公务员薪酬制度也在修改

公务员薪酬制度也在修改（精选6篇）

篇1：公务员薪酬制度也在修改

反腐治本已在推进 公务员薪酬制度也在修改

8月25日下午，中央政治局常委、中央纪委书记王岐山出席政协十二届全国委员会常务委员会第七次会议开幕会并作报告。

原标题：王岐山促成政协专题会议聚焦重大政治议题 南都讯 记者程姝雯黄怡 实习生文亿

目前反腐败、打老虎形势是怎样的？中央反腐有无治标和治本的时间表？推进反腐一些官员不作为怎么办？8月25日下午，中央政治局常委、中央纪委书记王岐山出席政协十二届全国委员会常务委员会第七次会议开幕会并作报告。会上，8位政协常委现场向王岐山提出以上问题。

多位与会者向南都记者忆起会议情况称，提问不乏尖锐问题，王岐山并未回避，“回答得坦诚而且睿智”。对于反腐败治标时间表，王岐山还现场回应：打虎打苍蝇的同时，反腐败治标已经启动，这是一项系统工程。

王岐山主动提议促成政协专题会议

据新华社报道，25日下午会议主要议题是围绕“深入落实八项规定精神，以优良的党风政风带动民风社风”建言献策。会议由全国政协主席俞正声主持，王岐山应邀出席会议并作报告。

多位与会者告诉南都记者，这是中央纪委书记首次出席政协常委会，也是反腐败议题首次出现在政协常委会上。

“会议开场，岐山书记就对会议的由来做了介绍。”据列席会议的全国政协委员、四川鼎立律师事务所首席合伙人施杰说，在一次政治局常委会提到政协工作时，王岐山就谈到个人感受，觉得目前政协委员在经济方面提案分量很重，而涉及政治建设的略少，作为参政议政机构，在诸如制度性建设等问题上，政协可以有更多关注。

王岐山的这段插话，很快得到俞正声的重视，当即邀请他到政协讲一讲这方面的事情。施杰也注意到，王岐山在报告开场白中，也再次对政协委员提出期望：希望更多关注政治制度方面的建设。

8政协常委“抢麦”向王岐山发问 全国政协常委、复旦大学教授葛剑雄告诉南都，与以往会议不同，王岐山作报告时便“申明”，报告后将预留半小时交流和问答时间。

“从2008年3月任政协常委，每次常委会都会参加，现场问答还是第一次。”葛剑雄说，当报告结束，俞正声宣布开始举手提问，葛剑雄立刻举手“抢麦”，“可能是因为我坐在第六排、比较靠前，反应比较快，手举得也比较高，第一个提问机会就给了我。”

其后，中国教育学会副会长朱永新、广东省侨联副主席李葳等7位政协常委先后抢到提问机会。“后来举手要提问的人还挺多，因为时间有限，也有人举了手没被点上。”葛剑雄说。

据多位与会者回忆，8位政协常委“抢麦”后的发问包括：目前反腐败打老虎的情况和形势；反腐治标和治本的时间表问题；反腐与官员不作为问题；党纪与国法的关系；八项规定后一些出国学术交流受限制，如何改善；如何处理好八项规定与少数民族、基层接待问题等。

对于这些提问，王岐山逐一回答。

“都是临时发问，多数问题都是我们私下讨论的，还挺尖锐，但岐山书记并不回避，回答坦诚且睿智。”施杰说。

葛剑雄告诉南都：有政协常委指出一些地方存在因推进反腐而不作为现象，王岐山就坦诚回应他也有关注到，并解释认为与不作为相比，乱作为更亟待治理。“他的回答就让我们觉得很有共同语言。”

“反腐败与官员不作为的问题，是我跟委员们交流时的担心，所以就提出来了。”李葳告诉南都，王岐山坦诚回答完，全场鼓掌，“大家应该是满意的”。

李葳关注到，王岐山对两个问题的回应全场掌声最热烈，另一个便是关于反腐败治标与治本时间表问题。

王岐山：反腐治本工程已启动

这次“特殊的会议”上，王岐山哪些话语给与会委员印象深刻？多位与会者向南都转述：

对于中央八项规定的落实和执行，王岐山说“这是对人民的承诺”。抓月饼、贺卡这些“小问题”，王岐山解释，这些小事如果抓不好，党和群众之间就会形成越来越厚的“一堵墙”。

对反腐败治标和治本的时间表，王岐山回应：在每天公布案件、打苍蝇老虎治标的同时，治本实际上已在推进。治本是一个系统工程，在推进制度性建设中，除了中央八项规定的执行之外，比如公务员薪酬、报账制度也都在抓紧修改。

在会议的最后，王岐山以“反腐永远在路上”作为结语，再次赢得全场热烈掌声。政协会议将更多“谏言”政治制度建设等议题

据新华社报道，在8月25日政协常委会开幕会上，全国政协主席俞正声指出，将“深入落实八项规定精神，以优良的党风政风带动民风社风”议题列入2014年协商工作计划，是一次全国政协以专题议政性常委会议形式就政治议题履行政治协商、民主监督、参政议政职能的重要实践。

多位与会者也向南都指出，按照惯例，政协常委会的专题议政性会议，更多关注经济和民生话题，而此前也从未有过中央纪委书记出席政协常委会的先例。

全国政协常委、复旦大学教授葛剑雄也告诉南都，此次会上，中央纪委书记出席、将反腐败作为主题、现场提问互动都是“首次”。

“这次会议的确不同寻常。”全国政协常委、广东省侨联副主席李葳认为，反腐败工作与接下来将召开的十八届四中全会“依法治国”主题密切相关，中央纪委书记王岐山此时出席政协常委会，也传递出“反腐治本”的信号，目前反腐败监督来自于群众和媒体，将来可能还会有更多来自于人大、政协的监督。

葛剑雄则认为，王岐山对政协“更多关注政治制度建设”的提议，将引导政协更多发挥为政治制度建设谏言的功能。

“以前政协参政议政，更多还是关注行政事务。”葛剑雄说，事实上，政协聚集了一批曾任中央委员、部长、省委书记、省长等拥有丰富执政领导经验的人士，以及各界、各领域专家，既熟悉现实情况、指出问题，又能提供解决方案，的确可以发挥相应的作用。

据法制晚报报道：

中共中央政治局常委、中纪委书记王岐山在开幕会上与常委们互动交流，并回答了8位常委的现场提问。脱稿讲了约一小时十分钟

“与以往参加过的会议相比，这次更加印象深刻！”刚刚列席参加完政协十二届全国委员会常务委员会第七次会议开幕会的全国政协委员、国浩律师(成都)事务所合伙人施杰告诉《法制晚报》记者。

施杰用“酣畅淋漓”来形容昨天的开幕会。

施杰说，开幕会上，王岐山书记脱稿讲了一个小时十分钟左右，主要是围绕执行八项规定阐述了党风廉政建设的治标与治本的关键措施方法，要使党员干部做到不敢、不能、不想贪腐。

据新华社报道，王岐山指出，加强党的建设首要是从严治党，从严治党首要是严明党纪。“四风”是长期形成的痼疾顽症，纠正“四风”不可能一蹴而就，作风建设永远在路上。坚持、巩固和深化落实中央八项规定精神，要盯住一个个具体问题，以具体问题的突破，带动作风整体转变。要发挥群众和媒体监督的正能量，持续释放执纪必严的信号，健全改进作风的长效机制。

特意预留了时间给常委们提问

据施杰介绍，做完报告后，王岐山特意预留了时间给常委们提问。昨天的会议整场下来，接近两个小时，但几乎没有人走动，也没有离场接电话等现象，大家都听的很认真。

施杰等参会的委员还告诉记者，特别是到了提问环节，政协常委们都积极参与到提问中，问题包括：反腐治标与治本时间表；党纪与国法的关系；反腐与官员不作为的问题；执行八项规定之后，一些出国学术交流受到限制，如何改善；如何处理好八项规定与少数民族、基层接待的问题等等。王岐山的回答既睿智又坦诚，赢得了现场阵阵掌声。

全国政协常委、国家测绘局副局长李朋德告诉《法制晚报》记者，现场提问的常委非常踊跃，大家都想直接跟王岐山书记交流。李朋德还说在现场也准备了问题，可惜没能提出来。他想问的问题是如何优化政府框架，减少政府之间互相扯皮？

第一个提问者

没有提前通知现场临时准备

昨天第一个提问的政协常委、复旦大学教授葛剑雄告诉《法制晚报》记者，自己事先并不知道，开幕会将会有提问环节。而且这种形式，在此前的常务会议上从来没有过。“我是十一届、十二届常委，从2008年3月开始的每次常委会都出席，但以往没有这种形式。”葛剑雄说。

葛剑雄告诉《法制晚报》记者，会议开幕后，才听说今天有提问环节，事先没有通知，也没有人安排提问。

对于这种可直接与报告人交流并提问的方式，葛剑雄表示了极大地赞同。

他觉得这种方式很好，他也迫切希望直接向王岐山同志提出自己关心的问题，所以一听说有谁提问，马上就举手并按下话筒按钮。会上点名让他发言。

随后，他就问了反腐治标与治本时间表的问题。

葛剑雄还向记者描述了提问时的具体情景，他说：“我开始站着讲，但离话筒远，这时有人说坐着说吧，我就坐下来讲了。”

葛剑雄表示，对王岐山同志的回答是满意的，王岐山一说完，他与大家一起热烈鼓掌。

篇2：公务员薪酬制度也在修改

2014年08月27日 07:05

来源：中国网

原标题：王岐山促成政协专题会议聚焦重大政治议题

南都讯 记者程姝雯黄怡 实习生文亿

目前反腐败、打老虎形势是怎样的？中央反腐有无治标和治本的时间表？推进反腐一些官员不作为怎么办？8月25日下午，中央政治局常委、中央纪委书记王岐山出席政协十二届全国委员会常务委员会第七次会议开幕会并作报告。会上，8位政协常委现场向王岐山提出以上问题。

多位与会者向南都记者忆起会议情况称，提问不乏尖锐问题，王岐山并未回避，“回答得坦诚而且睿智”。对于反腐败治标时间表，王岐山还现场回应：打虎打苍蝇的同时，反腐败治标已经启动，这是一项系统工程。

王岐山主动提议促成政协专题会议

据新华社报道，25日下午会议主要议题是围绕“深入落实八项规定精神，以优良的党风政风带动民风社风”建言献策。会议由全国政协主席俞正声主持，王岐山应邀出席会议并作报告。

多位与会者告诉南都记者，这是中央纪委书记首次出席政协常委会，也是反腐败议题首次出现在政协常委会上。

“会议开场，岐山书记就对会议的由来做了介绍。”据列席会议的全国政协委员、四川鼎立律师事务所首席合伙人施杰说，在一次政治局常委会提到政协工作时，王岐山就谈到个人感受，觉得目前政协委员在经济方面提案分量很重，而涉及政治建设的略少，作为参政议政机构，在诸如制度性建设等问题上，政协可以有更多关注。

王岐山的这段插话，很快得到俞正声的重视，当即邀请他到政协讲一讲这方面的事情。施杰也注意到，王岐山在报告开场白中，也再次对政协委员提出期望：希望更多关注政治制度方面的建设。

8政协常委“抢麦”向王岐山发问

全国政协常委、复旦大学教授葛剑雄告诉南都，与以往会议不同，王岐山作报告时便“申明”，报告后将预留半小时交流和问答时间。

“从2008年3月任政协常委，每次常委会都会参加，现场问答还是第一次。”葛剑雄说，当报告结束，俞正声宣布开始举手提问，葛剑雄立刻举手“抢麦”，“可能是因为我坐在第六排、比较靠前，反应比较快，手举得也比较高，第一个提问机会就给了我。”

其后，中国教育学会副会长朱永新、广东省侨联副主席李葳等7位政协常委先后抢到提问机会。“后来举手要提问的人还挺多，因为时间有限，也有人举了手没被点上。”葛剑雄说。

据多位与会者回忆，8位政协常委“抢麦”后的发问包括：目前反腐败打老虎的情况和形势；反腐治标和治本的时间表问题；反腐与官员不作为问题；党纪与国法的关系；八项规定后一些出国学术交流受限制，如何改善；如何处理好八项规定与少数民族、基层接待问题等。

对于这些提问，王岐山逐一回答。

“都是临时发问，多数问题都是我们私下讨论的，还挺尖锐，但岐山书记并不回避，回答坦诚且睿智。”施杰说。

葛剑雄告诉南都：有政协常委指出一些地方存在因推进反腐而不作为现象，王岐山就坦诚回应他也有关注到，并解释认为与不作为相比，乱作为更亟待治理。“他的回答就让我们觉得很有共同语言。”

“反腐败与官员不作为的问题，是我跟委员们交流时的担心，所以就提出来了。”李葳告诉南都，王岐山坦诚回答完，全场鼓掌，“大家应该是满意的”。李葳关注到，王岐山对两个问题的回应全场掌声最热烈，另一个便是关于反腐败治标与治本时间表问题。

王岐山：反腐治本工程已启动

这次“特殊的会议”上，王岐山哪些话语给与会委员印象深刻？多位与会者向南都转述：

对于中央八项规定的落实和执行，王岐山说“这是对人民的承诺”。

抓月饼、贺卡这些“小问题”，王岐山解释，这些小事如果抓不好，党和群众之间就会形成越来越厚的“一堵墙”。

对反腐败治标和治本的时间表，王岐山回应：在每天公布案件、打苍蝇老虎治标的同时，治本实际上已在推进。治本是一个系统工程，在推进制度性建设中，除了中央八项规定的执行之外，比如公务员薪酬、报账制度也都在抓紧修改。

在会议的最后，王岐山以“反腐永远在路上”作为结语，再次赢得全场热烈掌声。

政协会议将更多“谏言”政治制度建设等议题

据新华社报道，在8月25日政协常委会开幕会上，全国政协主席俞正声指出，将“深入落实八项规定精神，以优良的党风政风带动民风社风”议题列入2014年协商工作计划，是一次全国政协以专题议政性常委会议形式就政治议题履行政治协商、民主监督、参政议政职能的重要实践。

多位与会者也向南都指出，按照惯例，政协常委会的专题议政性会议，更多关注经济和民生话题，而此前也从未有过中央纪委书记出席政协常委会的先例。

全国政协常委、复旦大学教授葛剑雄也告诉南都，此次会上，中央纪委书记出席、将反腐败作为主题、现场提问互动都是“首次”。

“这次会议的确不同寻常。”全国政协常委、广东省侨联副主席李葳认为，反腐败工作与接下来将召开的十八届四中全会“依法治国”主题密切相关，中央纪委书记王岐山此时出席政协常委会，也传递出“反腐治本”的信号，目前反腐败监督来自于群众和媒体，将来可能还会有更多来自于人大、政协的监督。

葛剑雄则认为，王岐山对政协“更多关注政治制度建设”的提议，将引导政协更多发挥为政治制度建设谏言的功能。

“以前政协参政议政，更多还是关注行政事务。”葛剑雄说，事实上，政协聚集了一批曾任中央委员、部长、省委书记、省长等拥有丰富执政领导经验的人士，以及各界、各领域专家，既熟悉现实情况、指出问题，又能提供解决方案，的确可以发挥相应的作用。

据法制晚报报道：

中共中央政治局常委、中纪委书记王岐山在开幕会上与常委们互动交流，并回答了8位常委的现场提问。

脱稿讲了约一小时十分钟

“与以往参加过的会议相比，这次更加印象深刻！”刚刚列席参加完政协十二届全国委员会常务委员会第七次会议开幕会的全国政协委员、国浩律师(成都)事务所合伙人施杰告诉《法制晚报》记者。

施杰用“酣畅淋漓”来形容昨天的开幕会。

施杰说，开幕会上，王岐山书记脱稿讲了一个小时十分钟左右，主要是围绕执行八项规定阐述了党风廉政建设的治标与治本的关键措施方法，要使党员干部做到不敢、不能、不想贪腐。

据新华社报道，王岐山指出，加强党的建设首要是从严治党，从严治党首要是严明党纪。“四风”是长期形成的痼疾顽症，纠正“四风”不可能一蹴而就，作风建设永远在路上。坚持、巩固和深化落实中央八项规定精神，要盯住一个个具体问题，以具体问题的突破，带动作风整体转变。要发挥群众和媒体监督的正能量，持续释放执纪必严的信号，健全改进作风的长效机制。特意预留了时间给常委们提问

据施杰介绍，做完报告后，王岐山特意预留了时间给常委们提问。昨天的会议整场下来，接近两个小时，但几乎没有人走动，也没有离场接电话等现象，大家都听的很认真。

施杰等参会的委员还告诉记者，特别是到了提问环节，政协常委们都积极参与到提问中，问题包括：反腐治标与治本时间表；党纪与国法的关系；反腐与官员不作为的问题；执行八项规定之后，一些出国学术交流受到限制，如何改善；如何处理好八项规定与少数民族、基层接待的问题等等。王岐山的回答既睿智又坦诚，赢得了现场阵阵掌声。

全国政协常委、国家测绘局副局长李朋德告诉《法制晚报》记者，现场提问的常委非常踊跃，大家都想直接跟王岐山书记交流。李朋德还说在现场也准备了问题，可惜没能提出来。他想问的问题是如何优化政府框架，减少政府之间互相扯皮？

第一个提问者

没有提前通知现场临时准备

昨天第一个提问的政协常委、复旦大学教授葛剑雄告诉《法制晚报》记者，自己事先并不知道，开幕会将会有提问环节。而且这种形式，在此前的常务会议上从来没有过。

“我是十一届、十二届常委，从2008年3月开始的每次常委会都出席，但以往没有这种形式。”葛剑雄说。

葛剑雄告诉《法制晚报》记者，会议开幕后，才听说今天有提问环节，事先没有通知，也没有人安排提问。

对于这种可直接与报告人交流并提问的方式，葛剑雄表示了极大地赞同。

他觉得这种方式很好，他也迫切希望直接向王岐山同志提出自己关心的问题，所以一听说有谁提问，马上就举手并按下话筒按钮。会上点名让他发言。随后，他就问了反腐治标与治本时间表的问题。

葛剑雄还向记者描述了提问时的具体情景，他说：“我开始站着讲，但离话筒远，这时有人说坐着说吧，我就坐下来讲了。”

篇3：公务员薪酬制度也在修改

一、公务员薪酬制度改革的现状及其必要性

由于政府具有强制力、公益性、服务性,社会公众对公务员的“加薪之争”未曾停息,而公务员对工资低的抱怨更是引来了广泛争议。一方面,公务员收入分配制度是我国收入分配制度改革的切入点,它为整个社会确定工资基准,也是影响公众公平感的重要来源。但由于市场经济本身固有的分化机制,加上转型期配套制度缺失,大幅度增加公务员的薪酬容易造成社会不安定。另一方面,从政治价值的高度来看,国家公务人员的言行举止都有鲜明的政治含义,体现着社会主义意识形态的核心要素。公务员的行为失当将直接影响全社会的公众心理,摧毁政府的合法性、正当性基础。

此外,薪酬本身的功能也增加了改革的紧迫感。公务员薪酬功能主要包括以下几个方面:第一,补偿功能,公务员薪酬是对公务员在工作过程中体力和脑力消耗的补偿,也是对公务员承担家庭责任和其他家庭开支的补偿。第二,配置功能,设置合理的薪酬可以起到引导人才流动的作用。第三,协调功能,国家通过建立公务员工资的正常增长机制,确立合理的职务和职级相结合的原则,保持不同职务、级别之间合理薪酬差距,使之尽量体现德、能、勤、绩等因素。第四,激励功能,根据公务员劳动付出量和贡献值合理核发的薪酬,将起到调动工作积极性并提高工作质量和效率的效果。

二、我国现行公务员薪酬制度存在的问题

我国目前公务员薪酬改革存在一些亟待解决的问题,改革缺乏系统性、协同性,薪酬功能没有得到有效的正向激发,使得现在的社会公众误解多多。

第一,未被纳入法制管理的轨道。首先,我国的公务员薪酬制度的基本原则和依据未能以法律的形式系统、完整地表述出来。比如工资设计、调整、福利补贴等,只是在劳动法中笼统模糊地予以体现,其科学性和合理性受到质疑。其次,政府一直垄断着公务员工资福利的决策权,工资制度、工资标准、福利制度、福利项目、福利标准等等。而在某些国家,公务员工资标准、福利支出等方案,必须经代议机构批准成为法案后,才能实施。

第二,公务员薪酬结构不科学,补偿功能未能实现。具体有如下3点:

1.白色薪酬,即合法收入偏低,全国公务员职务工资、级别工资之和,即基本工资大约只占全部工资的近30%,其余70%多为各种津补贴。灰色薪酬,即由单位统一发放但是不符合国家规定的收入偏乱。公务员的职务工资、级别工资由中央财政支付,实行全国统一标准,而津补贴由地方财政安排,具有一定的浮动区间和灵活性。此外,还存在“黑色”薪酬,即腐败收入。有一些公职人员利用手中的权力贪污腐败获得了大量非法收入。

2.工资标准起薪点过低,不同级别、职务公务员之间工资级差小,工资设计上出现“平台”现象,对能力、技术水平要求高的公务员起不到有效的激励作用。而且,职级工资结构和标准过于固定,缺乏一定弹性,“平均主义”倾向严重。

3.级差幅度的地区间差距明显。根据《中国统计年鉴》统计,我国机关工资平均水平最高省与最低省在2001年的平均差距达到近3倍,而且经济发达地区津贴补贴多为主要收入来源,以基本工资为主的薪酬主系统和以奖金福利为主的薪酬辅系统倒挂严重。但中西部省级机关、省会等发达城市和财政困难的地、县以下地区的经济发展水平和物价差距更严重。

第三,激励导向作用难以有效发挥。具体如下:

1.增资机制具有很强的随意性和非制度化缺陷,实践中缺乏正常调整机制。公务员在经济地位方面的“相对剥夺感”最强烈,因此公务员普遍追求工资外收入、非合理收入。在德国,公务员的工资标准每年都进行调整,并列入国家预算,增加的幅度没有法定的比例,主要参考私营企业的工资增长率,根据每年的经济增长以及物价情况来确定。

2.薪酬制度设计中缺乏可操作的量化考核指标和科学的考核程序,只涉及领导职务的工资制度考核设计,对专业核心技术人员缺乏必要的职业发展规划和薪酬提升路径。核心技术公务员,这里指政府内的技术高管,他们具有公共政策水平,同时在指导经济建设、社会建设和公共服务外包等工作中,可以管理公司的技术高管,其补偿应当具有纠正韦伯悖论的效果(注:韦伯认为政府具有垄断知识和高效率的特征,但又设计了公务员等级工资制,用自己的设计扼杀了自己的目标),给予较高的绩效补偿。总之,考核制度的规范化、科学性、定期性仍然有待完善。

第四,内外部平衡比较机制不健全,公务员和组织之间以及公务员之间关系不协调,矛盾激化。根据亚当斯的公平理论,员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人的报酬之间的关系,即员工根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得报酬的公平性。

一是薪酬的外部公平性。“公务员的薪酬到底应该处于社会收入水平中的什么位置?”这个问题迟迟没有得到合理的解答和落实。现代公务员工资制度没有满足市场经济的发展要求按市场效率和贡献提供相应的报酬,工资标准缺乏竞争力。当前政府部门仅将公务员的薪酬与国企职工就笼统的平均数字进行比较是不科学的。二是薪酬的内部公平性或内部一致性。行政机构的工作人员薪酬水平明显高于“服务机构”。这客观上诱发了机构升格等问题,也在一定程度上强化了官本位意识。公共机构内部的分配不公不均,大幅降低公共服务质量和效率,从基础上破坏了实现“服务型政府”建设的价值目标。

三、正确激发薪酬功能的公务员薪酬制度改革对策

(一)依法治理、形成共识与秩序。公务员薪酬法律是政府及其公务员与社会各界就公务员劳务价值、补偿方式、水平达成的社会共识。例如,只有建立工资报告法律制度,才能为工资调整和比较奠定操作基础和数据平台;再如,依法制定薪酬结构,避免混淆工资、津贴和福利的界限。

(二)完善公务员薪酬结构,使薪酬的补偿功能最大化。1.明确界定公务员薪酬各组成部分的比例和作用。包括明确工资主导地位,充分发挥作为工资的重要补充——津贴的物价补偿、劳动补偿、收入调节的作用,在实践中真正落实对公务员劳动奉献的货币化物质补偿与职级、年功和绩效考评结果相挂钩。此外,奖金和福利可以借鉴新加坡的“全现金”薪酬支付模式,逐步实现福利货币化改革、社会化管理、商业化运作。2.中央政府统一规定公务员劳动的内容和标准。无论在什么部门和岗位,在经济发达地区或欠发达地区,公务员所付出的劳动都是同质的,理应获得相同的补偿。为降低行业、地域间的不公平,应设定公务员津贴国家控制线,并通过征收超限基金和财政补贴低收入地区的方式进行调节。此外,要对处于艰苦岗位、艰苦地区的公务员溢出劳动和生活质量损益进行补偿。

(三)实现公务员薪酬合理化配置。具体如下:

1.采取动态调整的方法。将各薪酬等级的限值根据国家人事部或者独立的专业评估机构建议,按照当年通货膨胀情况并参照企业相应职位的薪酬水平进行浮动,从而实现了政府部门劳动力价格与市场价格的接轨。

2.采取“跟踪”原则平衡比较公务员工资标准,即通过对在企业中就业的与在政府机关工作的同类型、同层次人员工资标准的调查,得到市场工资水平信息。然后,以这种信息为参照系,跟踪调整公务员的工资标准。并且建立对企业相当人员薪酬水平调查比较制度。

3.推行职务职级并行改革。据山东省济南市委组织部近年组织的一项调查显示,近81%的被调查者认为职务晋升是对公务员最有效的激励,其中领导职务的晋升比非领导职务的晋升更具吸引力。公务员谋求职务不是为了承担责任,而仅仅是为了获取权力。职务的有限性使得靠职务晋升提高待遇对绝大多数公务员来说是不现实的,也是不公平的。2015年中央全面深化改革领导小组第七次会议指出,在职务之外开辟职级晋升通道,有利于调动广大基层公务员的积极性。实质是使职级真正成为那些不能晋升职务的公务员的一条独立的职业发展通道,从而获得合理的待遇和尊严。

(四)充分发挥薪酬的激励功能。具体如下:

1.建构公务员薪酬制度,要建立绩效激励考核体系,以度量公务员作出贡献、价值大小作为公务员的薪酬收入的主要依据。将工作按照费用效率、灵活处事能力、工作状况、工作的数量与质量等因素加以细化分解和量化处理,并与社会经济指标一起构建测算模型。公务员考核体系应该与公务员的薪酬制度形成“三位一体”的格局,将绩效评估、薪酬等级与薪酬结构置于同一体系中。按照目标管理的思想,将目的和期望传递给公务员,以便作为将来实施考核依据和基准的一种方式。同时运用360度和平衡计分卡的考核方法建立公务员的绩效考核体系。

2.坚持民主协商原则,最大限度调动公务员的积极性和参与感。西方国家在确定和调整公务员工资时,政府要听取咨询机构的意见,与公务员工会进行协商谈判。公务员薪酬制度改革方案的制定应在广泛借鉴其他国家先进经验的基础上,征求社会各个阶层的意见和建议,并应当逐步建立法定的咨询机构和公务员工会组织。

(五)实现与公务员薪酬制度完善配套的一体化改革。作为一项复杂的系统工程,公务员工资改革的推进需要多个部门齐心协力、强化协同才能完成。各分管部门应加快制定初次分配、二次分配、农民增收、规范分配秩序各领域的具体政策并抓好落实。中国劳动学会副会长苏海南认为,公务员工资配套改革分为几个层次:一是公务员工资、福利、社保等制度的配套改革;二是与财政体制等的配套改革;三是完善公务员制度等方面的配套改革;四是与其他方面的配套改革。总之,整个收入分配制度改革推进得越及时越到位,公务员工资改革的环境条件就越好,矛盾就不会聚焦。

综上所述,公务员薪酬制度革新应该以公务员薪酬功能实现为突破口,有策略地建立起与社会主义市场经济体制相适应的薪酬管理体制。采取相应配套措施,多部门齐心协力,为公务员工资改革创造良好的环境,形成科学合理并具有持续活力的公务员薪酬制度。

摘要：近年来,公务员贪污腐败等负面新闻频频曝光以及“加薪之争”的未有定论,使得公务员薪酬制度革新势在必行。虽然改革在渐进调适,但仍然存在一些亟待解决的问题,使得薪酬功能没有得到正向有效的激发。本文主要从薪酬的四个功能,即补偿功能、配置功能、协调功能、激励功能的角度浅谈目前存在的问题并且提出相应的解决措施。

篇4：公务员薪酬制度也在修改

一、现行公务员薪酬制度体系略析

(一)公务员工资制度的涵义、状况及意义

公务员的工资是指在国家或地区政府部门工作,行使公共权力并执行政府公务的这一部分特定的公职人员,以自己的知识和能力,在一定时间内为政府和人民服务所获得的劳动报酬。一般来说,公务员的工资由政府人事部门制定,由国家或地区财政支付。我们知道,我国实行统一的职务和级别相结合的工资制度,公务员工资主要由国家统一的职务和级别相结合的工资制度,公务员工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分组成,其中“职务工资”是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准,是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中,每一职务层次设若干工资档次,工作人员按担任的职务确定相应的职务工资,并随职务及任职年限变化而变化。“级别工资”是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为15级,一个级别设置一个工资标准。“基础工资”是大体按维持公务员本人基本生活费用确定,各职务人员均执行相同的基础工资。它有利于保障公务员的基本生活不因物价上涨而下降。“工龄工资”是按公务员的工作年限确定工资标准,体现公务员积累贡献。除此之外,公务员的工资制度还包括地区津贴和岗位津贴以及补贴和奖金等等。

国家公务员制度是国家政治制度的一个重要组成部分,薪酬制度体系中最为敏感的一个环节,也是实施公务员管理的一个无法回避的现实问题。而公务员的工资是其个人消费品分配的最重要的形式,它涉及公务员的切身利益,是公务员及其家庭生活的基本特征,具有保障、激励和调节等作用。从本质上说,公务员制度决定公务员决定公务员队伍的稳定与否,决定其工作积极性的高低,决定整个政府部门的行政效率,因此我国必须注重公务员工资制度的建设。

(二)现行公务员工资制度滞后的主要原因

第一、在吸引人才和激励竞争这一方面,不能充分发挥作用。现行公务员工资制度远远没有满足按市场效率和贡献提供相应报酬的要求,缺乏市场竞争力。温州多名高官下海以及WTO谈判官员被企业高薪挖角,就充分表明了这一点。这给行政机关吸引优秀人才,以实现政府部门人力资源的优化组合,提高行政部门工作的科学化和高效化造成不利影响。

第二、工资调控有所削弱,地区及部门间的实际收入差距较大。

第三、工资制度结构不尽合理。表现在级差的设计上,工资标准的起薪(也就是基础工资)太低,职务之间的级差也太小。不能很好地反映出不同的职务级别在履行职务上的劳动差别。

第四、缺乏体现地区差别机制,即没有建立起适应各地区生活条件和标准的地区性津贴。虽然在1993工资改革中已经提出,但一直没有落实,只是在部分边远贫困地区小范围实施。我国地区间经济发展水平、生活水平和消费水平差异较大,统一的工资标准给实际执行带来很多困难。相对于发达地区的生活标准,现行的工资标准明显偏低,而相对贫穷落后的地区,由于财政状况恶劣,往往连基本工资都无法兑现。

二、公务员薪酬制度改革的必要性与紧迫性

随着社会环境和客观因素的变化,使我国公务员工资的制度改革具有很强的现实必要性和紧迫性。我国公务员工资制度的改革关系到整个公务员队伍的稳定,也关系到国家的稳定与发展。

(一)以“经济人”作为公务员的前提人性假设——从高度集中的计划性经济向利益独立多元化市场经济转变的内在要求

“经济人”概念源于亚当·斯密的《国富论》,其有三方面的特征:一是行为动机的自利性即追求自身利益是其行为的原始驱动力;二是行为目的的功利性即以最小的投入获得自身利益的最大化;三是行为方式的理性化,即以自身利益为标准,在于计算的基础上进行权衡与选择。市场经济的本质特征之一就是“经济人”行为模式。

“经济人”假设是市场经济的基本前提假设,公务员在本质上也是市场经济核心精神的反映。利益是市场经济的核心精神,市场经济就是以承认利益主体的独立存在为前提,其中公务员的利益首先就是经济利益。公共选择理论认为,公务员的个人目标函数首先不是或者至少不是单纯的社会公共利益最大化,而是包括了更高薪金、职务晋升等个人经济利益和自利性动机。过去我们不承认“经济人”假设,贬斥自利行为,强调国家的整体利益高于一切,提倡自我牺牲和集体主义精神,但公务员“经济人”特性并没有消去,反以扭曲的形式表现出来——追求政府规模扩大化以提高权力和待遇、寻租、侵吞国有资产等都凸显人们的自利性,因此,必须以“经济人”作为公务员的前提人性假设及行为模式,从经济利益上考虑其他需要,改革现有的工资制度。

(二)精神激励与道德激励功能逐渐减弱——从非常态的社会状态到和平期非危机时刻转变的结果

精神与道德激励在市场经济蓬勃发展的今天,已渐渐失去昔日的强大威力。主要原因之一就是我们已从改革开放前的非正常社会状态(即发生战争、动乱等的社会不稳定时期)过渡到经济快速增长的稳定发展时期。过去积贫、积弱的现状使公职人员不可能产生太多的物质利益追求,再加上增长经济一体化、超强单一的意识形态及内忧外患的社会形势,使革命时期的价值观念与建设强大社会主义中国的人生目标起到了巨大的激励作用。

但随着经济体制的转变,这种缺乏物质基础的精神与道德激励便逐渐开始失去作用。从政府方面主要有两个原因:其一,政府目标作为组织目标,已不像非常态时期那样明确并具有强大吸引力;其二,因为政府现在所从事的工作是不直接创造财富的权力性管理活动,复杂环境容易模糊目标;其三,权力运行的程序性也容易冲淡目标,而且目标与利益往往有直接和间接联系,而不像战争或者特殊年代那样组织目标达成往往与自我奉献与自我牺牲有直接或者间接联系。而从经济体制转型,由社会的封闭性被打破来看,在“官本位”体制性下,干部职业因其独有的职业荣誉和等级消费而有绝对崇高的社会地位,但随着经济市场化、政治民主化和文化多元化的推进以及“官商二元化”体制的逐步形成,这种崇高的社会地位受到严峻的挑战,并呈下降趋势。主要表现为公务员职业和经济地位的降低。在官本位体制下,官职是社会评价唯一的尺度,干部职业无疑是最受尊敬的职业。而“官商二元化”体制使“商”和“官”成为两种同等重要的社会价值评价尺度,这样公务员的工资收入与其他领域特别是经济领域中同类人员的工资收入相比有很大差距,并有进一步扩大的趋势。这种职业地位和经济地位的下降,导致公务员心理上的不平衡,必然使得传统精神激励机制失去原有的强大激励作用。

(三)从“权力导向型”转向“市场导向型”——建设以结果为导向的绩效政府对公务员管理理念的要求

我国已经加入WTO,市场化取向是WTO的基础,而”消费者导向”市场化取向在公共管理理念上的体现,是以服务导向代替传统的政府中心主义的结果,它体现了新的价值认同——政府作为“公仆”向“公民”提供服务理念,转向市场契约下的供需理念。我们把主体中心主义转化为服务中心主义,把个体利益中心主义转化为公共利益中心主义。在现实中,公共服务的提供者往往居于主导地位,而作为主人的公民则只能被动接受,公务员作为公民的“公仆”成了一种理念价值的虚构,被现存关系所扭曲,其结果是不负责任和官僚主义盛行。“消费者导向”的新理念使国家公务员有可能由虚构的“社会公仆”成为现实的“社会公仆”. 因为不管公务员是否真正认同“社会公仆”的理念,都必须按“顾客主权”的规制行政;而“顾客主权”规制的实现,也就是真正完成了公职人员作为“社会公仆”的角色定位。

改革并建立科学工资制度的作用就在于通过工资来强化公务员的服务意识;通过工资来证明这种委托代理的交易关系,将工资与以结果和顾客满意度为导向的绩效考核、职务晋升相挂钩,从客观上改变公务员责任心淡漠、道德意识下降、服务意愿无存的状况,有利于加快政府职能与角色转变,建立服务型的绩效政府。

(四)改革工资制度是应对当前激烈的国际人才竞争的需要

当前经济全球化,政府面临的是人力资本全球化配置的竞争形势。我国公务员现有的工资水平,严重缺乏市场竞争力,公务员物质没有得到满足,这就使物质激励变得非常必要与重要。国家花了大量财力物力培养不少人才,被外国公司仅用较高的工资就“挖”走了。入世后,我国人才将面临“第三次外流高峰”。我们若因工资制度的滞后而失去人才竞争的先机,则势必影响我国行政机关的进一步改革和管理水平、工作效率的提高,进而势必影响我国政府政策制定的效率和决策水平,这很大程度上关系到整个国家的经济和社会发展,关系到国与国之间综合国力的较量。因此,在其他物质激励改革难度大,效果不彰的情况下,如社会保障制度,因起点水平的高低对今后运行的影响非常大,当前只能维持最低限度的基本生存,再加上福利刚性的存在,不宜随意调增福利项目待遇水平,尽快改革工资制度是最可行的选择。

(五)改革现有工资制度,是实现“以薪养廉”的对应要求

在住房、医疗、教育市场化的同时,如果工资水平不提高,就等于加重了公务员负担,这对公务员的心理平衡、事业心、稳定型及廉政环境都是严峻的考验。而科学的工资制度,相对优厚的待遇,给予公务员必要的物质保障,使他们不必贪,这是遏制的必要条件。注意,这仅仅是必要而非充分条件,即“薪”可以“养廉”,但不是“高薪”,更重要的是他们有健全严密又行之有效的法律体系和严惩机制,因此,在改革工资制度的同时,必须进行配套的法制建设。

三、公务员薪酬制度改革与变迁的思考

作为公务员制度内在动力和基本保障的薪酬制度的改革已是势在必行,那么采用什么方式实现这一制度改革才最有效率(成本最小且最有可能),这就是制度创新方式的选择问题。以下将从制度变迁理论与中国的国情出发,分析公务员工资制度改革的推进方式。

(一)制度变迁的两种方式

制度变迁理论认为两种可供选择的创新方式:其一是诱惑性变迁,其二是强制性变迁。诱惑性变迁指的是现行制度安排的变更或代替,或者是新制度安排的创造,它是由个人或一群人,在响应获利机会时自发倡导、组织和实行。与此相反,强制性变迁由政府命令和法律引入和实行。诱惑性变迁必须在由某种在原有制度安排下无法得到的获得机会而引起,强制性变迁即可以是为了获得创新的潜在利益收益,也可以纯粹因不同集团对现有收入进行再分配而发生。

(二)我国公务员工资制度创新方式分析

1.我国公务员工资制度改革应有国家主导

公务员制度的替代、转换和交易过程主要由政府通过法律、法规或者命令的形式强制性推动。主要原因有以下方面。

第一、公务员制度特殊性使然。国家公务员制度是关系整个国家行政运行正常、有序、一致的法律保障,具有很强的统一性与严肃性,而公务员工资制度是其重要组成部分之一,因此它的改革也必须要有统一性与稳定性,在改革初期应避免出现太多的地方特色,避免个别官员和机构在制度边缘的灰色获利行为,否则将引发公务员内部及社会新的不满。这不仅会阻碍进程,更会影响社会及经济的发展。因此,公务员工资制度改革要由国家主导强制推行。

第二、历史经验下的现实选择。从历史经验看,我国的制度变迁都是政府主导的渐近式制度变迁。主要是我国作为发展中的现代化国家,在集权式政治结构下,政府凭借绝对的政治力量对比优势以及资源配置权力,力争摆脱贫困,实现富强而选择的成本较低,较为合理的现代化路径。从现实看,在制度变迁过程中,任何制度创新主体所追求的目标都是自身效用或利益最大化。而核心领导者在制度创新决策时,首要的目标就是维护和加强其政治权威,使自己获得最大限度的社会支持,并使公开和谐的反对自己的政治力量降到最小,以维持其统治地位的合法性。为了改变由于现行公务员工资制度激励不强、保障不力和透明度不够而造成的公务员积极性不足,政府效率低下以及社会对公务员加薪的不理解等现实,进而改变政府在人民心目中的形象,从而获得人民信任和支持,巩固其合法性,政府应该主动打破原有利益格局,积极探索和推进科学的公务员工资制度的建立。

第三、旧制度的利益刚性使然。作为分配领域的改革。公务员工资制度改革必定会触动原有的社会利益格局。若要突破旧体制下利益格局的刚性来获取新的利益,尤其是要原有利益集团自行推动则相当困难,原有的干部阶层既无法为制度的转变支付庞大的费用,又缺乏合法性的基础。因此,必须借助国家的强制力量来推动制度变迁。

2.公务员工资制度改革中的诱致性因素

我们在强调工资制度改革强制性变迁特征的同时,并不否认这一制度变革中各种诱惑性因素的作用,特别当这一制度与我国逐步完善的市场经济体制相适应并逐渐形成良性互动时,其诱惑性因素的作用将更加明显。尤其是工资和公务员自身利益密切相关,而合理的工资制度必定会使大部分人在新的 均衡中获得更大的收益,这就会促使他们自发接受并推动工资制度及其必要的配套改革,从而自上而下地推动公务员制度的创新与完善。

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[7]杨文雍.球化背景下我国公务员薪酬制度的调整与完善[J].时代经贸.2007,(11).

篇5：公务员薪酬制度

这学期选修了公务员制度，因为之前有考公务员的打算所以想深入了解一下。经过一个学期的学习，我对我国的公务员制度有了一定了了解。

下面来谈谈公务员的薪酬制度

公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分，公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃至整体国民收入差距的缩小以及社会主义和谐社会的构建都具有重要意义。我国公务员的薪酬制度经历了三次较大的改革。这三次改革大致可以分成以下几个阶段：

第一阶段：职务等级工资制阶段。这是从1956年统一实行国家干部职务等级工资制开始的，这次改革实现了由各大行政区为主的工资管理体制向单一工资制度类型的转变。这种职务等级工资制度是我国薪酬制度类型的雏形，奠定了我国薪酬制度的基础，适应了当时计划经济体制的需要。但是，随着客观环境的变化，加上制度本身存在的问题，薪酬公平问题越来越凸显出来，如职务等级工资制逐渐演变成“属人工资”，工资往往能上不能下。所以，在运行中逐步呈现出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端；同时，中央集中统一管理，工资机制僵化，平均主义倾向严重，整体工资水平低下并长期冻结，严重影响了国家干部的工作热情，工作效率十分低下.第二阶段：结构工资阶段。1985年，国家干部实行以职务工资为主要内容的结构工资改革。这次薪酬制度改革实行了结构工资制，改变了以往单一的工资制度，突出岗位因素；在结构上，从职务工资和工龄工资上反映了劳动的“潜在形态”和“凝固形态”，发挥了工资多重功能的作用。在分配公平方面，体现了一定的按劳分配原则，对于奖优罚劣、奖勤罚懒具有一定的积极意义。但是，结构工资制在实际运行中也暴露出一些问题：首先，结构工资制以职务工资为主，不能反映国家机关工作人员因具体工作内容和工作特点不同而在待遇上的差别。其次，结构工资制灵活性较差，不能随着物价的变化而自动调节工资。再次，奖金的发放不具有实际意义，成为平均主义的产物，没有起到激励的作用.第三阶段：优化结构工资阶段。1993年，我国建立了公务员制度，并进行了第三次薪酬制度改革。这次改革进一步完善了工资结构形式，恢复了级别工资，增强了工资的激励功能，实现了机关和事业单位工资制度的脱钩，建立了适合各自特点的工资制度。但是，由于我国公务员制度的实施尚处于初期阶段，在公务员薪酬制度设计方面仍存在许多不合理的地方，如工资级差太小，不利于调动高级公务员的工作积极性；工资级别过少，基层公务员晋升困难，加剧了“官本位”现象.所以，这次公务员工资制度改革后，仍出现公务员连续加薪现象，引起社会成员的不满，不利于和谐社会的建设。2006年1月1日《公务员法》施行之后，我国公务员薪酬制度进行了第四次改革。此次公务员薪酬的改革按照《公务员法》的要求，实行国家统一的职务与级别相结合的制度。这次公务员薪酬制度改革是有史以来力度最大的一次改革，特别是工资级数

1的增加，使得公务员在不晋升职务的情况下，可以通过级别工资的晋升同样增加工资；同时，合理地拉大了工资的级差，体现了分配公平理论。这在一定程度上弱化了过去公务员工资制度浓厚的平均主义色彩，符合国际公务员工资级差的标准。

现实中我国公务员薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地区公务员薪酬公平改革实践存在的问题公务员的工资外收入差距一直是困扰公务员管理制度改革的难题之一，这种状况既影响公平，又给政府职能转变带来阻力，不利于廉政建设。因此，“阳光工资”逐渐成为各级政府乐于讨论的话题。所谓“阳光工资”，就是将公务员薪酬置于社会公众监督之下，做到透明。也就是说，把过去的“灰色收入”摆到桌面上，使各单位工资外收入从“隐性”到“显性”。2004年，北京、广州、上海、大连等城市相继推出公务员工资改革新方案.各地推行公务员“阳光工资”的改革确实取得了一些成效：改变了同区域、同机关、同工作而工资却不同的现象，实行所有党政机关公务员的薪金及补贴由财政统一支出。公务员薪金与补贴依据不同级别区分，但同级别的公务员不管在哪个部门工作，薪金和津贴全部统一，这使得这些地区公务员的整体收入水平有所提高，在一定程度上解决了收入较低的问题，调动了公务员的积极性。但是，由于改革缺乏科学、有效的操作细则，又暴露出新的问题，可以说公平中有隐忧。有人指出：“通过北京等城市的改革实践来看，‘阳光工资’也并非都阳光灿烂。最大的缺陷是，仍然没有走出‘以职务定待遇’的泥淖，工资中任何一项补贴、补助，都和行政级别密切挂钩。改革的最后结果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’。”

（二）我国公务员薪酬公平问题的实质我国每次公务员薪酬制度改革都是在不同的历史时期重点围绕工资制度类型和结构形式，逐步建立起与当时社会、经济发展相适应的工资管理体制，但是，随着经济体制改革的不断深化，每次工资制度在运行一段时间之后，都出现了与经济、社会发展相脱节的地方，主要原因在于我国公务员薪酬制度没有从根本上解决好公平问题。公平理论主要包括分配公平、程序公平、互动公平三个方面。公务员薪酬公平建设也应当围绕这三个方面进行。目前，我国公务员薪酬的困境实际上就是没有处理好上述三个方面的问题而引发的。

公务员薪酬分配公平问题。在众多的关于公平的理论中，美国行为科学家亚当斯对工资报酬分配的合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长期的调研，提出了关于工资分配公平理论，又称社会比较理论。分配公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认识，即人能否受到激励，不只是由他们得到了什么而定，还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而定。根据该理论，人们在对自己的劳动投入和劳动报酬进行比较时，往往关注下面两个参照系：一是对个人收入的预期值，这种预期是以个人投入的人力资本存量为基础的；二是对他人收入的估计值，这种估计是以社会中同自己条件相近人员的收入为标准的。这两个参照系又可分解为三个层次：外部公平性，即同一行业、同一地区和同等规模的不同企业中类似职务人员的收入水平基本相同；内部公平性，即不同职务的人员所获得的收入应该与各自对单位做出的贡献成正比；个人公平性，即同一单位中占据相同职位人员的收入应与其贡献成正比。人们正是按照这两个参照系、三

2个层次来判定个人收入的合理与否。

篇6：中国公务员薪酬制度改革

行政管理卓越班1301 宫成秀 201329010431 摘 要：公务员薪酬制度作为公务员制度的的重要组成部分，是非常重要的一个环节，是公务员福利保障机制的核心内容。因此，改革并完善公务员薪酬体系，建立明晰的薪酬标准，确定科学合理的薪酬结构，对于发挥公务员的工作积极性，激励其在岗位中尽职尽责，努力奉献有着不可替代的现实意义。本文将在纵向分析我国公务员薪酬制度改革历程的基础上，对今后的公务员薪酬制度改革提供一些建议。

关键词： 公务员薪酬制度；存在的问题；建设建议

一、公务员薪酬制度的含义

公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作并执行国家公务的这部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基本工资、年工工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。一般来说，公务员的工资是由人事部门制定，并由中央或地方财政支付的。

二、公务员薪酬制度改革历程

自新中国建立以来，我国公务员的薪酬制度经历了从探索、确立、调整到不断变革的过程，如今也在积极寻求公务员薪酬制度完善的方法和途径。自1949年，我国先后实行过供给制、职务等级工资制、结构工资制、职级工资制和如今的职位工资与级别工资相结合的制度，下面就各历史阶段的工资制进行阐述。

（一）1949 年—1956 年：供给制

1949年新中国刚刚建立的时候，供给制是按照工作和生活的基本需求，对部分工作人员实行免费供给生活必需品的一种分配制度，1952年对实行供给制的国家机关工作人员统一按职务高低增加不同幅度的津贴，扩大了分配差距。1954年又发展为“包干制”，给予机关工作人员一定数量的实物和货币。这种带有明显计划色彩和集中分配的工资待遇制度，带有战时共产主义分配制度的性 质，是特定历史时期的产物，随着社会历史条件的变化，必然也会发生变革。

（二）1956 年—1985 年：职务等级工资制

1956年确立的职务等级工资制，实现了向单一工资制度改革，也奠定了我国工资制度的基础。由于工资设计没有建立正常的晋级制度，职务等级工资制的形式在运行的30年中，存在着不可避免的矛盾和问题：管理高度集中，职级不符、劳酬脱节的现象频发，机制僵化，平均主义倾向严重，导致人员工作效率低下，人才流失严重，职务等级工资制也最终退出了历史舞台。

（三）1985 年—1993 年：结构工资制

1985年我国进行了第二次全国性的工资制度改革，在机关、事业单位建立以职务工资为主的结构工资制，将国家机关工作人员的工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分。但是结构工资制过分强调以职务确定待遇，没有妥善处理好职务、资历、贡献三者之间的关系，难以实现同工同酬、按劳分配。因其固有的矛盾和问题，结构工资制也被后来1993年实行的职级工资制所代替。

（四）1993 年—2006 年：职级工资制

1993年实行的职级工资制的核心是贯彻按劳分配原则，克服平均主义，实现机关、事业单位工资制度的脱钩，并建立正常的增资制度，使公务员的工资能够随着国民经济的发展和企业同类人员工资水平的提高而得到合理的增长。其基本组成包括：基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资，同时实行地区津贴、岗位津贴和年终一次性奖金制度。

（五）2006 年至今：职务工资与级别工资相结合

2006年1月1号正式实施的《中华人民共和国公务员法》，进一步对公务员的工资薪酬制度进行了改革，按照按劳分配、平衡比较和动态调整等原则，规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，并增加了注重公平、工资调查制度和加班补偿等内容，将职务工资、级别工资合并为基本工资，简化了工资结构。

三、国内外研究综述

（一）国外研究综述

薪酬制度的产生主要涉及人性假设理论、内容型激励理论、过程型激励理论和二十世纪六十年代兴起的人力资本理论。

英国经济学家亚当·斯密（1843）在《国富论》中首先提出了“经济人”的概念。亚当斯密认为，人的本性是懒惰的，必须加以鞭策，人的行为动机源于经济原因，必须以计划、组织、激励、控制等建立管理制度，并以金钱和权力维持员工的效力和服从。

亚伯拉罕·马斯洛作为内容型激励理论的代表，他在《人的激励理论》（1943）提出“需要层次”理论，他将人的需求划分为5种需求层次：生理需要层次、安全需要层次、社会需要层次、尊重需要层次、自我实现需要层次。需要层次理论认为，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。他认为“较低层次的需要从外部获得，例如通过报酬、工作合同、任职期得到满足”。

维克多·弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论是过程型激励理论的两个支撑性理论。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对可能带来的结果德期望强度以及这种结果对行为者的吸引力，激励水平取决于期望值和效价的乘积。亚当斯的公平理论解释了报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的积极影响。“当一个人做出成绩并取得报酬之后，他不仅关心所得报酬的绝对量，还关心报酬的相对量。

美国经济学家西奥多·W·舒尔茨是“人力资本”理论的创始人，他首次提出了“人力资本”的概念。Thcodore（1961）明确提出“人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因”，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。一般来说，受教育程度越高，知识水平也就越高，人力含 量也就越高，工作能力也就越强，劳动生产率也就越高，边际产品价值也就越大。

（二）国内研究综述

新中国成立以后，公务员制度才逐渐走上正轨。我国公务员薪酬制度研究于20世纪80年代以来有了比较大的发展，多采用对比法进行研究。2005年4月，全国人大常委会审议通过了《公务员法》，并于2006年1月1日正式实施，进一步推进了干部人事制度管理的科学化、民主化、制度化。杜安国、刘捷（2003）在《公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择》一文中就比较了世界各主要资本主义国家的公务员薪酬制度，从中得出了有关资本主义国家公务员制度建设的经验和启示。周晓云（2003）在《公务员工资调整与经济社会的发展》一文中指出公务员工资状况要与经济社会发展相适应。

四、我国公务员薪酬制度存在的问题

公务员薪酬制度设计的合理与否，不仅关系到公务员制度的发展与改革，同时影响到公务员工作的积极性，并直接影响到公务员的生活水平。就目前而言，我国的公务员薪酬制度主要存在着一下几方面的问题。

（一）公务员薪酬制度设计不合理

2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》颁布，并于2006年1月1日正式施行。改革后的公务员工资主要由职务、级别工资和工作津贴、生活补贴构成。前两项实行全国统一标准，由中央财政支付，后两项由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性。虽然本次改革提出了建立“地区津贴制度”，即在国家宏观调控的前提下，各地可以根据本地区经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”。但是，由于财政配套财力限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。由于我国地区经济发展不平衡的弊端开始显现，地区差距明显，同一地区不同层级政府之间的补贴项目金额差距也十分明显，新一轮公务员工资改革出现各种乱象。

（二）薪酬制度缺乏配套完善的法律保障

《公务员法》确定了公务员工资制度的四项原则，即按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、足额发放原则，虽然《公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国仍无一套成型的公务员“薪酬法”。2006年1月1日实行的《中华人民共和国公务员法》规定：“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。虽然说这些规定在某些方面对公务员的薪酬作了简单的阐述，但是却没有一部专门的工资法来明确公务员薪酬的标准，构成以及管理、激励、保障机制等。所以，我国公务员薪酬制度的一个重要问题就是缺乏基本的法律保障。

（三）公务员薪酬制度的激励作用不明显

首先，工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障。其次，工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具 有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用。其次，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。

（四）公务员薪酬存在公平性困境

公务员薪酬制度的一项重要原则就是平衡比较的公平原则，只有在公平的原则基础上，薪酬制度才能真正体现公务员的价值所在，也才能真正使薪酬制度发挥其重要的激励作用。公平性原则就要求：首先在内部公务员的薪酬就要合理拉开差距，注重职务高低，能力大小和工作难易程度的不同，不能搞平均主义；其次对于外部而言，又要保持和企业职工薪金数额相平衡的工资水平。而如何做到公平，在我国现行的公务员薪酬制度中，似乎并没有做到最好，依然存在着公平性的困境问题。

五、完善我国公务员薪酬建设的建议

（一）加快专门立法，制定公务员薪酬制度的客观依据

王鑫、齐金杰（2006）提出“必须加快公务员薪酬制度改革的法制化、规范化进程”，做到有法可依，有章可循。加快关于公务员薪酬的立法工作，对于有些发达国家而言，公务员薪酬制度的一个显著特点就是：通过立法形式，对公务员的薪酬制度给予保障，比如美国《联邦政府工资改革法》、《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法国的《公务员总章程》等，这些国家都以法律的形式保障了公务员薪酬制度的制定及执行。

（二）设立合理的公务员薪酬标准

平衡定位公务员的薪酬水平、建立公务员薪酬调查制度、保障公务员薪酬正常增长机制、逐步引进绩效薪酬改革及其配套考核制度,完善绩效工资制。针对我国的现实情况，更好的做法就是将按劳分配与按绩分配结合起来，在公务员的每一档工资中加入激励工资(或绩效工资)这一项目，这样，公务员的工资总额=职务工资+级别工资十绩效工资这三大块组成。

（三）逐步完善保险福利制度 社会保险、福利待遇是社会总产品分配的形式，是公务员物质和文化生活的重要补充。优裕的社会保险、福利待遇会对人们产生较大的吸引力，有利于把优秀人才选拔到公务员队伍中来。同时和公务员的工资相结合，保险福利也是顺利推行整个国家公务员制度的内在动力和物质保障。保险福利这个环节实施的好坏，直接影响到公务员队伍的稳定和公务员工作积极性的发挥，同时也关系到国家政权的建设和社会的安定。只有逐步建立起完善的工资和保险福利待遇，国家公务员制度才能真正发挥其作用。

（四）建立与市场接轨的公务员薪酬制度。

公务员的工资应该随行就市，应该体现人才本身的市场价值。为充分发挥工资的激励作用，应逐步建立一套具有较强操作性的量化绩效考核系统，通过数据来客观公正地反映公务员的实际工作效果。将公务员的工作表现与工资管理紧密挂钩，以调动工作人员的积极性、主动性和创造性。使工资与级别、岗位、绩效挂钩，打破平均主义，攀比心理和不公平心理，使工资能上能下，能高能低。

六、结论

最后，公务员薪酬制度的改革是一个庞大的系统的工程，必须与其他配套措施同步进行。在结合我国国情的基础上，吸收借鉴国外有关先进经验，探索出一套有中国特色的公务员薪酬制度。同时，公务员薪酬制度的改革并不是一个一蹴而就的事情，必须在实践过程中逐步调整并使其规范化、法制化，找到符合客观实际的改革方案。

参考文献