论知识、掌握科学思维方法的条件。而实验教师（实验管理员）在此环节中则起着相当重要的作用。一个好的实验管理员不仅要做好实验的准备员，更应成为实验的研究员，在此基础上还要努力学习现代信息技术，建立起一套严格的化学仪器与药品的发放、检查、使用和管理制度。除能完成实验教材内容的传授外，还能引导学生运用理论知识解决问题，使他们对所学课程融会贯通。如此，把认识提升到一定的高度，才能端正思想，严格要求自己，以高度负责和严谨的工作作风，不断鞭策自己，提高业务水平，为学生“传道、受业、解惑”。

二、加强培训，造就一支合格的实验教师队伍

在化学教师中，做不了实验的也大有人在，更不用说实验管理员了。所以，加强实验人员的培训已是迫在眉睫。培训工作既可以集中培训，也可以分头指导。在大规模培训时，切记不能走过场，培训完以后要人人过关考试并发合格证书，保证持证上岗。此外，还可以组织由一些实验教师参加的实验操作比赛，来促进实验教师操作技能的提高。

三、健全制度,强化管理,加强督促检查

一方面要引导学校领导转变观念，把实验教学工作放到学校工作的重要日程上常抓不懈，领导亲自抓，亲自管。对待实验教学，管理人员应与从事学科教学岗位人员一样，需要选拔有责任心、懂业务的教师充实实验教学、管理人员队伍，同时建立、健全各项管理考核制度，奖勤罚懒，下大力气抓管理，抓使用，从源头上杜绝重“建、配”，轻“管、用”的现象。真正做到“建配是基础，管理是关键，使用是目的”。有效地督促检查评估是落实实验教学开展的保证，同时，还要经常不断的突击检查，并与年终考核结合起来。突击检查时，可以查实验教案、实验通知单、实验记录以及学生实验报告的批改、实验开出率等。根据检查情况对实验教师和实验管理员进行评分考核。这样，使实验教学的管理不再处于无人问津的状态。另一方面，学生实验操作考试要严格规范，分值要加大，要真正让领导、教师和社会认识到实验教学的重要性。真正把实验教学放到重要的位置上来，促使学生实验能力的提高，促进实验教学的开展。

总之，实验管理人员（实验教师）在实验教学中起着相当重要的作用，务必引起学校领导的重视。否则，谈重视实验教学也只是一句空话。

【参考文献】

[1]黄冈师范学院学报,2006(6).

[2]化学教育,2006(12).

[3]高等理科教育2010(2).

民办高校实验人员队伍建设研究 篇4

1 民办高校实验人员队伍的现状

在高等院校中,先进的实验室是进行教学实践的保证,是开展科学研究的重要场所。而一个先进的实验室需要有一批专业的实验人员队伍来支撑。长期以来,民办高校普遍都忽视实验人员队伍建设。其中问题归结有以下三点:1.民办高校实验人员的数量缺乏、质量不高、结构不均衡。2.民办高校对于实验人员队伍的重视程度不够。3.民办高校对实验人员队伍在实验室建设中的定位和作用认识不足。当前,互联网迅猛的发展,出现了不少新技术,新挑战。[3]缺乏高素质、高技术的实验教师及实验技术人员,实验教学将会出现严重的技术滞后问题,因此实验人员队伍的建设显得尤为重要和迫切。[1]

2 民办高校实验室关于实验人员队伍的问题详解

我国现阶段大部分高校都还没有设立独立的实验教师队伍,对于实验人员招聘仅面向实验员及实验室管理员,两者虽然能够辅助教学,但是还是不能替代实验教师的重要位置。同时我发现民办高校的实验室人员队伍建设还存在以下几个问题。

首先,民办高校实验人员的数量缺乏、质量不高、结构不均衡。据了解,我国高校实验人员队伍一般仅为教师编制的三分之一,民办高校的基本没有设置实验教师的编制。我国公办高校实验室人员合理配置应达到以下基本标准:涉及危化品的实验室,一个实验室应配备2名实验技术人员,相应专业的实验教师;一般理工科实验室,两个实验室配备1名实验技术人员,相应的专业的实验教师。按照我校为例,现在的实验室分配是一名实验室管理员兼任实验室技术人员,同时负责4~5间一般实验室,工作量和专业技术能力都超出实验室合理配置的范围。当下,高校科研的发展远远超过高校办学初期的规模和水平。各高校都对实验仪器及设备成倍投入,高校不断引进大型精密仪器以及广泛的应用计算机技术。高校实验室的改进导致实验教师及实验技术人员数量的需求增多,技术及管理能力要求逐日提升。[3]

其次,民办高校对于实验人员队伍的重视程度不够。在民办高校里普遍对实验和实验室工作比较轻视。以我校情况为例,我校从建校至今仍然是由实验管理员兼任实验技术人员,理论教师充当实验教师的模式。民办高校中重理论、轻实践,实验课程只有实验技术人员作为辅助,没有专业的实验教师为实验课上课。这也导致了民办高校中实验教师的编制缺失。高校专任教师只作为理论课老师讲课,理论教师不懂得带实验课,也不愿埋头到实验室做实验课程研究和实验课程的准备工作。在实验教学过程中,由于学生初次接触高校实验课,理论老师在不熟悉实验室的情况下,只能在实验课堂上将大量的时间用于介绍实验原理、仪器的使用规则、实验步骤及安全注意事项等,实验教学效果不佳,因此实验教师在实验教学中的作用显得尤为突出。

最后,民办高校对实验技术队伍在实验室建设中的地位和作用认识不足。先进的实验仪器设备需要人来掌握,不同的实验项目包括综合型、设计型、创新型,实验课程及高新实验项目需要专业的实验人员来改革。民办高校对实验室里面的技术工作复杂程度、艰巨性缺乏足够的认识,导致上层领导对于实验教学教师岗位理解仅停留在实验室管理员的层次,在实验课程中,实验项目研究,开发,改进都需要实验教师、实验技术人员以及实验室管理员三者互相协调合作。这样才能更好地建设符合现代社会培养应用型人才需求的实验室。

3 民办高校实验教师队伍建设的重要性与意义

根据省教育厅的指示,广东民办高校培养目标为高级技能型、应用型人才。民办高校的人才培养目标较之研究型大学或公立教学型本科大学所培养的理论型、研究型人才略有不同。民办高校的人才培养目标特点在于应用型人才有着鲜明的职业指向性和针对性,高级技能型、应用型人才在区域性的市场、行业、技术产业等有着比较直接、紧密的关联,面向社会上需求量较大的职业或岗位技术工作的针对性、适应性和应用性相比于公办本科大学更强。因此民办高校在人才的培养过程中相对于公办高校更注重对学生的知识实际运用能力和动手实践能力的培养。学生的实践教学绝对离不开实验人员,由此可知实验人员队伍建设对于实验教学的质量提升起着决定性的作用。根据省教育厅文件精神,民办高校里建设一支满足实验教学需求的高校实验人员队伍,是民办高校提高人才培养效益的重要措施。[2]

4 民办高校实验人员队伍建设的设想与研究

1)提高民办高校对实验人员队伍的重视程度。民办高校在认识上要统一对实验人员队伍的看法,首先就应该认识到理论教学与实验教学是教学不可分割的,改变一直把实验人员当做“教辅”人员的落后想法,而应紧跟时代步伐承认实验教师、实验技术人员、实验室管理人员是教学第一线人员,并应在民办高校学校政策上得到体现。同时还要采取相应的政策措施,确保各级各类实验教师、实验技术人员、实验室管理员享有和教学、科研相应职称的同等待遇。民办高校对于实验人员在实验室建设和实验技术方面的工作应予以重视,合理地计算其工作量。让实验技术、实验课程改革、实验教具开发等多方面能力,在实验室建设规划的制定、仪器设备的修理保养、实验室科学管理的改革和创新等方面的成果,作为实验人员的期末绩效考核的内容,并作出科学的实事求是的评价。对于优秀的实验室人员给予奖励措施,提高实验人员从事实验室工作的积极性,促使更多的高水平的教师投身于民办高校的实验室工作。[4]

2)民办高校的实验室人员队伍梯队合理化。首先民办高校高层需合理调整编制,增加实验教师、实验技术人员编制,保留实验室管理员编制。然后确定各职务层次在整个队伍中的比例,其中层次划分可以以学历层次或者职称高低来划分,形成高、中、低比例合适的梯队层次结构。较合理的梯队应该是研究生以上学历及中级以上职称作为实验教师的基本指标,本科以上学历及初级以上职称作为实验技术人员的基本指标,专科以上学历或者初级以上职称作为实验室管理员的基本指标。根据实际需求,强化实验人员队伍的各层次人员,坚持高层次人员作为指导力量,中层次人员作为中坚力量,低层次人员作为储备力量。民办高校对于实验人员队伍的编制计划应该随着民办高校每年招生规模的变化或者实验教学工作量的增大而适当调整。

3)民办高校实验人员队伍改革可参考“双师”型教师的前路。具体建议如下:在民办高校的课程设置上实行“双师”,让实验教师做到实验课程教学能力与理论课程教学能力同时兼备。实际操作就是让实验教师专职实验课程教学,并且兼职少量相关理论课程教学,这样可以让实验课程中理论与实验的相互融合,以提高实验教学的连贯性;除了课程上,职称也可进行“双师”设置。实验教师除可评得教师系列职称之外,还可获得实验师等另一系列的技术职称,如讲师+实验师或者讲师+工程师等。促使实验教师既往教师职称方向发展,又往技术职称方向发展。

4)通过多种途径提高实验人员队伍素质。例如通过参加校外培训,校内邀请专家进校定时或不定时的讲座,网络培训等,充分利用有效资源进行实验人员队伍素质提升。有计划地选派人员进修、在职培训,在技术水平以及学历层次都得以提升,定期选派实验教师去高科技企业参加专业技能培训与实习,让实验人员学习并融会贯通新技术、新工艺、新平台、新思维、新理念,有利于在实验教学中进行较高层次应用实践的能力提升。

5)民办高校加强对实验室工作的领导与管理。为了加强领导,一般民办高校都成立了专门的实验室管理机构。我校也非常重视实验室工作,由董事会及校长办公会指派一名副校长亲自分管实验室的建设与管理工作,同时由教务处协助副校长对全院实践教学工作进行领导和决策。结合校内多方部门以及实验实训中心,对关系和影响全局的实验室建设重大问题进研究分析。选派得力的,有水平,有经验的实验实训中心主任,根据实验室工作的性质与特点,对于实验室的规划、实验人员队伍建设等进行详尽的考虑、研究并组织落实与实施。

民办高校的实验人员队伍建设是一项长期的任务,在提高实验人员重视程度及人员梯队合理化的基础上,坚决落实各项相关实验人员队伍建设措施,切实加强实验人员队伍的素质提升。这是民办高校提高办学质量的重要举措,更是民办高校培养具有技术创新能力和创业能力高素质应用型人才的必要条件。希望在民办高校中,实验人员队伍可以得到相应的重视和加强,更好地为培养高素质应用型人才服务。

摘要：广州商学院是广东省比较突出的民办高校,为保证高质量的人才培养,广州商学院对实验室投入很大,配备了一百多间各类型的实验室,涵盖了我校所承办的所有专业。到现阶段为止我校仍然保持着理论课教师充当实验教师,没有专业的实验教师为实验课的辅导教学。希望通过民办高校实验人员队伍建设研究,能够改善实验人员得不到重视的情况。

关键词：民办高校,实验人员队伍,实验教学

参考文献

[1]范姣莲.对高校实验教师队伍建设的探讨与研究[J].实验技术与管理,2011(10):11-14.

[2]祝宏.浅谈独立学院实验教师队伍定位与建设[J].实验室研究与探索,2010(4).

[3]王福兴.实验技术人员队伍建设浅谈[J].实验室科学,2008(6).

[4]齐志广,赵宝华,刘书广,等.高校实验技术队伍面临的主要问题与解决对策[J].实验室科学,2009(8):7-10.

[5]谭冠中.基于创新人才培养的高校实验技术人员队伍建设[J].高教论坛,2010(1):102-104.

[6]贾贤龙,许正荣,王碧清,等.谈实验技术人员队伍建设[J].实验技术与管理,2008,25(5):171-174.

[7]孟丽君.关于实验技术队伍建设的探讨[J].辽宁教育研究,2005(6):70-71.

[8]韩利华,张艳博,张锦瑞.谈高校实验技术队伍专业化建设的可持续发展[J].中国成人教育,2010(7):55-56.

技术人员队伍建设工作方案 篇5

一、目前技术人员队伍的状况及存在的主要问题

在公司高层的决策和关注下，研究出台了《新产品研发奖励实施办法》等政策，提高技术人员工资待遇，有效提升了企业的吸引技术人员队伍能力，技术人员由的3人（其中，兼职1人，技师1人）增加到现在的6人（其中兼职1人，技师1人），7月份从河南农大引进了两名大学本科毕业生，但因不能胜任工作而中途辞退。总的来看技术人员的数量有所加强，但是，技术人员占职工人数的比例约为4%，远远小于高新技术企业技术人员占当年职工总人数的30%，其中研发人员占当年职总工人数的10%以上的要求。

在人员的结构组成上，年轻技术人员占一半以上，工作经验和工作能力相对较少，还不能真正意义上的挑大梁、独挡一面。高层次技术工人和高水平研发人才短缺问题突出。另外，公司产品零杂，不确定性因素多，要求反应速度快，这样造成技术人员有时严重不足，工作跟不上全局总体要求的被动局面。

二、201人才队伍建设面临的形势

年是公司进行“二次创业”的重要机遇期，也是公司加速发展、加快转型的良好时机，产品的技术含量不断提高，公司依靠科技进步，加大技术创新力度，实现跨越式发展的思路迫切要求我们必

须加快公司人才队伍建设步伐，充分发挥人才资源作为第一资源的.作用。

三、2012年人才需求情况和人才队伍建设目标

根据公司现有项目的改进、改造和新产品研发的实际，结合公司加快发展的战略目标，考虑到专业技术人员流失等因素，2012年公司大体需要补充专业技术人员3-4人，其中，中、高级技术人员的数量2人以上。

四、落实2012年人才队伍建设规划的措施与保证

1、公司上下要坚持和强化人才资源是第一资源的观念，要坚持用事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人，管好和用好已有人员。把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重技术人员的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，增强技术人员对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥技术人员的主观能动性和创造性， 让技术人员感到在企业这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

2、严格执行对专业技术人员的优惠政策，不断提高他们的经济待遇。认真抓好《新产品研发奖励实施办法》及工程技术人员岗位补贴等制度的贯彻落实

建议公司建立技术人员奖励基金，奖励那些平时工作认真负责，肯动脑子，业务能力进步较快的技术人员。

3、在评优、评先方面逐步增加技术骨干的评选比例和奖励标准，不断提高技术骨干的带动力和影响力。

4、切实尊重、依靠、关心和帮助各类人才，积极主动地为他们排忧解难，解决他们学习、工作、生活等方面的具体、实际问题，增强企业对各类人才的凝聚力和吸引力。

5、切实保障技术人员依法享有的各种权利，如法定休假、带薪休假、加班按国家劳动法获得报酬。建议在条件成熟时给技术人员办理“三险”，解除技术人员的后顾之忧。

6、更加灵活和畅通人才引进渠道，利用网络媒体、洽谈会、现场招聘、委托招聘等措施，大力宣传企业形象，推介企业人才优惠政策，提升企业知名度，不断增强企业对人才的吸引力，引进吸收高层次的专业人才，充实到技术人员队伍中去。

许昌远方工贸有限公司技术部

医院档案管理人员队伍建设 篇6

医院的发展离不开精通业务、善于管理的高素质档案管理人员。因此要提高医院档案管理工作水平，必须不断增强档案工作人员的素质，以更好地适应医院发展的需要。医院档案不仅是研究疾病的重要资料，也记载了关乎人民群众身心健康，关系社会和谐的重要信息，是民生档案的重要组成部分。因此切实增加医院档案管理人员素质，不断提高医院档案管理水平已是一项不容忽视的工作。

1医院档案管理人员需具备的基本素质

医院档案管理人员的素质不仅包括政治素质、科学文化素质、业务能力，同时还包括获得新知识的能力，解决实际问题的能力，动手和实践能力。

1.1当前医院档案管理人员队伍存在的问题 作为医院档案管理工作基础较为薄弱。而现代医院档案管理对医院档案工作人员的要求越来越高。虽然近年来医院档案管理人员队伍整体素质有较大提升，但仍存不足之处。当前医院档案管理人员队伍主要存在以下几方面的问题：

1.1.1医院档案专业人才比较匮乏 目前，医院档案管理人员中经过档案业务系统教育的人员较多，但是熟悉档案现代化内容，能进行档案信息深层次研究和开发的人才匮乏。

1.1.2医院档案人员技能单一 缺乏掌握现代科学技术和专业知识，既懂专业知识、又懂相关专业、综合素质较高的复合型人才。

1.1.3医院档案管理人员缺乏创新意识 首先，表现为理念创新和档案价值创新不足。部分医院档案管理人员仍把档案工作定位于传统的管管查查的死资料上，没有形成主动为社会提供有效服务和超前服务的理念。其次，知识结构更新滞后。部分医院档案管理人员没有注重创新知识结构，缺乏自主学习的积极性，理论知识与管理技能不能满足现代医院档案管理工作的需要。

1.2增强医院档案管理人员素质的必要性 档案管理工作是由档案、必要的物件条件、档案管理人员三个基本要素构成的。人是档案管理工作中最重要、最活跃的决定性因素。学科的分化、综合、交叉现象也不断出现，对档案工作产生着十分深刻的影响，对医院档案管理人员的素质提出了新的更高的要求。医院档案管理人员单凭过去的工作经验和单一的工作技能，已无法适应和满足新形势下的档案工作。医院档案管理人员必须要刻苦学习新业务、新技术，全面掌握科学管理档案的综合技能。因此，医院档案管理人员素质的提高，具有十分的紧迫性和重要性。

1.3医院档案管理人员应具备的基本素质

1.3.1医院档案管理人员的思想政治素质 医院档案管理人员的政治素质是指政治态度、政治品质和思想作风。医院档案管理工作的性质决定了档案人员必须坚持正确的政治方向。医院档案管理人员必须要认真学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，并以其指导医院档案工作，并能结合医院档案工作的自身发展规律，自觉贯彻执行党和国家关于档案工作的一系列方针、政策，不断加强自身的政治修养。医院档案管理人员必须树立正确的人生观、价值观，大力倡导和坚持立档为公的精神，从实际出发，实事求是的维护党和国家历史的真实面貌，满腔热情的为社会各个方面提供档案服务，做好医院档案管理工作。

1.3.2医院档案管理人员的职业道德素質 职业道德素质是指人们从事社会职业、履行职责过程中，在思想和行为上应遵循的原则和规范。医院档案管理工作与其他服务性工作的不同在于它不能通过服务对象直接产生效益，而是通过服务对象利用档案所取得的社会效益和经济效益来体现。不为名利、勤奋工作、积极主动、热情周到的为利用者提供优质的服务，是医院档案专业人员职业道德素质的最基本要求。医院档案管理人员要树立高度的责任感，具备无私奉献的高尚情操和艰苦奋斗的顽强作风。

1.3.3医院档案管理人员的业务素质 业务素质是人们在学习和时间过程中所拥有的知识水平和实践能力以及业务水平的一种潜在的本领。医院档案管理人员的业务素质的高低，决定着医院档案质量的优劣和管理水平的好坏。因此，医院档案管理人员除了具备良好的政治、道德素养外，还应具备精明强干的业务素质和能力素质。一方面，医院档案管理人员必须系统的学习和掌握医院档案学知识，和医院档案工作各个环节的技能技巧。另一方面，医院档案管理人员还要有广博的科学知识和文史知识，了解和熟悉单位档案工作的发展史和新经验。

2增强医院档案管理人员素质的主要措施

2.1充分认识医院档案信息的价值链作用 提高医院档案管理人员对医院档案工作的认识，加强思想教育、职业道德教育、理想与前途教育，使其热爱本职工作。医院档案管理人员要充分认识档案是具有价值的信息资源、管理和利用各个环节之间紧密形成，形成一个完整的链条--医院档案信息价值链。

2.2加强医院档案培训工作 一、培训工作要长期化、制度化，只有这样，医院档案管理人员的知识结构和管理技能才能跟上时代发展的要求。二、培训内容要实用，做到与时俱进，跟上时代步伐。三、培训方式要多样化。可以采用自学、上门指导、学术研究、业务交流、主题讲座等个性化培训方式。总之，医院档案管理人员的素质是多方面的，这是由医院档案工作的性质和特点决定的。提高医院档案管理人员素质，不仅是医院档案业务工作的需要，也是医院档案工作为经济建设服务和长远发展的需要。如果没有高素质的人才，再好的物质条件，也难于发挥作用，再好的技术装备，也难于有效运行。因此，我们必须增强医院档案人员的素质，切实提高医院档案管理水平，不断适应医院发展需要。

对档案人员队伍建设的思考 篇7

一、当前形势发展对档案人员队伍建设提出的要求

随着改革开放的不断深入, 经济发展和社会进步推动了档案事业的发展, 特别是信息化时代的到来, 促使档案工作发生了显著变化。档案工作的领域拓宽了, 档案服务的范围扩大了, 档案工作的手段更现代化了, 这就对从事档案工作的人员在政治素养、文化知识、专业水平和操作技能等方面都提出了挑战, 这就要求我们应加强队伍建设, 牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的思想。要实现档案事业协调、健康和可持续发展, 必须把档案人才资源建设和开发放在更加突出的位置紧紧抓住不放, 下大力气抓好档案人员培养, 以人才资源开发推动档案工作发展。同时, 要引导广大档案工作者树立全民学习、终身学习的理念, 推动学习型机关、学习型处室的建设, 全面提高档案人员的素质。实践证明, 现代档案工作对人的要求是复合型的、多方位的, 除了本专业的知识外, 计算机、网络、信息、外语、文秘写作等知识和技能也是基本要求。因此, 档案教育的理念和工作思路更要与时俱进, 从以专业知识为重点调整到以能力建设为重点上来。

二、档案人员队伍建设存在的问题

当前档案人员队伍建设主要存在以下几个方面的问题:一是重政轻事。在人们的头脑中普遍存在行政性工作比实务性工作重要的观念, 在人员安排和人才培养上也更重行政性工作人员而轻实务性工作人员, 使人才流向趋于行政岗位, 档案馆的档案事业主体地位在渐渐弱化。二是重虚轻实。在人才评价、业绩考核与职位职称的评定等方面往往偏重于文凭、文章、资历等一些外在硬件, 而对于实务操作能力、平凡工作实绩和内在素质等的考察则重视不够。三是人员适用性差。人员的自我定位困难, 自身发展方向不明确, 钻研精神差, 实务岗位人心浮动。监督指导人员常常与档案实务相脱离, 理论与实际脱节, 而实务工作人员丰富的工作实践经验和好的工作方法得不到及时总结和推广, 专业人才的优势没有得到充分发挥。此外, 还存在着如专业技术人员偏少、档案人才流失严重、人才得不到有效使用等问题。而面对档案信息化的新课题, 又出现了不少新问题, 如缺少真正懂行的决策者, 严重缺乏档案信息化专业人才和全员信息化素质有待提高等。显然, 这些问题的存在有碍于档案工作的推进以及档案事业的建设, 必须制定并实施行之有效的人员队伍建设措施加以改善。

三、加强档案人员队伍建设的有效措施

(一) 转变观念, 提高档案人员的认识。

一是通过开展思想政治工作, 使档案人员树立起正确的人生观、世界观、价值观, 并为档案工作贡献出自己的才华;二是奖励政策向人才倾斜, 缩小部门之间的收入鸿沟, 让人才得到实惠, 逐渐稳定档案干部队伍, 同时要对青年人才破格提拔, 让他们能走上领导岗位, 使他们感觉到档案部门有奔头;三是在排忧解难上下功夫, 坚持以人为本, 投入更多的精力, 多出实招、多想办法, 帮助解决档案工作者的后顾之忧, 使这支队伍始终热爱档案工作、安心档案工作、倾尽全力投身到档案工作中。

(二) 丰富档案教育培训内容, 提高档案人员的素质。

开展档案工作的前提就是坚持以人为本, 以专业性教育为主, 不断提高档案人员的知识结构和素质。通过长期的工作实践, 可以使档案人员积累丰富的实际操作经验, 在工作中便会发挥出重要的作用。但是, 因人员欠优, 许多人的管理水平根本达不到信息化管理的具体要求, 单凭借自身的力量去努力是不够的, 还需要通过必要的手段去强化训练。因此, 应该按照国家档案局制定的《档案专业技术人员继续教育科目指南》, 制定出档案人员长期、中期和短期的培养规划, 开展社科文献检索、心理学、行政管理学、图书馆学、情报学、古代汉语等相关科目的教育, 有计划的对档案人员进行培训, 从而优化他们的知识结构, 提高他们的专业水平、文化水平。此外, 通过执行持证上岗制度, 不仅能进一步强化档案专业基础教育, 也能培养出高素质的专业人才, 提高档案人才队伍的整体水平。

(三) 深化档案专业人才评价体系改革。

一是评价标准应进行不断完善, 以适应档案人员队伍建设的实际需要。档案工作开展过程中, 受新技术的利用及档案业务的扩展、深化的影响, 档案工作也需要更多的专业技术人才, 因此, 要调整、完善当前的人才评价标准, 推动这些专业人才去学习更多新知识和新技术, 从而也使档案教育内容得以优化。二是评价方式应进行不断地改进, 评价的技术指标也要更加严格。可以采取档案专业技术职称硬化量化评审办法, 对档案人员任职条件进行细化、硬化、量化, 这样才能使各项专业评审指标的刚性增强, 也在一定程度上提高了评审环节的技术含量, 既提高了档案专业技术人员的专业学识、业务能力, 也提高了他们的综合素质。

参考文献

[1].林春燕.论档案管理工作的重要性[J].办公室业务, 2015.6

论档案管理人员队伍建设 篇8

一、档案管理人员队伍的现状

我国的档案管理工作发展到今天, 取得了很大的成就。但是, 由于档案管理工作的改革没能跟上社会的发展进步, 尤其是管理人员的队伍建设较缓慢, 影响了档案管理工作的进一步发展。档案管理人员队伍的现状主要表现在以下方面:

(一) 业务素质不能满足工作的要求

由于对档案管理工作的重要程度的认识不足, 导致对档案管理人员的专业素质没有比较

统一的要求。有些档案管理人员文化素质较低, 专业水平低下, 并缺乏具有专业知识背景的高素质人才。有的档案管理人员往往是某些领导的家属, 并且兼职现象严重, 不受工作考核的限制, 工作没有上进心。由于信息化的管理模式的引入, 具备网络应用和档案管理的复合型人才更是严重匮乏。

(二) 人员队伍不够稳定

在人们的观念中, 档案管理的重要性远远不如其他工作种类, 因此, 对档案管理的投入也就不足, 档案管理人员的待遇等问题得不到很好的解决。这就导致档案管理人员对工作的忠诚度不够, 有些人甚至把这份工作当作是暂时的栖身之所, 一旦觅得别的有更好待遇的工作岗位, 就会离去。

(三) 责任心不足

档案陪伴一个人的一生, 对个人的成长和发展具有重要的作用。但是纵观时下的档案管理工作, 不免会发现由于管理人员责任心的不足, 导致档案出现问题。比如经常会发现由于个人工作岗位的调动而出现档案丢失的现象, 而造成一些不可挽回的损失。

二、档案管理人员队伍建设的必要性

档案对人们具有凭证、参考作用, 是人们汲取经验, 制定方案的重要参考工具。档案管理人员的工作就是把有价值的档案及时、有条理地进行收集、归类并存放, 以提供人们使用。人们能否顺利的利用所需的档案, 这与档案管理人员的责任心是密不可分的, 也就是与档案管理人员的素质息息相关的。因此, 进行档案管理人员队伍建设, 提高档案管理人员的素质, 对于档案工作管理工作的提升具有重要的作用。

三、档案管理人员队伍建设的途径

(一) 加强岗位教育, 提高档案管理业务素质

由于现在管理人员普遍反应出来的业务素质不强的问题, 要进行岗位培训, 不断提高他们的业务水平和职业道德素质。首先, 档案管理的领导要重视岗位培训, 定期的开设培训课堂, 讲授档案管理的专业知识、先进的管理经验和信息化的管理方式, 不定时地进行考核, 并进行末位淘汰制, 形成一种竞争上岗的氛围;其次, 进行多样化的培训方式, 由于档案管理人员的文化层次不一, 有必要针对不同的对象进行不同的培训, 通过多种途径提升文化水平。

(二) 提高待遇, 稳定档案管理人员的心态

优厚的待遇是激励员工努力工作的重要途径, 提高待遇可以激发员工无限的工作动力。但是, 由于人们对档案管理工作的不重视, 导致档案管理工作者的待遇和职称等普遍低于其他员工。这种现状导致的后果是档案管理人员工作积极性缺乏, 工作效率低下。因此, 领导者要针对这种情况制定出相应的策略, 逐步提升档案工作者的待遇, 把工作业绩同待遇、职称评选等结合起来, 对工作突出者给与奖励并在全单位进行大力宣传, 以提升档案管理者在其他员工心目中的地位, 这样才能稳定他们的心态, 以更加饱满的热情投入工作中去。

(三) 培养档案管理人员的思想道德素质

由于工作性质的原因, 档案管理人员的每天都要面对纷繁复杂的工作任务, 对档案整理、归类和存放, 这难免在他们的心态上引起一定的波动。然而, 基于服务行业的性质, 档案管理人员必须具有工作良好的工作责任感。对档案管理者给与思想道德素质的培训, 让档案管理者认识到自身工作的重要性、价值和意义, 做到在工作上礼貌待人, 耐心为他人提供服务, 培养他们的换位思考意识, 树立为他人服务的意识, 以做到使档案使用者满意为己任。

(四) 引进新鲜“血液”, 增强工作动力

人才是每个行业发展的核心动力, 对于档案管理工作也是如此。档案管理是一项要求专业性和技术性很强的工作, 对员工的综合素质有很强的要求。具有档案管理专业背景的人才, 掌握了档案管理工作的理论和经验, 他们视野开阔, 思维活跃, 具有创新意识, 善于发现新事物, 以新思维来解决工作中遇到的问题, 同时还可以带动其他的管理人员。因此, 引进人才, 优化档案管理人员的学历、年龄结构, 对于工作的提升具有重要的推进作用。

档案管理是一项对具有挑战性和重要意义的工作。不断加强档案管理的队伍建设, 提升档案管理人员的素质, 为档案管理工作的顺利开展做出贡献。

摘要：由于档案管理工作的重要性, 必须要加强档案管理人员的队伍建设, 以促进档案管理工作的顺利开展。本文从档案管理队伍的现状入手, 然后说明了档案管理人员队伍建设的必要性, 最终阐述了如何进行人员的队伍建设。

关键词：档案管理,队伍建设,人员素质

参考文献

[1]施春枫.新形势下高校档案人员的知识结构及其素质[J].学校档案, 2009.

[2]杨静.怎样加强档案工作者的综合素质[J].山东省农业管理干部学院学报, 2005, (3) .

[3]李泓, 郑凤君, 赵玉珍.试论人事档案管理模式的转化[J].山西广播电视大学学报, 2007, (5) .

提升高铁技能人员队伍素质之我见 篇9

一、高铁技能人员队伍的现状

广铁 (集团) 公司现有高铁生产人员6000多人, 主要分布在车务 (客运) 、机务、工务、电务、车辆、供电系统。集团公司高度重视高铁技能人才队伍的建设, 本着“配齐、配强”的原则, 从学历层次、技能水平、年龄结构上等多方面优选, 对进入高铁的人员给予重点选调、优先配置、培训鉴定, 基本满足了高铁运营的需要。

1. 学历水平。

高中及以上人员占了总人数的97.7%, 大部分中专及以上学历者以铁路主体专业为主, 高铁生产人员整体文化结构呈现了专业化的趋势。

2. 技能水平。

生产人员中具备中级及以上技能比例为77%, 其中:从事3年以上的一线技术工人占了70.5%, 技师和高级技师占比是7.2%, 比全集团主要行车工种的高了20%。

3. 年龄结构。

生产人员中40岁及以下的人员占约80%, 平均年龄为32.4岁, 较集团公司工人平均年龄年轻了不少。

二、高铁技能人员队伍存在的主要问题

1. 需求量大。

广铁 (集团) 公司现有1800多公里高铁线路, 占了总里程的24.5%, 按照人机匹配的原则, 对高技能人才的需求成为必然。而贵广、南广、沪昆等1000公里高铁线于今年年底的开通, 必然对人员的需求倍增, 仅新线开通初期就至少需要补充4000人。随着高铁规模和高速列车运行对数、密度大幅增加, 高铁司机、随车机械师、客运乘务人员等相应增加;动车组从初级维修进入高级维修, 实行自主检修, 维修人员的需求翻倍;另外, 为了确保高铁安全和突发事件应对, 需要配备一定的应急值守人员, 多项累加导致需求量急剧攀升。

2. 来源有限。

高铁新增人员本可以内部调剂来解决, 然而, 一方面是高铁从业人员比既有线人员准入门槛高很多, 必须达到中专及以上文化程度、从事相关的专业工作2年以上、具备高级工的资格、年龄和安全工作记录还有要求等, 基本上是“好中选优”, 已经是曲高和寡了, 又不允许劳务派遣工来补充。另一方面劳动力存量结构不良, 年龄老化日趋严重。一些主要行车工种, 如工务线路工、桥隧工年龄在45岁以上人员占本工种人员的25%, 车务调车组人员年龄在40岁以上人员占本工种22%, 人员的学习能力和技能水平很难适应高铁的要求, 无法补员。目前除了近几年政策安排的铁路主体专业的大专、本科毕业生外, 其他的渠道补充较少, 加上铁路总公司又有职工总量控制数, 既有线本身就缺员, 还要考虑自然减员和消化未来几年的劳务派遣工的政策减员, 实增人数有限。

3. 素质担忧。

由于缺乏前期的人才储备和培养, 只能从在岗职工中择优选拔。既有线员工的素质决定了高铁技能人员素质的高低。存在着“不能干、不愿干、不会干”现象。一是不能干。随着新线集中投入运营, 大量的新技术装备投入使用, 而且设备类型繁杂, 要求处置能力要强。由于高技能人才不足, 技能水平偏低, 导致处置能力弱的矛盾日益突出, 按照铁路总公司的规划要求, 客运专线主要行车工种人员中技师、高级技师占其技术工人的比例达到26%, 大约需增加技师和高级技师1000人左右, 目前, 集团高铁技师和高级技师人数仅有7.2%, 高技能人才的缺口很大。特别是从事基础设施维修的人员, 同时从事普速、快速及高速相关设备、设施的维护和维修, 基本上没有太多的选择空间, 只能强化培训这些人员后, 直接进入高铁使用, 队伍的现状影响了高铁设备的要求。二是不愿干。高铁对生产人员要求标准高、管理严、劳动强度大, 作业时间长, 尤其是高铁基础设施维修人员, 虽然实行日勤制, 但由于普遍是夜班作业, 造成职工身心较为疲劳, 还时不时有抢修任务, 特别是遇到春运、暑运、“黄金周”加开列车时, 为了保证列车设备质量, 加班加点是常态, 很多职工不愿意到高铁工作, 增加了人员的选拔与补充困难。三是不会干。目前有700多名高铁职工虽然人已经在高铁的车间和班组了, 但是由于没有取得相应岗位的职业资格和技能, 无法上线操作, 加剧了生产一线人手紧张的状况。

4. 培养周期长。

由于高铁所有生产人员必须达到中级以上职业技能等级, 100%持“双证”上岗, 因此, 在考虑培养的周期和成长规律时, 动车组司机没有5年是无法持证操作的, 在符合准入条件后, 先进行数月的脱产专业培训, 考试合格后统一发证, 取得相关等级证书后, 还需要10000-100000公里的安全驾驶经验才能进行单独实作, 培训内容多、培训成本高、培养周期之长有目共睹。其他的关键工种, 如随车机械师、信号工、车站值班员等的成才都不能速成, 没有数年考培用的历练和经验的积累, 是无法上岗的。

三、提升高铁技能人员队伍素质的思考

1. 提前介入。

因为有技能等级准入门槛, 对高铁人员的技能鉴定必须在上岗前完成, 即只能“先买票后上车”, 不能像既有线可以“先上车后补票”。此外, 由于客运乘务等服务性岗位人员流动性较大, 造成技能鉴定工作量成倍增加。为确保人员质量, 需要“关口前移”, 在人员选调阶段介入, 因此, 超前规划、事前沟通、确立标准、完善方案、细化措施等成为关键。如2009年武广高铁开通前半年, 拟定了《武广客运专线生产组织结构及定员方案》, 并根据人员需求制订了《武广客运专线生产人员选调方案》, 按照“实际、实用、实效”原则, 对标选调符合高铁条件的业务骨干, 保证高铁人员的素质。另外, 实施提前定向的办法, 以德国高铁人才“双元制”为例, 是一种国家立法支持、校企合作共建的职业教育制度。“双元制”中的一元是指职业学校, 主要职能是传授与职业有关的专业知识;另一元是企业或公共事业单位等校外实训场所, 主要职能是让学生在企业里接受职业技能方面的专业培训。这种“双元制”模式针对性较强, 重能力, 能充分调动企业办学的积极性。应采取校企合作的方式, 对职业技术学院中高铁急需专业的大专生实行“2+1”定向培养方式, 在学校学习2年与职业相关的专业知识, 让从事高铁工作的专家、高技能人才作为专兼职教师进入课堂, 增加授课内容的针对性, 使用专门教材, 提升教学质量, 然后进行一年的现场实习和跟班作业, 提高动手能力, 确保人员的素质。

2. 完善选培。

一是确定标准。编制高速铁路相关工种 (岗位) 说明书或岗位标准。对工作概要、工作内容、任职资格等进行系统描述, 既要符合国家职业标准, 同时又要高于既有线的岗位标准, 真正体现高铁的“高标准、高素质、高要求”。用高的标准将技能水平一流, 业务素质精湛的人员选调到高铁岗位, 确保职工文化程度、技能等级、技术水平、综合素质等符合高铁岗位要求。用标准保证人员的质量。二是规范选拔。明确选拔范围, 规范选拔程序。人员选拔范围应分为前期储备和经过相关培训的人员, 即根据高铁技能人员储备信息库, 将符合高铁岗位要求且持有“双证”的人员选拔到高铁岗位。在选拔过程中, 要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则, 通过职工本人申请, 组织选派、竞争上岗等多种形式, 经过考察考核, 择优选拔, 优中选优, 配齐配强高铁岗位所需人员。高铁员工必须持证上岗, 必须持有铁道总公司、铁路局相关业务部门颁发的上岗资格证或岗位培训合格证, 职工持证上岗率必须达到100%, 确保具有丰富的实践经验, 经过严格的理论和实作考试, 工作态度、劳动纪律、责任意识、心理素质等综合素质较高的人员进入高铁岗位。另外要根据高速铁路技术特点和要求, 每年从相关高等院校择优选拔一批经过专业理论知识学习的毕业生, 作为高铁技能人员的储备和补充, 进一步优化高铁技能人员结构, 从根本上提高高铁技能人员素质。

三是优化培训。松下电器公司创始人松下幸之助认为培养人才是企业的当务之急, “企业中各方面的钱都可以省, 唯独研究开发费及培训费绝对不能省”。完善培训机制, 创新培训方式, 提高培训水平。一是深度培训。加强高铁技能人才的深度培训, 不断创新教育培训的内容、方法和模式, 完善教育培训网络。不仅要做好日常工作业务的必知必会培训, 根据需要举办脱产性质的高级技工班和非脱产性质的技术骨干理论提高班、高技能人员学历提高班等高级培训班, 促进新知识、新技术、新工艺、新装备的学习和运用, 使技能人才的知识深度不断提高, 知识结构不断更新。二是实效培训。注重实效提高实作技能和应急处置能力, 探索“名师带徒”, 通过每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛的“四个一”活动等方式进行培训和岗位练兵;积极探索校企联合、“订单式”培养的新路子, 开辟社会培训资源;运用可视化教学、案例教学、网络教学等现代学习手段, 提高对高铁技能人员培养的实际效果, 三是终生培训。培养职工“终生学习”意识, 完善培训科目, 建立高速铁路人才队伍的职工终生教育培训系统, 从初步选拔、日常工作、学历提高、脱产培训、专项教育等各个方面, 为每位高铁技能人员建立终生教育培训档案, 记录每个阶段培训内容、学习成绩和取得效果等, 并且作为个人人力资源职业发展重要凭证和个人成长的依据。多形式、多渠道、多手段地促进高铁技能人员队伍素质的整体提升。

3. 强化激励。

运用赫兹柏格“双因素理论”, 用激励的方式促进职工自觉参加学习, 多渠道提升自身的素质和技能水平。一是拓宽高铁技能人才成长渠道。广泛开展职业技能竞赛, 以赛促培、赛训结合, 组织高铁技能人员积极参加每年举办的职业技能大赛, 从中发现、培养和选拔高素质技能人才, 二是开展高铁技能人员创新成果评选活动。建立技能人才创新成果相关评审激励办法, 通过开展技术攻关、技术交流、技术成果研究推广等活动, 解决生产技术难题和实施科技。三是推进高铁技能人才评价体系建设。进—步完善高铁技能人才评价体系, 突出能力和业绩考核, 对在岗位业绩突出、掌握高超技能、做出重大贡献的骨干人才, 允许其破格参加技师、高级技师考评, 或通过业绩考核后, 按相应程序直接认定高技能职业资格。四是进一步加强职业技能鉴定工作, 提高高技能人才的待遇。通过职业技能鉴定, 评价人才的技能等级, 配套建立健全技能等级津贴。重点是加大高铁技能技师、高级技师评聘力度, 进—步体现向高铁倾斜的政策。在加大人力资本投资的同时, 进一步完善和深入推行“培训考核、使用和待遇一体化”机制, 用良好的激励机制实现高铁技能人才队伍整体水平的提高。

4. 补强实训。

加强财会队伍建设提高财会人员素质 篇10

▲▲一、人才的重要性

加强财会信息管理的现代化, 人才是关键。目前, 国内企业在实行现代化财务管理的过程中, 最紧缺的就是复合型人才。相关的财务人员不仅要是财务管理方面的专才, 还要既专又博, 精通财务管理专业知识, 具备较强的学习能力, 既能在自己擅长的领域如鱼得水、游刃有余, 也能在自己不熟悉的领域快速接受, 灵活运用。

针对当今市场上人才济济的供给现状和国家改革开放、大力发展经济的建设进程, 国家要在财务信息管理方面的教育上加大“宏观调控”的力度, 为企业培养出更多的适应社会发展的既专又通的人才;行业部门应从自身的实际出发, 通过各种途径积极推进员工的再教育工程, 加强员工的思想素质、职业道德、专业知识、工作技能, 建立起一支高素质、硬技术, 适应社会发展的“复合型”人才队伍。

▲▲二、加强财会队伍建设

1. 财会人员的现状

目前, 为数不少的企业的财会人员把财务管理工作直接理解为记账、算账、编制会计报表等工作, 对现代财务管理工作还缺乏一个准确到位的认识。现代财务管理更强调财会人员的管理职能, 通过投资、融资等管理推动企业的发展壮大;调整内部结构, 降低投资成本, 作好财务分析、预测等工作, 确保企业平稳快速的发展。

2.现代企业对财会队伍的要求

财务队伍素质的高低直接决定着财务工作质量的优劣。财务管理工作是经济管理的主要组成部分, 经济越发展、越面向国际化, 企业对财务工作的要求就越高。简单的记账能力已满足不了新形势的要求, 财务工作者必须加强自身的学习, 努力提高自身的综合素质, 把自己锻炼成知识面广、技术过硬的复合型人才。

首先, 财会队伍要在精通专业财务知识的基础上, 加强对税法、管理、审计等相关知识的学习, 努力让自身对相关财务知识达到融会贯通的境界, 适应现代财务管理工作, 高层次、全方位的分析解决工作中的各种问题。

其次, 21世纪是知识经济时代, 信息技术的飞速发展和广泛应用对财会队伍提出了更高的要求。财会队伍要提高自身驾驭现代高新技术的能力, 不断更新所学专业知识, 熟练掌握各种财务软件技术, 实现在财务工作中灵活运用现代高新技术。最后也是最重要的, 财会队伍建设的最终目标是提高创新能力。在现代企业的财务管理中, 财务人员将会遇到企业大规模的资本运作、资本整和、企业改制等新课题;伴随着经济全球化, 各种见所未见、闻所未闻的特殊财会业务也会不断涌现, 这就需要相关财会队伍加强建设, 全面学习和借鉴国内外先进企业的管理经验, 并结合自身的实际情况, 创新发展。

▲▲三、提高财务人员的综合素质

财会管理工作处于各企业经济管理工作的前沿, 相应的各财会人员也处于财经大权的关键位置。财会人员失之诚信, 弄虚作假, 企业的稳定发展就会产生不确定因素。相关财会人员在工作时, 应该遵守职业道德, 建立以诚信为基础的市场经济, 抓好财务人员的思想政治教育, 结合企业发展原则, 对员工进行“遵纪守法, 爱岗敬业, 廉洁自律”等方面的教育。

1.加强学习, 提高财会人员的职业能力和素质

经济越发达, 财会管理工作就越发重要。财会人员要不断加强学习, 提高自身的业务技能和思想素质, 知法、懂法、守法, 保证财会资料的真实、完整, 做维护社会主义市场经济秩序的先锋。另外, 企业要加大培训力度, 提高员工综合素质, 通过继续教育深化多层次, 全方位在职和脱产学习, 全面提升财务人员的自身综合素质, 使企业的财务人才建设日新月异、稳步提高。

2. 加强自律, 提高会计人员的职业道德

职业道德是一种依靠社会舆论、风俗习惯和内心信念来维持的在一定职业活动中体现出来的行业规范。财会人员加强自身的道德建设需要做到以下几点。

(1) 财会人员要具有高度的责任感和强力的事业心, 在自己的岗位上兢兢业业, 按时保质保量地完成任务。

(2) 朱熔基总理曾在国家会计学院题词:“不做假账”。这代表了国家领导人对财会工作人员的殷切希望, 也是相关财会人员必须遵守的基本职业道德要求。据此, 财会人员应该坚守原则、客观公正的反映经济活动情况, 如实记录企业签订的各项业务。

▲▲四、总结

经济的飞速发展给社会带来了巨大的变革, 也对财会人员的综合素质提出了前所未有的高要求。财会人员应该积极主动, 通过各种途径不断提高自身综合素质, 适应时代发展的要求。

摘要：随着我国的经济体制由计划经济逐渐向社会主义市场经济过渡, 资本阶级制度也逐渐演化为现代企业制度, 财会人员所面临的工作也越来越复杂、多样化。在这样的局势下, 企业对财会人员的知识水平、业务能力提出了更为严格的要求。另外, 伴随着我国财会制度的不断改革, 在相关方面对财会人员的要求也不断提高。为适应当今形势的发展, 财会人员必须进一步提高自身素质, 提升业务水平。

关键词：市场经济,变革,财会制度,新形势

参考文献

[1]李建华.浅谈新时期财会人员的职业道德[J].中国农业会计, 2009, (07) .

[2]王虹.加强财会队伍建设提高财务管理水平[J].华北煤炭医学院学报, 2008, (04) .