企业人员需求分析报告

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第一篇：企业人员需求分析报告

中层管理人员培训需求分析

中层管理者管理技能培训需求分析案例

(放大150%阅览)

1 调查目的

真实快速地收集二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管/组长的培训需求。

2 调查的对象

二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管/组长。

3 调查方法

利用问卷平台对固定对象进行问卷调查，以微信的方式实现数据收集。

4 培训需求总体分析

4.1 问卷分析 1) 回收的问卷合格率

本次问卷的目标人群为二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管、业务组长，问卷回收率100%，问卷的合格率100%，无无效问卷。 2) 问卷问题的有效性

问卷问题之间具有相互验证的功能，利于发现数据中的矛盾。从本次问卷收集到的数据分析，培训需求和培训影响因素、以及工作困难等之间能够相互验证，问卷问题有较高的有效性。

4.2 培训需求分析

通过分析收集到的培训需求数据，可初步获得如下信息：

1) 培训需求的具有高度的共性，集中于项目管理、团队激励和团队执行力 2) 公司的培训次数和频率无法满足公司的培训需要

3) 培训参与意愿相对较低，工作成为影响培训的重要因素，主要体现在两方面：

A. 直接的参与度受工作影响较大; B. 主动学习的积极性和持久性较差。

4) 培训内容的实用性成为最关注的内容，也是影响培训效果最重要的因素 5) 最渴望的培训方式是企业参观交流 6) 实战派知名企业专家和本职位优秀员工或专家是讲师的首选

5 培训需求解决方案建议

1) 高度共性的需求建议以集中内训进行解决，主要通过聘请外部实战性培训师方式实施。此外对于高度共性的需求，需进行培训课程内容的具体需求分析，最好由培训师实施，人力资源部辅助，有利于提高课程内容的实用性;

2) 被调查对象是公司各项工作的具体实施管理者，也是未来公司高层核心管理人才或技术人才的来源，他们的能力和职业发展意向均有差异性，需针对个体制定详细的培训培养计划。

6 培训需求具体分析

6.1 被调查人员的层级

参与本次问卷调查的人员层级二级部门经理最多(含营销中心二级部门经理)，具体数据参见图1：

(图1：被调查者任职岗位分布)

6.2 被调查人员的服务年限

参与本次被调查人员中，在公司服务超过3年以上的为主流，约占63.5%，具体数据参见图2：

(图2：被调查者服务年限统计)

6.3 被调查人员在本岗位的任职年限

被调查者在本岗位的任职时间在一年以下的占比43.9%，1-3年的约占19.5%，即在本岗位工作经验略显不足的人数占比63.4%。

(图3：被调查者本岗位任职年限统计)

6.4 被调查者的学历

被调查者的学历本科生占48.8%，硕士及以上学历14.6%，具有本科及以上学历是本次培训的主体人员。具体数据如图4所示：

(图4：被调查者学历统计)

6.5 过往培训参加情况

本次被调查者以往参加培训受工作影响的因素最大，工作对培训的影响程度超过86%。具体参见图5：

(图5：过往培训参加情况)

6.6 工作中的优点

本次被调查者工作表现较好的方面集中于工作跟踪和执行、产品研发和技术研究，具体参见图6：

(图6：工作中的优点) 6.7 学习状态

通过调查分析，在工作有需要的时候有针对性地学习成为被调查者所认可的学习状态，学习主动性较差，具体数据参见图7：

(图7：学习状态)

6.8 工作中的短板

被调查人员工作短板主要集中于员工激励、团队建设、跨部门沟通协调、项目管理、产品研发，具体数据参见图8：

(图8：工作中的短板)

6.9 工作中的客观困难

被调查者工作的客观困难主要集中于个人专业程度、公司/部门内耗、跨部门沟通协作、部门人员工作积极性、时间/进度的掌控，具体数据参见图9：

(图9：工作中的客观困难)

6.10 部门间的沟通顺畅度

被调查者反映部门间的沟通顺畅度可接受的最多，但有33%的人认为沟通顺畅度较差，具体数据参见图10：

(图10：沟通顺畅度)

6.11 培训方法

被调查者最为认可的培训方法集中于企业参观交流、到培训机构接受系统外训、拓展训练、到院校接受系统培训、聘请外部讲师到公司内训、组织部门内部交流。具体数据参见图11：

(图11：培训方法)

6.12 教学方法

被调查者最受欢迎的教学方法为案例分析、模拟及角色扮演、交流座谈会、户外拓展训练、专题研讨会。具体数据参见图12：

(图12：教学方法)

6.13 培训影响因素

通过调查(具体数据见图13)，对于公司或部门培训效果产生较大的影响因素主要为： 1) 培训内容的实用性; 2) 培训方式与手段的多样性; 3) 领导的重视程度; 4) 员工的培训参与意识; 5) 培训讲师的授课水平。

(图13：教学方法)

6.14 培训课程改进内容

针对过去公司或部门组织的培训，需要改进的内容主要有培训内容的实用性、培训形式的多样化、培训次数、讲师水平，具体数据参见14：

(图14：培训课程改进内容)

6.15 讲师类型

1) 被调查者对讲师的选择偏好体现为：本职位优秀员工或专家，对公司业务很了解;实战派知名企业专家，有标杆企业经验;咨询公司高级顾问，丰富的项目经验。具体数据参见图15：

(图15：培训课程改进内容)

2) 对于讲师的授课风格，被调查者比较看重课程内容的实战性和丰富的案例辅助。具体数据参见图16：

(图16：讲师授课风格)

6.16 最迫切的培训项目

被调查者本年度内最迫切需要接受的培训(具体数据参见图17)，主要集中于以下几个方面：

1) 项目管理; 2) 团队激励; 3) 团队执行力;

4) 部门内部的管理和运营; 5) 人才的选、育、用、留; 6) 压力与情绪管理; 7) 生产与运营管理; 8) 优势谈判;

9) 高效经理的八大核心技能。

(图17：最迫切的培训项目)

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第二篇：财务会计人员需求的调查报告

财务会计专业人才需求调查报告

一、 背景分析

(一)当前的背景分析

随着经济的持续发展，对会计类专业人才的需求一直处于一种上升的趋势，即使是大学生人数激增，毕业生就业困难的时代，会计类专业的就业形势也明显的比其他专业的要好，在各地的招聘职位需求排行榜上，财经类专业一直处于领先，根据调查结果显示，社会对会计电算化专业毕业生需求意愿较强，九成单位有长期需求，同时会计专业是职业类院校中开设非常普遍的专业之一，由于各行各业、所有大大小小的企事业单位都需要会计人员，所以整个社会每年对会计类人才的需求总量是非常大的。

(二)调查对象

调查的对象：以钦州市企业为主，其次为财务会计专业的毕业生，进行典型性抽样调查。企业选取我院毕业生安置率较高的10家中、小型企业，选取应届毕业生30名学生。

(三)调查方法和形式

本次调查采用抽样调查的方式，调查形式采用问卷调查表和访谈法相结合的方法。

二、会计行业发展的对人才需求的趋势 调查中，我们特针对企业对财务会计应届大学毕业生使用情况的满意度做了调查。调查显示，企业对这部分人才存在的心理普遍为：不是不想用，而是不敢用。大多企业表示在使用这部分人才中感觉到他们存在眼高手低的情况，实践经验太少，实践动手能力差，不能为企业解决财务工作当中的许多实际问题，大多需要较长一段时间才能完全胜任工作。

但同时，企业又表示，应届大学毕业生能给企业注入新鲜血液，为企业带来许多财务方面的新信息、新知识、新能力。调查中，大多企业一致认为应届大学毕业生具有吃苦耐劳的精神，能勤奋好学，服从管理，容易接受新知识，理论功底较强，职业道德较好，能忠诚于公司。

(一)学历需求情况

本次针对企业的学历需求调查结果显示，用人单位在人才的使用上逐步趋于理智，用人浪费的现象得到了很大的改善。中小企业对高职高专人才的需求成为了这类企业人才需求的主体，从回收的有效调查表来看，达到了24家，占调查中小企业总数的58%。学历需求的比例构成如图5所示：

图5 学历需求情况4%6%32%58%大专以上 58%本科以上 32%中专、中职 4%无所谓 6%

(二)岗位需求情况

企业对财务会计专业人才的岗位需求是我们确定专业方向的重要依据。调查资料显示，企业特别是中小型企业提供的财务会计专业岗位主要是会计核算、财务分析、财务管理三类岗位，它们所占比例分别为：38%、20%、42%。岗位需求情况如图6 所示：

图6 岗位需求情况42%20%38%会计核算 38%财务分析 20%财务管理 42%

(三)企业对财务会计专业人才素质、能力要求情况 素质要求：

1、良好的心理素质和职业道德

企业普遍认为现代社会生活工作节奏加快，竞争日益激烈，财务 人员在面对重重压力之时，要保持一种自信、乐观、积极的心态，还 需要时刻保持冷静，细心和谨慎，这样才能胜任自己的工作。

2、要有较高的政治素质

(1)调查中企业认为财会人员必须坚定正确的政治方向，认真 贯彻执行党和国家的财政方针、政策，坚持原则，顾全大局，不询私情，不谋私利，维护国家和企业的利益，不具备这些起码的职业道德是不可能做好会计工作的，这也是作为会计人员最基本的素质。

(2)要有实事求是的工作作风，不弄虚作假，营私舞弊，要做到表里如一，言行一致，财会人员是一个单位的经济管家，直接掌握财权，每天都要和钱与数字打交道，做到秉公办事，保持自身的廉洁，坚决抵制各种错误思潮和倾向。

(3)要具有高度的责任感和强烈的事业心，会计工作是一项非常细致的工作，而且枯燥繁杂且单调，长期下来，难免工作消沉，思想殆惰，财会人员只有端正思想，拿出百倍的工作热情，具备主人翁思想，勇于奉献，不怕困难，不计较个人得失，才能克服会计工作所带来的消极不良心理，保持平稳、积极的心境，一丝不苟处理好每一笔业务。

3、业务素质：

财会人才是做好会计工作的关键，要成为高素质的会计人才，业务素质的不断深化尤显重要。

(1)牢固的财务基础知识和专业知识

企业普遍认为财务人员要有牢固的财务基础知识和专业知识，并能理论联系实际，从实践中摸索，从实践中不断提高，要熟悉企业的具体实际，了解财务管理的规章制度和企业有关规定，并从严要求自己，做到记帐、算帐、报帐手续完备，内容真实，帐目清楚，这是最基本的财务工作基础，也是最重要的，是做好财务工作的关键。

(2)广泛的知识面

企业认为光有财务、会计专业知识已经远远不够了，只有涉及广泛才可能从帐本里解放出来，成为企业所需要的人才。会计毕竟只是经济科学的一个分支，所以，一名合格的会计人员，对于财务会计工作相关的知识，技能和相关的学科如经济学、税收、营销、管理、法律等也应相当熟悉。调查中企业一致认为“如果一个人只懂会计，他实际上不懂会计”，改革开放的中国是一个信息的社会，会计工作是实践知识的应用，因此，会计人员应是综合性的人才，他需要掌握会计信息系统的特性，及时地吸收反馈，例如金融、证券等知识。

(3)掌握会计电算化，不断提高英语水平 计算机现已广泛地运用到财务系统的帐务处理等方面，它将使广大会计人员从单调、繁杂的记、算、报帐等工作中解脱出来，提高了经济效率，从而使会计人员腾出更多的时间开展分析预算、统筹等工作，同时，也避免了许多差错，其优越性不言而喻。因此，财务人员必须具备掌握计算机应用这一能力。

能力要求：

1、较强的实践能力

财务人员经过实践检验，动手能力差不行。当前，我们财务人员越来越感到对于会计这样一个实用性经济学科，把理论转化为实践，再从实践中提高理论的学习，是非常重要的。尤其是在当前社会需求量比较大，市场竞争的情况下，相应的，应注重对理论的思考，提高分析和解决问题的能力。

2、更新知识的能力

现代社会的特点之一便在于知识更新换代的速度快，在市场经济条件下各种经济情况千差万别，自然不可能有一统天下的具体方法，会计工作，与计划经济条件下完全不同，会计的服务对象，核算原则，会计信息内涵都发生了很大的变化。要适应这一特点，财务会计人员必须不断地学习和掌握现代经济学科分析方法和思维方式，改进自己的知识结构，丰富自己的头脑，更新自身思想观念。光靠输血是不够的，还应该具备造血的功能。

3、较强的社会活动能力

一个企业的财会部门掌握着它的经济命脉，财会人员的一个重要 任务是在经济工作的重要关口当好领导的参谋，因此，财会人员必须 具备较强的社交能力，不仅要同本单位人员交往，而且要与银行、税 务、审计等部门进行广泛的联系。这些已经十分明确的显示出社会衡 量人才的标准已经发生的变化，它将社会活动能力纳人了一个重要的 位置。

三、毕业生在就业时存在的问题

1、毕业生对会计业务处理能力的存在的问题

调查中，毕业生感觉在实际工作中会计业务处理能力应用是异常突出的，而其它的经济业务处理能力、税务业务处理能力、统计分析能力、审计能力等相应地应用较少。它们的应用比例如图8所示：

图8 能力结构税务业务能力 15%统计分析能力 8%15%50%15%8%12%审计能力 12%经济业务能力 15%会计业务能力 50%

2、毕业生对实践能力存在的问题

调查表明，毕业生刚走上工作岗位时普遍感觉自己的动手能力差，都有一个感觉会做却做不对的阶段，自己有种眼高手低的感觉。他们认为学院的教学实训、毕业实习、毕业设计等教学环节对于提高学生的实践动手能力起着举足轻重的作用。其比重如图9所示：

图9 教学环节对实践能力的作用40%20%40%毕业实习 40%毕业设计 20%实训教学 40%

3、会计从业人员缺乏自主性、法律观念淡薄。

在管理部门的要求下，他们往往不能表达自己观点，存在着徇私舞弊、做假账的违法现象。有些会计人员甚至没有取得会计从业资格证书就直接上岗，导致在会计业务中频繁出现操作错误的情况，严重制约企业会计管理工作的正常运行。

四、企业会计对于毕业生存在问题的解决对策

(一)加强会计人员的专业培训、提高会计从业人员的职业素质

1、随着我国的现代化进程和经济的飞速发展，企业内部的会计管理工作越来越复杂，企业对会计人员的要求也越来越严格。因此，企业应该加强对会计人员的准入审核，只有具备会计从业资格的条件，通过考核，才能采取会计从业资格证书。对于从事会计工作的会计人员，必须有从业资格证书，禁止无证人员上岗。通过会计证，加强对会计人员的管理，实行年检制度和注册登记制度。

2、开展会计人员继续教育工作，增加对会计人员的专业培训，使会计人员及时学习新的财会制度和会计政策，鼓励会计从业人员自主学习，提高会计从业人员的整体业务素质和水平。会计人员继续教育需要会计管理部门的支持，通过会计教育部门的探讨、研究，由各级管理部门进行考核和监督。

3、企业会计人员在企业运行中具有特殊的地位，而许多会计人员存在职业素质淡薄的现象，因此，加强会计人员的职业素质培训和法律知识推广显得尤为必要。增加会计人员的专业素质、提高其法律意识和道德观念，让他们在法律规范内办事。杜绝偷税漏税、挪用侵吞公款的现象，保证企业会计业务的合理正常运行。

(二)建立健全企业会计管理制度、完善企业监督机制

1、企业应该按照自身的发展和需求制定相应的会计管理规则，使会计人员具体落实相应的会计工作，做到分工有序、有法可依、权责明确。保证企业的会计业务合理有序运行。

2、建立健全企业的监督体系，摆脱传统会计管理监督滞后的诟病，对于审计检查中出现的问题，要严格按照相关法律法规依法处理。重视会计业务的控制和监督，提高会计的管理地位，保证企业内部财务信息的公正透明，协调好财务和审计部门的工作。

3、加强企业财务预算的管理，保证企业“收支平衡”，在合理的预算内，提高企业经济效益。企业管理质量直接影响到生产管理、成本管理、质量安全管理等方面，要优化企业管理质量，完善企业评价体系。

第三篇：企业用工需求分析

企业人力资源中长期规划的具体实施表现在企业的用工需求计划，在国家劳动定员标准制约下，假定人力资源素质当量等同，则：

下人力资源总量=上年末人力资源总量 新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数

需求=新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数

为完成这个模型，我们需要以下章节：

章

节

目的

概述

人力资源现状

描述上人力资源需求分析及培植的效果，各岗位补充情况，素质当量的余缺以及引用标准的变化;

近两年人员配置情况

劳动定员标准差异分析

增加需求诸因素分析

新投运设备分析

描述在同样的劳动定员标准下，为什么需要增加人力资源总量，增加多少?

自然减员分析与猜测

能岗匹配情况分析

其它因素

用工减少诸因素分析

技术进步

描述劳动定员将要减少多少，为什么减少

人员调入分析

其它因素

用工需求汇总

数量

结论：需要补充多少人，素质当量达到什么级别以及从什么途径引进这些人才。质量

引进渠道

一、概述

描述企业当前的人力资源现状，对上需求分析实施的总结和评价。分三个方面描述：

(一)现状：人力资源总量及构成，与劳动定员标准的差距，是否存在超时用工或疲惫工作的违法现象;

(二)近两年人力资源补充情况：各专业岗位补充了多少人，补充后专业岗位人均素质当量的改变或者岗位能级结构的变化;

(三)所引用的劳动定员标准的变化情况，次年劳动用工环境的变化以及对企业人力资源配置的影响测算;

二、增加需求诸因素分析

从生产规模扩大、员工队伍自然减员以及人才流失情况描述增加用工的合法性、必要性和数量、质量要求。

(一)新投运设备分析：预见期内企业生产规模扩大的程度和速度，由此引起的劳动定员的增加;生产发展的方向决定了员工队伍综合素质当量的高低，因此，应当描述新增劳动定员(岗位)的综合素质当量;

(二)自然减员分析与猜测：减员分自然减员或非自然减员，前者通常测算预见期内退休人数，后者测算非自然减员人数。非自然减员的不可预见因素很多，测算困难，通常用函数外推测算，或者引入经验系数。

(三)能岗匹配情况分析：岗位能力要求与上该岗位员工实际能力是否匹配，实际上很难量化，常用的指标通常是学历、专业技术资格和技能等级这些已经量化的素质当量指标，至于员工的忠诚度以及对岗位的适合程度等只能做定性分析;

(四)其它因素：其他因素通常包括老板指定要更换或补充的岗位，一些不在自然减员和非自然减员分析范围内的补充需求，以及原来配置体系缺陷等因素。

三、减少需求诸因素分析

影响劳动定员数量的因素包括生产技术的进步、企业生产治理机构的调整或者企业生产方向的调整等。提出劳动定员减少时一定要注重同时提出员工分流或裁员方案。

四、用工需求汇总

这是需求分析的结论，向老板表明，在预见期内企业需要增加(或减少)多少什么样的员工，以及建议的引进途径或裁员方法。

第四篇：外来务工人员学习需求社会调查报告

北京广播电视大学西城校区

社

会

实

践

调

查

学校：北京广播电视大学西城校区

专业：

学号: 111100120040

3姓名：罗云

北京市昌平区天通苑居民学习需求调查报告

----以北京外来务工人员为例

城市外来务工者对城市发展和经济建设作出了重大贡献，他们在构建和谐社会的过程中具有十分积极的作用，是构建和谐社会的重要力量。本文以北京市为例，通过问卷调查的形式，分析了城市外来务工者学习需求问题产生及其特点，提出了完善城市外来务工者学习需求的建议。

一、调查的目的和意义

随着建设小康社会的推进，城乡居民生活水平的不断提高，对日益增长的文化需求也有所增强。目前我国城市外来务工者数量已超过4亿人,已经成为城市社会群体中的重要组成部分。城市外来务工者在构建和谐社会的过程中具有十分积极的作用，是构建和谐社会的重要力量，他们对推动工业化和城市化建设起了推动作用，也为解决“三农”问题起了一定作用。由于种种原因，各方对城市外来务工者问题认识不足，对如何巩固党的群众基础等一系列复杂的社会问题，这些问题如果得不到解决，将会给和谐社会的构建带来一系列新挑战，严重影响建设社会和谐的步伐。因此在构建和谐社会的进程中必须认真研究解决城市外来务工者问题，这有利于保障公民的合法权益，有利于城乡协调发展，有利于加快工业化和城镇化建设，有利于“三农”问题的解决，更有利于社会的和谐稳定。

据了解，现在远郊的村民或一些外来务工人员，因为需要谋生，每天都奔波于繁忙的工作，很少有获取学习文化知识的机会。从而造成文化素养、技能水平一直保持在原有状态，无法追随社会、跟上时代的发展变化。研究城市外来务工者学习需求问题产生及其特点，对于解决城市外来务工者学习需求问题，提高城市外来务工者素质具有重要的理论意义和实际价值。为了解居民对学习需求的欲望，希望以何种方式提高职业技能，学习哪一方面的知识，以及对学习的兴趣等，在此我对北京城郊居民以及外来务工人员做了一个简单的调查。

二、调查过程

(一)调查安排

调查时间：本人于2013年3月1日—2013年3月15日

历时两周，进行相关调查。

调查地点：北京市昌平区地铁口附近

调查方法：本次调查采取问卷调查法和网络调查相结合的方法

(二)调查对象

我此次调查的范围并不仅仅局限于北京地区的城市外来务工者，在对附近地区调查的同时，我也在网上发帖，拜托该地区的居民配合我的调查工作。所以，此次调查的范围比较广，反应的情况也相对全面，得到的数据也比较具体。

(三)调查方法

通过调查问卷的形式和网上发帖的形式，对北京昌平区及附近地区居住的城市外来务工者学习需求展开调查和咨询。通过统计、分析来探了解城市外来务工者学习需求情况及其存在的问题。

三、调查结果

(一)调查内容

1、个人基本情况

2、学习需求

3、目前最关心的问题

4、希望和要求等内容

(二)北京市昌平区外来务工者个人基本情况

1、本次调查中：男有17人，女有18人;

年龄：18—20岁有2人，21—25岁有25人，26—30岁有4人，31—35岁有3人，35岁以上有1人;

户籍：农业户口30人，非农业户口5人;

现有的文化程度：小学文化程度2 人，初中的10人，高中(职高)的有13人，大专的4人，本科6人;

是否愿意接受有针对的培训学习：愿意接受有33人;

婚姻状况：未婚20，已婚无子女的8，已婚有子女7;

现在工作单位：事业单位3人，国有企业2人，民营企业12人，个体企业15人，其它3人

您现在税后月收入： 1400—2000元的有2人⑤2001—2500元的有11人，2501—3000元的有10 人，3001—3500元的有8人，3500元以上的有4人

…….本次调查共发放问卷35份，回收35份，其中有效问卷35份，回收率为100%。其中：男50%，女50% ;年龄在21-25岁71% ，26-30岁11%;农业户口85%，非农业户口占比例15%;高中学历37%，大专11%;愿意再学习94%，未婚57%，已婚无子女22%;工作单位在事业单位8%，个体企业42%，民营企业34% ，其它8%，以上可以较全面反映城市外来务工人员情况。

2、城市外来务工者就业渠道

有的城市外来务工者是通过劳动市场找到工作单位的，也有的城市外来务工者在外出务工经商前并没有联系好工作，进城后，一般经城里的亲戚、朋友或已在城里定居的老乡介绍找到工作。据调查，由定居本地的亲属、朋友介绍的占28%，由同样在外务工经商的同乡、亲友介绍的占21%，自荐到用工单位工作，占16%。另外，还有部分城市外来务工者是通过自主就业，招工广告，包工头、老板招募。

3、城市外来务工者职业分析

从事的职业主要有公司职员、建筑工人、工厂临时工、餐厅服务员、家政服务人员、城市环卫工人等。有29.19%的城市外来务工者居住在集体宿舍里，有20.14%的人居住在缺乏厨卫设施的房间里，7.88%的人居住在工作地点，6.45%的人居住在临时搭建的工棚里，还有12.54%的城市外来务工者在城里没有住所，而且城市外来务工者从事的工作大多工作条件比较差、工作强度大，有些甚至工作环境极为恶劣，是城市居民所不愿从事的工作。多数人没有休息日、工作超时、没有加班补贴。

4、城市外来务工者工作现状

对城市外来务工者与用人单位之间签订合同情况的调查发现，由于政府部门加大了建筑行业、加工制造业等城市外来务工者相对比较集中的企业的监督管理，现在签订劳动合同、临时雇佣合同的比例大大提高了。但还是有不签合同的情况，往往出现在打短工、由熟人介绍工作、以及在无照经营的个体经营加工户打工的城市外来务工者身上。有的是因为不知道有订合同这回事，有的是根本不

把签合同当回事，还有的则是因为老板根本不理会这种要求。

5、城市外来务工者收入状况

城市外来务工者工作报酬的计酬方式主要为计件制和计时制，计时制有按小时和按日两种。城市外来务工者的平均月工资按工作的强度、技术要求、个人能力等有较大差别，从1400元到4000元不等。但是一般都没有奖金、公积金、社会福利、医疗保险等。

(四)调查结果分析

城市外来务工者承担了城市中大部分城市人不愿干的累活、脏活，却只拿着微薄的工资，过着艰难的生活，而且还时常遭受不公平的待遇。城市外来务工者的工资报酬相比与他们工作的强度是很低，城市外来务工者在其他应享有的基本待遇上仍没有得到公正的对待!即使与用人单位之间签订了劳动合同，也对其中明显不合理、不合法、差别对待的霸王条款也无可奈何。他们已经普遍习惯了没有社会保险、医疗保险，没有休息日和假期，长期的超时工作却没有加班补贴的不公平待遇。如今背井离乡的城市外来务工者已成为城市最大的弱势群体!他们的生存现状，与他们做出的贡献形成巨大反差。如果放任这种不公正持续下去，致使城市外来务工者不满情绪上升，是大大不利于社会的稳定和发展的。

城市外来务工者之所以会受到这种不公平的待遇主要有两个原因：第

一、城市外来务工者缺乏法律知识和维权意识，受到侵害也不会维护自己利益，使侵害他们权利的人和准备侵害他们利益的人有恃无恐、趁虚而入;第

二、城市外来务工者缺乏能够维护自己权力的组织，城市外来务工者在维护自身权益的过程中身单力薄，处于劣势地位。由于经济状况、地理条件等原因，城市外来务工者大都文化程度不高，缺乏一定的专业技术，法律意识普遍淡薄。而且，由于来城市打工的农民来自五湖四海，从事的职业五花八门，没有一个有力、团结的组织来保护他们的权益。

(五)对策建议

针对外来务工人群存在的种种问题，我建议：

(一)、搭建良好的培训平台

加强我市居民基础教育建设，强化职业教育，政府应加强对教育经费的支出，加强师资队伍建设，更新教育理念，为我市居民和外来打工人员寻找正规的职业技能培训机构，挖掘可以学习的机会和途径。使得他们能从中学习到真正的技术，并能应用到现实的工作中去，确实达到学以致用的目的。因此，我们需要依靠社会，依靠政府，依靠一切可以依靠的力量去给那些想学习，需要技术的城市外来务工者创造学习的机会，拓宽学习的渠道，加强教育培训的改革力度，使他们真正能跟上时代的步伐。

(二)、为城市外来务工者的学习需求提供制度保障

完善城市外来务工者维权法律法规，加大城市外来务工者维权力度，发挥工会在城市外来务工者维权中的作用，加大对城市外来务工者的法律援助，完善劳动争议处理机制和有关司法制度，加强城市外来务工者用工管理问题，推行劳动合同制度，建立工资支付保证制度，完善劳动关系三方协调机制，为城市外来务工者的学习需求提供制度保障。

(六)调查体会

通过本次的调查显示出，居民对个人素质、专业知识方面都有着迫不及待的求知欲望。他们也意识到在这样一个知识经济都快速发展的时代，需要不断地通过学习来提升自己，有这样一些积极要求上进的青年们，我们社会应该感到荣幸。更应大力支持再教育的学习培训。建立更多的、高效的教育实践联盟，加强工作岗位与社会培训的沟通，加强技能培训，达到双赢的局面，这样对他们的职业发展和专业技能都有重要的作用。

第五篇：企业用工需求调查分析报告

企业用工需求调查分析报告

区企业用工需求调查分析报告

充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。

一、基本情况

本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第

二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。

被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16%;规模个体户**家，占总数的6%。

企业类别比例所涉及的行业有

1、工业;

2、建筑业;

3、交通运输、仓储和邮政业;

4、批发和零售业;

5、住宿和餐饮业;

6、房地产业;

7、金融保险证券业;

8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有**家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代服务业有**家，占总数的60%。

行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12%;现代服务业就业人员为**人，占总数的62.9%。

被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。

万人，用工需求率为12%。从**年需招用人员职业(工种)要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业(工种)，主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。

(二)岗位薪酬在不断提高

调查结果显示，企业拟定**年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。

(三)企业普遍出现“招工难”

目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。

调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。

三、原因分析

(一)外来务工人员总量在减少。对于服务员、普工、技工等求职人员，他们主要来自于进城务工的农村户籍人员。随着市、县、镇、乡各级政府的大力发展经济，不断的招商引资，引进了大量的外资或合资企业办厂，提供了大量的就业机会。从劳动力的就业成本看，一方面农村劳动力外出务工的机会成本大幅度提高，这主要出于农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度;另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。

(二)新成长劳动者要求在提高。新求职人群70%以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相

对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，想谋求一份体面、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。

3、技术人才供求结构失衡。技工、高级技工等技术型人才缺口较大。随着我市工业的持续、快速发展，几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求的状态，这主要是由于人们的成才观念和教育改革滞后于市场需求变化。从成才观念来看，由于受传统思想的影响，加上目前独生子女多，人们仍将读大学、当“干部”作为最主要的成才选择，选择读职业技术学校的不多。而目前普通高等教育学校的部分专业和课程设置以及人才培养方式还未能完全与市场需求相衔接，远远满足不了用人单位对技能人才的需求。部分劳动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、熟练技工的大量短缺的主要原因之一。

四、关于充分开发我区人力资源的几点建议 随着先进制造业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。能否为企业提供需要的技能人才，已经成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满足企业的用工需求，为我区产业高端化发展夯实基础，实现劳动者充分就业和经济持续发展的良性互动。 一是坚持就业优先战略，扩大就业总量。发展经济是促进就业的根本途径，要通过加快经济发展不断扩大就业容量。在经济发展的全局中要把就业放在突出位置，形成经济发展与就业促进的良性互动。总体布局上，在保持经济健康快速发展的同时，注重发展有利于增加就业含量和利用人力资源的经济产业和生产服务领域，通过经济增长拉动就业;要素投入上，在增加各要素投入推动生产力发展的同时，更加注重通过人力资源的充分开发利用来促进经济增长;目标导向上，切实把经济持续健康发展的过程变成促进就业持续扩大的过程，把经济结构调整的过程变成对就业拉动能力不断提高的过程。芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省率先发展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突出发展

二、三产业，做大支柱产业，创造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。 二是落实就业优惠政策，促进就业稳定。认真贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村富余劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业服务。要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷(职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款)扶持政策的基础上，制定并实施更加积极的促进就业的社会发展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立覆盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。 三是建立就业工作机制，强化就业管理。要进一步建立健全就业工作目标责任制度、工作情况定期通报制度，加大考核力度。要加强基层公共就业服务体系建设，建设区人力资源服务中心，完善街道、社区就业服务平台，并实现区级公共职业介绍服务平台与省、市人力资源市场联网，与各街道、社区就业服务平台联网，实现数据共享，使求职者和用人单位在公共就业服务的任一窗口都能享受到方便快捷的对接服务。要建立全区人力资源和就业、失业情况数据库，及时准确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和结构，为政府准确判断就业形势、制定和调整工作对策服务。要建立就业服务项目负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源招聘、上岗状况追踪的一条龙、一站式服务。要按照专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业管理服务队伍的专业知识结构，提高政治思想和业务能力，为就业工作开展提供组织和人才保障。 四是开展就业专项活动，提供人本服务。要谋突破、思创新、重策划，按照“天天有岗位、周周有活动、月月有市场”的要求，开展系列就业专项服务活动。一月为就业援助月，利用两节期间，慰问困难对象;二月到四月为春风送温暖月，为农村劳动者提供维权、政策咨询、培训、就业服务等;四月到五月为就业岗位直通车月，在各街乡举办大型招聘会，将岗位送到最基层;六月到八月为培训月，利用暑假的空档期，为高校学生提供各类培训;九月为高校毕业生服务月，为离校未就业应届高校毕业生提供就业服务，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生提供就业援助;10月到11月为人力资源月，举办秋季大型招聘会，为企业用工牵线搭桥，帮助各类城乡劳动者实现就业。12月为调研分析月，对企业、市场、用工单位进行随机走访，为全年用工状况进行总结分析，为来年企业用工提前做好资源储备。 五是加强职业技术培训，提升技能水平。要创新培训方式，完善培训机制，进一步增强职业技能培训的针对性、实用性和灵活性，根据市场需要，组织“定单式、对接式、储备式”培训，着力培养实用人才，最大限度地满足用工需求。重点加强初高中毕业生中未能继续升学的新成长劳动力的职业技能培训、农村进城劳动者和在岗职工的职业技能培训，紧贴市场需求，不断调整专业设置和培训规模，根据市场培训盲点，创新思维，拓宽培训工种;切实抓好下岗失业人员、农村劳动者和高校毕业生的创业培训，组织开展高校学生就业指导培训和创业意识培训。不仅局限在现有务工人员的技能培训，还要推及跟随务工人员而来的家庭成员培训，如面对男性务工人员密集的地方，推出家庭服务员、月嫂等有针对性的女性家属培训班等。积极引导各类职业技能培训机构进入街道、社区，形成区、街道、社区三级联动培训平台，并对接省、市培训机构，形成完整的职业技能培训网络。积极推进校企合作，引导企业加大培训投入，充分利用社会资源，扩充培训能力，做大做强培训市场。 六是协调劳资双方关系 和谐就业环境。要构建和谐的劳动关系，加大推进劳动合同制度建设力度，巩固提高劳动合同签订率，进一步完善协调劳动关系三方机制建设，大力开展推进集体合同的“彩虹计划”，大力宣传最低工资标准制度，定期组织人力资源市场薪筹调查，发布人力资源市场工资指导价位和人工成本信息，为企业制定合理的工资分配制度提供有效指导。加强劳动保障监察执法，建立直通企业的协调维权网络，加强基层劳动争议调解组织建设，建立健全劳动纠纷信访联动机制，依法严厉打击恶意欠薪等劳动用工领域犯罪行为，进一步提高劳动报酬争议调解仲裁效能，限时处理集体劳动争议，切实维护劳动者的合法权益。进一步加强劳动关系协调工作，督促用人单位改善劳动条件，加强人文关怀，促进劳动者体面就业，快乐就业。 充分开发利用人力资源，打造芙蓉就业热土，形成经济发展与就业促进的良性互动，显然是一项复杂的系统工程，为确保工作到位，必须要有以下“保障”： 一是组织保障。要明确政府促进就业的工作职责，建立健全全区就业工作联席会议机制，防止政府职责部门化。《就业促进法》规定：扩大就业是县级以上政府的重要职责，但是，目前很多就业的指标只考核到人力资源和社会保障部门、基层街道社区。如“城镇新增就业”指标考核直接下达人力资源和社会保障部门，再到街道社区，而实际上，城镇新增就业人数是否达到目标任务，首先取决于区域经济发展状况，企业能否增加就业岗位，其次才是人力资源和社会保障部门的就业服务工作质量。为此，要尽快建立健全就业工作联席会议工作机制，定期研究就业工作中的有关问题，各联席单位要互通信息，互相支持，加强政府职能部门之间的密切配合，建立以人力资源部门负责，各方力量广泛参与的组织保障体系，形成工作合力。 二是投入保障。要加大各级财政对就业再就业工作的资金支持力度，重点加大对促进就业、社会保障和劳动保障执法监察等工作的投入，形成与人力资源和社会保障工作目标任务相适应的财政资金投入机制和激励机制。在促进城乡劳动者充分就业方面的重大项目、重大工程、重点产业发展建设资金中，建立就业发展专项资金与科技、教育、文化、卫生等事业发展专项资金协调使用机制，在国家就业资金有效使用的基础上，应结合区情，加大本级财政投入力度，弥补国家就业促进资金在使用项目、使用金额上的不足。以职业技能培训补贴为例，国家就业资金培训补贴的最高标准为1000元，而要真正实现技能与岗位对接，1000元培训补贴还有待提高，在国家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。 三是思想保障。新型用工矛盾的出现，一方面是因为求职者加大了对工作的期望值，另一方面是企业对用工的要求越来越高，这就要求我们不断加大宣传力度，坚持正确的舆论导向，通过各种新闻媒体和开展多种形式的宣传活动，广泛宣传国家、省、市积极的就业政策、培训政策，引导城乡劳动者更新就业观念，构建和谐劳动关系。如通过开展“职业技能竞赛”等方式，提高产业工人和服务业工种在公众中的社会地位;通过职业指导，帮助劳动者树立适应市场需要的择业观念，积极主动参加职业技能培训等。要进一步强化宣传职能，加大宣传投入，不断提高宣传工作的针对性和有效性，营造有利于促进就业市场健康发展的舆论环境。 四是建设保障。要不遗余力地推动就业服务硬件和软件建设，推进就业服务和管理的网络化、信息化，建力完善的公共就业服务有形体系和网上无形体系。以区人力资源市场为龙头，以街道公共就业服务站为主体，以社区公共就业服务中心为基础，打造全区人力资源市场网络平台，通过网络化、信息化建设把有形的公共就业服务整合成为无逢对接的效率整体。进一步理顺业务流程，促进工作业务下移，在基层就业服务窗口开展求职登记、职业指导、技能培训等功能齐全的就业服务，重点加强基层服务大厅的功能区建设和提升基层平台的信息系统建设，及时换代更新基层电子信息设备，提高街道社区信息化服务水平，加强对全区就业失业人员、农村劳动力转移就业、职业培训、公益性岗位就业、小额担保贷款等信息的实名制管理，依托网上就业信息平台实现全区供需信息共享。 )