“培训,激励,考核,提升,一体化循环机制”构建与运营

“培训,激励,考核,提升,一体化循环机制”构建与运营（共3篇）

篇1：“培训,激励,考核,提升,一体化循环机制”构建与运营

“培训，激励，考核，提升，一体化循环机

制”构建与运营

市场化经济下，企业间的竞争很明显的区别点就是员工综合素质和综合技能的竞争。关系员工培训，技能提升，激励机制，考核管理等系列的话题在我们身边不绝于耳。然而企业里职业化，专业化的高质量团队并非企业自发形成，也不只是依赖外部招聘筛选来组建。他不仅要靠企业持续培养的外部因素，更重要的是靠员工自律化努力提升的内部因素两部分来完成。

下面就“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”与大家进行粗浅探讨。一：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”解析及作用一:重复循环，螺旋式提升

现代型企业在高度化，集中化，科学化的统一管理模式下，内部的培训机制，沟通机制，激励机制，绩效考核与管理体系，企业文化到团队精神等等，诸多机制和体系被企业越来越重视并不断完善与细化。

虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如：员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等等，问题的症结在哪里呢？其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。

有些员工对培训无正确认识，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动无奈地接受培训。学习马虎，纪律松懈，应付了事，蒙混过关，这种态度给培训和激励工作带来不利和困难。致使培训到再培训，考核到再考核，造成人力，物力和时间的浪费。因此，尽管企业为员工培训倾注了大量心血和时间，但仍感步履艰难，这固然有诸多原因，但重要一点是因为企业没有建立一体化的循环提升机制。

将激励机制导入员工培训机制，并强化管理与考核，在对结果评估中以效益提升做为判断标准，并反复优化，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性，发挥员工技能和效应提升的最大化，使工作运营步入良性循环的轨道。

笔者认为：将企业员工的培训，激励和考核管理作为一个系统，设计 “培训 — 激励 —考核 — 提升，—体化循环”的结构。即实现：一次培训一次提升，一次考核一次效益。重复循环，螺旋式提升，这样才能在整个系统化运营链条中产生实效性作用。

二：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”构建及运营1：完善并优化培训机制

（一）细化培训需求，实现针对性和实效性精确的需求分析是培训工作的前提…… 在培训项目实施前，要先对参加培训的人员结构，岗位职能，目标计划，知识技能，发展和提升方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容，以实现针对性和实效性，才能满足企业发展之实际所需。

◆ 从企业战略层次进行分析：

通过对企业的外部竞争环境，内部环境与资源性配置进行分析，从而将培训计划与企业发展战略，目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。◆ 从组织架构中各岗位现状进行分析：

分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标，所必须掌握的技能和知识，从各岗

位工作范畴，工作内容，职能和角度，来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。◆ 从员工个人层次进行分析：

从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门

设置的培训课程真正符合企业发展的需要，能够分类别，分层次，有针对性地开展培训。◆ 从绩效考评结果进行分析：

合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素，在绩效考核完成后，团队组织或员工个人需要改进的方面被反映了出来，因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。

（二）制定培训计划与具体实施

◆ 年度培训计划：

根据企业的战略规划，阶段性目标计划，策略与执行系统，业务调整，员工能力提升计划汇总并综合而成的。

◆ 月度培训计划：

由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，来阶段性进行实施。

◆ 临时培训计划：

是指按照当月的培训计划制定，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。

◆ 具体培训计划：

培训计划内容包括以下信息：培训课题，需求来源，参加部门和人数，学时，培训日期和地点，培训方法，资源要求，评估等级，培训预算，收益预估等。

培训前准备好所需要的设备，物品，根据确定的课程大纲，让参训学员按照重要性和难易度进行标识，培训时将学员认为重要且不易掌握的内容作为培训的重点。

培训中要做好沟通协调和记录，与讲师保持互动沟通，以便讲师更好地把握学员的现状和需求在培训中及时了解学员对培训的内容，难易，重点，进度等方面的建议。2 ：树旗帜，建榜样，产生吸引力

当培训已成常规化，常态化，而如何增强员工接受培训并提高其积极性和主动性，才是关键。而员工培训后绩效与技能方面表现出来的成功力，即是增强员工主动性和积极性的吸引力。

◆ 增强激励力 企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。培训给员工带来的利益越多，其对员工的吸引力就越大，员工参与培训驱动力就越强。

◆ 建立培训后的生动标杆效应 如：针对全国招商的团队我们给予“经销商的选择标准”，“招商的模式和策略”，“实地招商拓展训练”，“谈判话术与技巧”等，通过培训来增强员工在实战中的应用力。对在市场一线中表现突出者，应实施适当有效的激励措施，并在整个团队中树立榜样示范。以增强其培训项目的说服力，显效性和成功性。

3：培训中导入稳定长效的激励机制

培训机制中有效导入激励机制，可实现由“虚”变“实”，由被动到主动的转变。◆ 物质激励

利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。

如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。

也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何

种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。

当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。

◆ 精神激励

培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素，企业本着“ 公平竞争，择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。

◆ 岗位激励

培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗，转岗或下岗。

◆ 发展激励

将员工的“职业规划” 与培训有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。

◆ 文化激励

在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。

4：严格考核，强化管理，奖优罚劣

在这个系统工程中，建立健全培训，激励，考核，等一系列切实可行的规章制度，需要持续打造并不断优化，才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。

管理跟不上就会造成培训质量差，并打击挫伤员工参加培训的积极性，因此，要培训就必须正规，必须加强管理，奖优罚劣。

培训工作有其严肃性，如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格，会在员工中造成极坏影响，丧失培训的严肃性，所以必须坚持严密组织，严格考试，严肃考风，严格考核，强化管理的原则，以矫正并激发员工求真求实的学习态度。让员工看到培训有其严肃性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥，这样才能调动学习的积极性，使激励机制在员工培训中得到强化。

奖优罚劣是促使和提高学习积极性的又—重要手段，如：优者给予一定奖励，提前晋级，破格提拔等，对于劣者应给于一定的处罚，如重新再学，在重学期间不享受一些相关待遇，推迟晋升等，迫使其认真完成培训任务，达到培训要求。

参考如：

A企业针对培训，激励，考核，管理等相关机制，推行了“三挂钩”措施，建立严格执行与监控。

1：培训情况与奖金挂钩。如：定期或不定期地组织员工进行抽考，每季度组织一次全体员工考试，领导班子成员亲自监考，并将考试结果进行排名公布，考试结果与奖金挂钩，以此检验员工实际学习效果。

2：培训情况与岗位转换挂钩。如：在抽考中，两次考试不合格者调换岗位，岗级下浮，三次考试不合格者，下岗培训，培训不合格者作为下岗处理。

3：培训情况与职务待遇挂钩。如：在中层干部人员考试中，两次考试不合格者，中层正职的降为中层副职，中层副职的降为一般职工。

三：效果评估，循环提升

在培训中导入激励机制，并严格考核，强化管理，在此基础上做出评估分析和归纳总结。“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”以四个层面进行评估：

◆ 体会层面（学员反应与体会）在培训结束后，通过问卷调查与沟通以了解受训人员培训后总体的反应和感受。包括培训的操作与缺陷，培训过程满意度，员工接受度，积极性和参与度等等。

◆ 学习层面（即学习效应）确定受训人员对培训理论，态度，行为，实战，技能等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。

◆ 作业层面（即行为改变）确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识和技能对实际工作所产生的效益和影响。

◆ 提升层面（即总体效果）通过制定的季度或月度任务与指标计划来进行综合衡量，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。

通过评估：对“培训，激励，考核，提升”等各层面，各环节的效果表现做出总结判断，一是对于员工反应好，收效好的项目和实施方法可以保留，对于效果不好的方法可以进行重新设计，调整改进，或者撤销。二是对不合格人员及不合格原因进行分析并提出处置建议并给予调整改进。

在对“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”的实际效果进行评估的基础上，以不断总结，不断纠正，循环提升，持续优化。

篇2：“培训,激励,考核,提升,一体化循环机制”构建与运营

2012 年12 月, 交通部在《交通运输部关于加强交通运输行政执法队伍建设的指导意见》中提到“当前, 交通运输行政执法队伍建设的基础还比较薄弱, 还存在着执法队伍整体素质不高, 专业人才匮乏;执法行为不规范, 趋利执法问题突出等问题”, 为了解决这一问题, 要求“加强交通运输行政执法职业培训, 实施交通运输行政执法人员资格考试制度”。由此可见, “培训+考试”这一方式一直是交通运输系统采取的主要培训考核模式, 事实上, 我省从开展交通运输系统干部培训工作以来, 就一直沿用这种干部考核模式。诚然, 通过考试用分数来确定学习成绩的优劣的确是一个简便可行的方法, 然而, 学习能力与工作能力并不是成正比的, 衡量干部能力高低的标准有很多, 包括改革创新能力、语言表达能力、组织协调能力、团结共事能力、领导全局能力等, 单一地通过考试来定位, 未免使得考核的结果过于片面, 并不能达到提升干部队伍素质的目的。

2014 年12 月, 交通运输部印发《关于全面深化交通运输改革的意见》, 要求推进交通运输治理体系和治理能力现代化, 努力开创“四个交通”发展新局面, 为全面建成小康社会提供更加坚实的支撑和保障。全面深化交通运输改革牵涉到很多方面的综合性问题, 如人员管理问题、体制问题、机构的设置问题、运行机制问题等, 在此过程中应该处理好各种关系, 才能更好地实现目标。然而, 目前我省交通运输系统干部的素质和状况还不能很好地适应改革发展的需要, 原因在于缺乏持续性学习的动力和提高自身能力的积极性, 因而迫切需要进行进一步探索和完善考核与激励机制。

但是, 目前我省的交通干部培训考核评价结果与干部任用选拔脱节, 考核机制并未发挥其应有的作用。

作为干部教育培训过程中的重要环节, 考核与激励机制贯穿于教师教学、干部学习、干部所在单位促学、教育培训机构办学的干部教育培训整个过程, 是衡量干部教育培训质量、推动培训工作持续有效进行和全面推进干部教育培训事业发展的重要工作之一, 是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程, 在推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程中具有不可替代的地位和作用。

二、建立交通运输系统干部教育培训考核与激励机制的可行性

(一) 社会发展的新要求

“十三五”时期是全面建成小康社会的决定性阶段, 我国经济发展进入新常态, 国家发展既面临大有作为的重大战略机遇期, 也面临诸多矛盾相互叠加的严峻挑战。复杂的形势对干部队伍整体素质尤其是领导干部的素质和能力提出了更高要求, 必须加强各级领导干部的理论知识培训和实践锻炼, 不断提高他们应对各种风险挑战、解决复杂问题的能力。构建干部教育培训考核与激励机制是激发干部学习动力、提高干部素质和能力的有力措施。

(二) 干部队伍建设的新要求

党的十八大作出“建设学习型、服务型、创新型马克思主义执政党”的战略部署, 对加强和改进干部教育培训、提高干部素质和能力提出了更高要求。党的十八大以来, 习近平总书记就加强党员领导干部队伍建设特别是干部作风建设, 提出了一系列新思想新观点新要求。“治国之要, 首在用人”, 由此可见, 实现任何既定目标都需要一个强有力的、良好的干部队伍。干部队伍建设是一个不断提升、循序渐进的过程, 加强队伍建设, 要有针对性地开展理论培训和实践能力培训, 合理构建教育培训体系。建立适应新时期干部队伍建设需求的干部教育培训考核与激励机制有助于交通行政部门把干部教育培训工作放到更加重要的位置, 不断加强干部队伍建设。

(三) 新的干部教育培训模式的新要求

2015 年10 月30 日, 山西交通在线教育培训平台正式启动上线, 标志着我省交通运输系统干部教育培训工作进入了一个以“互联网+教育培训”为主要模式的新阶段。“互联网覆盖到哪里, 教育资源就送到哪里”, 运用互联网技术, 加强网络培训, 对有效提高干部培训规模、质量和效益具有十分重大的意义。新的学习模式在为培训工作带来便利的同时, 也对相应的培训考核机制提出了新的要求。“互联网”的学习手段主要以干部自学为主, 简单地学完再考试显然无法满足考核目标的要求, 一个合理的考核机制应当贯穿于培训的整个过程, 区分不同的教育培训方式, 分类实施, 采取多样化的考核方法, 体现公平, 突出实效。

三、建议

根据《干部教育培训工作条例》的要求, 结合新时期对干部教育培训考核与激励机制的新要求, 坚持服务大局、按需施教, 以德为先、注重能力, 分类分级、全员培训, 联系实际、学以致用, 与时俱进、改革创新, 依法治教、从严管理的原则, 建立合理的交通运输系统干部教育培训考核与激励机制, 必须实现干部教育培训考核指标量化, 建立多位一体的约束机制。

(一) 科学设置干部培训学习考核指标

制订科学合理的考核指标体系和体现公平、突出实效、便于操作的考核办法。干部教育培训考核, 一是要区分不同的教育培训方式, 分类实施。干部在职自学的考核, 由干部所在单位实施;脱产培训和网络培训的考核, 由主办单位或者干部所在单位实施。二是要建立多样化的考核方法。要注重干部教育培训的质量考核, 对参训干部的学习情况和表现随时进行评价和考核, 采取书面考核、教师打分、提交调研报告或论文等不同方式对参训干部的学习情况进行评价和考核, 此外, 也可进行跟踪考核, 在培训人员返回工作岗位一段时间后, 对其在工作岗位中的行为变化和工作绩效进行评估。三是要加强考核的硬性规定。建立健全跟班管理制度, 强化考试程序, 采取课堂测验与定期考试相结合的考核方式。

(二) 完善干部培训成效考核机制

首先, 建立考核情况通报制度。培训单位要将考试考核情况反馈给干部主管部门, 由干部主管部门在一定范围内予以通报。其次, 建立考核成绩入档制度。各级干部教育培训主管部门和干部所在单位应当按照干部管理权限, 建立完善干部教育培训档案, 如实记载干部参加教育培训情况和考核结果。将每一位干部接受培训的性质、学习态度和表现, 理论、知识掌握程度, 以及解决实际问题的能力情况记录在案, 全面反映干部教育培训情况, 并适时提供给干部任用部门。

(三) 建立教育培训考核与使用、待遇融为一体的约束机制

建立教育培训与考核、使用、待遇融为一体的约束机制, 实行教育培训与个人职业发展相挂钩, 把受训情况作为年度考核、聘用、晋职的前置条件。在对干部进行年度考核、届中、换届考核时, 都要将干部特别是领导干部参加学习培训的情况, 列入考核内容, 重点了解考核对象的学习态度和表现, 掌握政治理论、政策法规、业务知识、文化知识和技能的程度及其解决实际问题的能力等, 并作为干部考核定级、评优评先、职务职级晋升的重要依据之一。组织 (人事) 部门发挥监督作用, 对因故未按规定参加教育培训或未达到教育培训要求的, 教育培训机构应及时反馈给组织 (人事) 部门, 并由组织 (人事) 部门作出相应处理。

摘要：党的十七大以来, 山西省交通运输厅在全系统范围内广泛地开展了干部教育培训工作, 取得了较大成就。但也存在着不足之处, 开展的相关培训多以自主学习为主, 缺乏相应的对干部教育培训质量的考核与激励机制。

关键词：考核与激励,机制,要求

参考文献

[1]吕贵.关于提高干部教育培训科学化水平的若干思考[J].党政论坛, 2010 (3) .

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关键词 兼职学生组织员 工作考核体系 能力提升机制 构建

中图分类号：G47 文献标识码：A

组织员制度是我国基层党组织建设的重要组成部分，在党建工作中发挥着重要作用。在大学生中选聘一批优秀的学生党员担任兼职学生组织员，构建学生公寓兼职学生组织员制度，是高校学生公寓党建工作的创新。但是，兼职学生组织员的能力高低与否直接影响着工作效率和工作效果。建立符合兼职学生组织员制度要求的工作考核体系，能有效提高其工作效率和工作效果，而且还有助于进一步推进高校学生公寓党建工作的创新。

1 兼职学生组织员工作考核体系的构建

工作考核体系是兼职学生组织员工作能力提升的重要保障。要提升兼职学生组织员的工作能力，就必须科学构建兼职学生组织员工作考核体系。

1.1 建立科学的工作考核内容

内容指标合理恰当与否，能严重影响考核影响结果。对于兼职学生组织员来说，考核的内容涉及到岗位职责、工作纪律等内容。考核内容的设计要坚持一般与个别的关系，针对全体兼职学生组织员，同时也要照顾到个体情况。根据学校关于兼职学生组织员制度建设的相关要求和目标定位制定四个方面的内容：一是要把学生公寓党建工作任务放在首位；二是要把公寓学生的日常规范养成教育、心理健康教育、思想政治教育、就业指导教育等作为工作职责的基础内容；三是要把学校突发事件、维护校园安全稳定等工作纳入其工作范畴；四是要把兼职学生组织员自身发展与进步作为工作的主要目标之一。

1.2 构建明确的工作考核程序

兼职学生组织员工作考核的程序包括制定考核指標、实施与反馈、诊断与修正三个阶段。

第一阶段：制定考核指标。制定工作考核指标包括明确工作考核的基本内容、方式等。在制定其工作考核目标时，学校要依据学校和兼职学生组织员的基本情况，让他们依据考核指标，制定出符合其工作职责和发展的工作目标。

第二阶段：实施与反馈。这一阶段的是整个工作考核体系中最重要的内容，考核计划在实施的过程中，会产生一些问题，比如考核指标、考核内容不全面等。因此，就需要对这些问题进行反思，并及时反馈出现的问题。

第三阶段：诊断与修正。这一目的在于查找问题的原因并采取措施完善考核工作体系。在对产生的问题进行反馈之后，要针对所产生的问题进行分析，诊断产生问题的原因，并进一步完善考核工作体系，帮助改进兼职学生组织员制度或解决学生公寓党建工作中出现的问题。

1.3 科学分析工作考核结果

考核工作完成后，学校要对考核结果进行科学分析，并把考核的结果纳入到相关的奖励、惩罚措施政策中去。

一是科学分析考核结果。考核工作完成后，学校要分析考核中出现的问题、产生问题的原因等进行分析，然后再根据兼职学生组织员的实际情况制定措施予以改进。二是把考核结果纳入奖惩制度。学校要及时公布兼职学生组织员工作考核结果，让其能了解到自己的工作效果。另外，学校要对于考核优秀的兼职学生组织员给予一定的奖励，对于考核不合格的要给予一定的批评和教育。

2 兼职学生组织员能力提升机制构建

在工作考核体系的保障下，还要提升兼职学生组织员的工作能力，主要从以下几个方面着手。

2.1 全面系统的培训

对兼职学生组织员进行全面系统的培训是提升他们工作能力的重要手段，培训的主要内容包括以下几个方面。

一是进行工作职责、内容等方面的培训。这类培训是为了切实提升兼职学生组织员工作效率，也是确保他们做好本职工作的基本要求。二是进行相关知识培训。由于兼职学生组织员在实际工作过程中，会涉及到党建工作，还会涉及到思想政治教育、学生管理等方面的工作。所以要加强对兼职学生组织员的其他专业知识的培训，主要包括政治学、教育学、心理学、管理学等相关学科的知识。通过培训，兼职学生组织员能够在科学知识的指导下，有针对性地开展各项工作。三是进行其他技能的培训。根据兼职学生组织员的工作职责和工作内容，还要针对性地对他们进行其他技能的培训，比如开展计算机操作技能的培训、绘画技能的培训等，通过此类的培训不但可以提升工作效率，而且还可以增添工作的趣味性和实效性。

2.2 突出专业特长

此外，还要突出兼职学生组织员的专业特长，对他们进行个性化培训，在凸显他们自身的专长同时，更好地服务于学校的教学和管理。

一是要根据兼职学生组织员的个性特点给予个性化培训。学校要根据兼职学生组织员的个性特点进行有针对的培训。比如对于善于沟通的兼职学生组织员，指定其开展思想政治教育工作，并对其进行思想政治教育方法的培训；对于善于组织管理的兼职学生组织员，可以安排他们开展相关的公寓活动，组织本楼栋的学生开展相关的体育、文艺和知识竞赛等活动，丰富学生课余生活。二是要根据兼职学生组织员的专业给予专业化培训。兼职学生组织员来自全校各专业的学生，因此，学校要充分利用他们的专业特点进行有针对性的培训。比如，可以对计算机专业的学生进行系统操作的培训，对公共事业管理专业的学生进行口才技巧、沟通能力的培训，对外语专业的学生进行听、说、读、写等方面的培训。

2.3 强调实践锻炼

实践锻炼是提升兼职学生组织员工作能力的重要方式，只有理论没有实践，兼职学生组织员的工作能力终究是停留在纸上。学校要创造条件积极鼓励并帮助兼职学生组织员参与实践，并促进他们工作能力的提升。

一是选聘实践能力强的学生党员担任兼职学生组织员。对此，学校在选聘兼职学生组织员时，侧重于他们的实践能力选拔和培养。学校可以给予兼职学生组织员一定的工作实践平台和空间，让他们在自己的工作中不断摸索，不断能够革新工作模式，起到榜样模范作用，而且还有利于兼职学生组织员的成长。二是鼓励兼职学生组织员实践创新。实践创新是提升兼职学生组织员工作能力的重要手段。对此，学校可以积极组织兼职学生组织员参与到学生思想政治教育、教学、管理、党建等各个工作环节。另外，也可以鼓励兼职学生组织员参与到与自身工作结合较为紧密的各项社团活动和社会调查中去，提升他们的组织能力和调研分析能力。三是要实行兼职学生组织员工作轮换制度。让优秀的兼职学生组织员在学院或楼栋之间进行工作轮换。工作轮换制度不但可以增强工作效果，而且可以促进兼职学生组织员在新的环境里有新的工作面貌，进而激发他们做好本职工作的兴趣，提高他们的工作能力。

兼职学生组织员工作考核体系需在实践中不断地探索和完善，兼职学生组织员的工作能力需要在实践中不断地锻炼和提升。构建兼职学生组织员工作考核体系和能力提升机制是一个长期、系统的工程。

基金项目：（1）江西省高校党建研究项目“兼职学生组织员制度在高校学生公寓党建工作中的创新与实践”（赣教党字[2012]50号）；（2）赣南医学院校级科研课题“兼职学生组织员制度在高校学生公寓党建工作中的应用研究”（YB201235）。

参考文献

[1] 罗小林，谢清平，谢云天.高校学生公寓实行兼职学生组织员制度初探[J].赣南医学院学报，2009（5）.

[2] 徐泽胜.高校党务工作考核体系的构建[J].人民论坛，2009（9）.

[3] 陆为群.试论新形势下高校党务公开的创新[J].学校党建与思想教育，2010（1）.