关于职位晋升的申请

2024-04-12

关于职位晋升的申请（精选6篇）

篇1：关于职位晋升的申请

尊敬的公司领导：

白驹过隙，自10年进入公司，至今已有一年多时间，现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快，组织结构越来越清晰，公司对人才的需求也随之增强，作为公司一员，我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——行政人事经理。

在酒庄工作的这段时间，在领导和同事的指导及关怀下，我从盲目的工作到有目标的工作，从有目标的工作到有计划的工作。行政人事部担当着公司内部管理的两个重要职能，部门是上下联络和沟通的中间体，既要取信于内，也要取信于外，重要的是人与人之间多沟通，做事有条理。

自2010年8月调至酒庄任职行政人事主管一职，重新编制了酒庄日常管理规范，人事管理制度，完成公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作；做好公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度；听取各岗位员工的合理意见和建议，优化公司在日常运作中的各项职能；组织安排员工的业余活动，增强团队的凝聚力；积极传达执行总部的各类规章制度，确保门店管理与总部的一体化；并协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务。

现本人特提出职位晋升的申请，望领导给予批示!

篇2：关于职位晋升的申请

尊敬的领导

我是项目部二级项目专员罗川。首先很感谢公司给我提供了一个很好的锻炼和发展平台我于2011年5月入职项目部工作到现在已经半年多在这半年多的时间内我严于律己、兢兢业业地工作从开始处理项目部一些琐碎杂事到现在处理项目过程中得相关管理及协调事宜随着时间的推移自己在很快的成长在工作中一切从公司利益的角度出发考虑问题帮助项目完成相关工作为推动项目顺利进展做出了一定贡献。

刚进公司的一段时间我主要负责协调项目部与其他部门的相关沟通协调事宜如项目部办公用具的申请项目部出差用车申请项目洽谈及例会会议室的申请和相关会议的记录工作传达公司对项目部的各种信息等在这段时间自己的努力工作得到了项目部领导及同事的认可。

随后的一段时间参与完成了以下工程的相关内容 1、6月份在浙江绍兴项目中参与前期的项目投标工作编写项目施工组织设计 2、7月份在中科院生化所项目中跟踪完成项目施工过程完成该项目施工过程中工作联系单签证及竣工验收报告等资料并在项目施工过程中完成部分与业主协调的工作 3、7月--10月在江苏无锡项目主要负责施工进度计划的编排施工日志的记录相关会议的记录工程过程中的资料工作联系单签证材料质检报告施工质量过程报告竣工验收报告等的编写在此期间负责与监理协调现场相关事宜主要是材料质检、施 1

工质量及签证负责与审计沟通及确认签证的相关内容主要是相关签证施工位置及工程量的确认工作以及与业主进行简单的沟通工作。4、10月至今在山东比德文项目中主要负责

a.美工:完成该项目施工进度计划的编排与业主进行沟通并对沟通完成的内容进行确认与分包单位进行沟通完成美工相关的工作。在与业主和分包的沟通过程中记录沟通的全过程并对主管进行阶段性汇报推进整个项目的进度

b.多媒体软硬件完成该项目施工进度计划的编排软件部分与业主和分包进行协调沟通并记录全过程完成该项目全过程的确认工作并负责检查相关内容的准确性硬件部分按照进度计划督促分包完成相关采购任务并对采购过来的设备对照清单进行检查和确认

c多媒体脚本完成该项目部分施工进度计划的编排并负责该项目与业主和分包的全过程沟通确认工作

d.模型及沙盘完成该项目施工进度计划的编排并负责该项目与业主和分包的全过程沟通和确认工作

e.装修部分辅助负责相关的施工过程的协调事宜主要工作是黄晓斌做。除此以外我还负责施工日志的记录和资料的整理归档工作等等虽然我进公司的时间不是很久但经过这段时间的学习和锻炼我相信我能胜任一级专员的相关工作在此我向公司提出升职申请我职业生涯中下一个阶段的目标——一级专员职位。

我乐于接受公司对我能力和经验提出更高层次的考验。我认为我能够胜任该岗位工作

1、个人软硬件资质经历过几个项目后自己已经具备编写项目施工组织设计和编制施工进度计划等相关招投标前期的工作能力并有能力完成项目相关的上下沟通协调工作自己也能处理好与业主和分包之间的关系

2、职业道德和工作心态自己对工作认真负责兢兢业业能够在主管及领导要求的时间内完成相应的任务并在过程中总结经验教训能够很好的反省自己具有较强的责任心

3、内部人脉和信任度很快融入项目部这个家庭中与家庭中的9为成员关系相处融洽夜深得领导信任

若我有机会能够晋升至此岗位我将从以下几个方面来开展我的工作

1、在项目的前期工作积极主动完成项目前期招投标的各项工作主动承担自己能够完成的工作并主动学习自己现阶段还不具有的能力尽早的具有能够完成独立投标的能力

2、在项目的施工过程中认真完成项目经理安排个项工作并积极主动完成项目的其他工作在工作中学到东西锻炼自己提升自己的能力完善施工过程中得全过程文件并在管理过程中给出自己的意见和见解帮助项目尽快解决项目中得问题提升自己独立解决问题的能力能够早日具有独立承担项目的能力

3、在项目施工结束做好项目竣工验收资料完成竣工验收的相关事项并负责工程项目的相关整改修理工作并参与预决算的相关任务熟悉预决算的相关事宜综合上述我具有充分必要条件证明我能胜任

一级项目专员这个职位我希望公司领导能够审慎考虑我的升职申请给我一个更广阔的发展空间和平台让我能够为公司的发展发挥更大的作用。

此致敬礼

申请人罗川

篇3：关于职位晋升的申请

一加强对高校教师教学科研外服务型工作的考核

高校教师是从事特殊劳动的群体, 其工作不仅体现在教学、科研上, 而且还包括其他服务高校建设的工作, 每名教师都是高校建设的主人, 应具备基本的主人翁意识, 因此, 以教师教学科研考核评价结果来定位教师的综合素质是不恰当的, 应改变单就教学科研工作量进行简单定性教师工作的考核评价方式, 加强对教师教学科研外其他服务型工作的考核评价, 并且将其评价结果作为一项硬性指标来决定教师的任职与晋升。这类服务型工作主要包括四个方面: (1) 积极参与重要的课程发展活动, 促进并带动高校校园文化基因的培育; (2) 在全体教师的民主参与机构中行使职责, 参与学科所在系或高校的评价活动; (3) 以教师代表的身份参与学生课外活动, 甚至参与学生各类赛事代表队; (4) 参与高校机关工作服务, 如规划组织会议、评审学术期刊文章等。采取这种综合素质评价方式可以促进高校教师积极融入高校建设中, 拓展高校教师的职能, 有利于高校的发展。

二细化高校教师教学工作评价指标

教学工作能反映高校教师的教学能力, 总体来说, 一名优秀高校教师的教学能力具体体现在三个方面: (1) 具备课程建设、教学教法创新和实验室建设能力; (2) 具备课堂授课能力, 培育学生研究学术的氛围, 了解学生的学习兴趣点, 课堂课后能与学生保持交流, 有效地评估和反馈学生学习情况并能形成改进措施加以指导学生, 成为学生成长进步的指导顾问; (3) 能使用与学科相关的各种教育技术。因此, 不能单凭教学课时量和课堂授课质量这两项指标来评价高校教师的教学能力。笔者认为, 除了教学课时量和课堂授课质量这两项评价指标外, 还可以酌情增加以下一些具体的评价指标: (1) 谦虚好学、平易近人, 善于与学生沟通交流; (2) 具有个人未来的工作规划; (3) 具有带头示范能力; (4) 能激励先进学生, 帮助后进学生; (5) 教姿教态好; (6) 能正确对待学生的评价, 有则改之无则加勉; (7) 能组织学生学术研究活动, 并能调动学生参与的积极性; (8) 积极参与各项教学改革活动, 并有所贡献。可以将这些评价指标进行量化考核, 为了杜绝有可能出现的因人情关系而导致打分不公平的现象, 应由高校统一组织, 各学科单位专家负责本单位成员的考核, 其考核结果应经得起考核个人和高校考核专职部门成员的质询。

三建立相关的配套制度

中国高校教师晋升考核的主要作用是检验教师是否能胜任岗位需求, 如果不能建立相关的配套制度加以落实、运用, 是无法通过晋升考核达到调整教师结构、促进教师队伍健康发展的。 (1) 应该实行晋升考核末位淘汰制。目前, 中国高校对教师晋升考核究竟是过关性质的考核还是选优性质的考核无明确的定位, 导致晋升考核结果的运用不充分, 无法达到激励先进、鞭策后进的考核效果, 尤其是对于末位淘汰实施力度不大, 导致该淘汰的教师仍然使用, 无法达到晋升考核的目的。 (2) 应该建立平时考核制度, 并将其考核结果换算成百分比计入教师晋升考核成绩中。平时考核可以以任期内每半年或者每学年为周期, 着重对教师的创造性劳动进行汇总, 建立教师创造性劳动资料库。这里所指的创造性劳动主要指在晋升考核中难以量化的考核指标, 如教师的教学改革贡献程度、参与高校公共服务工作的表现等, 这些资料主要对教师的过程性考核评价提供重要参考。

摘要：中国高等院校的教师晋升考核机制尚未成型, 缺乏规范的考核标准体系、灵活的考核方法、大众化的考核过程参与以及相关的配套制度。本文从三个方面提出健全高校教师晋升考核机制的建议, 以期为进一步完善高校教师晋升考核机制、提升高校教师队伍建设质量、增强中国高校软实力提供参考。

关键词：教师晋升考核机制,思考

参考文献

[1]陈凯龙.高职院校教师考核存在的问题及对策研究[J].成都航空职业技术学院学报, 2011 (1)

[2]张红梅、周德群.高校教师考核评价机制研究[J].辽宁警专学报, 2011 (2)

篇4：关于职位晋升的申请

【关键词】技术团队调查考核晋升

【中图分类号】F240【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0390-01

技术创新是企业主营业务稳定、新产业发展的核心基础。而技术团队是技术创新的主体，这支队伍是否健康、稳定，意识导向是否符合企业的文化与发展战略，决定技术团队的战斗力与企业的技术创新能力。

考核与晋升即是激励的手段，更是团队建设的一个十分重要的要素，通过调查，从这个侧面谈谈自己的思考。

一、技术团队的人力资源结构

技术团队的人力资源结构一般呈现腰鼓型，即第一层的是入职1～3年的新员工，一般为本科生、研究生，他们不具备独立研发能力；第二层是成长性员工，入职年限3～5年，他们已初步具备研发能力，但还不能独立胜任；第三层是主力员工，入职年限5～10年，他们已具备独立研发能力，但技术的前瞻性、系统思维能力以及经验的不足，使得承担重大专项技术创新工作的能力还不够；第四层是技术专家，这部分人掌握着本专业的核心技术，但部分专家会走上管理岗位，不从事直接的研发工作，使得这部分人在技术团队里数量少。

二、员工对技术部门绩效考核的认知

员工认识1：现在多数企业技术部门的员工绩效考核模式缺少部门团队特色，因此，科学性、适应性不足，有些考核方式匆忙制定，后因实施困难而束之高阁，导致相反的作用。

我个人认为考核指标就是研发人员的行动导向，应与工作模式和产业导向相吻合，要科学地系统策划，缓和、平衡矛盾，慎重实施。现在很多企业都朝着集团化发展，技术部门也从单一的产品研究扩展到多产业、多领域的研究，过去的考核模式已与当前的工作模式不相融，失去了它应有的导向作用无法实施。

员工认识2：：目前企业研发模式已由职能结构向研发项目团队结构演变，部门界限弱化，需要探索新的管理机制与手段支持新的工作模式。

我认为创新从以个人独立创新演变到团队集体智慧协作创新是企业产业化发展的客观需求，是创新格局的提升与变革。团队集体智慧协作创新，有利于资源最大化运用，有利于创新成果快速地实施与转化，有利于个人学习与组织学习的兼顾，有利于跨越组织边界限制，加强部门协作沟通。但现在以综合性研发项目团队提高创新能力，有以下需要考虑的问题：项目负责人是否职权到位，人员双重报告制度会不会引起矛盾和混乱，渠道的增生会不会导致信息的阻塞，责任的重叠会不会引起竞相争夺地盘和使考核困难等。因此，在大力倡导这种变革的同时，要抓岗位职责的梳理和研发流程的梳理，给不同岗位的人明确定位，调整好做事的方式方法，建立相适应的考核机制。

员工认识3：技术创新是企业发展的原动力，在企业经营中占据最重要的地位，因此，技术团队员工的绩效要与公司经营状况相匹配；绩效考核要最终体现在收入差别上，体现在个人成长畅通空间上；

我个人认为兑现不挂钩，会使技术员工产生迷茫，造成个人定位的缺失，容易挫伤技术员工的积极性，影响研发人员对企业的认可度与向心力，而且研发人员的工作特点使这种影响是隐性的，危害也是较大的。

三、员工对技术人员成长通道的认知

入职1～5年的新员工一般更加关注技术人员成长通道的建立，深感健康、畅通的人才成长通道才能使他们看到希望、看到目标，工作才能有动力。普遍认为：人才成长通道一定要与工作表现相结合；人才梯队上层次的划分一定要有标准；对成长快，表现特别突出的员工要有破格升级的激励制度；

技术骨干普遍认为：以前大多研发人员成长都是靠自发地学习、摸索、实践，因此，建立起一种系统化、制度化的传帮带制度，使各专业板块有效进行经验传授，避免重复化探索性工作，是人才健康成长的基础和保障；

技术专家认为：技术专家就应该把精力集中在真正新的、以前没有做过的工作上，特别是对技术方案的设计、技术路线的把握，同时，培养新人应该是责无旁贷的职责，其培养效果也应是考量专家业绩的重要指标之一。

四、员工对绩效考核的认知

多数人认为：绩效考核是一把双刃剑，科学合理的考核体系能使技术团队创新效率大大提高，创新成果不断涌现，创新人才迅速成长，公司技术快速发展。反之则会挫伤员工的积极性，使价值导向扭曲，急功近利、团队战斗力丧失。

我个人认为激励员工要采取多种方式：新员工主要以学习为主，更多是提供培训、实习机会；成长性员工要给于尝试参与科研项目、尝试独立承担部分工作的机会，让他们在工作中初步体验成功的喜悦，增强工作积极性、主动性；骨干员工则更多的是压担子，在有专家指导的情况下，独立承担科研项目，独立开展专项工作，造就具有高度责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神技术人才。

五、思考与结论

相对于技术团队，研发人员的主要特点是：独立思考和工作性强、技术导向性明显；对问题认识的趋同性很低、不愿意表达自己的真实想法、流动意向明显，消极影响往往是隐性的而且危害性大。所以针对这支队伍的建设应该有相应的规律和特色。

1、政治思想工作要弱化说教，理解、尊重分歧，注重理论与案例相结合的分析点评，无论是管理问题还是技术问题，决策与实施时，没有逻辑和事理本身的支撑，是非常困难的。

2、考核松紧要适度，适当的弹性要与工作自由度、自主性的特点相适应，不能过度量化，否则实得其反，很容易出漏洞。要营造团队协作创新的氛围与机制，考核制度在尊重个体能力发挥的同时，重点要强调团队的创新。

3、建立健全专家评聘制度，让一批具有真才实干的专家队伍来培养年轻人，才能带动专业建设，支持产业发展。疏通员工成长通道，建立技术员工晋升机制，才能留住人才，保持技术团队可持续发展，为企业多做贡献。

篇5：职位晋升申请书

尊敬的公司领导：

您好！

我于2012年5月有幸成为重庆新田港口物流有限公司的一名员工，来到公司对于我来说是人生的一次重大转折，也是我人生的一种机遇，更是一种挑战。根据公司的需要，目前担任工程部现场管理及工程资料管理一职。

工作方面，在工程施工过程中，以施工现场为工作重点，认真、细致地检查验收每一项施工内容，做到早发现、早协调、早处理。始终坚持“秉公办事、一丝不苟、廉洁自律”的原则，认真的履行自身职责。现场严格控制人、机、料、法、环，从源头上控制施工质量。秉着“四控制、二管理、一协调”做好日常工作。对施工质量、安全隐患、进度延误等问题，及时下发书面通知，要求施工单位整改。始终贯彻：公正、守法、科学、诚信的工作方针。认真熟悉图纸、找出质量控制重点，确定控制目标。做到，口勤、脚勤，少讲外行话，尊重施工方的技术人员。过去的一年里，工期紧，任务重，为不影响施工进度保证施工质量，在现场工作中做到了：事前严把工序开工关，紧紧抓住施工方技术负责人和质量管理等主要人员，参与他们的管理，对每道工序做到事前控制，降低和减少质量事故，尽量做到少返工或不返工；事中加班加点，不分昼夜，重要工序施工时做到始终在第一线；事后死守交工验收关，上道工序不合格坚决禁止进行下道工序。从而有效的控制了施工安全和质量，加快了施工进度，圆满的完成了今年的工作任务，得到了上级单位的认可和施工单位的好评，树立了良好的公司形象。资料管理方面做到了所有工程档案的入框上架，对工程档案进行科学系统的排列存放，能够查找方便。并坚持做好档案资料的收集、分类、整理、立卷、归档工作，保证工程档案资料的齐全完整，提高案卷质量，使档案管理工作达到标准化、制度化、规范化的要求。

在工作期间，我深切地感受到，新田港口物流有限公司是一个团结、上进、充满活力的集体。每天大家都是笑脸相迎，面对工作，大家总是热情真诚；面对工作上的困难，大家总是互相帮助，直至解决难题。整个公司和睦相处，就像一个温馨的大家庭。我对能到这样的单位工作感到骄傲，对自己所学的专业感到自豪。我很荣幸自己能在这么和谐的气氛中工作、学习，和同事们一起分享快乐，分担工作。

在2013年，我会使自己始终保持一种积极向上的状态，为公司的蓬勃发展做出应有的贡献。

在此本人提出晋升一级员工的申请，望领导给予批示！此致敬礼！

申请人：