公司员工考勤管理

公司员工考勤管理（通用8篇）

篇1：公司员工考勤管理

公司员工管理制度员工出勤管理制度

第一次修改20//

第一章 总 则

一、为确定生产秩序正常运作，持续营造良好的工作环境，促进本企业的发展，结合本企业的实情况特制订本制度。

二、本规定适用于本公司相关全体员工。

第二章 员工管理

一、工作时间内所有员工倡导普通话，在工作及管理活动中严禁有省籍观念或行为区分。

二、全体员工须按要求佩戴厂牌（应正面向上佩戴于胸前）。必须穿公司拖鞋进入车间；不得把公司拖鞋穿出车间；第一次警告，如再犯者一次拖公司地板一次；依次循环。

三、每月三十号发放工资。本办法涉及到的具体时间如有调整，另行通知。

第三章 考勤管理规定

一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利待遇的主要依据，各级人员都必须高度重视。

二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位。外出办理业务，十五分钟以内，须口头征得本部门负责人同意。超过十五分钟不足一日的，须填写请假登记表。

三、严格请、销假制度。所有请假需填写请假单，并在归岗后及时销假。所有请假须提前申请，在工作做好交接后，方可离开。

四、上班时间开始后3分钟到班者按迟到计算，一月迟到总计3次，扣当月满勤奖；早退同迟到，当日迟到15分钟为旷工。

五、旷工一日扣发当日工资及奖金，并记入其年终考核档案。连续旷工3 天或年累计旷工5天者，公司有权予以辞退。

六、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天、吵架、打架等做与工作无关的事情。如有违反者按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理，并记入年终考核档案。情节严重的,公司有权予与辞退或送公安机关处理。

七、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第四条、第五条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第五条规定处理。

八、员工按规定享受婚假、产育假、护理假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。

九、员工的考勤情况，由人力资源部进行监督、检查，要求人力资源部要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的标准同等予以处罚。凡是受到本制度规定处理的员工，取消本先进个人的评比资格。

第四章 员工打卡管理规定

一、公司员工上下班打卡，悉依照本办法管理。

二、正常情况每天按规定打卡六次，上午上下班、下午上下班、晚上上下班均应打卡。由本人亲自打卡。

三、打卡器由专人负责看守、管理、调整卡钟，其他员工不得擅自调动打卡器。

四、任何钟表与打卡器时间发生冲突时，均以打卡器时间为准。

第五章 作息时间规定

一、工作时间以11小时为原则。作息时间分为工作时间与休息时间。

二、早晨8：00整开始工作，员工应在此时间之前到岗打卡、并完成准备工作。

中午12：00至13：30；下午17:30至18:30为员工进餐时间。员工打卡时间应在此时间段内。

三、本办法涉及到的具体时间如有调整，另行通知，管理办法不变。

第六章 员工上下班遵守细则

一、本公司员工应按作息时间之规定准时到退。

二、迟到、早退严格按规定处理，不得补请事假、病假抵充。

三、迟到、早退次数计算，以当月为限

四、迟到、早退折合的旷工，均按旷工规定处理。

五、旷工不发当日全部工资，并记入年终考核档案。

六、公司年终考核对本出勤合格者会有奖金发放。

第七章 员工休假管理制度

一、公司决定每周三、每周日晚上休息；第二个星期日和第四个星期日全天休息。

二、本办法涉及到的具体时间如有调整，另行通知，管理办法不变。

第八章 员工请假管理制度

一、请假的种类：病假、事假、工伤假。

二、病假;员工因病或非因工负伤而请休的假期。病假期间只发放员工的基本工资。3日以上病假需出具医院的诊断书。一个月以上病假，视情况解除合同或病愈后重新录用。

三、事假：员工因办理私事而请休的假期。事假期间停发工资。一个月以上事假，视情况解除合同或病愈后重新录用。超过劳动合同的事假，按照终止劳动合同处理。

四、事假冒充病假，扣罚次日工资3倍。

五、工伤假确认：在工作时间、工作地点因工负伤，有医院诊断证明、市劳动保

篇2：公司员工考勤管理

第二条工作时间规定

1、公司实行每天8小时工作制，每周工作6天，工作时间为：上午：9:00～12:00 下午：14:00～18:0012:00～14:00为午餐、休息时间

2、每周休息一天（周一至周五选休一天）； 第三条公司以月为单位计算考勤，考勤周期为上月1日至当月31日（遇节假日提前），全勤奖金300元；办公室内睡觉一次罚款50元。

第四条迟到、早退、旷工的处理规定

1、超过规定上班时间到岗或未到下班时间离岗在半小时以内，视为迟到或早退；

2、迟到或早退三次（包含3次）视为旷工一天罚款100元；迟到或早退六次（包含6次）视为旷工两天，罚款200元 ；迟到或早退九次（包含9次），罚款50%.3、凡未按公司规定办理请假手续、未获批准的休假、以虚假理由请假以及不服从工作安排逾期不到岗的情况一律视为旷工；

4、员工旷工按日不发当日薪资，并扣除当月全勤奖；旷工三日，视为自动离职，不计发任何工资。

第五条 病假、事假、婚丧假、节假日

1、员工因病休息，应在上班后三日内补交请假条并附上医院开具病假证明；

2、员工请事假需提前一天写请假单，申明理由，经相关领导同意方可用假；一次性事假不可超过两天，每月只能请两次，事假按事假天数扣发日全额工资；

3、婚丧假期三日，上班后三日内补交请假条；

4、法定节假日公司依照国家放假时间安排放假（需加班人员享有三倍日工资）。

第六条 福利

公司员工享有年终奖，每半年一次七日内旅游活动。

第七条 本管理制度自印发之日起执行。

篇3：公司员工绩效管理探究

(一) 公司绩效管理委员会的职责

为确保员工绩效管理体系良好运作, 公司成立员工绩效管理委员会, 具体职责如下:全面负责公司员工绩效管理工作;负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施;负责监督员工绩效管理体系的运作;审议批准员工绩效评价结果;负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题, 为各方提供指导。

(二) 人力资源部的职责

负责拟定员工绩效管理办法及方案, 为员工绩效管理第一责任部门;负责员工绩效管理体系的整体运作, 负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行;负责员工绩效评价结果的有效运用, 对员工绩效结果进行分析;负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。

(三) 各部门的职责

部门经理负责本部门的员工绩效管理工作, 为部门员工绩效管理第一责任人;辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通;对部门员工绩效结果进行分析;负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议, 落实本部门员工绩效改进与提升计划。

(四) 员工的职责

负责根据公司、部门及班组目标, 按照岗位职责, 落实责任;负责完成个人绩效自评;负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析, 制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。

二、员工年度绩效评价体系

员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标 (KPI) 为主要工具, 以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。

关键绩效指标 (KPI) 用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标, 是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解, 反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分, 即员工在绩效周期内, 获得重大嘉奖可获得加分, 但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项, 即一旦产生否决项中的行为, 员工绩效等级直接评为C级或D级。

发生以下行为, 绩效等级直接评为C级:因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者;违反规章制度, 致使公司资金、资产流失的间接责任者;参加上级单位组织安全调考, 一次考试未通过, 经补考仍未通过的;违反工作程序或在社会上有不文明的行为, 给公司造成不良影响的。发生以下行为, 绩效等级直接评为D级:因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者;违反规章制度, 致使公司资金、资产流失的直接责任者;发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的;违反工作程序或在社会上有不文明的行为, 给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性, 按岗位职级和职能分类。

三、员工年度绩效评价方法

(一) 员工绩效评价周期

每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月, 各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导, 对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。

(二) 绩效评价方法

KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价, 自我评价得分供上级参考, 不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法, 其中员工本人自评分占权重20%, 部门、班组员工互评分占权重30%, 评价人评分占权重50%, 经部门经理确认后生效。

(三) 特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果

新进员工在学习期内, 员工绩效为B级, 部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者 (含六个月) , 员工绩效不超过B级, 部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月 (含三个月) 不到六个月者, 员工绩效不得为S级, 部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者 (含六个月) , 部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月 (含三个月) 不到六个月者, 部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者, 公司不对其绩效表现做评价。

(四) 其他特殊人员。

在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者, 由原部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定;超过三个月 (含三个月) 者, 由现部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者, 由原部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定;超过六个月 (含六个月) 者, 由借用、轮岗部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。

四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉

(一) 员工年度绩效评价结果的产生

人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后, 汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生, 由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部, 由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议, 审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内, 人力资源部公示绩效结果。

(二) 员工年度绩效评价结果的应用

为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时, 为鼓励员工绩效稳步提高, 对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工, 在按上表调增 (调减) 薪档的基础上再按标准予以核减, 为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训, 帮助其改进工作绩效。

为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的, 将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。

(三) 员工年度绩效反馈

各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内, 将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内, 与被评价人进行绩效面谈, 对被评价者的工作表现进行客观评价, 倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后, 由被评价者填写《绩效评价面谈表》, 评价者与被评价者双方签字确认后, 由部门统一保管, 电子版交人力资源部备案。

(四) 员工年度绩效申诉

篇4：公司员工绩效管理探究

关键词：公司；员工；绩效管理

一、组织与职责

（一）公司绩效管理委员会的职责

为确保员工绩效管理体系良好运作，公司成立员工绩效管理委员会，具体职责如下：全面负责公司员工绩效管理工作；负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施；负责监督员工绩效管理体系的运作；审议批准员工绩效评价结果；负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题，为各方提供指导。

（二）人力资源部的职责

负责拟定员工绩效管理办法及方案，为员工绩效管理第一责任部门；负责员工绩效管理体系的整体运作，负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行；负责员工绩效评价结果的有效运用，对员工绩效结果进行分析；负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。

（三）各部门的职责

部门经理负责本部门的员工绩效管理工作，为部门员工绩效管理第一责任人；辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通；对部门员工绩效结果进行分析；负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议，落实本部门员工绩效改进与提升计划。

（四）员工的职责

负责根据公司、部门及班组目标，按照岗位职责，落实责任；负责完成个人绩效自评；负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析，制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。

二、员工年度绩效评价体系

员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标（KPI）为主要工具，以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。

关键绩效指标（KPI）用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分，即员工在绩效周期内，获得重大嘉奖可获得加分，但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项，即一旦产生否决项中的行为，员工绩效等级直接评为C级或D级。

发生以下行为，绩效等级直接评为C级：因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的间接责任者；参加上级单位组织安全调考，一次考试未通过，经补考仍未通过的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司造成不良影响的。发生以下行为，绩效等级直接评为D级：因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的直接责任者；发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性，按岗位职级和职能分类。

三、员工年度绩效评价方法

（一）员工绩效评价周期

每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月，各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导，对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。

（二）绩效评价方法

KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价，自我评价得分供上级参考，不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法，其中员工本人自评分占权重20%，部门、班组员工互评分占权重30%，评价人评分占权重50%，经部门经理确认后生效。

（三）特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果

新进员工在学习期内，员工绩效为B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者（含六个月），员工绩效不超过B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，员工绩效不得为S级，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者（含六个月），部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者，公司不对其绩效表现做评价。

（四）其他特殊人员。

在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过三个月（含三个月）者，由现部门进行评价，部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过六个月（含六个月）者，由借用、轮岗部门进行评价，部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。

四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉

（一）员工年度绩效评价结果的产生

人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后，汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生，由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部，由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议，审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内，人力资源部公示绩效结果。

（二）员工年度绩效评价结果的应用

为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时，为鼓励员工绩效稳步提高，对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工，在按上表调增（调减）薪档的基础上再按标准予以核减，为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训，帮助其改进工作绩效。

为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的，将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。

（三）员工年度绩效反馈

各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内，将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内，与被评价人进行绩效面谈，对被评价者的工作表现进行客观评价，倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后，由被评价者填写《绩效评价面谈表》，评价者与被评价者双方签字确认后，由部门统一保管，电子版交人力资源部备案。

（四）员工年度绩效申诉

员工对绩效评价结果存在异议，可在接到绩效结果反馈5个工作日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部受理后，进行情况调查和了解，协调处理评价结果，最终由绩效管理委员会对申诉进行裁决。

篇5：公司员工考勤管理规定

第一条 目的：

为加强公司内部管理，规范员工行为，建立正常的工作秩序，保障工作正常进行，特制定本制度。

第二条 职责划分

1、人力资源部负责公司考勤管理工作。

2、部门/项目部领导负责监督本部门考勤的执行，部门/项目部负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责(以下“部门”如无特殊说明，所指“部门”均含“项目部”)。

第三条 考勤制度

1、考勤形式

(1)公司总部：公司实行上、下班指纹打卡制度。人力资源部于每月1日后根据指纹考勤信息、请假单、外出登记表、出差申请表、加班申请表等相关资料统计上月员工出勤情况，处理迟到、早退、旷工、请假、加班等有关事宜，视情节轻重给予必要的教育以及相应的经济处罚。考勤情况将作为考核的一个项目，与员工调职、升职、提薪、奖金发放挂钩。

(2)各项目部根据自身情况以签到或其它打卡方式进行考勤管理。每月1日后根据考勤信息统计员工的出勤情况，并将考勤情况汇总后报人力资源部备案。

2、打卡管理(主要针对公司总部人员，各项目部可参照执行)

(1)打卡须知：员工每天上午上班、下午下班打卡。

(2)处罚规定

①漏打卡：员工上下班出勤如因遗忘而漏打卡，应及时向部门负责人说明理由，并填写《打卡异常备案表》，否则，视为旷工半天;部门负责人须保证员工出勤记录的真实性，如有弄虚作假行为，双方均按旷工半天处理。

②未打卡：员工上下班出勤如有未打卡者，除因无法预知或其他特殊原因，未能按时到岗打卡者，应于上班/下班前向部门负责人说明理由，待上班当天按请假或外出规定补办相关手续，否则，均视为旷工半天。

3、出勤规定

(1)迟到：按公司规定上班时间未到岗的行为。

①超过上班时间但不超过30分钟打卡(签到/到岗)的，视为迟到;当月内员工可以有三次超过上班时间但累计不超过10分钟打卡(签到/到岗)的行为，该行为将不视为迟到，但部门负责人须对此员工进行批评教育。

②超过上班时间30分钟但不超过2小时打卡(签到/到岗)的，按旷工半天进行处罚;超过2小时打卡(签到/到岗)的，按旷工一天进行处罚。

③处罚形式：

a全月累计迟到一次的，处罚100元;

b全月累计迟到二次的，处罚200元;

c全月累计迟到三次的，处罚300元;

d全月累计迟到四次及以上的，处罚400元。

(2)早退：未到公司规定下班时间而提前离岗的行为。

全月早退三次及以下者，每次处罚100元;超过三次以上的，按旷工一天进行处罚;

(3)旷工：未经准假不到岗的行为或本制度中视为旷工的行为。

①旷工二天(不含)以内或月累计旷工不满三天的，按旷工时间全额工资的3倍进行扣款; ②连续旷工二天以上不满三天或月累计旷工三天以上不满四天的，按旷工时间全额工资的4倍进行扣款;

③连续旷工三天及以上或月累计旷工四天及以上的，公司可以立即与其解除劳动关系，并不予以任何赔偿。

4、外出管理

(1)各部门员工因公外出，均须在《外出登记表》上详细登记，并口头告知部门负责人，方可外出。

(2)外出未登记，视为私自无故离开岗位，每次按50元处罚。特殊情况不能事先预知的，需电话告知部门负责人，待回公司后补办手续。

(3)员工因公外出返回时，应在《外出登记表》上，填上实际返回时间。

(4)上班时间外出办理私事，一经发现，一次按旷工半天处理。

(5)各项目部可参照以上规定并根据实际情况拟定各自的外出管理办法，交人力资源部备案。

5、出差管理

(1)各部门员工出差，均须填写《出差申请表》，经相关负责人签字确认后，方可安排出差。

(2)未填写《出差申请表》而外出的，视为旷工。特殊情况不能及时填写《出差申请表》的，需在出差后及时补填此表。

(3)员工出差的，须将经审批的《出差申请表》复印件交给人力资源部或所属项目部负责考勤统计的人员，以便每月准确核算考勤状况。

(4)出差审批权限参照公司《差旅费标准及相关报销流程的规定》执行。

6、排班管理

(1)各项目部应对所属员工的作息时间进行安排，制定排班表。

(2)排班表包括项目部所有员工的上班时间、班次与休息规定，从月初到月末结束，以自然月为准。

(3)员工每月一般休息四天，安排员工休息要根据生产情况而定。

(4)各项目部应在每月28日前将下个月的排班表以电子版的形式发至人力资源部备案。

7、值班管理

(1)为保证周末及节假日期间公司生产经营活动的正常开展，各部门可根据实际情况安排所属人员值班(主要针对行政、财务、营销等非生产类岗位的相关人员)。

(2)如有值班安排，各部门应在每月28日前将下个月的值班表以电子版的形式发至人力资源部备案。

(3)公司将对参与值班的人员发放值班津贴。

8、加班管理

(1)加班申请

①员工加班需事先填写《加班申请表》，由部门负责人审批，未进行事前报批的，一律不计加班。

②如遇特殊情况加班而无法事先填写《加班申请表》的，在加班结束后的第二天应及时补填此表，由部门负责人审批。

③若因工作需要由公司安排加班的，也应填写《加班申请表》，按程序进行审批。 ④加班审批权限为(以下所指“经理”均含“副经理”)：

a主管级以下人员加班由部门经理审批;

b总部部门经理加班由分管领导审批，项目部经理加班由总经理审批;

c总经理助理(含)以上人员加班由总经理审批。

(2)以下情况不计为加班：

①正常工作时间以外阅读技术材料或参加培训的;

②正常工作时间以内参加培训导致8小时以外工作的;

③正常工作时间以外参加公司或公司以外的有关部门组织的公共活动的;

④员工出差期间不应申报加班。

(3)加班时间统计标准

①加班以小时为统计单位，加班时间不足1小时的不予以计算;

②加班时间超过1小时后，未满0.5小时的不予以计算，超出0.5小时的，按1小时计;

(4)经核准后的加班，所产生的加班时间可采取调休形式予以补偿，并报人力资源部或所属项目部审核备存。

①各项目部生产现场主管级(不含)以下员工加班后可根据实际情况按规定核发加班工资。

②除各项目部生产现场主管级(不含)以下员工以外，其余人员加班的，应首先安排调休，如无法安排调休的，项目部/部门可于每季度末申请核发加班工资。

(5)调休标准

①调休程序和要求参照本管理制度中“请假管理”相关规定执行;

②调休以小时为统计单位，不足1小时的以1小时计。

9、请假管理

(1)请假程序

①请假必须事先申请，填写《请假单》，经相关人员签批后，交人力资源部或所属项目部备存。

②各部门员工请假：

a总部：请假时间在7天(含)内的，由部门负责人核准;请假7天以上的，经部门负责人审核后须报分管领导批准;获准后的假单需交人力资源部备案。

b项目部：请假由项目部负责人核准;但请假7天(不含)以上的，经项目部负责人核准后，需报人力资源部备案。

③各部门主管请假

a总部：请假时间在3天(含)内的，由部门负责人核准;请假3天以上的，经部门负责人审核后须报分管领导批准;获准后的假单需交人力资源部备案。

b项目部:请假由项目部负责人核准;但请假3天(不含)以上的，经项目部负责人核准后，需报人力资源部备案。

④各部门经理请假

a总部：请假3天(含)以内的，由分管领导批准;请假3天以上的，经分管领导审核后须报总经理批准。获准后的假单需交人力资源部备案。

b项目部:请假须报总经理批准，并报人力资源部备案。

⑤总经理助理(含)以上人员请假，由总经理批准。获准后的假单交人力资源部备案。

(2)请假须知

①员工请事假、病假以半天为统计单位，不足半天按半天计。

②员工请假应先找到职务代理人告知直接上级，并填写《请假单》，需办妥手续后方可离开工作岗位。

③如遇急病或临时重大事情不能亲自办理请假手续者，应于当日自行或委托同事、家属先向部门负责人口头请假，上班后及时补办手续。

④员工请假若其理由不充分或有碍工作时，其部门负责人可酌情不准给假、延期给假或缩短假期。

⑤未经核准而先行离开岗位或请假期满而未办续假仍不到岗者，视为旷工。

(3)其它

①员工申请15天以上的病假、晚婚假、产假的，除按照以上程序及要求进行办理外，还须经过人力资源部的审核;

②员工申请哺乳假、陪产假、丧假的，除按照以上程序及要求进行办理外，须将获准后的假单交人力资源部备案。

10、休假类型

(1)法定假期

员工全年可享有十一天有薪法定假期：元旦1天;春节3天;清明节1天;劳动节1天;端午节1天;中秋节1天;国庆节3天。

(2)事假：员工因事确需本人办理而申请的假期。

①员工请事假必须先填写《请假单》，经批准后方可休假。

②逾期未回岗者，视为旷工。

③事假无薪。

(3)病假：员工因身体不适需要停止工作进行休息而申请的.假期。

①员工请病假应在当时通知所属领导，并及时填写《请假单》。

②员工请病假4天(含)以上的，须提供医院证明文件;请病假15天(含)以上的，须提供县(区)级以上的医院证明文件;若无法提供相关证明，均视为事假。(医院证明文件为：医院出具的病休证明书原件，门诊病历和医药费发票复印件)

③员工弄虚作假或提供虚假的医院证明文件获取病假的，将按照旷工的相关规定进行处理。 ⑤病假计薪方法：

a连续休病假不超过1个月(含)的，按基本工资的50%核发薪资，核发后的薪资应不低于当地最低工资标准的80%;

b连续休病假超过1个月的，超过部分无薪。

(4)医疗期：员工因病或非因公负伤需要停止工作进行休息而申请的假期。

①员工申请医疗期应及时通知所属领导，并填写《医疗期申请单》。

②员工申请医疗期须提供县(区)级以上的医院证明文件;若无法提供相关证明，均视为事假。(医院证明文件为：医院出具的病休证明书原件，门诊病历和医药费发票复印件) ③医疗期满，员工不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的，公司将依法解除劳动关系。

④员工弄虚作假或提供虚假的医院证明文件获取医疗期的，公司可以立即与其解除劳动关系，并不予以任何赔偿。

⑤医疗期计薪方法：

a在本公司的工龄不满一年的，按本人基本工资的50%核发薪资，核发后的薪资应不低于当地最低工资标准的80%;

b在本公司的工龄超过一年(含)的，发放基本工资;

C 超过国家规定的医疗期的，超过部分无薪。

⑥医疗期申请程序

a 员工申请医疗期，须填写《医疗期申请单》，注明申请的理由及相关时间，并签字确认; b 《医疗期申请单》由员工签字后，经所属部门、人力资源部及分管领导审核后，报总经理批准;

c 《医疗期申请单》获准后，员工采取累计病休时间的方式来处理医疗期的，后续累计病休的时间，员工仍需分别提交《医疗期申请单》，但该申请单经本人签字、所属部门确认，人力资源部备案即可。

(5)婚假：员工因结婚申请的假期。

①凡员工在职期间结婚的，可享受有薪婚假3天;双方均达到晚婚年龄(男方年满25周岁，女方年满23周岁)可享受有薪婚假15天;再婚的可享受有薪婚假3天;但未转正员工不能享受有薪婚假待遇。

②入职前登记结婚的，公司将不给予婚假。

③婚假应一次休完，不得挪作它用;婚假含节假日。

④员工申请婚假应提前15天办理申请手续，由部门主管安排人员临时接替其工作。 ⑤申请婚假需提供结婚证复印件。

⑥婚假期间工资全额计发。

(6)产假：员工因生育子女申请的假期。

①符合国家计划生育政策的女员工享受产假;产假含节假日。。

②符合国家计划生育政策的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期带薪检查假。

③符合国家计划生育政策的女员工产假为98天，其中包含产前假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

④女员工晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，产假为135天。符合下列情形之一生育第一个子女的为晚育：

a 晚婚后怀孕生育;

b 女方二十四周岁以上生育;

c 男方三十周岁以上生育。

⑤女员工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

⑥产假须一次休完，不得分期休假。

⑦员工申请产假应提前15天办理申请手续，由部门主管安排人员临时接替其工作。

⑧申请产假需提供准生证复印件，如果是剖腹产的，还需提供医院相关证明文件;如需申请因晚育而享受的产假，除需提供准生证等相关复印件外，还需提供《独生子女父母光荣证》复印件;申请因流产而享受的产假，需提供医院出具的相关证明文件。

⑨产假期间工资发放基本工资和岗位工资。

(7)哺乳假：女员工因哺育子女而申请的假期。

①凡符合计划生育要求的女员工，可享受产假后每天1小时的哺乳假，未休不补，周期为一年(至小孩满一周岁)。

②哺乳假期间工资全额计发。

(8)陪产假：男员工因妻子分娩而申请的假期。

①妻子分娩(符合计生规定)，男员工可享受5天陪产假，陪产假含节假日。

②陪产假须一次休完，不得分期休假。

③男员工申请陪产假的，需提供准生证复印件。

④陪产假期间工资全额计发。

(9)丧假：员工因亲属死亡而申请的假期。

①员工亲属(指父母、配偶父母、配偶或子女)死亡，可申请3天有薪假期。 ②需赴外地处理丧事的，可适当给予路程假，路程假为无薪假。

③丧假期间工资全额计发。

(10)带薪年休假

①年休假天数计算

a员工入职满一年的，享受带薪年休假，可根据公司规定申请年休假。

b员工累计工作已满1年不满的，年休假5天;已满10年不满的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

c入职满一年的员工，当年度年休假天数，按照剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：(当年度剩余日历天数÷365天)×员工本人全年应当享受的年休假天数。

d年休假计算周期为每年的1月1日至12月31日。

e员工依法享受的婚假、产假、丧假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。但一个年度内休事假累计30天以上(含30天)或休病假累计60天以上(含60天)者，当年年休假不再享用。

②年休假申请

a休年假需提前填写《请假单》，按请假程序经相关人员批准后方可休假，未经批准擅自休

假者，按旷工论处。

b一次性申请的年休假天数最低为半天。

c当年年休假当年使用，不允许带到下一年度，如有特殊情况经部门负责人及分管领导批准后，最多可将剩余年休假总数的一半带到下一年度，且需在第一季度末休完。

③各项目部应按照《年假统计表》的要求，正确核算所属员工的年休假天数，对员工的年休假使用情况做好统计;各部门应根据生产经营实际情况，科学合理地安排所属员工使用年休假。

(11)工伤假

工伤假以国家劳动法律法规规定为准，工伤期间的工资按国家及地方相关法律法规发放。

11、其它

各项目部经理在休息日、周末或国家法定节假日期间离开项目部所在地至异地的，须向总经理进行口头报备。

篇6：公司员工考勤管理制度

员工考勤管理制度

为加强公司员工考勤管理，特制定本规定。

一、考勤规定及管理办法

1、员工正常工作时间为周一至周六上午9：00至12：00，下午为1：30

至6：00。每周日休息，因公司需要周日加班以及法定节假日放假事宜由行政办另行通知。

2、公司除总经理外一律实行上下班指纹打卡，不得使用密码打卡（以防

代打现象）。如遇机器故障无法打卡及时通报行政部。

3、公司行政办公室每月把考核情况报告总经理，由其报至总公司，总公

司据此奖罚情况核发工资。

4、超过规定上下班时间的10分钟，按迟到、早退论处；超过1小时者按

旷工半天论处。超过3小时以上按旷工一天论处。员工一个月内迟到、早退、累计达3次者扣发全勤奖50%，达5次者或累计旷工1天扣发100%全勤奖。

5、所有员工外出办理业务前须先到公司打卡报到并填写外出登记表，经

批准后方能外出。特殊情况须向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间，次日前尽早补填外出登记表，经负责人和行政主管签字给予补办。不办理手续者，或上班时间外出办私事者，一经发现按迟到或旷工处理。即扣除全勤奖。

6、员工每月累计5天旷工者，扣除半月工资，无故旷工累计7天以上者，交由总经理办公室处理。

7、当月全勤者，获得全勤奖金200元。

二、事，病假管理方法

1、事，病假应在前一日下午5时前申请，填写事、病假申请表经部门主

管查实认可并核准后方为有效。但遇偶发事故，应于事后两日内提出申请，经主管和行政人员查明属实后准予补假。

2、病假一天内者免附医师证明，但当月续请病假一天或以上者必须提供

当日就医的证明。无证明按照事假或旷工处理。

3、事假扣发：员工标准50元/天，主管标准80元/天。病假扣发：30元/

天

4、请假1天由直属核准、2-5天需加行政部核准，5天以上需由总经理核

准。

5、不按上列规定请假者，均以旷工论。

6、所谓的全勤奖就是出满勤，请了假就意味着缺勤了，缺勤肯定不能享

受全勤奖。

生效日期：2014年6月15日

xxxx有限公司 行政部

篇7：公司员工考勤管理规定

第一条

为加强考勤管理，规范员工上下班时间，现结合公司实际，制定本规定。

第二条

公司员工必须自觉遵守劳动纪律，遵守公司行政管理制度，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

第三条

周一至周五为工作日，周六、周日为休息日，员工正常工作时间为每天上午8时至12时，下午13时30分至17时30分，每周5个工作日。其他时间段上班属加班。

第四条

严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；2天以上的（含2天），由总经理批准。部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

第五条

公司对员工的考勤，实行上、下班指纹打卡制度。总经理办公室负责组织实施。

第六条

员工上、下班打卡，不许弄虚作假，找人代打卡或替其他人打卡者，一经发现，扣发代打卡人半天工资，当事人按旷工半天处理。

第七条

员工于上班时间后1～10分钟内打卡出勤者，视为迟到（迟到1分钟，罚款1元，以此类推）；10分钟后打卡出勤者视为旷工0.5天；当月累计迟到三次者，视为旷工1天。员工于下班时间前，非为公司业务之需要，擅自下班者，视为早退；当月累计早退三次者，视为旷工1天；员工早退或下班时间不打卡者，按旷工0.5天处理。旷工0.5天，扣发1.5天的基本工资；旷工1天，扣发3天的基本工资；连续旷工3天以上，作自动离职处理。

第八条

工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天发现一次罚款10元处理；当月累计3次的，按旷工0.5天处理；当月累计3次以上的，按旷工1天处理。

第九条

公司所有人员必须先到公司打卡后，方可外出办理各项业务。特殊情况需经总经办批准，否则按迟到或旷工处理。

第十条

员工因公外出办理业务，需提前向本部门负责人申明外出原因及返回时间，否则按外出办私事处理。上班时间外出办私事者，一经发现，即按旷工处理。

第十一条

员工因病或因事请假，须提前一天向部门主管提出申请，经批准后方可离岗休假；事假、病假期间不计发员工工资。

第十二条

公司提倡在规定时间内完成本职工作，讲究工作效率；确因公司需

要或任务紧迫，员工放弃休假，视为加班。加班薪酬的计发，参见《薪酬发放办法》。

第十三条

员工在下列国家规定的法定节假日出勤，以双薪计发工资：

A、元旦(1月1日)一天

B、端午节（家历五月初五）一天

C、“五一”国际劳动节（5月1日、2日、3日）三天

D、中秋节（农历八月十五日）一天

E、国庆节（10月1日、2日、3日）三天

F、春节(农历正月初

一、初

二、初三)三天。

第十四条

员工的考勤管理，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。

第十五条

总经理办公室负责对公司各部门人员的出勤在位情况进行不定期的检查或抽查。

第十六条

本规定自2012年 2月15日起执行，由总经理办公室负责解释。

捷波电子科技有限公司

篇8：公司员工绩效管理策略探讨

一、公司绩效管理存在的问题

1. 绩效管理理念的误解。

大多数物业公司领导与员工对于绩效管理的认识停留在片面认识上, 认为这是一种手段, 没有多大的意义。这使得物业公司人力资源管理层在设定考核项目、考核内容以及评判标准上过于随意, 具体实施的内容上也表现缺少原则性与严肃性, 甚至有部分考核项目之间是相互矛盾的, 导致绩效管理政策难以得到有效实施。

2. 绩效考核标准单调。

不科学的考核方式会直接影响到最终的考核结果, 若单纯采用某一项考核标准或者使用一对一的考核体制, 最终考核的公平性与客观性会受到质疑, 加上对于物业公司来说, 所涉及的服务领域较广, 工作业绩的难度也存在差异的, 采用单一的绩效评价尺度是难以衡量真实的工作绩效。

3. 绩效管理片面追求量化。

对于物业公司来说, 人力资源是其实现长远发展的根基, 物业公司在开展绩效管理的过程中, 往往会忽略以员工的感受, 常常使得企业整体效益与员工个人利益陷入对立状态, 为了解决这一矛盾, 很多物业公司采用了将被考核者绩效全盘量化并实现与被考核个人所得相联系。这一手段忽视了物业公司管理层与员工之间的互动, 所得出来的结果也难以正确指导员工开展相关工作, 使员工陷入了孤军奋战的境地。

二、质量效益管理的内容和特点

所谓质量效益型管理是指以市场为导向, 质量为中心, 效益为目标的持续发展经营战略。最初质量效益管理在日本发展较为快速, 日本企业在实施质量效益管理策略之后取得了巨大得到成效, 日本公司在市场上的竞争力不断增强, 可见质量效益管理是世界上经济发展最有效的管理模式之一, 而将质量效益管理应用于企业人力资源的绩效管理过程中, 同样会发挥出质量效益管理的优点, 创新物业公司绩效管理模式, 不断提高员工的工作效率。总的来说质量效益管理的特点可以归纳为以下几点:

第一, 质量效益管理是以提高服务质量为中心, 不断提升用户满意度作为提升企业效益的重要途径, 企业绩效管理融合质量效益管理理念, 则会不断提升服务水平, 进而使得员工自身得到发展。

第二, 适应市场环境变化, 以提升服务质量为中心的经营发展战略, 获得更广阔的发展。

第三, 以人为中心, 全员参与的理念会使得绩效管理更加突出重点, 提高管理效率。

三、融合质量效益理念的公司员工绩效管理策略探讨

1. 做好前期的调查准备工作。

物业公司在构建绩效管理体系的过程中, 首先需要明确的是自身的组织结构、员工数量以及当前的人力资源现状, 物业公司员工在绩效管理的过程中, 员工绩效存在着多因性、多维性以及多态性等相关特点, 因此在进行绩效考核的过程中应该有一个正确的观念指导, 才能有可能实现构建科学合理并且完善的绩效考核指标, 需要领导与员工之间的相互配合, 才能够有效的推进。

2. 明确绩效考核目标与原则。

物业公司对员工进行考核要明确考核目的, 所制定的考核目标应该具备一定的操作性, 人才队伍的质量是物业公司获取市场的制胜法宝, 在选人、用人、评人、留人上应该形成一套科学的体系, 力求在绩效考核上做到客观、公正、公平、公开, 最终的考核结果应该进行汇总分析, 并及时的反馈到员工与物业公司管理人员手中。

3. 加强公司的执行力。

伴随着物业公司绩效管理的不断推进, 各级管理者与员工会在绩效管理的过程中获得好处, 绩效管理也会得到各级管理者与员工的重视, 公司人力资源管理部门应该及时主动的与公司高层进行沟通交流, 获得领导的支持, 并努力改变业务部门之间的错误观念, 让公司高层与业务部门共同清楚的认识到人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门, 各级管理人员和员工才是绩效管理的核心, 各级管理人员不仅仅是绩效管理的对象, 同时又是下属绩效管理的负责人, 简而言之既是被考核者, 同时又是考核者。

4. 提高管理者的能力。

科学的管理体系需要有能力的管理者去实施和推动, 绩效考核是一件综合性非常强的工作, 物业公司应该积极组织各级管理者参与到相关绩效考核管理的培训环节, 赋予他们相关知识、技巧和能力, 进而避免出现主观判断。

四、结语

物业公司作为21世纪新兴的服务行业, 人力资源管理是公司管理环节当中非常重要的内容, 而落实到实际就是要对员工实施绩效管理, 文章通过运用质量效益理念结合员工绩效管理, 构建一个动态的管理过程。物业公司在实际的操作过程中, 应该清楚了解到公司的实际情况, 明确考核目标, 有的放矢的推动公司绩效管理的实施。

摘要：现代企业管理当中, 人力资源管理是非常重要的组成部分, 而人力资源管理的核心是绩效管理。本文拟从物业公司的角度, 分析员工绩效管理存在的问题与不足, 并结合质量效益来分析探讨物业公司员工的绩效管理策略。

关键词：质量效益,绩效管理,物业公司

参考文献

[1]王倩.知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建研究[J].经营管理者, 2013年01期.

[2]熊琦.从绩效管理的连带作用看电力企业薪酬管理的重要性[J].中外企业家, 2011年09期.