天风证券企业文化解读

天风证券企业文化解读（共4篇）

篇1：解读之5:企业文化

(一) 注重塑造企业核心价值观

一要着力挖掘自身文化。要注意从企业特定的外部环境和内部条件出发, 把共性和个性、一般和个别有机地结合起来, 总结出本企业的优良传统和经营风格, 挖掘整理出本企业长期形成的宝贵的文化资源, 在企业精神提炼、理念概括、实践方式上体现出鲜明的特色, 形成既具有时代特征又独具魅力的企业文化。二要着力博采众长。要紧紧把握先进文化的前进方向, 以开放、学习、兼容、整合的态度, 坚持以我为主、博采众长、融合创新、自成一家的方针, 广泛借鉴国外先进企业的优秀文化成果, 大胆吸取世界新文化、新思想、新观念中的先进内容, 取其精华, 去其糟粕, 扬长避短, 为我所用。三要根据塑造形成的核心价值观指导企业的实际行动。

(二) 重点打造以主业为核心的品牌

品牌通常是指能够给企业带来溢价、产生增值的一种无形的资产, 其载体是用以和其他竞争者的产品或劳务相区分的名称、术语、象征、记号或者设计及其组合。企业产品或劳务的品牌与企业的整体形象联系在一起, 是企业的“脸面”或“标识”。品牌之所以能够增值, 主要来自于消费者心智中形成的关于其载体的印象。在市场竞争中, 企业无不重视其产品或劳务品牌的建设。打造以主业为核心的品牌, 是企业文化建设的重要内容。企业应当将核心价值观贯穿于自主创新、产品质量、生产安全、市场营销、售后服务等方面的文化建设中, 着力打造源于主业且能够让消费者长久认可、在国内外市场上彰显强大竞争优势的品牌。

(三) 充分体现以人为本的理念

企业要在企业文化建设过程中牢固树立“以人为本”的思想, 坚持全心全意依靠全体员工办企业的方针, 尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 用美好的愿景鼓舞人, 用宏伟的事业凝聚人, 用科学的机制激励人, 用优美的环境熏陶人。努力为全体员工搭建发展平台, 提供发展机会, 挖掘创造潜能, 增强其主人翁意识和社会责任感, 激发其积极性、创造性和团队精神。同时, 要尊重全体员工的首创精神, 在统一领导下, 有步骤地发动全体员工广泛参与, 从基层文化抓起, 集思广益, 群策群力, 全员共建。努力使全体员工在主动参与中了解企业文化建设的内容, 认同企业的核心理念, 形成上下同心、共谋发展的良好氛围。

(四) 强化企业文化建设中的领导责任

企业主要负责人应当站在促进企业长远发展的战略高度重视企业文化建设, 切实履行第一责任人的职责, 对企业文化建设进行系统思考, 出思想、谋思路、定对策, 确定本企业文化建设的目标和内容, 提出正确的经营管理理念。企业文化建设的领导体制要与现代企业制度和法人治理结构相适应, 要明确企业文化建设的主管部门, 安排专 (兼) 职人员负责此项工作, 形成企业文化主管部门负责组织、各职能部门分工落实、员工广泛参与的工作体系。与此同时, 企业要深入调研、制定规划, 认真梳理整合各项工作任务, 分清轻重缓急, 扎实推进。要着力将核心价值观转化为企业文化规范, 通过梳理完善相关管理制度, 对员工日常行为和工作行为进行细化, 逐步形成企业文化规范, 以理念引导员工的思维, 以制度规范员工的行为, 使企业全体员工增强主人翁意识, 做到与企业同呼吸、共命运、同成长、共生死, 真正实现“人企合一”, 充分发挥核心价值观对企业发展的强大推动作用。

二、如何解决并购重组中的文化整合

浙江吉利控股集团有限公司收购享有“世界上最安全汽车”美誉的瑞典豪华品牌沃尔沃轿车, 堪称“蛇吞象”故事的现代版。由此, 人们自然会想起2004年联想集团收购IBM个人电脑事业部, 它们之间不乏相同点。回顾收购后5年多走过的历程, 在肯定收购取得了初步成功的同时, 联想集团董事长柳传志并不讳言联想曾经走过的弯路, 经验之谈中包括:对境外并购交易中文化融合的难度, 估计多高都不算过分, 并由此发出感叹:“文化磨合决定收购的成败!”当初评估收购风险时, 柳传志认为主要存在于四个方面:市场流失、员工流失、文化磨合和业务整合。其中, 文化磨合是他最为担心的。收购后维持上至最高管理层、下至销售人员不变, 只是迈出文化磨合的第一步。在收购后的日常管理中, 两国复杂的国情和两个企业各具特色的企业文化, 还是给联想集团带来了种种不和谐的尴尬。由此可见, 我国企业在进行企业并购尤其是境外并购过程中, 应当重视并购相关风险, 尤其应防止忽视企业间文化差异和理念冲突, 确保并购重组成功。

根据国际著名咨询公司科尔尼公司的统计分析表明, 企业并购失败风险主要发生在两个阶段, 即企业并购交易开始前可研阶段和并购完成后整合阶段;而在约三成的失败案例中, 风险均发生在并购前可研阶段。因此, 企业在并购前, 应当重视对并购双方的企业文化调查研究和分析评估, 并将评估的重点放在并购双方在国家文化和企业文化之间的差异, 以及文化能否相互融合等方面。企业并购完成后是否会发生文化冲突, 应当作为可行性研究报告的重要内容。

企业并购完成后, 应当特别注重文化整合。一要在组织架构设计环节考虑文化整合因素。如果企业并购采用的是吸收合并方式, 则必然会遇到各参与并购企业员工“合并”工作的情况。为防止文化冲突, 既要在治理结构层面上强调融合, 也要在内部机设置层级上体现“一家人”的思想, 务必防止吸收合并方员工与被吸收合并方员工“分拨”现象。如果企业并购采用的控股合并方式, 则应在根据公司法组建企业集团时体现文化整合。要在坚持共性的前提下体现个性化。要以统一的企业精神、核心理念、价值观念和企业标识规范集团文化, 保持集团内部文化的统一性, 增强集团的凝聚力、向心力, 树立集团的整体形象。同时允许子公司企业在统一性指导下培育和创造特色文化, 为下属企业留有展示个性的空间。二要在并购交易完成后企业运行中, 进行深度的文化整合。可以考虑以下三种整合方式:以并购方的文化进行整合;以并购方的文化为主体、吸收被并购方文化中优秀的一面进行整合;以并购双方的文化为基础创建全新的优秀的文化。无论采用哪种方式, 其过程相对都会较长。境外并购尤其如此。不变的原则是, 应当采取多种有效措施, 促进文化融合, 减少文化冲突, 求同存异, 优势互补, 实现企业文化的有效对接, 促进企业文化的整合与再造, 确保企业并购真正成功。

三、如何实现企业文化的创新

(一) 着力构建企业文化评估体系

企业应当定期对企业文化建设工作以及取得的进展和实际效果进行检查和评估, 着力关注以下主要内容:董事、监事、经理和其他高级管理人员在企业文化建设中的责任履行情况;全体员工对企业核心价值观的认同感;企业经营管理行为与企业文化的一致性;企业品牌的社会影响力;参与企业并购重组各方文化的融合度;员工对企业未来发展的信心等。

在此过程中, 应当把握以下原则:一是, 全面评估与重点评估相结合, 注重评估指标的导向性。要突出关键指标, 确保评估指标的可操作性。二是, 定性与定量相结合, 注重评估方法的科学性。要根据评估内容和指标功能, 量身定制不同的评估标准。三是, 内部评价与外部评价相结合, 注重评估结果的有效性。既要引导企业通过对照评估标准, 自我改进、自我完善, 不断激发企业的积极性、主动性和创造性, 又要兼顾社会公众以及企业利益相关者, 借助专业机构力量, 提升文化评估专业水平和公信力。

(二) 着力根据综合评估结果推进企业文化创新

篇2：基于制度优势视角的企业文化解读

“市场运行要花费成本, 通过成立一个组织允许权力 (企业主) 指导资源配置, 可以节省某些成本。”于是在劳动分工、减少偷懒、委托代理、道德风险、契约市场、信息的不完备性等各种理论的解释中, 企业是作为替代市场交易的另外一种组织形式出现。

企业的经理人为了企业的剩余索取权获得而必须要求他发挥最大潜能来管理好企业。这样企业的经理人就必须通过制定一系列的契约合同 (或者说是企业正常运行的各种规章制度和约束机制等) 来监督企业成员, 使得监督成本和监督收益达到有效的统一。企业的监督制度的出现对于企业的运行起着很重要的作用, 因为这是维系企业经理人和企业成员之间契约合同关系的有效媒介。

企业的存在和发展与其所处的各种政治、经济、文化、法律环境等密切相关, 而且企业的发展历史过程、企业创始人的精神品格等对企业的发展也起着很重要的作用。企业经理人可以利用企业存在的这种独特性 (与其他相似企业在文化背景、家族管理、历史背景、企业使命等各种因素比较) 制造各种差异化的优势, 并把这种差异化优势转化为一种激励信息和刺激信息传输给企业成员。这种信息是一种正面积极的激励信息和刺激信息, 可以有效提高企业成员的生产热情、奋斗干劲、团结精神。企业经理人可以很好的把业已存在的各种企业规章制度和激励约束机制转化为企业成员的一种意识形态, 有效的作为一种正面积极的激励因素。从交易成本的角度来看, 企业文化的出现是企业减低监督和激励成本的必然的制度创新。

企业成员内部存在非正式组织行为。在企业中, 强制性的契约和正式的制度首先规范着人们的行动以求获得行动的一致性, 但是由于人自身具有“社会性”的人性, 使得人在企业生产中又内生出一种自然规则, 即非正式组织的文化规则。“非正式组织就是企业成员在共同的工作过程中, 由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体, 这些团体有自然形成的规范和惯例, 其成员必须服从。” (芮明杰, 袁安照, 1998, P38) 上述的正面积极的激励因素以及非正式团体自然形成的规范和惯例就是我们通常认为的企业文化。

二、企业文化较正式制度的比较优势——建设企业文化的缘由

企业的契约制度作为正式的制度设施并以监督机制形式在企业内部运行。契约制度要发挥监督和激励作用, 必须先转化为企业成员头脑中的直接意识形态, 然后这种直接的意识形态再影响企业成员的具体行为, 这是因为人的行为总是直接受到个人意识形态的影响。企业文化则作为“自然约定俗成而非书面的行为和规范”以意识形态直接深刻的影响和规范着企业成员的行为, 这是因为企业内部的价值观和经营哲学、禁忌等精神符号在行为层次上都已经转化为一种企业内部共同遵循的规则—一种人际间的默契, 而非契约下的行为。它就像原始宗教中的图腾和戒律, 深刻的影响其成员的意志和行为。

两种作用模式比较之后, 企业文化较契约制度能更有效的影响企业成员的行为。人的行为更多的是受到自己意识形态的指导。企业文化作为企业内部的一种非正式制度, 以直接意识形态的途径最为直接有效的激励和约束企业成员。企业的各种规章制度存在, 如果没有很有效的转化为企业成员头脑中的意识形态, 那充其量只是外在的制度形式, 不能有效的产生激励和约束的作用。企业文化一旦形成, 企业成员便会以企业经理人的合作伙伴身份完全纳入企业的运作之中, 虽然企业成员可能没有剩余索取权的激励。

企业文化也因此比企业内各种规章制度的激励和约束效果更具有优势, 这对于提高企业管理效率有着不可替代的作用。

三、洞悉企业文化的本质特征——建设企业文化的关键

1. 企业文化的不可复制性。

企业文化是扎根于企业内部的内生变量, 它始终伴随着企业的发展而缓慢的进化和发展。企业文化作为文化的一种, 具有十分稳定的独立性和单一性。

2. 企业文化的弥补性。任何完美的契约制度是不可能全面监督和激励企业成员的行为。企业文化则可以有效的弥补这些缺憾。

3. 企业文化的制度化。

我们可以发现好的文化规则, 使之制度化或通过仪式使之强化;我们也可以通过不断的经验检验各种规则, 选择更有效的制度, 使企业达到一种自发有序的状态。

4. 企业文化的原创性。

企业文化是企业中群体经验的积累, 它常常包括了企业最初领导人或第一批创业成员从自己经验中领悟到东西, 并逐渐融入更多成员的理性思考, 最终沉淀为组织内共同遵循的原则。

5. 企业文化的顽固性。

企业文化容易造成一种思维定势, 使人们的思想囿于其中, 而且丧失了对环境的适应能力和解决问题突发问题的能力。

四、构建企业文化的启示

1. 企业管理者必须重视和意识到企业文化对于企业发展的重要性。

企业文化内在的比较优势造就了企业外在竞争优势, 企业一旦形成了这种差异化的文化, 就会演变为企业的核心竞争力, 其它的竞争企业是无法复制和模仿的。

2. 企业的管理者在企业创立和发展过程中必须挖掘企业的核

心价值观, 不断的创新和发展固有的企业文化, 原创性的总结形成企业独特有差异性的个性文化。

3. 企业在建设企业文化的过程中, 要把全体企业员工视为建

设和创新文化的主力军, 做到以人为本, 充分的发挥每个员工的能动性和参与性。企业管理者应发挥企业文化建设领导者的角色, 敏锐的挖掘企业中好的的非正式制度并使之制度化, 加强企业的外部宣传, 导入企业C I S识别系统, 通过不同的管理方式促成企业文化的形成并发挥其重要作用。

参考文献

[1][美]R·科斯A·阿尔钦D·诺斯等著:财产权利与制度变迁——产权学派与新制度经济学派译文文集[M].上海:上海三联出版社, 上海人民出版社, 1994

[2]汤姆森:战略管理[M].北京:北京大学出版社, 2000

篇3：红色亿元村南街村的企业文化解读

一、红色文化从核心到表象的解读

按照企业文化理论, 一个企业的企业文化由内到外可以分为理念层 (核心) 、制度层 (中间层) 和企业形象 (外在表现) 。一般来说, 一个企业的企业形象, 要靠一系列制度进行规范和约束, 而企业形象和制度最终都受理念的制约, 这三者相互影响、相互渗透, 共同形成一个企业的企业文化。

(一) 南街村的企业理念——建设共产主义小社区

从1981年顺从历史潮流实行土地联产承包制度 (村办面粉厂和砖厂承包给个人) 到1984年逐步回收大量闲置荒芜的土地, 将承包者发了财却经常不发工资、不上缴利润而引起众怒的面粉厂和砖厂收回继续由集体承包;从1984年村集体产值才70万元到1986年, 村办企业产值达320万元……南街村的变化是有目共睹的。1991年, 南街村率先摘取了河南省“亿元村”的桂冠, 尝到甜头的南街村人一步一步坚定了集体经营, 共同致富的信心, 并提出建设共产主义小社区的奋斗目标。2005年, 南街村的销售收入达到了12亿元, 21年的时间里增长了1700多倍。20多年的改革开放, 国家把家庭承包经营制度作为农村经济的基本制度, 南街人却在集体主义精神的感召下另辟蹊径, 重新返回共产主义体制。

在改革开放以来的奋斗历程中, 南街村根据自身实际情况确立了走共同富裕的道路, 大家有钱出钱, 有力出力, 义务劳动, 毫无怨言, 逐步形成了共同的理想和价值观——共产主义信念, 并将企业使命确定为建设共产主义小社区。这种企业理念具体说来, 有如下方面:一是解放思想, 实事求是的求真务实精神。在创业初期, 南街村遵循党的“一切从实际出发, 实事求是”的思想路线, 解放思想, 大胆决策, 确立了走共同富裕的道路, 正确领会和实践中央提出的各种经济体制共同发展的政策。二是立志有为, 勇于创业的艰苦奋斗的精神。这是南街村事业成功的基础。改革开放初期, 南街村的干部班子清醒地认识到, 党的致富政策为社会主义经济建设和发展开辟了光明的前景。作为党的农村基层领导, 要立志为公, 立志为民。带领群众走上富裕道路是党中央赋予的新的历史使命。三是吃亏为本, 奉献为荣的实干精神。在以王宏斌为首的领导班子带领下, 大家只讲奉献、不求索取, 吃苦在前、冲锋在前, 当官的不搞官僚主义, 有权不搞以权谋私;当民的乐于奉献, 争做雷锋。在南街乐于吃亏, 无私奉献的“傻子”精神大放光芒。四是团结进取, 步调一致的集体精神。南街人真正把集体作为了一个大家庭, 把集体利益和个人利益紧密联系一起。团结就是力量, 南街人的集体主义精神已成为经济建设中攻克难关, 战胜困难的强大的力量源泉。

(二) 南街村的运行机制——坚持集体所有制

南街村在逐步树立共产主义信念, 为实现共产主义小社区而奋斗的同时, 始终在坚持实践并完善集体经济制度。探索南街村的发展历程, 不难发现, 南街村集体经济的所有制效率相当高, “消灭个人”的集体产权模式却又激发了个人积极性。

南街村在集体经济发展过程中, 就分配而言, 经历了高工资、低福利向低工资、高福利的转化过程。现在的分配方式, 工资部分占30%, 供给部分占70%。按南街村党支部书记王宏斌的话说, 这种分配方式有3大优点:

1、有利于树立社会主义思想和共产主义理想。

树立社会主义思想和共产主义理想, 要靠理论灌输, 但仅有理论灌输是不够的, 必须要有一套有形的东西 (即制度) 让群众亲身感受, 才能起到应有的作用。分配方式, 对于群众就是最有形、最直接、最有效的教育方式。工资部分体现了“按劳分配”的社会主义分配原则, 供给部分体现了“按需分配”的共产主义分配原则。这样既能让群众尝到社会主义的甜头, 又能亲身感受共产主义的美好。

2、有利于教育村民树立公心、遏止私心。

目前, 南街村的生产资料全部实现了集体所有, 生活资料70%是集体供给。村民们不再为占有生产资料而产生私心, 为占有生活资料产生私心的空间也越来越小。产生私心的空间越小, 树立公心的氛围就越浓厚, 集体大家庭的观念就树立得越牢固。

3、能够真正实现共同富裕、防止两极分化。

全村没有一个暴发户, 也没有一家贫困户;没有一个因贫困而上不起学的孩子, 也没有一个因缺钱而不能就医的病人。村里每年用于村民、荣誉村民近5000人的福利供给, 折合人民币达2500万元, 其中医疗费用就有400万元, 支付在校大中专学生的费用达240万元。南街村大力发展集体经济, 坚定不移走社会主义道路的优越性得到了充分体现。

从南街村的组织架构来看, 党委会、村民委员会、中原工贸公司, 构成南街村社区最主要的组织机构, 统称“三大班子”。其中村党委、村委会基本沿袭人民公社体制的生产大队党支部、队委会的组织模式, 中原工贸公司是由全村26个企业组成的企业集团, 其领导成员仍是党委、村委一套人马。党委书记担任董事长兼总经理, 村主任担任副总经理。“三大班子”一套人马, 党政企三位一体, 相互渗透沟通, 统领着整个社区的政治、经济、社会生活。其中村党委起着决定性作用, 最高权力归党委, 一切重大问题, 先由下边提出, 经过村委会, 最后由村党委讨论后集体决定。南街村对内实行集体主义, 全村26个企业, 统属总公司“中原工贸公司”统一管理。公司设总经理和副总经理, 分别主抓公司下设的各分公司及各处、科、室的各项工作, 层次清楚分工明确。如人事处主管全村26个企业的干部更换和工人的招收使用;财务处主管全部企业的往来资金, 统一调配所有企业的收入和支出;企业管理办公室主抓全公司的生产, 协调各厂之间的关系, 下达生产指令, 明确生产任务, 掌握生产进度和产品质量;供应公司分管26个企业及全村村民生活所需的物资供应和物资管理;销售公司主管所有产品的销售;基建处主抓基建, 等等, 各机构互相联系又互相制约, 谁也管不住谁, 谁也离不开谁, 分工明确又精诚合作, 在管理上形成了一套严密的体系。

(三) 南街村的企业形象——红色亿元村

正因为有了建设共产主义小社区的企业理念, 加之坚持集体经济制度, 才成就了本文篇首所述的红色亿元村这一独特的企业形象。当然, 这种企业形象还可以通过其他方方面面向人们展示:竖立在南街村东方红广场的中央的是毛泽东高大的雕像, 广场四周是马克思、恩格斯、列宁和斯大林的巨幅画像。《南街村》报的报眼位置上刊登的是毛主席语录;清晨时分, 伴随着嘹亮的《东方红》乐曲声的是民兵方队出操训练的口令声。最吸引人们眼球的则是那些气势宏伟、无处不在的鲜红色标语:这个世界是“傻子”的世界, 由“傻子”去支持, 由“傻子”去推动, 由“傻子”去创造, 最后是属于“傻子”的。村委会——毛泽东思想永放光芒。厂区——政治挂帅思想领先, 信誉第一用户至上……时间仿佛停滞在20世纪60年代的中国, 但矗立的高楼大厦及来往的汽车都在不时地提醒着人们, 时光并没有倒流。十几年来, 南街的领导、职工、村民坚持以毛泽东思想教育人, 以共产主义理想鼓舞人, 选择把“红色文化”作为精神文明的载体, 南街集团成功地将中国革命者的理想与改革派的理想结合在一起了。用新的市场经济体制下获取的利润, 创建了一个带有共产主义价值观的终生经济实体。马克斯·韦伯曾认为新教伦理是欧洲资本主义成功的根本秘诀。纵观南街的成功模式, 不得不说, 毛泽东思想对南街至关重要, 没有毛泽东思想, 就不会有今天的南街村和南街集团。

尤其值得一提的是现今的南街村以其丰富而又独特的文化内涵打造的“红色旅游”品牌像磁石般吸引着国内外游客, 每年接纳参观旅游者达40多万人次。随着南街村旅游业的发展, 八大观光景区正盛情迎接着八方来客:讲述南街村发展轨迹、展示名人墨宝的文化园, 拥有世界先进种植技术的高新农业园区, 以革命传统教育为重点内容的观光游览区, 拥有一流设备、一流管理、一流产品质量的工业园区, 豪华别致的居民区, 人们休闲娱乐、陶冶情操的南街村花园、公园, 从幼儿园到高中现代化高标准的教育园区, 庄严圣洁的东方红广场、朝阳门广场。迈步南街村, 一步一风景, 一景一特色, 让人们在领略自然风景的同时, 更强烈地感受到南街人坚定的理想信念和建设共产主义小社区的坚强决心。

二、红色文化的多元立体构建

(一) 班子带头

企业文化的形成, 往往与其领导人有很大的关系, 特别是在企业文化的初创阶段, 企业领袖的影响更是无处不在。南街村有一个心系民众、执政能力很强的领导集体, 以王宏斌为代表的南街村领导干部以坚强有力的正确领导和自身的模范带头作用, 极大地调动了广大村民和职工的社会主义积极性, 促进了集体经济的发展, 并保证成果的公平分配和共同富裕的实现。而成果的公平分配和共同富裕的实现, 又进一步激发了广大村民和职工的积极性, 使集体经济健康、高速发展, 从而形成了良性循环, 使南街村建设共产主义小社区的事业欣欣向荣、蒸蒸日上。不得不提的是这个领导班子的关键人物——被当地人奉为班长的王宏斌, 品德高尚, 心系群众。不怕吃苦, 不怕吃亏, 不怕得罪人, 坚持原则, 身先士卒, 为了集体不惜个人利益。他们“一心一意谋发展, 齐心协力奔小康”, 心里想着群众, 心里装着群众, 真正做到了立党为公, 执政为民。带领着南街人创造了一条外圆内方的发展道路。由此可见, 要锻造一个企业的优秀文化, 离不开领导班子的正确决策和以身作则。

(二) 加强思想教育

首先, 坚持“以人为中心”的方针, 重视对职工的思想教育工作, 使大家都能以集体利益为重, 处处事事为集体的利益着想。他们认为, 从企业的生产、经营到产值、利润的实现, 一切都取决于人的行为;任何一个企业要想长兴不衰, 一个重要的因素就是, 必须确立“荣辱”观, 职工与企业同生死共命运。南街村集团在实施“以人为中心”的方针上, 抓好了党员干部的思想建设、组织建设和作风建设, 增强了带头人的事业心与责任感, 激发了大家干事创业的热情。党员干部以“公生明、廉生威”为座右铭, 严于律己, 以身作则, 在长期的实践过程中, 树立了光辉的形象。他们“不求个人有, 单求大家富”, “宁为集体造金山, 不图个人半块砖”。在生产劳动中, 在急、难、险、重任务面前, 只喊“跟我来”, 不喊“给我上”。党员、干部这种高尚的品格和精神在潜移默化地带动和感染广大员工。这种思想教育实际上就是现代企业企业文化建设的思想动员和培训教育工作。

其次, 以群团组织为依托, 以开展各项活动为载体, 进行思想教育, 提高思想素质, 丰富文化生活, 提高文化品位。十几年来, 经常开展大学毛著、大学雷锋、大唱革命歌曲“三大活动”。“三大活动”的开展陶冶了人们的情操, 形成了良好的社区风气。人人讲奉献、乐奉献, 严于律己, 自觉规范自己的言行, 文明程度日渐提高。同时, 还先后开展了讲故事活动、共产主义小社区大讲座活动、思想作风整顿活动、五献一留活动、三讲活动、学毛著经验交流活动、公有制大讨论活动、艰苦奋斗大讨论活动等等。一系列活动的开展, 对广大职工正确的人生观、价值观的形成起着积极的作用。捐款捐物、扶贫帮困、献爱心和青年志愿者活动屡见不鲜。南街村从1984年起开展了轰轰烈烈的三大活动:大学毛主席著作、大唱革命歌曲、大学雷锋。学习毛主席著作是分层次, 有针对性地进行学习, 党委成员和基层干部学习《人的正确思想是从哪里来的》、《整顿党的作风》、《关心群众生活, 注意工作方法》、《实践论》、《矛盾论》、等, 村民和职工重点学习《为人民服务》、《纪念白求恩》、《愚公移山》、《反对自由主义》等。在开展群众性学习毛主席著作的同时, 还经常组织党员、车间主任以上的干部召开理论研讨会, 分析研讨毛主席有关著作中深刻的哲学思想和有关篇章的现实性、必要性, 并从毛主席著作中找出对当前经济建设起指导作用的论点, 加强在新形势下对基层干部、职工进行思想政治教育的主要内容, 来改进工作方法, 改善工作作风。南街村不拘形式的理论研讨会, 使党员、干部从毛主席著作中找出了许多解决问题的新办法, 也使职工、村民加强了组织纪律性, 增强了集体主义观念, 提高了思想素质。南街人以毛泽东思想为核心, 以公有制、集体经济为方向, 利用市场经济这个舞台, 获得了物质和精神双丰收。

再次, 长期的工作实践中, 南街人表现出了一心为公的品格, 形成了乐于奉献的精神。南街人在自己事业的发展过程中, 也明确地认识到, 这种品格和精神是南街村最宝贵的文化财产, 它将永远激励着人们阔步前进, 迈向新的文明。南街人感受到了这种品格和精神的可贵性和巨大的动力, 于是便开始着手总结和规范企业精神, 即坚定信念、思想领先、艰苦创业, 无私奉献。同时还发动广大员工集思广益, 自编歌曲传唱, 各行各业都有适合自己传唱的歌曲, 极大地鼓舞了人们的斗志, 激发了人们的热情, 丰富了企业文化。在十几年的实践过程, 南街村集团的文化含量不断提高, 并逐步富有特色化, 全体员工在企业的不断发展壮大过程中, 铸造出自己特有的更加丰富的企业文化。

(三) 加大宣传力度

南街人在文化宣传阵地建设方面已经搭建起了很好的平台, 特别是硬件建设非常到位, 充分利用《南街村报》、南街村电视台、南街村广播站等文化宣传阵地, 加大学习宣传力度。尤其是南街村, 从厂区到普通居民楼, 处处是标语, 这些标语, 给人奋发向上的感觉, 鼓励大家坚定建设共产主义小社区的信心。这些标语, 给人以责任感, 时刻提醒大家牢记职责、干好工作。另外, 南街村的党组织坚强有力, 在职工村民中很有威信, 组织一声号令, 职工村民马上就能付诸行动。有人说, 做事情原理都是一样的。正是南街村的这种红色、怀旧文化与现代企业文化建设理念不谋而合, 才形成了南街村今天独特的企业文化。

三、红色文化塑造的意义

篇4：天风证券企业文化解读

“青岛港是我国综合性国际亿吨大港, 是沿黄流域和环太平洋西岸重要的国际贸易口岸和海上运输枢纽, 与世界上130多个国家和地区的450多个港口有贸易往来。十几年来, 青岛港改造了一个百年老港, 建设了两个现代化的新港, 世界上有多大的船, 青岛港就有多大的码头。”

2006年青岛港2个集装箱泊位等于世界效率第二名的神户港3个泊位, 等于其它港口4个泊位、5个泊位。港口吞吐量从上世纪八十年代末的2000多万吨增至2006年的2.24亿吨, 翻了三番多, 跃居世界大港前十强。

在祖国的版图上, 东经120°19′05″, 北纬36°04′的地方, 镶嵌着一颗耀眼的明珠——青岛港。它位于山东半岛南岸, 港内水域宽深, 不淤不冻, 自然条件十分优越, 是我国著名的天然良港。

青岛港是我国综合性国际亿吨大港, 是沿黄流域和环太平洋西岸重要的国际贸易口岸和海上运输枢纽, 与世界上130多个国家和地区的450多个港口有贸易往来。十几年来, 青岛港改造了一个百年老港, 建设了两个现代化的新港, 世界上有多大的船, 青岛港就有多大的码头。青岛港已连续十几次创下世界最高装卸效率。据世界最大航运公司马士基集团2006年的统计, 2006年青岛港2个集装箱泊位等于世界效率第二名的神户港3个泊位, 等于其它港口4个泊位、5个泊位。港口吞吐量从上世纪八十年代末的2000多万吨增至2006年的2.24亿吨, 翻了三番多, 跃居世界大港前十强。集装箱吞吐量从二万多标准箱猛增至2006年的770万标准箱, 跃居世界集装箱港第11位。青岛港铁矿石进口量居世界第一位, 原油进口量居全国沿海港口第一位。外贸吞吐量居全国港口第二位, 是仅次于上海港的我国第二大外贸口岸……

壮哉斯港!青岛港以英雄的壮举开创了世界航运界港口发展史上的奇迹。国家领导人满怀欣喜纷纷赶来参观、视察青岛港。温家宝总理激情地说:“……要看全国的煤电油运情况, 到青岛港来看就行, 青岛港这儿就是晴雨表。”吴邦国委员长面对青岛港的百年历史, 却发出了这样的赞誉:“青岛港是中国特色的现代化管理。”而在世界港口大会上, 青岛港被誉为“21世纪的希望之港”。

2003年7月21日, 青岛港集团与世界排名第一的航运企业丹麦马士基集团、世界排名第二的航运企业英国铁行集团、中国内地排名第一的中远集团四方携手合作, 共同签约青岛港前湾集装箱码头合资项目, 重组青岛港前湾集装箱码头有限责任公司, 使之成为世界上最大的集装箱码头运输企业之一。

115年, 穿过历史的云层, 我们看到的似乎应该是一位面容沧桑的老人, 但映入我们眼帘的却是如此充满现代风采和创造激情的壮年形象, 这不能不令人感到震惊, 也不能不让人们提出这样的疑问:青岛港的众多“神话”是怎么创造出来的?又是什么奥秘, 使这个百年老港能够不断创造奇迹与辉煌, 成为航运港口的“常青树”?

一个“爱”字了得!

如果你有幸走进青岛港, 你一定会看到, 不论是在老港区, 在黄岛油港区、还是在前湾新港区, 到处都呈现着勃勃生机。你仔细观察, 一定会发现, 在每一个员工的脸上, 似乎都写着自信和幸福的字样。他们工作中的一招一式, 走路、交谈, 都让人感到他们是那么自信、充满活力, 那么注重工作效率, 那么富于责任感。我们有些迷惑, 仿佛我们置身的不是一个企业, 而是一个充满凝聚力的和谐的大家庭。我们不禁感慨顿生:难怪!青岛港有这样一支精神面貌几近“亢奋”状态的职工队伍, 什么人间奇迹创造不出来呢?

近些年有一句时髦的话被人们经常挂在嘴边:工作并快乐着!把这句话用在青岛港的这些普通劳动者身上, 是最恰当不过的!

我们来寻找一下根源吧。看看是什么东西在支撑着这些普通劳动者具有如此这般的精神风貌。

在这里, 我们不能不首先提到这家特大型港口的“掌门人”、青岛港集团有限公司董事局主席、总裁常德传。常德传, 一位学者式的企业领导。他以其卓越的经营管理业绩, 先后获得全国劳动模范、全国优秀企业家、2006亚太最具创造力之华商领袖、首届十佳“中国杰出质量人”、中华十大诚信英才、2006年度十大“人民尊敬企业家”等荣誉称号, 获首届“袁宝华企业管理金奖”, 被誉为中国港口管理界的“教父”……

在一个个闪耀着眩目光芒的奖项之中, 我们要格外提到一个奖项:2006十大“中华孝亲敬老楷模”。

据了解, 常德传是全国国有企业第一个、山东省第一个获此殊荣的企业家。尽管常德传对自己的父母长辈十分孝敬, 但获得这个光荣称号, 却是因为二十多年来对港口4300多名离退休职工的格外体贴和关怀。在他的倡导下, 青岛港不仅把自己当作一个国企来经营, 还作为一个大家庭来爱护, 努力把港口建成和谐家园。他们坚持“老人安, 港口安;老人好, 港口好”, 把离退休老同志视为党和国家的宝贵财富, 不忘他们为建立新中国、社会主义建设和港口发展做出的突出贡献, 不忘他们是未富先老的一代人, 对待离退休职工就像自己的父母, 悉心关照他们的物质生活、精神生活和身体健康。20年来坚持为老同志“冬送温暖, 夏送清凉”, 节日走访慰问, 年年增加福利待遇, 年年提高收入、健康查体、跟踪治疗、赠送生日蛋糕。还长年开办老年大学、举办文艺汇演、老年运动会等等。4000多名老同志老有所养, 老有所学, 老有所为, 老有所乐。常德传曾经在大会上明确要求每个员工:必须回家过春节, 必须给夫妻双方父母拜年, 必须给老人带红包, 必须给老人送礼品, 必须给老人做一件新衣服……

这就是青岛港带头人的人情味!也是整个青岛港人的人情味!

对待离退休职工尚且如此, 对在职员工的关怀程度就更是可想而知了。青岛港把真诚的关爱送给了自己的员工。

“职工的事再小也是大事, 再难也要办好”, 这是青岛港管理团队十分明确的原则。一心为了职工, 大力造福职工, 让职工共建共享港口发展成果, 这就是青岛港人十几年来一直坚持的信条。就拿下岗这件事来说吧, 近年来国企改革, 职工下岗已经是司空见惯的事情, 也是改革中出现的一种必然的阵痛。当然这种阵痛落到谁的头上谁都不好过。正是在这种背景下, 诞生了著名歌唱家刘欢的那首《从头再来》的歌:“昨天所有的荣誉, 已变成遥远的回忆, 勤勤苦苦已度过半生, 今夜重又走入风雨……”而在青岛港, 却没有发生让职工“重又走入风雨”的“阵痛”。青岛港十几年的改革不断, 前前后后转岗分流人员上万人次, 但是没有让一个职工下岗回家!上万人次的人事变迁啊, 老老少少, 体强体弱, 哪个企业能有如此魄力和胸怀把困难完全揽在自己的怀里, 不让一个职工下岗!可是常德传做到了, 青岛港做到了。2007年, 港口又与3787名合同到期职工全部续签了合同……

中国最大、效益最好、使用率最高、进口矿石最多, 并具有世界最高效率的矿石码头, 可停靠20万-30万吨级矿石船, 是世界第一大矿石接卸码头。

可停靠20万-30万吨级油轮的原油码头, 以这个码头为主力, 青岛港形成了集装卸、储存、中转为一体的现代化原油装卸体系, 成为我国最大的原油中转基地。

在现代社会, 对于一万多名普通码头工人来说, 有什么比有一个可靠的工作保障更令人感到温暖的呢?

房子问题也是每个员工最关心的问题。员工最关心的, 解决力度就是最大的。房改前, 青岛港大手笔地购建了7000多套房子, 彻底实现了“八个全部解决”:离休老干部不达标户全部解决、特困户全部解决、‘团结户’全部解决、结婚无房户全部解决、棚户区户全部解决……几代海港人“居者有其屋”的梦想实现了。现在, 青岛港又积极采取措施, 解决新入港暂时买不起房职工的住房问题……

青岛港充满亲情, 真心关爱每一名员工, 给他们实实在在的好处, 给他们以美好生活的希望, 使他们包括其子女, 成为赶上甚至超越时代的一代人, 这怎能不使员工充满感激和感到幸福, 又怎能不奋力工作、甘于奉献呢?!

还有”公平”, 这两个沉甸甸的字眼也让青岛港的职工感到格外温暖。

在青岛港, 公平竞争的原则不是空洞口号, 而是实实在在的原则。他们坚持“德为重、信得过、靠得住、能干事”的选人观, “以能力论英雄, 谁能干谁干”的用人观, 不拘一格选拔人才, 一大批优秀党员、优秀工人、优秀知识分子走上了总裁、副总裁、经理等各级领导岗位和管理岗位。并涌现出了新时期产业工人的杰出代表许振超、全国杰出进城务工青年皮进军、任长霞式公安局长隋振坤、全国优秀青年技师邵泽山等一批全国先进典型。7300多名农民工在青岛港受关心、受重用, 有1032名优秀农民工被特别录用为合同制工人, 享受与城市工基本相同的待遇, 有540多人担任了班长、副班长, 20人担任了队长、副队长, 1人担任了公司副经理, 208人入了党, 1629人入了团……

在青岛港, 每个员工都会感到有人疼, 有人爱, 有人管, 自己真正是港口的主人, 这个港离不开他, 他也离不开这个港口。青岛港把真诚的关爱送给了自己的员工, 员工也把全部情感献给了港口。

现在全社会都在讲“以人为本”, 青岛港人更是深深懂得人是企业之本, 是企业生产力中最活跃的因素。青岛港要建设航运中心, 要在世界港口之林中异军突起, 靠什么?最重要的是要靠广大员工的积极性, 靠一支特别能吃苦、特别能战斗的铁军。这样一支铁军哪里来?资金可以引进、技术可以引进、管理可以引进, 而适合青岛港发展的大批具有革命理想、现代技能、高素质的劳动者, 只有靠自己培养。而培养员工队伍工作的首要一环, 青岛港是落实到对待每个员工的态度上, 落实到尊重每个员工的实际利益和关爱每个员工的衣食冷暖上面。用最简单的字眼来概括, 集中凝聚在一个“爱”字上面。

爱的种子发芽开花结果了。这个种子是常德传和他的管理团队播下的, 这个花和果就是员工对港口由衷的热爱和全情的奉献。

“忠孝”二字有多重?

青岛港爱自己的员工, 除了生活上无微不至的关怀, 就是思想上的春雨播撒, 灵魂上的精心塑造。港口像一位严肃但又和蔼可亲的长者, 不断教育自己的员工如何做人, 明确自己肩头的责任。如果说生活上的关怀可以使员工解除后顾之忧, 对企业充满感情, 思想上的关怀和哺育则是塑造员工队伍灵魂的必然之法。

“忠孝”思想是青岛港大力弘扬的思想道德的核心之一。始终有着强烈的爱国情怀和忠诚报国思想的董事长常德传对“忠孝”二字的解释是:“青岛港是国企, 就要当好共和国的长子, 祖国母亲的孝子, 就要创出世界一流的业绩, 为国家争光, 为民族争气。”青岛港就是用这样的价值观来武装和教育自己的员工努力当好国家的“长子”和“孝子”, 自觉地为国家多做贡献。

企业员工保持和增强积极性的内在动力在于形成一个共同的价值观。而这种共同价值观的形成则来自于企业文化的熏陶。青岛港凭着对企业文化意义的深刻理解, 在企业文化建设中, 着力通过“四种文化”来培育职工:不怕苦, 不怕死, 艰苦创业, 奋发图强的革命文化;爱党报国, 敬业奉献, 上尊下爱, 诚纳四海的忠孝文化;重品德, 讲情义, 纯朴实在, 吃苦耐劳的乡土文化;求真务实, 竞争创新, 节约环保, 和谐共享的时代文化。

在具体做法上, 他们坚持宣传实践“三个代表”重要思想和港口总体战略, 持之以恒地对员工进行科学发展观教育, 把培育企业精神、塑造企业价值观同爱国主义、社会主义、集体主义教育紧密结合, 每年确定一至两个鲜明的主题来开展群众性宣传教育活动, 让身边人讲身边事, 让身边事教育身边人, 把港口的战略目标宣传、灌输给每一名员工, 把个人愿景培育成为全港的共同愿景, 提升了广大员工爱岗敬业的责任感、加快发展的紧迫感、不进则退的危机感, 以此凝心聚智, 担负使命。“一代人要有一代人的作为, 一代人要有一代人的贡献, 一代人要有一代人的牺牲!”这三句话, 凝聚了青岛港一万多名员工的志气、勇气和气度。而“信念、感情、珍惜、奉献”已经成为青岛港人共同的核心价值观。

“高素质”从哪里来?

十几年前, 青岛港77%的职工、12000多人只有初中以下学历。青岛港人非常清楚, 港口要发展, 没有一支具有现代技能、高素质的员工队伍是绝对不行的。

高素质的员工队伍哪里来?只有靠自己培养。

青岛港在实践中总结出一套行之有效的科学育人机制。他们提倡“创争”精神, 鼓励员工创造一流业绩, 成为创业精英。“在青岛港只要肯学肯干, 人人都可以成才”, 这是青岛港领导集体的人才观, 更是全港上下一万多员工亲眼看到、亲耳听到、亲身感到的一条政策, 一个规矩。

为了让更多的员工成为“德才兼备”的人才, 青岛港不遗余力地在培育工作上下功夫。他们持续开展“创建学习型港口, 争做知识型员工”活动, 仅在2007年上半年, 就历时4个月, 开办了22个门类451个培训班, 全港15944名专业技术人员、技术工人、农民工参加了为期10天的脱产大培训。他们连续19年持续不断开展技术工人考工晋级、操作技术大比武、科技难题招标攻关活动。在坚持全员学习的同时, 对关键岗位实施重点培训, 倡导团队学习, 做到“工作学习化, 学习工作化”。

十几年间, 员工队伍结构发生巨大变化。十几年前, 77%的员工不是初中以下学历吗?现在, 全港16000多名员工, 有5000多名是拥有各类专业技术职务职称的专业技术人员, 5000多名是高级技术工人。两类高素质人员加起来占到职工总数的66.6%。高素质员工成为员工队伍的主体。这是多大的变化啊!

为了尊重员工的首创精神, 激励员工学技术、练本领, 创造更多的绝活, 青岛港实行了以员工名字对有关品牌进行命名的做法。目前全集团和基层公司两级先后命名了30名“行业专家”和290多个“员工品牌”。

QQCT的赵显新在集装箱桥吊操作中, 操作吊具从40多米高空急速下行, 停钩、颠钩一气呵成, 准确到位, 一钩即准, 并能在1分30秒内将固定在桥吊吊具上的钢筋插入地面上的矿泉水瓶口中, 毫厘不差, 堪比穿针引线, 就命名为“显新穿针”;前港公司的李义明在抓斗卸船机钢丝绳梨型套制作中, 潜心研究, 大胆创新, 通过反复摸索、试验, 先后制作了合丝转轮、异型钢针等多项专用工具, 在钢丝清洁过程中用烘烤法代替酸洗法, 最终形成了一套完整的梨型套制作工艺规范, 制作速度快、质量高、费用省, 每个节约费用2000美元, 工效提高10倍, 就命名该品牌为“义明千钧”。

特别值得一提的是青岛港品牌型人物许振超。在青岛港优越的人才环境中, 这个仅读过初中的普通技术工人, 创造出闻名中外的“振超效率”, 成为青岛港的“金牌工人”, 成为一名掌握现代技术的“桥吊专家”。他凭着“干就干一流, 争就争第一”的韧劲, 练就了“一钩准”、“无声响操作”等“绝活”, 带领全队先后6次创造了集装箱装卸效率世界最高纪录。许振超“用知识干事业”的追求与成功, 使它成为青岛港员工的杰出代表, 成为知识改变命运, 学习成就未来的活生生的榜样。胡锦涛总书记、温家宝总理等六位中央政治局常委和四位中央政治局委员先后接见了许振超, 对宣传青岛港和许振超作出重要指示。温总理概括总结了许振超的“四种精神”, 即:爱岗敬业、无私奉献的主人翁精神;艰苦奋斗、努力开拓的拼搏精神;与时俱进、争创一流的创新精神;团结协作、相互关爱的团队精神;并指出:振超精神、振超效率是我们这个时代的强音, 成为了社会主义现代化建设的精神财富, 成为了全面建设小康社会的巨大动力。

“振超效率”的创造不是偶然的, 它是青岛港十几年来港口精神培育和塑造的必然, 是始终坚持“三个代表”重要思想, 坚持科学的发展观、育人观和人才观的集中体现。

太阳, 每天都是新的

创新是青岛港发展的一把利器。从1892年建港到2001年, 经过109年时间, 吞吐量才实现1亿吨。从1亿吨到2亿吨, 只用了5年时间, 而且是码头设施、能力只有1亿吨通过能力的前提下实现的, 唯一的法宝就是创新。通过自主创新实现内涵式的发展, 才有了振超效率和速度。

青岛港的企业文化也在不断创新, 这个创新是全面的、系统的、相互关联和协调的。

以经营理念、经营方式的创新为例。九十年代初期, 青岛港率先冲破计划经济体制下传统的经济腹地思想的束缚, 确立了960万平方公里都是青岛港腹地的大腹地观念, 客户市场从周边4个省扩大到全国14个省区和中亚各国。他们在全国许多中心城市和大企业设立办事处, 主动与铁路、海关和船东联手, 相继在西安、成都、郑州、乌鲁木齐等十多个重要城市开通海关直接运输, 架起内陆与港口之间的“绿色通道”, 把港口“搬到”内陆腹地。他们还与世界主要航运公司和港口发展关系, 建立合作, 先后与130多个国家和地区、450多个港口通商往来, 航线实现了全球通。

2003年7月21日, 放眼国际航运市场, 青岛港集团与世界排名第一的航运企业丹麦马士基集团、世界排名第二的航运企业英国铁行集团、中国内地排名第一的中远集团四方携手合作, 共同签约青岛港前湾集装箱码头合资项目, 重组青岛港前湾集装箱码头有限责任公司, 使之成为世界上最大的集装箱码头运输企业之一。国务院总理温家宝和英国首相布莱尔亲自参加了这一盛事。“三国四方”成功合作, 打破了以往惯有的模式, 开创了国内码头合资经营的新模式, 实现了从一家投资建设经营到多元投资、万贾云集的转变, 被世界航运界誉为“国际合作的神采之笔”。目前, 已有7家世界500强企业落户青岛港, 这个项目使“世界强港”的梦想有了一个初步的轮廓, 为保证港口长期繁荣打下了坚实基础。

在与世界航运强强联合的同时, 青岛港集团也意识到, 只有打破行政区划局限, 对区域内的港口资源进行必要的整合, 才能充分利用区域港口资源, 发挥港口群体优势。为了实施港口共赢战略、加快沿海港口发展和东北亚国际航运中心建设, 2006年1月, 青岛港与威海港合资经营的青威集装箱码头有限公司揭牌, 走出了山东省港口强强联合的第一步。2007年5月, 青岛港与日照港合资经营日照港集装箱码头项目又隆重签约。

永不满足、永不灰心、永远前进是青岛港长盛不衰的法宝。十几年来青岛港不断地自我否定, 自我超越, 挑战极限, 瞄准更高目标, 不畏艰难, 大胆创新。面对码头通过能力严重不足的困难, 青岛港转变发展方式, 坚持创新科技, 科学管理, 打造自主创新型、资源节约型、环境友好型、质量效益型、亲情和谐型港口, 走出了一条科学发展的成功之路。

青岛港大力开展“学振超精神, 创振超效率”活动, 开启生产效率“秒的时代”。集装箱装卸“振超效率”和铁矿石装卸“孙波效率”分别6次打破世界纪录。2007年青岛港已完成吞吐量2.5亿吨, 完成集装箱900万标准箱。实现了“建码头发展, 不建码头挖潜照样发展”。

青岛港坚持节能降耗、防污减排。“十五”末港口吞吐量比“九五”末翻了一番多, 综合能源单耗却同比下降了21.1%。2007年上半年港口吞吐量同比增长19.8%, 综合能源单耗却同比下降4.5%, 实现了高质量、高效益发展。积极实施“蓝天、绿地、碧水”三大工程, 港口空中不见黑烟尘, 地上不见沙尘土, 水中不见漂浮物, 被评为全国绿化模范单位、全国首批八家国家环境友好企业之一。

对于今后的发展, 常德传表示, 青岛港正全力以赴研究编制好2008—2015年发展战略规划, 力争在未来8年内实现3亿吨、4亿吨、5亿吨三个大跨越。

青岛港为国家、为社会作出了巨大贡献。十几年来, 青岛港累计上缴国家各种税费上百亿元, 加上为国家创造的150多亿元的优良资产, 相当于为国家贡献了50个80年代末期的青岛港。完成吞吐量10多亿吨, 为国家创造了1070多亿元的GDP, 45万个工作岗位。同时, 通过青岛港进出口的外贸货物为国家创造了1314.88亿元的海关入库税收来源。

2004年, 国家十部委联合在青岛召开现场会, 授予青岛港全国“创争”示范单位荣誉称号;2005年, 又授予青岛港全国学习型组织标兵单位荣誉称号;2007年, 大港公司装卸二队荣获全国“学习型标兵班组”称号。同时, 在职工创新学习论坛上, 作为唯一的企业代表介绍了青岛港创建学习型组织的典型经验。

采访结束, 如果需要我们对采访题目说出一个简单明了的答案, 我们要说, 青岛港, 蕴涵着公平、互助、友爱、和谐、平等、民主、效率的精神。青岛港就是一个社会主义和谐社会的缩影。青岛港企业文化的建设, 是中国特色社会主义核心价值观在国有企业中的成功塑造, 是将现代管理与传统优势, 政治力、文化力与经济力有机地结合, 凝结成独具特色的管理思想与管理实践。以人为本、造福职工的传统文化与现代管理的方式相辅相成, 才提升了企业的核心竞争力, 实现了全面协调可持续发展。这样的国有企业家楷模所引领的国有企业旗舰, 值得我们大书特书, 值得我们引以为骄傲和自豪!

2004年10月1日在国庆游园联欢活动中, 胡锦涛总书记亲切接见许振超。

许振超“用知识干事业”的追求与成功, 使他成为青岛港员工的杰出代表, 成为知识改变命运, 学习成就未来的活生生的榜样。胡锦涛总书记、温家宝总理等六位中央政治局常委和四位中央政治局委员先后接见了许振超, 对宣传青岛港和许振超作出重要指示。

2004年6月23日, 温家宝总理在青岛港视察。

国家领导人满怀欣喜纷纷赶来参观、视察青岛港。温家宝总理激情地说:“……要看全国的煤电油运情况, 到青岛港来看就行, 青岛港这儿就是晴雨表。”

“在青岛港, 每个员工都会感到有人疼, 有人爱, 有人管, 自己真正是港口的主人, 这个港离不开他, 他也离不开这个港口。青岛港把真诚的关爱送给了自己的员工, 员工也把全部情感献给了港口。”

“在青岛港只要肯学肯干, 人人都可以成才”, 这是青岛港领导集体的人才观, 更是全港上下一万多员工亲眼看到、亲耳听到、亲身感到的一条政策, 一个规矩。

青岛港的又好又快发展, 使广大的职工成为最大受益者, 离退休的老同志们一同享受到改革发展的成果, 老人们喜庆醉人的锣鼓, 表达了他们的心声。