医院行政后勤绩效考核

第一篇：医院行政后勤绩效考核

医院行政后勤人员绩效考核管理办法（试行）

第一章总则

第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》文件精神，特制定本办法。

第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员(包括借调人员)均按照本规定执行。

第三条考核原则

(一)客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。

(二)公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

(三)单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。

第二章考核内容及评分标准

第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为 100 分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。

第五条表级别基准分得分值一级 100 分 100 分二级 100 分 85-99 分三级100 分 75-84 分四级 100 分 60-74 分五级 100 分 60 分以下绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下

第六条扣分标准

考核项目考核内容扣分标准

1、医院定期、不定期组织检查职责履行情况，发现履行不到位的每项扣 2 分，没有履行的每项扣 5 分;

第二篇：行政后勤人员绩效考核办法

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行政后勤人员绩效考核办法

SHAPE * MERGEFORMAT 行政部作业指导书 行政后勤人员绩效考核办法 SJ-ZZ-XZ-02 SJ—ZZ—XZ—02 行政后勤人员绩效考核办法 受控状态：分 发 号： 编 制 审 核 批 准 行政部 2008年6月16日发布 2008年6月1日实施 行政后勤人员绩效考核办法 1.目的 引导并推动行政后勤人员按照公司的发展战略及经营计划开展工作，激发团队工作热情，体现部门及员工价值。 2. 适用范围 行政后勤人员绩效考核。 3. 定义 无 4. 职责 4.1 行政部负责对公司及各部门绩效考核办法的实施情况进行监督、审核。 4.2 各部门按本办法对本部门员工进行绩效考核。 5. 内容和要求 5.1 考核原则 5.1.1 遵照并执行公司的发展战略及经营计划; 5.1.2 促进部门绩效的不断提升; 5.1.3 加强部门成员之间、各部门之间的团队协作精神; 5.1.4 提高部门的竞争力，在同业中占据优势地位; 5.1.5 激发部门工作的创造性。

5.1.6 定性与定量考核相结合; 5.1.7 公平、公正、公开; 5.2 考核内容 内 容 分值占比 工作业绩 70% 工作态度 10% 工作能力 10% 6S 10% 5.3 考核周期 5.3.1 月度考核：每月3日之前(遇节假日、双休日顺延)完成 5.3.2 年度考核：按自然年进行，次年元月30日之前(遇节假日、双休日顺延)完成 5.4 绩效薪资 5.4.1绩效薪资=绩效基数*绩效比率。 5.4.2 绩效基数=岗位补贴+奖金+绩效金额 5.4.3 绩效比率：绩效考核分值/95分(暂定)。 5.5 绩效考核分值调整 5.5.1 指定调整 部分加分项目 加分值 部分减分项目 减分值 与关键绩效指标标准相比，有较大超越 +2-10分 与关键绩效指标标准相比，有较大差距 -2-10分 创造性开展工作，显著提高工作效率 +2-10分 缺乏新办法，工作效率长期低下 -2-10分 当年无事故 +10(12月份) 当年发生事故 -20(12月份) 有效降低成本 +2—10分 无故增加成本 -2—10分 增加额外收入 +2—10分 增加额外支出 -2—10分 5.5.2 非指定调整 加减分项目 具体内容 加减分值 其他奖励 1次 +1，以次类推 嘉奖 1次 +2，以次类推 记小功 1次 +4，以次类推 记大功 1次 +8，以次类推 重大贡献 1次 +16—，以次类推 其他处罚 1次 -1，以次类推 警告 1次 -2，以次类推 记小功 1次 -4，以次类推 记大功 1次 -8，以次类推 重大处罚 1次 -16—，以次类推 迟到、早退 10分钟以内(不含) -1分/次 10～19分钟(含) -2分/次 20～29分钟(含) -4分/次 30分钟以上 按旷工半天处理 旷工 半天 -6分，以次类推 漏刷卡 1次 -1分 月超过3次(含) -2分/次 事假 月累计8小时 -2分/次 月累计8小时以上 -4分/次,以次类推 月累计未满8小时 按具体请假小时数/8H 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者 -5分/次 提出合理化建议且被公司采纳并实践证明确实有益者 根据实际情况给予奖励 备注：指定与非指定的项目为同一项时，分值以高的为准。 5.6 考核办法

5.6.1工作业绩工作业绩考核包括关键绩效目标和岗位工作两方面。其中关键绩效目标占比80%、岗位职责占比20%。 5.6.2关键绩效目标考核 A.部门月关键绩效目标(二级目标)。各部门根据公司月关键绩效目标，在每月28日前制定本部门目标，经公司统一协调后确定部门月关键绩效目标，同时报行政部备案; B.个人绩效目标(三级目标)。各部门主管根据本部门月度绩效目标，在与员工沟通后于每月30日前确定本部门员工个人关键绩效目标，同时报行政部备案; C.关键绩效目标考核情况应填写【工作业绩考核表】，并根据【工作业绩考核表】制定【报送经营数据清单】，各部门主管须以每月3日之前(节假日顺延)将上月【报

送经营数据清单】发送至行政部，行政部根据各部门报送数据给予核实，并作为核算关键绩效目标的依据。 5.6.3岗位工作考核 根据《职务说明书》考核员工履行职责情况。 5.6.4工作态度考核 A.一般行政人员包括责任心、积极性、协调性和纪律性四方面。 B.中层以上领导包括遵章守纪、政策性与原则性、事业心与责任感三方面。 C.参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。 5.6.5工作能力考核 A.一般行政人员包括专业知识、创新能力、决断能力、沟通能力四方面; B.中层以上领导包括组织协调能力、决策和分析判断能力、管理和专业知识、创新能力、用人授权能力、人际关系能力六方面; C.参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。 5.6.6 6S考核 A.稽核部、行政部每周五下午对各部门办公及管辖区域6S执行情况进行检查及考核。对发现不符合6S规定的情况应填写【行政部门6S考核表】，并要求责任部门及时整改。考核结果作为部门主管的6S考核得分。各部门自行负责对本部门各岗位人员的6S 考核。 B.考核区域划分如下： 考核部门 考核区域 总经办 办公区域 行政部 办公区域、总台、洽谈室、会议室、车间外围 生产部 注塑车间、装配车间、冲压区、办公区域、回火区、抛光区、1和2楼卫生间、茶水间、工具间、更衣室 品管部 二楼及车间现场及办公区域、样品柜、首件柜、实验室 市场部 办公区域 财务部 办公区域 仓管组 三楼区域 稽核部 办公区域 供应链 办公区域 5.7考核实施 5.7.1考核组织 A.公司成立以总经理为组长，副总经理为副组长，各部门主管为成员的绩效考核领导小组。负责各部门绩效考核的制订、改善，审查绩效考核结果，决定基于考核结果的重要奖惩，对绩效争议进行仲裁等。 B.部门主管的绩效考核由总经办公负责。一般行政人员岗位工作、工作态度、工作能力考核由部门主管进行考核。 5.7.2考核具体时间 A.总经办及各部门主管必须在每月3日之前(节假日顺延)将上月主管(员工)的绩效考核表以电子文档形式发送行政部。部门主管于每月5日之前向总经办提交上月工作总结。行政部对报送的考核报表给予汇总并核实(有权检查各部门的相关绩效考核资料)。发现有误的将给予通报批评，弄虚作假的将追究当事人责任; B.行政部根据审核无误的行政后勤人员绩效考核数据，编制【员工绩效考核汇总表】，汇总考核结果并计算被考核人员当月绩效工资，并于7日前向总经办通报; C.行政后勤人员若对考核结果有异议，经与行政部沟通后不能达成一致意见的，可于9日前向总经办提出仲裁申请。 D.行政部分析绩效考核数据，于每月10日前向总经办提交绩效考核报告。报告内容包括绩效考核结果分析、奖惩报告等; 5.8 年度考核参照月度考核的做法执行。 5.9 绩效考核档案 各部门负责保管本部门的绩效考评相关资料，行政部负责保管绩效考评的结果数据。 5.10 考评结果反馈 5.10.1 一般行政人员绩效考核结果公布后，各部门主管应在3日内与员工进行面谈，对考核的情况进行说明，对员工提出改进或提高要求。 5.10.2 中层以上领导根据绩效考核结果公布后，总经办组织人员在3日内与各部门主管进行面谈，对考核情况进行说明，对被考核人提出改进或提高要求。 5.11 考核结果应用

5.11.1 行政部根据考核结果，确定行政后勤人员上月的绩效薪资; 5.11.2 行政部根据绩效考核结果，对被考核者进行分类，比例控制如下： 5.11.3 行政部每年根据考核结果对所有员工的类别进行汇总鉴定，符合规定的给予调整薪酬等级，特别出色或非常差的员工可适时调整。 5.12 职务升降 5.12.1 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“出色”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。 年度绩效考核为“很差”的员工给予行政降级处理;年度绩效考核为“很差”的员工、连续三年考核为“较差”的员工给予岗位调整直至待岗处理;连续两年考核为“很差”的员工将被解除劳动合同;年度被评为“非常差”的员工将作为解除劳动合同处理。 5.12.2年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 5.12.3岗位职务聘任 年度绩效考核为“出色”的员工，优先列为破格聘任对象。 5.13培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“出色”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“较差”和“很差”的员工，由行政部结合部门主管对其进行针对

性强化培训，帮助员工改善绩效。 5.14附则 5.14.1被考核者如果因人事变动而调离原部门时，当月的绩效考核在新部门进行，各考核部门根据被考核者所在部门的工作业绩等进行考核。 5.14.2新进行政后勤人员在见习期内不参与绩效考核，按照规定标准领取见习薪酬并在下个月开始进行绩效考核。 5.14.3本办法中涉及提到具体日期报送文件资料的，各相关单位须及时准确发送至指定部门，未做到位的行政部有权按照部门主管岗位工作进行考核，采取2分以上不等扣分。 5.14.4 本办法自颁布之日起执行，并将根据公司经营状况及时修订，由行政部负责解释。 6. 过程流程图 无 7. 相关文件无 8. 记录 8.1【行政部门6S考核表】 SJ—JL—XZ—02—01 8.2【工作业绩考核表】 SJ—JL—XZ—02—02 8.3【员工绩效考核汇总表】 SJ—JL—XZ—02—03 8.4【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】 SJ—JL—XZ—02—04 8.5【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】 SJ—JL—XZ—02—05 8.6【公司经营数据报送清单】 SJ—JL—XZ—02—06 PAGE 版本/状态：A/0 PAGE 7 / NUMPAGES 8 2008/6/13实施

第三篇：医院后勤工作人员绩效工资考核办法（试行）

为搞好医院工勤人员的绩效考核，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，根据省、州、县的相关文件精神，特制定本办法。

一、考核范围和对象

学校财政供养的管理人员和工勤人员。

二、考核内容和评价标准

工勤人员的考核内容主要包括思想品德、管理服务水平、工作态度和工作业绩等方面，考核的重点是工勤人员的思想品德表现和管理服务的工作业绩。管理人员和工勤人员考核的具体内容及评分标准如下：

(一)思想品德(30分)

1、政治思想(10分)

主要包括政治态度、思想意识、政治理论学习、执行国家方针政策法规等。

2、职业道德(20分)

主要包括爱岗敬业、品德修养、管理服务意识、与患者关系、团结协作等。

(二)工作表现(30分)

1、工作态度(15分)

主要包括工作责任心、工作积极性与主动性、管理服务态度、工作勤奋精神、遵守劳动纪律和爱护工作设施设备等。

2、工作能力(15分)

主要包括业务技术水平、管理能力的运用发挥、业务技术提高、知识更新等。

(三)工作业绩(40分)

1、工作效果(20分)

主要包括工作任务的质量、工作效率、师生满意程度、取得的成绩等。

2、工作量(20分)

主要包括工作计划完成情况、工作完成的数量及完成其他临时工作的情况等。

(四)突出贡献加10分

此项加分由考核小组采取动议形式讨论评定。

三、考核工作要求

(一)考核组织

工勤人员的考核工作是一项政策性很强、十分复杂而又细致的工作，学校成立考核小组进行考核。

考核小组由分管领导、相关中层领导、工会负责人和职工代表组成;考核委员会成员应具有较高的政策水平和业务水平，办事公道，作风正派。考核小组必须按照民主程序推选产生，每学年改选一次，并报上一级教育行政部门备案。

(二)考核等次

工勤人员考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

(三)考核结果的使用

医院工勤人员的绩效考核结果，适用于奖励性绩效工资分配，并可作为评定各类先进的参考依据。

第四篇：公司后勤员工绩效考核方案

由于各种原因，公司后勤员工不熟悉销售的各个环节，体会不到销售工作的复杂性和重要性。导致后勤部门和销售部门脱节，制约了公司销售工作的发展。为帮助后勤员工熟悉销售业务，提高后勤保障能力，特制定后勤员工绩效考核方案。望后勤员工在锻炼中成长，销售部门在后勤员工的激情感染下迅速发展。

1. 公司植入一个销售部门的销售后勤工作到公司后勤部门，后勤员工在做好现有本职工作的同时集体完成(建资质-开票-出纳-财务)整个销售后勤链工作。植入部门3-12月期间支付12000元费用作为公司后勤员工的月.季度.年度绩效考核奖励。

2. 绩效考核办法和奖励标准由公司各销售部门和公司后勤部门共同制定形成书面文件发至公司各部门监督执行。

3. 考核的类容：上下班作息时间. 本职工作完成情况. 公司领导评分 销售部门评分业务单位反馈信息等

重庆大千医药有限公司

2013-3-1

第五篇：高校后勤员工绩效考核工作思考

高校后勤企业应从岗位性质入手，明确考核目标，设定可量化的考核标准，通过合理的考核周期，采用全方位的考核方法进行自上而下、全面的绩效考核，及时反馈考核结果，帮助被考核者进行绩效改进，改正缺点，提升下阶段工作目标，提高企业效益和员工个人自身素质，满足高校快速发展后对新型服务企业的要求。

一、绩效考核体系对高校

后勤企业的重要意义

作为人力资源管理中重要的、基础的一个环节，绩效考核是考评主体通过系统的方法、原理对照绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，并且将评定结果反馈给员工的过程。大量研究表明，绩效考核在经过多年的实践后，已经不是单纯地服务于人力资源管理领域，在确保组织发展与个人发展也逐步起着重要的作用。

高校后勤是一个集服务、管理、经营为一体的特殊企业，在教育事业快速发展的今天，高校后勤也进行了一系列的社会化改革。改革后的后勤部门具有高校教育特殊的公益性即满足高校对后勤服务零利润的任务，又有企业的特性既追求利润最大化的需求。因此，在研究教学规律、研制服务内容、拓展服务项目的同时，还要借助一系列如全员聘任制、激励薪酬制、绩效考核制等内部管理手段，培养员工树立牢固服务意识，促进服务质量进一步提升，从而巩固校内市场，拓展校外市场，取得经济效益和社会效益两效齐飞。进行对员工的绩效考核就是近年来高校后勤坚持为师生教学、科研、生活服务宗旨，依据教育规律进行内部管理的一种有效手段。它是从高校后勤服务和经营目标出发对员工工作进行考评并将结果和人力资源管理、企业发展目标结合的一种规范化管理的手段。

有效的绩效考核能客观评定员工的能力、行为、工作状况和适应性，能对员工进行定期的、有组织的、实事求是的业绩、素质评价，达到培养、开发和利用员工能力的目的，同时还将员工的个人工作表现状况和企业的长短期战略目标紧密地联系起来，较真实地反映企业内部各环节间的关系是否协调、企业是否有不断成长的可能等，通过有针对性的绩效改进，达到提升部门核心竞争力的目的，促进企业的可持续发展。

二、高校后勤企业运用绩效考核体系的现状和存在的困惑

经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考核管理时，有这样的现象：考核部门整体业绩的多，考核公司中层干部的多，对基层员工采取如年末一次评比的多，考核的结果只和检查员工工作完成情况，和薪酬绩效结合的多，将考核结果和员工发展目标、和企业发展目标结合的相对要少。考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见想法很少体现。考核方面的培训较少，对考核管理制度的完善进行的不及时，考核的总体作用一般。

部分后勤企业在运用和推进绩效考核时，还存在着各种困惑，如员工们对考核充满焦虑和疑惑，他们不愿意自己的弱点被暴露，也有部分员工认为这是做官面文章，搞文字游戏的，在考评过程中管理者的偏见就足以葬送他们日常良好的表现。一部分后勤管理者认为绩效考核费事费力，考核标准难以制定，获取的考核结果不能真实反映现状，很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中，或者是管理者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工切身利益这个非常敏感的雷区，不愿扮黑脸，不愿打击员工的工作积极性等，因此，经过轰轰烈烈地绩效考核后，其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励或处罚上，管理者们不能或不愿系统地将考核结果用于被考核者的人力资源管理和绩效提升等方面。

诚然，在现代企业管理中，绩效考核是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了考核主体对考核工作态度不够认真、考核内容不全面、考核标准不现实、考核周期不合理、考核过程形式化等现象，导致无法从中提取有效的绩效信息，自然就无法有效地运用考核结果进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发、个人绩效提升等其他职能，无法对企业长短期发展目标提出建议和改进方向。

三、对建立高校后勤绩效考核体系主导方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的绩效考核体系，可以考虑在具备健全的权利主体、有一批相对专业职业化的管理者队伍的基础上，在管理者充分认识到绩效考核体系重要意义的前提下，在实行员工聘用制、岗位职责制、运用监控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步骤进行：

总思路：建立明确的绩效计划→制定可行的考核标准→选取全面的考核主体→运用实用的考评工具、设置合理的考核周期→通过及时的反馈(双向沟通与辅导)使被考核者认同→将绩效结果充分运用到人力资源和组织发展目标的制定、调整上。

建立明确的绩效计划。根据后勤追求服务高质量、追求社会效益、