岗位考核制度

岗位考核制度（共10篇）

篇1：岗位考核制度

官仓白马学校

教师岗位职责考核制度

教师岗位职责考核是对教师履行教师工作职责的客观评价。是调动教师积极性、主动性，充分发挥教师在教学过程中的主导作用的有效手段，为了合理安排教师工作、提高教学质量。特制定教师岗位职责考核制度如下：

一、工作要求

第一条：教师必须接受学校交给的教学、科研及其它临时性的工作，并完成工作量。

第二条：教师应遵照教学大纲、教学计划进行教学。

第三条：教师必须认真备课（书写规范，结构完整），努力提高教学质量。课后应深入学生中进行辅导答疑，认真批改学生作业（批语要规范书写）。

第四条：教师应严格按课程表规定的时间上课，不准迟到或提前下课以及压堂和缺课。教学用语要使用普通话。

第五条：教师要按规定做好命题以及考试和评卷工作。坚持评分标准、公正严格。

二、考核内容：

教师业务考核内容主要是以教师的教学与科研工作任务为主，包括教学态度、完成教学工作量、教学质量，科研及教师教学工作纪律等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水平又要注重思想道德修养。对教师的德、能、勤、绩、廉等各方面进行全面考核。

第七条：教学态度。主要考察贯彻党的教育方针的自觉性，从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学改革的态度。

第八条：教学工作量。包括担任课程的名称、年级、学生人数、授课时数、兼职班主任等各项工作量的完成情况等。

第九条：教学质量。包括课堂教学、辅导答疑、批改作业、考试等环节。

第十条：业务水平。掌握专业理论，知识的深度和广度、分析问题和解决问题的能力，是否具备相应职称的工作能力、科研能力、计算机的应用能力。

第十一条：科学研究和教学研究。科研成果包括获奖成果、专著、译著、编著和论文。

第十二条：教学手段。应用现代化教育技术开展教学或网络教学等情况。

三、考核办法

第十三条：对教师的考核重在平时考核，在平时考核的基础上实行定期考核、原则上每学进行一次。

第十四条：每学末，教师要对自己承担的教学、科研等项工作任务完成情况，进行全面的系统的总结，如实填写《教师业务档案》。

第十六条：校长要认真的审查教师的工作总结及其表内各项内容、教导主任签署的意见，综合考评后签署学校的具体意见。《教师业务档案》统一交学校档案室保管，作为教师聘任、培训、提职、晋级的重要依据。

四、奖励与处分

第十七条：每学凡在教学活动和教学改革中经考核做出优秀成绩者，经学校审批，记入教师业务档案。

第十八条：对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分。

官仓白马学校2006年9月2日

篇2：岗位考核制度

一、岗位职责要求，未按时完成生产，未接受职能部门的业务指

二、按岗位职责要求，未按时，切合实际地编制车间的作业计划 的扣5分。

三、按岗位职责要求，未做到均衡生产，完不成公司下达的各项

生产任务的扣5分。

四、按岗位职责要求，未执行公司生产会议及调度会议的扣3分。

五、按岗位职责要求，未召开车间会议，未检查生产进度，没有

记录，经查实扣3分。

六、按岗位职责要求，未做好设备的保养的保养及管理工作的扣5 分。

七、按岗位职责要求，未配合好职能部门做好产品技术革新和产

品质量的扣5分。

八、按岗位职责要求，对环境卫生，文明生产，劳动纪律，安全

生产等未达标的扣5分。

九、按岗位职责要求，未做好经济分析，减少消耗，降低成本等

工作的扣5分。

十、按岗位职责要求，未协助职能部门提供实际的各种统计数字，每次扣3分。

十一、按岗位职责要求，未组织搬运，贮存，防护和交付等工作的

每次扣3分。

十二、按岗位职责要求，未严格控制不良品进入仓库或下道工序的，每次扣3分。

十三、按岗位职责要求，未做好产品质量重要性，严重性，危害

性，有利性等工作的，扣3分。

十四、按岗位职责要求，未做好员工思想工作，对员工奖罚不分

明有偏护或呵护行为的，经查实，每扣3分。

十五、本岗位考核制度按工资比例挂钩，每月超过33%的则加倍

处罚。

十六、未尽事宜，逐步完善，本岗位责任制一式二份。自

月

日

起签字执行。

公司负责人：

车间主任；

****年**月**日

篇3：岗位考核制度

关键词：非教师岗位,职责,考核

高等学校内部人事管理体制改革是一项复杂的、艰巨的系统工程, 其中非教师岗位人员的管理更是改革中的薄弱环节。在高校中除专业教师以外, 还有一个特殊的群体, 包括教辅人员、管理人员、工勤人员, 一般来说占全校教职工的30%以上。相对专业教师岗位而言, 非教师岗位更具特殊性, 其岗位职责复杂多样, 工作成果难以量化, 服务群体存在差异。另一方面, 近年来高校中非教师岗位群体的学历越来越高, 服务对象受市场化影响较大。因此, 如何进一步深化高校非教师群体人事制度改革, 充分调动各类人才的积极性和创造性, 是当前高校面临的主要问题。

一、岗位分析的理论

对高校人员进行绩效考核必须有一个依据, 每年或每个聘期各高校人事部门都会对全体教职员工进行绩效考核, 作为职务升降、津贴发放、评优等的依据。教师岗位人员考核内容包括工作量和工作业绩。教师的工作量指教学、研究、公共服务项目三项, 比较容易量化。但是非教师岗位人员的工作量和工作成果较难量化, 对其进行考核的主要依据就是岗位分析。

1. 岗位分析的概念。

岗位分析是人力资源管理学上的一个概念, 是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程, 具体讲是指对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件, 所进行的系统分析与研究的过程。而岗位说明书是用文件的形式来表达工作分析结果的一种形式, 基本包括五个方面的内容: (1) 基本信息, 包括岗位名称、隶属部门、岗位等级、直接上级和直接下属等内容; (2) 岗位使命, 该岗位存在的意义; (3) 岗位职责, 说明本岗位工作主要在哪些领域开展以及为完成该工作个人所负有的责任; (4) 岗位任职条件, 包括学历、工作资历、专业知识和所需岗位技能等内容; (5) 岗位绩效标准。

2. 高校非教师岗位考核制度设计的原则。

多年来, 高校围绕德、能、勤、绩四个方面内容对高校管理人员进行年度绩效考核。由于缺乏量化考核指标体系, 导致对管理人员的考核存在大多流于形式、考核方法不科学、操作性不强、考核反馈欠缺等方面的问题。高校非教师岗位考核总的目标是将各部门的绩效与高校的发展战略结合起来, 正确评价管理岗位工作人员的德才表现和工作业绩, 充分考虑该岗位的工作职责, 提升管理及服务水平。 (1) 战略导向, 多维评价。充分考虑部门承担工作与学校发展的关系, 并在绩效考核中将部门绩效和个人绩效两部分结合起来, 从任务绩效维度、个体素质绩效维度、关系绩效维度、个体能力绩效四个维度, 使定性与定量方法相结合。 (2) 客观公正, 民主公开。按照规定的内容、标准和程序进行, 最大限度地减少考评者和被考证者双方对考核工作的神秘感。主要体现在考核前公示和考核后公示。绩效考核指标和权重是通过共同讨论来制定的。考评过程和结果都公开, 使考核工作制度化。 (3) 全面测评, 分类比较。非教师群体最大的特点就是岗位职责差别大, 但有一个共同的目标就是“服务学校的教学和科研”。非教师群体接受360度评价, 同时将所有参评人员按类别进行排队, 按比例评定“优秀”。 (4) 科学操作, 便利易行。充分利用现代化手段, 考核指标做到科学和易于操作。

二、高校非教师岗位分析

1. 高校非教师岗位的分类及比例结构。

高校非教师岗位主要包括辅系列专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三个类别, 均实行坐班制。

辅系列专业技术岗位是指为学校教育教学和科学研究工作提供技术支持或辅助服务, 具有技术服务、科学研究、公共服务工作职责和相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。主要包括实验技术、工程技术、会计 (审计、经济) 、图书资料 (档案) 、编辑、医务卫生技术等专业技术岗位。辅系列专业技术岗位设置控制目标一般不超过专业技术岗位总量的20%。

管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位, 包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和其他承担管理任务的岗位。管理岗位设置控制目标一般不超过学校岗位总量的20%。

工勤技能岗位是指为满足学校教学、科研和日常运行等需要, 具有技能操作和维护、后勤保障及服务等工作职责和相应技能水平及要求的工作岗位。一般该岗位不超过学校岗位总量的5%, 并有逐年核减的趋势, 最终将实现学校服务外包的形式。

2. 高校非教师岗位的职责和任职条件。

辅系列专业技术岗位工作主要包括完成学校规定的技术服务、科研、公共服务。岗位人员认真执行专业技术工作规程, 为教学、科研、管理工作提供技术服务, 参与综合性业务课题、工程或改革、调研工作。要求该岗位人员具有良好的品行和职业道德, 具备与履行岗位职责相匹配的专业知识、技能条件, 具有相应的专业技术资格, 能联系本职工作实际, 积极钻研业务, 不断提升工作能力。

管理岗位根据岗位职责不同主要包括四个类型的岗位, 管理三、四级;管理五、六级;管理七、八级;管理九级以下。管理三、四级的岗位一般由学校主管单位核定, 所以不在本文的研究范围之内。管理五、六级岗位根据学校总体规划和工作安排, 结合本部门工作职责和管理权限, 主持或分管本部门管理工作, 或专职从事特定的高层次管理工作;管理七级、八级岗位要求独立承担或主管某一方面的专门性管理工作或专项业务, 独立起草本职管理工作中的公文或文稿, 指导本科室人员的管理工作;管理九级、十级岗位承办具体的行政事务工作, 起草本职管理工作中一般性公文或者文稿。

工勤技能岗位要求掌握本工种及与之相关的业务知识和操作技能, 能解决本工种岗位的技术, 有较强的工作责任心, 能自觉遵守操作规程和工作规范, 圆满完成本岗位任务。

3. 高校非教师岗位的绩效评价。

对高校非教师岗位的绩效评价有几个层次, 一是内部评分, 主要指部门主管领导、同事对个人的评价;二是外部评分, 主要指服务对象评价, 由学校各部门代表对部门工作情况进行打分。因此针对个人和部门的评价内容会有不同。

行政和教辅部门的评价主要以部门的职能为依据, 重点要考虑以下几个方面:一是部门整体所展现出来的工作作风和职业道德;二是部门整体的工作能力, 包括部门履职情况、各部门之间工作的配合情况、队伍的学历层次、与岗位所相关的技能证书获取比例、继续教育的情况等;三是工作特性, 即部门在学校战略目标中所起到的作用;四是工作成效, 主要指部门所承担的工作数量、工作质量情况、工作效果, 服务态度等。

个人的评价内容主要以岗位说明书及聘用合同为依据, 充分体现岗位特点, 按照规定的权限、内容、标准、方法和程序, 其指标主要包括 (1) 德, 主要考核思想政治素养、个人思想品德、职业道德和社会公德等方面; (2) 能, 主要考核履行岗位职责的业务素质和能力, 包括专业水平、学习能力、协作能力; (3) 勤, 主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现; (4) 绩, 主要考核完成聘用合同规定的工作数量、工作质量、工作效率以及取得的效益; (5) 廉, 主要考核廉洁自律。

三、高校非教师岗位考核制度设计

在考核制度的设计中主要从指标体系设计、考核标准的制定、考核技术的选择、考核方案的实施、考核结果的反馈与运用等内容进行了较为详细的探讨。

1. 考核程序。

个人提交述职报告——网上填报个人资料——职能部门审核——组织评分——考核工作领导小组评议——评议结果汇总提交学校考核工作委员会审议——向个人反馈考核结果——接受教职工质询——公布考核结果。

2. 评价分数权重。

个人绩效评价分为4类:岗位业绩分 (占20%) , 同事评价分 (占20%) , 服务对象评价分 (占30%) , 部门 (学校) 主管领导 (班子) 评价分 (占30%) 。具体评分组织办法见表1。

3. 考核内容。

对教职工的考核主要依据岗位职责以及与学校签定的岗位聘用合同对教职工进行考核。考核分为两个部分进行, 分为外部测评和内部测评。 (1) 服务对象测评指标构建 (外部测评) 。 (2) 领导测评和同事测评指标构建 (内部测评) 。 (3) 考核结果的使用。考核结果的使用分为两个方面, 一是奖“优”, 二是罚“懒”。

考核结果是核发年度考核奖、奖励性绩效工资分配的重要依据, 个人竞聘更高一岗位的重要参考依据。考核结果被确定为基本合格人员, 将会对其诫勉谈话, 限期改进, 薪级工资不予晋升;确定为不合格的人员, 一般应调整其岗位, 如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位, 但到新岗位后年度考核仍不合格的, 可以按照合同规定解除聘用。

基于对高校非教师岗位的分析, 对岗位使命、岗位职责、岗位任职条件、岗位绩效标准等方面的进行细致研究, 有助于多维度正确地评价被考核者。同时, 对被考核者进行360度打分, 进行分类比较, 也更是充分考虑到各岗位类别的差异性, 使考核的程序更加科学性。总之, 绩效考核是管理中的重要环节, 是一项需要不断探索的工作, 将在今后的实践中不断完善。

参考文献

[1].姚若松, 苗群鹰.工作岗位分析[M].北京.中国纺织出版社, 2003

[2].卓越.公共部门绩效评估的对象选择[J〕.中国行政管理, 2005 (11)

篇4：岗位考核制度

关键词： 民办高校 岗位聘任 考核制度

民办高校在我国高等教育当中发挥着重要作用，为人才的培养作出了卓越贡献。民办高校正在以规范化管理模式和先进的办学宗旨，沿着正确的方向发展。教师岗位聘任与考核对于民办高校的发展起到决定性作用。聘任与考核制度的建立与完善，为民办高校教育工作的顺利开展提供了有力保障。

一、民办高校师资队伍建设的现状

（一）师资力量不够

近年来，民办高校发展建设有了长足进步，对师资队伍建设也有了足够重视，民办高校师资队伍逐渐壮大，教师人数有了显著增长。但是就民办高校发展的形势来看，当前的师资力量并不能完全满足教育教学的要求。随着生源数量的增加，民办高校教育教学面临不小的压力。师资队伍的发展速度显然无法跟上学生的增长速度。民办高校的主要任务是人才培养，学生数量的不断增加，对教师提出了更高要求，以更好地满足学生培养的需要。因此，增强民办高校的师资力量非常必要。

（二）学历、职称结构不合理

民办高校在教师学历、职称结构上与公办高校有很大差距。民办高校在发展之初，存在“先天性”的不足，自有师资力量匮乏，受到发展环境的制约，这就导致民办高校教师队伍年龄、学历和职称结构的不合理。年轻教师与老教师要多于中年教师。年轻教师缺乏经验，需要在长期的教学实践当中进行磨砺和积累。老教师接受新知识、新事物较慢，教学理念和教学方式容易局限于传统，创新性不强。应该是民办高校教育的中坚力量的中年教师却严重匮乏，这就导致民办高校师资队伍基础性差。在学历结构方面，本科毕业生占据大多数。博士、硕士这样的高学历教师同样比较稀缺。另外，学科专业呈现不均衡分布，在一定程度上制约着民办高校教育的顺利开展[1]。

二、民办高校教师岗位聘任与考核制度体系改革

当前，民办高校教师岗位聘任与考核制度存在一定缺陷和不足，需要有效改进和完善。明确教师岗位职责和聘任条件，在聘任制度的基础上，加强聘任期间的考核，根据实际需要进行岗位调整，实现师资队伍结构的合理化。

（一）岗位设置

在民办高校聘任制度当中，岗位设置是其中最重要的基础环节。教师岗位的合理设置，是影响民办高校教学资源配置的因素。要充分了解教师的个人能力和专业水平，合理安排岗位，使教师能够在合适的岗位发挥自己的价值，充分挖掘自身潜力。合理分配人力资源，实现科学设岗。民办高校的教师岗位聘任制度的原则是保证招聘信息、程序的公开，面向全社会广泛招纳人才，形成公开的招聘体系。公开招聘体系下，为监督管理提供了便利，进一步提升了招聘公平性。在公开的招聘体系之下，明确教师任职资格，确认成为高校教师的基本条件。包括应聘者的学历、职称、专业水平和教学能力，不同的专业学科对于教师任职资格的要求也有所不同。对于民办高校而言，教师任职资格的认定，需要参考民办高校教育工作当中的侧重点和具体需要，以制定科学合理的任职标准[2]。

（二）考核制度体系的构建

1.考核制度体系的构建原则

对民办高校教师进行科学、客观的考核，需要一个合理的考核制度体系。首先，民办高校教师考核体系的构建需要与民办高校的实际情况紧密联系起来，满足民办高校整体工作的实际需求。只有符合高校管理体系的教师考核体系，才是最佳制度。其次，明确评价目标。评价目标是高校工作计划当中重要的一部分，具有明确的导向性和目的性，都是围绕民办高校教育管理工作的整体目标实现的。在民办高校考核系统当中，对每一名考核的教师进行量化管理，保证考核方案的科学合理。第三，考核制度体系需要起到激励作用，提高教师对个人的要求，对提升工作绩效具有积极影响，建立考核制度体系的核心也在于此。公平、公正的考核制度体系，对提高民办高校师资质量具有重要作用。

2.考核的基本内容

考核是对聘任教师的考察，以确定其是否胜任这一工作。健全的教师考核制度对于民办高校师资队伍建设有重要意义。考核制度需要做到公正、科学和合理。以科学的考核指标，导向性地对聘任教师予以评价。在考核当中，要打破局限性，从多个角度出发，全面进行考察。在全面考核的基础上，结合重点考核内容。根据民办高校教育教学的需求，着重于教师考核当中的某一方面。不仅包括专业水平、工作能力和聘任期间的业绩，而且需要从思想政治表现、职业道德和工作态度等方面进行全面的、有侧重点的考察，只有“德、能、勤、绩”都符合要求的教师，才能真正满足民办高校教师岗位聘任的要求[3]。

民办高校的建设与发展，离不开教师作出的贡献。作为新时期民办高校管理工作的重点，岗位聘任与考核制度体系改革有非常重要的意义。科学合理的岗位设置，公开、公平的招聘体系和严格的考核制度，能够有效提高民办高校的办学质量。在强大师资队伍的带动下，建设成为具有时代特色的民办高校教育，对于新时期人才培养具有非凡的意义。

参考文献：

[1]刘彩霞.我国高校教师职务聘任制研究[D].华东师范大学，2003.

[2]王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].河海大学，2007.

[3]李娜.我国高校教师聘任制的现状与对策研究[D].上海师范大学，2009.

篇5：保安岗位绩效考核制度

保安岗位：

1、卫生要求和处事能力考评标准：

1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等）发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督（如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为），如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次；物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次；如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

1.5遇到特发事情未能处理和及时上报（如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为），发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工（工伤除外）进入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

2、工作态度纪律及考评标准：

2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。

2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位（如未经登记、同意，带外来人员进入厂区；红外红异响乱报；员工爬窗等）扣1分/次。

2.6禁区内（宣传栏范围、正门口等阻塞通道）不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。

3、工作质量要求及考评标准:

3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。

3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。

3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。

3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。

3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.9检查宿舍公共设施作用情况（消防器材、灯管、水龙头、饮水机等），发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员（司机）不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。

3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。

3.23交班时，做好交接工作（物品交接、当班情况的交接等），发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次；因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。

3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等）方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

3.25做好临时（即8小时内）停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。

3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。

3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。

3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。员工流失率及考评标准：

4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。

4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣0.5/次。

4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。

4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。

篇6：幼儿园教师岗位考核制度

一、师德（100分）

1、热爱祖国，热爱幼教事业，拥护党的方针政策，遵纪守法。

2、为人师表，爱护幼儿，有良好的师德，不体罚或变相体罚幼儿，对于有损坏教师形象、学校形象的言行，在群众中造成不良影响者，当年考核不合格。

3、服从分配，团结协作，故意不完成学校布置工作任务的一次扣2分，拒不服从分配给工作造成损失的扣5分；惹是生非、闹不团结或在公共场合争吵者，给责任方一次扣5分；性质严重者认定不合格。

二、业务能力（100分)

1、备课（20分）：项目齐全，课时备课突出幼儿特点，方法适合幼儿，课时够，教学反思具体详细。每缺一项扣1分，课时备课差的扣1-5分，每差一课时扣1分，没有反思的扣1-5分。扣完为止。

2、讲课（30分）：课堂教学突出以幼儿为主，以游戏活动为主，让孩子在快乐中学习知识。教师语言表达符合幼儿特点，开展的活动符合幼儿年龄特点。课堂教学不超过20-30分钟。

3、专业素质（10分）：幼儿教师必须教给孩子3种以上专业技能。比如在折纸、简笔画、讲故事、手工制作、舞蹈、唱歌等方面。缺一项扣2分。

4、教室布置（10分）：教室布置符合幼儿年龄特点，有四季变化特点，布置有本班的特色。布置齐全。

5、点名册、晨午检记录、活动记录等的填写（20分）：按时清楚的填写幼儿各种表册，经检查合格。没缺一项扣1分，不清楚的，填差的扣1-5分，扣完为止。

6、教研活、听课活动（10分）按规定参加教研活动，而且主动承担教研活动的，自觉参加业务学习，学习认真，不做与学习无关的事。认真听课，记录认真，讨论发言积极。缺席一次扣1分，不认真的扣1-2分。

三、教师成绩（100分）

1、幼儿综合素质（60分）：

联校组织考核小组对幼儿综合素质进行考核：语言（诗歌）、数学、游戏、美术（折剪纸或简笔画）、音乐（唱歌、舞蹈）等方面进行考核，每项12分，实行口试和笔试相结合的形式。有考核小组具体进行考核。

2、幼儿行为习惯培养（40分）

A:听课习惯（10分）：能够在教师组织下认真听课，开展活动，不随便说话，随意走动，有较好的听课习惯。

B：写字习惯（10分）：幼儿有正确规范的写字习惯，做到三个一 “眼离书本一尺远，胸离桌边有一拳，手离笔尖要一寸”

C：卫生习惯（10分）：幼儿衣着整洁，干净，个人卫生干净，不乱仍垃圾，不随地吐痰。

D：文明礼仪（10分）：幼儿能够使用礼貌用语，小朋友间能够互相问好，见到老师和客人要问好。

以上四种行为习惯的培养检查，重在平时检查，随机察看。按幼儿表现给分。

四、考勤和临时工作（100分）

（一）各单位必须建立考勤薄,全天进行考勤, 考勤情况一周一公布, 一月一总结, 月总结下月5号前交联校,不按时向联校汇报的一次扣中心校检评分0.5分, 累计计算。

（二）考勤每天按 10 分计算（上午5分，下午5分）教师迟到、早退一节以内者扣 2 分 , 一节以上者扣 5 分 , 无故旷课每天扣 20 分。（累计在总分中扣除）

（三）每四周考勤满分为 200 分 ,每四周考勤分低于190分（大病、直系婚丧事除外）扣本人考核分1分，低于180分扣考核分2分，依此类推。

（四）请假规定、请假者必须有请假条, 学校领导签字后方可离校, 否则 按无故旷课处理。、各单位教师请假一天向学校领导请假；二天持学校介绍信向联校请假 ；小学校长一天及以上向联校请假。、假期： 婚假 7 天 , 产假 90 天 , 超期的按旷

工处理。、病假：（持县级以上医院证明请假或申请病退）一周以内学校安排工作 ,一周以上者 , 不足一个月每天扣 50 元 , 一个月以上半年以内 , 每月只留最低生活费600元。半年以上办理病退。、旷工 10 天以上者 , 自动除名。、公办教师请病假 , 事假期间 , 其代课人的教育教学成绩记入本人成绩。

五、加减分

篇7：企业的岗位工资制度与绩效考核

企业的岗位工资制度与绩效考核

岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用.近几年来,岗位工资制度在我国企业中得到普遍的推行,引起管理者的高度重视,本文着重讨论企业推行岗位工资制度在实践中的主要问题,并针对问题的.解决提出了自己的见解.

作 者：林斯萍 作者单位：福建三钢集团炼钢厂刊 名：中国质量英文刊名：CHINA QUALITY年，卷(期)：2003“”(4)分类号：F2关键词：薪酬制度 岗位工资 岗位评价 绩效考核

篇8：高职院校教师岗位聘期考核研究

1 高职院校教师岗位聘期考核的主要内容

高职院校的主要办学理念是为社会培养更多高素质、高技术的一线服务人员、管理人员,高职院校教师的整体素质高低会直接影响到高职院校办学质量水平。为此,非常有必要加强高职院校教师管理。为有效提高高职院校教师队伍的创造力和活力,应制定科学、合理、有效的人事制度,分类管理教师岗位,制定针对性、可行性高的考评体系。高职院校教师岗位考核的主要内容一般包括管理与服务业绩、教学业绩、师德师风以及科研业绩等几个版块,尤其应将岗位职责履行情况及师德师风作为重点考核对象,其中针对师德应该实施一票否决制。高职院校应制定教师岗位聘期基本工作任务,对教学为主型、科研为主型、教学科研并重型以及社会服务与推广型教师分别制定相应的考评标准,实现分类考评。每一个教学科研单位也应将考评标准作为依据,根据每个专业、每个学科的实际情况制定科学、合理、针对性的个性化考核评价指标体系。

2 实施高职院校教师岗位聘期考核的要点

教授、副教授、讲师以及助教等级别的教师应该从服务、科研、教学等多个方面进行综合评估。在实际考核工作中应遵循有机结合教学科研单位考核和学校考核的基本原则。考核时,应结合岗位聘用合同中具体规定的内容进行,而考核方法应结合“定性考核”和“定量考核”两种方法,尤其应该注重质量评价及目标管理。教学科研单位负责组织、监督、指导该单位所有教师的岗位聘期考核管理工作,而且应该把考核结果上报给学校进行最终审定并备案,一般可以将岗位聘期考核结果划分为4个等级,优秀、合格、基本合格以及不合格。为进一步提高高职院校教师岗位聘期考核成效,应该从以下几个方面着手。

2.1 针对特殊的教师群体制定灵活、人性化的考核制度

高职院校教师考核制度和教师的切身利益息息相关,不仅注重实效性、科学性,同时也注重人性化,一定要坚持“以人为本”的基本原则,全面考虑不同考核对象群体中的一些特殊情况,灵活采用不同的考核方法。①如果教师在岗位聘期内负责研究周期比较长的基础、理论学科,对于部分具有明确的长期研究计划、个人研究能力也比较强的教师,这些研究的科研业绩及工作成果部分一定要制定延期考核制度。②如果教师在岗位聘期内被任命为二级及以上教授级别的岗位,同时个人也得到了非常出色的教学科研成果,其科研业绩以及工作成果部分应该制定免考核制度。③如果教师在岗位聘期内尚未取得规定的科研业绩以及工作成果,然而在岗位聘期内发表过重要的教材、论文、研究报告、专著或者其他比较重要的成果,关于科研业绩以及工作成果部分应该制定取代表性成果考评制度。④如果教师在退休前被聘任,但是聘期在3年以下按期退休的教师,可适当放宽教学科研的硬性考核指标。⑤如果某个教学科研团队有具体的学术带头人,学员结构、职务分布、年龄构成以及成员梯队等都比较合理,应该制定科学的团队聘期考核制度。⑥如果教师在岗位聘期内因为产假、病假等缘故休假,但是严格根据学校规定的请假考勤流程正式办理了相应的请假手续,各单位可以根据教师的实际情况适当减免岗位工作任务。通过制定多种多样的岗位聘期考核方式,尽量满足各种教师的实际需求。

2.2 全面、认真落实反馈及考核监督制度

为成功进行岗位设置改革,教学科研单位在教师岗位聘期考核工作中要以书面表达的方式向被考核教师及时展现考核结果,假如教师质疑考核结果,在接到考核结果通知后,可以向相应的岗位聘期考核工作小组提出重新考核的要求,考核小组也应在规定时间内对提出复核的教师给予相应意见,假如教师仍然质疑复核结果,可以继续向上级主管单位的人事机构申诉。

2.3 教师专业技能培训以及资助

高职院校必须注重教师的专业技能培训,可以采用以下几种培训方式。①鼓励教师到全球著名的高校或高职院校做访问学者,这样有利于开拓教师的研究领域,促进院校之间的合作与交流。②鼓励教师参加国际学术会议。③资助教师到海外进修。④对于新入职的教师,学校可以提供一定的科研启动经费。⑤为新入职的青年教师安排相应的学术导师、教学导师指导其教学及科研工作。

3 结语

教师岗位聘期考核是高职院校岗位设置改革的重点内容,高职院校应该结合学校实际发展目标设计合理的教师聘期考核体系,采用定性考核、定量考核有机结合的考核方法,制定层次化的教师考核标准,严格制定聘期制度,有效提高教师工作效率。

摘要：近年来,我国高职院校正在积极进行人事制度改革,作为高职院校管理的重要内容,教师岗位聘期考核可有效促进高职院校教师管理工作的顺利开展,真正发挥出教师考核的作用。本文主要介绍高职院校教师岗位考核的主要内容,并分析具体实施要点。

关键词：高职院校,教师岗位,聘期考核

参考文献

[1]王小平,于向明.高校青年教师职业发展及其培养机制[J].中国高校师资研究,2014(1).

篇9：强化以目标为导向的岗位考核

一、加强岗位考核制度建设的必要性

它是提高劳动生产率、实现企业转型的需要。“控制用工总量 提高劳动生产率”是适应整体改革、帮助企业顺利步入新生期的必经之路。其中用工控制是目标，生产率提高是途径，二者相辅相成、相互作用。岗位考核作为企业增强团队凝聚力、提高生产效率、管理水平及企业竞争力的有效工具，是企业新生期人力资源管理必不可缺的基础工作。

它是提高生产队伍活力的需要。生产队伍一般由老、中、青三个梯次人员合理搭配组成。不同年龄段职工相互作用、影响，使生产队伍不断散发着创造力和活力。油田用工总量管控工作开展以来，各单位直接面临的一个重大问题就是缺乏劳动力引进渠道，特别是一线队伍无法获得新鲜劳动力的补充。长期没有青年员工补充的队伍创造力和活力必将逐渐减退，岗位考核制度的应用可以从手段上激发生产队伍的活力。

它是人力资源工作科学管理转变的需要。放弃粗放的人力资源管理模式，将每名劳动者作为一个可量化评价的对象，形成横向纵向可比较、可衡量的客观考核结果，从而改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，同时在人员配备、员工发展、薪酬晋升、技能等级鉴定、高技能岗位选评、公平合理地酬赏员工等人力资源的管理工作提供决定性的评估资料。

二、建立实用的岗位考核制度的设计思路

评价细则要更具针对性、目标更细致明确。评价细则有两个功能。一是体现企业对被考评人管理的核心目标，二是作为考评打分的衡量标尺。要实现岗位的目标管理、考核打分更贴合实际生产，必须要打破统一通用的评价细则，建立针对各技能操作岗位的评价细则。

拉近考评人与被考评人的距离。岗位考评一般由基层队干部评价技能操作人员，由于基层队干部参与生产管理职能多，与个别职工的交流有限、有距离感。而班组长作为技能操作人员，最了解技能操作岗位的工作生产实际，日常与组员生产生活在一起，对职工的日常表现更是了如指掌，故设定班组长作为技能操作人员岗位考评主持人。

缩短评价期间。从目标导向的角度看，评价细则向职工提示的企业管理的目标，缩短评价周期，增加考核频率，深化了职工对企业管理目标的理性认识，是实现目标管理的第一步；从考评打分的角度看，缩短评价期间，考评人对期间内评价人的工作业绩贡献情况记忆犹新，可以减少误差，给出更准确的评价，保证考核的公平性；从考评反馈的角度看，评价期间越短，技能操作人员获得工作反馈越及时，对今后的工作的促进作用越明显，越容易满足职工的上进诉求，是实现目标管理关键的最后一步。针对技能操作岗位的特点，设计对工作情况每日记录，每月汇总日记录情况进行考评。

量化考评结论。现行的考核办法将考核结果按评分划分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，直接对职工做出了结论。这种离散数据在技能等级鉴定、高技能评分等工作中应用受到限制。另外，由于反映职工业绩情况的结论相对粗狂，日常工作业绩优、劣的两名职工考评结论却可能一样，也慢慢消磨了职工的工作热情，偏离了考核的初衷。因此，面向目标的岗位考核制度必须保留量化的考核结果。

考评量化结果在各单位间要具有可比性。现行办法考核时，各基层单位各自为战，基层队之间不但业务范围、工作性质、人员余缺等情况差异较大，而且有的基层队从严考评，有的基层队中庸平均，对评价细则的把握大相径庭，造成各单位间考评结果不具备可比性。为提供对人力资源科学管理更有价值的评估数据，必须将考评结果通过公式转换，转化为在各单位间具有可比性的量化结果。

最大程度消除考核评价中易发生的人为误差。通过缩短评价周期、细化评价细则、数学公式消减等措施，最大程度的弱化光环效应、趋中误差、个人偏见等人为误差对最终考核量化分的影响。

考评结构简单直接，职工能看懂，易理解。无论考评制度制定的如何完美，如果考评结构过于复杂，验算公式过于艰深，就不容易获得职工的认可。加之职工内在抵制考评的心态，将不利于职工采取积极的态度改善工作中的不足，考评制度推行的难度也大大增加。因此考评结构的设计要简单直接，达到职工第一次接触便能够接受的程度。

三、实用有效的岗位考核制度的结构框架

制定与岗位生产目标一致的评价细则。评价细则的设立遵循“突出劳动贡献、密切联系生产”的原则，包括基本贡献、工作态度、特殊贡献三个方面，权重分别为7：2：1，各基层单位可上述范围内自行设置评价细则。一般基层队内设立统一的评价细则，基层队各班组工作内容差异较大的也可由各班组设立评价细则。

根据生产的需要，新设备、新操作工艺的出现等因素的影响，需要对考核细则进行必要的修订。考核细则的修订由使用考核细则的四级单位自行实施，修订内容需在实施单位讨论通过，并报三级单位、人力资源部备案。

每日业绩贡献记录、每月汇总考核。每日利用班前会布置全天工作，利用班后会由班组长主持业绩贡献记录工作，班组内部进行讨论，对异议表决，共同完成业绩记录工作。班组内将逐渐形成良好的团队氛围，对班组劳动目标达成共识。运行成熟后，可轮流主持业绩贡献记录工作，实现自我评价。每月将业绩贡献记录汇总，得到月度综合得分。

通过调节系数将月度业绩贡献转换为最终量化分。考评结果由月度业绩贡献分和调节系数组成。月度业绩贡献为累计各组员全月业绩贡献记录情况；调节系数是各级各单位之间贡献差异的调整系数，包含班组系数、四级系数、三级系数。职工每月最终考评分为业绩贡献与调节系数的乘积。

评价工作每月开展一次，不再开展季度、年度考核。积累每月考评量化成绩，形成技能操作人员的岗位考核结果。

简单明白的考评公示结果。每月在基层单位公示职工月度业绩贡献及三个调节系数。从职工的角度看，月度业绩贡献由自己全程参与；调节系数是使用了哪些公式层层转换得到的并不重要，重要的是自己与所在班组、基层队、三级单位的其他职工使用的是相同的调节系数。职工对公示的内容是很容易接受的。

篇10：岗位考核制度

第一条为了进一步强化岗位责任，建立和完善运转高效的工作机制，提高办案质量和效率，践行司法为民宗旨，确保公正执法，优质高效地完成各项工作任务，特制定本办法。

第二条岗位责任目标是指根据全院工作人员所任职务而应承担的责任和所必须达到的工作指标。全面正确履行职责，遵守各项规章制度，完成规定的工作指标得满分或加分，如有差错，按本办法的有关条款减分，直至减为零分为止，就同一事实不重复减分。

第三条目标量化管理考核坚持全面、量化、民主、公开、注重实绩、物质奖励与精神奖励相结合及按劳分配为主与效率优先、兼顾公平相结合的原则。

第四条目标化管理按不同岗位责任考评记分，基础分为招聘人员分，一般干警分，部门副职分，部门正职分。

第二章共性目标

第五条未经请示无故不参加政治、业务学习和机关组织的活动，每次减个人分。

第六条按规定内容和要求，组织学习教育活动，除了全院学习教育活动之外，部门每年至少组织六次学习教育，并做到部门有记录，个人有笔记，部门记录每少一次减部门领导分，减记录人员分;个人笔记每少记一次减本人分;按学习教育要求应写出部门学习教育总结或个人总结，无总结或未按时上报总结减分。

第七条严格执行机关工作制度，不准迟到早退和旷工;旷工一天减个人分，迟到或者早退一次减个人分，部门领导编造理由、隐瞒袒护的，每次减分。

第八条严格执行请销假制度，三天以内分管院长批准;三天以上由院长批准，全年事假累计至天减分，天至一个月减分，一个月以上取消总分;越权批假一次减责任人分;按批准假期无故超假按旷工处理。

第九条各部门每日认真填写部门考勤表，并于次月第一个工作日报送政治部。未报送、隐瞒事实、作假、不负责任填报的每次减直接责任人分，减部门领导分。

第十条按有关规定着装上岗或者参加活动，无故不按规定着装每次减个人分。

第十一条加强安全保卫工作，下班时关好门窗，关闭电源，违反本条规定造成被盗和设备故障的责任自负，并减责任人分。

第十二条保持室内外整洁，全年卫生检查平均得分不合格，减卫生责任人分。

第十三条倡导使用文明用语，禁止使用忌语，接待当事人或接电话使用不文明语言被举报并查证属实的，每次减个人分，第十四条全院干警必须按要求接受培训，努力提高自身素质，未经审批，无故不参加培训一次减个人分。考试不及格，减个人分。

第十五条加强调研工作，各部门年内向研究室至少报送高质量的理论文章或者调研文章一篇，各业务庭(局)向研究室报送司法统计专题分析报告篇，撰写司法建议至少件，未完成的减部门领导分。

第十六条各部门积极配合研究室完成院里和上级部门下达的调研任务，未完成一次减部门领导分。

第十七条加强宣传报道工作，各部门年内至少在盟级以上新闻媒体发稿二篇，少一篇减部门领导分;各部门全年向办公室报送简报信息不少于六条，少一条减部门领导分，被办公室采用编发的，每条为部门领导加分。

第十八条服从领导，听从指挥，不接受或拒不完成本部门领导分配的工作任务，一次减责任人分;各部门完成院领导交办的其他有关事宜，未完成的，每次减部门领导分。

第十九条认真做好各类统计工作，迟报、漏报、错报统计数据，一次减责任人分。

第二十条依照《关于法院系统干警违法违纪损害法院形象行为投诉管理办法》，凡被投诉的干警每人次减分。

第二十一条出现下列情形之一，减个人分。

⒈工作期间饮酒影响工作、酗酒、赌博的;

⒉对当事人简单粗暴造成不良影响的;

⒊由于不负责任，工作中出现一般性事故，造成不良影响的;

⒋泄露机关秘密或丢失文件资料的;

⒌接受当事人或其亲友、代理人、辩护人吃请的;

⒍私自向当事人介绍律师的。

第二十二条出现下列情形之一，减个人分。

⒈泄露合议庭、审判委员会机密的;

⒉丢失重要机密文件或卷宗材料，造成严重后果的;

⒊办“人情案”、“关系案”和“金钱案”的;

⒋以谋取私利为目的，为案件当事人充当中介人的。

第二十三条有下列情形之一，被投诉且已经证实的，取消个人总分。

⒈办“私案”的;

⒉受贿、索贿的;

⒊办“人情案”、“关系案”和“金钱案”造成严重错案的;

⒋打人骂人、滥用枪支械具造成严重后果或影响恶劣的;

⒌参与不健康娱乐活动损坏法官形象的;

⒍违法单独外出办案，造成不良影响的;

⒎因失职造成案件矛盾激化，产生严重后果的;

⒏违反计划生育政策的;

⒐出现重大责任事故的;

⒑违法违纪受到党政纪处分的。

第三章部门目标

第二十四条立案庭工作目标

⒈该立案而不立案或不该立案而立案，每件分别减承办人分，减庭长分。

⒉民事案件七日内决定是否立案、行政案件在行政庭审查后当日立案，各类案件立案后三日内转各庭局，未经批准超过上述期限每次减承办人分。

⒊申诉案件审查期限为六个月，未经批准超过规定期限每次减承办人分。，申诉案件审查差错率不超过，每超过一个百分点减庭长分;承办人审查案件出现差错每件减分。

⒌诉讼费计算错误，每次减承办人分。未按规定减、缓、免诉讼费减庭长分;缓交诉讼费的，由立案庭督促各业务庭收回诉讼费，不通知、不督促的每次减庭长分。

⒍每月通报一次信访申诉情况，未进行通报，每次减直接责任人分。

⒎认真做好来信来访工作，协调院领导、部门领导进行接待，分流上访案件，因接待不认真、不耐心、推拖或擅离岗位而造成当事人对法院有意见或越级上访的，每次减接待人员分，越级上访控制在自治区法院系统平均数以下，为立案庭庭长加分，其他人员加分。

⒏加强审限监督，每月通报一次审限、报延情况，未进行通报，每次减直接责任人分，减庭长分。

⒐认真填报案件流程信息表，填写不全或者错误一次减直接责任人分。

⒑监督指导基层法院立案工作，全年召开一次业务联系会，没开减庭长分。

⒈及时准确向研究室提供各类数据，延误或者误报一次减直接责任人分。

第二十五条刑事审判一、二庭工作目标

⒈严格按照法定程序审理案件，准确定罪量刑，审限内结案率(以法律文书原本或卷宗为凭)%以上承办人延长审限案件不得超过自办案件总数的，超过一个百分点减承办人分，减庭长分超过法定审限，取消承办人全年总分、减庭长分。

⒉二审案件当庭宣判率%，每少一个百分点减承办人分。减庭长分。

⒊二审依法公开开庭率。每少一个百分点减庭长分，审判人员自办案件依法公开审判率达不到上述指标，每少一个百分点减分。

⒋依照案件评查办公室评查得分，得分为分的案件每件为承办人加分，合议庭成员加分、庭长加分;得分为分—分的案件，既不加分也不减分;分以下的案件，每减少分，减案件承办人分，减合议庭成员分;案件合格率必须达到以上，少一个百分点减庭长分，出现严重错案，取消承办人总分，每件减庭长分。

⒌庭长亲自办案不能低于全庭案件数的，少一个百分点减庭长分。

⒍鼓励多办案，承办并审结案件超过本庭平均数，每件加分。

⒎鼓励办案提速。

一、二审及减刑、假释案件在一个月内审结，每减少一天承办人、庭长各加分。

⒏裁判文书制作符合要求，出现一般文字错误一次减承办人分，出现重大差错一次减承办人分。

⒐认真填报案件流程信息表，填写不全或者错误一次减直接责任人分。

⒑做好死刑执行过程中的验明正身，监督火化等项工作，确保万无一失，因工作不尽职尽责而造成不良影响的，一次减直接责任人分，减庭长分，出现重大事故的取消责任人总分，减庭长分，全年执行死刑正规安全且无漏洞、分别为庭长和审判员各加分。

⒈根据院里的要求和安排与基层法院召开联系会，院里安排但未召开每次减庭长分。

第二十六条民事一、二庭工作目标

⒈审限内结案率(以法律文书原本或卷宗为凭)%以上承办人延长审限案件不得超过自办案件总数的，超过一个百分点减承办人分，减庭长分超过法定审限，取消承办人全年总分、减庭长分。

⒉结案前通知并督促当事人交纳诉讼费，不通知、不督促每件减承办人分，减庭长分。

⒊一、二审案件当庭宣判率%，每少一个百分点减承办人分。减庭长分。

⒋依法公开开庭率。每少一个百分点减庭长分。审判人员自办案件依法公开审判率达不到上述指标，每少一个百分点减分。

⒌庭长亲自办案不能低于全庭案件数的，少一个百分点减庭长分。

⒍鼓励做好调解工作，调解结案每件为承办人加分。

⒎依照案件评查办公室评查得分，得分为分的案件每件为承办人加分，合议庭成员加分、庭长加分;得分为分—分的案件，既不加分也不减分;分以下的案件，每减少分，减案件承办人分，减合议庭成员分;案件合格率必须达到以上，少一个百分点减庭长分，出现严重错案，取消承办人总分，每件减庭长分。

⒏鼓励多办案。承办并审结案件超过本庭平均数，每件加分。

⒐鼓励办案提速。一审案件在四个月内，二审案件在二个月内审结，每减少一天为承办人、庭长各加分。

⒑裁判文书制作符合要求，出现一般文字错误一次减承办人分，出现重大差错一次减承办人分。

⒈认真填报案件流程信息表，填写不全或者错误一次减直接责任人分。

⒉根据院里的要求和安排与基层法院召开联系会，院里安排但未召开每次减庭长分。

第二十七条行政庭(赔偿办)工作目标

⒈一、二审行政案件、国家赔偿案件、非诉行政案件审限内结案率(以法律文书原本和卷宗为凭);承办人延长审限案件不得超过自办案件总数的，超过一个百分点减承办人分，减庭长分超过法定审限，取消承办人全年总分、减庭长分。

⒉国家赔偿办公室及时向赔委会提交讨论赔偿案件，工作失误、延误每次减直接责任人分，减赔偿办主任分。

⒊依法公开审判率，每少一个百分点减庭长分，审判人员自办案件依法公开审判率达不到上述指标，每少一个百分点减分。

⒋依照案件评查办公室评查得分，得分为分的案件每件为承办人加分，合议庭成员加分、庭长加分;得分为分—分的案件，既不加分也不减分;分以下的案件，每减少分，减案件承办人分，减合议庭成员分;案件合格率必须达到以上，少一个百分点减庭长分，出现严重错案，取消承办人总分，每件减庭长分。

⒌庭长亲自办案不能低于全庭案件数的，少一个百分点减庭长分。

⒍鼓励多办案。承办并审结案件超过本庭平均数，每件加分。

⒎鼓励办案提速。一审案件在二个月内，二审案件在天内审结，每减少一天为承办人、庭长各加分。

⒏裁判文书制作符合要求，出现一般文字错误一次减承办人分，出现重大差错一次减承办人分。

⒐认真填报案件流程信息表，填写不全或者错误一次减直接责任人分。

⒑根据院里的要求和安排与基层法院召开联系会，院里安排但未召开每次减庭长分。

第二十八条审监庭工作目标

⒈依程序认真审理各类再审案件和国家赔偿确认案件，审限内结案率%;承办人延长审限案件不得超过自办案件总数的，超过一个百分点减承办人分，减庭长分超过法定审限，取消承办人全年总分、减审判长分，减庭长分。

⒉依法公开审判率，每少一个百分点减庭长分;审判人员自办案件依法公开审判率达不到上述指标，每少一个百分点减分。

⒊再审案件当庭宣判率%，审判人员所承办案件未达到上述指标，每少一个百分点减分;每少一个百分点减庭长分。

⒋依照案件评查办公室评查得分，得分为分的案件每件为承办人加分，合议庭成员加分、庭长加分;得分为分—分的案件，既不加分也不减分;分以下的案件，每减少分，减案件承办人分，减合议庭成员分;案件合格率必须达到以上，少一个百分点减庭长分，出现严重错案，取消承办人总分，每件减庭长分。

⒌庭长亲自办案不能低于全庭案件数的，少一个百分点减庭长分。

⒍鼓励多办案。承办并审结案件超过本庭平均数，每件加分。

⒎鼓励办案提速。刑事再审案件二个月内审结，每减少一天为承办人、审判长、庭长各加分。

⒏裁判文书制作符合要求，出现一般文字错误一次减承办人分，出现重大差错一次减承办人分。

⒐认真填报案件流程信息表，填写不全或者错误一次减直接责任人分。

⒑根据院里的要求和安排与基层法院召开联系会，院里安排但未召开每次减庭长分。

第二十九条执行局工作目标

⒈积极探索和改进执行工作，当年案件在执行期限内执结率达%。每少—个百分点减局长分;每增加一个百分点，局长加分。执行人员所承办案件执限内结案率，每少一个百分点减分，每增加一个百分点加分。

⒉采取强制措施不当，超标的扣押，违法执行第三人财产，裁决执行违反有关规定、程序违法的每件减承办人分，造成不良影响的每件减承办人分;引起国家赔偿的，取消承办人总分，减局长分。

⒊拘留、罚款必须经院长批准，查封、扣押等强制措施由分管院长批准，未经审批取消承办人总分，减局长分;错报的减承办人分，减局长分;错批的减批准人分。拘留、罚款、查封、扣押等强制措施手续不完备的，减承办人分。

⒋扣押、查封物品保管不善，造成损坏、变质、丢失，除由承办人照价赔偿外，减承办人分。

⒌严格按规定处理涉案物品和进行鉴定评估，如因处理不当造成恶劣影响或造成损失，减直接责任人分，减局长分。

⒍鼓励多办案，承办并执结案件超过本庭平均数，每件加分。

⒎鼓励办案提速，执行案件应在六个月内执结，每少一天承办人、局长各加分，未经审批每增加一天减承办人、局长各分;承办人延长执限案件不得超过自办案件总数的，超过一个百分点减承办人分，减庭长分;超过法定执行期限，取消承办人总分，减局长分。

⒏在执行过程中，合法使用文书和械具，发生文书不合法或者械具使用不当一次减直接责任人分。

⒐依法执行、文明执行，执行过程中发生应当告知而未履行告知义务、不出示有关证件、应该着装而没有着装一次减直接责任人分。

⒑执行文书制作符合要求，出现一般文字错误一次减承办人分，出现重大差错一次减承办人分。

⒈认真填报案件流程信息表，填写不全或者错误一次减直接责任人分。

⒉及时准确上报执行统计报表，延报或者误报一次，减直接责任人分。

⒊指导基层法院的执行工作，以指定、交叉、提级、协助等方式对基层法院的执行工作予以协调，未进行减局长分。

⒋根据院里的要求和安排与基层法院召开联系会，院里安排但未召开每次减庭长分。

⒌实际执行费用管理严格规范，帐簿齐全，符合财务规定，出现不记帐、坐收坐支、票帐不符，不及时付款等情况减直接责任人分，减局长分。

第三十条研究室工作目标

⒈抓好全盟两级法院调研工作，搞好组织协调，并完成上级法院和上级党政部门下达的专题调研任务，未完成，每次减责任人分，减主任分。

⒉总结审判经验，指导审判实践，全年下基层调研二次，未完成一次减主任分。

⒊正确使用司法统计软件，自动生成司法统计报表且运作有序，使用软件错误延误报表生成每次减直接责任人分。

⒋上报司法统计月报表、季度报表和其它月份组合报表及报表要及时、准确无误，出现迟报、漏报和其它差错，每次减直接责任人分。司法统计报表被高院减分一次，减统计员分。

⒌打印统计资料，制作统计台帐，未做的一次减直接责任人分。

⒍及时备份汇总数据，制作备份文件，因为无备份导致数据无法恢复，一次减直接责任人分，主任分。

⒎每月撰写一篇《情况反映》，向自治区高院分上下半年报送综合分析、专题分析各二篇，少一篇《情况反映》减主任分，少一篇分析减主任分。

⒏每年年底有质量较高的司法统计总结，少一篇分析减直接责任人分，无司法统计总结减主任分。

⒐做好审判委员会会务工作，未按要求印发《议程表》或进行讨论案件排期、未通知汇报人或者无记录一次的减直接责任人分。

⒑及时办理和答复案件适用法律的请示，不及时、不准确，一次减主任分：

⒈起草有关审判工作的综合性文件，造成工作延误的减直接责任人分。

⒉年内开展一次法律文书评比，未完成评比任务，减主任分。