江苏建设人才网

江苏建设人才网（通用8篇）

篇1：江苏建设人才网

《中共江苏省委 江苏省人民政府 关于加强高层次创业创新 人才队伍建设的意见》

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苏发（2006）29号

（2006年12月11日）

为深入贯彻党中央、国务院关于建设创新型国家的战略决策和省第十一次党代表大会精神，大力推进科技创业创新，不断增强自主创新能力，加快建设创新型省份，为实现“两个率先”提供有力的人才和技术支撑，现就加强我省高层次创业创新人才队伍建设提出如下意见：

一、加强高层次创业创新人才队伍建设的指导思想和总体目标

（一）充分认识加强高层次创业创新人才队伍建设的重要性和紧迫性。“十一五”时期是江苏全面建设小康社会的关键阶段。到2010年左右全省总体上实现全面小康，努力建设率先发展、科学发展、和谐发展的新江苏，是省第十一次党代表大会确定的奋斗目标。深入实施科教兴省、人才强省战略，落实科教优先方针，大力推进科技创业创新，是又好又快推进“两个率先”，实现省党代表大会提出的奋斗目标的必由之路。加强科技创业和自主创新，关键在人才。多年来特别是党的十六大以来，我省各级党委、政府不断加大人才培养和引进工作力度，全省人才总量持续增加，人才质量明显提升。但是，与又好又快推进“两个率先”的要求相比，我省高层次创业创新人才还相对不足。加快建设一支具有全球视野和战略思维、具有较强技术创新和经营管理能力的高层次创业创新人才队伍，是促进科技创新与科技创业紧密结合，加速科技成果向现实生产力的转化，真正把经济发展转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来的迫切需要。各级党委、政府要从全局和战略的高度，充分认识加强高层次创业创新人才队伍建设的重要性和紧迫性，进一步解放思想，创新体制机制，创造优良环境，完善服务体系，大力培养和引进高层次创业创新人才，把我省科教人才优势转化为科技创业创新优势。

（二）指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕全面达小康、建设新江苏的奋斗目标，立足江苏优先发展的重点产业和重大项目，立足产学研紧密结合，立足重大应用型科技成果的转化和产业化，整合资源，省市联动，进一步构建有利于科技创业创新的体制机制，营造良好社会环境，大力培育和引进我省急需的高层次研究开发和经营管理人才，努力建设一支科技创业创新领军人才特别是科技企业家队伍，为增强科技自主创新能力，建设创新型省份，又好又快推进“两个率先”提供强有力的支撑。

（三）总体目标。“十一五”期间，围绕我省电子信息、生物医药、新能源、新材料、先进装备制造业、现代服务业等优先发展的重点产业，以高新技术产业园区、科技企业孵化器、大学科技园、留学生创业园等各级各类创业创新载体为依托，通过大力培育和引进高层次创业创新人才，造就一批高层次创业创新人才和团队，促进一批具有自主知识产权的重大科技成果转化和产业化，孵化一批高成长性的科技型企业，带动一批在核心技术及重大产品自主创新方面进入国内一流或国际先进行列的高新技术企业，打造一批快速发展和竞争优势明显的高新技术产品群和企业群，加快形成具有较强自主创新能力的产业体系。

二、着力加大高层次创业创新人才培养力度

（四）加强政府引导，充分发挥企业在高层次创业创新人才培养中的主体作用。实施“江苏省高层次创业创新人才培育计划”，省财政每年安排专项经费，重点面向高成长性的科技型中小企业选择培养对象。引导企业加大技术创新和人才开发投入，把高层次创业创新人才的培养和引进纳入企业发展的战略目标，结合企业产品创新和重大项目的实施，培养和吸纳高层次创业创新人才。通过落实多种培养和支持措施，充分发挥企业的主体作用，到2010 年左右，建成一支具有较强技术创新和经营管理能力，能够带领企业在科技自主创新、发展速度和规模效益以及核心竞争力等方面居于国内同行前列的创业创新领军人才队伍。

（五）推进产学研紧密合作，拓宽高层次创业创新人才培养渠道。进一步深化高校教育科研体制改革，优化研究生培养模式，强化创业创新意识和能力的培养，提升江苏高校培养高层次创业创新人才的能力，使之成为高层次创业创新人才培养中心。适应企业提高经营管理水平的迫切需要，有计划地选拔一批高校优秀研究生和青年教师到国外高校、企业学习进修，为我省高新技术企业培养高素质的经营管理人才。加快建立以企业为主体、产学研紧密合作的有效机制，促进高层次人才培养与产学研合作互动融合。进一步深化人才管理体制改革，打通高校、科研院所和企业之间高层次人才流动通道，为产学研联合培养高层次创业创新人才提供制度保障。

（六）加强创业创新载体建设，建立高层次创业创新人才培育基地。认真借鉴国内外成功经验，进一步加强高新技术产业园区、大学科技园、科技企业孵化器等载体建设，在风险投资、科技基础设施、科技公共服务平台等方面提升水平。吸引、支持省外国家级科研院所、工程技术研究中心、重点实验室等研发机构到江苏设立分支机构。探索建立各级各类创业创新载体资源共享、合作研发、联合培养人才的融合互动机制。在继续加大硬件建设的基础上，着力加强为创业创新服务的软件建设，吸引国内外各类创业创新服务资源在载体内的集聚，把创业创新载体建设成为高层次创业创新人才的培育基地。

三、积极引进海内外高层次创业创新人才

（七）实施人才引进国际化战略，大力吸纳海外高层次创业创新人才。鼓励高等院校、科研院所和企业面向海外招聘具有跨学科知识、跨行业经验和国际眼光的创业创新领军人才。充分利用我省良好的经济发展形势和产业发展基础，积极参与国际人才市场竞争，采取海外组团招聘、网上招聘等多种形式，吸引海外高层次创业创新人才，尤其是优秀的创业创新人才团队来苏发展。

（八）实施“江苏省高层次创业创新人才引进计划”。设立“江苏省高层次创业创新人才引进专项资金”，引导和支持各地引进海内外特别是海外高层次创业创新人才。围绕我省优先发展的重点产业和重大项目，以企业为主体、项目为载体，每年从海内外引进100名左右

高层次创业创新人才，并根据其创业创新的发展情况，择优给予持续资助，以进一步增强对海内外高层次创业创新人才的吸引力，激发全社会创业创新的活力。

（九）不断完善人才引进工作机制。破除一切束缚高层次创业创新人才发展的禁锢，简化人才引进工作程序，推进政府职能由管理为主向服务为主转变。充分发挥人才市场在人才资源配置中的主渠道作用，采用环境引才、项目引才、事业引才、感情引才、高薪引才等多种方式，拓宽高层次创业创新人才引进的绿色通道。加快建立海外留学人员信息网络，进一步完善和落实留学归国人员项目资助、创业创新、子女入学等各项扶持政策，使江苏成为海外留学人员归国创业创新的热土。

四、努力营造高层次创业创新人才成长的良好环境

（十）加强政策配套和集成支持。各级政府和相关部门要制定高层次创业创新人才队伍建设的专项政策措施，从财税、金融、政府采购、知识产权保护等方面给予支持，加强各个部门之间政策的配套衔接，整合资源，形成支持合力。在省级财政支持的基础上，各地也应给予相应的配套支持，政府主导的创业风险投资基金、重大科技成果转化资金、中小企业发展资金以及省市有关部门的产业化项目要向创业创新人才倾斜。把高层次创业创新人才的培养、引进工作与重大工程、重大项目的实施结合起来，以项目为载体、以公共财政为引导，加强对创业创新人才的培育。

（十一）加强人才服务体系建设。各地要着力加强以科技中介服务机构为主的人才服务体系建设，注重对创业创新人才的辅导，做好提升创业创新能力培训工作，加强创业创新人才之间的交流与沟通，组织境内外的科技合作与交流等活动，为培育创业创新人才提供专业化、特色化、个性化的服务。

（十二）建立健全科学、合理的人才激励机制。进一步完善与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创业创新的分配制度和激励机制。坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，将人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩，鼓励一流人才作出一流贡献、获得一流报酬，鼓励技术入股、专利入股，允许高层次创业创新人才兼职兼薪。

（十三）加大宣传表彰力度，着力提升高层次创业创新人才的社会知名度和影响力。各级政府要大力表彰有突出贡献的高层次创业创新人才，报刊、电台、电视台等新闻媒体要大力宣传在创业创新中取得重大成就、作出突出贡献的杰出人才，进一步弘扬“三创”精神，激发各类人才创业创新的积极性、主动性，为加快建设创新型省份营造良好社会氛围。

五、切实加强对高层次创业创新人才队伍建设的领导

（十四）各级党委、政府要把高层次创业创新人才队伍建设摆上重要议程，切实加强组织领导。根据本地区“十一五”发展的需要和重点，研究制定加强高层次创业创新人才队伍建设的计划，把它纳入经济社会发展总体规划，统一部署，认真实施。

（十五）建立统一高效的高层次创业创新人才队伍建设工作领导机构。全省高层次创业创新人才队伍建设工作在省委、省政府的领导下，由省人才工作领导小组组织实施，省委组

织部、省发改委、省经贸委、省教育厅、省科技厅、省财政厅、省人事厅等部门具体负责，相关部门积极支持，努力形成加强高层次创业创新人才队伍建设的合力。各市、县（市、区）党委、政府要结合实际，切实加强对高层次创业创新队伍建设工作的领导，研究制定具体的办法和措施。

篇2：江苏建设人才网

发布时间： 2009-04-01来源：

近年来，我省不断强化社会工作人才队伍建设试点工作的组织领导，大胆探索，放手实践，目前已形成“以社会工作人才培养为目标，以建立管理体系为重点，以改造队伍为基础，以教育培训为手段，以民政事业单位为基地，以城乡社区为平台，以政策措施为保证，以多点并进为策略”的试点工作思路。全省共有19个区县和12个单位被民政部确定为社会工作人才队伍建设试点单位，开展社会工作人才队伍建设试点工作的数量和覆盖面位居全国之首。全省参加全国首次社会工作者职业水平考试报名9808人，在实际参考7884人中，初级通过率为47.29%，中级通过率为13.9%，各项指标均位列全国前列，实现了首次考试通过人数初级超过2000人、中级超过200人的预定目标。在3月中旬民政部组织的检查评估中，我省积极推进社会工作人才队伍建设试点工作的做法受到了充分肯定。

一是提高思想认识，不断加强试点工作的组织领导。省民政厅明确将“提高认识、强化领导、积极试点、扩大影响”作为当前推进社会工作人才队伍建设的关键之举，提出了进一步加强试点工作组织领导的具体要求。全省各地已全面建立了社会工作人才队伍建设组织领导机构，逐步形成领导重视、参与广泛、推进有力的社会工作人才队伍建设工作态势。在全省民政行政机关的示范带动下，城乡各基层社区和民政事业单位已招录社工专业的大学生超过百人，列入招录计划的达近千人。二是深入调查研究，积极探索试点工作的推进思路。全省各级民政部门和试点地区、单位，紧密结合实际，积极从社会工作人才现状、培养方法、管理措施、岗位开发、激励机制和试点工作的开展等方面着手，加强调查研究。提出了以民政福利机构为培养基地，以城乡社区为推动平台的具有江苏特色的社会工作人才队伍建设发展思路。全省民政工作领域调查研究工作的全面开展，促进了各层面有关社会工作人才队伍建设政策文件的快速形成。

三是加大实践力度，努力形成试点工作的现实成效。社会工作人才队伍建设的要求被写入省政府《关于加强社区服务促进谐社区建设的意

篇3：江苏建设人才网

人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会做出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才历来是一个国家兴废荣辱的决定因素, 古有云“唯才是举”、“得人才者得天下”, 说明了人才对经济社会发展具有巨大的推动作用。交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业, 交通运输人才是人才发展的重点领域之一。推进交通运输现代化建设, 深化改革、转型发展, 提升交通运输治理能力, 都需要大批高素质人才予以保障, 提供智力支持。加强交通运输行业人才队伍建设, 增强人才保障能力, 将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。江苏交通行业人才队伍建设现状如何, 发展中还存在哪些问题, 如何加强人才队伍建设, 充分发挥人才对交通行业的支撑、保障和推动作用, 笔者拟从以上几个方面作简要探析。

一、江苏交通行业人才队伍建设现状

“十一五”时期, 全省交通主管部门及其所属企事业单位以及交通集团、科研院所等人才总量约为7万人。其中管理人才2.5万人, 占35.7%;专业技术人才2.2万人, 占31.4%;技能型人才2.3万人, 占32.9%。

学历结构方面, 全省交通人才队伍中具有硕士及以上学历2891人, 占4.1%;具有本科学历19851人, 占28.4%;具有大专学历24189人, 占34.6%。

职称结构方面, 全省交通人才队伍中拥有高级职称3669人, 占10.6%;中级职称12263人, 占34.5%;初级职称18656人, 占53.9%。

年龄结构方面, 全省交通人才队伍中, 35岁及以下人员约占33.8%, 36~50岁人员约占50.5%, 51岁及以上人员约占15.7%。

专业结构方面, 公路桥梁类18910人, 占27%;运输管理类12058人, 占17.2%;港口类6645人, 占9.5%;海事船舶类3580人, 占5.1%;航道类2239人, 占3.2%;铁路类669人, 占0.95%;航空类158人, 占0.22%。综合管理类11194人, 占16%, 其中规划计划类716人, 占1%。

1. 人才队伍建设政策制定。

2009年以来, 省交通运输主管部门召开了全省交通行业队伍建设大会和党建工作大会, 将人才工作摆上了更加突出的位置, 制定出台了《关于进一步加强全省交通行业队伍建设的意见》《干部教育培训实施细则》等文件, 在竞争上岗、人才交流、考核任用等方面提出了具体可行的操作细则, 并在具体工作中取得了实质性进展。

2. 人才队伍建设规划指导。

2001年以来, 省交通运输主管部门先后制定了江苏交通“十五”“十一五”“十二五”三个时期的《人才发展规划》, 分别对三个时期的江苏交通人才队伍建设作了战略部署, 明确了工作目标、任务和措施。加强对战略规划实施的组织领导, 成立了“江苏省交通行业人才工作领导小组”, 将人才工作纳入年度考核目标。

3. 培养高层次创新人才方面。

依托交通重点工程项目, 加大对交通学科带头人和中青年人才的培养力度。一是积极选派优秀人才到基层、建设一线锻炼。二是积极培养领军人才。三是积极鼓励参与科研攻关。四是积极引进外智。五是积极参与国际学术交流。同时, 依托交通院校和科研院所, 先后建成“公路桥梁技术研发中心”“水运工程技术研究中心”等四大交通技术研究平台, 选拔培养有较强实践经验和科研能力的高层次创新人才。

4. 推动全行业人才发展方面。

配合交通运输部“十百千人才工程”和江苏省“333人才工程的实施”, “十五”以来, 先后启动了全省交通运输行业“100人才工程”, 江苏交通“十百千人才工程”, 培养选拔管理能力、专业技术等各方面的拔尖人才;研究设立年度“交通创新人才 (团队) 奖”, 对在交通发展中做出突出贡献的创新人才或团队进行表彰, 营造良好的吸引和培养高层次创新人才的环境。

5. 加强人才素质教育培训方面。

突出培训重点, 开展多层次、多形式、多途径的高层次人才培训。一是每年举办农村公路、桥梁工程技术指导等各类培训班30余期。二是依托“苏港人才合作项目”平台, 组织交通人才赴香港培训。三是围绕现代综合交通运输体系发展需要, 积极与南京大学等知名高校合作, 开设相关专业本科和研究生班。四是开展国际交流合作, 选派交通人才赴发达国家考察培训。同时, 实施全省交通“千名干部培训工程”, 进一步提升高层次人才队伍整体素质。

二、目前交通人才队伍建设仍面临的主要问题

1. 对人才建设的重视程度和认识水平仍需提高。

一是重业务、轻人才培养发展的观念仍然存在, 没有真正把人才工作纳入交通发展的总体规划之中, 谋划发展、研究政策等时对人才工作的考虑不足。二是普遍存在“重建设类人才, 轻运输管理类人才”“重普遍性人才, 轻个性化人才”等问题, 不能适应综合交通发展要求。三是人才发展的推动工作过于局限于人事管理部门, 没有建立各部门之间的全方位合力发展机制。

2. 人才队伍专业结构不完善问题依然突出。

综合交通运输管理体制下, 江苏交通人才队伍的结构性矛盾非常突出, 在专业技术人才和技能型人才中公路类占一半以上, 缺乏铁路、航空、港口物流和城市客运等方面的专业人才, 交通运输规划和管理人才, 运输经济统计分析人才, 现代物流管理人才, 具备较强统筹协调和文字能力的综合管理人才。

3. 有影响力的领军人才匮乏。

目前, 江苏交通行业人才队伍中大多数都具有大专以上学历, 专业人才中有近50%具有中级以上职称, 人才素质总体较高。但高层次人才相对缺乏, 尤其是在国内外具有一定影响力和知名度的高级专家和领军人才。我们有世界级大桥项目, 也有拔尖的科研成果, 但没有一个院士级的桥梁大师, 也没有许振超式的“金牌工人”。

4. 人才发展的体制和机制尚待健全。

目前行政体制下, 人才在各单位和岗位之间的交流不畅, 人才培养和选拔的渠道有限, 高层次和紧缺人才引进受到种种限制。其次人才教育体系的专业结构还不能适应综合交通的要求。目前各交通院校专业设置缺乏系统谋划, 教育资源不能很好整合和开发利用, 缺乏铁路、航空、城市客运等方面的专业发展力量。第三, 交通人才发展的工作机制尚未健全, 目前交通人才队伍建设缺乏长效机制, 人才培养方向不够清晰;经费投入相对不足, 缺乏长期稳定有效的经费来源渠道。

三、加强交通人才队伍建设对策

1. 加强对交通人才工作的组织领导。

积极制定符合新形势要求的全省交通行业人才工作的规划和考核办法, 建立全省交通行业人才信息联网, 组织开展交通拔尖人才的选拔、培养和人才开发活动, 建立相应的人才工作机制。

2. 开展交通人才教育培训工作。

根据各类人才的不同特点, 制定交通人才能力建设的标准框架, 构建面向全行业的以能力为基础的各类人才教育培训和开发体系, 着重加强对紧缺人才的短期集中授课式培训。在需求预测的基础上, 与有关高校联合办学, 开展适应交通发展的铁路、航空、现代物流和公共管理等方面专业培训。

3. 加大高层次人才的培养和选拔力度。

加快培养领军人才, 在交通发展最前沿建设一批领军人才工作站, 为领军人才发挥更大作用创造条件。抓住交通运输现代化建设的历史性机遇, 依托跨江大桥、高速铁路、深水航道等重大建设项目, 重点培育一批“示范性创新团队”。组织开展创新能力培训, 在全行业大力营造鼓励尝试、宽容失败的创新氛围。加强技能培训能力建设, 重点建设一批“技能人才培养示范基地”, 建成一批“师资强、条件好、制度全”的职业技能培训站。广泛开展职业技能竞赛, 加快培养造就一大批爱岗敬业、技术精湛的高技能人才。

4. 推进交通人才交流和基层锻炼工作。

继续加强人才交流工作, 推进交通人才跨地区、跨部门、跨行业的横向交流和省、市、县交通部门之间的纵向交流, 进行多岗位锻炼。有计划地把优秀年轻人才派到交通基层和建设一线进行实践锻炼, 同时有计划地从基层交通部门选调一批优秀年轻人才到省、市交通机关学习锻炼。

5. 强化人才激励机制。

将考核的成果与激励措施结合起来, 建立更加有效的人才激励机制。加强晋升、评优、考察等反映有效的激励机制建设, 加大激励力度, 拉开激励层次。做好对在江苏交通运输事业发展中做出突出贡献的创新人才、团队的表彰和奖励, 激发交通人才创新的积极性、主动性。加强人才工作宣传引导, 围绕人才工作中心任务策划宣传主题, 注重运用微博、微信等新技术、新手段, 多形式多角度开展重大改革、先进经验和典型人物宣传报道。

6. 创新人才引进机制。

篇4：江苏建设人才网

人才流动是促进人才资源增值、合理配置人才资源、提高人才资源使用效益的重要手段，它对社会发展将产生深远的影响。对于普通高校来说，如何研究分析影响人才流动的因素，正确把握人才流动的趋势和规律，如何进一步整合高校人才资源，创新、规范人才流动的管理工作，建设一支顺应创新社会要求的高素质人才队伍，是摆在我们面前的重要课题。

如何认识人才流动的缘由，直接影响到我们对此问题的态度。无论是勒温的场论、卡兹的组织寿命学说，还是中松义郎的目标一致理论，主要都是从个人成长和激发创造力的角度阐述了人才流动的必要性和必然性。与人才流动的个人动因分析相对，对于人才流动的社会动因分析，美国经济学家克拉克、学者刘易斯等人认为人才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区、部门间的收益差异。而国内的一些学者指出，这种流动现象主要是个人因素、社会因素和组织因素三方面共同作用的结果。从知识流动的角度来看，人才流动其实质是知识流动，知识流动不当，人才流动会转变为人才流失。

随着人才市场机制的建立和发展，“跳槽”已不再是讳莫如深的话题，人才流动已被社会、组织和个人所接受。近几年江苏普通高校发展突飞猛进，学校在每年大批引进新人的同时，还有不少老教师退休，师资矛盾突出。此时高校普遍认识到人才流动对自身发展的重要性，并尝到了人才流动所带来的甜果，但由于人才流失对组织或个人造成的负面影响，也饱受由它引起的阵痛甚至重创，组织与组织之间以及组织与个人之间的纠纷屡见不鲜，不惜重金互挖人才渐成趋势。近几年，普通高校流出的大都是高端人才，这些人员的流出往往影响正常的教学、科研工作秩序，甚至使一些优势学科遭受毁灭性打击。与此相反，一些不合格的教师往往流不出去，这种现象一定程度上仅困扰着高校的发展和管理，牵扯了学校大量的精力。

如何使人才流动成为双向并趋于缓和，从而利于自身造血；如何使高端人才留得住并筑巢引凤，吸引更多的优秀人才和智力，从而促进教学和学科建设健康发展呢？

调查数据（采集了1000余名中青年教师的样本）显示：在选择留在原学校工作或“跳槽”的理由时，33%的人关注个人发展，31%的人关注所在学科的发展，28%的人关注学校的声誉和地位，8%的人关注钱；在选择如果“跳槽”希望去何类单位时，75%的人继续选择高校，22%的人选择机关或公司，3%的人选择自主创业；在选择去另一所高校的人中，30%的人关注更高层次的学校，31%的人关注相关学科状况和前途，22%的人关注高校所在地区，15%的人关注金钱待遇，2%的人希望换换环境。

每个人的经历、资历、经济、心理、追求等都不一样，“跳槽”的动机也不尽相同，高工资高福利、更多的培训机会、更高职位、发展空间、工作环境、人际关系等都可成为其“跳槽”的动机。但从以上调查数据看出，大部分中青年教师热爱高校教师岗位，他们关注个人、学科和学校的前途，体现了积极向上的事业心，单纯关心待遇的只占少数。

针对人才流动原因多样的分析，许多专家学者提出了有针对性的意见和建议，但当前的研究对策都把着眼点放在了防止人才流失上，而非积极的人才流动上。比如有学者提出应该遵循市场规律和法则,从价值分析出发,探讨人才合理流动的制度措施，这种策略固然有其合理性，但本质仍是防止单向的人才流失，而非双向甚至多向共赢的人才流动。

如何遵循市场规律和法则，引导规范人才流动行为，研究建立组织与组织间有效的人才资源整合和共享机制显得十分必要，它对人力资本增值和提高办学效益，并形成优势互补和合作共赢会产生积极的影响。

人们常常把人力资本当作是发展的手段，但人恰恰也是发展的目的，个体知识与组织知识的深度融合是提升组织核心竞争力的关键。对于外部环境的诱惑，高校不可能去改变，唯一能做的，只有着眼于高校内部，从自身找原因，诊断出高端人才“跳槽”的根源，因病施药，建立并强化能让人才忠于组织的手段或机制，从而使个人与学校同步成长和发展。

当前，由于大量的博士生涌入人才市场，所以对于普通高校而言，教师基本队伍的补充源充足。但与重点高校相比，缺学科带头人，缺大“家”，造成了科研团队不强，标志性的成果不多，学科弱，减缓了学校做大做强的步伐；再者，大部分新教师进不了科研团队，相当一段时间研究方向不明，影响了他们的成长；另外，科研不强自然会影响教学水平。如何克服此“瓶颈”问题呢？重金挖人才，此不失为一个办法，但收效不显著，且互相“拆台”，还会酿成恶性循环之后果，与人与己都不利。怎么办？靠自己，采取国际招聘的办法，采取柔性引进的办法，采取引进来送出去的办法等等。

普通高校要做强，必须刻意去打造自己的特色，对于那些可以“立校”的学科，更应重视人才队伍建设。“重量级”人物哪儿找，对外对内都很重要。对外就是要到世界范围去找，即所谓的国际招聘，包括海归学者甚至外国学者。团队引进更理想，国内的一些著名企业高薪聘用有世界前50强企业管理背景的外国人当总经理，以在管理上缩小与国际的差距，这个经验值得普通高校重点学科建设借鉴。聘用外国著名学者虽然花钱多了，但如果能达到学科做强的目的还是值得的。对内就是要重视对本校青年教师的培养，校内的培养力量不够，可以通过“访名校拜名师”的办法来解决，即把一些具有发展潜力的青年教师送到国内外著名高校著名导师那儿去培养，或采取校内外联合培养的方式，加速青年教师的成长，相信他们会成就学校的未来。

关于柔性引进，据对江苏省内数所普通高校的调查，大都局限在聘请一些外校人员来上课，以补充一段时间内教师的不足。也有一些更好的做法，如利用一些境外（国）学者度学术假的时间，邀请他们定期来校工作，除了作学术交流外，还帮助培育一些学科点，同时培养青年教师。这些海外学者往往日久生情，即使回去后还不断联系，继续给予各方面的指导。省内一所普通高校有一个新专业，师资较弱，国内这方面的人才很缺，他们聘请了一名名校退休的著名博导，并帮助配备实验设备和助手，经过几年的努力，不但扶持了一个学科方向，还培育了一个青年学科团队，其学术水平缩短了与名校的差距。

普通高校要强大，人才资源是关键，智力引进很重要，这就需要主动“攀高亲”，进行高校与高校之间、高校与社会之间人才链网的建设。可以根据学科建设的需要，搭建一些研究平台，吸引一批具有“共同理想的人”来此工作，可以采用合约方式来管理这些人，不为所有，但为所用，促进人才资源共享。

对于解决让不合格的人流出去的问题其实不难，虽然江苏省高校还未实现全面养老保险，但出台的相关政策已经足够，普通高校加大人事制度改革的力度时机已经成熟，对新进人员一律进行合约化管理，并较大范围实行聘任制，另一方面对于为学校做出大贡献的老教师给予终身制的殊荣，二者结合，就一定会给学校增添活力。

总之，人才流动对普通高校发展，尤其是对人才资源的配置和整合、优势互补、合作共赢等会产生积极的意义；普通高校和谐校园建设对于留住、吸引高端人才尤其重要；而科学合理的人才流动机制的建立和方法的创新，对于普通高校的健康发展，具有重要的现实意义。

注：论文由江苏省教育厅(KYZ06020008)项目资助

篇5：江苏泰州人才网

江苏泰州人才网是泰州人才求职招聘第一门户网站,是泰州最具权威性,最具影响力的人才求职招聘门户!招聘范围涵盖整个泰州地区。其品牌和服务已被广大求职者和企业人力资源部门相关负责人普遍认可已成为泰州地区大型、专业的人才网站之

一。江苏泰州人才网提供网上泰州人才市场的招聘信息，为泰州地区企业提供职位发布、简历搜索等免费服务，为泰州求职者提供最新职位招聘信息，免费发布个人简历。

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江苏秉承“诚信、专业、以人为本”的经营理念为用户创造价值，江苏泰州人才网希望通过良好的商业模式、严谨的专业精神、优质的服务态度和高效的人力资源解决方案为企业提供个性化的服务，江苏泰州人才网致力于做泰州优秀的人才招聘网站。

发展趋势：

江苏泰州人才网与中国经济变化相契合，经济危机对人才网是危机也是契机，是优胜劣汰的过程。一方面，网络求职招聘的投融资将减少，泡沫将破灭；另一方面，产品和服务的创新适逢其时。中国经济升级重要标志是服务业升级，这是中国政府大力扶持的方向，也是未来就业的重要方向，网络招聘宜因势利导。人才网随互联网布局而动。江苏泰州人才网深度参与到人才市场中，强化对职业者的研究，倡导并服务于未就业学生的职业规划，对其进行职业教育，让其早日对自我的培养和完善更加全面。

用户为王互联网“用户为王”的规律在网络求职招聘领域依然适用。生产、研发、推广、运营等相关策略都应该考虑用户，江苏泰州人才网以用户的需求和体验作为出发点。潜在求职者是求职网站忽视的用户群，江苏泰州人才网挖掘自身对于他们的价值时，商业模式将从中诞生，属于垂直类求职招聘网站，以用户为中心的运营理念加速了其网站流量的稳健成长。绝大多数认为提升服务，优化雇主体验才是提升营收的关键。江苏泰州人才网业务多元化，以用户（雇主、求职者或潜在求职者）为中心设计业务、开发产品和提供服务。

发展宗旨：

以“学有所为，支持家乡发展”为己任

以“快乐、责任、奉献”为核心价值观

以“用感恩的心提供实实在在的服务”为经营理念。

篇6：江苏人才工作网汇报资料

江苏人才工作网是江苏省委组织部人才处官方网站，隶属于江苏省委组织部。平台面向全省760万各类人才，并针对双创人才、333工程人才、科技型企业家、产学研人才、科技镇长团等30万高层次人才的需求，配套建设集人才工作动态信息、文件等发布，项目资金专项申报系统集成，并建立以各地市、区县、园区人才工作部门组成的线下服务体系在内的多模式、多系统的省级综合性人才工作服务网络平台。

平台除提供人才政策文件发布、通知会议公告、人才工作措施等资讯类信息外，还整合有江苏省人才指标体系、人才项目网上申报评审申报系统、高层次人才管理系统、江苏省“333工程”项目资助经费申请系统、海外人才库，以及江苏省高层次人才综合服务平台等多个申报管理系统及子平台，并整合了科技厅、商务厅、经信委、教育厅、人事厅、经贸委等20多个省人才工作领导小组成员单位、部门的各类政府、行政资源。

与此同时，基于网站平台用户需求以及江苏人才发展趋势，还与雨花区政府共同建设了江苏省软件人才交流服务基地，基地建设包括软件人才数据库、基于高校科研院所的软件技术成果转化平台、高层次软件双创人才孵化器、软件人才E-LEARNING网上培训系统等多个网络平台与服务体系。此外，还吸纳中兴、东软等有实力的大型软件企业作为引才实习培训基地；建立高校、企业对接软件人才培训基地；针对各类企业软件人才需求，与高校联合，进行订单式培训项目的开展。

之后，平台根据《江苏省中长期人才发展规划纲要》的规划，以及省委、省政府对于突出培养高层次创新创业人才的要求，基于江苏人才工作网以信息、文件发布为主的特性，继而开发、建设了江苏省高层次人才综合服务网络子平台。该子平台进一步整合了省经信委面向中小企业投融资服务资源；科技厅直属单位江苏省技术产权交易中心技术产权交易资源；省生产力促进中心面向特定高层次人才的期刊、专利信息库查询资源；省政府采购中心政府采购项目资源；省内知名高校人才培训资源等优势资源，建设集人才创新创业投融资服务、技术产权交易、市场开拓、高层次人才E-LEARNING在线培训，以及高层次人才线下培训计划、课程体系在内的江苏省高层次人才综合服务平台。

目前，江苏人才工作网已发展成为拥有两个网站平台、六个人才专项申报管理系统、十多个网站频道、100多个网站栏目，以及176名分布在全省各地市、区县、园区、科技部门的人才信息员，与来自省内各大高校选派的400多名科技挂职镇长。截止到10月底，网站累计访问量近400百万，日累计PV值近3万。

根据网站运营规划的要求，网站平台将在近期着手建立基于网站功能以及相关资源，针

对全省各类人才、科技型企业家、政府相关人才管理部门等人群，整合移动通讯资源，定制开发的集手机、短信通道、网络平台及相关功能拓展、手机报、电子期刊（杂志）等多种手机拓展应用。同时，为了方便人才之间的交流，平台还将建立以高层次人才、科技型企业家等为服务对象的高层次人才、企业家俱乐部或交流中心，并配合举办各类人才联谊、交流、沙龙活动，以增强网站的服务功能与互动模式的探索，提升网站在各类人才中的影响力，增加网站对于用户的黏着度。

篇7：江苏科技大学柔性引进人才合同书

聘用单位（甲方）：受聘人（乙方）：性别：

出生年月：学历：

地址：身份证号码：

护照有效期至：

联系电话：联系电话：

甲、乙双方经平等、坦诚协商，自愿签订本合同。双方同时履行合同各项条款和义务，以示对合同的尊重和对诚信的维护。

一、甲方聘用乙方在___________________学院（所）承担_______________________学科建设教学（科研）工作。

二、本协议期限自_________年____月____日起至_________年____月____日止，协议期限届满即终止执行。

三、岗位职责或工作项目及任务：

（一）甲方聘任乙方为______________职务，岗位职责参照《江苏科技大学柔性引进高层次人才暂行办法》的要求和甲方现聘教授岗位职责拟定，由学院（所）与受聘人达成以下岗位职责内容：

（二）工作项目及任务：

四、受聘人员完成如下工作方式之一：

（一）乙方在甲方工作，每年_____个月。

（二）乙方不在甲方工作，完成约定工作项目和任务。

五、待遇

（一）乙方来校工作的，在工作期间，甲方为乙方提供临时住房居住，免房租费。乙方必须完成岗位职责规定的工作任务，在工作时间内享受每月1万元薪酬，每总额不超过3万元。

（二）乙方不来校工作的，必须完成本合同约定的工作项目和任务，可享受每

六、乙方应严格遵守国家的法律、法规，遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理。乙方如有违反国家法律、法规的行为，甲方有权提请政府相关部门给予处理。

七、聘用合同依法签订后,即具有法律约束力、当事人双方必须履行合同规定的义务,任何一方不得擅自变更合同，确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同有关条款，达成一致意见的，按新变更合同条款执行，未达成一致意见的，原合同有关条款继续有效。

八、乙方有下列情况之一的，甲方可终止或解除本合同：

（一）履行合同差,完不成岗位工作任务，达不到任期目标,经考核不能胜任；

（二）严重违背职业道德,给甲方造成极坏社会影响的；

（三）违反工作规程或操作规程,发生责任事故、给甲方造成重大经济损失；

（四）患病不能正常履行岗位职责或因病不能完成规定的工作项目及任务。

九、甲方有下列情况之一的，乙方可终止或解除本合同：

（一）经有关部门确认，工作条件恶劣，严重危害乙方身体健康；

（二）甲方不履行合同或违反国家有关政策规定，侵犯乙方合法权益。

十、聘期内如双方协商一致，聘用合同可以解除。合同期满后，如双方愿意续聘，可再商定有关聘用事宜。

十一、甲方不承担乙方的各类社会保险。

十二、本合同未尽事项，由甲、乙双方协商解决。

十三、其他

十四、聘用合同一经签订即具有法律效力，任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，向另一方支付一定数额的违约金。

十五、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。

十六、本合同自双方盖章或签字之日起生效。

甲方（签字，公章）：乙方：（签字）

篇8：江苏建设人才网

科技创新人才培训体系是社会培训资源的有机结合, 是科技中介服务机构对科技创新人才实施培训的一个平台。一个有效的培训体系必须要适应社会经济和科学技术发展的需要, 运用各种培训方式和人力资源开发的技术和工具, 把零散的培训资源有机的、系统的结合在一起, 形成多知识、多技能、统一规划的各层次科技人才培训的综合性体系, 从而保证培训工作能持续的、有计划的开展下去。否则, 培训会缺乏连贯性、有效性、系统性, 总感觉东一榔头西一棒子。当然, 值得注意的是, 培训体系不是固定不变的, 必须是一个动态的、开放的系统、一定要根据社会发展和科技人才实际培训需要进行及时的调整, 否则培训体系就失去了实际的意义, 就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。

科技创新人才培训体系应根据科技创新人才的不同类型、不同层次的特点来进行有针对性的设计, 我们大致可以分为以下几类:

1、专业技术人才培训。

专业技术人才是我省科研战线的中坚力量, 肩负着科技创新的重要责任, 专业技术人才素质和能力的提升对企业自主创新能力起着重要的推动作用。它可以根据专业技术人才在技术经验、创新能力、综合能力等方面的差别可分为初中级专业技术人才和高层次专业技术人才。一是对于初中级专业技术人才, 主要是更新和提升专业技术人才的专业知识和技能, 增强创新意识, 拓展创新思维, 提升创新能力和职业素养, 提高创新效率。在课程设计上, 以为专业技术人才提供以共性需求的技术创新方法方法、专业人员素养、团队合作等方面的培训为主, 同时针对不同技术类别提供学术及实践上的提升和进修。如:技术术创新方法, 专业技术人员职业素养, 以及新能源、新材料、生物医药等战略新兴产业发展动态与产业政策等, 在培训方式上可以采用专题讲座、现场培训研讨、拓展训练等方式相结合。二是对于高层次专业技术人才, 主要是要培养高层次专业技术人才的宏观思维和战略眼光, 掌握创新的方法, 提高承担国家或省级重大科技项目的协调能力和组织企业重大科技创新项目的能力。在课程设计上, 以为高层次专业技术人才提供国内外高、精、尖技术术交流、进修的同时, 重点提升其全面的管理技能和素质的课程为主。如前沿科技发展动态, 技术创新与管理, 项目管理等。培训形式可以采用专题讲座、现场培训与研讨、学术交流、实地考察等方式相结合。

2、科技型企业家培训。

科技型企业家可以根据科技型企业创业时间以及规模的不同可将科技型企业家分为创业期企业家和成长期企业家。一是创业期企业家主要是创业3年以内, 销售收入3000万以内的企业负责人。对他们的培训主要是对创业期企业家进行创业政策、法律法规和创业管理知识等方面的传授和指导, 帮助他们转变管理观念和方式方法, 提升管理水平和综合创业能力。在课程设计上主要以为创业型企业家提供创业辅导以及创新领导力方面的课程为主, 让他们获得更多的理念、思维、知识、方法和经验等方面的支撑。如科技型中小企业发展的机遇与挑战, 创新思维与创业管理, 科技政策及法律法规解读, 成功企业家经验介绍, 中小企业投融资, 研发管理与知识产权策略等, 培训形式可采用专题讲座、现场培训与研讨、案例教学等方式相结合。二是成长期企业家主要是创业3年以上, 销售收入3000万以上的企业负责人、高新技术企业负责人。对成长期企业家的培训主要是培养成长期企业家全球化视野和卓越领导力, 提升战略决策能力和资源整合能力。在课程设计上以为成长期企业家提供提升战略思考和决策能力, 注重管理思想更新, 着重提高其总揽全局的素养和能力的课程为主。如:宏观经济形势分析, 企业商业模式创新, 品牌管理和营销, 卓越组织与领导力, 企业内部控制与风险防范, 危机管理等, 培训形式可采用专题讲座、现场培训与研讨、管理论坛、游学考察等方式。

3、科技管理人才培训。

科技管理人才是科技管理的中坚力量, 是可以带来新思想、新思维和新动能的一个重要的资源。它可以根据科技管理人才所处的载体大致可分为企业科技管理人才和政府部门的科技管理人才。一是企业科技管理人才, 主要包括企业省级以上工程技术中心、重点实验室负责人, 高校、院所科技管理部门相关人员。对他们的培训主要是帮助企业科技管理人员系统了解国家和省有关科技创新政策、国家和省有关科技计划项目的管理要求, 提高企业科技管理人员业务能力和素质, 提升工作水平和效率。在课程设计上主要以科技政策解读及相关知识为, 如:国家和省科技创新政策解读, 高新技术企业认定办法解读、国家科技计划项目申报办法解读、中小企业知识产权保护战略与实践、科技计划项目管理等, 培训形式可采用专题讲座、现场培训与研讨等方式。二是政府部门的科技管理人才, 主要包括市、县科技系统的基层管理人员, 以及省、市、县科技系统直属机构的相关管理人员。对他们的培训主要帮助科技管理人员了解国家和省有关科技创新和科技管理要求, 改善科技管理服务的方式方法, 提升沟通协调和组织管理能力, 提高服务企业的水平和效率。在课程设计以国家经济形势分析及科技计划体系等的介绍为主, 如:宏观经济形势与科技发展动态, 科技创新体系建设, 国家和省科技计划体系, 科技政策解读, 科技管理与科技评估, 科技计划项目管理等。培训形式可采取专题讲座、现场培训与研讨等方式。

二、科技创新人才培训能力建设

科技创新人才培训能力建设是培训服务体系的重要方面, 科技中介服务机构是否有足够的能力建立适合科技人才培训的规范化的有一定规模的培训基地, 是否有足够的能力研究各类科技创新人才的培训需要并设计出符合各类科技创新人才需要的课程体系和培训教材, 是否有能力对培训的过程进行专业化的管理与监控, 是否有能力整合各种资源, 建设相对稳定的、专业化水平较高的培训服务团队, 抓住了这些问题进行合理解决, 才会保证培训具有真正实效。

1、科技创新人才培训基地建设。

结合区域经济发展和产业发展趋势, 充分发挥科技中介机构的组织优势, 整合优质资源, 从各市、县 (区) 级的科技中介机构、企业培训中心和社会职业培训机构中, 挑选一批基础条件好的机构作为省级科技创新人才培训分支机构, 实施多形式、多层次、多对象的基地化培训。同时, 从国内外知名高校中, 遴选一批专业特色优、师资力量强、与科技管理有比较紧密联系的高校院所, 作为中介服务机构合作培训的战略联盟。

2、科技创新人才培训服务队伍建设。

一是要组建一支专业化培训师资队伍。从国内外著名高校、科研院所、重点企业和职业培训师队伍中遴选一批教授、专家作为全省各类科技创新人才培训的核心师资队伍;从政府、科技主管部门遴选一批对国家及省的经济形势、各类科技政策法规、科技计划项目管理等熟悉的领导、专家作为科技管理相关培训的师资。制定科技创新人才培训师资管理制度, 按照师资管理的要求, 对遴选的师资进行综合考量和评估, 作为高级专家的师资由省科技厅颁发师资聘书, 一般师资由省科技创新人才培训中心颁发聘书。二是要打造一支专业化的培训服务人员团队。以省、市、县 (区) 各级中介服务机构现有人员为主, 根据实际需要, 有计划地引进相应人员, 通过请进来、送出去等多种方式进行定期或不定期培训, 努力培养一支作风精干、素质过硬的专业化培训服务人员团队。

3、科技创新人才培训教材建设。

一是通用教材建设。在科技创新人才培训实施过程中, 根据课程体系的设计和安排, 对于技术创新方法、科技计划项目管理、科技政策解读、管理素质和技能提升等培训的通用简易读本和培训教程, 由中介服务机构中心将根据理论与实践相结合的原则, 组织进行总体规划和编撰, 并在实践中不断完善。二是专业教材建设。对于在科技创新人才培训中各类专业技术人员所适用的围绕新能源、新材料、生物医药等的专业理论知识和专业技术操作技能方面的培训教材, 中介服务机构可委托相关高校、科研院所或其他机构进行编写或从其现有的书籍中进行遴选、试用。

三、科技创新人才培训机制建设

1、政府引导与市场运作相结合。

政府部门根据我省科技创新人才培训的总体工作思路, 提出省科技创新人才培训的总体规划和工作要求, 明确培训目标和任务, 对中介服务机构的建设给予指导和帮助, 对培训过程进行监督、评估和考核, 同时, 进一步加大资金投入和政策扶持力度。与此同时, 中介服务机构应根据总体工作规划和要求, 从企业需求出发, 按市场化运作的要求组织科技创新人才的培训, 实现公益性培训与市场性培训的相互结合, 促进科技创新人才培训工作持续、健康发展。

2、统一部署与省市联动相结合。

科技中介机构应充分发挥自己的优势, 利用政府支持和广泛的科技中介机构的网络资源, 实行政府统一部署, 各市县科技中介机构分级组织实施。各市、县结合当地科技创新人才的工作实际, 制定年度培训计划, 并做好组织实施工作。

3、立足自身与多方合作相结合。

科技中介机构应认真分析总结自身的特点, 根据实际情况作好自身的定位和规划, 以满足各类科技创新人才不同层次、不同阶段、不同形式的培训需求, 整合各类社会资源, 加强科技中介服务机构与国内外知名高校, 以及社会培训机构等的合作, 拓宽培训渠道。一些科技政策类培训, 省科技中介机构本身可以承担的培训可由自已来完成;其他管理素质类的专业课, 邀请国内外知名专家学者授课;企业案例分析类课程邀请成功企业家进行讲座;高层次专业人才、科技型企业家的学术交流、观摩考察等方面的培训需求, 与国内外同行或机构进行联合操作。