体系管理专业能力自述

体系管理专业能力自述（共8篇）

篇1：体系管理专业能力自述

人力资源管理专业能力自述

理论结合实践让我具备了从事人力资源管理的基本素质，更在不断地实践中积累经验使我在人力资源管理这一领域得到了更大的提升。

主要专业能力的体现，主要在进入企业以后，从业经验中，逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。公司经过管理及资源整合，原人力资源所有工作，都由行政人力资源部统一管理。以往在人事这方面，主要是按国家劳动法的要求，规范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，开展顺利，逐步统一规范起来。到目前为止尚未发生重大劳务纠纷；同时也在考核、薪酬、培训、评估等方面做出了显著的成绩。

人力资源规划，组织及人员架构及管理部门重组，对公司发展具有深远意义。公司也因此通往发展壮大之路，有效的引进优秀人才、建立了具有激励机制的考核体系、形成系统的员工培训方法、创建具有竞争力的薪酬模式，很大程度上决定公司的发展速度，这也正是工作成就的表现。

一、加强考核培训工作。

考核是管理的工具，为上下级员工沟通、改进工作都提供了很多机会，考核是松是严，最终由公司决定执行。对各部门管理者与考核责任人进行了考核培训、考核监督工作，使公司考核逐步有序开展，并在原来基础上，适当改进各岗位考核表内容，使之更方便、更科学进行考核。

二、规范员工招聘流程。

主持过公司业务部门的人员招聘工作，熟悉工作流程。从设计招聘通告，准确把握公司需求与应聘人员的匹配度，到独立设计结构化面试，有效综合专业水平与基本素质，并进行人性化反馈，从而为最终公司的用人决策提供依据；目前正配合公司进行工作分析和岗位评估，参与制订了岗位职级管理制度，进行了前期岗位的梳理和简单分析，并在个别部门通过了实验。同时依据现有的岗位和人员，通过人员分析报告进行岗位调整和人员配置。

随着国家新劳动法颁布，劳务用工进一步得到规范，所以，公司在源头上就把好关。各部门招聘工作以书面、邮件等方式通过人力资源部或由人力资源部委托进行；对管理岗位招聘，加入团队管理、沟通协调方面案例分析；对于技术岗位招聘，通过技术书面考试。案例分析、各类技术试卷资料库建立，为新员工培训、技术培训、管理培训等做好了准备工作。

三、加大试用员工考核。

面试是第一关，但仅凭一两次面试，往往还不能断定是否是公司需要人才，进行能力认识，系统专业的评估。公司管理人员的试用期，统一由人力资源部考核，其工作由用人部门与人力资源部协商分配、共同考核，从团队精神、工作积极性、沟通能力、技术能力、管理能力、同事评价等360度全方面进行考核。

四、建立员工培训体系。

1、新员工培训。使之在上岗之前，就充分了解公司发展过程、各部门情况、公司组织构架、业务发展情况、公司制度、考核与薪酬、试用期考核内容、信息系统使用、工作计划上报等等工作，为上岗后更快融入公司文化、氛围做了准备。由公司安排加入人生规划、人生目标、自我实现等课程培训。

2、老员工培训。老员工最熟悉公司运作模式，业务经验更值得借鉴，在管理、规划、理念上面更上一层，为公司业务扩展起到主要作用，配合做各种技术培训，为公司发展培训生力军。

3、专业技术培训。公司在技术培训方面做更多投入，以提高工作效率、帮助员工成长。管理培训。组织管理经验交流，通过人力资源部沟通，交流各部门管理成功经验，由人力资源部安排，管理者学习相应管理教程。

4、公司员工团训。一年一次的员工团训，有效增进各部门员工了解、提高团队合作精神、体现公司文化。

五、改善现有考核方法。

通过团队竞争力、员工竞争力，有效调动员工工作积极性、做为员工升迁调任依据。09年逐步摸索新的考核方法，加入团队考核、考核结果排序、员工满意度调查等，同时也配合维护做考核改进工作。

六、规避劳动纠纷问题。熟悉劳动关系政策，负责公司劳动政策、劳动合同文本的制订，协助处理劳动争议。处理过无固定期限劳动合同引起的劳动仲裁，公司移交引起的内退人员劳动纠纷，以及机构调整、岗位变动引起的劳动争议，参与过劳动仲裁，熟悉仲裁的处理程序，准确把握政策依据，能够为政策的制订和问题的处理提供专业意见。

通过08年的努力，没有出现重大劳务纠纷，公司还做进一步工作，主要体现在人事制度培训、员工回收培训、规范劳动合同签订、人员档案管理等方面。

七、设计人事管理系统。

结合项目管理系统，根据公司人事管理需要，设计了人事管理系统模块，主要内容包括员工档案、人事流程审批、投票系统等，为公司发展做做基础准备工作、提高人事管理效率。

八、重设薪酬绩效。

根据市场变化及行业标准，重新制定了薪酬管理及绩效考核体系，包括工资预算、结构分析、福利设计、工资发放、保险缴纳等等。并加快了结算，半年或季度一次，有利于公司内部竞争、提高工作节奏，达成有效激励。

九、建立福利及文化体系。

根据企业的特点，结合当地用工情况，进行了新的福利项目设计，使公司在有序运行基础上，更好的体现了人文关怀，加强了企业及组织文化的建设。

多年的知识积累和近年的实践经验证明，自己距离人力资源专家尚有不小的差距，不仅反映在知识的系统性方面，也在创新发展方面有所局限。因此我逐渐开始为全面提升人力资源管理水平而努力，努力成为一名出色的高级人力资源管理师、企业培训师、职业规划师。2

篇2：体系管理专业能力自述

本人自2000年大学毕业，被招聘至南平农工商总公司所属工业公司政工科负责劳资工作，至今已经10年，主要工作是对下属企业传统内容的人事、劳资工作进行管理、部署、指导和监督。2008年工业公司并入总公司，劳资工作并入总公司办公室，从一名主管劳资工作的科员到现在的总公司办公室副主任，一直从事劳资及相关工作。其间，在中国财经大学主修工商管理专业的研究生同等学历，将管理及人力资源理论进行系统的补充学习。现在随着企业经营发展，管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对于企业的人才管理、建设等都起到重大作用。通过对企业认识、企业文化的发展，本人在招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理和劳动关系管理方面积累一定的实践经验，以供高级人力资源管理师鉴定专业委员会审核。

一、招聘与人员配置

员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。换句话说就是通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。由于我们是属于政府集体资产经营管理性质的企业，经营面广，涉及加工制造、地产、商服等多种行业，资产雄厚。我们在招聘时侧重提供职位的稳定性，靠公司经营实力来吸引人才。一般年初时我们都会先研究公司的组织发展战略，再制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。

人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务。作

为一名主管工作人员，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还要善于利用各种获得人才的机会，从而提高招聘的效率和质量。

1、与各种职业中介公司保持良好的关系，例如：智联招聘网、前程无忧、中华英才等各大网络招聘平台保持合作的关系。不定期地发布招聘的信息，在为企业形象作了良好宣传的同时，间接提升企业的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、参加一些HR的沙龙或者通过朋友建立一个自己的人际关系网，了解同行业其他品牌的人员信息，为公司销售人才的储备做好工作。

3、大、中专院校、企业所在的劳动力市场中心联系，吸引相关专业的学生、失业人员，这样既降低招聘的成本，又能保证有稳定的人才储备。

4、对于公司需要的高层管理或技术人员，可以通过高级的猎头公司，找到合适人员。

在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效率。

二、培训与开发

员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。这已经使得人们早已达成共识。员工是企业的核心，是一个企业赖以生存和发展的最重要的因素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分，是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取和保持。

面临如此竞争的市场，培训活动的成本无论是从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯

地为培训而培训。尤其对于起步于早期乡镇企业来说，更要重视人才的培训。要从多维度来进行，分析企业、工作、个人对于市场发展的需求，制定相关的符合企业的整体目标与战略要求。

根据我公司的员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列三种情况之一时就需要进行培训。

1、新员工加盟。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了组织需要的一切技能。

2、由于产业结构的改变，许多都是生产加工时期的老员工，只是掌握某项生产加工的操作技能，形式发生变化后，尤其有的企业转型跨度很大，就要求不断地培训老员工。为了适应市场需求的变化，按照的企业发展战略，我们不断调整自己的培训规划。重点是每次产业结构调整后，都需对员工进行培训。

3、在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

三、绩效管理

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，通过绩效考核随时调整员工的工作行为，提高工作业绩，增强企业活力。从而建立公司的绩效体系，结合公司特点有效发挥绩效考核的作用，达到激励员工创造一个“责任、高效、学习、创新”的气氛：

1、建立从公司到领导层到员工的各级考核细则，负责制定考核方案，订立业绩考核体系，完成目标采取实行奖励激励制度。

2、建立考核沟通制度，由员工个人和部门主管，既考核人在每月考核结束时进行考核沟通。

3、对考核人员进行必要的培训，从基本面上提高培训意识，增强对岗位职责及相关技能的了解，从而提高工作业绩。

4、在每月的考核和评估结束后，根据反馈结果对考核目标、岗位职责类别进行不断分析和完善。

四、劳动关系管理

劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议的处理、员工离职、工作环境的安全制度以及员工压力管理等等。目前对于下属企业的销售人员流失严重的现象，离职一般分为非自愿离职和自愿离职，在我们小规模生产加工型企业更多是自愿离职，这给企业带来很大的影响。

自愿离职分为以下两种，一是失能性离职，就是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失。二是功能性离职，是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。所以我们还是重视失能性离职。对于企业来说，人才流动比率过高或者不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个比较适当的水平上，这样就能够使企业不断保持新陈代谢、换新血，又不会对企业产生太大的负面影响。

我们需要在国家劳动法规和劳动法律制度下编制企业的内部的人力资源管理制度和守则。执行劳动合同的签订，这对企业和员工双方都有了保障，由此建立约束机制和诚信体系，从而确保企业在每个不同的时间段可

以预测和提前准备人才。同时也让员工对于自己的职业生涯不同阶段进行计划，从而达到企业与员工的双赢局面。

篇3：体系管理专业能力自述

一、人力资源管理专业学生能力评价体系的指标选择原则

要建立起能力的评价体系, 加强教师把理论知识转化为实践能力的培养, 对教学内容与方式也要进一步改革, 为大学生提供更多的实践机会, 以此提高大学生实践的工作能力, 符合人力资源管理专业能力的要求, 而人力资源管理专业学生能力评价体系的指标选择原则有以下几点:

1. 科学性

能力评价指标可以对学生能力做出标准的检验, 所以, 一定要以科学性作为基本原则。建立能力指标要根据学生情况, 和学生实际结合, 大学生通过个人的努力可以实现的。还要对培养目标与教学环境进行充分的考虑, 要从学生实际的教学环境出发, 通过学校与教师努力能够完成的指标。满足用人单位的需求, 培养应用型的管理人才, 按照人力资源管理专业大学毕业生能力, 制定能力指标, 利于大学生就业与职业发展。

2. 可操作性

能力评价体系评价指标可以作为能力评价标准与依据, 而指标选择也要以可操作性为原则, 实现量化的指标, 可以很好的检验学生能力, 指标要具体、明确, 只有符合这两点, 才能具有可操作性, 对学生能力做出正确的评价。

二、人力资源管理专业学生能力评价指标体系设计

1. 人力资源管理专业大学生需要具备能力

对人力资源管理专业的大学生能力要求一般为:

基本能力。这是大学生职业生涯的基本能力, 也是人力资源专业大学生必须掌握的能力, 包括了记忆、理解、思维、分析等方面的能力。自我管理能力。这是人力资源管理专业大学生必备的能力, 表现出纪律、诚信与自我约束等方面。实践能力。把所学知识与技能能够熟练应用于工作中, 包括了计算、表达、计划及沟通等方面的能力。创新能力。按照实践情况对任务进行创造性的完成。

专业技能。要做好工作需要掌握的基本技能, 人力资源管理专业的基本技能就是, 人力资源管理知识, 实现对自我的管理与团队的管理, 可以完成招聘、薪酬、绩效等各种计划的制定能力, 具备行动方案制定与执行的能力, 保持良好的同事沟通, 可以熟练使用计算机和相关管理软件工作的能力。

2. 人力资源管理专业学生能力评价体系

按照人力资源管理专业的能力要求和企业实际需要, 可以设计人力资源管理专业学生能力指标体系, 如表1所示。

3. 人力资源管理专业学生能力评价指标的解释

人力资源管理专业学生能力评价指标包括大学生的学习能力、实践能力、管理能力和创新能力。

学习能力是基本能力, 包括了记忆、理解、思维与分析等方面的能力, 而记忆又是学习基础, 理解是学习关键, 通过记忆与理解, 以知识考试方法进行评价。而思维与分析等方面的能力是在记忆与理解基础上实现的, 也是一般人才的基本能力, 以问题讨论与测试来实现评价。

实践能力作为人力资源管理专业必备基本能力, 包括了计算、表达、计划与沟通等方面的能力。通过计划完成招聘和薪酬、绩效等计划的制定和执行, 与同事保持良好的沟通关系, 以数字计算的方式进行评价。

创新能力包括了工作上的创新与管理上的创新, 也是人力资源管理专业必备能力, 可以按照工作实际情况, 确定工作的方法和工作的流程, 有效提高组织的绩效。按照团队特点, 确定管理理念与方法, 领导团队实现组织目标。通过能力评价体系的建立, 可以更好的进行能力评价的指标确定, 引领学校、教师与学生实现知识到实践能力的传递, 这对于现代高校教育来说具有重要意义。

三、结束语

综上所述, 学生能力培养是由学校与教师共同努力的结果, 经过长期与复杂发展过程, 同样, 也需要学生的积极配合。高校要结合社会对人才发展的需要, 及时调整教学计划与教学模式, 以有效的教学方法与教学措施, 提高教学实践工作, 帮助学生提供更多的实践机会和支持, 而大学生学习期间也要充分利用好高校资源, 以此提高自身基础能力, 提高专业能力, 使职业生涯的发展目标顺利实现。

摘要：人力资源管理专业可以培养大量人力资源管理人才, 对学生能力培养, 可以建立起能力评价体系, 按照对学生不同的能力要求, 对人力资源管理专业学生进行能力培养, 促进人力资源管理专业的发展。

关键词：人力资源管理,能力评价体系,体系设计

参考文献

[1]李安, 萧政鸣.战略人力资源管理及其职能[J].宏观经济研究, 2012, (2) :27-29.

篇4：体系管理专业能力自述

关键词：现代物流 物流管理 课程体系

引言

随着市场经济体制的建立和经济的全球一体化趋势的加强，我国与国际社会联系日益紧密，这就迫切需要物流行业能够迅速与国际接轨。促进我国物流行业的发展壮大急需大量的物流人才，而这些人才的培养显然需要物流管理专业建立科学合理的课程体系。

1. 我国物流行业的发展现状

现代物流业在我国起步较晚，但发展迅速，即便这样仍然与发达国家存在较大的差距。对于物流业的认识上，人们往往将物流等同于物流业中的具体操作层，即认为物流就是仓储和运输，从而对于物流的认识不足。在我国，尤其是一些中小型企业对于物流的认识尚不明确，甚至于对于自己需要什么样的物流人才都不能确定。这样的一些认识上的不足导致了对物流业的重视程度不够，使得我国的物流行业整体素质较低，很难与国际接轨。

2.物流人才的能力要求

现代物流行业是一个全方位多层次宽领域的系统，涉及运输、仓储、包装、装卸等具体业务，物流从业人员需要管理六大要素，并且履行物流计划、质量控制、技术支持、经济管理等多项职能，因而需要具备一系列必须的能力。

2.1具备较强的人际沟通交际能力

在当前经济的全球一体化趋势下，现代物流行业成为了一个跨部门、跨行业、跨地区、跨国界的系统，它强调功能的整合。作为现代物流行业的从业人员，必须具有良好的语言表达能力和沟通交际能力，这样才能够真正做到事半功倍。

2.2熟练掌握计算机应用技能

随着信息技术的发展，计算机的运用领域越来越多，使用频率越来越高。由于物流行业具有的一系列特点，要求物流行业的信息传递必须及时准确，计算机在物流行业中发挥着不可替代的作用。据统计，现代物流主管使用计算机的时间约占其工作总时间的30%，不仅如此，普通的物流管理和操作人员使用计算机的地方也越来越多。这就要求物流行业的从业人员必须熟练掌握计算机相关软件的操作，例如office软件、网络通讯工具软件、数据库软件等。

2.3不同职位需要不同的具体能力

依据工作性质和所从事工作在物流系统中所处的层次不同，可将物流人才划分为管理决策人才、理论研究人才、理论应用人才和实际操作人才等。

2.3.1管理决策人才应具备的能力

管理决策层在企业中负责的是制定宏观上的具有全面性和方向性的整体物流方案，他们是拥有一定决策权和承担相应责任的人群。他们的每一个决策都会对本单位的整个物流工作产生较大的影响，因而必须具备较强的组织管理能力，具有较高的理论水平和实际运用能力。

2.3.2理论研究人员应具备的能力

理论研究型人才主要是在各种院校和研究机构工作，从事物流理论的研究和创新，培养更多物流人才的人才。由于其工作的特殊性和重要性，这部分物流人才必须具备较高的理论素养和思想政治觉悟、较强的创新能力以及严谨的工作作风。

2.3.3理论应用型人才应具备的能力

物流理论应用型人才在企业中主要负责制定具体物流计划，进行物流作业流程控制和资源调度的工作。这一层次的物流人才既要面向实际操作，又要实际运用物流的相关理论知识和技能，因而必须具备一定的理论基础和较强的解决实际问题的能力。

2.3.4实际操作人才应具备的能力

实际操作型物流人才，主要是进行物流工作中的现场作业和具体操作，这就需要掌握相关的、具体的实际操作能力和技术，例如包装、运输、仓储等方面的技能。

3.基于岗位专业能力培养的物流管理专业课程体系的构建

3.1课程体系构建中应遵循的原则

3.1.1职业导向性原则

培养人才的目的不是束之高阁，而是要使其能够在将来的职业生涯中创造更多的价值、做出更大的贡献。课程体系的构建必须能够符合未来职业的要求，坚持职业的导向性。

3.1.2能力本位原则

竞争的残酷性要求竞争者必须具有较强的能力，未来的物流行业必然也是一个竞争极其激烈的行业，对于物流管理人才的能力要求必然更高。物流管理专业在课程设置上必须以培养学生的能力为根本目标，体现能力本位原则。

3.1.3坚持学生主体地位的原则

全面人才的培养要求必须改变落后的教学模式，实行素质教育。在实行素质教育全面提升学生能力的要求下，必须充分发挥学生作为学習主体的作用，才能够充分调动学生学习的积极性和创造性。

3.2课程设置上应突出的特点

3.2.1适应性

根据物流管理专业的岗位需求和学制，在课程设置上必须具有较强的适应性。不管是本科还是专科亦或者职业院校，培养的都是较高层次的物流人才，因而在课程设置上必须包括公共基础课（如马克思主义哲学、政治经济学、大学语文、高等数学等）、学科平台、专业平台、集中实践环节和课外科技与实践活动五大模块，这五大模块应充分体现“宽口径、厚基础”的特点。

3.2.2实用性

现代物流业是一个整合了多学科、多领域、多部门的综合性、交叉性强的新兴行业，它包括了仓储、运输、包装、装卸、等多个领域，对于知识技能的要求更高更复杂。针对现代物流行业的这些特点，为物流行业培养人才的物流管理专业在课程设置上应当增加新兴交叉课程，从而使课程的设置更符合实际需要，增强课程的实用性。

3.2.3可操作性

物流管理专业培养的是物流行业中的高素质人才，高素质人才不能脱离实际，因此，学校在课程设置上应当增加实践科目的学时。通过实践科目培养学生的思维能力、理论运用能力和解决实际问题的能力，使学生在掌握理论知识的基础上，增强实际操作能力。

3.2.4先进性

课程设置和教学过程中，应当较多的利用当下先进的教学手段和模式，同时培养学生掌握和利用先进物流工具和手段的技能。

4.结语

基于对物流行业专业能力的认识，物流管理专业培养的是综合性的高素质人才，因而在课程体系构建中必须突出专业特点。构建科学的课程体系对于物流管理专业培养出更多的符合时代要求的高素质人才有着至关重要的作用，在具体操作时坚持“三个原则，四个要求”，必将为我国物流行业的发展提供更多的符合要求的人才。

参考文献：

[1]何天龙.中职物流专业人才培养模式与课程体系改革浅谈[J]，中国电子商情：科技创新，2014（01）：72.

[2]周桂香，田宁，陈志新.宁夏物流人才需求分析及对策浅析[J]，中国市场，2014（06）：117-119.

[3]高姝擘，杨爱明.高素质技能型物流人才培养的若干思考[J]，物流工程与管理，2013（11）：152-153.

作者信息：杜娟，女（1975.10—），汉族，籍贯成都，硕士研究生，讲师，研究方向：工商管理、物流管理。

篇5：人力资源管理专业能力自述1

我从事人力行政管理工作有八年，近五年以来，一直在IT行业的企业从事着人力资源管理工作，熟悉人力资源规划及组织架构设计；具有组织招聘及人才招聘工作经验，并且在2004年取得了人力资源管理师资格证书；有组织培训及培训经验；熟悉企业人员工作分析流程和绩效考核制度的建立以及绩效管理的执行等工作实务；注重企业人员的薪酬设计、福利管理；熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程；多次参与和制定企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。

现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：

一、人力资源规划

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制，由公司人力资源部对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

根据公司年度发展计划和经营目标，做到以提升绩效管理能力、完善人才培养机制和建立相应的培训体系为重点开展工作，涉及到组织规划和架构方面，建立统一目标的经营管理、业务管理所匹配的人力资源管理体系，形成一个通畅的管理通道。

二、招聘与配置

招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。这里一般遵循了充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、人员与岗位合理匹配，最终达到员工和公司双赢的目的的原则。

IT行业对员工的技术要求较高，在工资和福利方面相对比较优厚，招聘时侧重用能力与高薪，个人发展空间和成就感来吸引人才，充分利用IT企业的创新性，让员工能亲身经历很多创造性的工作，更好的吸引人才。同时努力建立和谐的工作环境，完善的人才培养机制及建全的创新激励政策，特别是利用IT这个朝阳行业及企业在行业中的领先地位的优势来招募人才。

作为一名人力资源部的经理，除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。方式如下：

1、与各种职业中介保持良好的关系：如智联招聘、中华英才、前程无忧、齐鲁人才网、齐鲁晚报招聘版、济南时报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发

布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。

2、与各大院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。

3、承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解，可以防止对企业产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。

4、建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙、人力群或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。

5、通过专业的猎头公司：对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过采用这种方式成本过高，应该根据企业各自的发展策略来选择。在人员配置方面，我认为人员要与岗位合理匹配。首先要满足当前企业用人需要，其次，职得其人，即选的人要适合他的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性，做好人才储备及梯队建设，为公司长远需要打下基础。

三、培训与开发

公司以实现员工价值最大化为目标，始终把引进和培养人才作为公司发展的头等大事。针对外部的环境变化、市场竞争和员工自身发展的需要，开展全面培训体制，以岗位匹配为目标，培养公司员工有很好的人格塑造和超强的学习能力，是人力资源管理工作的一个重点工作。在此基础上，作出培训调查及需求分析，提出课程设计和计划，公司培训计划分为岗前培训、内部培训、专业培训三部分：

1、加强岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍，由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训，指导员工适应岗位。

2、组织企业培训：配合组织内部开展培训工作，请各部门优秀的人员作为内部培训师为公司的员工进行相关的培训讲座，定期的组织专业知识，销售技术，管理知识等课程的系统的培训。聘请外部专业培训人员，给公司的管理人员，包括各个阶层和各个不同岗位人员进行系统的培训。

3、专业培训：一些新技术、专业性培训，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。

四、绩效管理

通过明确的绩效管理，将公司业绩目标分解到每位员工，确保目标的有效实现，获取最大的竞争优势。

1、建立公司从部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行。

2、建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通，通过员工与直接上级之间就业绩目标与结果进行的持续、双向的沟通，促进公司与员工的共同发展。

3、对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。

4、建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行客观、公正评估和检查。

5、在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。

五、薪酬福利管理

薪酬福利关系公司的核心竞争力，根据IT行业的特殊性，公司对每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是否能留住该留的人，能否保证员工的工作积极性。为此制定薪酬激励制度非常重要。

在制定新的薪酬政策时，要先进行各种薪酬调查，参考不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据资料，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。

加强五险一金的监督管理、兼顾提高员工对薪酬管理的满意度。根据企业发展规划，不断完善出与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。

六、劳动关系管理

依法合法处理企业与员工劳动关系管理，劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职及新近几年出现的员工压力管理。针对IT企业人才流动大的现象，专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在IT行业更多是自愿离职，这给企业带来很大的影响。对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失，主要通过两种途径来保证核心员工不流失。

1、利用劳动合同和细化的专项协议保证公司核心员工不流失。建立劳动合同期限、服务期不到的解约限制，对违反劳动合同责任进行细化，与员工签订保密协议与竞业禁止协议，完善各类岗位人员培训协议。同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。

2、在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通、定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。

七、组织文化、组织变革与发展：

组织文化是企业的管理灵魂，公司在加快制度化建设步伐的同时要逐步实现管理的规范化，组织文化需要在这一过程中溶入到每一个公司成员的行为中。企业组织文化的建设是一项长期的而又艰巨的工作，企业组织文化将是随着公司的发展而发展，在企业组织文化建设主要有以下几项工作：

1、企业文化建设的先是将公司现有优秀的传统文化提炼出来并与公司的未来战略发展规划紧密结合起来，使其适应公司未来的发展。

2、公司内、外形象的建设，推行VIS。

3、建立以公司理念为企业精神和诚信服务为企业道德规范，拥有统一的企业价值观，使“以人为本”深入人心，将企业文化和企业价值观灌输到员工的头脑中，关心员工发展，关心员工切身利益，尽量达到劳资双方的双赢。

4、加速团队精神建设，定期组织员工开展各类文体活动，提高核心凝聚力、合作力、向心力，从而提升整个公司企业凝聚力。

组织变革是一个企业组织文化团结发展的一次展示，可根据企业战略要求来推进和实现。

篇6：高级人力资源管理师专业能力自述

人力资源管理专业能力自述

随着世界经济一体化，工业时代的结束，知识经济时代的到来，企业间的竞争日益激烈，如何在竞争中获得并保持企业的竞争优势，促进企业健康、稳定和快速的发展，已成为企业当前的首要任务。企业的竞争，归根结底是资源的竞争，而所有资源中最重要的就是人力资源，这是由人力资源本身具有的特性（能动性、两重性、智力性）决定的。人力资源是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

我公司一家规范上市公司，各类员工3000多人。2002年大学毕业后一直在企业从事人力资源管理工作，先后担任公司人力资源管理员和人力资源主管，工作内容涉及人力资源的各个模块，在人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、劳动关系管理方面尤为擅长。

现将从事人力资源工作以来的经验和认识总结如下：

1、人力资源规划

为了实现公司发展战略和整体经营目标，运用SWOT方法分析企业人力资源的环境，得出可行的企业人力资源战略组合，以及企业人力资源SO、ST、WO、WT策略和战略，对企业人力。运用德尔菲法对企业的人力资源需求进行定性分析；运用回归分析法，构建人力资源需求预测模型，对企业人力资源需求进行定量分析。综合应用定性和定量分析法，结合企业的人力资源离职情况，形成企业一定时期（一般为1-3年）的人力资源规划，明确未来一定时期内的人力资源需求与供给的数量和时间，以及供给的质量。

2、招聘与配置

只有一流的人才，才能支撑企业一流的业绩，招聘与配置是企业核心竞争能力获取的过程。人力资源部根据企业的人力资源战略、规划，制定招聘计划，并选择合适渠道进行实施，招聘优秀的人才补充空缺岗位。

总体来说，根据公司经营计划、企业人力资源现状和部门人力资源需求，以及公司员工离职预测和离退休计划，编制公司招聘计划；根据招聘计划，选择合理的招聘渠道和招聘时间；根据计划招聘员工的不同选择不同的面试方式，依据空缺岗位的核心素质要求，选拔最合适的人员录用。

具体实施：

（1）发布信息：人力资源部根据空缺职位岗位说明书选择合适渠道发布招聘信息。

（2）简历筛选：根据岗位空缺及岗位说明书，对应聘者简历进行筛选，必要时进行电话面试，未通过初审人员简历暂放入公司人才库备选，同时，采取有效的方式通知候选人。

（3）招聘准备：人力资源部根据招聘岗位制订招聘计划实施方案，组织成立招聘专家组，准备笔试测试题（原则上“谁聘用，谁出题，谁阅卷”，人力资源部给予必要指导和帮助）和结构化或半结构化面试试题（原则：用适用方式选择合适人才）；

（4）初试：笔试（包括专业知识测试和综合素质既资质模型测试等）；面试。

（5）复试：根据综合成绩确定初试合格人员和复试名单，由人力资源部安排用人部门复试，着重对其专业技能和知识进行测评。

（6）录用：根据复试结果，招聘专家组对复试人员进行归类：录用人员、后备人员和放弃人员，形成《录用人员审批表》，对未录用人员暂放入公司人才库备选，并对计划录用人员发送录用通知。

（7）招聘评估与检讨：对整个招聘过程进行评估和检讨，对相应的招聘流程进行优化调整，并将录用人员信息归档。

3、培训与开发

公司的培训以人岗匹配为目标，以岗位胜任素质模型为衡量标准，有针对

性的组织人力资源培训工作。根据人员的胜任素质鉴定情况，进行培训需求调查和分析，进行相应的培训课程设计和开发。公司培训分为岗前培训、岗位胜任力培训和专业培训三部分：

（1）岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织公司兼职教师对于企业文化、企业概况及发展历史、组织结构、人事制度等进行集中培训；

（2）岗位胜任力培训：根据在岗人员的岗位胜任情况，针对在岗员工欠缺的岗位素质，由教育学院统一组织相应资源进行有针对性的培训，提升在岗人员的胜任能力。

（3）专业培训：一种是公司拥有自己内部的高级管理人员，可由其拟写教材，确定培训方案，执行培训；第二种，有些新岗位，专业技术在公司有一定不足的，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。

4、绩效管理

绩效管理是人力资源管理的难点，公司设计以结果为导向的激励式绩效管理模式，以促进企业整体绩效提升为目标，全面提升员工的胜任水平为出发点，通过绩效评估，及时调整员工的工作行为，使绩效管理能更好地提高员工的工作效率。将绩效考核作为人力资源管理的手段，而非人力资源管理的目的，充分发挥绩效管理对员工行为的纠偏作用，在提升员工个人价值的同时，促进企业经营业绩的提升。

5、薪酬福利管理

根据马斯洛的需求层次论，分析企业员工的需要，从员工的需要出发，结合人力资源价值链管理，做好企业的价值创造、价值评价和价值分配工作，系统设计公司的薪酬福利制度。通过外部薪酬水平调查，确定公司的薪酬水平并使其具有一定外部竞争力；通过内部的岗位评价确定岗位工资水平，结合在岗人员技能及岗位胜任情况，确定员工技能工资水平，岗位工资和技能工资相加即为某岗位在岗员工的标准工资。同时，根据公司的发展战略和经营目标，适度调整岗位系数，进行必要的绩效考核。

加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对

薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以员工绩效表现和员工岗位胜任素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展战略，制订与企业发展相适应的，具有竞争力的薪酬福利制度。

6、劳动关系管理

依法合法处理企业与员工劳动关系是企业的义务，和谐的劳动关系管理是维系企业和员工心理契约的纽带。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全等。

劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

目前，企业人才流失比较严重，失能性离职比率不断增加，使企业遭受很大的损失。为了减少离职对公司损失的影响，公司对骨干员工采取相应的稳定措施，将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。同时，我们要利用劳动合同、竞业限制协议以及后期计划实施的股权激励，保证公司核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验积累，我会继续拓宽自己专业的知识，提高自己的专业技能，以便更加胜任本职工作，让企业的人力资源管理助推企业发展，促进企业的目标实现。

篇7：体系管理专业能力自述

本人自毕业前夕应聘至一家从事有色金属、矿山开发的集团公司从事人力资源工作，从一名最基层的人资专员做起，至今从事人事管理工作已近9年。随着企业的经营发展，该公司顺利上市，同时公司的管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对人力资源工作的要求也越来越严格按照上市企业的标准。9年来，我先后在上市金属企业、国有新型科技创新服务企业从事人力资源管理工作，学习和积累了大量的工作和管理知识和经验，熟悉掌握各个模块，能很好地将所学到的理论知识应用到实践管理当中。在工作中，我熟悉人力资源规划及组织结构设计、部门设置、具有组织招聘及人才招聘工作经验、有组织培训与授课经验、熟悉企业人员的工作流程和各岗位评价、起草并实施执行过绩效考核制度、薪酬福利制度等实务，熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理的流程，多次参与企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。现将本人在专业各个领域中的学习的体会、经验与自身具备的管理能力叙述如下：

一、人力资源规划方面： 善于根据外部环境变化和组织发展演进规律预见本企业人力资源走向并形成具实操意义的供需解决方案。能妥善处理人力资源目标和执行之间的关系，通过信息反馈、问题评估、发掘目标价值，修正操作方案，最终达成人力资源规划目标。

本人从2005年开始从事人力资源工作，最初是协助部门总监制定人力资源规划并落实实施效果。自2010年开始逐渐独立完成公司的人力资源规划工作。2012年进入****公司开始负责起草本公司发展战略与规划，在分析企业内部基

本情况、外部发展环境及企业核心竞争力的基础上，确立了企业发展战略及指导思想、企业远景规划目标、2013年发展目标、实施计划以及规划实施的保障措施。同时配合公司发展战略与规划，本人还负责制定公司人力资源发展3年规划。首先，确立与公司发展战略相匹配的人力资源发展目标，利用经验估计法预测公司人力资源需求；然后分析公司人力资源现状及人员供给的影响因素，预测人力资源供给，在此基础上，拟定公司人员补充规划、教育培训规划、人员配置规划等，每年初再适当进行调整。从实施的效果看，公司人力资源配置基本能满足企业经营和发展需要。

二、招聘与配置方面：

善于根据人力资源规划和工作分析需求确定招聘对象，富有招聘、选拔、录用、评价全流程控制经验。善于通过流程改造和岗位评估协调人与事、人与人的配置。

2008年公司着手运作企业上市以来，本人根据体系运行要求，主持编写、修订了《集团规章制度》，并在人力资源规划和工作分析基础上，主导各部门对公司近200个岗位的职责和权限、任职资格及要求予以描述，并一一编制了《岗位职责说明书》。

为确保合适的人从事合适的工作，先后主导实施了如下方案：

1、建立储备干部制度，从人才市场招聘无工作经验的大学生，自基层工人做起，为各级管理、技术岗位储备人才，并跟踪考察。

2、建立内部人才信息库，对公司高中(中专、技校)及以上学历者进行了一次全面的知识和能力评测，知识能力与学历相符者进入内部人才信息库，作为选能荐材的依据。

3、开展助理以上级管理干部公开考核活动，采用知识抢答、现场抽题演讲方式，由评委当场评分，以综合表现确定优劣。

4、实行内招考评委员会制度，内部招聘笔试合格者，由考评委

员会通过情景和行为面试，综合评分选才，考评委员会成员由人力资源部人员和相关部门主管组成。

5、建立试工期满人事考核制度。按工作熟练熟悉的一般性时长分岗位设立了15天—3个月的试用期，除工人以外的岗位，试用期满后均需由人力资源部专职人员以工作调查为基础实施全面考核评价，依据考核结论结合部门主管意见，决定该员是否转正、加薪。

三、培训与开发方面：

善于组织实施培训全流程工作。善于根据培训需求和本组织人力拓展目标建立系统的分层次培训体系。

根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了“三级培训”体系：普通工人、技术人员侧重组织实5S、安全操作等知识培训；一般管理人员侧重ISO规范化操作、岗位绩效培训；中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。为了保证培训效果，节省培训成本，组织开展针对性培训：对新入职员工进行入职培训；对业务人员进行商务礼仪培训等。

在公司下属的三个工业园区开始实行学徒制度，挑选一定有潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一指导，贮备人才。除此之外，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工。同时减少或避免关键、重要岗位上的人员流失。

四、薪酬管理方面：

薪酬福利管理是企业人力资源管理3P中的一项非常重要的工作，本人在有

色金属公司任职期间，企业薪酬水平相对固定，薪酬差距小，缺乏外部竞争力，激励作用不明显，特别是营销人员缺乏开拓市场的动力。随着公司上市之后，业务不断拓展，变革薪酬观念、引入薪酬激励机制，建立新的薪酬激励体制已是迫在眉睫。

本人在设计薪酬体系过程中采用了如下做法：首先，根据公司的实际情况，构建岗位价值评估系统，对岗位价值评估系统的各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。其次，岗位价值评估和薪酬通路设计。在编写好岗位说明书的基础上，结合岗位说明书中的信息，根据岗位价值评估系统，成立岗位价值评估小组，充分学习、理解了岗位价值评估系统后，根据岗位说明书和岗位评估系统，对一些关键岗位和标杆岗位(如各个部门的经理、副经理岗位、主管等岗位)进行统一评估。完成岗位价值评估后，项目组根据实际需要设计员工薪酬发展通路。第三，员工能力评估与定位。对员工进行能力素质评估，一是判断其是否胜任该岗位，并完成对该员工的薪酬定位。第四，对行业的薪酬水平进行调查，收集薪酬结构、各结构所占比例、具体的薪酬数据等资料，结合能力评估，综合考虑公司的薪酬支付能力，进行薪酬定位。第五，薪酬结构设计。综合考虑职位价值关系、个人的技能和资历、工作时间、个人绩效、目前的福利待遇这五大因素，设立合理的在薪酬结构。最后，薪酬系统的实施。在实施过程中，充分沟通，取得了高层领导的支持、各个部门经理和中层干部的理解、配合，保证薪酬改革成功。

五、绩效管理方面：

为使企业绩效考核能够落到实处，达到企业发展目标，通过制定绩效管理制度，随时调整员工的工作行为提高员工工作效率。达到激励员工创造一个“我爱公司，公司爱我”的氛围。首先，建立从总部到部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行； 其次，建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通； 第三，对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性； 第四，建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行评估和检查；最后，在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。

六、劳动关系方面：

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作：

一、掌握新劳动法，更好地为企业和员工服务。新的《劳动合同法》实施后，我认真熟悉掌握里面的各项管理规定，在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。要用

1、加强内部沟通机制、2、改善激励机制、3、注重员工的职业生涯规划、加强对员工培训等方法，让激励留人、制度留人、事业留人和人性化留人！

四、员工的离职管理。在工作中经常遇到员工离职的问题，1、首先要找出员工离职的真正原因，看是员工个人的原因还是医院内部的原因。

2、要表现出足够的信任。如果公司想要与员工建立信任关系，那就必须员工体会到公司的诚意，并且了解公司为确保他们安心工作而作出的努力。

3、当离职的员

工是因为对现在的工作状况不满时，应在综合考虑的基础上，及时地为他们考虑，消除他们的不满。

篇8：体系管理专业能力自述

1995年, 联合国教科文组织在《关于高等教育的变革与发展的政策性文件》中指出:“在‘学位=工作’这个公式不再成立的时代, 人们希望高等教育的毕业生不仅是求职者, 而且也是成功的企业家和岗位的创造者”。如何有效培养大学生创业能力成为现代高等教育的崭新课题。有效提高大学生创业能力, 对社会、高校、大学生三方都具有重要意义。对社会来说, 培养大学生的创业能力并鼓励其自主创业, 不仅能解决严峻的就业问题, 还可以为他人创造机会。对学校来说, 可以改革人才培养模式、提高人才培养质量。对学生来说, 可以培养自身的创业能力, 为以后的就业或者创业打下扎实的基础。

关于创业能力, 不同领域的学者对此有不同的认识。本文认同清华大学经济管理学院唐靖、姜彦福博士提出二阶六维度的创业能力模型, 二阶指的是创业能力的两大要素, 包括机会能力和运营管理能力。其中机会能力包含机会识别能力和机会开发能力两大维度, 运营管理能力也包括组织管理能力、战略能力、关系能力和承诺能力四大维度。

创业能力主要是通过课程体系、教学内容、教学方法的改革, 以及第二课堂活动的开展, 不断提高学生的综合素质, 培养学生应具备的创业能力。其中课程体系是高校对大学生实施创业能力培养的最直接平台, 也是对学生传授创业知识、培养创业意识和兴趣、提高创业能力最基础的平台。为此, 工商企业管理专业应以课程为载体, 将创业能力培养渗透整个教学活动和实践中, 不断推动课程体系建设。

二、以创业能力为核心的工商管理专业课程体系现状分析

目前大多数普通本科院校认为工商管理专业应该培养具有创新精神和创新能力的应用型、复合型高级管理人才, 课程也是围绕这个培养目标设置的。有些依托学校原有的学科背景, 比如语言类的院校突出外语优势的国际化复合型人才, 工科类院校突出高素质技能型人才, 鲜有提出创业型复合型人才。据统计, 在开设工商管理专业的 (1) 296所普通本科院校中, 仅有26所学校在人才培养目标提出培养创业能力或者创业型人才。通过查阅工商管理专业的人才培养方案、教学计划或者专业简介等资料, 与创业能力培养相关的课程体系具有三大特点:

(一) 课程结构不完善, 内容与经济发展相脱节

中国高等院校根据教育部对工商工商管理专业的课程设置要求, 开设管理学、经济学和企业管理等11门核心课。为了突出培养创业能力, 有些学校加开一门创业管理课程。还有的以创业管理为基础基础, 开设中小企业创业实务、企业创业案例分析等选修课。从此看出, 以培养创业能力相关的理论和实践知识大多以零散的形式融入教学计划, 没有形成一套完整的课程体系。有些学校将课程进行整合, 分别从基础课、学科课程和模块课程三个维度设置课程。在教学过程中, 由于目前大部分经典创业教材都是舶来品, 国内的教材内容陈旧, 不能适应日新月异的创业环境变化, 实用性差。

(二) 注重创业理论知识, 忽视培养创业实践能力

学校提出培养学生“创业能力”的口号, 有些学校并没有具体落实, 不能围绕这一目标建立相配套的课程体系。有的学校没有任何有关创业的课程与培训。课程设置侧重于营销、会计、人力、生产等职能管理课程, 这些课程偏向于理论性, 缺乏足够的培养创业能力的实践环节。在教育模式上只注重知识的传授而忽略了对素质培养, 培养学生实际创业能力的实践环节薄弱, 有些课程开设了实践环节或第二课堂, 也流于形式, 其结果是学生的创业能力较差。

(三) 创业能力培养与课程体系结合不紧密

工商管理专业人才不仅要具备专业基本素养和专业能力素养, 其专业基本能力素养包括职业道德素质、人文素质、政治素质和协作能力, 其专业能力素养还有具有组织领导能力、企业运营能力、协调执行能力、创新创业能力。

创业能力作为专业目标能力体系的重要组成部分, 专业目标能力是创业能力实现的基础, 两者有联系也有区别。但是课程设置没有合理安排, 创业能力课程与专业课程不能交叉融合。存在课程内容重复, 从某种程度上加大了学生的学习负担, 使得学生自主学习和实践时间不足。同时由于院校大部分专业教师缺少创业经验, 对创业能力培养缺乏充分理解, 加上创业能力培养资料匮乏, 他们所设计出来的课程体系也就没能和学生的创业能力紧密结合;即使能够参照个别兄弟院校的课程设置, 也还存在实施的可行性问题。

三、以创业能力核心重新打造工商企业专业课程体系

(一) 构建“平台+模块”课程体系

在课程建设中, 根据工商管理专业培养目标的知识、能力和素质要求, 按照创业能力结构与知识结构的对应逻辑关系, 将相关学科和课程内容进行重组, 有针对性地设置相应课程, 构建“平台+模块”课程体系模式, 有利于学生创业能力的培养。笔者认为应该建立“平台课+创业模块”相结合的课程体系 (见表1) 。

1. 公共平台课。

工商管理专业的本科生, 主要学习三个层次的课程内容:公共基础课、学科平台课和专业平台课。其中公共基础课主要面向所有普通本科学生, 培养学生人文素养、政治素养、职业素养等综合素质。学科平台课主要面对的是管理类的学生, 需要学生掌握管理学的基本知识和理论。而专业平台课也称专业核心课主要针对的是工商管理专业的学生, 需要学生掌握管理的计划、组织、领导、协调和控制四大职能。

2. 创业模块课程。

创业模块课程是根据创业能力培养目标而选择和设置的。工企课程体系在公共平台课和专业课的基础上必须增加创业模块。创业模块课程体系应由创业理论课程和创业实践课程两大部分组成。创业理论课时根据高等学校创业教育目标, 为学生掌握创业理论知识而设置的课程性课程, 主要由创业管理学、创业教育概论、大学生创业指导等组成。创业实践课程是为了完善学生创业知识结构, 提高学生创业能力和技能, 培养学生创业个性的课程。主要分为模拟创业实验、创业教育专题活动、创业教育项目活动课程等方面。

只有通过学习创业理论、掌握创业技能、加强实践, 再结合本身专业特点, 才能培养创业能力。

(二) 开发相对独立的实践课程体系

工商管理专业人才培养目标具有应用性特征, 而创业能力的形成也离不开实践。所以要根据工商管理专业特点, 设置多种类型的实习实践活动, 突出实践性教学, 培养学生创业实践能力。根据工商管理专业的培养目标和分层训练的原则, 为培养学生的基本实践能力、专业技能、综合实践能力和综合技能, 要建立与本专业培养目标相适应的、循序渐进的实践课程教学体系。要对创业所涉及到的一系列程序和解决问题的方法进行固化、分析、分类、总结, 并总结出一套操作性强的实训课程体系。同时按照创业历程排列实践课程, 由低到高, 由创业申报、创业经营管理体验到创业营销、网络营销、财税等, 在大学生创业者中形成持久的积聚效应。实践教学环节开设ERP沙盘专业实验、资本运作实战实验、沟通与谈判实战实验、资本运作实战实验、创新创业模拟与实战等课程。同时要开拓第二课堂, 设置创业成功学讲座、工商登记注册讲座等等课程。

(三) 以学生竞赛和活动为中心, 发展有学分无学时的新型课程教学模式

以学生竞赛和活动为载体, 大力推进课程建设与大学生创业能力培养, 将竞赛机制纳入教学计划之中, 竞赛与常规教学环节相结合, 创新人才培养模式。在实施过程中, 重在围绕赛事和活动, 以赛帮练, 以促评建。比如温州大学的创业计划大赛和宁波大学的大学生创新创业训练计划。但是不能仅仅停留在创业竞赛、报告、活动的层次, 应该建立相应的激励机制。只要学生参加竞赛和活动, 可以给予一定的学分, 这样不仅能够提高学生创业综合素质, 还能激发学生参与活动的积极性, 在大学生中形成持久的积聚效应。

摘要：随着工商管理专业不断扩招, 大多数院校面临大学生就业难的问题, 培养大学生创业能力势在必行。而课程体系作为培养创业能力的直接平台, 是否科学合理直接关系到创业型人才培养质量。针对提出“创业型”人才的高等院校, 对工商管理专业的课程体系进行分析, 认为存在课程结构不完整, 不能有效培养创业能力等问题, 并提出构建“平台+模块”的课程体系等建议。

关键词：创业能力,工商管理,课程体系

参考文献

[1]彭樟林, 姚卫华.基于创业能力核心的课程体系的构建[J].前沿, 2012, (15) .

[2]陈嘉川.怎样提升创业能力[N].中国教育报, 2012-09-24.

[3]周萍.从课程体系假设看工商管理人才培养[J].中国高等教育, 2008, (1) .

[4]秦远建, 房海鹏.工商管理专业大学生创业能力培养的课程体系研究[J].中国水运, 2007, (4) .