二级论文招聘中的问题与解决办法

二级论文招聘中的问题与解决办法（共8篇）

篇1：二级论文招聘中的问题与解决办法

浅谈领域物业的人才招聘问题及对策

王芝新

河南领域物业管理有限公司

摘要：人才招聘是为了补充公司岗位空缺而进行的人力资源管理活动，是实现人力资源管理系统良好运行的重要保证。河南领域物业管理有限公司是一家处于管理模式转变中的企业，由原来的粗犷式管理逐渐向精细化管理发展，对人才素质的要求越来越高，对人力资源管理工作的要求也越来越严格，本文就领域物业在人才招聘中存在的面试成功率低、招聘到岗的人才无法胜任岗位职责、新员工离职率高、内部选拔人才困难的问题进行了分析并给出一些建议性意见，希望企业通过提升面试官综合素质水平、优化面试流程、更岗位说明书以及完善晋升渠道等方面解决在招聘中的问题，增加招聘的有效性，从而帮助企业招聘到合适的人才。

关键词：领域物业 招聘问题 对策

人才招聘是为了补充公司岗位空缺而进行的人力资源管理活动，是人力资源的首要环节，是实现人力资源管理系统良好运行的重要保证。但在现实中人才招聘总会出现这样那样的问题，影响了人才招聘活动的有效进行，从而导致招聘效果不理想。如何消除在人才招聘活动中的不利因素，达到招徕、聘用、留住优秀人才的效果，是人才招聘研究的首要任务。

一、公司简介

河南领域物业管理有限公司（以下简称领域物业）隶属于瀚宇集团，2008年成立，注册资金500万，系国家物业管理一级资质企业，ISO9001及ISO14001国际质量管理体系及环境体系认证企业；公司在管建筑面积超过200万平米，引进智慧社区系统，实行线下、线上同时运行的互联网+管理模式。随着公司发展规模的不断扩大，管理模式由原来粗犷式管理模式向精细化管理模式的转变，公司不仅对人才的需求量越来越大，而且对人才的综合素质的要求也越来越高。行政人事部为配合公司发展，积极展开招聘活动，希望能够满足企业对人才的需求。虽然行政人事部通过各种渠道实施招聘活动，但是招聘效果并不理想。

二、领域物业人才招聘问题的原因分析

（一）面试成功率低

自2016年6月份到2016年10月份约有90名员工来公司面试，而其中办理入职手续的人才仅有22名，面试成功率仅为24.44%，远远低于正常水平。出现这种现象的原因分有：

1、面试官不专业，其中一种为面试官不能准确把握岗位任职资格，由于面试官的犹豫以及未准确把握应聘人才应该具备哪些素质才能胜任招聘岗位，从而在面试过程中不能明确提出适合本次面试的问题，导致应聘者不能完全表现个人的工作经验、现有专业技能以及所具备的胜任素质，从而使合适的应聘人才流失到其他公司；另外一种为面试官根据员工的刚开始的几分钟或应聘者的某些与自己相似或者对比以前相似的应聘者对应聘者做出评价[1]。

2、面试流程不规范，其一是面试的各个环节之间无密切衔接，初次面试的面试官与复试的面试官之间无交流，对于初次面试结果未作具体说明，导致面试问题有大部分重复，给应聘者一种公司无深度的印象；其二是面试官面试过程中提问的问题不够专业，无逻辑。

（二）招聘到岗的人才不能胜任岗位职责

招聘到岗的员工不能很快适应现有的角色，并且缺乏任职岗位所要求一些岗位技能、专业知识、管理技巧等胜任力素质，从而导致不能完成岗位职责内的相关工作，或者是完成的工作质量不能达到公司的标准。经过综合分析原因主要有以下几个方面：

1、空缺岗位多，录用压力大，公司空缺岗位现阶段迫切需要补充人才，使面试官对应聘人才的评价偏高，从而录用一些不是完全符合招聘条件的人才。

2、相信应聘人才的一面之词，未考虑应聘人才的综合素质，且未对应聘人才做背景调查，匆忙安排应聘人才上岗。

3、已有的岗位说明书老化，岗位说明书是公司五年前制定的，在此期间没有将改变的岗位职责增加到岗位说明书上，面试官在招聘时还是按照原来招聘条件面试，导致新招聘的人才素质不能满足现在公司的发展模式以及任职岗位的的实际任职要求。

（三）新员工的离职率高

自2016年6月份至2016年10月份办理入职手续的22名员工中，现在选择继续留在公司工作员工共有11名，新员工离职率为47.62%，远远高于公司的平均离职率，而且很多员工是在试用期之内就离职的。这种现象不仅增加了公司的招聘成本，同时也增加了公司的培训成本，给公司的行政人事部的培训工作增加了负担，经过综合分析原因主要有以下两方面：

1、新员工入职跟踪管理不到位，员工的直接上级是员工获得公司信息的重要渠道，有效的沟通能够增加新员工对公司的信任度和忠诚度[2]，而新员工直接上级在对新员工入职当日进行了《首次述职》后，未及时对新员工入职以后的工作态度、工作情况进行跟踪、了解、沟通、解惑，导致新员工对公司没有归属感，背离了公司重视每一位员工的用人政策，并且现在90后一代对精神层次的需求要高于物质方面的需求，两方面原因下很多90后新入职员工会选择离职。另外新员工入职之初，对公司已经产生了一定的期望，而在工作一段时间后发现期望与现实有一定的距离，新员工这时会处在矛盾之中，在调整自己的工作心态适应公司的文化氛围的同时萌生了离职的想法，而其直接上级并没有洞察新员工的这种不良思想动态并及时对其进行引导，从而导致员工在经过一段时间的思想斗争后，选择离职[3]。

2、信息不对称，行政人事部会根据公司最新的政策方针对新员工进行入职培训，但是在工作场所新员工接收到的信息是公司现在怎么样，导致新员工对公司的管理产生误解，甚至怀疑，这种误解和怀疑使新员工很难适应公司发展模式，最终选择离职。

（四）管理层岗位难以从内部员工中聘用到合适人才

公司处于高速发展时期，所以对管理层人才迫切需求，尤其是中层管理人才，在中层管理岗位空缺之初，公司首先选择从公司内部员工中选拔合适员工任职，但是经过一段时间的筛选，并不能选拔出合适的人才。经过综合分析原因有以下两种：

1、无完善的员工晋升渠道，给考核优秀的员工一种升职无望的现象，在经过一段时间的储备之后，去其他的公司寻求更好的薪酬待遇，导致优秀员工的流失。

2、无完善的人才储备计划，公司仅仅有储备人才的一个策略方针，无具体的实施措施和实施计划，日常工作中未对一些有潜力的员工进行着重培养，导致一些有希望成为优秀管理者的人才埋没。

三、领域物业人才招聘问题的对策

领域物业要想提高招聘率，改善目前的招聘现状，能够有效的选拔、聘用优秀的人才，应当重新梳理招聘流程，优化面试、聘用、岗位评价、跟踪管理、晋升管理等招聘环节。

（一）提升面试考官素质，优化面试流程

1、面试考官是直接影响面试成功与否重要人物，公司应该首先对面试官进行专业培训，通过培训使面试官掌握面试的基本程序、面试过程中的常见问题、以及面试的技巧，避免因为面试官的偏见或者一些不合适的言行举止导致提高面试失败的现象。

2、实施结构化面试，结合岗位职责的不同，根据岗位招聘的具体要求，设计能够充分体现应聘者专业知识、工作经验、工作技能的结构化问题，避免面试中出现面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性的问题。

（二）严把招聘质量，慎重聘用人才，更新岗位说明书：

1、招聘人才在录用员工严格按照招聘要求进行。根据公司的岗位说明书认真比对应聘人才所具备的素质能力、工作技能是否与岗位招聘要求相匹配，不能因为招聘任务量大、招聘时间紧，而放宽招聘条件，应严格按照招聘条件选拔人才，宁缺毋滥。

2、遇到合适人选，不要急于做决定，应通过各种渠道对应聘管理岗位的人才的任职背景进行详细调查，包括任职经历的真伪、工作态度、工作能力、离职信息、基本道德、品质素质、社会关系背景等项目，严禁未进行背景调查的管理层员工上岗[4]。

3、更新岗位说明书，组织公司各部门详细评价公司内每一个岗位，并结合公司现有发展模式，结合公司发展战略，制定完整的详细的岗位说明书，确保其能够准确说明未来公司发展中岗位的工作职责，任职资格，招聘条件。

（三）完善跟踪管理，增加员工内部沟通

1、实行三级跟踪机制，一级跟踪由部门主管实施执行，部门主管注意新入职员工近期的行为表现、思想动态，定时与新员工谈话，帮助新员工解决在日常工作、生活中的问题，引导新员工的发展与公司的发展相一致；二级跟踪根据有项目经理实施执行，项目经理根据各部主管反映的问题结合新员工座谈会上收集的问题，及时召开会议，给出解决措施；三级跟踪由公司行政人事部实施执行，行政人事部及时收集新员工的相关信息，及时通过各种渠道与新员工进行沟通辅导。

2、增加员工集体活动，通过员工集体活动，增加新员工与公司其他人员的沟通交流机会，增加新员工的对公司的好感度、信任度、忠诚度。

（四）完善晋升渠道，健全人才储备库

1、制定完善的员工晋升渠道，给每一位优秀员工制定其在公司的发展的职业规划，使其对公司的发展充满信心，让员工能够明白自己通过哪些方面自己的努力能够取得职位的晋升，获得更高薪资待遇，确保员工与公司共同成长，共同发展。

2、健全公司人才储备库，对在工作中表现优秀的员工进行有意识的引导、培养，让其参与到公司的一些重要的培训、会议中，定期对绩效成绩考核优秀的员工进行专项的培训、重点培养，使其能在工作中自觉补充自己专业知识学习，主动学习公司相关管理岗位的知识技能，确保公司在管理层岗位缺失时经过简单培训能够轻松上岗。

四、结论

领域物业管理模式的转变，对人才素质的要求越来越高，对人力资源管理工作的要求更加严格，而招聘人才、留用人才又是人力资源管理系统运行的首要环节，而有效的人才招聘活动不仅可以提高员工的满意度也能降低员工流失率还可以降低企业公司的培训成本更能为公司树立良好的企业形象，本文建议通过提升面试考官综合素质，优化面试流程，完善晋升渠道，健全人才储备库等措施解决公司在招聘中的面试、人才聘用、内部选拔等问题。

参考文献

[1]廖泉文.招聘与录用 [M].北京：中国人民大学出版社，2010.[2]边文霞.员工招聘实务 [M].北京：机械工业出版社，2011.[3]王旭等.招聘到离职—人力资源管理实务操作宝典 [M].北京：中国法制出版社，2013.[4]孙宗虎，李艳.招聘、面试与录用管理实务手册 [M].北京：人民邮电出版社，2012.

篇2：二级论文招聘中的问题与解决办法

范振宇

摘要：作为教学单位之一的二级学院自身具有较强的业务性，而在二级学院当中党组织具有极其重要的地位，也是地方高校开展党建工作的根本前提，只有充分重视二级学院的党建工作，切实解决当前工作中存在的问题才能有效帮助高校党建工作取得实质性进展，进而实现高校的长久稳定发展。因此本文将通过从简要论述二级学院开展党建工作的重要性作为出发点，结合当前在党建工作中存在的种种问题，并结合实际的党建工作经验，尝试对解决二级学院党建工作问题提出几点有效办法。

关键词：二级学院；党建工作；存在问题；解决办法 一、二级学院开展党建工作的重要性

（一）落实人才培养模式

高校的根本任务就是为国家培养专业优秀的人才，而这也同样是二级学院开展党建工作的重要任务，落实人才培养模式，为国家源源不断地输送优质人才也是国家和高校实现共同发展的重中之重[1]。因此二级学院在开展党建工作的过程当中还需要与和谐社会的发展要求相结合，培养出高素质的共产主义接班人。

（二）解决师生实际困难

在实际的工作学习生活当中，教师与学生会遇到各种各样的问题，而二级学院开展党建工作则是通过立足于教师与学生的角度，关心师生反映的热点问题，结合学院的实际情况采取行之有效的方式切实解决师生的实际困难，为其提供及时的帮助，努力保护好师生的合法权益以及劳动成果。

（三）推动学院建设发展

二级学院开展党建工作能够有效将全校师生团结在一起，增强师生的核心凝聚力与向心力，并通过与教学、科研、管理等方方面面进行充分融合，学习吸收先进的党建工作经验和工作方法，在为师生营造良好健康的工作学习环境的同时，有效推动学院加快建设力度，实现长久稳定发展。二、二级学院党建工作存在的问题

（一）人员选拔缺乏合理性 在现阶段的二级学院党建工作当中，人员选拔方面缺乏合理性是其中一项关键问题。主要表现在发展入党积极分子时没有明确的、规范统一的选拔标准以及科学合理的选拔途径，这也在很大程度上影响了人员选拔工作的公平性。另外，在最后的推优入党过程当中，也同样存在选拔不公平的问题，选拔出来的同学不能服众，影响党支部在同学们心目中的威望。作为党建工作的重要组成部分，优秀的人员能够为顺利开展党建工作提供重要的帮助作用，而未能落实人员选拔工作将使得党建工作中部分党员存在党性不高的情况，进而对党建工作的开展落实造成一定阻碍和影响。

（二）政治意识还有待提升

另外，二级学院党建工作中存在一小部分党员思想政治意识不高、党性较弱的情况，特别是某些青年党员容易受到拜金主义等社会不良风气的影响，不仅未能正确认识党建工作反而对党组织活动具有一定抵触情绪。在日常学习生活当中不能时时刻刻以党员身份严格要求自己，缺乏一定的组织与纪律性，甚至还有部分党员认为开展党建工作是在浪费时间[2]。另外，在入党积极分子的培养过程当中，相关同学可能存在入党动机不纯、对党的认识不足等问题，这也成为影响党建工作顺利开展的一大阻碍。

（三）党组织自身吸引力小

伴随着我国市场经济体制改革的全面深入落实，当前我国面临着更加错综复杂的社会经济利益关系，在此环境下高校教师与学生的思想观念与精神状态也受到了一定影响，部分师生出现矛盾的意识形态，使其对入党的积极性严重下降。加之，二级学院忙于自身的生存发展问题，逐渐疏于联系群众，在此过程中有部分师生受到功利主义等影响，在坚定不移地走社会主义发展道路方面出现动摇，党组织的吸引力越来越小。

（四）党建工作常流于形式

基本上大多数的高校二级学院都没有一套专门的监督管理机制用于监管内部党建工作，包括党建工作的开展与落实，在很多二级学院当中党建工作仅仅停留在表面形式，党务工作人员并没有将其深入落实到各个角落中去，同时学习教育形式也多为做笔记、开大会、整资料，教师与学生缺乏足够的兴趣和动力，更有部分二级学院压根没有开展过任何党组织活动。

（五）党组织活动经费短缺

由于各高校办学条件不一，导致部分偏远落后地区的高校在开展二级学院党建工作时面临经费短缺的问题。另外在部分高校当中对党建工作缺乏应有的重视，因此导致校方对党建工作的投入力度非常小，更有部分高校为了缩减开支，克扣用于党建工作的经费，因此导致党建工作难以在高校二级学院当中开展落实。另外，在很多二级学院当中甚至没有专门的党建办公室，更没有具备高素质、高学历的专业党务工作人员作为强大的人才保障，工作条件有限、活动经费严重不足等种种原因影响和制约了党建工作在高校二级学院中的全面展开。

三、解决二级学院党建工作问题的办法

（一）提升思想意识

提升对党建工作的重视程度，正确认识党建工作对二级学院以及高校的重要作用是有效落实党建工作的根本前提。在此过程当中，需要准确把握二级学院的未来发展方向，在学校管理工作当中充分发挥二级学院承上启下的作用，在对上级部门负责并接受上级领导监督管理的同时，认真督促下级人员以及各部门落实完成党建工作，利用其自身的政治核心作用促进二级学院实现长久稳定发展。

（二）公平选拔人员

在选拔人员方面需要始终坚持公平、公正、公开的原则，制定规范统一的选拔标准与选拔途径，并且深入教学一线将具有良好群众基础和较高思想政治觉悟，具备优秀的综合素质与综合能力的人员进行提拔和推荐入党。与此同时，严明党组织纪律，要求党内人员需要时时刻刻明确自身的党员身份，严格要求自己，以便能够始终保持党组织具有较高的整体素质，捍卫党组织在师生心中的威望。

（三）创新党建工作

手机已经成为人们日常学习生活的必备品，二级学院也可以利用手机网络等新媒体形式开展党建工作，比如说建立党组织网站、开通党组织微博、微信、QQ群等，将其作为开展党建工作的前沿阵地。再比如利用先进的互联网技术和网络直播等形式，带领师生观看网络教学课程，在线学习党内规章制度和系列讲话；与此同时，二级学院也可以将党章党规以及相关系列讲话内容浓缩成小测试题，利用一日一练的方式巩固和强化师生的思想政治觉悟，提升师生的党性，同时有效督促党员加强自主学习[3]。通过与当前师生喜闻乐见的方式相结合，对党建工作及其开展形式进行创新，进一步提升党组织的吸引力。

（四）增加资金力度

高校二级学院需要加强对党建工作的投入力度，为其提供必要的资金和人力等一切必备条件，为开展党组织活动提供必要的场所和活动经费。另外高校中各部门及全体师生还应该听从党组织的统一指挥，积极与之相互配合，避免造成工作遗漏或工作重复，切实开展好二级学院党建工作。从事党建工作的领导班子成员需要定期参加相关专业培训与集中轮训，提高自身的工作能力和促进党建发展的能力，对于不能胜任党建工作的人员，学院需要责令其再培训或予以劝退。

（五）重视党员发展

针对当前部分入党积极分入党动机不纯、对党缺乏正确认识等问题，学院党委还需要极强对党员的学习培训力度，根据党员自身的专业优势和实际情况，引导其利用互联网等积极进行自主学习，并且定期组织党员召开学习交流会，要求党员在会上相互交流自身的最新学习成果，从而不断提升自身的理论水平；同时还需要建立健全相关监督管理机制，利用宣传栏公示等方式邀请全校师生对其进行监督与管理，对存在问题的党员或师生及时提供帮助并督促其尽快进行调整与改善，提升党组织的战斗力与凝聚力[4]。

结束语：总而言之，开展二级学院党建工作能够有效帮助学校落实培养人才的办学目标，并切实维护好师生的利益，推动高校实现稳健发展。针对当前在二级学院党建工作当中存在人员选拔缺乏合理性、工作经常流于形式、缺乏充足的活动资金、入党分子思想政治觉悟有待提高等种种问题，文本提出需要结合时代的发展步伐创新党建工作，并追加对党建工作的资金投入力度，重视党员的后续教育发展、秉持着公平、公正、公开的原则选拔人员等一系列措施，完善高校二级学院的党建工作，推动高校实现又好又快的发展。参考文献：

篇3：二级论文招聘中的问题与解决办法

一、图书资料室的特点和作用

图书资料室有鲜明的个性, 以“专、精、深、快”见长, 作为情报资料机构, 图书资料室小巧丰满, 资源便利, 信息快捷, 书籍资料翔实集中, 专业性强, 具有针对性, 为教师的教学、学生的修习提供了高层次的服务。学生的创新活动, 教学的细致完善, 都与之紧密相连, 图书资料室为此提供了科学的、有力的保障。

1. 特色。

图书资料室专业明朗, 特点突出, 针对性强, 为本院系各专业的教师和学生提供优良的服务, 教学资料更加丰实, 让科学研究更加有依据, 服务对象非常明了, 服务宗旨极其明确, 因此, 采购各种资料的过程当中, 采购人员会胸有成竹, 有备而去, 良性循环, 使得高校二级学院 (系) 的资料室具有鲜明的专业性和更强的实用性。

2. 图书资料更新快捷。

现在是信息时代, 信息的发展一日千里。我们都知道, 院系的资料室向本院系师生提供尽可能的服务, 除了一些文献资料, 更大的方便是能够提供一个很好的交流场所, 资料室的管理人员在和教师、学生的接触过程当中, 能够切实地感觉到师生真实的需要, 根据反馈信息, 及时掌握师生的需求, 尽快地更好地为师生提供服务。这种“零距离”接触, 信息的吸收, 供需的碰撞, 让院系资料室能够把最新的文献信息网罗全面, 收集齐全, 使得院系资料室的文献资料越发完备, 更加前沿和突出专业。

3. 促进师生更好地交流。

只有交流才能够实现智慧火花的碰撞, 创新的思路才能够更好地打开。院系资料室场所独立, 环境安静, 这个天然平台活跃, 充满和谐和活力, 而且院系资料室的服务人员比较少, 和教师、学生较为熟悉, 他们能够为教师和学生提供最好的和最快捷的服务。在这个自由交往的场所, 教学探讨、科学研究、学术交流十分惬意, 一些创新应运而生。有了院系资料室, 教师能更好地开展工作, 学生能够更好地进行学习, 为良好的教学打下了基础。

二、建设与管理中的瑕疵

1. 认识落后。

管理者缺乏专业的素养和培训。有的管理者认识低下。究其原因不外是没有对管理人员进行甄拔和培训。有的管理人员仅仅是凭借着人际关系来负责这个工作, 滥竽充数;有的是因为对于高深的专业教学难于胜任, 学校以陈旧的管理观念留用于图书资料室的管理。在所有人的观念中, 图书资料室的管理工作并非难事, 人人可为。管理人员的水平优劣直接影响到图书资料室院系甚至学校的发展, 高校图书管理必须科学化规范化, 图书资料室的管理人员不能胜任本职工作, 就不能与学校的教学、科研水平及学校的发展桴鼓相应。

2. 制度不健全。

长期以来, 二级学院 (系) 图书资料管理工作落后不前, 问题重重。高等教育事业的发展突飞猛进, 院系的图书资料室也相对被重视, 但只是属于初始阶段, 管理制度还没有走上健全之路, 远不能跟上高等教育事业的不断发展的步伐。制度不健全, 对图书资料管理形成很强的制约。有的图书资料确实不错, 但是也存在品种单一、数量积压的情况。这是由于管理人员在采购的时候, 没有进行精确的统计和策划。实际上, 应该进行针对性采购, 避免造成浪费, 尤其是经常性的浪费。管理人员要全盘考虑, 针对学院的专业特色, 有目的进行定向性的采购。学院在教学方面要进行配合, 比如不同学期, 因师资等原因, 同一门课安排不同的老师任课, 有些辅助性的教材在资料室准备即可, 无需教师人手一本, 这样就可以节省一部分的资金, 积少成多, 让有限的资金发挥最大的效益。

3. 经费匮乏。

院系图书资料室的经费由院系自身解决, 而各院系往往没有大量的创收, 因此经费不足。经费匮乏, 图书资料室常常难以为继。和图书资料室不同的是, 高校图书馆由学校财政划拨, 列入预算。由于资金缺乏, 院系图书资料室资料很难更新, 往往是新的图书资料很难购进, 甚至是多年没有采购新的图书, 失去图书资料室的意义。此外, 物价飞涨, 书的价格更是水涨船高, 经费缺乏, 自然无力购进图书, 或者购进图书很少, 师生无法从资料中获益, 失去了有效的实质性的帮助, 有的书籍已经非常陈旧, 甚至已经出现破损, 图书资料室也无力修补或者更新。有时候大家寻找一种资料, 图书资料室没有, 和管理人员进行商榷, 等待很长的时间仍然没有购进。由于没有借阅到自己需要的书籍, 久而久之, 大家对图书资料室失去了信心, 形成了恶性循环。也就是说, 在有的高校院系, 图书资料室徒有虚名, 没有真正地履行责任, 处在一种半瘫痪状态。

三、二级学院资料室与高校图书馆要和谐共建

作为图书资料信息的轴心, 作为为教学提供切实服务的学术机构, 高校图书馆肩负着为科研服务的重任, 是高校办学的基础, 是资料信息的砥柱, 一直为高校的发展、教学质量的提升和科学研究做着举足轻重的贡献。在资金分配方面, 高校图书馆得天独厚, 管理人员众多, 文献采集齐备, 自动化设施完备, 资金充足, 优势明显, 在高校教学与科研服务中的贡献首屈一指。而二级学院资料室是图书系统的分子, 以汇集专业文献为主要, 二者紧密合作, 桴鼓相应, 互通有无, 更好地为教学和科研服务。

1. 设立具备专业职能的服务部门。

服务部门或曰职能机构, 其设立, 可以进行调和, 能够进行咨询, 并且可以决策, 对二级学院资料室与高校图书馆进行综合管理, 服务部门对图书馆和二级学院资料室一视同仁, 工作中照顾齐均, 在业务处理方面统一部署, 做全盘计划, 对文献信息资源进行细致的核实、安排, 对二者的发展确定具体目标, 取长补短, 发挥优势, 力求业务规整, 建设规范有条理, 计划全面无遗漏, 实施到位不出偏差, 有条不紊, 有计划, 有步骤。

2. 发挥协调职能。

文献采集工作工程浩大, 经费消耗极多。如果图书馆和院系资料室之间能够进行及时、到位的协调, 经费只有最大地进行节约, 才能最大地发挥效用, 对经费合理使用是最好的节约方式。图书采购, 确定计划, 分门类别, 找好收藏范围, 确立重点, 对经费合理使用, 满足读者更大的需求。

3. 书籍采购及时性。

对读者的需求, 尽快反馈, 进行个性化的深度服务, 实现二级学院资料室的灵活功能。二级学院资料室的书籍专业性强, 及时为各学科老师提供最新的最全面的专业图书。为读者提供最大的服务, 细致而周全。根据学院的专业特色布置图书资料室, 随时补充新资源, 以配合教学、科研检索需要。

4. 突出专业性。

二级学院资料室要突出专业性, 图书要凸显学科特点, 内容新颖, 信息集中。如果教师有特殊的需求, 利用服务灵活的方式给予满足, 随时采购、补充, 弥补资料室的不足, 补充新鲜血液, 发挥校图书馆欠缺的“尺有所短”, 为师生提供力所能及的专业服务。

5. 节省经费, 实现资源共享。

利用网络, 发布信息, 实现全校资源共享, 二级学院资料室设立信息阅览室, 资源公布, 与学校图书馆互通有无, 并且和其他二级学院图书馆实现信息联通。建立系统的检索平台, 每一个资源, 每一本图书, 发挥其最大的功用, 提高其使用率, 加大其周转, 实现资源共享。

6. 发挥二级学院资料室的多元化功能。

让二级学院资料室一职多能, 借阅图书、查询资料、订购书籍、数据发布、信息共享、储备资源、复印资料、检索数据、场地阅览、图书采编等, 服务内容呈多元化。

四、二级学院图书资料室发展展望

1. 增强服务观念。

高校专业发展迅速, 学科建设的发展呈跨越式, 服务理念的提升, 对二级学院图书资料室管理员也有了更高的要求。首先是, 管理员本身的素质要非常高, 服务意识强, 有新的理念, 服务态度优良, 具备卓越的管理能力, 服务态度积极主动, 要汲取传统服务优良的一面, 懂得使用现代化的服务工具。现代地球一村化, 纸质图书罗列, 臃肿落后, 我们需要更新管理理念, 利用现代化管理手段科学统筹, 构建信息数据库, 实现图书资料系统化、信息化管理, 充分发挥二级学院图书资料室在高校发展中的积极作用。促使管理人员不断地进行学习, 让大家实现数字化的资源共享。

2. 开展职业培训。

根据资料室工作需要, 开展职业培训, 提升管理员的综合素质。学习现代技术, 使用档案信息管理系统软件进行管理。比如使用文件管理模块, 此模块负责文件的收发, 文件在网络快速地传递, 省时高效, 同时也在网络上对文件进行整理, 网络鉴别, 分门类别, 网上组卷, 减少了大量的归档前期和归档过程中的手工操作, 实现了二级学院图书资料档案管理的智能化。在网络上进行鉴定, 认真地分析, 分不同的种类, 包管的期限根据价值的不同而设定, 有的书籍资料永久性保管, 有的资料短期包管, 到时删除。文件管理模块还有网上自动分类的功能, 根据文号、作者、问题的不同实现自动归类。按机构、问题、保管期限、价值进行分类组卷, 自动建立卷内文件目录。并且, 过去很多手工填写的检索工具变成由计算机检索、打印, 鼠标一点, 立时完成;已经完全组好的案卷做只读处理, 不能进行删改, 这样的话, 即使操作不当, 也不会丢失任何数据。当然, 选拔管理人才最好一次到位, 要求综合素质要高, 要加强资料工作人员队伍建设。

3. 图书资料室布置国际化。

一些国际教育学院, 图书资料室要求较高, 因为要配合留学生教育, 国际化的布置更加适合给读者提供周详的服务。阅览室购进一些舒适的桌椅, 款式新颖, 颜色醒目, 摆放适度, 配备的电脑上供学习的专用软件应有尽有, 部分课程, 如HSK考前辅导等的内容也可直接在资料室授课, 省事快捷。

综上所述, 高校二级学院图书资料室的建设意义重大, 路漫漫其修远兮, 要提升管理人员的业务能力, 实现校内文献信息资源的共享, 使高校图书馆和院系资料室真正成为“学校的文献信息中心”, 为教学和科研提供更加完备的文献信息服务。

摘要：本文从高校二级学院图书资料室的特点和作用谈起, 解读了图书资料室在建设与管理中的瑕疵, 针对问题, 提出了二级学院资料室与高校图书馆要和谐共建的建议, 最后以二级学院图书资料室发展展望结尾。关于高校二级学院图书资料室建设的文献, 浩如烟海, 本文无意苟同附和, 也不欲与同仁竞异争雄, 文中都是工作中的所得, 一点体悟, 是本人所见庐山真境, 若益于同仁丝毫, 则我至为欣悦。

关键词：高校二级学院,图书资料室,图书馆,和谐共建,经费,制度,发展展望

参考文献

[1]凌寒.关于高校二级学院图书资料室管理的探讨[M].科学教育出版社, 2012.

[2]金未海.高校二级学院图书资料室工作人员的基本素质[M].邮电出版社, 2011.

篇4：语文课堂对话中的问题与解决办法

联合国教科文组织在《教育——财富蕴藏其中》一书中指出:通过对话和各自阐述自己的理由进行争辩,这是21世纪教育需要的一种手段。在新的课程改革背景下,课堂“对话”意味着师生思维的碰撞和心灵的沟通。因此,“对话”教学越来越受到广大教师和学生的欢迎。然而审视我们的课堂对话,表现出来的却是一种虚假或者说是没有实在意义的交流、互动,这样的“对话”不能不引起我们的思考。

一、当前语文课堂对话中存在的问题

1. 老师放手,学生自由

新课程提倡学生为主体,放手让学生充分的探究、体验、争辩、发现,生成新知,完成知识的意义构建、智力的有效发展。然而在新课程的实践中,有的老师怕招来不以学生为主体的“罪名”,干脆采取“失语”或“失声”;任由学生就一些简单的思维力度不大的问题“踊跃发言”、“积极对话”,教师在课堂上只是对学生的回答一味地大加表扬,而不向纵深引导。表面上看整个课堂是热热闹闹,而事实上学生的思维活动并没有真正展开。在这样的课堂上,作为“组织者和引导者”的老师放弃了自己应有的职能,使整个对话变成无所作为的“假对话”、“伪对话”。

2. 课堂成为少数学生表演的舞台

新课程的课堂要求教师尊重学生,关注差异,保障学生对课程的享用、参与和评价的权力。尽可能地让每一位学生能够学会倾听,学会交流,学会合作。然而在现实课堂教学中,有些老师的课堂已经变成了少数尖子生表演的舞台,他们垄断了对话权,课堂上频频发言,而其他学生几乎没有自由表达的机会。这种体现个别忽视多数的对话也不是真正的对话。

二、语文课堂对话中问题的解决办法

1. 营造良好的对话氛围

对话是对话双方毫无顾忌地说出对问题的看法以及所持的观点。如果学生处于被动的情境中,就不可能也不敢说出自己的所思所想。因此,教师还要设置适宜的对话情境,在群体中酝酿和形成一种安全轻松的氛围,激发学生的情感,培养学生参与对话的热情,使学生敢于发表自己的看法,说出自己的理解和感受,积极地参与课堂的学习讨论。对话氛围的营造,需要教师理解学生,尊重学生,鼓励学生,珍视学生的独特感受;要善于发现学生言说中有价值的部分,给以激励,促进思考。不管学生的感受是多是少,是深刻是肤浅,还是很“怪异”,教师都要积极地鼓励学生说出来,一方面可以培养学生言说的自信和勇气,另一方面,可以养成学生积极主动地思维的习惯。

2. 选择适当的对话话题

对话总要围绕一定的话题展开。话题的选择是否恰当,直接影响对话的展开、质量和学生参与的积极性。因此,教师要吃透教材,选择最佳突破口,精心设计话题。对话话题的选择与设计,可以从学生的兴趣点出发,抓住学生感兴趣的话题,激发学生的学习动机;可以从学生的最近发展区出发,设计话题,有效地促进学生的思考;可以抓住疑难点设置话题,引用拓展的知识和信息,扩大学生的知识面,引起学生的好奇心和求知欲望;还可以利用课堂中出现的矛盾引出对话话题,激起学生的讨论或辩论,培养学生发现问题和解决问题的能力。

3. 真诚地倾听学生表达

相对学生来说,教师的阅历、专业知识更加丰富,但是在教育过程中,学生的某些见解比教师更为高明、精彩也并非绝不可能。尤其在信息化时代,学生的信息摄取量、更新速度不逊于教师,学生的所懂所知并不比教师少。因此,教师要以谦逊开放的态度来倾听学生的对话。教师要把学生看作是与“我”讨论共同话题的对话中的“你”,使学生体验到人格平等,体验到尊重和信任,同时受到激励、指导和建议,形成积极的人生态度和情感体验。真诚地倾听学生言说,对教师来说是一种信息的补充和丰富,是一种积累和“成长”。

4. 加强教师与自身的对话

教师与自身的对话是一种高级形态的对话,相当于“自省”,是指教师个体对自身内在经验和外部世界的回味、认识和探究。从本质上看,教师自我对话就是对自我的反思性理解,对自己过去所积淀的经验、历史、思想等方面所进行的探究。教师自我对话可以调整自己的知识结构和思维方式,并在自身经验、吸收他人经验和与文本对话过程中不断地得到充实和发展。反思是教师自我对话的基础和途径。反思就是以教师自我存在为对象,对自己的知识、经验、行为以及由此产生的结果进行审视和分析。

课堂对话中,教师的自我对话常常表现为:我这样讲学生能理解吗,我的教学方法是否适合学生,我是否尊重了学生,等等。教师在不断自我对话中,观察自己,认识自己,才能超越自己。

篇5：二级论文招聘中的问题与解决办法

人力资源师管理论文

论文题目：姓 名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：

(国家职业资格二级)

我国中小企业员工招聘的问题与对策

摘要：目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，特别是现阶段，国际金融市场的不稳定，国内各个行业都面临着极其严峻的挑战，尤其是一些竞争力小的中小型企业面临更严重的挑战，如果没有一支稳定的职工队伍，最终会导致企业被市场淘汰、倒闭。本文从中小型企业的招聘方面进行分析，发现其中存在的一些问题并提出解决的基本对策。

中小企业是国民经济的基础，也是促进我们经济发展的重要力量。这从目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99%以上就可以看出。中小企业是相对于大企业而言的一个概念，是指在经营规模上较小的企业，雇佣人数与营业额皆不大，此类企业是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。依据2003年《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，结合行业特点制定了不同行业的中小企业标准的认定。随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争更加的激烈，而中小型企业本身就受诸多因素的影响，其中一个重要的原因就是缺少人才。而招聘是我国各种企业补充员工的主要渠道。所以招聘工作对于中小企业来说是十分重要的。

一、我国中小型企业招聘现状。

任何企业的发展，人都是最关键的因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。而因为中小企业比大型企业在硬件以及软件方面的都存在劣势，所以对中小型企业而言，人员招聘尤其是高素质的人才招聘更是重中重，难中难。目前中小型企业招聘主要面临以下困境：

1、没有自己的品牌和知名度。大型企业完全可以凭借自己的知名度和品牌来吸引更多，更优秀的高素质人才，更不用说一些普通人员的配置，而中小型企业在这些方面明显要与大型企业有一定的差距，很难吸引到有价值的员工。

2、没有好的福利待遇。大型企业的各方面薪酬福利都有很完整的体系，也比较固定，但是中小型企业本身就是资金有限，薪酬福利体系不是很完善，不可能提供比大型企业还要优厚的福利，所以这本身就增加了中小企业招聘的难度。

3、没有专业的人力资源制度。目前很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。目前很多中小企业管理招聘的人员都是身兼数职，他们认为花钱招聘就可以就可以坐等人才上门，但是现在各个行业人员的需求都很大，已经不是可以坐等人才上门的时候了，只能主动出击，寻找合适自己企业的人才。这就要求中小企业要有专业的人力资源人员为企业招收人才。

4、留不住员工，员工的流动性大。这是一个很严重的问题，企业要稳定的发展就必须留住有经验，有价值的员工，虽然中小型企业对于成熟人才来说也是有一定优势的，比如有展现个人才华的空间，发展速度快等，但是中小企业的劣势也是很明显的，比如没有系统的培训，个人能力提高有限等。这些就造成了一些在中小企业成熟的人才走向大型企业，而中小企业就只能再一次的招入新的人员补充，但缺少有经验的优秀人才支撑，企业的发展就得不到保障。

5、用于人员招聘的经费有限。中小企业往往不太重视人才招聘，而经费预算有限，但在人才招聘中，招聘渠道几乎都是采取收费方式的，大型企业的招聘往往是投入很大的人力和物力的，比如在报纸报刊上刊登大篇幅的招聘广告，在人才市场设置大的展位，在招聘网站投放广告等，这些都不是中小企业可以承受的，所以为了减少招聘投入，他们只能选择相对便宜的招聘方式，这就有了比如说熟人介绍，在人才市场前张贴广告，在学校张贴招聘广告等做法。经费问题也直接成为中小企业招聘人才的瓶颈。

二、面对中小企业招聘困境提出一下相应对策。

在中小型企业的生存与发展中，人才起到的关键作用是要比大型企业更为重要的，大型企业利用品牌，薪资福利，规范性的培训等可以吸引很多的人才，中小企业中的人才可能并不是很多但却是可以起到领头羊一样的作用，这对企业的发展是有着决定性的作用。为了获得长期生存与持续发展，如何得到人才并留住人才这就成为中小企业

竞争中严峻的问题。那么中小企业如何扬长避短，招聘到适合自己企业的人才并让人才可以长期稳定的为企业服务呢？以下提出一些对策：

1、加强企业的人力资源管理的基础工作，建立完善的招聘体系。首先，企业必须配备具有专业的人力资源知识的人员，对整个招聘的流程要制定完整的规划。在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是以经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。这是招聘的前提工作，只有做好前期的准备工作，之后的招聘工作才会有效率的进行。

2、制定明确的人力资源规划，提高招聘的效率。企业必须有长期的人力资源规划，不能采取现缺现招的方法，要理清企业发展战略，确定企业现实与未来所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行岗位工作分析，进行人才需求预测，进行人才供应预测，制定人才招募与储备计划，制定人才培训与开发计划，制定人才薪酬与激励计划，制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。

3、增加企业在人员招聘方面的资金投入。中小企业虽然资金有限，但是在可以承受的范围内还是要适当的增加人力资源方面的投入，因为只有注重企业的招聘工作，注重企业内部人才的培养，才能使企业得到长足的发展。

4、选择适合企业招聘的渠道。事实上，企业进行人才招聘的渠

道有很多种，每种渠道都是有各自的利弊，如何选择有效的、节约开支的招聘方式是很重要的。（1）、人才市场招聘。这种招聘好处就在于企业可以和应聘人员进行面对面的交流，效果比较明显，缺点是受应聘人员素质和数量的限制，很难在一场招聘会上就招到合适的人选。参加一场这种小型的招聘会费用大概在500-700元之间。（2）、网络招聘。这种招聘主要是选择一些好的人才网站以开通会员的方式，发布招聘信息，或者通过搜索缩小招聘人员的范围，取得应聘人员的联系方式通知应聘，这种方式的好处是前期的效果突出，能找到的合适应聘者得信息比较多，缺点是人员投入比较大，后续性不好。网络招聘的费用一个月在400-600元之间。（3）、报刊广告招聘。这种方式虽然效果也值得肯定，缺点是对于企业来说周期短，投入大。投一次广告的费用在3000-6000元之间。（4）、校园招聘。这类招聘所面对的人群均是应届毕业生。虽然可塑性和可发展的空间很大，但是没有实际工作经验，对职业的定位还是不够成熟，心态不够稳定，往往是跳槽率最高的。（5）、熟人介绍，职工引荐。这种方式事实证明人员的稳定性是最好的，而且也能最大限度的节省企业招聘开支，但是根据目前的情况，人员推荐会给组织的管理带来一些负面的影响如裙带关系，拉帮结派，不利于企业的团结。以上的招聘方式各有利弊，综上在中小企业中如果是要招聘常规人才，可采用人才市场，或者校园招聘的方式因为招聘成本较低，效果也不错；如果是要招聘高素质的人才，建议采用网络招聘的方式，因为周期相对较长，而且互联网的辐射能力和影响力都比人才市场强，对人才的选择空间相对较大。

5、确立面试规范。面试的形式是丰富多样，同时面试测评的内容也在不断扩展，不仅包括知识和仪表，还包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，都是对应聘者的全方位考察。企业要制定详细的面试规范，使面试达到目的明确，面试标准具体，面试流程系统完整，面试问题设计合理，面试结果公正客观的效果。

结语：在中小企业的招聘中的确存在很多的问题和困境，虽然也提出了一些对策，但是人力资源中招聘工作是一项专业性很强的工作，并不是可以一蹴而就的，还需要在实践中不断的坚持，不断的改

进，不断的总结，制定出符合自身企业招聘的制度，总之，企业管理要以人为本，优化人员结构是一种力量，不管是什么部门的工作人员，都要具有团队精神，俗话说，团结就是力量，员工上下团结一致，就有了凝聚力，企业就有了强大的发展潜力。千招万招，贵在企业的诚心与真心。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更周全，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。从而达到公司效益最大化的目的，使公司长久而快速的发展下去，在竞争中利于不败之地。

参考文献：

篇6：工作中问题总结与解决办法

解决方案：1）、在招收人员时，对人员的稳定性应作为录取的一个重要因素。

2）、对已经转正的员工给予关怀，对表现好的员工，可以适时调整工资，而不是根据合同签订时间给予调整。

3）、加强领导和员工之间朋友式的交流，这样才能听到第一线员工的心声，人事和普通员工的交流尤为重要。

2、对需求掌握的不全面，与业主的沟通不够深入。

解决方案：1）、在接到项目时，认真学习中标文件，对文件中有疑问的地方记录下来，到业主那里和业主面对面的沟通。

2）、在项目开始前，充分分析业主的需求。

3)、需求调研的文档一定要写仔细，并能准确表达业主的真实需求，保证每个参与的人都能读懂业主的需求。

3、各部门之间缺乏沟通交流。

篇7：二级论文招聘中的问题与解决办法

近年来，国家实施“通畅工程”，大量投入农村交通基础设施建设资金，加大通乡通村公路建设力度，实现了村村通水泥路的目标。“通畅工程”村村通水泥路目标的实现，极大地改善农村的交通环境和出行条件；推动了农村生产力的发展；推进了农村精神文明建设与构建和谐社会的步伐；为农村的全面小康建设打下了坚实基础。然而，如何养护管理好农村公路，发挥其“经济载体”作用？如何建立长效养护管理机制，保证农村公路完好畅通？已成为农村公路管养工作中的一个重大新课题。农村公路养护管理工作的好歹，直接关系到农村经济社会发展的速度和效益。笔者针对当前农村公路养护管理工作中存在的主要问题，就如何加强对农村公路的养护管理谈几点浅见。

一、当前西湖农村公路建设成果及其运行状况

在“十一五”规划期间，该区的交通基础设施建设由国、省、市政府投资3573.2万元，本区筹资1466.81万元，共计投资5040.01万元，建成通乡公路26.3公里、通村公路35.57公里；建成五级农村客运汽车站2个3000平方米、农村客运招呼站（候车亭）12个；国、省、市政府投资2550万元，本区筹资450万元，合计3000万元，将西湖镇区12.31公里水泥路改建成油砂路面。已获准修建的二级客运汽车站1个53336平方米建设项目，正在筹建之中。

截止2009年底，该区境内有公路通车里程189.846公里。按行政等级分，有县道2条17.314公里，其中军红线（X027）7.599公里，西波线（X034）9.715公里；乡道6条47.404公里，村道88条125.13公里。按技术等级分，有三级公路2条18.344公里，四级公路10条84.001公里，等外公路47.66公里。按路面状况分，有水泥路面72.626公里，油砂路面12.31公里，砂石路面77.379公里，无路面488.22公里。境内现有三级客运汽车站1个，参与客运的运输企业5家，营运客车41辆。2009年完成社会公路客运量38.57万人，客运周转量3168.6万人公里。有五级农村客运汽车站2个，开通农村客运线路7条，有参与营运的农村个体客车12辆。2009年完成农村公路客运量12.68万人，客运周转量13047.8万人公里。境内有营运货车（含农用运输车）841辆2948.5吨位；2009年完成社会公路货运量79.48万吨，货运周转量125637.8万吨公里。境内有小型汽车83辆、救护车2辆、消防车1辆、手扶拖拉机216台、两轮摩托车1.18万辆。

二、当前农村公路养护管理中存在的主要问题

村村通水泥路目标的实现，推动了农村经济社会的快速发展，加快了构建和谐社会和全面建设小康社会的步伐，促进了农民致富。同时，通村公路及其配套设施的建成，对农村公路养护管理工作提出了新的更高要求。从当前的农村公路养护管理状况来看，重建设轻管养的现象比较严重，也比较普遍。究其原因，主要有 2

以下几个方面。①缺乏养护管理设备和经费。目前，西湖的农村公路养管理设备和工具基本为零，经费严重不足，导致农村公路养护管理处于“无米之炊”状况。这种“婴儿缺奶”现象，严重制约着农村公路养护管理工作的正常进行。②缺乏专业管养机构。据了解，在几年前的机构改革中，原有的公路段被改制，职工被“臵换”身份，公路段不复存在。在这种情况下，农村公路养护大都采取“头痛医头，脚疼治脚”的形式打游击战。这里被损伤了一块，就请临时施工人员填补上一块。那里出现一个坑凼，就请泥水匠填上几筐水泥混凝土。这样的养护方法，从表层来看，路面是修补平了；但过不了几月又要修补。结果是枉费心机，浪费了材料又未达到养护目的。③缺乏专业养护人才。调查发现，目前的农村公路养护管理专业人才紧缺，真正懂得公路养护施工原理、工艺、操作要领等技术知识的专业人才不多。即使有很多建筑施工人员懂得水泥混凝土配比、搅拌、填充等业务知识，但不能准确计算出凝固路面抗压强度mpa的精确数据。由这些建筑人员从事公路养护施工，往往是质量得不到保证。④偷工减料现象较普遍。当前的农村公路养护管理工作，尚未走上专业化、主体化、正规化的轨道。一旦发现公路需要修补，大都采取口头协议承包的办法，缺乏质量标准、施工监督、材料检测、竣工验收等环节的文字规定；缺乏对原材料、混合料配比、填充料密实度及厚度等方面的施工现场监督，只要路面填平了就草率结帐付款。3

这种作法，给偷工减料提供了便利。大多数承包养护者在施工中节省水泥，加大河沙或卵石的配比，降低了混凝土的结构力。⑤公路建设施工质量不过关。调查得知，公路建设施工的承包者分为几个层次，有主包头、接包头、包工头之分。显然，承担施工任务的大都是包工头。建设资金转包到接包头手上，也就减少了，接手承包施工岂可掏腰包？只好偷工减料。这种现象，是造成农村公路容易破损的主要原因之一。⑥车辆超载现象比较普遍。农村运输大都是体积较重的货物，由于缺乏交警部门的监督，农村货运超载行使便成了“家常便饭”，有的驾驶员甚至翻一番以上超载行驶，压得公路“喘不过气来”。故而，超载行使也是农村公路容易破损的主要原因之一。

三、当前农村公路养护管理需要解决的问题

要充分发挥农村公路在农村经济发展中的重要作用，做好日常养护工作显得尤其重要。要在农村交通快速发展的新形势下做好公路养护管理工作，就得具体解决以下几个现实问题。

（一）要具体落实养护管理经费和设备

人要过河，就得有船，如果没有船，人就会掉进水里淹死。这也就是说，要养护管理好农村公路，就得首先解决养护所必需的设备、工具、车辆和经费等问题。这是当前农村公路养护管理工作所面临的重要问题，是一个急需解决的实际困难。在急不可待的情况下，各级交通行政部门应从实际出发，想方设法解决好 4

农村公路养护管理所必需的经费和各种设备。根据当前的实际情况，农村公路的养护管理经费和设备可采取以下途径解决。①统筹兼顾，全面协调，合理安排交通建设资金。交通行政部门在制定交通建设发展规划时，可从农村交通基础设施建设资金中挤出一部分钱，作为农村公路的养护管理资金，按公路里程定额包干使用。此专项资金可由县级交通行政部门归口管理，视农村公路状况协调安排，专款专用，实行“超支不补，节余留用”的制度。②设立农村公路养护管理基金帐户，其资金来源可通过社会捐资、车主资助、股份合作等渠道解决，以填补养护管理资金不足的缺口。③根据经济实力，添臵养护设备。视规模相应添臵急需用的混凝土搅拌机、压力检测仪、填充料震动器、混凝土运输车和工具等公路养护设备。④加强财务管理，节约使用资金。实行养护管理经费包干责任制，定额包干，包工包料，自负盈亏，合理使用公路养护资金。把有限的资金用到刀刃上，确保农村公路养护管理工作顺利进行。⑤建立健全制度，管好用好设备。按照有关规定，建立和完善养护施工设备管理制度。全面落实养护生产设施保管、使用、维修等方面的设备管理责任制，逐岗逐责逐项管理到位。坚持做好设备保管、检查、维护工作，充分发挥各种设备的作用，把农村公路养护管理工作落实到实处。

（二）要建立一支合格的养护管理队伍

农村水泥公路建成后，加强养护管理的关键是熟练掌握其质 5

地、性能、病因及特点，懂得养护管理业务知识，方能做好管养工作。调查发现，目前农村公路养护管理专业人才紧缺，真正懂得施工原理、方法、措施、原则和操作要领的专业人才不多，这是农村公路养护管理工作滞后的原因之一。据此，必须全面抓好农村公路养护管理专业知识培训、推广、普及工作。结合实际，举办水泥公路养护管理专业知识培训班。培训学习的主要内容包括：①水泥公路养护施工基本原理、工序、配比、混合料稠度和凝固成型的密实度等操作知识与原则；②水泥公路养护管理技术要领、法则、措施等施工方法；③施工后期的水泥路面洒水、防晒、防损等保护管理知识；④生产设备的安装、使用、管理及操作方法等技术知识。采取集中学习与个人自学相结合、理论学习与施工实践相结合、参观学习与专家指导相结合等形式，从理论与实践的结合上开展培训学习活动。要抓好培训学习，必须解决以下具体问题。①设立相应的培训场所和设施，购臵相关的业务教材和学习资料。②解决好学员在学习与实践期间的报酬、生活费用、学习费等问题。③切实解决学员在学习与实践中遇到的各种困难和疑难问题。④建立健全培训学习制度，加强管理，严格纪律，照章对学员进行考试、考核、审验，择优上岗。同时，要抓好公路养护管理人员的思想政治教育和职业道德教育，培养管养人员的敬业、乐业、献业作风，使之不断提高思想素质、业务素质、技术素质和施工操作工艺水平。

（三）要落实养护管理职责、任务、措施和制度

全面落实养护管理职责、任务、措施，建立健全管养制度，是做好农村公路养护管理工作的根本保证。在市场经济体制下，农村公路养护管理必须端掉“铁饭碗”，打破“大锅饭”，实行岗位责任制管理。聘请有专业技术的人员从事养护管理工作，明确养护主体，定域作业，限期轮换，公平竞岗，择优上岗。实行合同制岗位责任管理，落实“以量计酬，以质付酬”的岗位责任制。采取定路段、定任务、定质量、定经费、定奖惩的“五定”包干形式，将公路养护管理职责落实到位。制定工作规范，落实岗位职责、任务、目标和经济责任，逐岗逐责加强管理。建立健全养护管理制度、施工技术监督制度、质量鉴定验收制度和质量责任追究制度等规章制度，并逐项实施到位。根据有关规定和制度的要求，签订合同，明确甲乙双方的职责、任务、义务和权利。按照合同的有关规定与要求，加强养护施工质量管理，做好施工过程中的原材料质量、混合料配比、填充料稠度及厚度和凝固成型强度等全方位的检查、监督、鉴定、验收等质量管理工作。逐路逐项进行检测、鉴定、验收，作好纪录，双方签字后入卷存档。视质量进行评分，奖优罚劣，照章兑现奖惩。对公路养护质量优良的给予精神和物质奖励，并作为竞职续聘的依据，可优先受聘上岗，续签养护管理合同。对公路养护质量差的给予经济处罚或予以解聘。对因工作失职或疏忽，造成公路养护质量问题而导致 7

篇8：二级论文招聘中的问题与解决办法

一、我国高校财务内部控制的特点

作为以培养国家建设人才为目标的组织机构,相比起其他企业财务内部控制,高校的财务内部控制具有一定的特殊性,表现出其自身的特点。具体有以下几点:

(一)财务工作的广泛性和复杂性

高校的经济活动,除了自身的财务工作外,附属单位、科研活动等的财务工作也都纳入高校财务内部控制的范围,呈现出一定的广泛性。另外高校内部的科研活动、基建项目、设备购买、附属单位的经济活动还有投资等经济活动给高校财务内部控制也带来极为突出的复杂性。随着体制改革的深入和市场经济的发展,高校财务内部控制的广泛性和复杂性给其财务工作带来一系列的问题。

(二)多元化的资金来源

当下高校的资金来源已不再是单一的国家拨款,还包括学杂费、校办企业的经营收入、各项委培费以及捐赠款项等。这些多元化的资金来源也体现了高校财务内部控制的复杂性。

(三)资金使用渠道的多元化

除了资金来源的多元化,高校的资金使用渠道也呈现多元化,除了为科研活动提供支持外,高校也进行各项投资,创办附属企业,进行教学科研、企业投资、后勤等经济活动。

高校财务内部控制的这些特点,都体现出当下高校财务管理和控制的复杂性,这对高校内部财务控制提出了更高的要求。

二、高校财务内部控制的现状

(一)控制环境欠佳

传统的财务管理模式和管理理念已经不能适应社会环境的改变,许多高校单一地重视行政工作,却忽视财务工作的改革与发展。高校管理者对会计信息的需求相对较少,因而财务管理意识淡薄,忽视财务管理工作的重要性。许多高校所建立起的财务管理机制,是流于形式,应付相关检查的。此外,高校财务管理缺乏高素质的专业财务人员,经常是教学骨干兼职财务工作人员。执行力的缺乏,职权权限的混乱,造成了高校财务内部管理存在很多漏洞,而且这种欠佳的财务环境与制度,很容易发生失误、舞弊、腐败等现象。给高校的财务管理工作带来极大的困难。

(二)财务内部控制制度不完善

近年来,高校经济活动的范围不断扩大,复杂性也不断增强,这给高校财务内部控制制度带来较大的压力,渐渐暴露出高校财务内部控制制度的漏洞。首先,财务内部控制制度缺乏系统性。高校的职能部门很多,包括财务、人事、资产、后勤、科研、产业等部门,各部门的财务工作往往缺乏有效的沟通和衔接,各部门的职能划分也没能明确地体现。这造成财务管理工作往往流于形式,缺乏系统性。另外,许多高校财务内部控制的约束范围也仅仅停留在财政经费,对于其他的创收资金存在控制不足的问题。

(三)预算编制不科学

预算管理是高校财务管理的重要环节,高校的财务活动应该按照各部门的预算来进行。而现在的高校财务内部控制缺乏科学有效的预算编制。首先,预算编制方法简单。很多高校依然采用传统的编制方法,脱离了实际,没能根据实际情况制定科学有效的编制方法,缺乏量化分析与科学论证。另外,预算编制的制定过程简单,缺乏科学、准确、客观的预算数据。很多高校的预算编制过程只有内部人参与,没能多角度,全方位地把握学校个部门单位财政收支状况。造成预算编制的结果往往脱离了实际,预算数据不够准确和客观。

(四)风险防范机制缺失

随着高校经济活动的范围不断深入和发展,在招生、投资、采购、基建、科研等方面的资金使用存在各种各样的问题。经常出现资金投向不合理、投资效益差等情况,给学校带来很大的损失。这主要体现了高校财务管理的风险防范机制缺失。首先,高校经济意识和风险意识淡薄。大多数情况下高校都是举债发展,而高校在进行投资时,往往单一地考虑到自身发展的需要,却忽视了项目资金渠道、融资成本,以及偿还能力的问题,对风险的评估和控制不到位,造成高校资产的流失。另外高校在进行经济活动时,盲目地追求高标准,却忽视了必要的风险识别,没能对投资项目进行科学合理的论证。高校在风险防范机制上的不足,往往会给财务内部控制带来巨大的困难。

(五)监督力度不够,经济责任审计开展困难

高校的财务内部控制需要强有力的监督机制,然而一些高校的监督机制形同虚设,没能对财务工作起到良好的监督作用。高校是一个人情关系相对复杂的地方,缺乏严格的监督机制,就很容易造成部分领导者和财务人员进行一些不合理甚至不合法的财务活动,不仅造成经济损失,也会带来不良的社会影响。另外,经济责任审计制度也存在极大的不完善。常常出现“事后审计”的情况,经常是离任后才委托审计部门进行审计。这种事后审计的做法,使审计工作容易走过场,起不到应该有的监督作用。而且,审计人员的素质不高也成了审计工作进行过程中的重要挑战。

(六)信息化管理水平低

随着科学技术的发展,高校财务工作也应该走上现代化、信息化的道路。现在大部分高校虽然一般都实现了会计电算化,资产的管理与核算都使用相应的软件进行处理,但是随着高校规模的扩大和发展脚步的加快,财务控制工作的信息化也出现一些问题和困难。一方面,各部门的财务信息管理都自成体系,横向上没能实现信息共享,财务信息的交流和沟通面临困难。另一方面,财务信息在管理者和下层部门、员工之间的纵向传递存在困难。管理者不能很好地将信息传递到下层部门,而基层的管理信息不能快速全面的反馈给管理者。这都给高校财务内部控制带来很大的困难。因此,加速财务信息管理的现代化、信息化,是新时期高校财务内部控制的必然趋势。

三、搞好高校财务内部控制的主要措施

(一)建立完善的财务控制制度,营造良好控制环境

高校应该在进行行政工作的同时,提高对财务控制的重视。从根本上加强财务控制的意识,建立完善的财务控制制度,营造良好的控制环境。首先,应以预防控制为主,事后控制为辅,对不合理或不合法的行为进行及时的预防控制。另外,要注意财务内部控制程序的规范性,对学校经济财务活动进行严格的授权、批准、执行、记录、检查等控制程序。再者,应该注重责任牵制,各岗位的分工和职责应该有明确的界。并制定追究、查处措施和奖惩方法。

(二)加强预算管理的科学性

高校在预算编制方法上应该改变传统做法,从高校实际情况出发,进行科学的预算编制工作。一是要加强各部门的沟通与交流,多角度、全方位地把握学校各部门单位财政收支状况,力求把预算做到科学、客观、实际;二是要完善部门预算的调整制度,对调整时间、程序和方法等做出严格的规定;三是要加强预算跟踪评价制度,对资金使用过程进行监管和控制,确保资金正确使用。

(三)健全风险防范机制

一是要增强风险防范的意识。高校管理者既要能识别内部风险,也应该能识别外部风险。提升风险防范意识,是高校健全风险防范机制的前提和保证。二是要加强对风险的评估。对于高校的各项经济活动,应该有相应的风险评估组织进行风险的分析和评估。在科学系统的分析下对高校重大经济活动作出决策。

(四)健全经济责任制,加强监督机制

首先,高校管理者要加强对内部监督的重视。加强监督和审计团队的建设,配备高素质的审计人员。其次要健全审计制度,合理的制定审计评价标准,明确财务工作人员的经济职责,强化对经济责任人的约束。另外,健全校长经济责任制与经济监督检查机制,使校长与各院共同参与到到财务管理机制中。只有具备强有力的监督和审计功能,高校财务运作才能变得高效和廉洁。

(五)建立完善的财务内部控制信息系统

现代化的管理手段离不开科学技术的支持,高校的财务内部控制也应该顺应科技的发展。将先进的信息管理技术应用到财务控制中,能够为高校提供准确及时的财务信息,促进高校经济活动的展开。高校应该有效的进行财务内部控制信息系统的建设,整合学校网络资源,发挥网络的作用,提高财务控制工作的质量。

摘要：我国教育体制改革不断深化,高校管理模式不断变化,传统的高校财务控制意识不强,财务内部会出现各种问题,不利于高校财务的内部控制。本文根据笔者多年的经验,从高校财务内部控制的特点出发,通过剖析当下高校财务内部控制的现状和问题,提出相应的措施与建议。

关键词：高校,财务,内部控制

参考文献

[1]卢瑞杰.高校财务内部控制的问题探究[J].中国高校科技,2012,(8):40-41

[2]刘素梅.高校财务内部控制研究[J].财务与金融,2011,(1):91-95