基层组织建设承诺书（通用8篇）
篇1：基层组织建设承诺书
二○一○农村基层组织建设承诺书
根据县委二○一○年农村基层组织建设工作要点，经镇党委研究，现就我镇二○一○农村基层组织建设工作承诺如下：
一、按照县委人事调整方案，确保县委人事意图贯彻到位，为各项工作的健康发展提供坚强的组织保证。
二、加强领导班子党性修养、宗旨观点、道德品质教育，健全干部谈话制度并继续开展领导班子民主生活会制度，搞好机关二级机构负责人的调配，积极向上级组织推荐优秀人才。
三、全面实施农村“富民党建”工程。
1、完善分工协作机制，着力加强村级班子建设。继续加大对村级干部的培养、培训和管理力度，举办实用技术专题培训会。积极选派对象参加上级组织安排的学习、培训等，努力实现每村一名大学生的村干目标。
2、创新党的基层组织建设形式，加大协会党支部的组建力度。在乔木寨茶叶协会党支部、塔镇蚕桑协会党支部的经验和基础上，今年力争使条件成熟的村围绕“一村一品”再组建一个协会党支部。
3、继续深化农组五大载体建设，充分发挥党员先锋模范作用。全面推进“双培双带”先锋工程、无职党员设岗定责、流动党员“双向带动”、为民服务全程代理和党员承诺制等五大载体建设，为不同类型的党员发挥作用提供平台，形成党员联系和服务群众网络。
4、切实发挥现代远程教育工作的作用，增强科学发展的本领。
5、深入开展“三级联创”，深化创建承诺，促进党建工作责任制落实。
6、协助各村做好“机关与农村基层党组织的结对共建”活动，并组织机关党员深入农村，积极为农村产业结构调整升级出谋划策，带动农村党员更新观念，增强自我发展能力。
7、加大对选派干部和选聘生的监督管理力度，协助做好选派干部和选聘生的考核工作，积极创造有利的条件，为选派干部和选聘生提供更好的工作环境，要求选派干部和选聘生每个季度必须向镇选派办汇报一次思想、工作状况。
8、进一步规范、巩固和提高党务、政务和村务公开，确保公开内容的真实性、公开时间的稳定性。加大党员议事会的监督制度。
9、认真开展“难点村”治理工作，将难点村治理工作作为今年的大事来抓。
四、在全镇积极推行“四议两公开”工作法，要求村级重大工作事务要由村党支部会提议、村两委会商议、党员大会审议、村民代表会议或村民会议决议，决议结果公开和决议实施结果公开。
五、认真按照中央和省保持共产党员先进性长效机制系列文件要求，确保各项机制得到有效落实。
六、按照党员发展工作的“十六字”方针认真做好党员发展工作，继续实行发展党员全程联名推荐制、预审制和公示制，严格发展党员程序和质量。继续加强对流动党员的管理服务，完善流动党员信息库建设，加大对流动党员的联络与沟通、加深对流动支部的联系力度，并对慈溪流动党支部进行充实和调整，为流动党员做好服务工作；为返乡无工作、家庭有困难的党员提供有利的支持。
七、继续开展农村党员、干部主题教育，紧扣“兴起农村改革新热潮、谱写科学发展新篇章”的主题，把小学教活动落实到实处，确保活动不走过场。
八、继续建立和完善村级工作考核机制，加大对镇直单位的监督管理力度。用“铁”的纪律约束好各级干部、用“铁”的措施落实好工作任务、用“铁”的制度规矩好方圆，确保全镇上下紧紧围绕党委、政府的工作目标开展工作。
九、积极完成上级组织交办和布置的其他工作。
篇2：基层组织建设承诺书
作为一名党员，我将结合自己的本职工作，紧紧围绕基层组织建设年这一契机，充分地发挥党员先锋模范作用，现做如下承诺：
一、我将紧紧围绕基层组织建设年，聚精会神做好党建，专心致志研究党史，一心一意谋划发展，认真贯彻党的路线方针政策，团结协作，求真务实，开拓创新，推动我县党史工作又快又好发展。
二、带头学习，提高自身的整体素质，自觉遵守国家的法律法规，深入学习实践科学发展观，时刻保持学习的态度，不急于求成的，牢固树立终身学习的理念，不仅了解党的相关政策，国内外时事政治，还要学习各方面的理论知识，提升自身素养。
三、带头争创佳绩，做好本职工作。以强烈的事业心和责任感干好本职工作，工作讲究方法，时刻保持与同志们的沟通，努力做好自己的本职工作。
四、坚持为发展服务，围绕科学发展观，提高自己的能力，立足岗位，爱岗敬业，扎扎实实做好本所工作。
五、严以律己，清正廉洁，坚持党员的无私奉献精神，严格遵守党员干部廉洁从政若干准则，自觉遵守各项法规和规章制度，做到制度内“不缺位”，制度在外“不越位”树立大局观念，坚持个人利益服从集体利益。
承诺人：
篇3：基层组织建设承诺书
简单地讲, 组织承诺是员工对组织的一种态度, 它可以解释员工为什么要留在某组织里, 以及为什么要努力工作, 所以也是检验员工对组织忠诚度的一种指标。员工对组织的态度除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外, 还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点等因素的影响, 而且这些文化心理因素对员工的承诺行为起着决定作用。
二、军队采购人才组织承诺的五维模型
我军物资采购人才的组织承诺包含并列的五个维度, 即:感情承诺、理想承诺、机会承诺、规范承诺和经济承诺。具体内容分别如下:感情承诺:其是指员工对组织的感情依赖、认同和投入, 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益。感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣, 高水平感情承诺的雇员想要留在组织 (want to do so) 。在这里, 具体指采购人才认同组织目标和价值观, 对组织感情深厚, 愿意为组织尽心尽力工作, 并为自己是该组织的人员而骄傲和自豪。经济承诺:其是指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知, 高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织 (need to do so) 。在这里, 具体指采购人才因担心离开单位会蒙受经济损失, 或因找不到其他更合适的工作等现实问题而不得不留在该单位继续工作。规范承诺:其反映的是员工对继续留在组织的义务感, 它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。规范承诺反映雇员持续雇佣的责任感情, 高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织 (ought to do so) 。在这里, 具体指采购人才对组织的态度和行为以采购职业道德规范和社会舆论及社会规范为准则, 对组织尽自己应尽的责任和义务。理想承诺:采购人才重视个人成长和发展机会, 关注个人能力是否能够得到发挥, 追求目标和理想的实现。机会承诺:采购人才重视该组织是否具有良好的发展前景, 组织能否为个人创造有利的工作环境, 提供完备的设备条件。
三、军队采购人才建设的策略和方案
1、加强与军队采购人才的情感沟通和培养机制改革
(1) 开诚布公的交流方式。开诚布公是作为相互交流沟通方式上第一选择。在军队采购的工作活动中, 采购机构组织和采购人才都必须以军队采购纪律和制度为基准, 共同发现各自的问题和不足, 研究得出最合理的解决办法, 在最短的时间解决出现的矛盾, 保证军队采购工作活动的正常顺利。
(2) 公平公正合理的选人用人机制。现代军队采购工作任务逐渐复杂繁重, 它具有很多专业和职业上的特性, 而且后勤保障的信息化程度逐渐提高。针对这样的特点, 各军队采购组织部门和机构在工作岗位和职位上的安排就显的尤为重要。
2、设计突出组织承诺培育的人才培养方案和考评体系
(1) 院校增加采购价值观等教育。军事院校的培训是军队采购人才培养的基本途径, 也应当在此阶段加强军校生长干部学员和任职培训学员的人生观、价值观教育, 树立当代革命军人核心价值观, 学习军队采购行业价值观、职业道德和行业关系等方面的知识内容。
(2) 注重军地结合的培养方式。军队采购工作具有许多特殊性, 但是和地方采购工作有一定的相似之处。在工作理念和资源优势方面, 地方采购行业具有许多先天优势。因此, 我们应该广泛开展一些军地学术交流和经验沟通的活动, 把军地结合的优势扩大到各方面, 争取共同进步和全面发展。同时, 我们也应当鼓励军地双方进行一些联合培训, 在院校教育中可以加设一些有利于双方学习促进的课程与科目。
(3) 专业技能知识考核。军队或地方各级相关部门每年或者每隔一段时间都会专门组织关于采购专业技能知识的考核, 军队采购组织机构和部门要督促本单位采购人才积极应考, 在专业技能知识考核时要寻求考核通过率。同时, 在本单位和机构内部也需要定期组织进行相关的专业技能知识调查与考核, 鼓励采购人才多学习新鲜知识, 用文化武装自己, 为更高层次的军队采购工作和更艰巨的采购任务做好知识和技能的准备。
(4) 采购任务绩效评审。军队采购组织机构和部门需要定期对单位内的采购人才所完成的采购任务组织绩效评审。评审可以从以下几个方面入手:完成采购任务的周期和时间满足率;在采购任务中产生的费用耗费;采购物资的品种规格的符合率;采购物资的技术性能合格率;采购任务中的操作是否符合规范;与采购任务相关的用户与供应商的满意度和投诉率。通过军队采购人才的业绩评审, 可以让各个人才更加清楚自己的优势和不足, 能够督促他们把优点继续发扬并努力弥补缺点, 为今后的军队采购工作明确方向, 起到良好的警戒和导向作用。
摘要：现代军队采购的时代特征, 对采购人才的建设提出了新的要求。加强军队采购人才建设, 需要着力解决在人才培养过程中出现的矛盾和问题。在这样的情况下, 本文引入了组织承诺以及在具有中国特色组织承诺的五维模型, 分析我军队采购人才建设出现的问题和矛盾, 并提出相应的人才建设策略和改进方案。
关键词：军队采购,组织承诺,人才建设
参考文献
[1]谭晟、凌文辁、方俐洛:中国员工组织承诺5因素结构模型的验证[J].广州大学学报, 2002 (6) .
[2]邓路:基于组织承诺的中国员工激励研究[J].商业经济, 2009 (12) .
[3]马丽才、徐枞巍:人力资源管理的新视角:工作—生活平衡[J].企业经济, 2010 (6) .
篇4：基层组织建设承诺书
关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07
1、引言
近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。
本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。
2、相关文献回顾
2.1 企业承诺
员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。
2.2 工会承诺
员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。
2.3 双组织承诺
20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。
2.4 组织公民行为
Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。
3、模型构建与假设提出
3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建
论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。
3.2 研究假设的提出
（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响
双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：
H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。
H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。
（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响
瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：
H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。
H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。
H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。
（3）员工双组织承诺的中介作用
员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。
目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：
H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。
H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。
4、研究方法
4.1 样本和数据收集
对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。
数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。
4.2 变量测量
本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。
5、数据分析和假设验证
5.1 信度分析
本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。
5.2 效度分析
在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。
（1）企业承诺
对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。
（2）工会承诺
对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。
（3）双组织承诺
对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。
（4）组织公民行为
对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。
5.3 结构方程模型分析
（1）结构方程模型构建
员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。
（2）结构方程模型拟合度分析
①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。
②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。
（3）假设检验及结果
①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。
②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。
③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。
④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。
6、结论与讨论
本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：
第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。
第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。
第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。
第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。
篇5：基层组织建设承诺书
党组织名称 中国共产党黄龙镇委员会
整改目标及项目
整改目标：一是党员群众活动中心阵地建设达标、功能布局合理。二是集体经济发展项目化，有载体。三是基层党建工作考评日常化。四是选优配强一批党组织书记，发展一批年轻的高学历党员，储备一批村、社区后备干部。五是发挥基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，推进重大项目工程建设。通过集中整改，确保三类党支部转化率达到100%，二类党支部晋级率80%，在一类党支部中确立“标杆”党支部2至3个。
整改项目：一是推进新一轮党员群众服务中心新扩建。二是协助各村制订一年集体经济发展规划和可行的发展项目。三是加大基层党建的日常考评力度，确保党建工作常态化。四是发展年轻党员，优化党员年龄结构，建立后备干部人才库，为选优配强村、社区书记储备资源。五是充分发挥移民集镇临时党支部的堡垒作用，引导移民党员群众在移民房款收缴中创先争优。
整改措施及完成时限
1、抓阵地建设。舒家村党员群众服务中心已进入招投标阶段，预计7月中旬动工。移民新村、东湾村、李家湾村招投村工作已经进入实施阶段，预计7月底可动工。回龙村一站式服务大厅已改造完毕，预计7月中旬正式投入使用。所有新建的项目，力争在12月底以前投入使用。
2、组织专班深入各村、社区进行调研，帮助各村、社区制订一个集体经济发展规划，并确定一批可行的集体经济发展项目，力争通过2年的努力，14个村、社区中，有2个村集体经济进入50万元梯队。5个村进入20万元梯队，全面消除集体经济空壳村，力争在2013年底达到预期目标。
3、抓督办考评，建立党政班子联系服务村、社区和非公企业制度，要求联系点领导一月深入所联系单位不少于4天，指导所在部门开展党建工作，并帮助所联系单位力所能及的解决问题，在年底对联系效果进行评估。
4、严格控制党员发展的年龄和学历结构，要求新入党的年龄不超过35岁，学历在高中或中专以上。在各村、社区确定2名村、社区主职后备干部，为选优配强村、社区书记储备资源，此项工作已在7月份完成。
5、开展以党员示范、带领干部群众推进重大项目建设的主题活动，引导党员干部和移民扫尾和旅游开发工作中，身先士卒，以身作则，为黄龙经济社会实现大发展、大繁荣提供坚强的组织保障。
整改责任
黄龙镇党委及各级党组织
公开形式
1.书面通报各级党组织；
2.在镇政务博客中公示。
篇6：基层组织建设承诺书
按照市委关于市2021年党风廉政建设“两个责任”定责明责工作的通知安排，为认真落实党风廉政建设责任制，扎实做好党风廉政建设和反腐败工作，为全市经济和社会各项事业的发展提供有力的支撑和保障，我作为基层党委的第一责任人，特作出如下郑重承诺，并自觉接受监督:
一、认真履行责任，抓好分工落实
加强领导，成立由我任组长的党风廉政建设工作领导小组，强化责任担当。坚持“一岗双责”，将党风廉政建设工作纳入本单位整体工作和党的建设总体布局，摆上重要议事日程，与业务工作紧密结合，一起部署、落实、检查和考核。年初对党风廉政建设工作任务进行责任分解，明确领导班子成员、中层干部的职责和任务分工，制定详细的党风廉政建设责任分解台账，将责任细化明确到人。
二、推进制度建设，注重源头预防
带头落实廉洁自律各项规定，严格执行民主生活会制度、领导干部述职述廉制度、“三重一大”制度、重要事项公开制度、个人重大事项报告制度、干部廉政谈话和诫勉谈话制度等，加强对党内监督制度执行情况的检查，切实增强领导干部拒腐防变和抵御风险的能力，从源头上杜绝党员干部贪腐行为的发生。
三、加强廉政教育，筑牢拒腐防线
加强党性党风党纪教育，深入开展“立党为公、执政为民”岗位
廉政教育，将反腐倡廉理论作为党组中心组理论学习内容，定期安排专题学习，增强党员干部廉政意识，进一步提高党性修养和道德修养。加强廉政文化建设，加大反腐倡廉舆论宣传，营造崇廉尚洁的工作氛围。
四、发挥表率作用，从严纠治“四风”
坚持从我做起、向我看齐，带头遵守党纪国法和廉洁从政规定，带头执行中央八项规定，加强廉洁自律，管好自己、以身作则，作廉洁从政表率。要严格教育管理亲属和身边工作人员，不利用职权和职务上的影响为其谋取非法利益。加强机关干部作风建设，认真贯彻落实中央、省、市厉行节约反对浪费的有关规定，加大对单位工作人员“庸、懒、散”问题的查处力度，坚决纠正公款吃喝、公款送礼、公车私用、公款旅游、铺张浪费等“四风”问题。
五、管好带好队伍，支持纪检工作
篇7：基层党组织公开承诺书
__县爱卫办党组
公开承诺事项
一是开展沿街楼体净化、美化，门头招牌统一规范活动;二是开展城中村背街小巷道路硬化、净化、亮化和环境整治活动;三是开展农贸市场及各类市场包括夜市摊点的上档升级和规范管理活动;四是开展小饭店、小饮食摊点等五小单位的达标，规范管理活动;五是开展单位、居民楼、居民区、开发小区的卫生规范管理活动;六是开展城区河道环境卫生整治活动;七是开展城乡结合部和出入口的环境整治活动;八是开展病媒生物防制创建省级达标活动;九是开展实施城区市容秩序和公园、游园、绿地精细管理年活动;十是开展全民文明卫生健康教育活动;十一是继续开展“五个一”工程活动;十二是开展镇容村容镇貌村貌综合整治活动;十三是开展乡村环卫队伍建设和规范化管理活动;十四是开展卫生乡村创建活动;十五是开展农村改水改厕活动;十六是逐步实行城乡环卫一体化管理机制。
(盖章)
2 月 1 5日
上一级党组织审定意见
(盖章)
年 月 日
篇8：组织变革对组织承诺的影响研究
国内外很多企业因规模的扩大、管理层级的增加, 在面临市场环境和内部环境的冲击时被淘汰出局。那些具有持续性发展能力的企业有着一个共同点, 即不断地对自身进行变革。但变革却又是高风险、高失败率的组织行为。麦肯锡的研究结果表明:大多数的变革因为基本没有达到变革目标而宣布失败, 可以说绝大部分的变革没有达到预期目标。因此, 如何在组织变革过程中综合组织目标与员工组织承诺的双重目的而实现可持续发展, 是目前企业所面临的双重挑战。但是国内外有关组织变革的研究大多都是偏重某一方面或者某种因素的研究, 缺乏系统性的关于变革对组织承诺的影响研究, 尤其是现在新的环境和员工类型变化条件下, 关于这方面的研究更是缺少。
一、组织变革对组织承诺影响文献综述
Schweige的研究表明组织变革活动进行前后, 员工角色变得模糊, 自我情感变得不确定, 员工工作积极性、组织承诺会明显下降, 组织变革对员工的组织承诺的影响显著。组织变革过程中员工组织承诺下降的一个重要内在因素就是员工产生的对组织变革的抗拒心理, Daft (2001) 认为克服员工抗拒组织变革的一个有效手段就是允许员工参与和涉入变革方案的制定以及变革的整个过程;Mike Schroeder (2003) 通过对组织变革过程中员工抵制变革的因素研究, 辨别出员工的认知、确定性以及沟通对变革的重要影响;Daft&Steers (1986) 认为组织和员工之间缺乏信任和了解是员工抗拒变革原因之一。从已有的文献可以看出, 组织变革对组织承诺的影响主要体现在三个方面:变革利益的影响、对变革的理解、对组织的信任。
(一) 变革利益的影响
员工对组织变革的态度取决于变革对员工现有的利益以及预期未来利益的影响。Bergami&Bagozzi (2000) 经过研究发现当员工认为现有的变革会影响到其利益时, 就可能表现出较低的承诺感, 并抗拒组织变革。组织变革活动带来的高度不确定性导致企业员工对变革产生畏惧心理, 对现有利益影响的不确定性, 促使员工倾向于维护现有利益而抵触变革, 从而降低员工生产率, 提高离职倾向。 (Iacovini, 1993;Ebyetal, 2000) 因此在实施组织变革时, 组织变革推行者应当努力做到员工对变革的理解, 意识到变革带来的利益, 做到支持变革, 从而增加其组织承诺。
(二) 对变革的理解
对组织变革的不理解与不适应, 使员工很难在变革的组织当中做好工作, 对变革产生抗拒, 而对变革的理解在于员工与变革推行者之间充分的沟通。及时的沟通有助于员工实时了解变革动态, 减少对变革带来的未知恐惧。
Davis (1972) 指出有效的沟通能很好地提供讯息、增进员工彼此之间的了解, 鼓舞员工的工作情绪, 促进团队工作, 提高员工满意度。Mike Schraeder (2003) 通过对一家进行重大变革企业的研究发现, 沟通与情感性和规范性承诺在变革条件下呈高度相关, 相关系数分别达到0.62和0.61, 而与持续性承诺没有显著性相关。
(三) 对组织的信任
近年来研究者发现员工对信任的感知是组织承诺的一个潜在变量。 (Cascio, 1993;Schweiger&DeNisi, 1991) 国内的于海波、方俐洛、凌文辁 (2007) 在经过实证调查后得出结论:组织信任显著的正向预测个体的工作满意度、情感承诺。Barling, Wade&Fullager (1990) 及Meyer&Allen (1990) 在他们的研究中都发现类似的现象:员工的对变革参与程度与情感承诺成正相关, 而与持续性承诺和规范性承诺弱相关。Ozag (2002) 的研究证明了企业变革中, 员工对变革的信任与情感承诺呈显著的相关性。员工对组织的信任以及对组织变革能否达成预期目标的信任将影响到员工对组织本身的忠诚度和组织承诺度。
二、变革对组织承诺影响的研究述评
关于组织承诺影响因素, 西方学者一般都将研究重心集中在组织承诺的因果变量上, 并将组织承诺的因变量分为三类:其一是包括组织支持、组织可依赖性、公平性等的组织因素。其二是包括工作挑战性、职位明确度、目标明确度等的工作因素。其三是包括年龄、工龄、受教育程度以及工作经历等的员工个人因素。尤其是在变革背景这一特定情景范围内关于组织承诺的研究相对缺乏, 没有完整的研究组织承诺影响因素, 不同研究者都只给出了某一特定因素的影响, 具体影响过程也没有明确说明。从已有前因后果变量模型当中也能发现, 无论是国外的学者还是国内的学者都没有考虑组织自身变革特征对组织承诺的影响, 所有的前因变量当中, 几乎都没有考虑变革这一因素, 更没有一个关于变革对组织承诺影响的模型构建。从目前研究者的研究成果来看, 并没有一个完整的或者比较统一的关于组织变革对组织承诺的影响研究, 而且也还没有学术上被完全认可的关于变革对组织承诺影响机制模型的构建, 也正因为如此, 已有的组织承诺模型并不能很好地专门针对组织变革过程中员工组织承诺变化, 但是组织变革却又是所有组织适应内外部环境而必须采取的组织活动, 最为重要的是, 目前的研究已经表明组织变革与组织承诺存在相关性 (Iverson, 1996) 。但是学术界却几乎没有系统的研究组织变革对组织承诺的影响。近年来我国企业因为企业外围环境导致的市场竞争越发激烈, 变革活动也越为频繁, 为管理者提供理论帮助的关于变革背景下组织承诺影响因素的研究也就更为重要了。
关于组织承诺的测度, 学术界存在的分歧较大, 目前没有一个较为统一的观点。组织承诺维度从Becker的一维观点到凌文辁等人的五维观点, 显示该领域的研究正在不断深化, 对组织承诺的维度的看法也在不断地改变, 虽然不同的研究者由于研究角度的不同, 研究重点的差异, 不同的维度之间可能存在重叠和交叉, 没有一个完全准确的模型。但正因为组织本身在不断地变化着, 只要所得模型能够很好地解释某时期某类组织员工的组织承诺, 那这模型就是一个好的模型。
从当今组织复杂性来看, 多维组织承诺的结构相较于单位结构能更好地测量组织成员组织承诺度, 单维组织承诺量表基本上都是多维量表中的某一个维度。研究者一般都更为认可Meyer&Allen与1997年提出的三维结构与及相应的三维量表。本研究认为Meyer&Allen的三维组织承诺结构更为符合变革背景下制造企业基层员工的组织承诺结构。他们编制的组织承诺三维承诺量表即使国内研究者, 也基本都是以此为基础编制相关量表, 并且被证明他们的三维量表具备较高的信度和效度。
从组织承诺研究的因后果变量模型当中发现, 无论是国外的学者还是国内的学者都没有考虑组织自身变革特征对组织承诺的影响, 所有的前因变量当中, 几乎都没有考虑变革这一因素, 更没有一个关于变革对组织承诺影响的模型构建。处于组织变革时期的员工处于一种特殊的状态, 组织本身发生变革的同时, 组织成员也在发生相应的变革, 组织承诺也会发生变化, 尤其目前企业员工类型复杂化, 出现更多的80后、90后的知识型员工。在变革的特殊时期, 员工承诺类型和特点, 以及影响员工组织承诺形成的因素和结果。预测因素与传统前因结果变量有什么不同, 这都是企事业单位需要考虑的实际问题, 但这一领域的研究目前非常欠缺, 有待进行深入的探讨。
摘要：文章分析了组织变革对员工组织承诺影响研究的现状, 评述了相关的文献研究, 并总结出组织变革对组织承诺的影响主要体现在三个方面:变革对员工利益的影响、员工对变革的理解、员工对组织的信任。然后从组织承诺的影响因素、测度以及结构的角度分析了当今关于变革对组织承诺影响的研究的缺乏, 最后提出后续研究的问题和方向。
关键词：组织变革,组织承诺,影响因素
参考文献
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[3]凌文辁, 张治灿, 方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报, 2001, 33 (3) :259-263.
[4]陈霞, 段兴民.组织承诺研究综述[J].科学学与科学技术管理, 2003, 7:23, 26.