年部教师管理制度（精选3篇）
篇1：以教师为本, 创新教师管理机制
关键词：学校管理,教师队伍,管理机制
一、前言
学校, 是一个以培养人为目的的社会组织, 教师作为学校的发展之基、竞争之本、提高之源, 对学校的发展进程、办学水平、综合实力和竞争能力起着决定作用, 因此, 教师管理历来是学校必须长抓的重要课题之一。而今天的教师管理就要以和谐为目标, 以教师为中心, 从教师的思想到行为, 从教师的语言到行动, 给予无微不至的关爱, 真正做到以人为本, 以教师的个人需要为本, 以教师的发展为本, 充分调动教师的积极性和潜能。
管理是动态的过程, 管理的有效性是管理者、被管理者、环境三个因素交互作用的结果, 在不同的时代具有不同的价值追求。如何创新学校管理、提高学校管理水平, 这是学校管理者必然要实践并思考的重大课题。学校是培育人的地方, 首先就应该要与时俱进, 树立以人为本的办学理念, 以正确的教育思想和先进的办学理念引领学校发展, 以人为本, 树立科学的学生和教师发展观和可持续发展的教师观。其次, 要遵循规律, 制度管理是基础, 民主管理是治校之本, 过程管理是治校之魂。强化学校教师管理工作的规范化管理, 规章既具有强制性, 又具有自律性, 不仅能提高管理效率, 而且有助于形成良好的校风、教风和学风;校长负责制应该和教职工民主管理有机结合, 所以应该大兴教科研, 造就高素质、专业化的教师队伍, 大力开展校本教研, 实施骨干教师带动战略, 支持并帮助教师参加市、县、乡、校等各级各类优质课、电教课竞赛活动, 观摩、研讨、教改活动。
有些学校是相对比较偏僻比较落后的农村学校, 教师队伍明显弱化, 老年教师偏多, 而教学管理的目标是做好教师的梯队管理, 就制度、人文等方面, 改变和提高现有的学风和教风及教研水平, 使学校发展成为具有自身文化特色的推行素质教育和谐发展的特色校园。
二、创新学校管理, 以教师为本, 促进可持续发展
学校管理者的素质决定着学校发展的结果, 而学校管理者——校长的管理能力直接管理创新是学校发展的动力, 影响着学校的发展。以教师为本的管理要寓激励于管理, 调动教师的积极性。现代社会随着人类文明的发展, 人的权力受到前所未有的重视, “以人为本”的理念使管理呈现出“服务”的价值观。学校最根本的构成就是学生和教师, 是以人为基础的教育服务机构, 学校的一切的发展都要以人为本, 促进学校的可持续发展, 所以当今学校管理追求“管理即服务”的现代境界。针对学校, 教师资源的丰富和管理是学校管理中的重中之重。
学校管理的出发点和归缩是要始终定位于人的和谐发展, 始终把人放在管理的中心位置。要尽可能关注人的身心健康成长, 在学校管理中要追求人文关怀, 不搞专制, 允许有不同声音, 重视在领导和员工、教师和学生、学校和家庭之间架设心灵的桥梁, 加强沟通, 促进理解。千方百计增强亲和力, 形成凝聚力, 产生向心力, 激发生命力。学校管理者对教师在实施制度化管理的同时, 要坚持人性化管理, 强调人情化关爱。注重营造教职员工之间志同道合、彼此尊重、相互信任、团结协作、宽松温馨的工作氛围, 努力形成平等、和谐、富有人情味的人际关系, 真正做到全校上下政令畅通, 部门之间团结协助, 师生员工心和气顺。只有在这种和谐的氛围下, 学校的各种管理制度才会更好地实施, 和谐校园的构建才得到落实, 共同发展的希望才有可能。
部分学校师资力量还有待提高, 所以在现在这有限的教师资源的情况下, 人性化管理就显得尤为重要。因此教师的管理更需要是现以人为本的管理方式, 以提高教师工作积极性, 提高办学质量。在教师参与层面, 教师发展是推动学校发展、实现育人目标的主要动力, 学校领导集体的核心任务是为教师的发展搭台铺路。作为校长, 就应该要引领团队致力于建构以教师发展为本的服务机制, 以促进学校持续发展的根本。在教育改革的背景下, 改革中常会有从上而下, 过多过滥的现象产生, 使得教师只能被动接受, 工作量激增, 心理负担加大。第一, 学校管理中, 可结合学校的实际, 通过主体性的教育实践, 使学生成为主体性的学习者, 使教师成为主体性的自我劳动价值的创造者。实现这一转换, 除了在理性上提升教师和学生自我认识之外, 在操作上还可明晰“为谁而学, 为谁而干”, 只有这样, 才能进一步推动教学参与者的自我超越, 实现人的自我价值新创造。第二, 可创造教师自我发展的专业氛围, 首先要构建和谐的学校文化和促进社会关系正常化。领导与教工的关系是事业伙伴、同志的关系;教师与教师的关系是合作搭档、朋友的关系;教师与学生家长是“君子之交淡如水”的关系;教师与学生的关系是人格平等、同窗学友的关系。学校可通过坚持民主与尊重, 改变评价方式、减轻心理负荷等人本化管理策略, 引导教师积极参与校本管理。第三, 以教师个人的专业成长来突出学校的办学形象, 发展教师个性化。学校管理要认识到“大师者, 精深于学问之本体者也”的思想, 给教师提供专业发展的空间和帮助。
三、创新学校教师管理机制, 建设自由团结的学校组织
现代学校只有站在新起点, 谋求新发展, 解放思想、创新机制, 推行大部制改革, 才能使运行机制更顺畅, 团队凝聚力更强, 工作作风更务实, 才能建设出具有独特文化的特色校园。
在教师管理机制中严格教学质量同时应建立教师的学校主人公意识。在要求教师教学教学质量的管理中, 首先, 建立科学有效的教师管理考核指标体系和考核办法, 进行全面、全员、全程管理, 创新常规管理方法, 利用课余充足的时间对教师工作进行总结、批评和奖励并进行教师专业提高学习;强化过程管理, 将过程督导与结果评比相结合;其次, 加强教师平时任教水平及任教态度的监管, 可将期中抽查与期末统考相结合;促进可持续发展教育, 深入关注学生成绩与关注教师业务素质提高相结合;第三, 加强教学常规管理, 全面提高教学质量, 要求教师的教学达到理念要“新”, 备课要“深”, 授课要“实”, 教法要“活”, 活动要“勤”, 作业要“精”, 要求要“严”, 辅导要“细”, 负担要“轻”, 质量要“高”的目标, 并在教学研讨中进行改进和深化, 将教学管理的重心指向课堂, 加大课堂巡查力度, 落实常规教学, 使常规教学管理实现制度化、经常化, 可多进行互相听课、评课的教学取经活动, 使教师的教学水平再互相学习和改进中集体提升到新的高度上;第五, 加强从教行为的规范管理, 对教师讲台上的仪表、仪态严格要求, 要求教师对考试、阅卷工作严格要求, 使其操作规范。在建立教师学校主人公意识中, 可建立激励机制, 以人为本, 重视教师地位, 做为师资较为缺乏的农村学校, 对于教师的激励制度显得格外重要, 可进行关怀激励, 赋予感情的投入, 与其进行感情交流;榜样激励, 开展名师、师德的评比, 促使每个教师都专心于教学工作中去;奖励机制, 奖励是一种正刺激, 可是当给与物质和精神上的奖励;批评激励, 批评是一种负刺激, 可对教师发公函但不公布, 指出问题和合理建议;民主激励, 让教师都参与到管理中, 参与决策, 并在一定程度采用教师建议, 使教师心理产生满足感, 因而积极的为学校建设做出贡献。
另外, 对于部分学校现在亟待解决的是师资的问题, 学校教师中老年教师偏多, 青年教师较少, 虽然近两年新教师逐渐分配进4人教师队伍中, 但仍不足以弥补师资空缺, 而使得教师年龄断层, 所以为了将学校教学质量提高上去, 在教师的管理中就需要采取依靠老教师, 鼓励新教师的原则, 使所有教师都能全身心的投入到学校的建设中。因此对于教师的管理和激励就是学校管理的重点, 而首要任务就是对这些教师进行人性化管理, 稳定老教师的同时、激励新教师。在学校管理上注重细节、形成特色, 坚持“以人为本”, 刚柔相济, 人文与制度相结合的现代管理理念, 结合校情, 进一步完善管理制度, 适当的将老教师纳入到管理层中, 激励老教师全身心的投入到教学工作和管理辅助工作中去, 同时为青年教师搭台子、铺路子, 开展岗位练兵活动, 提高教师的实践创新能力。以“专业引领, 名师点拨, 同伴互助, 自我反思, 共同成长”为策略, 采取老教师与新教师结对子, 以师徒形式, 对青年教师进行教育理论、教学技能、教学研究的“传、帮、带、导”, 促使青年教师专业成长。在教学质量的保证上, 狠抓教学常规管理, 以强化过程管理为手段, 提高教学质量, 以提高教学质量为突破口, 实施素质教育, 以素质教育为支撑点, 实现教育均衡发展。在学校管理团队的带动和影响下, 在教学上, 不管是已有几十年工龄的老教师, 还是刚刚进入本校教学的新手, 每个人都应该自觉形成不把第二天的课备好不休息, 不把当天的作业批改完不休息, 不把课后反思写好不休息的习惯, 抓“过程”、重“落实”, 实现长足的进展教育教学质量。
四、结束语
以教师为本的管理关键就是在对人性和教师职业的科学理解基础上, 以教师的发展为核心, 看准每个教职工的优势和利用这些优势, 努力发掘每一个教职工的独特的价值, 发现他们的闪光点和不同点, 然后加以激励和弘扬, 把教师的工作潜能最大限度地转化为实际效能, 成为推动学校各方面工作进步的积极力量。
学校管理既是科学, 又是艺术, 学校管理是一种动态的过程, 对学校管理的探索也永无止境, 教育形势的飞速发展和教育改革的不断深入, 要求我们学校管理者不断探索管理规律, 不断创新管理方法, 不断提高管理水平。当今学校管理应该做到以人为本、以校为本、个性化、开放性思想结合, 坚持科学发展观, 采取破旧与立新、传承与创造相结合的管理措施, 不断提升管理水平, 提高学校整体运行效率, 充分发挥教师的作用, 实现提高教育教学质量的目标。
参考文献
[1]杜运亭.创新学校管理, 建设现代化学校[J].北京教育, 2003.
[2]德鲁克·彼得.沈得华译.个人的管理[M].上海:上海财经大学出版社, 2003.
[3]石玚, 李雯, 王绪池.学校管理的规范与创新[M].重庆大学出版社, 2010.
篇2：年部教师管理制度
教师资格制度是当前我国教师任用制度改革的关键，从教师教育发展的大局上看，它无疑是一个巨大的进步，启动了我国教师专业化发展的进程，将为我国教师的培养、考核、任用、评聘等提供制度保障，为教师队伍专业素质的提高提供原动力，从而带动教师队伍的发展形成良性循环，走上可持续发展的道路。但由于它仍处于起步阶段，存在着许多不完善的地方，特别是与现行的教师教育制度的衔接还有许多不顺畅的地方，有待于进一步改革和完善。“在完善我国教师资格制度过程中，应该摆脱狭义的教师资格证书制度概念，尽快建立师范教育机构的认证系统、教师资格认证系统和教师培育课程认证系统，将教师资格制度扩展为一个师资培育的根本性制度，并予以有效的实施”。因此，我们必须尽快健全和完善与我国教师教育制度相适应的教师资格制度，共同促进教师职业专业化的发展。
一、推行教师资格制度对促进教师教育发展的意义
教师教育制度是指在一定的社会历史条件下，国家对教师培养和培训体系、结构模式的基本规定。主要包括对教师教育的内涵、性质、功能、结构，教师教育的基本内容、课程设置、考核方式，教师教育的模式、过程，教师教育的机构等的规定。教师教育制度是提高教师素质和保证教育质量的重要手段和途径之一。现在世界发达国家都建立了教师教育制度，旨在通过教师教育制度，促进教师不断提高素质和水平，促进教师职业专业化，以达到保证教育质量的目的。
教师资格制度与教师教育制度都是以提高教师的素质和专业化水平，保证教育教学质量为主旨。因此，教师资格制度与教师教育制度具有本质上的一致性。教师资格作为从事教师职业的准入条件和标准，决定着教师教育的内容、过程、方式、模式、考核等，对教师教育具有导向和制约作用，教师教育专业化水准的不断提高，教师资格的要求也会随之提高或变化。所以说，推行教师资格制度有利于促进教师教育的发展。
1.优化教师队伍，提高教师队伍的整体素质
实施教师资格证制度是国家依法治教，使教师的管理走上科学化、规范化和法律化轨道的前提，是依法管理教师队伍，保障教师队伍整体素质的法律手段。教师资格制度作为一种职业准入制度，它通过严格的考核与认定程序，严把教师进入的关口。通过对申请从教者的知识、技能等方面进行评鉴，向那些具备教师资格条件者发放教师资格证书，挑选出合格的人员从事教学工作，从而提高教师队伍的素质水平。
2.有利于体现教师职业的特点，促进教师职业专业化的发展
教师职业是一种专业性强，对社会发展影响重大的职业。其性质决定了只有通过专门培养、严格选拔的人才能担任教师职务。国家实行教师资格制度，用立法的形式规定教师的任职资格，将明确教师职业的专业性和不可替代性，进一步确立教师职业的法定地位。这有利于提高教师素质，促进教师职业专业化的发展。
3.促进教师来源多元化，形成高质量的教师储备队伍
实施教师资格制度是实行开放式教师培养体系的重要环节和制度保障。教师资格制度构筑了教师入门的关隘，既是严格的，也是开放的。这对于改变教师队伍专业结构或学科结构的单一性局面、丰富教师队伍专业结构的类型、优化教师队伍专业结构的组成必将发挥重要的调节作用，也为学校实施教师聘任制、形成竞争激励机制创造了条件，使教师素质、教师质量形成良性循環。
二、教师资格制度与教师教育制度间衔接不顺畅的表现
教师资格制度作为国家法定的职业准入制度，与教师队伍建设和教师教育的改革、发展密切相关。我国全面实施教师资格制度仅有三年多的时间，在法规建设、理论研究和具体实践上取得了一定的成绩，但从教师资格制度规定和实施来看，也存在一些不利于教师教育制度实施的因素，有待于进一步完善。主要表现在以下几个方面：
1.师范院校的毕业证书等于教师资格证书。现行《<教师资格条例>实施办法》第16条规定：各级各类学校师范教育专业毕业生可以持毕业证书，向任教学校所在地或户籍所在地教师资格认定机构申请直接认定相应的教师资格。这种规定显然与教师教育制度存在矛盾之处，不符合教师教育发展趋势，不仅在实践上受到质疑，而且在理论上也缺少说服力。教师职业是专业性很强的职业，师范生在校学习期间所掌握的教育理论和实践知识离教师是“专业人员”所应具备的素质相去甚远。学历合格不等于能力和水平的合格，师范院校的毕业证书并不等于教师资格证书。
2.教师任职的资格等于教育学、心理学、普通话的考试合格。《教师资格条例》规定，只要符合所申请教师资格类别的学历要求且志愿加入教师职业的社会人员，通过教育学、心理学、普通话这几门课程的考试和认定考核，即可获得教师任职的资格。只要通过这几门考试考核就可以成为一个专业的人员吗？教师资格制度对推进教师的专业化水平到底起了多大的作用？这是值得思考的问题。
3.由上而下的教师覆盖制度。这涉及到教师资格的融通性问题，我国的教师资格共有七级，《教师资格条例》第五条规定“取得教师资格的公民，可以在本级及其以下的等级的种类学校和其他教育机构担任教师。”这是完全由上而下的教师覆盖制度。事实上，不同年龄阶段的教育对象有不同的智力、情感、意志和能力等，教师在教学过程中必须针对不同的教育对象采用不同的方法。如果这方面的界定过于模糊，会为实际操作带来许多不便之处，不利于教师教育专业化的发展趋势。
4.教师资格的终身有效性。我国教师资格没有期限的规定，具有终身证书的性质。教师一旦获得资格证书，就意味着终身具有执教的权利。而终身制意味着教师一旦获得教师资格后，教师资格制度对教师便没有任何约束力。而教师专业化理论认为：从本质上讲，教师专业发展是教师个体专业不断发展的历程，是教师不断接受新知识、增长专业能力的过程。
三、改革和完善教师资格制度，加强与教师教育制度的衔接，促进教师职业专业化的发展
1.提高教师资格准入标准，推动教师教育制度的改革。教师资格标准主要是指教师资格的学历标准、课程标准以及教育实践的标准。其一提高教师资格学历要求。我国《教师法》和《教师资格条例》中对于教师资格的学历标准和课程标准特别是教育专业课程标准的规定偏低，已越来越不适应我国教育发展的需要。从世界教师教育发展趋势来看，许多发达国家中小学教师的培养已经实现了大学化，中小学教师的专业标准要求以学士学位为基础，并开始延伸到硕士研究生教育阶段。教师资格的学历标准提高，教师教育水平也会随之提高。其二提高教师资格专业课及实践要求。教师培养的教育专业理论课程的“老三样”即教育学、心理学和学科教材教法，比较单一和薄弱，也不适应教师教育的发展方向。必须开设有关教育教学理论、方法、技能等培养教师专业内涵和实践能力的课程，突出教师职业的专业特点，并加大实践训练的力度、增加实习、见习的时间。无论是教师资格的学历标准，还是课程标准，它们的提高必然要求教师教育机构开发教育专业课程、改革课程设置、加强师资队伍建设、改革培养模式等，因为教师资格的标准在某种意义上决定了教师教育机构的培养目标，而“培养目标集中反映了社会和教育变革对教师教育的要求，是教师教育变迁的最根本的动因。培养目标的变化必然引起教师教育模式的整体性变革。”
2.清晰界定教师资格融通性，取消完全自上而下的覆盖式制度。我国的教师资格有七种，它们间在一些教育原理上有相通之处，但它们的学科性、专业性都有不同的特点.而申请各类型教师资格时，仅对一般的教育原理做了规定，对它们学科性、专业性规定却缺乏明确的规定。教师资格的分类细化是教师教育发展的国际趋势，如日本的教師资格分的比较细，且不能上下融通，在职教师中，有76%的初中教师拥有高中资格证书；有55.5%高中教师拥有初中教师资格证书；有63%的小学教师拥有初中教师资格证书；有28%的初中教师拥有小学资格证书。教师资格类别的细化及不融通性要求教师教育机构充分考虑到中小学教学对师资的实际需求，能提供与各种类别的教师资格相适应的课程与教学，从而培养出合格的教师，提高教师职业专业化水平。
3.规定教师资格的有效期，促进教师继续教育的发展。由于制度的限制，不可能从实质上解决教师培养和教育的质量问题。教师职业的专业性很强，教师资格终身有效，不利于师资队伍水平的提高。从教师队伍建设的现实需要考虑，应对教师资格有效期作出年限规定。在美国一些地方如田纳西州、加州等出现了一种期限五年的证书，期满必须更换新证，才有资格继续任教。教师资格有效期的规定，从制度上规定了所有教师必须定期地进修培训，保证了教师教育的进一步改革和发展的可能。
4.建立教师资格考核和多次认定的制度。提高教师资格学历标准虽然具有促使教师教育水平提升的功用，但不能为教师教育提供持续不断的动力。在认定教师资格以后，学历的作用就随之消失了。而教师教育是终身教育，这种终身教育既需要教师教育制度提供保证，也需要教师资格制度予以强化。因此，建立教师考核和资格二次认定制度就非常必要。在教师考核方面，需要根据《教师法》的相关规定，制定教师考核实施的有关规章制度，使考核制度能够按照客观、公正的原则来进行，并建立以考核结果为依据的教师受聘任教、收入分配或者晋升工资、实施奖惩等制度。在教师资格再认定方面，可把同一种类的教师资格分为2个等级：初级教师资格证书和专业教师资格证书。初级教师资格证书是对符合教师资格学历和教育教学能力的公民颁发的证书，它的对象是教育教学成绩合格刚毕业的新教师。初级教师资格证书有效期可规定为5年。由于大多数新教师适应教师岗位的工作并达到比较熟练程度，大约需要5年时间。通过5年的教学实践，经学校和教育行政部门的考察合格，并且完成了规定的进修课程的学分，可进行教师资格的二次认定，颁发专业教师资格证书。教师获得专业教师资格证书，意味着他在教育教学方面已经接近成熟，具备了合格教师标准。如果经过考察不合格者，要取消其初级教师资格证书。对于获得专业教师资格证书的教师，每隔5年进行一次考核，考核不合格，取消其教师资格。
篇3：年部教师管理制度
一、中学教师的职业压力表现及症状
从日常管理的观察总结来看, 中学教师因为压力呈现出了各种症状。
1、生理症状:
表现出一系列生理耗竭的状态:精力缺乏, 容易疲劳, 身体虚弱, 对疾病抵抗力减弱, 经常感冒或有各种生理上的小毛病, 甚至出现偏头痛、紧张性头痛、胃肠不适、失眠等身心疾病, 女教师容易出现内分泌紊乱。有这样一位语文教师兼班主任, 每到毕业年级的上期她肯定要住一次医院, 不是胆囊炎, 就是肠炎, 反正都是内脏除了问题, 还必须住院的那种, 把毕业班送走就没病了。
2、心理症状:
(1) 挫折感。教师对自身的职业能力产生怀疑等负面评价, 工作过程中无能、无助等消极感强度增加, 自尊心消失, 进而对工作本身产生厌倦和不满。对工作的控制感和成就感下降, 对自己工作的满意度也随之降低。教师一旦发现从自己的职业中获取的成就感较少时, 就会放弃所有努力, 绝望而被动地忍受着痛苦, 这在社会心理学中被称为“习得性无助”。 (2) 忧虑感。教师感觉缺乏活力, 有一种情绪资源耗尽的感觉。教师由于职业倦怠对自己和工作感到不满, 感到无聊、空虚, 甚至出现悲观厌世的倾向。这一般在评优评先之后, 一位英语老师兼班主任, 她带的是一个普通班, 但生性要强的她不管是学习成绩还是行为规范等方面, 在年级的普通班里都是数一数二的, 可学校的升学人数都是靠重点班支撑门面的, 自然把仅有的一个市级优秀班主任名额给了重点班的班主任。于是她就觉得自己能力不强等等而伤心。
3、行为症状:
(1) 去人性化。教师对于教学及学生采取漠不关心的态度, 表现为非人性化的特点, 把学生视同为僵硬的“物”, 漠视其“人”的生动鲜活的特征, 采取退缩甚至敌视的态度, 甚至出现体罚学生现象。有时想逃避教学工作或与学生交往, 却又觉得不应该, 因此产生负罪感。 (2) 人际关系紧张。教师因小事而情绪波动, 表现失常, 影响到师生之间、同事之间甚至家人之间的关系, 人际关系紧张, 人际交往障碍, 自身也因此而自责、困惑却又无力自拔, 这其中还包括人际冲突加剧从而导致家庭关系破裂。 (3) 工作效率低落。由于工作压力大, 以致经常迟到、请假, 中断工作, 即使身在教学岗位上, 也往往心不在焉, 对课程准备不充分, 教学质量下降。 (4) 攻击行为。表现最多的就是对别人的攻击行为会增多, 比如说人际摩擦增多, 会在极端情况下打骂一些无辜人的。比如说在学校里将工作上的压力迁怒于学校主管, 到这里来讨价还价, 撂挑子等。
在今年暑假中学举行的班主任研讨会期间 (7月5号至7月10号) , 一位刚刚教完毕业班的男班主任到笔者办公室谈话, 因为平时大家关系很好, 都是数学教师, 笔者又是他们班的副班主, 大家见面从来都是笑脸相迎, 没有过一次的不愉快, 笔者象往常一样很爽快地说“请坐, 有什么事儿请讲!”, 很快, 他把他早已准备好的班主任辞职报告书递了过来 (这个老师不太爱讲话) , “干什么?!”, 笔者简直不敢相信自己的眼睛, 他来找笔者的目的是告诉笔者他不想当班主任了, “这也太突然了吧?”紧接着笔者又说道:“不可能, 绝对不可能!”, “你别着急, 你把笔者写的报告看完再说。”, 笔者早已大概扫了一遍了, 立即给他总结出他找笔者闹的三条理由:第一是孩子小没人带;第二是身体原因;第三是班主任工作太累了, 想歇一歇。“不是那意思, 我是想集中精力研究研究数学课, 打破教材顺序, 按自己的思路走, 我即使不当班主任, 也一定会全力以赴当个好数学老师的……”, “班主任工作是在六月底放暑假前的教工大会上宣布过的, 你怎么不早说?”, ……争论了一阵子后, 笔者看他毫无愧色, 难听话便搬出来了:“过河拆桥, 你还没过河就拆桥啦?你也不想想, 当时你要不当班主任, 哪个教职工和领导会选你当市级优秀教师?”, “我想好了我如果不当这个班主任, 不要这个荣誉!”“那你当时在争这个优秀教师名额的演讲你怎么不主动放弃呀, 那可是在宣布了班主任名单之后才举行的演讲”……“还是个男子汉呢, 说实话, 你太自私自利, 小心眼!”他这个人好要面子, 还不能听别人说他小心眼, 气得他满脸通红, 接二连三地反驳笔者说的不对。就这样吵了好久……
二、造成教师职业压力的原因分析
通过暑假和那位男班主任吵架事件, 回过头来再看看当天的记录:下班后骑着自行车走在回家的路上还缓不过劲来, “唉, 人心难料啊, 大家给他如此多的关爱和荣誉, 他却不领情, 反而给你出难题……”想了很多很多。但平静下来后, 整理一下他带毕业班这一年的生活还真是很不容易:先后两家的老人各去世一人, 爱人是个工人, 三班倒, 家离单位又远, 儿子上小学三年级 (要孩子较晚的那一类人) , 既当爹又当娘, 再加上他还是中途接任的班主任, 并且是一个普通班 (家长离婚的、做生意的、下岗的等等) , 一个班有74人, 同时教两个班的数学课, 已四十多了还没评上高级。“也真够难的了”, 老师有这么多的外在的压力, 笔者在反思……再梳理一下老师们经常找笔者倾诉、发泄的内容, 总结起来, 造成教师职业压力的原因主要来自以下几个方面:
1、学校的组织特点。
在学校的组织结构方面, 呈现科层制组织结构状态。在这种状态下, 教师的专业角色时常面对挑战, 工作过程中教师的自主性降低, 工作任务中的行政色彩较浓。一个年轻教师曾这样对笔者说:“搞行政的再忙, 还不是在办公室喝茶看报纸, 并且当领导的还可以经常出去开会、培训学习等。”因此, 教师往往对所处的组织环境不满, 抱怨学校领导有时缺乏同情心, 不了解他们, 并认为学校领导“坚守”在其办公室内, 不了解教师的情况, 不关心教师, 对教师的评价不够公正。
2、教师自身的职业发展。
职称是影响教师职业倦怠状况的重要因素。另外, 由于教师本身的进修渠道非常有限, 教师自身职业发展的机会相对较少。加之来自用人制度改革, 教师面临落聘、下岗的压力等, 久而久之, 导致了教师产生职业倦怠感。特别是当班主任的, 付出的更多, 教师因自己忙忙碌碌得到的不比普通教师高多少, 心理矛盾加剧, 最终导致职业消极情绪的出现。由于每年晋升高级的指标有限, 象前面提到的那位男班主任四十多了还未评上高级教师的中学教师绝不是少数, 但学校也很无奈, 学校只能尽量从其它渠道对老师的努力工作予以肯定, 就这他们也未必不消极怠工。
3、教师的人格因素。
教师个体自身的人格特征对职业压力的产生也有直接影响。教师人格特征中往往存在一定的不良因素, 如有的教师存有怯懦、自卑、孤僻、狭隘等人格特征, 因此在面临同样的压力时, 该类特征明显的教师往往不能采取适当的策略加以应付, 更容易陷入消极状态。另外, 教师自我心理调控能力不足以及缺乏心理问题排解、疏导渠道也是造成职业压力的重要因素。谈到心理健康, 人们首先会想到学生的心理健康, 却很少想到教师也有心理健康问题。特别是性格内向的教师, 有什么委屈他不说, 只知道在办公室里生闷气。人们往往只看重教师的教育教学质量, 只强调教师的奉献精神与责任感, 而忽视对他们心理健康的维护。教师心理服务机构的空白, 使教师的心理健康问题得不到及时地调整和治疗。
4、学生的学习和行为问题。
社会发展对教师的知识结构和工作手段等方面提出了极高的要求, 在市场经济条件下价值观的变化也给传统的教师职业观念带来极大的冲击。同时, 社会和学生家长以及来自教育界内部对教师的期望值日益增长, 对教师的要求也越来越高, 使广大教师面临着巨大的来自责任心和时间紧迫感的压力。无论是有问题的学生还是学习自觉的学生, 教师要关爱到每一个人谈何容易。看看那位男班主任的作息时间:早上7:00就到校了, 上午11:50放学;下午2:30上班, 下班平均在7:30以后。那么教师实际上班时间就在10到11个小时。教师的工作时间压力几乎是到了一个劳动者所能承受的极限。同时, 因为工作时间长, 早出晚归, 他对家庭成员尤其是孩子的照顾不够使其产生严重的负疚心理。
素质教育提倡新型民主的师生关系, 可教师在工作中一旦和学生发生冲突, 最终的责任往往由教师来承担。从法律、法则上来说, 目前在笔者国还很少有老师对学生具有威慑力的教育方法和手段, 老师无法可依, 被“责任”二字压得缩于手脚。教师要加倍用心用力于教学上, 但所获的报偿却又相对地较少, 不仅易使教师心力交瘁, 也易导致教师丧失成就感。现代社会对孩子们的诱惑太多, 一位班主任要想转化一个有网瘾的学生, 就要花费大量的时间和精力谈话、家访、接待家长等等。可这种工作又不是一天两天就会见效果的, 需要抓反复、反复抓。
5、考试压力。
社会、家长, 就连我们教育内部, 评价一所学校、一位教师的标准都离不开“升学率”这把尺子。评优、评先、评职、发奖金、人事调动以及教师能否被聘用都拿它作硬参数。每个学校的评优、评先、评职制度里都离不开考试成绩的量化。一位数学老师兼班主任就因为他们班的升学成绩排在年级的倒数第二, 而他们班的行为习惯量化是年级第二, 他什么荣誉都没有。教师在拼命追求升学率的过程中, 心理上承受着巨大的压力, 长时间处于身心疲惫状态, 不敢有丝毫的松懈和怠慢。他们对学生搞题海战术, 搞辅导, 追求升学率挤占了他们大部分时间和精力, 使他们无暇考虑突破传统的创造尝试, 也给教育提出了严重的课题:封闭的教育系统、对升学率的片面追求与教师工作的创造性之间存在着尖锐的矛盾。
6、教师的角色特征。
教师工作的性质决定了教师要扮演多重角色:他们是知识的传授者和学生活动的管理者, 他们是学生父母的代理人, 他们是学生的朋友, 是学生的心理治疗者, 是人际关系的交往家, 需要与其他教师、学生家长、学校领导打交道。同时, 他们还要在家庭中充当各种角色, 为人父、为人母、为人夫、为人妻、为人子。多方位的角色转换容易造成教师的心理矛盾和冲突, 形成心理障碍。前面提到的那位班主任的儿子曾这样评价他的父亲:“他老是教训笔者, 老把笔者的事情与他班上的学生比。他经常顾不上给笔者做饭, 外面饭店里的饭笔者都烦死了, 笔者宁愿自己在家里泡方便面也不愿跟他出去吃。”正是多种角色不能很好转换, 加重了教师的心理负担, 导致身心疲惫。
教师职业的神圣感和实际社会地位间存在着较大反差, 造成教师社会角色和自然角色之间的冲突。教师为了为人师表, 常常无意识中压抑和否定自我的正常欲求。社会大众对教师原本就有过高的期望, 而教师往往为了强调其专业性, 增强大众的信心, 以至于产生对自己不切实际的过高的期望, 如此以来, 职业带来的无情心理压力就增大了, 长期的心理负重和矛盾冲突, 极易引起这一群体产生心理问题。
教师角色的价值观和个人的价值观也会有冲突。这种冲突在教学中表现尤为明显。比如:某些教学内容中蕴含的价值观念与标准, 与教师个人的价值观并不完全一致, 但为了正面引导学生, 他们不得不压抑自己的价值观念, 而向学生灌输与社会意识形态相适应的价值观念, 当这些观点与学生的观点不相一致时, 教师就会对角色的价值观产生怀疑, 从而导致个人的价值观与角色的价值观背离, 最终引起他们对自己职业的失望。
三、教师压力管理的方法
如何改变教师的身心摆脱倦怠感, 重新找回工作的愉快呢?作为学校的管理者, 笔者认为应从以下几个方面着手开展工作, 来最大限度地缓解教师的压力, 从而打造一支和谐的教师团队。
1、善于与教师沟通。
与教师的沟通方式有很多种:谈心、书面交流、短信互动、家访、通电话等等, 无论利用哪一种方式, 都要做到; (1) 先期破冰工作很重要, 有利于消除双方戒备心理, 拉近距离, 从而更易于获取有价值的东西; (2) 要找到突破口。一般来说, 对态度强硬不配合的教师, 单刀直入、直奔主题的方式效果并不好。因此必须找到一个对方感兴趣的切入点, 激起其表达欲, 使对方进入角色并兴奋起来; (3) 必须有意识控制节奏及主题, 不能由对方天马行空。虽然是“曲径”, 最终得“通幽”。这就需要及时有效的引导; (4) 要善于挖掘语言中的深层含义。一方面是顺藤摸瓜, 启发对方逐步深入;另一方面要善于思考, 结合对方性格特点及文化背景, 进行深度挖掘, 拔出萝卜带出泥。
2、时间管理。
教育工作需要教师投入大量的时间精力, 因为不论是学科教师还是班主任, 每天面对50个以上的学生, 要教学, 还要辅导, 都需要投入时间。学校管理者要教会教师: (1) 决定时间的消耗标准, 选定目标, 制定计划; (2) 实施分割与集中的方法来增加自由时间, 进行合理消费; (3) 总结自己的时间消耗情况及时间利用状况, 找出浪费时间的活动并消除它们; (4) 应用现代系统科学和定量方法控制自己的时间; (5) 应用各种技巧和方法来节约自己的时间。
3、成长激励学校要发展, 需要有一群努力、上进、具有竞争性的老师。
教师发展是学校发展的基础。学校层面的压力管理不是消除压力, 而是善于利用压力, 激励教师不断挑战自己、提高自己。 (1) 多提供培训、指导的机会; (2) 改善校内激励机制, 比如设立首席教师、校级名师等; (3) 积极组织参加市级以上的各种比赛:优质课大赛、观摩课、机器人大赛、体育竞赛等等, 多角度全方位地给老师搭建平台; (4) 注重宣传, 利用各种机会、各种大众传媒把老师们优秀的一面宣传出去, 提升他们的职业成就感。
4、“一分钟”管理。
目前, 西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则, 并取得了显著的成效。具体内容为:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。 (1) 一分钟目标的确定, 使每个人都明确认识自己为何而干, 如何去干, 并且据此定期检查自己的工作; (2) 一分钟赞美, 就是人力资源激励。具体做法是管理者经常花费不长的时间, 在教师所做的事情中, 挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位教师明确自己所做的事情, 更加努力地工作, 使自己的行为不断向完美的方向发展; (3) 一分钟惩罚, 是指某件事应该做好, 但却没有做好, 对有关的人员首先进行及时批评, 指出其错误, 然后提醒他, 你是如何器重他, 不满的是他此时此地的工作。这样, 可使做错事的人乐于接受批评, 感到愧疚, 并注意避免同样错误的发生。“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程, 有立竿见影之效果, 有利于压力的缓解。
5、合力管理。
教师工作的性质就是与人打交道, 教师在学校教育教学中必须与学生、其他教师、学校管理者以及学生家长等交往。面对压力: (1) 争取学生支持; (2) 从领导处得到最大助力; (3) 同事协作、共同抗压; (4) 家校合作、形成教育合力。良好的人际关系是教师愉快工作的基础, 恰当运用合力管理是教师战胜压力的社会支持来源。
尽管任何工作都有一定的压力, 但是教师工作所承受的压力更为多样和复杂, 影响也更为深远。感受压力有时也是一种机遇, 一个人的成长, 自身固然起着决定作用, 但外界的力量也不可低估, 也许我们感受到的压力, 正是促使我们成长的动力。教师的身心健康状况不仅影响其自身的行为, 而且对学生的心理健康成长发展起着决定性的作用。关注教师的身心压力, 减轻教师的负担, 给他们更多切实的关爱与关怀, 只有全社会, 也包括教师自身的共同努力, 打造一支和谐的教师团队, 我们的教育事业才可能拥有灿烂的明天。
参考文献
[1]赵碧野:《教师心理调适》, 杭州出版社, 2003年8月第1版。[1]赵碧野:《教师心理调适》, 杭州出版社, 2003年8月第1版。
[2]方芳:《教师心理健康研究》, 人民教育出版社, 2003年7月第1版。[2]方芳:《教师心理健康研究》, 人民教育出版社, 2003年7月第1版。
[3]孙健敏主编、徐世勇编著:《压力管理》, 企业管理出版社, 2004年1月第1版。[3]孙健敏主编、徐世勇编著:《压力管理》, 企业管理出版社, 2004年1月第1版。
[4]纪康宝编著:《减压----心理自救处方》, 中国华侨出版社, 2004年10月第1版。[4]纪康宝编著:《减压----心理自救处方》, 中国华侨出版社, 2004年10月第1版。