某某大学外聘教师管理办法

某某大学外聘教师管理办法（共9篇）

篇1：某某大学外聘教师管理办法

**大学外聘教师管理办法（试行）

**大学外聘教师管理办法（试行）

第一条

为进一步规范和加强外聘教师管理，发挥外聘教师作用,推进人事制度改革，制定本办法。

第二条

本办法“外聘教师”指我校聘任的校外教师。外聘教师的职责是承担本科或研究生教学任务。

第三条

外聘教师岗位有教授、副教授和讲师三种。外聘教师聘期一般为一个学期，最短不少于三个月，最长不超过两年。

第四条

外聘教师一般应符合以下基本条件：

（1）具有高等学校教师资格和高等学校教学经历；

（2）具有高等学校讲师以上职称及硕士以上学位；（3）教学效果良好，热爱教学工作；

（4）身体健康，年龄在65岁以下（其中副教授或讲师60岁以下）。第五条

外聘教师酬金由人事处按同岗同工同酬原则核定，报主管校长批准。酬金及其发放方式在《**大学外聘教师合约》中明确。

第六条

外聘教师聘任程序原则上与引进在编教师程序一致：

（1）岗位申请。在岗教师工作量充足的缺编单位根据教学需要提出申请。（2）人员选聘。原则上实行公开招聘，单位可以推荐，首次聘任须试讲。

（3）审核批准。人事工作教授委员会根据申报材料和试讲效果等因素进行评议；学校办公会议批准。

（4）合约签定。人事处代表学校与外聘教师签定《**大学外聘教师合约》。第七条

外聘教师的社会保险在人事关系所在单位缴纳。第八条

学校协助外聘教师租住居所，租金由外聘教师支付。第九条

外聘教师如违犯学校有关规章制度造成严重损失，聘任单位应及时提出意见，由人事处办理解聘手续。

第十条

聘任单位负责外聘教师的日常管理。外聘教师合约期满，聘任单位应按合约对外聘教师进行考核，考核成绩作为续聘的依据。

第十一条

校外教师属于退休人员的，按《**大学退休人员返聘办法》（深大[2006]273号）管理，与我校退休返聘教师同岗同工同酬。第十二条

本办法由人事处负责解释。第十三条

本办法自公布之日起执行。

二○○七年一月十一日

时间： 2007-1-17 15:06:33

篇2：某某大学外聘教师管理办法

聘用教师是我校师资队伍的重要组成部分。加强外聘老师-的管理，组建一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理和相对稳定的兼职教职工队伍，对我校深化人事制度改革、稳定教学秩序、提高教育教学质量、加强校企合作具有重要意义。为进一步规范聘用老师的聘用程序和管理，发挥和调动他们的积极性，保证学校各项工作的正常运行，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》，结合我校实际，特制定本办法。

一、聘用原则

（一）坚持学校宏观调控和用人部门微观管理的原则。

（二）坚持“按需聘用、双向选择、择优聘用”的原则。

（三）坚持“公开、公平、公正”的原则。

（四）坚持“动态管理、优胜劣汰、能进能出”的原则。

二、组织机构

学校成立聘用老师领导小组、考评小组。

（一）领导小组 组 长：郭忠亮

成员： 王华平刘永文 邹世平唐光建 敖建 张平

（二）考评小组 组 长：

成 员：党办、人劳科、督导室、教务处、所属科系负责人、本专业一至两名优秀教师

考评小组办公室设在人劳科，负责统筹协调外聘教师的管理工作。考评的具体实施由其所属科系完成，学校督导室负责统筹；

三、实施范围

（一）聘用教师是指学校所聘用的非正式编制的老师。

（二）聘用教师适用的岗位

专任教师包括专任文化课教师、专任专业课教师、实训指导或实验技术指导教师。

四、聘用条件

（一）遵守国家法律法规，具有良好的政治思想素质和职业道德，关心热爱学校，愿意为学校改革发展服务。

（二）专任文化课、专业课教师要求学历本科及以上，且有中学或中等职业学校及以上的教师资格证书，并具有相应的教学与管理能力；

兼职专业课、实训指导或实验技术指导教师原则上应具有大专以上文化程度、一定专业实践经验或相关专业高级以上技术职称，有较好专业技术知识和较高操作技能水平及相应的教学管理能力；

（三）爱岗敬业，诚实守信，热爱教育事业，热爱学生，为人师表，教书育人。具备教师基本素质，熟悉所教学科或工作内容，具有比较丰富的教育教学或管理经验，有较强的语言表达能力和传授知识能力，能胜任正常的教育教学管理或后勤服务工作。

（四）外聘教师年龄应在男55岁以下，女45岁以下。特别优秀的可放宽年龄至男60岁，女50岁。

（五）身心健康，能够在聘任期内自觉履职，圆满完成工作任务。

（六）工作态度端正，有较强的工作责任心和组织纪律性，遵守学校的规章制度，接受学校有关部门的管理，服从工作调配。

五、聘用程序

（一）申报 1.新聘聘用教师

每学年6月底，新聘专任聘用教师由所属科系根据实际工作需要拟定需求计划，报教务处审核；然后，将新聘聘用人员需求计划提交考评领导小组审批。审核批准后由办公室将用人计划通过校园网、宣传栏、短信、微信、校园广播等方式发布。

2.续聘聘用教师

每年6月底，聘用教师根据学校《外聘人员管理办法》提出续聘申请，各办公室、各科系对申报人员进行汇总。

（二）考核

每年7月初，上一年聘用的专、兼职教师由督导室、教务处、所属专业科系共同组织考核，形成考核意见，报分管领导审核，再报考评领导小组审批；新聘聘用教师由考评小组依据任职条件对参加报名应聘教师进行资格审核，对符合条件的人员进行考察考核，形成考核结果，报请考评领导小组审批，并将审批结果进行公示。

（三）聘用

经学校审批通过的拟聘教师，需到区级及以上医院进行身体检查。合格者到学校办理聘用手续，共同签订《劳动合同》，以书面形式明确双方责任、权利和义务。

六、聘用管理

（一）由学校党委责成学校党政办公室进行统筹管理，任何部门无权擅自聘用人员。考评小组办公室应建立聘用人员业务档案和信息库。

（二）各科系负责对本系聘用教师的日常管理。

（三）教务处、督导室协同各科系负责聘用教师的思想教育、上岗前后的培训、工作督导和检查、考勤和病事假审批等日常管理工作；每学期至少召开一次聘用人员专题会议，明确工作任务，提出具体要求；及时协调解决聘用教师关心的热点、难点问题；随时掌握本科系聘用教师的变化情况，并及时上报学校考评小组办公室；每学期期末对聘用教师进行全面考核，将考核结果作为奖金发放、是否续聘的重要依据。

（四）聘用教师试用期为1个月（续聘者不需试用）。试用期满考核合格者签订一年的劳动合同。

（五）聘用教师在聘期内应遵守学校各项规章制度，自觉接受学校和用人部门的管理，严格履行合同规定的各项任务，认真履行岗位职责，服从工作安排。对经考核工作效果优良的兼职教师在合同期满时优先续聘；对工作效果不好或不能按学校要求完成工作任务，且限期整改效果不好的聘用教师要及时解聘。对于主动辞职或学校解聘的聘用人员应提前三十日以书面形式通知学校或本人，并签定终止劳动合同证明，有关事宜按照《劳动合同法》相关规定执行。

（六）聘用教师有以下情形之一者，学校有权解聘： 1.考核不合格，不能履行岗位职责。2.达到学校规定聘用教师年龄。3.损坏学校声誉和利益。

4.出现违约、违法情况或严重责任事故。5.严重违反学校规章制度。

6.学校部分专业生源萎缩，原工作岗位无需求，并经学校转岗培训不能胜任新工作岗位。

7.其他不良行为。

七、福利待遇 1.基础工资

聘用专任教师基础工资定为1500～1775元/月，由考评领导小组根据拟聘岗位、受聘人员工作能力及学历等情况确定其基础工资。初聘专任教师基本工资一般定为1500元/月。

2.校龄工资

每年增加30元。（从2018年开始执行）3.课时津贴

课时津贴根据聘用老师的学历定为研究生 元/节、本科元/节、专科元/节。每月由督导室统筹各系及学生对聘用老师的打分情况（《根据重庆市农业学校外聘教师考核细则》），评定为ABCD等。课时津贴按等级发放。

4.期末考核奖

由学校考核领导小组组织考核，根据考核结果按正式编制教师期末考核奖的70%发放。

5.其他津贴

其他津贴包括出勤津贴、师德师风奖、安全责任奖、教学质量单项奖、班主任津贴、值周津贴、加班补贴、获奖、表彰 奖、工会活动经费和学校安排的临时工作补贴。以上项目与正式编制教师同等计发。除此之外，不再发放其他津补贴。

6.保险

由学校按有关规定统一购买养老保险、医疗保险、工伤险、生育险和失业险。

7.试用期及寒、暑假待遇

试用期1个月，试用期内基础工资、课时津贴、晚自习津贴全额发放，除此之外不享受其他津补贴。寒、暑假期间发放基础工资。

八、附则

（一）合同一式叁份，用人部门和拟聘教师各持一份，学校考评小组办公室备案一份。

（二）对学校有特殊贡献的聘用人员或引进的特殊人才，其工资福利标准另定。

（三）本办法自2017年10月1日起正式执行，过去有关规定与本办法不一致的，以本办法为准。

（四）本办法由学校党政联席会负责解释。

篇3：高职院校外聘教师管理探讨

关键词：高职院校,外聘教师,管理

近年来, 随着高职教育的发展及招生规模的扩大, 师生比例失衡现象更加突出, 外聘教师队伍呈现逐年扩大的态势, 同时外聘教师在教学过程中暴露出的问题越来越多, 教学效果明显受到影响。本文就高职院校外聘教师的管理进行探讨。

一、高职院校外聘教师的来源、特点

1. 高职院校外聘教师的来源:主要是兄弟院校的兼课教师、企业技术人员、离退休人员及在读硕士研究生。

2. 高职院校外聘教师的特点:

来自兄弟院校的兼课教师及离退休教师, 能较好地完成教学任务;来自企业的外聘教师, 有熟练的技能, 易接触到新技术, 但在教学时间上要协调;企业退休人员, 有技能和实践经验, 技术层面的知识相对滞后、陈旧;在读硕士研究生, 知识更新快, 工作态度和敬业精神有待完善。后面三种外聘教师, 一般没有教学经验。

二、高职院校外聘教师队伍存在的主要问题

1. 外聘教师来源广, 能力、水平参差不齐:

从学生反馈的评教结果来看, 外聘教师中两极分化现象比较明显, 他们的教学能力、课堂组织能力等有较大差距。

2. 外聘教师流动性大, 可控性小:

外聘教师和学校的关系松散, 他们按所上课时拿课酬, 不受晋升、晋级、评先、评优的制约, 流动性大。由于一些原因, 有些外聘教师是“一期一聘”, 外聘教师队伍很不稳定。

3. 缺乏主人翁意识和敬业精神:

外聘教师由于是兼职或兼课, 很少有人能全身心投入, 个别外聘教师缺乏自我约束力, 课前不准备, 课堂上讲课很随意, 缺乏最起码的责任心和职业道德。

4. 教学水平、教学质量亟待提高:

外聘教师中不乏优秀人才, 但大部分对教学规律和教学方法掌握不足, 无法因材施教, 照本宣科者多, 教学效果不尽如人意, 教学水平亟待提高。

三、外聘教师管理的探讨

外聘教师对我国高职教育的发展和改革起到了积极作用, 但是外聘教师队伍中存在诸多问题。如何合理使用、有效管理外聘教师, 培养合格的高技能高职学生, 是亟待解决的重要问题。针对外聘教师中存在的主要问题, 对他们的管理, 可从以下方面着手。

1. 把好外聘教师的选聘关。

学校在选聘外聘教师时必须对其进行严格的资格审查, 如果是首次聘任, 则应聘教师要试讲, 续聘外聘教师时, 根据其在上一个聘期内的考评情况, 引入竞争机制, 优聘劣汰。

2. 加强对外聘教师的培训与培养。来自企事业单位的外聘教师和在读硕士研究生绝大多数对教育规律和高职教育的特点不太熟悉, 缺乏实际教学经验, 所以在他们上岗前, 必须进行岗前培训, 这是重中之重, 帮助外聘教师做好向教师角色的转换。系部要组织对新聘教师上岗前的培训, 使外聘教师掌握教学的基本要素, 而在后续的教学过程中, 坚持对新聘教师进行继续的跟踪培养, 组织外聘教师参加系部的教研教改活动, 定期组织对外聘教师进行教学方法的讲座。外聘教师的教学能力有了真正提高, 才能促进院校整体教学水平和教学质量的提高, 提升教师队伍整体水平。

3. 重视外聘教师管理制度的制定与执行。

学院、系部根据外聘教师的特点, 制定外聘教师管理制度, 不能让外聘教师的管理仅仅停留在统计外聘教师人数、定时统计课时、支付课时费层面, 对外聘教师的管理要与对专任教师的管理一样, 在实施过程中, 系部和学院的相关管理部门要加强联系, 互通信息, 严格按照制度执行。

4. 结合外聘教师的特点合理安排, 充分发挥外聘教师的特长和优势。

从企业过来的外聘教师来自一线, 专业技能熟练, 现场、实践经验丰富, 解决问题的能力强, 有些退休的技术人员, 专业理论方面的知识有些老化, 如果要他们上理论课, 那么教学效果可能会不太理想。在读硕士研究生知识更新速度快, 教学手段先进, 但专业技能、实践经验、解决现场问题等方面的能力欠缺, 如果要他们上实训、实验课, 那么就是纸上谈兵了。在教学工作的安排中, 除了要对这两种类型外聘教师进行强化培训外, 还可以在分工上进行调整, 即从企业一线聘请的教师主要进行实习实训方面的教学, 而在读研究生则主要进行理论方面的教学工作, 这样合理搭配, 能各尽所能, 充分发挥特长和优势。

5. 建立健全外聘教师的考评机制, 加大对外聘教师的监督力度。

外聘教师流动性强、临时观念严重, 学校应注重培养他们的主人翁意识和敬业精神, 建立健全外聘教师的考评机制, 考评结果作为续聘的重要依据, 优聘劣汰。同时加大对外聘教师的监督力度。从学生方面得到的反馈情况来看, 监督力度越大, 教师工作越认真。我院定期针对外聘教师进行听课检查, 包括课堂授课、教案、教学计划、教学日志、学生考勤、学生作业的批改记录等。虽然大部分外聘教师都表现不错, 但也有个别外聘教师, 有基本教学功底, 但工作态度一般, 讲课随意, 这就要靠学院管理部门、系部加强对外聘教师的监督。在对外聘教师的检查中, 我们也发现了一些非常优秀的教师, 他们教学工作认真、负责, 提早到教室做课前准备, 自制教具、模具, 教学方法多样, 注重学生能力的培养, 深受学生的喜爱。我们在督导简报中进行了表扬, 并反馈到了其所属系部, 激发了他们更高的工作热情。

参考文献

[1]时小燕.关于高职兼职教师的聘用及管理.职教论坛, 2012 (14) .

篇4：独立学院加强外聘教师管理的思考

[关键词]独立学院外聘教师管理

近年来，独立学院取得了长足的发展和进步，为国家的高等教育大众化的实现作出了积极的贡献。但是同时。独立学院在发展中也存在诸多的问题，特别是由于缺少办学的积淀，高水平教师明显不足，影响到办学质量的进一步提升。目前，独立学院从办学积累、质量、效益等方面综合考量，普遍采用从高校、企事业单位聘用外聘教师这一形式解决师资问题。外聘教师是独立学院根据自身发展需要，从高校、企事业单位聘用的代课教师。外聘教师以灵活多样的工作方式担任独立学院的基础、专业课、实践课的教学工作。但是，由于外聘教师往往承担大量的本职工作，没有更多的精力针对独立学院学生特点加强教学内容、教学方法等方面的研究。难以按照独立学院的人才培养目标实施教学，确保教育质量。而且在具体的教学运行过程中，由于在组织关系上对外聘教师约束力不够，存在着教师备课不够认真、充分；课堂管理力度不够，秩序比较混乱；停课、调课、补课频繁等现象。如果放任这种状况继续下去，既难以稳定教学秩序，也难以保证教学质量，独立学院势将陷入困境。为此，独立学院必须结合实际，采取如下系列措施，着力加强外聘教师的管理。以提高教育教学质量。

严把外聘教师队伍入口。按照“德才兼备”的要求聘用外聘教师。“木之长者，必先固其本；流之远者，必先浚其源”。做好外聘教师的管理，也首先必须在源头上下工夫。切实做好教师招聘工作。独立学院要牢固树立办学以教师为主的理念。按照“不求所有，但求所用”的思路，想法设法聘请一批高水平的教师，在具体招聘工作中，既要根据学院需要稳步补充教师队伍的数量，更要注重招聘教师的质量。要坚持新招聘教师公开应聘、试讲、同行评价、公示和聘任等程序，对应聘教师的教学方法、教学内容等方面进行综合考核，择优录用；要坚持预续聘教师申请、系部把关、学院相关职能部门审查、院长批准等程序，切忌仅凭私人关系、主观印象草率进行续聘外聘教师。同时，招聘教师，要强调学历层次、业务技能，更要注重道德水准、合作精神方面的考察，还要注意招聘来自不同地域和高校的人员，以利于各教师队伍整体知识结构的优化。

完善内部管理机制，站在“维护学生利益”的高度管理外聘教师。为了给学生提供优质的教育质量，维护学生根本利益，独立学院应当不断健全管理规章制度，完善内部管理机制。一要按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则，积极推行聘任和管理制度。要合理地设定岗位、岗位职责和岗位准入条件，建立竞争机制，竞争上岗，择优聘用；要大力推行合约管理，获得聘任上岗的教师，必须与学校签订劳动合同和聘任书，明确聘期和聘期内的责、权、利，强化合同管理。二要进一步完善教学过程中一系列课前准备、课堂管理、课后辅导等环节的规章制度，明确、细化和量化对外聘教师的相关要求。三要进一步规范薪酬及福利制度。要建立适合独立学院特点的分配制度，将外聘教师的工资与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，使外聘教师工作有压力，前进有动力，将外聘教师个人的利益与学院的命运拴在一起，以此来增强教职工的责任心。

加强教学质量评价体系建设。以客观、公正的标准评价外聘教师。为提升教育教学质量，独立学院必须加强对外聘教师教学环节的控制。特别是课堂教学质量的监控。为此，独立学院要制定科学的教师考核制度，并有计划地采用校领导听课、同行评教、学生测评等形式，通过教学督导、学生教学信息员以及进行教学检查评估等方式对外聘教师教学工作予以考核；要指定专人与每位外聘教师建立联系，教研组长也要与外聘教师保持经常性联系，与他们及时进行交流反馈，引导他们适应独立学院学生的特点，采用适合特点的教学方法、手段，以达到最好的教学效果，并及时将所收集到的意见和建议反馈给外聘教师，只有信息反馈及时，问题才可以发现得早，解决得快。

篇5：某某大学外聘教师管理办法

（重理工[2010]251号）

校属各单位：

《重庆理工大学外聘兼职教师管理办法》已经2010年9月27日校长办公会审议通过，现印发给你们，请认真组织学习，严格遵照执行。

特此通知

重庆理工大学

二○一○年九月二十七日

重庆理工大学

外聘兼职教师管理办法

第一条 为进一步加强师资队伍建设，有效利用和共享社会优秀人才资源，充分发挥外聘兼职教师在学校人才培养中的作用，提高办学效益，同时加强规范管理，保证人才培养质量，根据《中华人民共和国教师法》、教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》、教育部《普通本科学校设置暂行规定》（教发„2006‟18号）以及岗位设置管理的有关规定，结合我校实际情况，特制订本办法。

第二条 本办法适用于聘任符合条件的我校退休教职工、国内其他普通高等院校的在职或退休教师、国内科研机构的在职或退休的科研人员、政府行政部门和国内企事业单位等实务部门的高级管理人员或高级专业技术人员作为我校兼职教师的情况。

进入我校“教授流动站”的专家学者也属于我校外聘兼职教师，其聘任及管理按照学校教授流动站管理的有关规定执行。

第三条 为保证人才培养质量，各学院（部、中心）不得擅自安排未经学校批准聘用的人员作为外聘兼职教师上课。学校只支付经学校聘用的外聘兼职教师独立承担并完成的、在规定课堂教学工作量或指导本专科毕业设计（论文）、指导研究生工作量内的酬金。

第四条 外聘兼职教师的聘任原则

（一）按需聘任原则。外聘兼职教师是学校师资队伍的组成部分，应纳入学校及学院（部、中心）的师资队伍建设规划，从实际工作需要出发开展聘任工作。

（二）总量控制原则。全校以及各学院（部、中心）外聘兼职教师数的总量控制在专任教师的25%以内。按聘请2名兼职教师折合成1个专任教师计算编制。

第五条 外聘兼职教师类型：我校外聘兼职教师分为以课程教学为主型（包括指导学生毕业设计（论文）或指导研究生）和以学术交流为主型。后者只聘任兼职教授。

第六条 外聘兼职教师的聘任条件 外聘兼职教师应同时具备以下条件：

（一）热爱教育事业，遵纪守法，治学严谨，为人师表，具有良好的政治思想品质和职业道德，且愿意为我校的教学科研服务，自愿遵守我校师德规范、教学工作规范等有关规章制度的要求。

（二）具有高校教师资格证书、且有高校教学工作经历；或具有高级专业技术职务任职资格；或具有硕士及以上学位。

（三）具有所承担课程的专业教育背景和专业水平，或具有5年以上与所承担课程相关的工作经历。

（四）年龄一般不超过65周岁，身体健康。其中，具有正高级专业技术职务者年龄不超过68周岁。

（五）聘任为兼职硕士生导师的，应符合学校的相关规定。

第七条 外聘兼职教师职务确定

聘任为教授的，原则上应具备相关学科正高级专业技术职务任职资格；聘任为副教授的，原则上应具有相关学科副高级专业技术职务任职资格，或具有相当于副高级的学术技术水平，或具有相关学科专业的博士学位；其余人员，原则上只能按讲师聘任。

第八条 外聘兼职教师工作职责

（一）承担课程教学任务、学生指导任务的外聘兼职教师，应履行以下职责： 1.熟悉并遵守《重庆理工大学师德规范及考评办法》、《重庆理工大学教师教学工作规范》以及其他与教师教学工作、研究生指导工作相关的规章制度。

2.任课前应了解课程的教学基本要求、教学大纲、教学计划，认真拟订授课计划，按规定要求填写并上报《重庆理工大学教学日历计划表》；应严格执行课程安排计划，每学期每门课程调课次数不应超过3次，未经教务部门许可不得擅自调课、停课，不得擅自增减学时；因出差等特殊情况需停课、调课或请他人代课的，必须先经所在学院（部、中心）同意，报教务处审批；应认真组织课堂教学，认真完成辅导答疑、作业布置及批改、课程考核、监考、试卷归档等各个教学环节的工作；积极参与所在学院（部、中心）组织的教学及教研活动。

3.为保证人才培养质量，外聘兼职教师每周上课学时数不能超过8学时；每学期指导本专科毕业设计（论文）或指导研究生不得超过3人，合计不得超过5人。

（二）以学术交流为主型的外聘兼职教授，应在聘期内指导我校学科专业建设，并为我校师生提供高水平的学术报告。

（三）外聘兼职教师如因病、因事不能履行聘任合同，有义务提前通知学校以及学院（部、中心），以便妥善做出相应安排。

第九条 外聘兼职教师（不含兼职硕士生导师）的聘任程序

（一）确定计划。每年3月，各学院（部、中心）根据本单位的教学任务、教师编制和岗位设置情况等提出下一学年外聘兼职教师需求计划，报人事处汇总并初审，报学校审批（以学术交流为主型的外聘兼职教授，不受该计划限制）。

（二）公开招聘。每年3月下旬，人事处在校园网上发布外聘兼职教师需求计划，开展招聘宣传。应聘人员填写《重庆理工大学外聘兼职教师审批表》（见附件1）及有关职称、学历学位等证明材料的原件及复印件各一份，交相关学院（部、中心）。

（三）学院（部、中心）考核。各学院（部、中心）、系（室）应对应聘人员进行资格审查，并对符合条件的人员进行业务考核。其中，担任课程教学的必须采取试讲方式进行业务考核（具有高级职称的高校教师可以不进行试讲）。由学院（部、中心）统一将《重庆理工大学外聘兼职教师审批表》及拟聘人员的专业技职务任职资格证书或其他证明材料的复印件、《重庆理工大学拟外聘兼职教师汇总表》（见附件2）各1份交人事处。

资格审查内容包括：毕业证、学位证、身份证、高等学校教师资格证（非高校教师不做此要求）、专业技术职务任职资格证等（上述各种证书复印件应存档）。

（四）学校审批。学校根据拟聘人员的专业技术职务任职资格及聘任经历、学历、教学及工作经历、学术水平等因素，确定其所聘专业技术职务，并将学校聘任的外聘兼职教师名单在4月份公布。

（五）完善聘用手续。经学校批准同意聘用的人员，学校委托用人单位与聘用人员签订《重庆理工大学外聘兼职教师聘用合同书》（见附件3）、颁发聘书（聘书由人事处统一制作）。

第十条 外聘兼职硕士生导师由研究生处负责审批，将聘任名单、人员基本信息以及本人的职称、职务、学历（学位）证明材料统一交人事处。

第十一条 担任课程教学的外聘兼职教师一学期一聘，担任本专科学生毕业设计（论文）指导任务的一年一聘，担任硕士生导师的聘期为3年。如本人自愿、且工作需要，经考核合格后可以续聘。但年满70周岁者，不能再聘用。

第十二条 外聘兼职教师的管理

（一）人事处建立外聘兼职教师信息库。

（二）外聘兼职教师由所在学院（部、中心）负责日常管理。外聘兼职教师上岗前，应由各单位进行必要的培训，告知其相关规章制度。各单位要加强对外聘兼职教师的教学工作、人才培养工作的指导、检查工作，并为其建立聘期内的工作档案。

（三）外聘兼职教师应独立承担自己的工作，并按学校相关规定的要求接受教学质量评价、导师考核或其他考核。

（四）外聘兼职教师经我校聘用后，聘期内不改变其原有的人事、供给、社会保险和福利等各种关系。

（五）出现以下情形之一的外聘兼职教师，不能续聘： 1.违反《重庆理工大学师德规范及其考评办法》中师德规范的要求、且其师德考评可定为“不合格”结论的情形的。

2.教师教学评价排名在所在学院（部、中心）所有教师（包括专任教师和兼职教师）中位居后5%的。

3.发生2次Ⅲ级教学事故或者1次Ⅱ级教学事故或1次Ⅰ级教学事故的。

4.在聘期内不能履行职责的，或聘期考核不合格的。5.以我校教师或兼职教师名义从事违反法律法规和损害学校利益的活动，对学校声誉或经济上造成损失或恶劣影响的。

第十三条 外聘兼职教师的待遇

（一）外聘兼职教师采取按劳计酬的方式，在完成相应的教学任务等工作后，按下列标准享受以下工作酬金（不再享受我校正式职工的有关待遇）：

1.课堂教学工作酬金计发标准：外聘兼职教师独立承担的课程，按 “课程教学工作量×课时酬金标准”计发酬金。

其中，课程教学工作量按学校相关规定进行核定；外聘兼职教师课时酬金标准为：教授70元/学时，副教授60元/学时，讲师50元/学时。

外聘兼职教师每周学时超过8学时的，其超出部分不予发放酬金；未经学校同意，擅自找人代课的，课时酬金不予发放；如经学校批准，由其他人代课的，则按代课人的职务标准核发酬金。

2.指导毕业设计（论文）、指导研究生酬金：外聘兼职教师独立完成的指导毕业设计（论文）、指导研究生的酬金，按“工作量×课时酬金标准”计发酬金。

其中，工作量按学校相关规定进行核定；课时酬金标准同前款。

外聘兼职教师指导本专科生毕业设计、毕业论文或指导研究生单项超过3人的，超过部分不发放酬金；合计超过5人的，超过部分不发放酬金。未经学校同意，擅自找人代行导师职责的，酬金不予发放；如经学校批准，由其他人代行导师职责的，则按代课人的职务标准核发酬金。

3.科研工作奖励：外聘兼职教师取得的第一署名单位为“重庆理工大学”的科研成果，可按照学校科研工作奖励有关规定享受相应奖励。如聘用合同中另有约定，则按合同执行。

4.学术报告酬金：外聘兼职教师应学校有关单位邀请，作本学科专业的学术报告（一般每场报告时间不少于90分钟）按以下标准计发酬金：外聘兼职教授500元/场，外聘兼职副教授300元/场。

5.教授流动站专家聘用合同中关于待遇问题另有约定的，按合同执行。

（二）工作酬金发放办法及经费渠道： 1.课程教学工作酬金、指导本专科生毕业设计（论文）酬金：每学期末，由学院（部、中心）填报《重庆理工大学 学年第 学期外聘兼职教师课程教学工作量、指导毕业设计（论文）、指导研究生工作量统计表》（见附件4），经教务处、研究生处分别审核并汇总后报人事处。人事处审核后，负责通知财务处，由各学院（部、中心）到财务处领取并发放。

上述酬金由学校统一支付，与学校其他教师同步发放。2.科研工作奖励：在学校进行科研成果统计时，由各学院（部、中心）将外聘兼职教师署名我校的科研成果报科研处，同时报人事处备案。奖励经费由学校承担。

3.学术报告酬金：学术报告酬金在外聘兼职教师应邀完成学术报告后，由邀请单位承担并直接支付给本人。

篇6：外聘(兼职)教师管理办法

为充分利用校外人才资源，优化我校师资队伍的结构，提高实践教学环节的质量，加强创新型高技能人才的培养，以“按需聘用、保证质量、合约管理、权责分明、分类管理、注重实效”为基本原则，建立一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理、相对稳定的外聘、兼职教师队伍，进一步规范和完善外聘（兼职）教师的聘用与管理，现根据有关文件精神，结合我校实际情况特制定本办法。

一、外聘及兼职教师的界定

1.外聘教师: 外聘教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平，并能在时间上配合学校的教学计划安排，与学校签订聘用协议的校外行业专家、企业工程技术人员和社会能工巧匠（纳入教研室教师编制）。

2.兼职教师: 兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平，但因课时量较少或只能安排短期授课等，与学校只签订授课协议的校外专家（不纳入教研室教师编制）。

二、聘用外聘（兼职）教师的总体要求

1.根据本专业师生比及专业建设的需要，缺口较大的以聘用外聘教师为主，有缺口但不是很大的以聘用兼职教师为主。

2.优先聘用具有较高专业技术水平和丰富实践经验的技能型人才。

三、外聘（兼职）教师的任职条件 1.热爱教育事业，组织纪律性强，有较强的敬业精神，有责任心，作风正派，遵守学校的各类规章制度。

2.具有一定的教育教学经验，熟悉职业教育的特点和教学规律。

3.担任理论课教学工作的外聘（兼职）教师应具有全日制普通高校本科及以上学历，并具有较高的教学水平和丰富的实践经验；担任实践教学工作的外聘（兼职）教师应具有中级及以上技术职称或高级工及以上技术等级，并具有丰富的实践工作经验；个别特殊行业条件可以适当放宽。

4.身体健康，具有能够胜任所承担课程的体质，能坚持完成聘期规定的教学教研等任务。

5.原则上男性不超过65岁，女性不超过60岁，特别优秀的条件可以适当放宽。

四、外聘（兼职）教师的岗位职责

1.严格遵守学校有关课程教学管理规章制度，按要求制定教学计划，提供教学大纲、教案及其他教辅资料，认真组织课堂教学，探索运用新的教学手段和方法，因材施教，教书育人，完成既定的教学任务，“教学反馈”成绩优良。

2.能为学生课程实训、阶段实习、就业实习、社会实践创造条件，提供具体而专业的指导，帮助学生完成实训、实习和社会实践任务，鉴定学生的实践成果，并提出相应建议和意见。

五、聘期待遇

承担理论教学、实训教学工作的外聘（兼职）教师，由教务处按照实际课时发放报酬，经由校办、财务等部门核实后发放。外聘（兼职）教师具体课酬标准如下：

1.担任理论课教学任务高级职称的外聘（兼职）教师，25元/课时，中级职称22元/课时，其他18元/课时。2.担任实训教学任务的外聘（兼职）教师，原则上按照主班750元，副班450元支付，对学校有特殊贡献的酌情给予考虑。

六、聘用程序

1.各教研室在学期结束前，根据教学实际提出下学期所需外聘（兼职）教师人数、专业和条件要求，经教务处、主管校领导同意后，报校办备案，同时附拟聘用教师的有关证书及材料：

（1）身份证、学历、学位、专业技术职务、技术等级、执业资格证书等复印件；

（2）个人业绩等其它需提供的相关材料。

2.在确定外聘（兼职）教师的人选时，需由校办、教务处联合针对该岗位的专业和岗位任职条件要求等，组织考核、试讲等招聘环节，确定拟聘人选。

3.校办将拟聘人选报学校研究审批，并与审批同意聘请的外聘（兼职）教师签定《黄山东华技工学校外聘（兼职）教师协议书》。

七、外聘（兼职）教师的管理

1.外聘（兼职）教师由教务处和各聘用教研室负责具体的管理，教务处和各聘用教研室要及时向外聘、兼职教师提供拟承担课程的教学大纲和授课计划；同时要组织外聘（兼职）教师学习学校教学环节的各项规章制度。

2.聘用教研室须将外聘（兼职）教师的管理纳入学校统一的教学、教研管理工作中，外聘（兼职）教师应接受学校组织的各类教学、教研等考核评价和检查。3.外聘（兼职）教师要遵守学校的教学管理规定，认真完成所承担的教学任务，若违反学校的教学管理规定，根据其性质给予批评教育、扣发课时酬金、解聘等处理。

4.每学期聘期结束，外聘（兼职）教师要向聘用教研室递交工作总结,并填写《黄山东华技工学校外聘（兼职）教师工作情况考核表》，聘用教研室对受聘教师的工作效果做出全面评价，经教务处审核后，报校办备案。

5.聘用教研室对外聘（兼职）教师依据聘用合同实施管理，教务处建立外聘（兼职）教师档案，加强外聘（兼职）教师管理。

八、聘用关系的变更和终止

1.聘用期满或安排的教学任务完成后，双方的聘用协议自动解除。

2.在聘用期内，兼职教师有下列情形之一的，学校可以解聘：

（1）因个人原因不能坚持正常工作的；

（2）触犯国家刑律，或违反学校教学工作规范的，以及提供虚假的个人资料及相关证明，伪造个人简历等营私舞弊行为的；

（3）有违反师德师风行为，影响恶劣不能为人师表的；（4）出现严重教学事故的，如因教学事故造成学生伤害的，应追究其本人相应的责任；

（5）经考核，不能胜任教学工作的。

篇7：外聘教师管理办法

第一章 总则

第一条 为适应较高水平中职学校建设需求，整合聚集校内外优质人才资源、多途径建设师资队伍，规范兼职教师的聘用与管理，构建一支数量适中、水平较高、相对稳定的兼职教师队伍，特制定本办法。

第二条 兼职教师是指根据我校较高水平教师队伍建设需要，受聘于我校教学、教辅、及教研等岗位的其他单位工作人员。

第三条 遵循“按需选聘、任务明确、权责对等、合约管理”原则，根据兼职教师所承担的工作内容、性质、责任及聘期考核结果等确定其薪酬待遇。

第四条 根据教育部相关规定，我校拟聘兼职教师总量控制在专任教师总量的25%》以内，学校结合缺编、空岗情况及学科专业建设的实际需求，分期、分批外聘适量兼职教师。

第二章 聘用条件

第五条 我校兼职教师一般应具有中级以上职称或专科以上学历的中级及以上职称的专业技术（技能〉人员或专职管理人员，主要从事理论与实践教学、产学研合作及学科专业建设指导等工作，年龄一般不超过60周岁，特殊情况的不超过65周岁，身体健康，且符合下列条件之一：

1、基本熟悉中职教育教学规律，能够承担我校相关重点专业主 干课程或实践课程的教学任务，教学效果良好；

2、具有较强的学术引领及教研攻关能力，能够加强我校的学科 专业及创新人才团队建设，指导中青年教师开展教学、教研活动；

3、长期在企、事业单位从事生产、管理工作，具有我校急需的相关技术，有一定的专业理论基础和实践工作技能，能担任课程或实验实训任务的指导，其学历和职称可适当放宽要求。

第三章 聘用程序

第六条 学校根据学科专业及师资队伍建设需要，每年1月和6 月制定下一学期兼职教师聘用计划，学校集中研究。

第七条 聘用兼职教师一般以学期为单位约定聘期（全年按10 个月计算），聘用期满且考核合格可以协商续聘。

第八条 学校拟聘前一个月向办公室提交兼职教师聘用方案，包括聘用目的、工作任务要求、考核管理措施、拟聘人选具体情况、各类学历和资历证书 等〉、及兼职待遇建议等。

第九条 办公室会同教务处、教研室、实验实训中心，结合学校 师资队伍建设目标和任务，起草全校外聘兼职教师总体方案，提交校 长办公会研究审定。

第十条 根据学校研究意见，办公室负责办理正式聘用签约手 续，各教务处、实习处要做好聘用兼职教师实施方案并负责该类人员 的曰常管理、服务及安全问题。

第十一条 为规范兼职教师管理，办公室和教务处、实习处分别建立兼职教师业务档案及兼职人员信息库，掌握兼职教师状况。教务处、实习处要及时将外聘兼职教师聘用实施方案、外聘兼职教师花名 册及汇总表报办公室。

第四章 聘用待遇

第十二条 兼职教师待遇按实际完成的任务类别及工作量标准 确定，教务处、实习处在外聘兼职教师之前必须明确承担的工作任务。

第十三条 受聘担任特聘或客座教授来校指导工作、开设讲座的，原则上每场（次）酬金标准为：管理领域专家2000元，教授、企业家等1000元。

第十四条 对来校进行短期开展教学、教研工作的特聘教授、专家、学者，根据承担任务类别及贡献大小，经考核后发放相关 奖金或工作津贴。指导重点学科、特色专业、教学或创新人才团队建设（团队中我校教师不少于3人），取得关键性进展，并顺利通过囯家级、省级重 点学科、特色专业、教学团队、创新人才团队的审批、立项、实施及 验收通过，学校按囯家级和省级每项分别奖励20000、10000元（立项时预付一半、结项后结算〉；指导获批第一署名为学校的三类以上教研项目，在项目申报过程中发挥关键性作用，学校 分别按一类、二类和三类项目提供每项奖金12000、6000、2000元。以上奖金由财务处直接拨付给特聘教授本人。项目负责单位或个人还 应按其参与的实际工作及贡献大小提供相应的工作补贴,从该项目总 经费中列支。

关键性作用是指在项目申报、审批、立项、实施、验收、结项过程中，在学术、技术及联系合作上给予必要性指导与支持，或直接由特聘教师本人领衔并第一署名为学校的立项项目，具体由校教研室负责考核认定。

第十五条 受聘到我校担任专业主干课程教学或指导学生实习、实训的兼职教师，根据实际完成的教学工作量计发酬金，工作量由教务处审核。承担教学工作的，每标准课时津贴按正高80-100元、中 级50-60元、专科30元左右计发；承担学生实习、实训等实践教学指导的，每标准课时302000元的交通及食宿补 贴。

第十七条 兼职教师除享受以上约定待遇外,我校不再承担其各 类社会保险及校内职工其他待遇。

第五章考核管理

第十八条 对兼职教师实行聘用任务管理，参照学校相关规定, 互相协商，签订聘用协议，明确双方的责、权、利关系。

第十九条 兼职教师由教务处、实习处按照核准计划及协议约定 进行考核，聘期结束前一个月及时将考核情况报教务处、教研室和办 公室审核，之后由财务处结算发放酬金。

第二十条 学校及教务处、实习处对兼职教师的考核结果，是学校聘用及兌现待遇的依据，对贡献突出的兼职教师可优先续聘，并给予额外奖励；对考核不合格或聘期内有严重违约事实的，学校有权提前解聘。

第六章附则

第二十一条 本办法作为学校外聘兼职教师及管理的基本依据，教务处、实习处应根据本办法制定聘用管理细则及考核办法，与聘用 协议一并在办公室备案。

篇8：高职院校外聘兼职教师管理初探

一、高职院校外聘兼职教师的现状及存在的问题

大量的外聘兼职教师加入到高职院校教育的行列, 一方面, 在一定的程度上弥补了高职院校校内师资力量的不足以及专职教师实践教学能力的短缺等问题, 为高职院校以及高职教育的发展注入了新的活力;另一方面, 由于兼职教师身份的特殊性以及高职院校对兼职教师人事管理方面的弱化, 进而导致高职院校在兼职教师的管理以及教学效果方面暴露了一些问题。目前, 高职院校对兼职教师的管理普遍存在如下问题:

(1) 兼职教师聘任的随意性及无序性, 影响外聘兼职教师的质量。

目前, 很多高职院校对外聘兼职教师的引进具有随意性和无序性的特征, 具体表现为高职院校没有制定统一的外聘兼职教师引进标准。实践中, 通常由高职院校的某个学院或某个系根据当年开设课程的相关情况, 随意选择外聘兼职教师, 具体引进外聘教师的途径往往是通过专职教师的推荐等方式进行, 对兼职教师的聘任缺乏遴选机制。这就导致在实践中部分兼职教师的专业水平及教学能力等方面存在严重问题, 进而影响教学效果。

(2) 高职院校课程设置与兼职教师授课时间存在结构性冲突, 难以达到合理的教学效果。

诚然, 我们知道高职院校的兼职教师除了兼职授课之外, 还会有全职工作, 兼职教师的工作重心是其全职工作, 这就产生全职工作与兼职授课时间冲突问题。实践中, 高职院校通常采用让兼职教师在晚上或者周末授课的方式来调和这一冲突, 但这一过程忽视了学习效果的问题。

(3) 兼职教师教学管理经验不足, 课程设计意识缺乏, 难以做出优秀的课程设计。

通常情况下, 兼职教师在教学上没有受过专业训练, 对一门课程缺乏整体设计、单元设计的思路, 对于学生通过课程学习需要达到什么样的能力目标和知识目标, 没有准确的把握, 所以一般很难做出优秀的课程设计。

(4) 兼职教师流动性强, 不利于兼职教师队伍建设以及高职院校学科发展。

实践中, 由于高职院校缺乏一套科学的兼职教师选聘机制, 对兼职教师的选聘具有随意性和无序性的特征, 为此, 兼职教师的流动性非常强, 从而影响兼职教师队伍建设以及高职院校学科建设的长远发展。

(5) 对兼职教师的授课缺乏一整套的教学监督和评估机制, 难以达到良好的教学效果。

目前, 高职院校对兼职教师还没有建立起一套完整的、有效的教学监督和评估机制。高职院校通常的做法是安排一门课程给兼职教师上, 但兼职教师在课堂上具体讲些什么内容、讲课效果如何、以及学生学习的积极性如何, 高职院校对此缺乏良好的监督和评估机制, 难以达到预期的教学效果。

二、加强兼职教师管理的几点思考

(1) 建立一套完整的兼职教师选聘机制

针对目前高职院校兼职教师选聘的随意性和无序性现状, 建立一套完整的兼职教师选聘机制尤为必要。笔者认为高职院校应参照其全职教师的选聘机制统一制订兼职教师的选聘机制, 针对兼职教师的独特性, 在制订选聘机制时, 应特别关注兼职教师的专业背景、行业实务工作经验以及口头表达能力等。

(2) 通过教学改革, 化解高职院校课程安排与兼职教师授课时间冲突。

高职院校课程安排与兼职教师授课时间的结构性冲突的问题, 我们可以通过教学改革来完成。由兼职教师讲授整门课程的模式向由兼职教师开设课内讲座形式或者由全职、兼职教师共同讲授一门课程的方式, 来最大限度的发挥兼职教师的优势, 进而达到保证正常的教学秩序及教学质量。同时, 这对实践经验与课本理论的有机结合也具有重要的意义。

(3) 完善课程设计模式, 倡导兼职教师与全职教师形成结队关系, 保证课程设计的质量及教学的效果。

在课程设计方面, 可以由专职教师主持, 兼职教师参与, 理论的部分由兼职教师来设计, 实践教学部分主要有兼职教师来设计。在教学方面, 由兼职教师和专职教师来共同的承担一门课程, 兼职教师和专职教师形成长期的结队关系, 专职教师在授课技巧和课堂管理方面给兼职教师做长期的指导, 兼职教师同时也可以把专业领路的最先进最新的知识带给专职教师, 有利于两支队伍的共同成长。

(4) 落实兼职教师选聘制度, 保持兼职教师队伍的稳定性。

兼职教师的流动性大与兼职教师的双重身份相关, 我们可以通过一系列的政策来减少这种流动性, 对兼职教师的聘任我们要求严格把关, 不仅要求兼职教师具有较高的专业技能, 同时要求他们热爱教师这个行业, 只有热爱这个行业才会长期的坚持下去。

(5) 建立并完善科学的教学监督及评估机制, 提升兼职教师的教学质量及效果。

对于兼职教师的监督和评价, 要采用专门的体系, 我们可以把兼职教师的授课过程进行摄像, 然后从企业选聘专家、校内督导、系领导、学生来对课堂效果进行综合评估, 评估的结果与兼职教师的授课报酬及荣誉直接挂钩, 以期达到良好的教学效果。

高职院校兼职教师的管理是个现实而富有长远意义的系统工程, 良好的兼职教师队伍对高职院校的长远发展具有重要的意思, 要管理好兼职教师队伍, 必须建立兼职教师的选聘机制, 同时加强对兼职教师的管理。

参考文献

[1]战忠丽外聘兼职教师队伍建设的实践探索辽宁职业技术学院学报20068 (2)

篇9：某某大学外聘教师管理办法

【关键词】广西 高职院校 外聘教师 管理机制

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）02C-0098-03

现代社会的市场竞争，最根本的就是核心竞争力的较量，教育竞争同样如此。在高职院校中，教师作为学校发展的重要人力资源，教师队伍的整体素质是体现各个院校核心竞争力的关键因素。一般地，根据教师与高职院校的人事关系，高职院校的教师队伍分为专任教师与外聘教师两个类别，专任教师是整个高职教育体系的中坚力量，而外聘教师作为教师群体中的一员，对各高职院校核心竞争力的体现同样具有积极的作用。本文以广西建设职业技术学院为例，探讨广西高职院校外聘教师的管理机制。

一、高职院校外聘教师管理机制的现状分析

我国高职院校的外聘教师管理机制在应用中存在运行机制缺乏系统性、动力机制缺乏推动性、约束机制缺乏限定性等三个方面的问题，导致外聘教师的积极作用没有得到很好体现。具体表现如下：

（一）高职院校外聘教师管理运行机制缺乏系统性。外聘教师具有丰富的实践经验，并具有强烈的传授知识的愿望。但是，在学校教学条件层面上，教学技术的落后，即传统的多媒体教学（即简单的PPT技术的应用）很难将外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势结合起来。导致外聘教师在教学方面缺乏有效性，教学质量往往不尽如人意，间接影响外聘教师与学校教学之间合作运行的系统性。外聘教师由于没有经过系统的课前培训和受到本职工作的影响，在理论教学和时间自由度、随意度上受到很大的限制。而专任教师，特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师，他们的实践经验不足，课堂上引用的案例没有经过自己实践的检验，讲授时略显底气不足。导致外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势相结合缺乏系统性。

因此，可以借鉴现代的高科技技术——虚拟技术，寻求一条将外聘教师实践经验和专任教师理论教学经验无缝结合的可行性道路。外聘教师实践经验与专职教师理论教学经验相结合，可以进一步实现外聘教师对自身价值的认同，进而有利于外聘教师对自身综合素质的提升和可持续发展，最终完善外聘教师管理运行机制的系统性。

（二）高职院校外聘教师管理动力机制缺乏推动性。虽然利用现代科技手段促使外聘教师参与教学成为教学活动一大亮点，但是外聘教师队伍素质良莠不齐，如果高职院校没有激励措施，外聘教师管理的动力机制就会缺乏推动性。一方面，根据美国管理大师马斯洛的“层次需要”理论，外聘教师作为一种人力资源，他们的教学活动过程中也是有层次需要的：可能是增强理论教学水平，可能是物色优秀毕业生，可能是增进校企合作，也可能是实现自我的愿望。然而，很多院校在外聘教师管理的方面往往一概而论，并未真正根据他们的需求提供服务，这使得外聘教师对学院的忠诚度不高，人力资源易于流失。另一方面，高职院与外聘教师间的一个合作周期一般仅为一个学期。当一个学期的课程讲授完毕后，很多外聘教师均不再参与后续的教学活动，比如学生的评教。没有了约束力，很多外聘教师出现责任心不强、课堂纪律要求不严格等现象。

因此，要有效发挥不同阶段教师的积极性，提高管理效能和水平，高职院校必须认真研究不同发展阶段教师的特点，准确掌握他们的物质需求和精神需求，采取有针对性的激励措施引导教师向可持续的方向发展。建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。

（三）高职院校外聘教师管理约束机制缺乏限定性。虽然外聘教师管理机制的应用具备了推动性，但是高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，在外聘教师管理中建立一套约束机制尤为重要。

因此，学校应通过现有文化的宣传、移植，使这部分外聘教师对学校（包括培养的学生素质、教学理念等）具有较高的认可度，进而促使外聘教师积极主动参与学校人才培养方案的制订、课程大纲的编写、教学软件建设等关键教学活动，全面提升学校的教学质量。并且，通过与其所在的企事业单位签订“订单式”办学，以及为校企合作单位完成员工在职培训等培养牢固可靠的、具有战略意义的校企合作机制，最终达到“互赢”。

二、广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设

基于上述原因，广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设围绕以下几个方面的内容开展，并取得了一定的成果。

（一）外聘教师信息库的建立。以广西建设职业技术学院土建类建筑工程技术专业为实证分析对象，经分析后发现，该专业从2011级开始执行大专业招生分方向培养的方案之后，学院对外聘教师数量的需求急剧增加。尤其更需要聘用企事业单位中具有现场管理、操作经验的人员作为外聘教师。具体表现为：

1.大专业招生分方向培养对学院教师的数量提出了新的要求。实例分析对象中土木工程系对2011级新生班级开始执行建筑工程技术大专业招生分方向培养方案。其中，在第一和第二学期会同时开设一些专业基础、必修课程，由于专职教师数量的不足，经常会出现部分教师跨年级交叉任课或者同时担任2门以上课程教学任务（包括毕业设计、就业定岗实习的指导任务）的情况。如果高职院校仅仅是通过招聘专职教师的方式引进人才，往往会受到校园面积、学生人数等客观条件的限制，在满足了部分阶段师资不足的时候，又会出现另外一个极端，那就是在第三和第四学期，对于只开设1个班级的专业方向会出现师资过剩的情况。

因此，通过外聘的形式引入人才，对满足高职院校师资的不足是一个权宜的方法。而且，在我国第一线企、事业工作的各类人才均是高职院校外聘教师数量上的绝对保障。实践发现，通过校企合作平台可以引进优质的外聘教师资源，是建立稳定有效的外聘教师资源库的最佳途径。实证分析对象与广西大业建设集团有限公司、南宁市轨道交通有限责任公司、广西建工集团第五建筑工程有限责任公司、广西金雨伞防水装饰有限公司、加拿大木业协会等企业签订合作办学协议。合作办学协议的签订是校企合作全面提升的标志，也为优质外聘教师资源库的建立带来了新的平台。

2.为了适应市场的变化，增强实例院校土木工程系毕业生就业定岗的竞争力，土木工程系对2011级学生新开设了部分课程，如“钢结构”等。这对于部分专职教师（特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师和教龄比较长、不愿意改变教学模式的老教师）而言，由于受到经验不足或教条思想的作用，会给这些新开设的课程建设带来不利影响。而外聘教师（特别是现场一线从事技术、管理等职业岗位高素质、高技能人才）的加入，不仅仅为学生，而且也为专职教师提供了一个与社会发展同步、学习最新技术、规范的平台。

（二）以战略为导向建立长效的外聘教师绩效考核机制。应将专任教师和外聘教师按专业编入课程组或教研组或工作室，实施专职教师与外聘教师发展计划，共同开展专业建设和教学建设，互相听课，取长补短，共同提高教学水平。力求于建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。

但是，绩效考核的目的不是为了打击外聘教师与学生交流互动的积极性，而是为了帮助外聘教师更好、更快地成长。因此，在绩效考核模式下完成的考评，是为了让外聘教师在今后的工作中能够更好地经营自己与学生之间的各种关系，进行良好沟通和联系，并得到反馈与进一步提高学习能力，将自己的愿景与未来发展的战略目标相结合做出的必要铺垫。

如图1所示，实证分析对象通过将绩效管理和战略实施相结合，平衡积分卡有助于外聘教师绩效考核机制克服两个基本问题，有效地评价了外聘教师的绩效和成功实施战略目标的目的。它是一个循序渐进的过程，符合不断螺旋上升的科学发展观。只有以战略的角度去思考外聘教师绩效考核机制的建设，才能更好地发挥外聘教师在学生学习、生活、工作的指导作用与达到实现自我学习、不断提高的目的，进而有利于外聘教师能力可持续发展。因此，我们只有在实践中不断地建设和完善外聘教师绩效考核机制，利用机制指导我们的实践，才能体现科学发展观的教育意义。

（三）人才培养方案的建设。具体如下：

1.优化实习实训课程课时。根据外聘教师满意度问卷调查等形式的结果，充分利用外聘教师的人才优势、智力优势，实证分析对象有针对性地修改了土建类建筑工程技术专业、工程监理专业、工程测量技术专业人才培养方案以及“测量实习”、“认识实习”、“钢筋实训”等13门实习实训课程的教学大纲。通过对修订后人才培养方案以及实习实训课程教学大纲的执行，教学上取得了良好的效果，参加就业顶岗实习的学生深受各企事业单位的一致好评。例如，根据企业反馈，2011级广西五建钢结构订单班的学生在实习过程中体现出了专业素质高、动手能力强等特点。

2.实验实践教学基地建设成果。在校企合作协议框架下，建立了多个教学实践基地，并充分利用优质的外聘教师资源，对传统的教学方法和教学手段进行改革。例如，利用广西大业建设集团有限公司远程信息系统，将施工现场的视频信息引入建筑施工技术、施工组织、施工质量控制等课程的课堂中，使学生直接感受一线的情况。聘用施工现场的管理、技术人员为外聘教师，直接针对施工状况进行直播讲解，校内专任教师与外聘教师相互协作共同讲授实践性强的专业课程。利用中加现代木结构建筑技术教育培训基地，积极引进加拿大先进的木结构建造技术，课程由外籍教师Kerry先生与校内专任教师共同备课，共同指导，与培训班的20余名学员一起，完成一栋一房一厅的小型木结构样板房的施工建造。外籍教师作为外聘教师直接讲授国外先进的施工技术，是国际交流合作进一步深化的体现。

（四）利用高科技手段弥补传统教学手段的不足。传统的纯理论课堂教学模式需要调整，例如，土建工程主要任务是将二维表现的设计图实现为三维的、复杂的建筑物，这就对学生的空间立体想象能力提出了较高的要求。但刚接触该专业的学生，总有想象不出或理解困难的感觉，以往授课中需要通过教师绘图、模型展示等，但效果一般。传统的教学手段重视的是教师描述性的讲授，学生只能通过教师的描述中对讲授对象进行想象，而不容忽视的是，当年高职院校的学生基础知识薄弱，学习的自主性较差，因此传统的教学手段不能吸引学生的注意力，不能提升学生的学习兴趣。

随着现代计算机技术的发展，将现代的计算机技术引入理论课程和实训课程，提高学生对专业知识的理解，增强实践能力。利用虚拟仿真技术，能够模拟出建筑物的建筑构造，能够真实展示建筑物的各个结点，空间布局、立体图形的生成过程。虚拟仿真技术能够使学生置身虚拟建筑空间内，从而让学生对这些建筑空间的认识和理解更形象、更全面、更深刻。

另外，土建类专业实践存在较高的安全风险，尤其是学生到施工现场实训，而企业也为回避对安全事故的各种约束处罚而不愿意接收学生现场实训。当采用虚拟仿真技术建立起一些危险性较大的实训项目时，可以解决实际实训科目占据空间大、建设成本高、维护困难多等问题。

三、小结

综上，基于高职院校外聘教师管理机制视角，以现实中广西建设职业技术学院外聘教师管理机制为研究对象进行分析研究可知：

第一，通过在其外聘教师管理的运行机制中积极探索虚拟技术等高科技手段在教学活动中的运用，一方面，由专任教师针对自身所讲授的课程，与在企业一线从事技术工作的外聘教师通力合作，运用虚拟技术制作了一系列教学软件，完成了部分课程网站、教学PPT的建设。另一方面，与校企合作办学协议单位广西大业建设集团有限公司等进行深度合作，将远程信息系统中施工现场的视频信息引入课堂，外聘教师可以在施工现场实时授课，实现了理论和实践教学的同步性（即实现了在同一时间、不同地点、面向学生进行同步培养），进一步完善了外聘教师管理机制在日常教学活动运行中的系统性。

第二，针对外聘教师队伍素质良莠不齐的特点，提出建立一套完善的外聘教师考核体系，以绩效考核结果作为外聘教师教学质量改进的依据，有效地提升外聘教师工作的积极性。

第三，针对高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，应在外聘教师管理中建立一套约束机制。一方面，让外聘教师更多地参与教学活动。通过召开期中外聘教师教学座谈会、发放外聘教师满意度调查问卷，收集大量外聘教师关于高职院校教育教学改革的意见和建议，修订教学大纲。另一方面，与国内外企业签订合作办学协议。重要的是，校企合作为学校建立起了优质的外聘教师资源库，同时，在校企合作企业外聘教师的指导下，专任教师直接进入企业生产一线锻炼，进一步提升专任教师的实践能力，这是学校与企业双向共同培养优质人才的重要途径。正是由于高职院校、外聘教师和各企事业单位之间有了交流和合作，彼此之间在相互促进的同时才会相互约束。为了不打破已形成的平衡关系，高职院校、外聘教师和各企事业单位各方又会向进一步交流和合作的可持续发展方向努力，最终为促进与推动我国高职院校外聘教师管理机制改革提供了较好的理论依据和实证支持。

【参考文献】

[1]杨群祥.高职院校核心竞争力与师资队伍建设[J].广东农工商职业技术学院学报，2006（3）

[2]吴兵团.高职院校师资队伍建设探析[J].职教通讯，2013（3）

[3]贾俐俐.加强“双师型”教师队伍建设以提高高校核心竞争力[J].教育与职业，2009（36）

【基金项目】广西教育厅新世纪广西高等教育教学改革工程立项项目“以可持续发展的人才培养模式完善高职院校外聘教师管理机制的研究”（2012JGA347）

【作者简介】唐艳乾（1982— ），女，广西南宁人，硕士，广西建设职业技术学院讲师，工程师，研究方向：人力资源管理。