企业需求调查报告

企业需求调查报告（通用9篇）

篇1：企业需求调查报告

企业用工需求调查报告

201X年，全球经济形势持续处于低迷状态，国内经济增长速度放缓，实体经济受到不同程度的影响，部分行业、企业特别是劳动密集型企业的用工需求呈现出一些新的变化和特点。为准确把脉当前及今后一段时期XX市企业用工需求的实际情况，近期我中心开展了全市企业用工需求情况问卷调查，调查对象包括XX市失业动态监测企业以及其他有一定规模、劳动保障工作比较健全的企业。调查结果显示，XX市企业经营情况总体良好，员工队伍逐步扩大，员工待遇稳步提高，但企业人员流动率略高，部分企业存在缺工现象，结构性失衡仍然存在。

一、基本情况

(一)被调查企业行业及经济类型

这次企业用工需求调查采用典型调查和抽样调查相结合的方式，本着“客观、均衡”的原则，在各辖市、区采集企业样本，最终收到有效调查问卷326份，其中失业动态监测企业调查问卷95份。

1、行业分布

从行业分类看，被调查的企业基本涵盖了XX市制造、商贸、建筑、交通运输等主要行业，具有一定的代表性。

2、经济类型

从经济类型看，主要以用工需求较多的有限责任公司、私营企业、港澳台商及外商投资企业、股份有限公司为主，以求全面体现XX市企业的用工需求情况。

(二)被调查企业员工构成及相关情况

1、从员工流动看，326家调查企业共有员工157380人，其中外地员工74288人，占员工总数的47%。在本单位工作时间小于1年的员工有29618人，占员工总数的18.82%;其中外地员工15533人，占外地员工总数的20.91%，本地员工14085人，占本地员工总数的16.95%。可以看出，外地员工的流动性略大于本地员工。

2、从年龄分组看，员工年龄主要集中在18-30岁年龄段，共有77939人，占了员工总数的49.52%。45岁以上的老员工有33282人，只占员工总数的21.15%。

3、从企业订单看，216家企业今年的订单数量较去年基本持平，占了企业总数的66.26%;56家企业的订单大幅增加，占了企业总数的17.18%;54家企业的订单大幅减少，占了企业总数的16.56%。可以看出，XX市企业的经营状况总体良好，业务量基本稳定。

4、从人员增减看，被调查企业员工队伍较去年同期增加2531人，增幅1.6%。由于大部分企业的订单数量基本不变，因此有59.51%的企业员工数量也基本不变，共194家;另外，73家企业的员工数量增加5028人，占被调查企业总数的22.39%;59家企业的员工数量减少2497人，占被调查企业总数的18.1%。

(三)被调查企业工资待遇情况

1、从薪酬待遇看，被调查的326家企业中，工资待遇(不含加班费)主要集中在-2500元这个区间，共129家，占总数的39.57%;处于1500-2000元这个区间的企业有110家，占总数的33.74%;工资待遇在2500元以上的企业有84家，占总数的25.77%，另有3家企业的待遇低于1500元，只占总数的0.92%。

2、从工资增幅看，与同期相比，177家企业工资增幅在10%左右，占总数的54.29%;增幅在20%的企业有38家，占总数的11.66%;工资待遇基本持平的企业有104家，占总数的31.9%;另有7家企业工资待遇有所下降，占总数的2.15%。

3、从待遇预期看， 168家企业预计明年工资增幅在10%左右，占总数的51.53%;126家企业预计基本持平，占总数的38.65%;还有32家企业预计增幅在20%左右，占总数的9.82%。由此可见，相当一部分企业对近年人工成本的持续增长都有一定的心理准备。

(四)被调查企业近期用工情况

1、从用工需求看，被调查的企业中，缺工的企业有143家，占总数的43.87%;用工基本平衡的企业有176家，占总数的53.99%;剩下的7家企业有用工过剩现象。

2、从用工缺口看，被调查企业中有143家企业缺工，缺口总数8989人.企业认为缺工的主要原因有劳动力供给不足、订单减少导致人员流失、岗位技术要求高能适应的工人少。

3、从性别要求看，要求招聘女性的岗位有3704个，占缺岗总数的41.21%;要求招聘男性的岗位有2315个，占缺岗总数的25.75%，无性别要求的岗位有2970个，占缺岗总数的33.04%。

4、从年龄要求看，18-35岁的5063人，占56.32%;31-45岁的2704人，占30.08%;45岁以上的214人，占2.38%。此外，年龄不限的1008人，占11.21%。

5、从学历要求看，大专及以上学历1404人，占15.62%;高中学历3237人，占36.01%;初中学历2646人，占29.44%;学历不限1702人，占18.93。

6、从岗位要求看，普工岗位7265个，占80.82%;技工岗位1429个，占15.9%;管理岗位295个，只占3.28%。

二、主要特点

1、四成企业存在用工需求

被调查的企业中，缺工的企业有143家，占被调查企业总数的四成。缺工总数8989人，占被调查企业员工总数的5.71%。

2、中青年员工构成企业员工队伍的主体

被调查企业157380名员工中，77939名人员的年龄在18-30岁之间，占员工总数的49.52%;31-45岁之间的有46159人，占员工总数的29.33%，中青年员工构成了企业员工的主体，占近八成。45岁以上的员工只有33282人，只占员工总数的21.15%。而在一些服装、纺织、电子、零售、餐饮、物流企业中，45岁以上的员工只占企业员工总数的5%左右。

3、人员流动率偏高

一般来说，10%左右的人员流动率对企业的长远发展是有好处的。但被调查企业员工中，工作时间小于1年的员工有29618人，年度人员流动率达到16.95%，甚至部分电子、餐饮企业的人员流动率在50%以上，如此高的人员流动率，将严重影响企业的正常运转，也将影响企业在同行业中的竞争力。

4、预计春节过后将再次迎来招工旺季

相当一部分被调查的企业都已经拟定了节后招聘计划，共计划招聘新员工28539人，较去年同等规模调查企业计划招聘数下降17%，预计春节后将再次迎来招聘小高峰。

篇2：企业需求调查报告

企业对员工的培训是至关重要的，下面就是小编为您收集整理的企业培训需求调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！

企业培训需求调查报告一

第一部分：培训需求调查概况

公司201X年的培训需求调查分析从201X年12月15日至201X年12月26日。参与部门为公司所有11个部门（包括叶片业务部）。

本次调查问卷主要分四个项目，分别为公司管理状况调查、个人工作状态调查、培训现状调查、具体培训信息。公司管理状况调查有6项，主要调查员工认为公司和各部门存在哪些问题，各部门之间的沟通情况，以及考核指标是否明确等问题；个人工作状态调查有4项，主要调查个人在工作中存在的主客观障碍以及个人不足的地方；培训现状调查有10项，主要有前期培训存在的问题、培训方法、时间、频率等。

第二部分：培训需求调查表的统计

此次问卷统计实际数量为281份，综合管理部（17/17）、设备动力部（21/23）、党群工作部（2/2）、安全环保部（3/3）、仓储物流部（13/34）、叶片业务部（147/413）、财务产权部（8/11）、质量部（16/27）、技术部（9/15）、整机分厂（36/145）。

第三部分：培训需求调查分析与总结

根据调查问卷反馈，综合管理部进行了分析，结果如下：

一、公司管理状况调查（单位：人）

1、您认为公司主要在哪些方面存在问题：

2、您认为您所在的部门内部有哪些主要问题：

3、您能否充分了解直接上级对您的期望的工作目标：

4、您能否清晰的明确自己的绩效考核指标：

5、公司各部门之间的沟通顺畅度：

6、您个人认为将每一个员工参与培训的次数和效果纳入其绩效考核中是否合理：

由调查结果可知，公司与部门主要存在的问题有内部沟通、管理制度、团队精神、员工技能、企业文化践行等，各部门之间的沟通顺畅度一般。

企业培训需求调查报告二

员工培训是公司给予员工的最大福利，也是公司提升员工素质、培育人才，不断发展壮大的重要方法。因此要开展有效的员工培训，必须制定合理的培训计划，对201X的培训工作进行评估是制定201X培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现工作中存在问题，才能在以后的工作中逐步改善并加以完善。

201X年2月初，综合管理部在全公司范围内进行了201X培训需求调查。本次培训需求调查主要分为两部分：《员工培训需求调查表－纸质版》和《员工培训需求调查表－电子版》，对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理报告如下：

一、调查问卷及调查对象

为了有效提高调查的针对性及可信度，综合管理部设臵了两种版本的调查，调查问卷详见附件1；调查对象为公司管理员及秩序维护队领班级以上员工。

二、调查问卷结构与内容

调查问卷结构主要分为三部分：第一部分是员工基本信息，第二部分是员工对培训各方面的需求；第二部分主要从培训教学方式、新员工集训时间、培训侧重点、日常工作和学习中遇到的困难、培训中应设臵的课程和环节五方面了解员工的培训需求；第三部分为培训的意见和建议。

三、调查问卷的发放和回收

综合管理部发放纸质版和电子版问卷共计130份，回收105份，回收率为%，基本能代表大部分同事的需求与建议。

四、培训需求调查结果统计及分析

1、鉴于公司员工的特点，您认为最有效的教学方式是？

最有效的教学方式共设臵8个选项，其中员工认为拓展训练、内部新老员工经验交流等教学方式在培训中效果更佳。

2、新员工集中培训，您认为每期持续多少天为宜？

新员工集训时间共设臵7个选项，有%的员工选择15天，需求较集中。

3、您认为培训重点侧重于哪些方面？

在培训侧重点方面，共提供12个选项，根据员工需求主要集中在a、b、c、d四个选项上，其中75%的员工希望加强业务能力的培训。

4、您在日常工作与学习中经常会遇到哪些方面的困难？

工作和学习中遇到的困难设臵了6个选项，%的员工认为自身的物业专业知识不够，需要特别加强。

5、请您根据自身的实际情况，挑选出培训中应该设臵的培训课程和环节。

培训应设臵的课程和环节提供了22个选项，员工选择主要集中于图示内选项，其中更以物业服务沟通技巧、质量管理及8S管理、物业法律法规、物业服务礼仪礼节、军训、企业文化等六项需求比较集中。

根据调查结果显示，员工大部分喜欢理论与实际相结合的教学方式；在参加新员工集训时，建议时间缩短集中，在初步了解公司概况后进行岗位实际操作，在实践中不断获得进步；相对于理论课程，员工更倾向于业务技能及职业素养的学习；绝大多数人员认为自身的专业知识不足，日常处理事务时经常会遇到专业难题，需进一步加强；在培训课程及环节方面，物业服务沟通技巧和质量管理课程相较其他更受员工欢迎。

五、201X培训规划1、201X培训待改进事项

（1）培训时间合理化。根据培训现状、培训需求分析，201X年的培训时间应根据不同层次、不同岗位的员工及工作性质选择不同的时间进行培训。

（2）培训形式多样化。减少枯燥的课堂讲授，增加与现有工作项

目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

（3）培训内容实用化。职业化、专业化应是201X培训的主题，无论是基层员工还是管理人员，实操能力、沟通技巧、业务能力等培训都应列入201X的培训计划，对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从实际管理工作中开发课程。

（4）新员工培训标准化。加强新员工的上岗培训、考核是目前培训工作中的重点，只有做好新员工培训工作，才能培育出合格的员工，才能确保工作正常运作。

2、201X培训计划

篇3：外贸企业人才需求特征调查与分析

本调查共发放300份调查问卷, 回收240份, 有效问卷190份, 有效率63%。共有70家私营企业、50家民营企业、50家外资企业和20家国有企业参与此次调查。

外贸企业人才需求层次分析

按学历分类的学历层次主要分为研究生及以上学历、本科学历、专科学历和高中及以下学历。通过调查结果显示, 外贸企业在人才需求层次差异上比较大。按学历层次分析, 有50%的外贸企业需求的外贸人才学历为专科生, 这种需求层次的工作岗位主要集中在基础岗位, 以专业型和技术型人才为主;有20%的外贸企业需求的外贸人才学历为本科生, 本科学历层次招聘同样集中在基础岗位, 招聘的是专业型和技术型人才;有13%的外贸企业需求的外贸人才学历为研究生, 这个学历层次的需求数量最少, 这个层次的招聘岗位是管理岗位, 如职业经理人, 不但需要高学历层次同样要求工作经验和工作能力;有34%的外贸企业招聘人才甚至不关注学历, 这些企业更重视人才自身的能力和素质。

按企业规模分析, 大型外贸企业、外商投资企业由于规模大、管理相对严谨、内部分工较细, 需求的人才层次比较高, 专业化要求程度也高, 一般要求本科及以上学历;中小型外贸企业由于规模较小, 部门简单, 岗位设置也相对简单, 对应用型人才的需求更为迫切, 更愿意接受专科及以下学历层次的人才。通过调查结果分析可知, 学历层次高在外贸企业招聘中具有一定优势, 学历层次越高选择规模大的企业的机会越多。具体需求比重如图1所示。

外贸企业人才需求岗位分析

邢台市的外贸企业主要是以中小型企业为主, 岗位设置主要包括外贸跟单员、外贸业务员、货代业务员、报关员、报检员、单证员和业务助理。调查结果显示, 企业岗位需求主要集中在外贸业务员, 这个岗位所占比例分别为21%, 再是外贸跟单员、货代业务员及业务助理18%、16%和16%, 最后是单证员、报关员和报检员比例分别是12%、9%和8%。大多数的外贸企业需要基层人才, 调查中少部分企业需要管理型人才, 如职业经理人。同样, 调查结果显示, 大部分中小型外贸企业不设报关员、报检员岗位, 这些工作采取委托或外包的形式请他人代理, 大型企业每个基本岗位都设置, 采用代理外包方式主要是中小型企业和民营企业。通过调查结果分析表明, 大部分外贸企业需要的人才是基层有专业性的技术人才。如图2所示。

外贸企业人才需求显性能力分析

能力包含显性能力和隐性能力。对于公司员工来说, 显性能力就是指员工当前已经具备的知识能力, 如学历、专业基础知识、其他知识积累等。

(一) 外在能力要求

企业在招聘中关注的显性能力集中在证书和实践经验, 所占比例分别为32%和36%的企业选择了上述两个外在能力素质, 其次学历因素比例为14%, 而对于性别、年龄、形象气质的比例分别为2%、3%和4%。说明更关注的是有含金量高的证书和工作经验的能力, 企业认为这两种能力强的人才在工作中更能胜人一筹;同样企业认为学历高的人才学习能力强, 能很快学习外贸环境中出现的新政策、新事物;户籍所在地因素的比例为9%, 关注户籍所在地的原因是外贸行业人才流失严重, 培养出来的很多人才因为户籍的原因而不能长期留在企业;对于性别、年龄、形象气质这些因素, 企业认为这些因素在工作中更有优势, 这些因素可以使员工在与客户沟通中更加顺畅, 对留住老客户、发展新客户能起到很大影响, 而且部分企业认为男性比女性的抗压力强, 更能吃苦, 在业务员这个工作岗位中, 男性更具优势。具体比较如图3所示。

(二) 证书类别

企业招聘时最关注的显性能力因素集中在英语证书、单证员证书、报关员证书和报检员证书, 所占比例分别为24%、17%、18%和16%。近八成企业表示企业招聘时, 在招聘专业技能方面的人才时, 还是比较关注应聘者是否拥有该技能方面的证书者。同样, 企业也表示学历高的人才在工作中还是有一定的优势, 企业认为学历高的人才学习能力强, 职业操守也更强些。同样有将近10%外贸企业选择了不关心是否有证书, 认为证书作用不大。通过调查发现, 这些企业招聘的岗位更多的是业务员, 这些企业更关注的是人才的沟通能力以及外语口语能力。如图4所示。业所招聘的是业务员类型的岗位, 这些企业重视的是应聘者是否有吃苦耐劳精神、工作态度以及道德水平;同样有30%的企业不关注应聘者是否有经验, 这些企业认为经验可以后期培养, 这些企业招聘的人员主要是应届毕业生, 他们重视学生的职业修养、学习能力和外语口语能力。

(三) 工作经验

调查结果显示, 有人才需求的企业, 在招聘时有64%的企业要求应聘者有经验, 其中要求经验在5年及以上的企业占12家, 要求应聘者经验在3年及以上5年以下的有50家企业, 要求应聘者从业经验在1年以上3年以下的企业78家;有6%的企业不要求应聘者有经验, 这些企等。企业在招聘中关注的最重要的3个隐性能力分别是工作态度、沟通能力和学习能力, 其次是适应能力、交际性活动能力和理解能力, 最不重视的隐性能力是组织能力、筹划能力和创新能力。如图5所示。

外贸企业人才需求隐性能力分析

隐性能力是指灵活运用已有知识和技能去解决新问题的能力, 即举一反三, 灵活运用的潜在能力。包括理解能力、创新能力、筹划能力、交际性活动能力、沟通能力、谈判能力等

另外通过调查得知, 近七成的外贸企业更关注应聘者的隐性能力。通过分析, 有意向去外贸企业的工作人员不但要提高显性能力上的含金量而且也更要注意加强自身的内在能力如工作态度, 也就是职业道德修养。

摘要：在河北省对外贸易快速发展背景下, 外贸人才的重要性日益突出。了解外贸企业人才需求特征, 可以为外贸类专业毕业生明确学习目标提供借鉴, 也可以为外贸企业招聘合适人才提供帮助。调研结果表明:外贸企业对外贸人才的需求层次向多元化方向发展, 外贸业务员和外贸跟单员的岗位需求数量比其他岗位需求数量大, 外贸企业更关注员工的工作态度、外语水平和实践能力。

关键词：外贸企业,人才需求,特征分析

参考文献

[1] .周铁.江门外贸人才需求调查与分析[J].中国集体经济, 2012, (9) :130-131.

篇4：职业能力与企业需求调查与反思

摘 要：职业教育以就业为导向，努力做到教学与岗位之间“零距离”。为此必须了解企业的需求及毕业生与之需求的差距。本文针对这个问题，不仅论述了调查的企业情况、我校毕业生在企业发展的情况，还主要论述了学生在企业工作中出现的问题及由问题引起的反思。

关键词：企业调查；实践能力；职业素质；心理定位

1 调查背景

职业教育要坚持以就业为导向，就要努力做到教学与岗位之间“零距离”，二者不仅要“对口”还要“接口。其关键在于深化职业学校的课程教学整体改革，创建针对职业市场需求的课程教学体系，建立职业学校与企事业用人单位合作进行人才培养培训的机制，实行“定单教育”。

针对我院目前生源的现状——生源质量下降；入学后普遍存在厌学情绪；对所学专业缺乏了解；对今后就业择业缺乏信心；毕业生上岗后由于对行业缺乏足够的认识，存在相当多的不安心本职工作因素……由此可见，如何从我院生源的实际状况出发，参照当前职场在选用员工时对“综合素质”和“社会能力”等方面的实际需求，将职场与学生的需求、学校的培养目标有机地结合起来，现在从招生——“入口”到毕业分配——“出口”的良性循环。

2 调查的目的和意义

2.1 建立一个良好完善的测试系统，教学过程中对学生的升学、择业有方向、目的性指导。

在学生刚入学时就进行职业倾向测试，通过测试结果确定他们的学习类型，指导他们选择适合自己的学习方向，有效调动了他们的学习积极性，使他们在院期间真正学到知识，顺利完成由“学生”—“社会人”的过渡，使我院毕业生从整体上能做到“就业有优势、创业有本领、升学有希望、终身教育有基础”。

2.2 促进学校课程教学体制改革。

学院课程改革要以“就业为导向、以能力为本位”，重点放在学生综合素质和职业能力的培养上，更新教育理念，提高教育质量，就要把传统的“教师教什么，学生学什么”彻底转变为“职场需要什么，学生需要什么，教师教什么”。

2.3 建立职业学院与企事业用人单位合作进行人才培养培训的机制，实行根据企事业用人“订单”进行教育与培训的新模式——“定单教育”。

3 企业调查分析

我院专业设置以计算机相关专业为主，还设置了电子专业及机电专业等。我们企业调研小组成员教师主要是从事电类基础课、专业课的教学，为了更好的、有针对性的指导教学改革。我们选择了与学校专业设置相关的行业、企业进行调查。并且跟踪了有我校在职学生参与的几个具体项目，了解了企业对毕业生专业能力和综合能力的需求，见表1。

4 发现的问题与反思

4.1 理论与实践脱节

社会需要；在社会调研中了解到，企业对毕业生最强烈的反映是，毕业生解决实际问题的能力差。学生的弱点与旧的教学模式有关。以教师为中心的旧的教学模式使学生的发散性思维、逆向性思维被束缚、禁锢，作为认知主体的学生其主动性无从发挥。其教学效果显然不能适应培养现代管理人才的需要。

案例一：对某有限公司调研的过程中，我们跟踪2010级计算机网络技术专业某毕业生参与做的项目：某办公室综合会议中心的设计与建设。该毕业生负责前期的布线与动力连接、多功能厅灯光、音响的设计与控制工作。遇到的问题：与甲方恰谈会议室的供电系统：甲方在装修前应由乙方提供一份完整的动力系统安装要求说明书，既墙体内的走线要求、容量、是否要求设置专用的分路配电盘，每路的容量，是否需用专用的电源插座，能否与会议室的其他设备共用等。甲方急需容量要求进行墙体走线，现场工作人员该毕业生不能及时提供容量说明。

实际上利用公式I=P/U，很容易计算出每个设备所需的电流量来，只是学生不知道用。如果在课堂上，刘嵬同学一定会计算功率。可是在实际工作中，短期内很难理论与实际结合起来，遇到问题不能及时解决。

反思一：教师在教学过程中如何将理论与实践有机的结合，促进学生适应岗位，提高专业能力。

采用案例教学法：利用实际案例将知识点引出，加强知识的实用性、直观性认识，调动学生的主动性。让学生看的见，用的着。这就对教师的知识结构、教学能力、工作态度及教学责任心的要求很高：既要求教师具有渊博的理论知识，又要求教师具备丰富的教学与实践经验，并将理论与实践融合贯通；既要求教师不断地更新教学内容，补充教案，又要求教师对现实中的问题保持高度敏感，不断地在实际中求索适宜教学的案例。采用案例教学法可调动教师教学改革的积极性，更好地发挥教师在教学中的主导作用，从而使教学活动始终处于活跃进取的状态，不断提高教学质量和教学水平。

4.2 社会需求与学生的职业心理定位存在差距

我们调查的企业都是从事视频会议、计算机网络系统、表决同声传译系统、智能集成控制和后期制作系统、远程教学等。这些企业与我校的专业设置非常对口。从2008年开始接收我校的毕业生，专业有计算机、电子技术和BITE班的同学。在与学生和企业接触中在跟踪企业项目调查中发现的另一个问题就是社会需求与学生的职业心理定位存在差距。

案例二：电专业的学生与计算机专业的学生比，在我们调查的企业中电专业的学生成长速度快，在企业的适应能力较强。而计算机专业的学生适应的时间较长。计算机专业毕业生已在企业工作一年多了 ，有的还是不能独立承担任务。今年要面临毕业电专业的同学在同一企业实习刚刚三个月，已能独立承担项目的技术支持，受到了用人单位的好评。而且在这些企业中的学生参加过毕业设计的同学与没有参加毕业设计的同学比较，经过十周毕业设计且在毕设过程中能独立认真完成设计的同学适应岗位周期短、能力强，很快在行业中突显成绩。

反思二：教师在教学中如何引导学生全面接受知识，处理好职业定位与个人兴趣之间关系。

学生需要：在职业学校，学生的学习积极性不高，厌学情绪较浓。考到我们学校的学生90%奔计算机专业来的。他们及家长潜在、直观的定位就是学习计算机，学电类的课程无用，潜意识中就不接受这些知识，一心想的就是我毕业后搞网络，跟计算机打交道与电无关。事实并非如此，他们对职业的认识非常简单肤浅。我们教授电类课的教师如何调动非电类学生学好这些课程，为学生的就业提供更广泛的空间和职业素养呢？如何激发学生的好奇心和求知欲，需要教师设计耐人寻味的实际教学案例。利于增强学生学习的自觉性，提高学生分析问题和解决问题的能力。选择具有实际效应（与工作直接相关）的案例教学，使学生由被动接受知识，变为接受知识与主动探索并举。

4.3 综合职业能力素质的培养

我们在对企业调研的过程中，发现我们的许多毕业生不知道缺少综合职业素质。

案例三：BTEC的某同学在校期间是各方面都非常优秀的学生，深受学生和教师的好评。在麦斯通公司经理办公室文秘文案工作，主要从事标书的前期的文字技术资料的整理工作和工程后期的验收资料的整理等工作。在工作过程中办事效率高，与同事合作愉快。受到了用人单位的好评，同时也为学校在社会上取得了良好的信誉。但她有一个缺点：做完自己的事情后，在自己的工作岗位上坐不住，在办公室内串岗。主管领导提醒几次后，自己受不了，刚满实习期就辞职了。领导和同事都很惋惜。还有，由于我院的学生在单位表现较好，该公司想再招几位学生做技术支持，我们就帮助联系了几位学生，其中有两个学生约好下午两点去面试，到下午了六点下班时间也没有露面且没与对方打招呼。还有一位学生面试后留下了联系方式，公司的主管领导与其联系时，我们的学生回答说：我现不方便与你说话，我正在和同学在外面吃饭。

反思三：教师在教学中如何培养学生的综合职业素质。

在与企业交流中，我们遇到的许多事情都很小，但这些小事情从一个侧面反映了我们学生的综合素质，反映出我们的学生阅历浅，为人处世不讲究方式方法；在职业的选择上可能由于很小的一件事一句话，使自己失去了一次摆在面前的机会。

教学中如何培养学生的综合能力是我们每位教师急需思考解决的问题。我们可以借鉴BTEC的教学方式，BTEC课程以培养学生的职业能力为本位著称于职业教育界。把学生的职业能力分为两个部分：专业能力和通用能力。专业能力是从事特定职业需要的专业知识和技能。通用能力是可转换的能力，跨职业的能力，他不受专业的限制。为提高学生的综合职业素质，我们教师应把通用能力的培养确实落实到每一节课中去。

由此可见，我们要转变观念，改变传统的教学方法。改变以往大多采用的代理式教学方法，即教师负责“传”、“授”、“解”，单项信息传递，灌输知识；而学生则处在“接”、“受”、“听”位置上，是被动的接受者的情况。这已经不符合现代教育以学生为本的教学要求，而要以能力为本位作为出发点，教学计划、教学大纲和教材所有内容的设置、编写都应从职业需求的分析开始。

5 结束语

①通过与企业和在职毕业生接触，对我们触动很大，以前从没有思考的问题进行了思考。过去认为与自己无关问题，实际上是我们亟待解决的问题。

②对教学改革的认识更清楚明晰，并且改革的方向思路更明了。对教学改革能够身体力行，主动完成。

③不足之处，调查的企业和学生有限，反映的问题比较片面。

④对教学的反思上也主要集中在我们教授熟悉的课程上。

参考文献：

[1]霍兰德职业能力测试.

[2]比较教育学.

[3]BETC通用能力.

[4]蒋乃平的职业教育课程.

篇5：企业对大学生需求状况调查报告

1、先就业后择业还是先择业后就业不单单是大学生需要思考的一个题目

从调查数据看，不管是06毕业生还是在校大学生，先就业后择业的观念已成为主流，然而即便这样，这样的观念就一定合适吗?我们从企业hr者给大学生的建议中还是能听到另外一种声音的：不要报着先就业再择业的短时间行为想法，高活动率使得用人单位望而生畏;同时加强专业知识和技能学习进步。

2、解决就业难题目，大学生和人力资源管理者观点差异巨大

整体的来看，在解决大学生就难上，大学生和企业的看法存在很大差异。大学生更关注于从知识层面进步自己，从而具有更大竞争力，在就业竞争中胜出，而企业则把关注的重点放到了学生调剂就业心态上，以为更多地应当从从认知上解决。

3、对企业专业岗位知识缺少了解成为毕业生、在校大学生、企业一致性都选择的困扰毕业生求职的重要因素

从调查结果来看，大学生和企业在困扰毕业生求职因素选择上，有很大的一致性，对企业专业岗位知识缺少了解成为毕业生、在校大学生、企业一致性都选择的困扰毕业生求职的重要因素。可见学生和企业都熟悉到了彼此缺少有效的相互接触、了解的途径。

4、毕业生应具有哪些素质及能力：品德成为大学生和企业选择的最大差异

整体对照一下大学生和企业两者对毕业生应具有哪些素质及能力的选择，在对品德的选择成为两者最大的差异。不论是06毕业生还是在校大学生，品德都被他们排在非常靠后的位置，06毕业生选择中，品德排在最后一名，在校大学生中，品德排在倒数第二位，而对企业来讲对品德的选择仅次于专业水平及沟通能力。这类差异的构成值得我们思考：到底大学生成才的价值取向该如何选择呢?

5、德才兼备是企业用人的恒久标准

对照一下大学生和企业的选择可以发现，除综合能力上，企业和大学生看法一致外，其他方面没有一致的。两者之间差异的选择上，假如大学生没有一个清楚的熟悉，可能对大学生在校学习时培养自己的方向上产生一定的曲解，最后使自己不符适用人单位的要求。值得一提的有两个方面：其一是企业在选择毕业生时，选择看重毕业生学历学校名望的比很小，可现实中的情况仿佛是企业对毕业生这方面的条件非常看重。这是个很成心思的矛盾。其二，企业对毕业生品德的重视程度远远比毕业生对本身品德的重视程度高的多。从中看出，企业选人的标准实在很简单：德才兼备;而毕业生更偏向于表现才的方面，而对德的方面重视不足。

四 具体数据统计以下图

五 结论与建议

本次调查的目的主要是为了真实了解大学生的就业现状及用人单位招聘大学生的现状，进而对照两者之间的异同，寻觅影响大学生就业难的及解决大学生就业难主要因素，从而在一定程度上，帮助大学生更真实的了解自己，更明确就业时需要努力的方向，增进大学生就业。

1、结论

1.1 06届毕业生对就业信心不足，对就业情势表示不乐观，在校大学生就业信心相对更不足，表示就业情势堪忧的比例相对增加很多。

1.2 大学生就业在就业区域、就业单位性质选择上结构性矛盾突出，在期看薪酬上仍高于企业对其预期。

1.3 先就业后择业 已成为大学生的主流观念，由此可能引发用人单位招聘大学天生为为他人做嫁衣，用人单位招聘大学生时可能更趋于守旧。

1.4 大学生与用人单位之间缺少长时间、有效的沟通。大学生对招聘单位的选人标准、用人单位招聘岗位的岗位知识等方面与企业本身有巨大差异。

1.5 大学生更重视知识和能力的进步，道德沦为大学生遗忘的角落，而对用人单位来讲，德才兼备始终其招聘人才的重要标准。这些方面，大学生和用人单位之间存在严重分歧。

2、建议

经过调查发现，大学生就业难题目不是简单的由一个方面或两个方面造成，从调查中最少可以看出社会、用人单位、高校、政府及大学生本身等对大学生就业难题目都造成了不同程度的一个影响。

2.1 大学扩招：公道利用这柄双刃剑

高校大学生的急剧扩招直接造成了毕业生数目的急剧扩大，而原来容纳大学生就业的主体单位其实不能如高校一样急剧扩大工作岗位，两者的增长不成比例。如何调和好两者间的关系还是一个有待解决的题目。而从调查的结果看，这仿佛是一个表面现象，深层的缘由在于社会对大学生就业的引导还没有到位。

2.2 解决结构性就业难题目是关键

企业人士更多的以为解决大学生就业难的题目首先在于调剂大学生的就业心态，而从针对大学生的调查结果看，大学生在就业区域选择、就业单位性质选择上都有趋同现象，经济发达地区、高薪酬、外企或政府机关依然是多数毕业生的首先，但是现实的情况是能够实现这类愿看的大学生的比例实际上是很小的，那末多的大学生都在争取很少的职位而疏忽的其他的职位，这多是大学生就业难的很重要的一方面缘由，而受教育本钱的急剧增长，多是造成这一现象的背后的真正缘由之一。

正犹如企业对大学生建议一样，既然不能改变既定现实，只能首先调剂自己就业心态，在选择就业区域、就业单位性质、薪酬期看等方面不要过度集中于一点，最好适当的扩大自己的就业选择。

2.3 就业观念的转变应当慎重 品德不应当受冷落

对照大学生和企业对大学生就业观念的熟悉，可以看出，大学生假如一味的为先就业后择业而先就业后择业的话，其实不一定是非常适合的就业观念，这方面在用人单位那里已有所反应。而该确立怎样的就业观念，依然是一个值得探讨的题目。

而大学生就业时对品德的冷落，更是章显出在现今社会的大背景下，大学生价值取向的重大转变，而这类转变值得人们沉思，应当引发相当关注。

2.4 建立大学生和用人单位之间更流畅、有效的沟通交换渠道

篇6：商贸企业需求调查问卷

尊敬的企业负责人：

您好！非常感谢您在百忙之中抽出时间来填写这份问卷！

本次调查是为了全面地了解淮北市商贸企业在相关经营方面的需求，为淮北市商贸企业发展规划提供有效数据，特此设计了该问卷。请结合您宝贵的实践经验填写问卷，衷心感谢您的大力配合。

企业名称：__________________企业地址：_______________________ 联系电话：__________________联 系 人：_______________________

1.企业的经济性质：

A．国营B.集体C.民（私）营D.个体E.股份公司

2.企业的成立时间，注册资金，员工人数。

3.企业的年营业额，同去年相比。

4.企业的主导经营产品：

5.企业是否加入了行业协会：

A.是B.否

6.企业销售产品的经营范围是:

A.本市B.本省C.本省及周边省区D.全国E.跨国

7．企业目前采用何种经营方式：［代理品牌和区域］

A.批发B.零售C.代理D.连锁经营其他___（请注明）

8.企业自有或租用仓库的面积?,实际需求面积为？

A.500平米以下B.500—1000平米C.1000—2000平米D.2000—5000平米

9.企业商品销售的物流运作方式是：

A.自有车辆B.第三方运输C.部分自理，部分外包

10.您认为企业未来需要重点加强的工作是？

（）降低运作成本

（）优化业务运作网络

（）提高信息化水平

（）加强市场营销

（）拓展业务领域、增加服务项目

共2页第1页

（）提高员工素质

（）与上、下游客户建立更紧密的合作关系

（）其他__________(请注明)

11.对中易物流园区的哪方面优势感兴趣？（请选五项）

□个性化的小额信贷扶持优势□信息交易和管理平台优势

□现代化经营场所设计优势□大型规范的停车场优势

□完善的生活配套优势□行业集聚带来的销量增加

□专业化的物业管理团队优势□优越的交通地理优势

□免费的各种媒体宣传推广□政府重点规划项目优势

□各种组合的招商入园方式□现代化的立体仓优势

□一站式的贴心服务优势□降低物流成本，提质增效优势

12.入园经营您倾向于哪种方式？

A.租赁B购买

13.您期望的租赁价格，您期待的购买价格，您期待的商铺面积。

14.您对经营场所期待的户型是？

A.经营B.经营+办公C.经营+办公+住宿

15.您是否愿意设立自己的商品展示区或形象店？

16.园区建好后，您是否愿意入园经营？

问卷结束，再次感谢您的支持与配合，祝您一切顺利！、问卷调查人员：

问卷调查日期：

篇7：企业对物流需求调查问卷

1． 有无单独物流部门？

A：有B：无

2． 企业物流管理经理向谁负责

A：总经理B：供应链经理C：财务总监D：其他

3． 请问你们公司物流人数？

A；少于5人B：10至25人C：50上下D：超过100人

4． 企业原材料来源地？

A；本地区B：外省市C：国外

5． 企业成品流向？

A：本地区B：外省市C：国外

6． 成品库存天数？

A；3天B：7天C：15至25天D：50天以上

7． 每年物流费用占销售额的比例（％）？

A：2%至5%B：10%以下C：1%D：10%以上

8． 企业拥有的自有物流设备情况？

A：有独立仓库B：无独立仓库C：有独立仓库与车队

9． 企业物流有无外包装？

A；有B：无

10． 为企业提供物流服务供应商的数量？

A：2个以上B：2个C：1个D：无

二、多选题

1．企业物流管理部门的工作职责？

A；成品仓储B：向分销商配送C：原料／配件仓储D：监督流程

2．企业物流总成本的构成？

A：仓储B：运输C：采购D：销售

3．第三方物流商物流服务商提供的服务项目？（没有第三方物流商，可不答）A：物流过程管理B：物流信息管理C：代理采购D：代理分销

4．选择物流服务商的主要途经和方式？

A：公开招标和当地服务商B：网上查找C：上门申请D：等待上门推销

5．在选择物流服务商时，你认为哪些因素是关键？

篇8：连锁企业店长培训需求调研报告

一、调研研究的意义

1. 全面了解店长工作内容和培训需求。

2. 结合企业发展实际, 构建满足企业需求的职业店长培训体系。

3. 探索连锁企业店长的职业发展轨迹, 完善在校生的专业培养。

二、调研研究设计

1. 样本分布

此次调研企业分布在我国东北地区, 调研对象选择了大连、沈阳、吉林省和黑龙江省的39家门店, 对企业店长进行问卷调研, 所有问卷有效, 实现了最初调研目标, 具体样本分布详见表1。

2. 研究方式

课题研究主要采用问卷、实地走访和企业管理者沟通等多种方式。充分利用“店长培训”的实际环节, 与店长互动交流, 在广泛查阅相关研究文献、结合连锁企业客观发展实际, 充分依托问卷统计数据得出最终研究成果。

三、研究结果

1. 店长培训现状分析

所有接受调研的店长, 对企业现有的培训评价良好, 49%的受访者认为店长培训较充分, 41%的受访者认为现有培训还可以, 但店长在问卷中都反馈出对进一步的培训需求的迫切愿望, 达到总调查比例的87%。近一半店长 (41%) 自己主动学习时候较少、计划性不强、坚持效果不佳, 也需要企业有计划、循序渐进的开展培训, 以满足店长职业成长的需要。具体店长培训现状调研数据详见表2。

目前企业店长主要培训内容如下。

(1) 企业文化、员工成长与晋升培训

和所有企业一样, 该企业将企业文化培训放在首位, 店长的主要工作职责、店长的成长与晋升等内容也是常规性培训内容。

(2) 店长技能培训

店长是一店之长, 同时也是门店的具体运营人员和员工操作的指导者和培训师, 所以企业安排了系统的店长技能培训, 具体包括鞋子知识、服装知识、陈列技巧、服务礼仪和安全知识等专业技能。

(3) 管理能力培训

店长的管理能力培训包括店长角色、基本沟通技巧、门店训练系统等, 内容系统性较差、培训时间短, 是店长培训体系的薄弱环节。

2. 店长工作内容分析

店长培训需求分析的基础是全面了解店长的主要工作状态和内容, 采用的主要方式是在调研问卷的基础上, 进行实地门店沟通走访。通过走访, 企业店内员工工作井然有序, 收银员工作较忙, 一边结账, 一边耐心回答顾客询问, 并仔细包装, 给顾客留下良好印象;店员都能各司其职, 在自己服务区域内忙碌着, 帮顾客取拿商品, 讲解商品特色和保养知识, 热情周到细致;店员间合作较顺利, 并可以第一时间求助店长。店员对店内服务细则都能即刻解答。

在走访中发现, 企业服务人员较年轻、朴实, 灵活应变能力较弱, 对商品深层次知识了解较少, 对竞争企业类似商品了解较少, 对商品的相对特色了解较少。

通过沟通了解到店长的主要工作职责包括人员管理、商品管理、环境管理、服务管理和绩效管理等五项, 具体内容详见表3 (资料来自企业内部) 。

3. 店长培训需求分析

通过问卷统计, 了解到店长工作中主要欠缺的是“调动员工工作激情”的能力, 占到总调研比例的38%;其次为“店铺销售数据分析”能力, 占到总调研比例的30%, 排在第三位的是“同业市场竞争发展趋势分析”能力;排名较靠前的还有“员工工作分配与协调”、“制定有效的促销策略”;“如何有效管理库存”等, 都占到总比例的23%左右。通过上述数据的统计, 可推断店长首先认为人的管理是第一位的, 其次应该是店铺发展的策略, 第三位的才是店铺运营的各种专业技能, 详见图表1。

店长工作中主要面临的挑战包括“员工的积极性和执行力有待加强、激励员工技巧有待加强、服务及服务质量出现下滑、个人沟通技巧有待加强“等, 详见表4。归根结底, 店长认为员工的管理是其工作的重点与难点。

店长最想学习的是“如何提升门店的销售业绩”, 占比高达74%, 其次是“如何改善服务意识及服务品质、如何改善员工绩效表现、如何进行团队熔炼和如何处理与员工之间的关系”, 并希望通过培训实现销售业绩提升和个人管理能力提高, 详见表5。店长希望培训实实在在, 能真正提升门店的效益和自己的管理效率。

除问卷, 与店长的沟通, 也了解到店长普遍反映, 很苦恼不会管理团队, 不能较好地调动员工的工作积极性, 所以销售业绩上不去, 自身管理水平亟待提高。

在店长选择的“培训方式和培训时间”的问卷中反馈, 店长希望通过案例研究法、参观考察法和情景模拟等方法, 由“实战性强, 丰富的案例辅助”的讲师来完成, 以达到训练的目的。店长最喜欢的培训形式是“内部讲师主题内训”, 占到总调研比例的69%, 其次为“外派公开课和外聘讲师的主题内训”。对于单次培训的时间选择, 店长普遍赞成1天的长度, 对于更长时间的选择 (2天以上) 没有店长选择, 详见表6。

四、研究结论

此次所调研的企业是年轻的企业, 也是非常具有活力的企业, 高层管理者非常重视员工的职业培训与发展。公司人力资源部负责全国所有区域的培训, 形成了较完善的培训体系及培训资料, 但在以下方面还是存在一定的缺陷, 需要在即将完成的“店长培训体系”设计中进一步完善。

1. 培训讲师来源和培训形式单一。

担任企业店长培训的讲师主要是两种类型, 一是人力资源部专职培训人员, 二是上一级管理者。这些培训讲师基本上是企业自己培养出来的优秀员工, 培训讲师来源单一, 培训内容“近亲”效应明显, 培训形式集中在讲授方式上, 较单一。

2. 培训内容侧重业务技能, 管理技巧特别是“人”的管理略显单薄。

篇9：企业需求调查报告

数据说明

此次调查共收到2783户企业的上报数据，经校验核查后，有效数据为2659户。调查样本 分布如下：

春节探亲率

数据提供了有意思的说明：不同地区、不同行业的外地员工春节返乡探亲的行为是大不 相同的。

调查企业有61％的外地员工中今年春节期间回家探亲，比去年低4个百分点（65％）。

在华南的调查企业中，约六成的外地员工不回家过春节。按地域划分，珠江三角洲5城 市的春节探亲率最低（40.8％），比上年大幅度降低了12.7个百分点；闽东南3城市的春节 探亲率较低（52.3％），比上年降低7.5个百分点；长江三角洲6城市和中西部4城市探亲率 较高（分别为66.0％和60.4％），与上年相仿；环渤海6城市探亲率最高（86.6％），几乎 没有变化。

按城市划分，调查企业中春节探亲率最高的是：青岛（91.2％）、烟台（90.1％）、北 京（88.0％）、威海（85.8％）、常州（83.8％）、天津（83.0％）、成都（81.5％）、西 安（78.9％）等，探亲率最低的是：东莞（27.9％）、广州（38.3％）、惠州（40.9％）、 宁波（45.1％）、厦门（47.1％）等。

不同行业的劳动方式不同，在相当大程度上决定了回家探亲的行为。冬季是建筑行业的 淡季，在建筑施工企业的外地员工几乎全部回家过春节（91.9％）。制造业企业通常常年开 工，但是春节一般放长假，一半以上的外地员工回家过年（机械制造、电器制造、化工制造 、纺织服装企业分别为65.4％、60.4％、52.3％和51.0％）。对服务行业来说，春节长假是 经营的黄金季节，外地员工能回家过年的近1/3左右：餐饮服务企业34.0％（比上年降低4.1 个百分点），商贸旅游企业40.5％。

流失数量与流失率

此处流失率指表1中的X4（流失率2）：春节期间回家探亲后不打算回原企业的员工数占 外地员工总数的比重。

外地员工的流失率为7.4％，比一般想象的要低，但比上年增加1.7个百分点。

按区域划分，流失率最高的是中西部4城市（11.5％，比上年增加5.3个百分点）和长江 三角洲5城市（11.4％，增加2.5个百分点），其次是闽东南3城市（9.8％，增加3.0个百分 点）和环渤海6城市（8.2％，增加2.6个百分点），最低的是珠江三角洲5城市（3.4％，降 低0.4个百分点）。

按城市划分，调查企业外地员工的流失率最高的是：烟台（19.1％）、泉州（18.8％） 、西安（17.9％）、温州（17.2％）、青岛（16.6％）等，最低的是：广州（0.6％）、深 圳（1.6％）、厦门（3.0％）、天津（3.1％）、东莞（3.2％）、惠州（3.8％）、北京（3 .8％）、威海（4.0％）等。

按行业划分，外地员工流失率最高的是建筑施工业（10.2％），其次是纺织服装业（6. 7％）、餐饮服务业（6.0％）、机械制造业（5.2％），较低的是电器制造业（4.3％）、化 工制造业（4.2％）、商贸旅游业（4.1％）。

计划增招外地员工

此处外地员工计划增加数指标指春节之后2个月内企业计划招收新员工数减去春节返乡 后不打算回本企业的员工数，而外地员工计划增长率则指上述增加数占春节前企业外地员工 总数的比重。从全国调查企业看，外地员工计划增长率为13.2％，高于上年调查的9.3％的 增长率。

按区域划分，外地员工计划增长率最高的是环渤海6城市（20.8％）和闽东南3城市（18 .0％），之后是长江三角洲6城市（12.0％）、中西部4城市（9.7％）和珠江三角洲5城市（ 6.8％）。不过，只看增长率可能给人误解。如果某些区域的基数很小而增长率较高，实际 上它对增长的贡献可能并不高。以所有调查企业计划增加使用员工总数为100％，各调查区 域的增长贡献为：环渤海6城市（39.1％），长江三角洲6城市（19.9％），闽东南3城市（1 9.2％），珠江三角洲6城市（16.8％），中西部4城市最低（5.0％）。

按城市划分，外地员工计划增加率较高的是：威海（62.3％）、烟台（40.1％）、无锡 （31.3％）、大连（30.9％）、泉州（29.7％）、青岛（25.8％）等，较低的是：杭州（减 少）、广州（1.5％）、温州（2.3％）、厦门（2.5％）、北京（2.7％）、东莞（4.8％） 等。各调查城市对新增加用工的贡献率，较高的有：威海（15.2％）、泉州（13.2％）、烟 台（8.6％）、无锡（8.0％）等，较低的有：杭州（负贡献）、广州（0.4％）、温州（0.9 ％）、厦门（1.0％）、宁波（1.3％）、成都（1.5％）、天津（1.7％）等。

按行业划分，外地员工计划增加率最高的是商贸旅游（29.5％），其次是纺织服装（22 .1％）、化工制造（15.0％）、其他行业（14.8％）、餐饮服务（11.9％）、电器制造（9. 3％），最低是建筑施工（5.8％）和机械制造（4.1％）。各行业对新增加用工的贡献率依 次从高向低排：纺织服装（35.9％）、其他行业（34.6％）、电器制造（10.5％）、建筑施 工（5.8％）、机械制造（4.1％）、餐饮服务（3.3％）、商贸旅游（2.9％）、化工制造（ 2.9％）。

招工条件

对计划招用的新员工，88％以上的岗位要求初中以上文化程度的人员（低于上年的90％ ），其中23％以上的岗位要求高中以上文化程度（低于上年的30％）；48％的岗位需要达到 初级工以上的水平（低于上年的近60％），12％的岗位需要达到中级工以上的职业资格（低 于上年的近17％）。

招工方式

总体而言，到劳务市场招聘已经成为企业招聘农民工的主要形式。调查数据显示，76％ 的企业招用农民工的途径是通过“到劳务市场招聘”；其次是“通过老员工从家乡带过来” ，约占调查企业的42％。而选择“张贴广告”来招工的只有29.8％的企业，通过“从劳务基 地招聘”这种方式招工的只有19.9％。

分行业看，“到劳务市场招聘”是所有行业企业招用农民工的主要形式，差异不大。其 余招工途径略有差异。其中，建筑施工和纺织服装行业中分别有58.4％和63.2％的用工是“ 通过老员工从家乡带过来”；而商贸旅游行业则有40％的企业用工是通过“张贴广告”来进 行招聘的。（见图1）

分地域看，除珠江三角洲（61％）外，其余各大区域70％以上的企业“到劳务市场招聘 ”农民工；除中西部（26.4％）外，其余各大区域40％以上的企业用工“通过老员工从家乡 带过来”；此外，在闽东南、珠江三角洲、中西部地区，35％以上的企业采用“张贴广告” 的形式招聘员工。（见图2）

新员工工资待遇

约71％的企业在春节之后的2个月内计划招用新员工。这些企业提出的“一般情况下本 企业新员工的工资待遇”平均为每月660元。

分区域看，长江三角洲地区6城市的新员工平均月工资比24城市调查企业平均数高8.5％ ，珠江三角洲地区高1.6％，环渤海地区低4.6％，闽东南地区低5.3％，中西部地区低9.3％ 。其中，珠江三角洲地区内部差异最大，广州调查企业的新员工工资比24城市平均数高52.1 ％，深圳高5.4％，佛山低5.8％，东莞低16.8％，惠州低25.4％。广州平均数比惠州高一倍 多。环渤海地区内部差异也较大，平均工资最高的北京比青岛高四分之一多。