连锁超市人力资源概念

连锁超市人力资源概念（精选8篇）

篇1：连锁超市人力资源概念

连锁超市人力资源概念

一、人本管理观念：在经营管理的一切活动中，始终以人为中心；

在手段上，充分地调动员工的工作积极性和实现人力资源的优

化配置；在目的上，追求人的全面发展以及由此而来的企业效

益最大化。

二、情感管理观念：强调管理要以人为本，要关心人，爱护人。推

行“爱的管理”“人情味的管理”“无为而治的管理”。

逻辑程序：依靠人----关心人----培养人----提高人----收到

管理效果

三、能本管理观念：一种以知识能力为本的管理，通过有效的方

法，最大限度地发挥人的知识潜能，推动企业的发展。

人力资源培训方法

一、言教法，即以语言启示、演讲、讨论、会谈、讲评等形式进行培

训；

二、身教法，即以示范、体验、协作等方式进行培训；

三、境教法，即以情境的力量来影响人，如观察、参观、调查、团体

等；

四、工作任务法，即委以重任或新的工作任务，以丰富员工的工作经

验，提高员工的工作能力。

协调好人与人之间的关系

协调好人与人之间的关系是管理的基础，也是用人艺术的一个重要方面。应把握以下原则：

1、平等原则，即要求管理者在处理人际关系时，要在人格平等的基础上处理各类事务，尊重员工的人格。

2、宽恕原则，即要求管理善于容忍他人的小过与缺陷，不要小题大作，对人求全责备。

3、信任原则，即要求管理者相信下属，用人不疑。

4、互利原则，即要求各类人员的劳动贡献与其所得能保持基本平衡，并善于运用精神力量来平衡因物质短缺而引起的各种失衡心

态。

5、谦逊原则，即管理者无论地位、知识如何，都必须谦虚待人，要客观地肯定他人的成绩与才智，而不要夸大自己的功绩和贡献，更不能夺走他人的功劳。合作原则，即要求加强人与人之间的紧密配合，培养”团队精神“。

7、沟能原则。人际交往的过程实际上就是互通信息的过程，包括两个方面的内容：一是通信息；二是通人性。

篇2：连锁超市人力资源概念

连锁分析:是基于家系研究的一种方法，是单基因遗传病定位克隆方法的核心。它是利用遗传标记在家系中进行分型(Genotyping)，再利用数学手段计算遗传标记在家系中是否与疾病产生共分离。连锁分析是利用连锁的原理研究致病基因与参考位点(遗传标记)的关系。根据孟德尔分离率，如果同一染色体上的位点不连锁，那么遗传标记标将独立于致病基因而分离，与致病基因位于同一单倍体或不同单倍体的机会各占一半，否则表明连锁的存在。

基因定位的连锁分析是根据基因在染色体上呈直线排列，不同基因相互连锁成连锁群的原理，即应用被定位的基因与同一染色体上另一基因或遗传标记相连锁的特点进行定位。生殖细胞在减数分裂时发生交换，一对同源染色体上存在着两个相邻的基因座位，距离较远，发生交换的机会较多，则出现基因重组；若两者较近，重组机会较少。重组DNA和分子克隆技术的出现，发现了许多遗传标记——多态位点，利用某个拟定位的基因是否与某个遗传存在连锁关系，以及连锁的紧密程度就能将该基因定位到染色体的一定部位，使经典连锁方法获得新的广阔用途，成为人类基因定位的重要手段。

染色体上两个位点从亲代传给子代时，若相距1cM，就有1%的重组机会。整个人类基因组含3.2×109bp，相应约有3300cM，每个染色体平均约有150cM，1cM约为1000kb。因此，一个致病基因和标记位点紧密连锁，二者不须在同一条染色体的同一区段，一条染色体可以产生大量的DNA多态，只要提供足够的家系，按孟德尔方式遗传的疾病都可将其基因定位。局限性：尽管连锁分析在实际研究中已经证实可靠有效，但在对于复杂疾病的研究中，却存在很大的局限性。首先，连锁分析更适用于单基因疾病的遗传研究，而在目前已知的疾病当中，复杂疾病占了绝大多数。其次，连锁分析对于致病性高、数量少的遗传变异具有较好的适用性，但对于中效甚至弱效的突变则显得力不从心。最后，通过连锁分析在染色体上的定位通常是cM级别，也就是百万个碱基对，这其中包含的成百上千的基因，要精细定位出突变位点仍有很长的路要走。因此对于复杂疾病，连锁分析只能提供部分参考性意见

篇3：连锁超市人力资源概念

目前, 我国的连锁企业在人力资源管理方面与国外的企业无论是在经验还是资本投入方面都是有很大差距, 所以本文的目的就是对连锁企业的人力资源管理进行定量的评价, 得到如何从人力资源管理效率着手, 提高企业在人力资源方面的投入与产出的最大效益, 增强企业人力资源的核心竞争力, 从同类连锁企业中脱颖而出。

二、连锁企业人力资源管理效率评价的复杂性

1、对于企业内部和总公司来说, 首先, 如何认识到分店人力资源管理的效率高低, 是分析分店经营收益的重要的方式, 并且能根据不同人力资源管理的效率来进行各个分店之间人力资源的调配, 了解各个分店在人力资源方面的优劣的不同。其次, 各个分店的人力资源管理措施也影响着其整体的利润收入, 分析出哪些方面的投入造成不同的效益产出, 以及各个分店中存在的人力资源的冗余。最后, 分析了人力资源管理的效率也是总公司了解分店人力资源动态、掌握信息的渠道, 并且是日后对连锁分店进行改进的基础。

2、对于企业外部来说, 同类型企业如何在增加自己公司的市场占有率是首要解决的问题, 连锁企业主要的效益还是附着在企业的人员身上, 所以通过人力资源管理效率的评价, 分析自己企业与其他企业的差距, 了解优势和劣势。另一方面, 连锁企业还要面对以百货大楼、人民商场为代表的传统商业流通企业为竞争对手, 除了在价格上的竞争优势, 更应该提高人力资源方面的优势, 减低投入, 使产出最大化, 提供更有效的服务和高技术含量的改进措施。

三、方法的选定和评价指标的选取

1、选择的方法。

本文选择了数据包络分析作为分析的方法, 此方法是将数学、经济、管理的概念与方法相结合, 形成了处理相同类型的部门 (或单位) 间的相对有效性的工具。主要思想就是选定相同类型的评价单位为决策单元 (DMU) , 通过所有的DMU的各个投入和产出指标的权重为变量构建线性规划方程, 以DMU进行评价运算, 确定有效生产前沿面, 并根据各D M U与有效生产前沿面的距离状况, 确定各D M U是否D E A有效, 同时还可用投影方法指出非DEA有效或弱D E A有效D M U的原因及应改进的方向和程度。

2、指标的选取与确定。

本文的目的是对连锁企业的人力资源管理效率的评价, 这里我们选取的投入指标为:培训成本参数、高素质人才数量、绩效计划的按时完成率、薪资成本参数。产出指标为:销售额、顾客满意率。

投入指标是从能对人力资源管理效率产生影响和变化的方面选取的。 (1) 培训成本参数是指企业 (分公司) 在员工培训方面的费用, (2) 高素质人才是指本科以上学历的员工, (3) 绩效计划的按时完成率是及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例, (4) 薪资成本参数就是企业对员工薪资的投入费用产出指标是从员工的工作所产生的效益和影响来选取的。销售额这个指标包括了企业的主营业务的收入和业务外收入。顾客满意度是以1为满分, 扣除管理疏忽、服务态度差、购物环境差、服务效率低等客户投诉数量相应的百分数所得。

3、应用DEA模型。

假定有n个DMU, 每个决策单元都有4种输入 (培训成本参数、高素质人才数量、绩效计划的按时完成率、薪资成本参数) ;2种输出 (销售额、顾客满意率) 。

DEA的主要目的是建立每个决策单元的效率评价指数使得以某一个决策单元的效率指数为目标, 以所有决策单元的效率指数为约束来进行的线性规划的分析, 得出效率有水平最优的评价指数。

(a) 当θ=1且S-=0, S+=0时, 则决策单元有效, 即这n个决策单元组成的经济系统在原投入的基础上达到了产出最优。此时的经济活动同时为规模有效和技术有效。 (b) 当θ=1且S-≠0, S+≠0, 则这个决策单元为DEA弱有效, 即这n个决策单元所组成的经济系统对于投入可减少S-而保持原产出不变, 或在投入不变的情况下可将产出提高S+。此时的经济活动不同时为规模有效和技术有效最佳。 (c) 当θ<1, 决策单元为非DEA有效, 即既不是规模有效也不是技术有效。

4、DEA方法引入的优缺点。

数据包络法在评价效率方面有着很大的优势, 首先DEA是一种多输入多输出的计算效率的方法, 可以考虑同时计算多输入多输出指标评价;其次, 输入和输出的指标可以为不同计量单位的指标, 也就是不需要对指标进行无量纲转变;并且不用对指标进行赋予权重, 避免了主观赋权的不全面性;还改变了过去评价方法中将有效与非有效DMU混为一谈的局面, 估计出确实有效的生产前沿面。

但同时, DEA方法还是有不可避免的缺陷, 首先当指标信息不完整时会导致提高评价效率的风险;并且当决策单元评价的效率同时为1时, 不能进行排序;再次, 很多变量是不可控制的, 会改变决策单元有效前沿面的准确性。传统DEA模型将输入输出指标对评价结果的影响等同看待, 偏离实际。学者们尝试运用各种方法对DEA模型中指标的权重进行约束, 以体现不同指标重要性的差异。

四、结论

本文通过引进数据包络法来分析连锁企业的人力资源管理效率评价, 解决了连锁企业作为相同类型的决策单位, 如何来利用其指标的不同数据来构建评价的相对有效性。不但能分析企业内部分公司的效率, 对整个企业的决策提供参考, 也能分析企业外部与企业相同类型的连锁企业所构成的整个行业的效率, 可以作为整个行业提高人力资源管理效率的评价措施, 同时可以为希望对这个行业进行投资的人提供人力资源管理效率方面的评价方向。

参考文献

[1].孙建.DEA在企业效率评价中的应用研究[J].地质技术经济管理.2003 (10)

[2].黄健柏、汤春效.DEA方法在经济运行效率评价中的应用研究[J].经济理论研究53

篇4：超市餐桌 概念鸡蛋让人没概念

消费者疑惑不解

洋鸡蛋涨得厉害转向盒装蛋

带着同样的疑问，发现鸡蛋都被分成两部分销售，普通洋鸡蛋一个柜台，其他盒装鸡蛋另外占据着几节柜台。鸡蛋在包装上多采用塑料盒或者纸盒，标签精美，价格一般是普通洋鸡蛋的1到3倍。

“平时本来不考虑这些鸡蛋，但最近洋鸡蛋都卖5块多了，想想要是加点钱吃个好的，倒也划算。”家住迈皋桥的市民高大姐表示，若真是营养丰富，贵点也可以接受。记者在采访中发现，有类似想法的市民还挺多，盒装鸡蛋成为他们的主要选择。

“最近生意是好了不少，就拿这种14块一盒的土鸡蛋来说吧，每天都能卖出几十盒。”销售人员介绍说。

细细看下来，这些盒装鸡蛋果真品种繁多，名称更是稀奇古怪。记者简单将其分类，一种是比较容易理解的，以绿色环保纯天然为主的，如某某地土鸡蛋、草鸡蛋、散养蛋、生态蛋、有机蛋等;第二种则宣扬一种概念，比如说“保洁蛋”、“宝宝蛋”、“早餐蛋”、“五谷蛋”、“初乳蛋”等;第三种则标榜所谓的营养含量，比如说“低胆固醇蛋”、“维生素强化鸡蛋”、“高维生素a蛋”等。

概念鸡蛋让消费者“看不懂”

一部分“概念鸡蛋”则让消费者没了概念，一位二十多岁的小伙子则在柜台前比较了半天也没拿定主意：“我妈让我买几盒好鸡蛋送给病人吃的，没想到超市里有这么多种类，还有各种不同的功效，所以我犹豫半天，怕买错了，吃了以后反而对病人身体不好。”

比如一种15个包售价在22.8元的“保洁蛋”就让不少人犯晕。市民李阿姨猜测说，“是不是洗干净的鸡蛋?或者是吃了能清除肠胃垃圾?”另一位市民张先生则估计，可能是下蛋的鸡养殖环境比较“干净”。

在查询了产品说明后了解到，原来，所谓的“保洁蛋”是指经过涂膜清洗、使用过紫外线灭菌，剔除散黄和裂纹蛋等几个项目处理的鸡蛋。

在该产品的包装盒上，还写着商家的提示：如果购买的是普通鸡蛋，建议清洗后食用，以防禽流感、大肠杆菌、沙门氏菌。销售人员向记者推荐说，去年不是美国有“鸡蛋沙门氏菌事件”吗，这个“保洁蛋”就不存在这个问题。

另一种宣称“早餐蛋”的鸡蛋，也让消费者感觉很“茫然”。市民胡小姐问：“这早餐蛋，是不是晚餐就不能吃了呢?而宝宝蛋，是不是成年人也不合适吃呢?”

还有一种名叫“五谷蛋”的，下蛋母鸡是吃了玉米、大豆、小麦等五谷杂粮长大的，对此，有年纪大的消费者感到奇怪，“鸡不吃这些还能吃什么呢?”

对于初乳蛋，市民同样很疑惑：“上次人家送的，我吃了下，没觉得有什么区别，再说了，商家说是初乳蛋就初乳了吗?我怎么相信呢?”

营养鸡蛋究竟营养不营养

还有一部分营养型鸡蛋更是让消费者想不明白，比如“低胆固醇蛋”、“维生素强化鸡蛋”，“高维生素a蛋”。对于这种营养类鸡蛋，有市民表示很疑惑：“难道这些鸡蛋生下来后，被人工加工过了，去掉了胆固醇或者添加了维生素?”

在包装盒上宣称“富含锌、碘、铁、钙等多种维生素、氨基酸，低胆固醇，低脂肪”等鸡蛋也不在少数，这些鸡蛋蛋壳颜色发白，个体比普通鸡蛋小，價格自然也不菲，贵的一个划到2块钱。

此外，还有一些名叫“初乳蛋”、“开窝蛋”的，说是小母鸡“头胎”生的蛋，浓缩鸡蛋精华，因此与常见的鸡蛋相比，营养含量更高，而且富含免疫因子。“好像是不一样，这种鸡蛋我买过，蛋黄发红，而且比较大，我感觉好像是比较不错。”一位消费者表示。对于这些营养鸡蛋，消费者态度不一，但大多表示有点迷惑。

厂家解读概念

“初乳蛋”胆固醇低 适合孕妇食用

对于这些“概念蛋”的营养价值，厂家给出了说法。南京一位初乳蛋经销商说，初乳蛋体积小但蛋黄大，由于是小母鸡生的蛋，所以胆固醇低，适合孕妇食用。

镇江一家禽蛋场说，他们的草鸡平时散养在桑树林里，树间跳，林中跑，捕食飞虫，遍尝百草，并在土里刨食蚯蚓及各种昆虫，产出的蛋，外壳是青色的，鸡蛋的蛋白质含量也更高。一位跑山鸡蛋的销售人员告诉记者，鸡蛋是山上散养的草鸡下的，草鸡整天在山上跑，耗费大量的体力，三四天才下一个，但蛋的质量就更高，所以他们的“跑山鸡蛋”价格也高。

尽管这些鸡蛋的价格通常是普通鸡蛋的几倍，但这些销售噱头往往能够有效地吸引有健康意识的购买者。冯女士的孩子今年两岁，她是桑叶蛋的忠实顾客。桑叶蛋的生产商说，他们的母鸡吃桑叶长大，蛋黄粘稠，牙签插在上面不会倒。冯女士说，她也是通过广告知道了桑叶蛋的功效，是否属实，她也不知道。

专家分析营养

也许会改善口感 但蛋白含量几乎没差别

让母鸡在山上自在奔跑，给母鸡住无菌宿舍，把蚕宝宝的最爱桑树叶让给母鸡吃……为了让母鸡下的蛋更有营养，商家不遗余力。但在中国农业科学院家禽研究所质量安全研究室主任高玉时看来，这些都是商家利用人们关注健康的心理，在玩概念游戏。据其介绍，鸡蛋的营养成分主要是蛋白质、维生素、脂肪等。

农科院畜牧研究所的一项实验显示，以市面上主要销售的洋鸡蛋和草鸡蛋，两者蛋白质含量分别为：每百克约13%和每百克约12.9%，“百分之0.1对于人体吸收来说，几乎没有差别”。厂家宣称的给母鸡吃虫草，高玉时认为这样做，只会在改善蛋品质方面和口感上有一定的变化。

同样，江苏省畜产品质检中心主任姜加华也表示，“鸡蛋主要提供氨基酸、蛋白质、微量元素等营养物质，我们一般对国家规定的这几种元素进行检测，消费者从正规途径购买到的，无论是哪种类型的鸡蛋，基本都是符合标准的。”

“至于维生素、胆固醇这样的物质，我们不进行检测。可以说，大部分鸡蛋的成分是差不多的，细微的差别可能是养殖环境和管理方式造成的。因此所谓的营养鸡蛋，我个人觉得意义不大。”

监管空白

国家至今没有颁发相关标准

“各种‘概念’都是商家自己细分之后加上去的，国家并没有出台相关的标准。”江苏省农委农产品质量安全举报热线的工作人员告诉记者，国家农业部目前只颁发了无公害鸡蛋、绿色鸡蛋和有机鸡蛋三个标准，除此之外，并无其他鸡蛋标准。工作人员坦言，以上三个标准，主要为了保证蛋品的质量安全。对于市场上五花八门鸡蛋名称，都是个别企业的单独行为。“目前国家并没有专属于土鸡蛋的行业标准，导致市场上出现各种各样的土鸡蛋，商家炒作概念的太多。市民只能从鸡蛋的个头、蛋壳蛋黄颜色上去区分。一些假土鸡蛋销售者便有了可乘之机。”一位卖土鸡蛋多年的业内人士无奈地说。

缺乏统一的行业标准，导致部分商家随意给鸡蛋起名字。“营养蛋就是有营养的蛋，初乳蛋就是母鸡产下的第一拨蛋，但是因为没有标准，这些都不好去甄别。如果国家出台鉴定不同品种鸡蛋的统一标准，对生产、销售等环节各有规定，对不同程度的违法行为也有相应的处罚条例，鸡蛋市场上鱼目混珠、投机钻营等现象将会有所改观。”有关专家表示，无法追究厂家的责任，导致一些企业利用人们关注健康的心理，炒作概念，以此来吸引消费者的眼球。

篇5：连锁超市人力资源概念

随着社会的进步和生活水平的提高，美容、化妆品在人们生活中占有越来越重要的地位。

出于对健康的关心，对产品质量的慎重，消费者一般会选择自己信赖的卖场。同时由于普通消费者不具备美容专门知识，在购买时希望有人指导。所以，那些实力雄厚、产品品丰富、价格合理、服务周到、并有专业美容指导的大型卖场，受到市民的青睐。各种专业连锁店纷纷涌现，抢占有利地盘，迅速拓展规模。连锁店以其新颖的经营观念、营销方式，在市场中具有很强的竞争优势。

同时，化妆品连锁店行业还不断出现新的趋势。首先是“多品店”的出现。为了在激烈的市场竞争中，充分利用宝贵的货架空间，体现品牌差异，并为顾客提供更好的服务，许多化妆品连锁店开始尝试走“多品店”的路子，开始销售深度系列化的美容健康相关用品。

通过对化妆品连锁店市场的宏观把握，和对化妆品连锁店市场的深入走访，并且做了大量的消费者调查研究，探测消费者对美程化妆品连锁店的品牌形象、服务、品种、价格等各方面的评价，经过细致深入的探讨，我们认为：美程化妆品连锁店应该做市场的领导者。

通过了解消费者需求，结合美程化妆品连锁店自身的优势，同时把握现代化妆品连锁店的发展趋势。我们提出了一个构想：为美程化妆品连锁店创建一个最先进的概念店，引领最前端的化妆品连锁店潮流！同时将该概念店作为中国化妆品连锁店发展的模板，为化妆品连锁店的营销树立标准。同时此概念店也将为美程其他门店的操作提供可操作的范本。

美程概念店是中国第一家引领化妆品连锁店潮流的5s样板店。它集美容、化妆品零售、购物咨询、品质保障、美容健康问题预防与护理、特色美容服务于一体。既是传统意义上的美容、化妆品零售店，又是美程文化的传播载体。

它强调连锁店、美容指导、顾客、服务、健康、生活的和谐统一，是充分注重顾客、重视健康、重视生活素质的人性化服务店，是新现代意义的美程模式服务店。

美程概念店，将从一个崭新的角度，重新谱写化妆品连锁店服务的新篇章，从而使广大顾客深深感到，他不仅仅是购得了一点美容、化妆品，而是获得了美程对自己美丽、时尚、健康的全面关心，提升了对美丽、时尚、健康的认识。拥有了一份来自美程的尊重、友善、与亲情，拥有了无与伦比的满足感。

美程概念店服务包括五大系统：

a、基本产品零售系统

b、美容咨询系统

c、售后品质保障系统

d、特色美容服务及健康护理系统

e、顾客信息及会员服务系统。

美程概念店，将上述五项主体内容结合在一起，使顾客在同一个地点能解决围绕美丽、时尚、健康的所有问题。在顾客需要的时候，美程概念店，能及时提供给顾客在同一个理念下的最优质服务。

第一个系统：基本产品售卖系统

当您想寻找一家美容、化妆品店，您首先看见的是美程化妆品连锁店。

美程化妆品连锁店是如此之多，遍布于大街小巷。无论是在繁华的市区，偏僻的.街道，还是在宁静的住宅区，它都在您身边，您可以很方便地接近它。

一眼看去，美程化妆品连锁店的灯箱招牌十分耀眼，宽敞的店堂在整条街上非常醒目。

美程化妆品连锁店那清新的白色，代表高贵、纯洁，让您看了精神一振。

透明的玻璃幕墙，展现美程化妆品连锁店鲜明的时代感。

如果在晚上，您看到的是一座灯火通明的店堂。

您踏上美程化妆品连锁店的台阶，就能看到门口的提示板，温馨提醒您：秋天了，应注意皮肤干燥。

踏进店堂，一尘不染的环境，让您眼前一亮。轻柔的背景音乐，萦绕在店内，仿佛是到了一个五星级的会所。五彩缤纷的吊旗，告诉您与众不同的美程文化。

一排排铮亮的货架整齐地排列着。货架之间的地带非常宽敞，便于您行走。

货架上簇拥着丰富的美容、化妆品，啊，简直是一片美容、化妆品的海洋。美程化妆品连锁店是品种最丰富的美容、化妆品店之一，在这里，您一定能找到您所需的产品。

在每一个货架的两端，都有漂亮的指示牌，上面注明该货架所陈列的美容、化妆品类别，如“男士专享”“彩妆世界”“眼部护理”等，美容、化妆品分类是如此完善，您只需要看一看指示牌，就能轻易找到预购的美容、化妆品。

对于重点美容、化妆品，货架旁还有说明小卡片，上面注释该美容、化妆品的功能，让您有更清楚的了解。

我们的每一种美容、化妆品都明码实价，上面清楚地标明价格，让您一目了然。

您如果常来我们的美容、化妆品店，会发现每次都有一些变化。那时因为我们会周期性地调整美容、化妆品品种，突出应季美容、化妆品，更方面您购买。

我们还会为一些常见美容、化妆品推出特价，让您拥有更多惊喜。

如果您购美容、化妆品累了，可以在店内的休闲区座椅上休息一下，我们为您准备了纯净水、鲜花和杂志，您可以自由享用。如果您和朋友一起来逛美容、化妆品店，您也可以安排朋友稍微休息。

第二个系统：美容咨询系统

当您走进店堂，首先会看见一个漂亮的导购台，我们的服务人员会站立迎候您，您有什么事情，可以随时向他咨询。

几步之遥，有一个电脑查询触摸屏，您只需轻轻一按，就能分门别类查找您所需要的美容、化妆品。每种美容、化妆品品都有详细的说明，包括名称、成分、功能、使用事项等，让您增进了解。

旁边，还有漂亮的立体资料架，各种美容、化妆品品的说明资料都放在上面，您可以随意取阅。

您步入货品区，我们着装统一的店员会在所在的位置向您点头问候，在您购物时，会始终与您保持一段距离，让您自由挑选，一旦您遇到困难，他会马上来到您的身边。

我们每个店都配有专业美容师、化妆品，经过严格考核才能上岗。从您进店起，他就时刻关注着您，当您为买哪种美容、化妆品拿不定主意时，他会主动来到您的身边，用亲切、规范的语言，询问您的需求，向您推荐适合的美容、化妆品，保证您安全使用美容、化妆品。

如果您想买某种特殊美容、化妆品，您可以告诉我们的店员，他将登记下来，通过电脑系统查询，第一时间将结果告诉您，并可为您办理邮购。

如果您买得过多，不方便拿取，我们还为您免费送上门。

我们编撰有精美的《女人专刊》，里面有详细的美容健康指导知识，在您出门时赠送给您，让您有时间细细阅读。

您如果在家里，在办公室，想起什么问题，可以随时拨打我们的“美容咨询热线”进行咨询。电话那头的专业人员将认真倾听您的反映，为您提出良好的使用美容、化妆品建议。

如果您想购买某种美容、化妆品这个店缺货，我们的人员将会马上通过电脑查询，给您一个满意答复，并建议您到最近的美程化妆品连锁店购买。

第三个系统：售后品质保障系统

所有美程售出的美容、化妆品，我们将进行品质保障。

我们所有出售的美容、化妆品品都是正规的美容、化妆品，由公司总部统一采购，保证美容、化妆品的品质，我们绝不会从不正规渠道进货。

我们向您保证：为了您的健康，我们决不出售假冒或过期美容、化妆品！并挂牌告示，以示诚信。

我们将从顾客中选取“顾客代表”，代表顾客利益，定期对我们的美容、化妆品进行巡查，检查是否有过期美容、化妆品、假劣美容、化妆品出售。

我们所有售出的美容、化妆品品，都附有品质保证卡，保证品质无懈可击。您可以凭品质保证卡核对您所购买的产品，检查美容、化妆品的品质。

出门前，我们的美容指导、美容师将再次核检您所购美容、化妆品是否准确无误，保证您用美容、化妆品安全。

若您回家后发现所购美容、化妆品有品质问题，可以凭品质保证卡来美容、化妆品店更换，我们将第一时间为您更换合格美容、化妆品。

如果您愿意，可在登记卡上留下自己的联系电话。我们将在五天内进行电话回访，探询您使用美容、化妆品的情况。

如果您使用产品后身体不适或有其他不良反应，请打电话给我们，我们将为您解答疑问。或根据您的情况，建议您改用其它合适产品。并免费赠送您等值的其它合适产品。

您如果对所购美容、化妆品不满意，在阐明原因的情况下，我们将无条件为您办理退换服务。

如果您对我们为您代购或邮购的特殊美容、化妆品不满意，我们也可以联系厂家，为您尽快办理退美容、化妆品或换美容、化妆品服务。

第四个系统：特色美容服务暨护理系统

在美程的概念店，您会发现一些惊喜。这里有专门为您准备的东西。

在店堂的某个地方，我们将辟有专门的货架或柜台，售卖一些特色货品。

这里有林林总总的保健品，按照类别整齐陈放，补充您某些元素所需，让您身体更健康，容颜更美丽。

这里有高品质的护肤、美容用品，能改善您的肌肤，让您更容光焕发。

这里有大量的卫生用品，包括包括卫生棉、消毒纸巾。宝宝用的纸尿裤、尿片，以及老年人的特殊用品。

这里还有健康食品：包括含有特殊奶粉，易消化食品，绿色食品，让您全家健健康康。

这里还有女性的装饰美丽用品，包括小头饰、胸饰、化妆用品、丝巾等，让您更加漂亮。

这里还有让您更健美的健身器材。小巧玲珑，在家里就可以使用。

我们坚信，美丽是全面的，是内在健康焕发出的自然光彩，涂涂抹抹不是美容。

我们倡导全面的、科学的美容。所以，我们特聘专家对您进行指导。

专家通过对您气色的观察、身体的诊断，提出科学的建议。包括您怎样服用保健品、怎样饮食、怎样护肤、怎样运动。

我们还开设专业的美容中心，让您亲身体验科学美容的美妙感受。

第五个系统：顾客信息及会员服务系统

如果您非常希望有专人对做您的美容健康做出指导。别着急，让美程来做您的“私人美丽保健医生”。

我们为您终身定做了“会员服务。”

您所做的很简单，只需要填写一张会员申请表，愿意成为“美程美丽100分网络”的会员，其余的就让我们来做。

篇6：连锁超市人力资源概念

文章关键字:培训作者:超市168发布时间:2009-2-1

1一位民营超市老总面对09年新的竞争形势，曾说过这样一句话：“受金融危机影响，外企圈地速度放慢了，民企扩张的时候到了，但扩张愁的不是缺乏资金，而是找不到能够担当重任的店长人才。”面对零售业缺乏管理人才现状，大部分民营超市老总都感到无奈但又充满期望。正如超市168猎头部所指出的：店长是至关重要的人才，一家连锁店成功与否，很大程度上取决于店长的管理能力。他是政策方针的传达者，也是教育部下的指导者；他是营业活动的管理者，也是营业资产的保全者；他是商业情报的收集者，也是做活动的工作者；他是问题纠纷的调解者，他是全店的代表，他是店长！《超市店长培训的关键》

事实上，在超市管理水平不断提升的今天，对于店长缺乏的问题，也可以得到很好的解决，一方面可以选择管理咨询公司输出店长经营超市，带领全员提升，另一方面，可以从中层干部中自行培养店长人才，但培养一个店长可不是一天两天的事情，这需要一个长期的培养过程，理论与实践的培训是很重要的，相信也是每个老总们关心的事情，那么怎么样才能有效培训店长人员呢，总结关键的几点：

一、角色融入培训。如果说连锁店的一个分店就是一个独立作战的堡垒，那么店长则是这个堡垒的最高指挥官。如果他连自己所扮演的角色都不清楚，那么最后肯定是全军覆没。说得明了点，店长扮演着三种角色：赢利责任人、店务管理者、企业文化、制度的执行者和传达者。也就是使之明白职责之所在。

二、经营管理培训。一个合格的店长最直接的体现就是营业额的上升，所以要培训店长的经营能力，如何才能够赢利。比如通过调查顾客的购买单价，为今后收集、采购商品或进行变价做一个数据参考；通过客流量的多少进行适当的人员分配等。同时，店长必须要掌握营业额，要懂得营业额是显现于外的，而毛利额，纯利润却是内在的数字。唯有充实内在，才能步上健全的经营轨道。

三、商品管理培训。主要是商品进、销、存的管理培训。例如商品按哪种分类比较科学方便，不同商品的季节性更替集中在哪几个时段等，同时，还需要了解产品库存的状况，每天销售的状况，顾客退货的数量及种类，哪些商品销售的比较好，哪些商品不太受顾客青睐，还有来货的时间，这些都需要店长了然于胸，才能形成一种全局观。

四、销售技巧培训。店长也要做活动者的工作，也就是店长自己也是一个贩卖员。店长是整个店面的代表，如果店长的销售技巧不够娴熟或者不能服众，那么其它店员一没有榜样二没有信心，那么销售量将会是相当的糟糕。店长销售技巧的培训相当关键。一个拥有良好销售技巧的店长，对外可以招揽更多的顾客，对内可以作为员工效仿的榜样。

五、行政能力培训。店长除了在销售能力上鹤立鸡群外，同时他也是整个店面的执行者，必须具备一定的行政能力和卓越的管理才能，公正、公平的处理员工之间的关系和正确的业绩评估。从全局出发，根据员工的性格特点进行科学分工和严格督导，激励员工的工作热情，灵活、冷静的处理突发事件，这是店长必须具备的基本能力。

六、卖场运作培训。卖场就是一个大舞台，店长就是一位导演，导演必须运用好各种道具，比如商品的陈列做到新颖独特又不失本貌；海报贴既能装饰现场，又能诠释主题；音乐播放既能渲染气氛，又不影响购物环境；促销既能吸引顾客购买，又要把握好尺度。还有卖场卫生的清理和保持。卖场运作是店长真正能

力的体现，他必须协调好每个员工的工作，杂而不乱，乱而不惊。

七、服务理念培训。市场上，同宗的店面很多，不同宗的店面更多，服务不好，直接导致营业额的下降，对店长来说，除了硬件必须过硬外，软件首推服务，店长必须牢固服务至上的思想，从而带动整个店面的服务水平，服务是另外一个门面，一个人的服务质量出问题，可能会影响整个店面的形象。现在重要的是创新服务，当你的服务不新颖，大众化，那么你的服务就不算服务。

篇7：人力资源基本概念

一、人力资源具有哪些特点？

1、活动性。人力资源蕴藏在一个人活生生的人体之中。

2、可控性。相对来说人力资源的生成是可控的。

3、时效性。一个人的生命周期是有限的。

4、能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。

5、变化性与不稳定性。人力资源会因个人、环境的变化而变化。

6、再生性。人力资源不但不会在开发与利用过程中消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中再生，在利用中增值。

7、开发的持续性。人力资源的使用过程也是开发过程，可以连续不断地开发与发展。

8、个体的独立性。

9、内耗性。

10、资本性。人力资源既是经济资源投入的结果，又是投资者进一步获取其它经济资源的基础。

二、人力资源管理的目标与任务？

1、保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足。

2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

三、人性假设核心内容（经济、社会人）？

经济人假设：

1、人的本性是不喜欢工作的，人就会逃避工作。

2、由于人天性不喜欢工作，所以要强迫他们为组织目标去工作。

3、一般人宁愿受人指挥，对安全的需要高于一切。

4、人是非理性的，易受他人影响。

5、一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力去工作。

社会人假设：

1、管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上。

2、管理人员不能只注意传统的管理只能，更应重视人际关系。

3、主张集体奖，不主张个人奖。

4、管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。

5、实行“参与式”管理。

四、人本管理的核心内容有哪些？

1、人的管理第一。企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。

2、以激励为主要方式。激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，激发人的动机。

3、建立和谐的人际关系。组织凝聚力，建立没有矛盾和冲突的人际和谐。

4、积极开发人力资源。激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

5、培育和发挥团队精神。

五、人本管理的机制是什么？

1、动力机制。主要包括物质动力和精神动力。

2、压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。

3、约束机制。由制度和伦理道德两种规范组成。

4、保障机制。主要指法律的保护和社会保障体。

5、选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权利。

6、环境影响机制。一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

六、人力资源战略规划的制定？

1、人力资源战略规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。

2、在制定人力资源战略规划时：

1）需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型。

2）需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效共给和未来的需要。

3、在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

七、工作分析的基本内容？

1、岗位责任。岗位责任一般通过对不同认为进行简洁、明了与直观的描述来揭示，工作责任的描写风格无关紧要，重要的是简洁明了。

2、资格条件。资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。

3、工作环境与危险性。工作环境和危险性是指完成工作任务时的特定环境及危险性。这两个因素有密切联系，但要分别予以考虑。

八、员工招聘的基本程序？

1、明确空缺职位的要求。

2、招募。1）分析各种可能的招募途径与方法；2)比较其优势；3）权衡价格与费用；4）时间支出。

3、甄选。

4、录用。

5、试用考察。

6、签约。

九、员工甄选的程序？

1、应聘接待。

2、事前交谈和兴趣甄别。

3、填写申请表。

4、素质测评。

5、复查面试。

6、背景考察。

7、体格检查。

十、面试的功用？

1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。

2、可以弥补笔试的失误。

3、可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。

4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

5、可以测评个体的任何素质。

十一、员工的培训内容？

员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。

1、职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。这是因为：

1）基本知识和技能可以借助企业培训外的教育方式获得。

2）基本知识和技能，是在任何一个企业都能派上用场的知识和技能，是在特定企业和特定岗位上才能用的着的知识和技能。

2、职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质。

十二、员工培训的基本程序？

1、培训需求分析。1）任务分析；2）绩效分析；3）前瞻性培训需求分析。

2、制定培训计划。1）培训对象；2）培训目标；3）培训时间；4)培训实施机构；5）培训方法、课程和教材；6）培训设施。

3、设计培训课程。1）培训课程的效益和回报；2）培训对象的特点；3）培训课程的岗位相关性；4)最新科学技术手段的发挥。

4、培训效果评估。培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：1）反应；2）学习；3）行为；4)成果。

十三、员工考评指标设计的原则？

1、与考评对象同质原则。考评指标是考评对象特征的标准。

2、可考行原则。可考性原则即设立的指标应该可以辨别，可以比较，可以测评。

3、普通性原则。；普通性原则即设立的指标从内容到形式，要能够适合于所有的考评对象。

4、独立性原则。独立性原则即设立的考评指标在同一层次上应该相互独立，没有交叉。

5、完备性原则。完备性原则即设立的考评指标体系在总体上要能全面地反映考评对象的主要特征。

6、结构性原则。结构性原则即要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。

十四、考评指标设计的基本步骤？

1、内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。

2、归类合并筛选。主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。

3、量化。纵向的加权、横向的赋分、计量规定。

4、试用。包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。

5、检验。对指标的质量进行检验。

6、修改。发现不合要求，找到原因，加以修正。

十五、考评后的面谈？

1、对事不对人，焦点置于以硬 的数据为基础的绩效结果上。

2、谈具体，避一般。

3、不仅中欧凹处缺陷，更要诊断出原因。

4、要保持双向沟通。

5、落实行动计划。

6、几种典型面谈情况的处理技巧。1）对优秀的被考评者；2）与前几次相比未显进步的被考评者；3）绩效差的被考评者；4）年龄大的、工龄长的被考评者；5）过分雄心勃勃的被考评者；6）对沉默内向的下级；7）对发火的下级。

十六、就业指导工作包括的主要内容？

1、职业素质分析。就业指导的目的在于帮助择业者寻找适当的职业。

2、职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：1）传播职业知识；2）反映市场供求；）宣传就业政策。

3、职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式。

十七、薪酬制度的设计？

1、组织付酬原则与政策的制定。

2、工作分析。

3、工作评价。

4、工资结构设计。

5、工资状况调查及数据收集。

6、工资分级与定薪。

7、工资制度的执行控制与调整。

十八、我国社会保障制度改革的原则？

1、社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。

2、公平与效率相结合。

3、权利与义务相对应。

4、社会保障制度要覆盖城镇所有从业人员。

5、政事分开。

6、管理服务社会化。

7、管理法制化。

十九、形成人力资源市场需要具备条件？

1、人力资源市场是供求双方通过相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。

2、人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：

1）人力资源供求双方具有相对独立性。

2）人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。

3）工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。

二十、解决劳动争议的途径？

1、通过劳动争议委员会进行调解。1）申请；2）受理；3)调查；4）调解；5）制作调解协议书。

2、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。

3、劳动争议仲裁应遵循。1）调解原则；2）及时、迅速原则；3）一次裁决原则。

4、通过人民法院处理劳动争议。

篇8：连锁超市人力资源概念

随着扬州城市经济的发展, 近年来连锁超市这个零售业态在扬州得到了快速发展。沃尔玛、欧尚、麦德龙等一些国外知名超市纷纷踏进扬州, 抢占市场份额。连锁超市行业作为劳动密集型行业, 人力成本也是连锁超市最大的成本, 连锁超市的人员费用占整个营业额的6%-12%, 占总费用的30%-50%。因此, 只有对人力资源进行合理配置和开发, 才能有效运用连锁超市的人力资源, 充分发挥每个员工的能力, 提高连锁超市整体的人员效率, 从而提升连锁超市的竞争优势。管理者提供的人力资源管理质量越高, 员工的满意度越高, 最终赢得的顾客忠诚度也就越高, 连锁超市企业的核心竞争力就越强。

1 扬州超市行业人力资源管理问题分析

1.1 人力资源发展战略落后于公司规模发展战略

如果企业的人力资源发展战略呈现出滞后性, 则整个组织的发展战略势必会受到制约, 也就是会出现所谓的木桶原理中的“短板效应”。

例如, 欧尚超市2013年底在中国共有61家门店, 到2015年实现全国100家门店的规模扩张目标。按照欧尚超市目前中高层管理者主要通过内部晋升供给的制度, 以扬州欧尚超市门店的人员配置模式为样板, 那么到2015年, 集团公司将新增加39名店长, 312名部门负责人。显然, 如此多的中高层次人才需求不是仅仅通过公司内部晋升就能满足得了的, 势必会给公司的人力资源管理工作带来巨大的压力, 不排除会使企业呈现出人才的拔苗助长现象。这种高依赖内部晋升的人才供给制度显然不能跟上企业规模的扩张需求, 必然会形成公司整体战略中的“一块短板”。

1.2 人力资源招聘未能充分体现其应有的人才吸引力

在对扬州超市行业通过网络、报刊、人才市场以及校园招聘等渠道发布的招聘信息分析时发现, 这些招聘广告宣传并未能充分体现其人力资源优势, 展现超市业对人才应有的吸引力。例如, 上述招聘信息均只是跟其他行业招聘单位一样, 简单地列出了“公司简介”、“岗位需求”、“具体要求”等最基本的信息, 并未将超市行业晋升发展空间大等优势充分体现出来。这显然不利于公司吸引优秀人才加盟。而我们都清楚相比较一般人才, 优秀人才不但可以为公司带来更大的贡献, 而且还可以为公司节省很大的人力资源培训成本。

1.3 薪酬制度不完全符合员工薪酬需求

我们运用随机访谈法对扬州超市行业4个门店的183名员工就薪酬激励的两个问题开展了随机访谈, 访谈问题分别为:“ (1) 您有没有参与公司员工持股? (2) 利润分红与直接发放现金两种激励方式相比, 您更偏好于哪一种?”对两个问题的调查结果具体如下:

由上述调查结果可见, 员工层次越高对员工持股的参与程度越高, 对“利润分红”这种激励方式的偏好程度也越高。在进一步的原因调查分析中, 了解到基础员工之所以对员工持股或利润分红不感兴趣是因为员工认为这两种激励方式可兑现的时间太长, 不确定性太大, 而对于直接发放现金, 员工则认为它对自己的近期帮助会更大。

2 改进扬州超市行业人力资源管理问题的对策

针对扬州超市行业存在的上述问题, 笔者提出了相应的对策, 以期能帮助行业进一步改进和完善人力资源管理制度。

2.1 实施人才储备战略, 为超市规模扩张提前做好人才准备

2.1.1 与高校、中专技校建立长期的合作关系。

扬州超市行业应该根据门店规模扩张对专业人才的需求, 有针对性的选择不同层次的高校和中专院校建立实践基地, 共建校企合作班, 实现人才的定向培养。对于课长岗位需求, 超市总部可以考虑与一些重点高校的相关专业开展合作, 对于一般基础员工岗位需求, 超市总部可以考虑与一些特色中专技校开展合作。

2.1.2 选拔潜力员工, 提前开展有针对性的培训。

扬州超市行业应提前选拔潜力员工作为培训对象, 针对其今后发展方向, 提前开展有针对性的培训。例如, 超市行业课长管理的是基础员工, 也就是劳力层, 而部门负责人管理的是课长与基础员工, 也就是劳力层和劳心层。如果公司认为某部门课长有潜力向负责人发展, 就必须提前开展相关知识、能力培训, 为将来能胜任部门负责人一职做好充分准备。这样可以有效缓解公司由于人才需求过急而出现无人可选、无人可用的现象。

2.1.3 运用猎头招聘, 缓解公司对高端人才的紧急需求。

猎头服务又称为高级人才委托招聘服务, 一般猎头公司猎取的对象都是高级管理人才。猎头公司凭借其较广泛的高端人脉资源以及专业的招聘前期和后续服务, 得到了市场的认可。扬州超市行业对门店店长及部门负责人岗位采用猎头招聘方式, 一方面可以有效缓解超市对高端人才的紧急需求, 另一方面也可以防止由于一味采取内部晋升或内部晋升过快所导致的人才质量得不到保证的问题。

2.2 将激励融入招聘宣传, 增强超市人才吸引力

我们认为超市对人才的吸引力可以分为两种:一种是抽象化的人才吸引力, 一种是具体化的人才吸引力。招聘宣传是一种具体化的人才吸引力手段, 它可以通过具体显现公司的激励措施而给潜在雇员形成一种具体的、实际的吸引力。例如可以考虑在其招聘广告中加上“未来职业发展机会”一栏, 超市可以针对不同部门、不同岗位, 为其员工制定或明确未来可能实现的职业发展。超市行业部门负责人晋升到店长的平均年限为6.2年, 部门课长晋升到负责人的平均年龄为2.6年。这种极富竞争的员工晋升发展优势就应该在招聘广告上充分展现出来。这无疑将极大增强公司对优秀人才的吸引力。

2.3 针对不同层次员工的薪酬需求特点, 制定有选择性的薪酬制度

马斯洛需求层次理论将人的需要划分为五个层次:生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。由马斯洛需求层次理论, 我们知道不同的员工, 其需求特点可能是不同的, 而同一名员工在不同的发展阶段, 其需求特点也是不同的。这其实也就可以用来解释扬州超市行业中基础员工更偏好直接发放现金而不喜欢利润分红以及基础员工很少参与员工持股的现象。扬州超市行业一方面可以考虑增加直接发放现金的激励方式, 让员工可以根据自身的需求特点在员工持股与直接发放现金两种方式之间做出自由选择;另一方面也可以考虑适当缩短员工持股与利润分红这两种激励方式的兑现时间, 提高员工对收益的确定性估计。

3 结语

考虑到超市行业还将受到行业环境乃至整个社会经济、文化、政治等外部环境的诸多影响, 如何在实际政策措施制定过程中充分考虑各方面因素, 还需要更为深入的研究。在人力成本比重较大的商业超市行业, 各超市门店只有在人力资源管理方面下功夫, 才能更大程度上提高员工工作效率, 降低用工成本, 保持和增强企业竞争优势, 使企业始终保持着一个良好的发展后劲。

摘要：人力资源管理在现代企业, 尤其是直接面向顾客的商业超市行业, 其重要性愈来愈突出。连锁经营超市的规模化、标准化、信息化和高效的配送体系等行业特征无一不对其人力资源管理提出了更高的要求。本文采取问卷调查、座谈以及现场访问等方法对扬州超市行业的人力资源管理做了详细的调研分析, 在此基础上总结分析了扬州超市行业人力资源管理方面存在的问题, 并针对问题提出了改进和完善的对策。

关键词：人力资源管理,人力成本,竞争优势

参考文献