3员工考勤管理

3员工考勤管理（精选8篇）

篇1：3员工考勤管理

九江联盛快乐城有限公司管理制度

员工考勤管理 目的：加强公司员工的劳动纪律性，维护公司良好的企业形象，提高工作效率，确保公司生产经营活动正常、有序地进行。2 适用范围：公司各部门员工 3 职责

3.1各部门遵照执行

3.2各部门负责对所属部门考勤情况进行监督检查 3.3行政部门负责对各部门考勤情况进行监督抽查 4 内容

4.1 基本原则

4.1.1员工每周工作时间不超过40小时；标准工作时间不包括用餐时间 4.1.2操作流程

4.1.2.1执行定时工作制的员工每周工作5.5天，休息1.5天，每周休息时间为每周六下午和周日，夏令时作息时间为：上午8：30-12：00；下午2：30-6：00；星期六作息时间为：9：00-12：00；冬令时作息时间为：上午8：30-12：00；下午2：00-5：30；星期六作息时间为：9：00-12：00，具体时间以通知为准

4.1.2.2执行不定时工作制的部门员工，在保证完成工作任务的情况下由部门自行安排休息和休假，休假须按公司请、休假制度办理

4.1.2.3每月行政办公室打出考勤清单，连同未打卡证明材料一并制作考勤表经各部门经理、行政办公室主任、副总经理签字确认，报总经理审批后提交财务部，作为发放当月工资的依据

4.2考勤类型

4.2.1出勤：员工上、下班采取手模机打卡计算考勤的方法，员工必须准时上、下班，按公司规定的时间在指定的地点打考勤，员工须于正常上班时间提前到达工作岗位，因公务不能打卡的员工必须要当天填写《迟到（早退）公务出差事由说明审批单》，由部门经理签字确认可，部门经理因公不能打卡由主管领导签字证明 4.2.2迟到、早退：员工无故不得迟到、早退。迟到或早退5分钟（含5分钟），每次罚款10元，2小时（含2小时）以上，24小时内未履行相关手续的，按旷工处理。4.2.3旷工：采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；未请假、请假未被批准或

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假期结束未办理续假手续，即不到岗；打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；旷工1天处以日工资1.5倍的罚款，一个月内累计迟到或早退5次，按旷工1天处理，累计旷工2天以上的按自行离职处理。

4.2.4调休：员工加班有存休的，调休时应提前填写《加班调休申请单》，按假期审批权限审批

4.2.5请假：员工病假、事假、婚假、产假、保育假、哺乳假、丧假、年休假等，应提前填写《请假条》按审批权限审批，工作时间因病或因私事外出应办理好请假手续后方可离去。

4.2.6出差：员工出差需提前填写《出差申请单》并将审批后的申请单及时交考勤处备案

4.2.7法定节假日休假：员工每年可享受国家规定的法定“十一天”节日休假，具体为元旦1天，春节3天，清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。按公司通知安排执行，需加班的人员应提前填写《员工加班审批单》按加班审批流程报批

4.3加班管理 4.3.1加班认定

各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：

4.3.1.1在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续工作的

4.3.1.2发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的

4.3.1.3为完成公司下达紧急任务的

4.3.1.4公司所有员工按公司规定在国家法定节假日（元旦、春节、清明、五

一、端午、中秋、十一）继续工作均算加班

4.3.2以下情况不算加班

4.3.2.1因个人原因或消极怠工导致不能在指定工作时间或加班时间内完成工作任务 4.3.2.2未按加班规定批准或擅自改动《员工加班审批单》的

4.3.2.3经查实以不正当手段和舞弊加班的，公司有权取消加班补偿并予以过失处分 4.3.2.4值班不属于加班（值班是指公司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内进行的值班，它一般不直接完成生产任务）

4.3.2.5员工在值班时处理工作的，不认定为加班

4.3.2.6销售部、招商部、综合部等在正常工作日因接待公司客户延时工作的

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4.3.2.7延长工作时间处理日常工作3小时以内的 4.3.2.8在非工作时间参加会议、培训、出差和团队活动 4.3.2.9下列人员原则上不享受加班调休：

4.3.2.9.1中高层管理人员（部门经理以上级别，不含部门经理）

4.3.2.9.2因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作制的销售、售后、策划、司机、保洁等后勤类员工，和其他无法按标准工作时间衡量的员工

4.3.2.9.3试用、实习等待岗人员 4.3.2.9.4受留用察看处分人员 4.3.3审批程序

4.3.3.1组织员工加班前，首先须征得员工本人同意

4.3.3.2加班前填报《员工加班审批单》，写明加班时间、地点、事由，由部门经理签署审核意见报主管副总经理、总经理批准

4.3.3.3加班员工需在实际加班的前一工作日下午16：00前，把经过批准的《员工加班审批单》交到行政办公室，特殊情况可以补办手续

4.3.4加班调休

4.3.4.1员工加班后各部门首先安排调休，员工也可要求优先给予同等时间的调休，所在部门主管领导尽量在适当时间安排员工调休

4.3.4.2员工有权将加班时间累积到一起调休，调休时间最长不原则上不得超过一周，具体调休时间由主管领导安排，经主管副总经理（或总经理）批准

4.3.4.3员工加班的调休可冲底病、事假 4.3.4罚则

4.3.4.1因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者，按旷工情节论处

4.3.4.2加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班调休，并视情节轻重惩处

4.3.4.3为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作准备效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班调休，处以100元以上罚款，直至辞退

4.3.4.4在监督检查过程中，如发现虚报加班的，处以500元以上罚款，其中50%由审批领导承担，50%由申请加班人员承担，并根据情节轻重对有关人员进行处分

4.3.4.5在监督检查过程中，如发现本属正常工作时间完成的工作任务却安排加班的，处以100元以上罚款，其中50%由审批领导承担，50%由申请加班人员承担，并根据情节轻重对有关人员进行处分

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4.4假期管理 4.4.1病假

4.4.1.1员工因病请假，(在公司工作满一年及以上的员工生病每年可享受六天有薪病假)须持有公司规定的县级以上医院有效病休证明，如病历复印件、收费凭证、病休单等，若为急诊，要有急诊章

4.4.1.2员工因急病请假，须在当日上班时间，由本人或家属通知部门主管，并于24小时内将规定医院的病休证明呈交公司相关部门，公司不接受任何经同事或其他渠道转达的病假通知；员工上班时间，需去医院就诊必须经部门主管批准，并须将部门批准的相关单据交到行政办公室

4.4.1.3员工因病请假按天扣除当月应发工资和奖金（有薪病假只扣除奖金）；无薪病休的员工，其工资福利待遇按公司规定执行

4.4.2事假

4.4.2.1员工因特殊原因请事假，须提前一日向部门主管申请，经同意后方可办理手续 4.4.2.2员工因突发急事未能提前一天请假的，必须于事发时及时报告直属主管，并于回岗后及时补办请假手续

4.4.2.3员工休假期间，如公司因业务需要，要求员工回来上班，员工必须在公司要求时间内回到公司到，如有特殊原因无法回到公司报到，须在公司要求的时间内致电公司，讲明原因，否则，按旷工处理

4.4.3婚假

4.4.3.1公司给予初婚员工三天的全薪假期，晚婚者可另加七天晚婚假（男满25周岁，女满23周岁），再婚员工只能享受三天的全薪假期，员工需在我司工作期间取得结婚证，以结婚证登记时间计算年龄

4.4.3.2员工请婚假须持结婚证提前15日提出申请，填写《员工请假条》，并附结婚证书复印件，婚假须在结婚登记之日起12个月内休完

4.4.4产假

4.4.4.1每个已怀孕的女员工按国家计划生育政策，符合生育条件的，并提供结婚证、准生证，可享受15天的产前假和产后一个月的产后假，产前假可挪至产后一起休

4.4.4.2女员工产假期间享受基本工资待遇，按照薪资构成，基本工资600元/月

4.4.4.3已婚女员工被确认怀孕以后，须尽快和其部门提交预产期的医院证明 4.4.4.4产假申请至少应在员工开始休产假前一周由员工或其亲属交到所在部门 4.4.4.5已婚女员工在婚后第一次自然流产或人工流产，可享受15天的计划生育假工资待遇按产假标准，第二次资产按病假处理

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4.4.5丧假

4.4.5.1员工直系亲属（指本人的祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女）及配偶的父母亲去世，可获批准三天有薪丧假

4.4.5.2员工的兄弟姐妹及配偶的祖父母、兄弟姐妹去世，可获批准一天的有薪丧假 4.4.6假期操作流程

4.4.6.1员工请假由本人填写《请假条》，请病假、婚假、产假等需附上相关证明 4.4.6.2假期审批权限

4.4.6.2.1员工请假1天由员工直属上司、部门经理批准，行政办公室备案 4.4.6.2.2员工请假2天以上7天以内（含7天），由员工直属上司、部门经理批准，报副总经理审批，行政办公室备案

4.4.6.2.3员工请假在7天以上，由员工直属上司、部门经理批准，报副总经理审批后报总经理审批，行政办公室备案

4.4.6.2.4假期结束未及时续假的按旷工处理。

4.4.6.2.5行政办公室负责对员工的事（病）假进行统计备案，事（病）假与年度绩效考核和年终奖直接挂钩，一年内累计请假16天（含16天），扣除全部年终奖金

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篇2：3员工考勤管理

为创造一个有序的工作环境，规范员工的行为、明确工资核算办法，特制定本制度，本制度适用于全厂全体员工。

一、考勤工作组织及程序

1.全体员工必须遵守工厂规定的作息时间，按时到达自己的工作岗位，不得迟到早退。2.总务负责全体员工考勤及汇总工作，并有权随时对各部门确认考勤情况时行检查，每月考勤从上月1日截止到上月31日，每月1-5日支付上月工资，遇国家法定假日或周末则另行通知。

二、工作时间：

1.工作时间：上午8：00~12：00，下午1：30~17：30，晚上18：30~21：30 2.迟到早退规定：员工晚于上班时间到岗为迟到，早于下班时间下班为早退。员工上、下班时间以厂里时间为准，上、下班期间必须打（代打卡者，一经查实本厂将对双方责任人按100元/次进行处罚）。员工上班时间迟到（早退）3分钟以上30分钟以内者，按10元/计算；员工当月迟到（早退）累计达三次以上者（含三次），除了按10元/次计算外，另扣除全勤奖；超过30分钟以上者一律按旷工一天论处。3.旷工：员工凡有下列情况之一者，按旷工处理，旷工期间按当日工资三倍扣罚，超过三日者作自动离职处理；（1）用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明者；（2）未请假或请假未批准擅自不上班者；（3）不服从工作安排，经教育执意不到岗者；（4）打架斗殴致伤造成病休者；（5）辞职未经批准，擅自离岗者；

4.员工在上、下班过程中忘记打卡的，须在当天（最迟不超过第二天上午）由部门负责人提供联络单，由本人连同工卡交于总务或主管签卡方可视为正常出勤，否则当天按旷工半天论处。

5.辞工：凡本厂员工辞职均需要提前一个月按以下程序方可生效。新进员工试用期为一个月，一个月后方可提出辞工申请； A.正常辞工

A1.普工辞工需提前一个月向直属上级提出书面申请，获批复后方可申效；

A2.技术工及管理辞工需提前一个月向直属上级提出书面申请，获批复后或达成口头协议后方可申效；

A3.喷油技工生手需做满半年后方可辞工，未做满半年的需扣除培训费400元且进厂第一个月工资不予以计时，按计件处理。急工

A2.1本厂一般情况下不予以批复辞急工，如因特殊原因需辞急工的需扣出一个月基本底薪（即1100元）B.辞退：

B1.试用期不合格，经核实予以辞退的不扣任何费用；

B2.工作长期懒散，无组织、无纪律，不听从管理安排，经核实予以作辞退处理且不支付任何额外费用；

B3.因自身原因（如感染传染病、癌症等）需长期治疗或不可治疗的，厂方有权予以辞退；

B4.在工厂内打架闹事，故意制造混乱及损坏公共设施的，厂方有权立即辞退并扣除因事造成的后果的相应经济价值，且事态严重的送公安机关处理。

三、各类假期的规定：

（一）法定节假日休假：

公司全体员工均享受国家规定的法定节假日休假（元旦节一天、春节三天、劳动节一天、国庆节三天、清明节一天、端午节一天、中秋节一天）。

（二）年休假：

1.凡在本工厂工作满1年以上者可享受有薪年假5天。（年假除春节3天）2.连续工龄每满1年增给年假1天，以此类推，但最高不超过7天。

3.凡当受到工厂行政处罚，或发生重大责任事故造成工厂形象、经济损失的不享受年假。

（三）事假

1.员工请事假，须提前1天向部门组长提出书面申请（请假单），经组长批准后同请假单到人事处签卡并开放行条交由保安方可外出；部门组长请假必须书面经主管批准或总经理批准后方可准假，否则作旷工处理。不得以电话、口头转达等非书面方式请假，紧急情况的，须在销假当日补交假条，否则视为旷工。

2.请事假者，扣除当日全部工资。员工一年内事假累计超过20天者视为严重违反劳动纪律者，工厂有权给予除名处理。

3.其它按《管理规范》请休假程序操作，编号：YY-10-10-01-007。

四、请假及审批权限；

1.事假：请假不论时间长短一律事先填写《请假申请单》，按规定的批准权限报批后生效。员工请假须有充分理由，请假须事先办理并报上级批准，所有未经批准的一律按旷工处理。

2.病假：员工请病假应提前一个工作日内办妥请假手续，不能提前请假的，须2小时内电话向所在部门组长请假，在获批准后，并应在假后的第一个工作日内补办病假手续，需提供由社区以上级别医院开具的证明及收据。

3.请假天数审批权限：一般员工请病假、事假3天以上的必须逐级经直属上级、部门负责人、总务或主管批准方为有效，否则作旷工处理。

4.部门负责人以上管理人员：请假须提前一天填写《请假申请单》，经总务批准及主管审批后方可休假，否则做旷工处理。

五、附则：

1.本制度自颁布之日起正式实施，如本制度与工厂其他相关制度产生冲突，则一律以本制度为准。

2.本制度修改和最终解释权归属办公室，经总经理签署生效后执行。

核准：__________

审核：_________

篇3：加强员工管理,降低员工离职率

近年来, 企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现, 令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响, 更直接、更显著, 主要表现在成本损失方面。

1.直接成本

主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。

2.间接成本

这种成本无法准确计算。比如, 老员工离职后, 一些依赖于他们的客户资源有可能流失。如果老员工离职后进入竞争对手企业, 损失更会翻倍。还有其他间接损失, 比如, 员工离职后, 工作中断、错失机会, 会使在职员工产生心理动荡, 削弱他们的向心力和凝聚力, 动摇他们对企业的信心等。

员工离职的原因分析

导致员工离职的原因很多很复杂, 主要有四种:

1.个人原因

个人的价值观、性格、兴趣、职业目标, 甚至是性别、年龄、家庭等因素都会对员工离职意向产生影响。比如, 25～30岁员工的离职率较高, 原因是这一年龄段的员工积累了一定的工作经验, 他们希望职位晋升, 实现自己的职业目标, 如果他们认为所在企业没有提供实现自身目标的机会, 就有可能选择离职。

2.组织原因

企业文化、组织承诺、管理制度、新酬福利、职业生涯发展机会, 工作场所、工作强度、企业发展前景等, 都会对员工是否离职产生直接的影响。比如:工作场所是否令员工感到舒适, 对健康是否产生损害等等, 都是员工考虑的因素。许多化工企业的员工之所以“转行”, 原因就是他们认为工作环境对身体危害较大。

3.组织与个人适应性原因

组织因素与个人因素相互作用会影响员工离职倾向。有许多因素无法明确划分为组织或个人因素。比如, 工作嵌入、心理契约、工作满意度、领导-成员交换关系等。员工在工作中对上司的能力或工作方法不认同, 会使他们产生离职倾向。而如果员工在企业形成了较好的人脉关系, 那么他们就不会轻易选择离职, 因为一旦离职将会丧失这些资源, 在新的企业重新建立人脉关系非常困难。

4.外界环境原因

劳动力市场的状况、其他企业的薪酬水平、外部工作的机会等, 都会对员工离职倾向产生影响。比如, 在金融危机时期, 员工会慎重考虑离职。此外, 社会上普遍存在的就业偏好, 如许多人希望到政府部门或国有企业工作, 以及企业的知名度、“猎头”挖人等也会影响员工的离职倾向。

加强员工管理, 降低员工离职率

企业要想降低员工离职率, 可构建一种员工离职管理模型, 模型的含义是:当推力和拉力都强时, 员工就会产生离职行为。而拉力和推力的强弱, 取决于员工离职的影响因素。如果企业根据员工离职的影响因素进行管理, 避免推力和拉力都强的情况产生, 员工离职率就会下降。由于外部环境的拉力是企业不能控制的, 因此加强员工管理, 降低内部因素的推力, 即提高企业对员工的吸引力, 是降低员工离职率的关键。

1.选取构建模型的影响因素

从员工离职管理的角度出发, 将人力资源管理分成四个阶段, 构建员工离职管理模型。

(1) 识别阶段。对企业来说, 人员流动并不都意味着损失, 一定范围内的合理流动可促使适合的员工替换不适合的员工。新员工会带来新理念, 易于产生“鲶鱼效应”, 促进企业发展。但是, 由于关键性的核心人才、重要岗位上的员工是不能流失的, 因此在员工离职管理中, 首先要明确核心员工和核心岗位。

(2) 预防管理阶段。这个阶段是员工离职管理的重心, 可细分为: (1) 招聘甄选阶段。这个阶段的关键在于寻找匹配的人才, 在构建模型中应选取的关键因素:一是心理契约。成娅通过对贵阳、北京、深圳、上海、海南等地10多家企业的调查发现, 心理契约与员工离职倾向存在显著负相关关系:心理契约的状态越好, 员工的离职倾向越低, 反之员工的离职倾向越高。企业在招聘阶段, 应使应聘者产生恰当的期望, 以促使企业与员工之间建立起良好的心理契约。二是企业文化和企业价值观。周露冰在对211名知识型员工的调查中发现, 企业文化、企业价值观对知识型员工离职意图有负向影响。员工个人价值观与企业文化或企业价值观相符的应聘者更稳定, 能为企业创造价值。三是职业目标。由于员工的职业目标进展对离职倾向具有显著负向影响, 因此企业在招聘人员时要注重考察他们的职业规划。 (2) 员工在职管理阶段。这个阶段是员工离职管理的重心, 其关键在于嵌入和开发。对在职员工离职倾向的研究中, 许多学者都证实:工作满意度、组织承诺与员工离职倾向呈负相关, 在构建模型中应首先选取这两个关键因素, 其他关键因素:一是职业成长。席酉民和翁清雄将员工职业成长分为四个维度:职业目标成长、职业能力发展、晋升速度、报酬增长, 这四个维度对员工离职倾向均具有显著的影响。随着员工的职业目标逐渐成熟, 职业能力发展对他们离职倾向的作用也逐渐增强, 呈负向影响。在感知机会和职业承诺两种因素的间接作用下, 晋升速度和报酬增长对员工离职倾向产生负相关影响。张勉和张德等人在对IT人员的调研中发现, 个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的重要影响因素。员工在企业中的职业发展道路不畅会导致离职。因此, 职业成长是员工开发的关键。二是薪酬。它对员工离职倾向产生的影响不可低估。张晶和朱铮在对某企业的调研中发现:“对在岗时间1年以下的在职员工而言, 薪酬管理最大程度上决定着其离职与否;对工作1～3年的在职员工而言, 薪酬管理、绩效管理、组织结构和工作分析, 依次影响着其离职与否;对在岗时间3年以上的在职员工而言, 绩效管理和薪酬管理是决定其离职与否的主要因素。”三是公平。这里主要指分配公平, 陈佩和石伟认为, 分配公平对员工离职倾向具有显著的正向影响, 包括两部分:分配公平对员工离职倾向产生直接的负向影响;分配公平通过组织承诺对员工离职倾向产生间接的负向影响。值得注意的是, 公平感是在对比中产生的, 也是相对的。企业在管理中, 除了建立完善的制度以保障分配公平外, 还应帮助员工树立起正确的公平观, 这样才能使分配公平产生作用。四是工作嵌入。分为工作内嵌入和社区嵌入 (也称为工作外嵌入) , 由三个维度组成:联接、匹配、牺牲。工作嵌入“就像一张网, 使员工陷入其中, 具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结, 并能以多种方式嵌入或陷入其工作与生活的网络中”。王浩和白卫东认为, 工作嵌入与离职倾向有负相关关系, 工作嵌入程度越高, 员工越不容易离职, 并且工作嵌入对离职具有极强的预测力。

(3) 程序管理阶段。这个阶段的关键在于保障和反馈, 即利用完善的制度, 保障员工和企业双方的利益。比如, 惠普公司采取“不指责, 不强留, 利索放人, 握手话别”的态度对待离职员工, 值得企业借鉴。对于无法挽留的离职员工, 应提供顺畅的离职体验, 给予他们方便, 建立良好的关系, 为离职员工资源再开发奠定基础。在这一时期, 离职员工的心理负担轻, 能够客观地评价企业, 反映企业的真实情况, 是管理者获取真实信息和改进意见的最佳时机。

(4) 资源再开发阶段。离职后的员工仍然是企业的重要资源, 表现在两方面:一是回聘优秀的员工。因离职员工对企业的情况较熟悉, 可迅速进入工作状态, 这使得回聘员工比聘用新员工投入的成本低, 同时他们还会带来新观念, 可为企业创造高价值。二是将离职员工作为资源。部分员工离职后, 进入合作企业, 或成为客户的员工, 维护好与这些员工的关系, 将会为企业带来直接利益。

2.构建模型

综合以上各种因素, 可构建员工离职管理模型 (见下图) :

采用这种模型实行员工管理, 企业应注意:

(1) 识别核心员工和核心岗位。比如, 那些一旦离职将给企业造成损失的员工就是核心员工, 涉及商业秘密的岗位就是核心岗位。

(2) 在招聘甄选员工中, 应注意匹配。比如, 招聘核心岗位的员工时, 应考察应聘者的价值观是否与本企业的价值观相符, 能否适应企业文化;应聘者的职业生涯规划在企业中有没有机会实现, 并与应聘者构建一个恰当的心理契约, 使他们在欣然接受企业的同时, 产生合适的期望, 避免他们进入企业后因期望过高无法实现而产生逆反情绪。

(3) 对在职员工, 应为他们提供具有市场竞争力的薪酬, 帮助他们树立正确的公平评价标准, 以促使他们产生公平感。加强员工培训, 提高他们的职业技能, 为他们提供职业发展的机会。提高员工的工作满意度, 履行组织承诺。采取员工持股计划等措施, 密切企业与员工之间的联系, 促使员工“嵌入”企业。

(4) 在员工决定离职时, 应借助完善的制度, 依法保护他们的利益, 不可为难他们或故意设障挽留, 让他们愉快地离职。同时, 还要对员工进行访谈, 以获取他们对企业的意见和建议, 改进不足。

篇4：员工援助师等3则

注册员工援助师的主要职责是协助员工解决社会、心理、经济和健康等方面的问题。该职业源于目前世界上流行的“员工援助项目”，其日常工作在于发现和解决企业（机构）中影响劳动生产和工作绩效的个人问题。与一般心理援助不同，员工援助师不仅关注员工心理健康，还需要处理文化适应、职业规划、人际关系、工作压力、婚恋家庭，甚至生理卫生等所有影响单位绩效的个体或群体问题。可以说，从理财持家到亲子育儿，都可能成为员工援助的培训内容。同时，员工援助师在企业内部培训中处于中立姿态，可从客观角度与员工坦诚交流，协助处理如升降职、裁员、跳槽等涉及隐私的敏感问题。

最笑口常开的职业——笑点测试员

自2010年莎翁經典喜剧《驯悍记》在彩排时广泛招募笑点测试志愿者后，“笑点测试员”逐渐成为一项新兴的职业。据介绍，笑点测试员在“上岗”之前，一般需要大致了解剧目的内容、背景以及历史评价等信息，并在观看演出过程中，自然地做出各种反应。而剧组则派专人记录笑声，并根据笑声的大小、多少、时间节点等调整戏剧演出，影响最终的舞台呈现。

最具爱心的职业——玩偶医生

顾名思义，玩偶医生就是为玩偶“治病”的医生。家住纽约的欧文·谢是目前最为知名的“玩偶”医生，他开设的“玩偶诊所”专门“收治”肢体残缺或头面部“受伤”的各种玩偶。据说，“玩偶治疗”的业务不仅深受孩子们的欢迎，许多大人或是玩偶收藏家也是这里的常客。据专家预测，鉴于现代玩偶价格日趋昂贵和节约风潮的再次兴起，玩偶医生将会受到越来越多人的欢迎，市场前景被专家看好。

篇5：员工食堂管理规定3篇（精选）

员工食堂管理规定目的为切实做好公司食堂各项工作，保证公司食堂各项工作有章可循，维护公司食堂运作的正常秩序，保障广大员工的切身利益。想，是员工食堂管理规定条例，欢迎参阅。

员工食堂管理规定

1为了加强食堂管理，为员工营造一个温馨、卫生、整洁的就餐环境，确保员工的正常就餐及食品卫生安全，特制定本规定。

一、厨师负责食堂粮食、蔬菜的采购，要计划采购、精打细算、厉行节约。应讲究职业道德，严禁采购、烹调变质食物，防止食物中毒;并注意经常收集员工建议，不断改善工作水平和服务质量，做到饭熟菜香，味美可口，饭菜足量，平等待人。

二、厨房操作间内的设施与用具摆放要整齐有序，地面无污水、无杂物;餐厅要清洁、卫生，确保食堂卫生符合规定的标准要求。公用餐具使用后要清洗干净并消毒;垃圾应及时处理;食堂内禁止吸烟，不得大声喧哗，不得随地吐痰，不得乱堆乱放。违者罚款10/次，三次以上(含三次)，罚款50元/次。

三、要爱护餐厅用具，不贪小便宜，对放置于公共场所内的任何物件，不得随意搬动或挪作它用。对无故损坏各类设备、餐具者，应照价赔偿。

四、食堂工作人员必须注意做好个人卫生，应每年进行一次健康检查。做到勤剪指甲、勤洗手，勤换、勤洗工作服，工作期间穿戴工作服，坚持洗手后操作。

五、做好安全工作。使用炊事械具或用具要严格遵守操作规程，防止事故发生;易燃、易爆物品要严格按规定放置，杜绝意外事故的发生;食堂工作人员下班前，要关好门窗，检查各类电源开关、设备及气闸阀门等，确保其处于安全状态后，方可离去。

六、坚持按时开饭，食堂一日三餐，品种要经常变化，调节食物式样，讲求营养均衡，每周日制定下周食谱，合理安排好每天的用餐量，不造成菜肴变质、浪费或者份量不够。

七、要以己度人、文明就餐。就餐人员应严格遵守就餐时间(上午6：50-7：50，中午12：00-13：30，下午18：00-19：30;冬令时下午17：30-19：00)，禁止提前就餐;就餐时，应先在“就餐情况登记表”的相应位置打上“√”。出外就餐的员工，须至少提前2小时告知食堂工作人员。

八、就餐人员须自觉维护餐厅卫生，除清洗碗筷外，禁止进入操作间。

九、客饭原则上应由办公室下发通知单后方可就餐，如因特殊原因未及时下单时，饭后厨师应及时到办公室补单，客饭月底结算时将以办公室下单为依据进行结算。老总(冯总、狄总、王总)带人临时就餐的，以老总签字为准。除此外，严禁任何人以任何方式私自带人到餐厅就餐。私自带外人就餐者，将从其当月工资中扣除其相应的就餐费用。

此规定自下发之日起执行，此前与之相左之规定同时作废。

办 公 室

员工食堂管理规定

2一)严格遵守公司的一切规章制度。按时上下班，坚守工作岗位，服从组织安排，遇事要请(销假，未经同意不得擅自离开工作岗位。

二)树立全心全意为员工服务的思想，讲究职业道德。文明服务，态度和蔼，主动热情，礼貌待人，热爱本职，认真负责。做到饭熟菜香，味美可口，饭菜定量，食品足称，平等待人。

三)遵守财经纪律。员工就餐一律收(缴)饭菜票，禁止收取现金。炊事人员按规定每月交缴就餐费，严格登记手续。任何人在食堂就餐须按规定标准收费。不得擅自向外出售已进库的物品。

四)坚持实物验收制度，搞好成本核算。做到日清月结，帐物相符。每月盘点一次，每月上旬定期公布帐目，接受员工的监督。

五)爱护公物。食堂的一切设备、餐具有登记，有帐目，不贪小便宜，对放置在公共场所内的任何物件(公家或个人)，不得随便搬动或拿作它用。对无故损坏各类设备、餐具者，要照价赔偿。

六)做好炊事人员的个人卫生。做到勤洗手、剪指甲，勤换、勤洗工作服，工作时要穿戴工作衣帽。炊事人员每年进行一次健康检查，无健康合格证者，不准在食堂工作。

七)计划采购，严禁采购腐烂、变质食物，防止食物中毒。

八)安排好员工就餐排队问题，缩短排队时间，按时开膳。每天制定一次食谱、早、午、晚餐品种要多式样，提高烹调技术，改善员工伙食。对因工作需要不能按时就餐和临时客餐，可事前有预约和通知。

九)做好安全工作。使用炊事械具或用具要严格遵守操作规程，防止事故发生;严禁随带无关人员进入厨房和保管室;易燃、易爆物品要严格按规定放置，杜绝意外事故的发生;食堂工作人员下班前，要关好门窗，检查各类电源开关、设备等。管理员要经常督促、检查，做好防盗工作。

十)加强管理，团结协作，严格执行各类规章制度，圆满完成各项工作任务。

员工食堂管理规定3

第一项 责任人及管理范围

1、由集团行政部负责公司厨房管理。

2、由集团行政部——后勤专员负责管理厨房物料购买、卫生、就餐人数、菜单管理。

3、后勤专员负责提供午餐时回来就餐人数，并安排好晚回公司人员的午餐。

4、厨房厨师为厨房工作第一责任人，负责公司午餐及晚餐的烹制、卫生打扫。公用餐具的清洗及消毒。

5、厨师要按照公司提供的菜单烹制午餐。

6、厨房烹制物料不足时，由厨师填写《采购申请单》提交后勤专员，由后勤专员核实后并报集团行政总监审批后，安排购买。第二项 厨师管理

1、负责午餐伙食物料(肉类、蔬菜等非主食原料)的购买。调味品、主食原料及清洁用品等短缺时，提前向后勤专员申请补足。

2、保证食物原料的新鲜，清洁卫生，无毒无害，保证公司员工的身体健康。

3、按后勤专员提供的就餐人数烹制午餐，只可多不可少。(注：份量或份数，以节约、合理为原则)。

4、饭后打扫厨房，保证厨房的的干净卫生，做到餐具、厨具洗刷干净，摆放整齐，地面拖洗干净，关闭各电器电源，将抹布洗干净挂起，垃圾倒送，保证水池、下水管道通畅，如有异常，及时反映。

5、公用物品(筷子、碗)每2天用开水煮沸10分钟。

6、厨房冰箱不得存放私人物品，每周清理一次，保证冰箱清洁无异物、无异味。

7、负责保管厨房餐具，员工个人餐具由自己保管，放在指定位置并符合厨房管理规定。

8、保证午餐荤素搭配、营养合理，按时开饭。

9、每天剩余食物用保鲜膜封好，收藏。第二天及时食用，第二天仍未吃完，必须倒掉。

10、爱护和节约粮食、副食品和易耗品，节约用水、用电、用气。

11、如第二天休息，要预留第二天要用的基本伙食物料，并将当天的各种餐具清洗干净，以备第二天用。

12、请假需提前1天以上时间，告知行政专员，以便行政专员安排工作。第三项 厨房工作管理

1、每天厨师到公司后，进行称菜，(每天必称)然后进行登记。每周报销一次。

2、每日早会后人力资源部将公司到勤人数告知厨师。

3、午餐前将晚回公司就餐的人员名单告知厨房，进行留饭菜，保证每位晚回员工回来能够就餐。

4、每日午餐后，在下午上班前检查厨房卫生，厨具摆放整齐，洗刷干净，垃圾倒掉，水池干净。地面无污渍污水、抹布全部洗干净晾开、剩饭、菜盛起放好、断开所有电源及煤气开关。

5、监督员工用餐浪费、可对浪费严重者警告、处罚。

6、对于由于公事晚回员工，厨房工作者未能清理厨具时，有责任清理。厨房工作者请假或其它原因导致需要安排卫生值日时，按内勤值日表顺序进行。

7、集团行政部对误餐人员、餐数进行统计，并做报表，于每月1-3日跟考勤表一起递交部门主管审核后交财务。

8、安排晚餐，下班前告知留守公司人员晚餐烧制情况。

9、厨房伙食物料的购买，先申请，后经主管安排后购买。第四项 就餐管理

1、员工就餐时，由厨师打菜、自己打饭。打饭时注意自己吃多少打多少，做到不浪费、倒饭，经发现者，且无正当理由者，给予警告一次，第二次罚款10元，3次以上将对此人重新考核。由公司全体员工监督，集团行政部执行。

2、公司食物、物品、餐具未经允许，任何员工私自打包或带走，特殊情况必须申报集团行政部。

3、饭后洗碗前，将碗内剩余饭菜倒干净再洗，防止堵塞下水道，违者，第一次警告，以后按50元/次罚款。

4、饭后将洗干净的碗筷按要求放置在规定位置，不可乱放，否则发生丢失、混用公司概不负责。

5、对厨房饭菜有意见或好的建议可向行政专员反映，不得互相议论或指责厨师。

6、以上几项有屡教不改者，公司将予以辞退。

篇6：3公司员工岗位晋升管理实施细则

实施细则（试行）

岗位职务是体现员工能力、业绩、资历的综合标志，岗位管理是公司人力资源管理的基础，为规范员工岗位管理流程，充分调动全体员工的工作主动性和积极性，促进***员工职业化发展，做到人尽其才、各尽其能，满足企业和个人发展需要，进而提升公司整体经营绩效，依据《***股份有限公司***员工管理办法》、《***及投资公司员工管理办法》等文件精神，特制定本细则。

一、岗位晋升原则

1.德才兼备原则：员工任职、晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。

2.公开公正原则：员工个人情况、岗位任职和级别晋升标准公开明示，以保证任职晋升的公开公正性。

3.绩效优先原则：岗位晋升时优先考虑绩效。

4.能上能下原则：根据工作绩效，员工职位可升可降。5.纵向晋升与横向晋升相结合的原则：员工一般除了可以在本部门晋升外，也可以根据工作需要到别的部门或参控股公司晋升任职。

二、细则适用范围

根据管理权限，本制度仅适用于公司部门副经理（不含）以

下员工。

三、岗位任职条件

为提高晋升成效，降低管理风险，员工晋升必须具备相应资格，具体要求参见《***股份有限公司***员工管理办法》、《***及投资公司员工管理办法》。

四、管理权责划分

1.部门主要负责人负责所属员工任职条件初步核查、晋升提名、考评与审核工作，负责向公司推荐符合晋升条件的员工。

2.综合管理部负责所有员工任职、晋升信息的搜集、汇总、任职资格审查，并负责员工任职晋升工作的组织、任职公布等业务工作，是员工任职晋升的具体执行部门。

3.总经理办公会负责对综合管理部提交的任职晋升报告进行审批。

五、岗位调整时间

根据工作实际，每年8月结合公司所有部门员工近三年绩效考评结果，考虑降级与晋升；在年度工作中，对有特殊贡献、表现特别优异的员工，随时予以晋升；在试用或实习期间，工作表现优秀者，可提前予以定级。

六、岗位晋升管理

1.对满足晋升条件的员工，由任职部门推荐，填写《***员工职级晋升部门推荐表》、《岗位说明》、《人选近两年工作汇总表》、《员工职级晋升审批表》，并初步审查个人任职条件后交综合管

理部。

2.综合管理部根据岗位任职条件要求，对所有人选的任职资格进行审查，对符合晋升条件的统一汇总报总经理办公会审议。

3.经总经理办公会审议通过，由综合管理部***履行相关任职调整程序。

七、岗位降职管理

员工连续两年考核结果不合格或当年考核结果不合格且工作成效较差，考虑调职或降薪，由综合管理部提出调整建议，报公司分管领导批准，经总经理同意后执行。

八、本制度解释权归综合管理部，并自颁布之日起实施。

附件：

1.《推荐人选岗位说明》

篇7：员工守则合约3

员工积极性，每位雇员必须祥细了解及遵行本酒家在此订立下列政策规则，以领导其增长成为一成功之商业机构，为保障公司一经营、完善管理、调动

一、新招员工必须在防疫部门指定的防疫站检查，合格后方可录用，体检费自付。

二、新员工的试用期原则上为三个月，须交身份证复印件、暂住证、流动人员节育证或未婚证及乡、镇、政府介绍来穗工作的劳务证，200元制服押金（部长级以上300元）和两张小1寸彩色相片，试用期三个月后方可提出离职申请。

三、员工每天工作10小时（包括用膳时间），具体工作时间由所属部门安排，如有工作需要，酒家可要求员工延长或增加工作时间，员工必须合作，每月工休4天。

四、七酒家实行按岗位付酬的浮动工资形式（已包括超过加班工资），生产部门根据新入行员工技术的熟练程度，按取酬，楼面部新入行员工在试用期内发给试用期工资，三个月试用期满后，而工作表现合乎要求，并交齐三证者，提升定级工资；酒家包吃当班两餐，住宿者需交水电费、煤气费、住宿费。

五、各部门所有员工均可享有七天有薪假期，包括（元旦、农历年初

一、初

二、初三、五一、十月

一、）之假期。

六、员工有以下严重犯过行为和重大错误行为以及触犯国家刑律的，本酒家有权随时辞退该员工，不发给当月工资，不退回押金，不给予辞退费和本月工资和押金。

1、有二次以上（含二次）旷工行为的；

2、对上级不尊重不礼貌，违反或不服从上级指令和工作调动的；

3、对客人粗暴或不礼貌造成恶劣影响的；

4、畜意破坏酒家或他人财物情节严重的；

5、“放水”、盗窃、偷拿酒家或他人财物的，偷食加大斤两者；

6、在店内聚赌、设赌、酗酒的；

7、违反工作规程、规范造成严重的服务、卫生、食品、生产安全事故的；

8、在酒楼内与职工或客人打斗造成恶劣影响的；

9、进行恐吓、威胁、危害同事或客人的；

10、进行不道德行为，调戏诲褥妇女的；

11、携带、拥有或吸食法定违禁品（如枪支、弹药、凶器、毒品、易燃易爆物品）的；

12、向客人索取小费的；

13、收受客人贿赂或向他人行贿的；

14、利用工作便利贪污盗窃情节严重的和严重违反财务制度的；

15、因工作失职造成企业重在损失；

酒家在经营过程中，增加或裁减员工是正常行为，行政裁员的，本酒家发给当月工资和退回押金。

七、要求辞职者合同到期内须提前一个月递交辞职申请书，经上级批准后，方可办理离职手续，退回押金和发给工资，不经批准的辞职者不发给工资和不退回押金。

八、如有需要员工可被调到酒家其他部门工作，员工必须服从。

九、离场人员回公司办理离职手续的一律要扣除每人20元的工衣洗涤费。

十、本人在申请求职书上所填写之一切均属实及正确，并无虚报。

本人对上列各项酒家规例均已详细了解及愿意遵行。

如有违反酒家规例，本人自愿接受酒家立即无补偿解雇之处分。

员工签署：

我承认主管已把南国明珠酒家之员工守则祥细给我解释过，如果有不明白之处，可随时到部门参考守则细解。如有犯规亦不会以不清楚工作制度为借口。

篇8：3员工考勤管理

1. 来自职业的紧张压力。

职业压力 (stress) 越来越多的出现在人们的视线中, 是指员工在职业生涯中感受到威胁性的、受到的令个体紧张的刺激情境或事件, 从而产生持续性的紧张情绪状态。当今企业为了取得和保持市场地位和竞争优势, 对员工的要求是越来越高越来越全面, 员工常常面临着巨大的工作负荷。同时, 同事之间的竞争激烈, 工作气氛紧张, 不进则退的考核, 非人性化的工作环境, 强度极大的工作时间、角色模糊与角色冲突, 还有对时间分配的失控、对知识飞速更新的惶恐、对信息爆炸的应接不暇。

2. 来自职业性质和管理制度产生的工作倦怠。

工作倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应, 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。当员工个人感到工作单调重复, 缺乏创造性、工作枯燥例行化、出差太多、工作量过大、工作责任不明确、工作缺乏自主性、不能参与决策、分配机制不合理、奖惩失当、升迁机会少、管理者方法偏颇或对企业文化、发展理念、工作环境、管理机制或个人待遇不认同等等因素时会导致员工工作倦怠。

3. 来自人际关系的焦虑。

在组织内, 有的员工由于不能处理好与上下级、同事、客户的人际关系, 或者由于遭到排斥、性骚扰、打击报复等等, 会产生心理焦虑, 表现出恐惧、无助, 对人冷漠麻木、冷嘲热讽、缺乏同情心, 不信任他人, 情绪化反应过度、缺乏耐心易怒、与他人刻意保持距离等, 甚至是抑郁。由此对企业内部的工作氛围带来负面影响。

4. 个人生活的心理危机。员工个人生活中的一些困难如

恋爱失败、身体亚健康、夫妻关系紧张、家庭暴力、分居或离婚、子女成长挫折、家属疾病或伤亡、法律纠纷、经济负担过重、家庭财务窘迫、来自家庭的过高期望、对失业和收入下降的恐惧, 对多样化选择的不知所措, 由于工作占用精力和时间而对家庭和朋友产生的愧疚等等, 都会影响员工在组织中的工作心境。

5. 来自突发事件的心理冲击。

企业裁员、兼并、重组、濒临破产, 自然灾害、恐怖事件、流行疾病、社会变动、安全事故等, 都会给员工带来心理冲击, 例如美国“9·11”事件、中国的SARS流行、东南亚海啸, 2008年全球范围的金融危机、还有近年来频发的“过劳死”事件, 使许多相关公司的员工情绪陷入低潮, 恐慌、迷茫。

二、员工由于心理出现问题导致的现象

医学研究表明, 身与心是密切相关的, 有心理问题常常会从身体表现出来。《素问·举痛论》说:喜则气缓、悲则气消、恐则气下、惊则气乱、思则气结;怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤肺、恐伤肾。七情 (喜、怒、忧、思、悲、恐、惊) 失调便可使阴阳失调、血气不和、经络阻塞、腑脏紊乱。

北京爱普施咨询公司在对企业进行心理健康测评时发现超过5%的员工有抑郁症或抑郁倾向, 超过22%的员工存在心理障碍问题。大体表现:工作效率低了, 做事不主动, 讲话条理变差, 与领导同事相处也难了, 火气大, 工作老出错;不少员工有生理异常, 失眠多梦、早醒头疼, 易疲劳, 暴饮暴食或食欲不佳, 甚至经常腹泻。有的员工有非常明显的精神上变化, 记忆力下降, 工作时注意力不集中, 脑子不如从前灵活, 有的员工产生幻觉, 甚至有的员工为了一点很小的事情, 与同事发生冲突。

三、员工心理因素对于企业的影响

员工心理健康是关乎企业生存与发展的大事。幸福的企业各有各的幸福, 不幸的企业情形却都相似。《心理月刊》的调查结果显示“美国每年有约100万员工由于心理压力而缺勤, 每一个员工的缺勤会造成668美元的损失, 40%的人‘跳槽’或转行是由于心理压力所致, 更换一个雇员要1 000美元~30 000美元, 75%的员工会在工作时间考虑个人问题。”超负荷的压力不仅仅损害个体, 而且严重破坏了组织的健康。

1. 员工心理与企业组织绩效密切相关。

人需要正面的良性压力, 需要有价值的任务、挑战和目标。但企业员工通常都超出“良性”的范围承受着诸如时间、经济、人际关系、健康状况、家庭压力等各方面的压力。有些员工遇到烦恼不会将自己的注意力转移, 不去尝试做一些无关的或是平时喜欢的事, 而是一味地死钻牛角尖, 抱怨埋怨, 使不良情绪愈演愈烈;有些员工遇到挫折不能自我调整, 不能做到适时、适所的感情抒发。有些员工遭遇不幸时, 不能以超然洒脱的态度去应对, 结果使自己陷入被动状态而不能自拔;长期下来, 导致心理和生理的健康状况日益低下, 严重影响工作绩效, 进而影响企业组织绩效。

2. 员工情绪与企业寿命密切相关。

从企业内部管理来看, 处理好内部员工的关系, 尤其是员工的情绪, 可以保持热情高涨的员工士气, 从而对企业的生命周期有积极影响。当企业遇到重大危机或困难时, 在士气高涨的企业中, 员工可以和管理者共渡难关。正如不能将情绪与人割裂开一样, 我们不能将情绪从工作场所中割裂出去。快乐的情绪, 将会使企业变得生机勃勃、富有活力、年轻而有朝气;而企业中对立、猜疑与破坏的情绪, 则成为其发展过程中的最大障碍。

四、企业员工情绪管理的方法

企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色, 而是要设法以更有效的方法, 间接引爆员工潜力, 创造企业最高效益。”

近年来, “以人为本”的观念在中国逐渐深入人心, 科学发展观也指出以人为本的核心思想。在企业管理中贯穿以人为本就是要促进员工自我价值的实现, 就是要对员工进行全方位的关注, 尤其是员工的情绪心理健康。情绪管理将是未来人力资源管理的方向。

1. 创建一个以关爱员工为重点的企业文化。

企业文化是一个企业的灵魂, 它对员工的影响是潜移默化的, 它更注重对员工思想和心理上的教育、引导, 如果员工的认同信仰企业的文化, 那么他将以一种自我管理的方式来约束自己的行为, 从而以积极的情绪来工作。因此企业应该营造一个开放和谐的企业氛围, 树立一个积极向上的企业精神。企业管理者要重视为员工情绪表达提供相应的渠道, 建立组织的沟通机制, 及时消化企业中的不良情绪。提供情绪管理服务体现了企业组织对员工的关爱, 许多企业已经开始重视心理健康服务, 通过团体心理辅导走进企业员工。并纳入企业文化的重要组成部分。

2. 搭建职业心理健康宣传的平台。

人力资源部门可以会同党群组织, 以多种形式提高从企业高层到普通员工对心理健康意识的宣传和员工心理咨询活动。利用企业宣传栏、内部刊物、健康知识讲座、职工书屋等多种形式树立员工对心理健康的正确认识, 鼓励员工遇到心理困扰时积极的寻求帮助。

3. 进行全员心理健康测评, 定期开展心理培训课程。

高层管理者对员工的心理健康应引起充分重视, 当企业对员工的心理状况缺乏了解时, 可以引进一些科学的心理测评或者心理调查问卷以及聘请专业测评机构对员工进行全面的测评, 了解员工的职业心理状况, 掌握员工工作表现及行为背后的成因, 评估员工心理生活质量现状。通过测评可以对员工职业心理和生活质量进行全面的排查梳理, 尽可能的消除员工心理健康的隐患, 预防心理危机事件的产生。同时人力资源部应做好培训需求分析, 从中高层管理者开始, 提高全员对于心理健康重要性认识, 制定相应的培训方案, 培训的内容可以有压力管理、情绪管理、挫折应对等等。

4. 引进员工辅助计划EAP咨询。

目前在西方企业盛行的员工援助计划 (EAP employee assistance programs) 近年来受到了越来越多中国企业的重视。它是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目;通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议, 提供专业指导、培训和咨询, 帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题, 提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之, EAP是企业用于管理和解决员工个人问题, 从而提高员工与企业绩效的有效机制。

随着EAP的不断发展, 目前世界五百强企业中, 有90%以上建立了EAP。一项研究表明, 企业为EAP投入1美元, 可节省运营成本5美元~16美元。美国有将近1/4企业的员工享受EAP服务。这个问题在英国也同样深受重视, 研究表明, 每年由于员工心理健康导致的工作缺勤和医疗费用所造成的损失高达英国GDP的10%, 近几年来, 日本也开始大范围地推广EAP服务, 有效地解决了企业的裁员问题。而中国的一些大型国有企业也逐渐的开始引入EAP服务, 并取得了明显效果。

综上所述, 企业在重视员工工作技能、工作绩效以及企业经济效益的同时, 也要重视员工情绪和心理健康。把情绪管理作为企业的一项责任和一个投资, 充分调动企业的智力资本和情绪资本为人力资本服务, 激发出员工的潜能, 为企业创造价值。

参考文献

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[4]尹文刚.别让压力拖垮你[M].杭州:浙江人民出版社, 2005:5.