煤矿岗位考核标准

煤矿岗位考核标准（精选8篇）

篇1：煤矿岗位考核标准

管理是企业永恒的主题，而管理创新一直是煤炭企业为全面适应国际、国内市场竞争不断探索的一个新课题。作为国有特大型煤矿企业，如何在激烈的国际竞争中牢牢把握住市场的导向，如何从原有的计划经济运行机制中用最短的时间转换、适应市场经济的框架模式，同样也是摆在我们面前的一个新的挑战，这个挑战关乎着国有煤矿企业的成败和兴衰。

山西焦煤西山煤电集团公司马兰矿是国有特大型煤矿企业下属的一个现代化矿井，也是从计划经济时代逐步转换、改革、发展而壮大起来的，它属于国有煤炭企业管理创新探索的先行者。它的发展和壮大，主要得益于从思路上的创新、从管理上的创新，使得企业从原始的粗放型管理模式逐步走向了现代化、正规化的新型管理模式。正是因为有了新型的管理、操控模式，才使得企业一步一步的走向了成功。下面就马兰矿《岗位千分制考核标准》的具体实行过程和实行以后所收到的效果，笔者作一分析。

一、岗位千分制考核标准产生的背景和意义

如果说每个成功的企业都有一部成功的“法典”，那么马兰矿发展、壮大的“法典”，主要得益于推行岗位千分制考核。众所周知，马兰矿是山西焦煤西山煤电集团公司下属的一个国有现代化矿井，是国家“七五”期间的重点建设项目，主要的生产经营项目就是原煤生产、原煤洗选加工，而原煤生产的过程从古至今已经经历了很多次的变革和改进，这些变革和改进无非就是从生产工艺、加工工艺、设备设施、操作规程等等之类。唯独对生产作业人员的个人工作行为是一个提得比较少的“死角”。当然，一些企业也意识到了这一点，纷纷出台了一些适合企业安全生产的管理办法、操作规程，但都不是很系统、很全面，对作业人员的个人行为、岗位行为也没有太明确和详细的要求。《马兰矿岗位千分制考核标准》就是在这样的背景下产生的。它的制定，无疑是马兰矿的一件大事，它详细、明确的规定了从事煤矿生产、管理、经营、操作等几大类，包括各工种的作业标准、行为标准和考核办法。是马兰矿为了扎实做好各项基础管理工作，在不断借鉴国内外先进技术与管理经验的同时，以实现矿井高速发展为目标，结合煤炭企业实际大胆尝试的结果，是山西焦煤集团公司一项制度、三项工程在马兰矿井管理中的一种细化与量化，是安全质量标准化工作在现场管理中的一种延伸。

二、实行岗位千分制考核的基本程序和方法

2004年，马兰矿组织专业人员完成了对《岗位千分制考核标准》的编制。俗话说“没有规矩，不成方圆”，既然立了“规矩”，就要贯彻执行，执行必须从严从细。进入2005年，针对地面单位、机关科室以往工作中存在工作推委、扯皮，员工工作主动性不强、缺乏创新意识的实际情况，马兰矿首先在地面单位、机关科室全面推行了《岗位千分制考核标准》，以岗位为标准执行个体，以标准为岗位操作准则，以岗定人，以人对岗，严格按照“同岗同酬、客观公平、定量考核”的基本原则评价岗位业绩。（同岗同酬：即将岗位的工作量、任务量、任务难易程度、完成任务所需的时间等综合考虑，将岗位进行分类，实行同一类型岗位的作业人员，分配给同等的报酬，综合因素不同的岗位，将给予不同的报酬。客观公平：就是依据岗位工作业绩、任务完成情况、工作质量情况等综合因素，公平公正地进行评价。定量考核：根据岗位的性质和类别，工作完成后应得的实际评价，再依据实际评价情况进行考核。）将以往煤矿企业中不曾“起眼”的小事，提升到了企业管理的高度，将以往煤矿企业管理中对人的行为不系统、不明确、无定位的粗放管理提升到了精确化管理的高度，将以往对结果考核的模式提升为对过程的考核。其次，是将干部的月度风险抵押和职工的岗位及效益工资（统称为千分制工资）与考核结果挂钩，按照千分制考核标准的内容，分精神文明、标准化上下岗、职业道德、遵纪守法、工作质量等五大部分进行考核，对每个岗位的工作情况进行逐日评价、考核打分。月底根据千分制考核工资结算公式，结合个人实际得分情况结算“千分制工资”收入，该扣罚的扣罚，该奖励的奖励，做到了“奖优罚劣”，有效的激励了广大干部职工的工作积极性和主动性。在取得了初步考核经验后，马兰矿又结合地面安全质量标准化和工作标准化建设的实际情况，制订下发了《马兰矿地面安全质量标准化及工作标准化（千分制）检查评分办法》，将地面的安全质量标准化和工作标准化建设内容一并纳入了千分制考核标准的范畴，实现了地面管理岗位化，岗位管理标准化。2006年，为了进一步扩大岗位千分制考核的范围，理顺考核工作的关系，促进矿井上、下安全生产和安全质量标准化建设同步发展，马兰矿将《岗位千分制考核标准》的实施范围延伸到了井下各单位，将井下各生产单位队级以上干部的精神文明、出勤与任务、标准化上下岗、安全生产、工作质量等五个方面的内容纳入千分制考核，每日由各单位对干部的工作情况进行公开、公正的评价、打分，每月由组干、企管、劳资等职能部门对单位进行全方位的检查考核，取得了良好的效果。

三、实行岗位千分制考核后的效果和体会

经过一年多时间的运行，《岗位千分制考核标准》有力的推动了矿区的各项工作，效果显著。首先，全面推行岗位千分制考核是基层矿井单位对责任法人制度的深化、细化、量化，所属各单位在层层分解责任指标的同时，强化了岗位责任落实，克服了以往工作中“一头热、一头冷”的不良现象，彻底扭转了矿井管理中存在的地面管理差于井下管理，岗位管理差于安全技术管理的被动局面；二是为矿全面构建“本质安全型矿井”、“特级高产高效矿井”、和谐矿区奠定了坚实的基础，提供了有力的制度保障；三是使全矿上下干部职工对个人行为、工作标准等等方面有了一个直观的印象和正面的了解，使企业管理和日常考核工作有了一个明确、系统的考核依据，促进了考核透明化、管理规范化；四是促进了矿区内的人性化管理，主要表现在：作业环境、办公环境文明、卫生、整洁，职工按标准上下岗和安全生产的意识不断提高；五是矿区内精神文明建设有了新的发展，干部职工的职业道德意识和遵纪守法意识得到进一步提升；六是有效的调动和激励了干部职工的工作积极性、主动性和自我约束性，工作质量、服务质量明显提高，干部职工的“岗位靠竞争、收入靠奉献、上标准岗、干标准活、做标准事”的意识已经基本体现，为全面构建“平安马兰、和谐矿区”开创了良好的局面。

四、对岗位千分制考核工作发展方向的探索

安全生产是煤矿企业的重中之重，也是煤矿生产永恒的主题，实现安全生产是煤矿企业管理人员动脑子最多、下功夫最大、长期探索的大问题。马兰矿《岗位千分制考核标准》通过一年多的运行，已经初步显现出了它在煤矿安全生产管理中的独特优越性，在矿井的安全管理、企业现代化管理中发挥了巨大的作用，为煤矿企业全面探索新型管理模式，实现市场化、正规化、现代化管理开辟了一条先河。在下一步的工作中，一是要继续加强对《岗位千分制考核标准》的培训和教育，通过对广大干部职工的正面培训，使大家直观的认识到国家的安全生产法律、法规在《岗位千分制考核标准》中的具体化、实际化，以此达到通过严格落实岗位千分制考核，贯彻国家安全生产法律法规的目的；二是继续完善《岗位千分制考核标准》，随着企业安全生产和经营规模的不断扩张，一些新的问题逐步出现，目前的标准针对此类问题就显得不够全面，这就需要对标准及时全面的进行完善和更新；三是求真务实，在不断总结运行经验的基础上，进一步扩大千分制考核工作的范围，使《岗位千分制考核标准》的实施更加系统化、规范化，为矿井的持续健康发展奠定基础，为煤矿企业的管理工作再上新台阶提供完善的制度保障。

篇2：煤矿岗位考核标准

07人力2蔡少燕

岗位职责与岗位考核标准、考核晋级标准

一、岗位职责

篇3：煤矿岗位考核标准

1科主任、护士长岗位绩效考核存在的不足

1.1缺乏系统的考核指标和明确的考核方法

科主任、护士长考核工作往往以德、能、勤、绩、廉的个人述职为基础,医院做出阶段性评价,考核内容比较宽泛,对于科主任和护士长的绩效考核指标缺乏有针对性、个性化的考核内容,绩效考核结果并不是在客观评价的基础上产生,而更多的是靠主观的印象和感觉。

1.2科主任、护士长的绩效考核缺少个人专业绩效考核和部门绩效权重

科主任、护士长既是专业技术人员,又是科室的管理人员,因此考核应包括个人绩效和部门绩效两个部分,目前个人考核与整个部门绩效考核权重没有标准,大部分是以部门绩效考核结果作为对部门负责人的考核结果使用[1]。

1.3绩效考核结果反馈不及时

考核是确定工作成绩的有效管理方法,同时考核也是发现并及时分析问题,解决问题的途径[2]。但目前考核结果沟通和反馈不及时,导致考核发现的问题不能及时纠正, 不利于考核结果的使用,降低考核工作的成效,达不到以考核促进绩效改进与提高的目的[3]。

基于以上原因,本次课题研究了临床业务管理岗位考核评价的结构,确定科主任、护士长的绩效考核中对团队管理考核结果与个人履行业务职责结果的比例(权重), 提出科主任、护士长考核指标体系的建议[4]。

2研究对象与方法

2.1问卷调查

本次调查在33所三级甲等医院进行,为保证指标的合理性、代表性和适用性,所选取的33所医院包括综合性医院、专科医院、中医医院。 调查对象包括管理专家、临床医疗医技科室负责人和其他管理人员共529人,地区涵盖北京、上海、安徽、广西、山东、陕西、山西、四川、浙江、重庆、广东11个省市。调查对象分布比较均匀,基本包括了人口密集、医疗水平相对发达的地区,因此调查结果具有较高的参考价值。

2.2专家访谈

课题组就研究中的相关问题对长期从事医院管理工作、有丰富经验的专家进行了集体访谈和个人访谈, 包括医院人力资源管理部门负责人和从事绩效考核工作管理人员,受访对象共92人,他们对科主任、护士长和管理部门负责人的考核指标、考核范围、考核周期提出了建议。

2.3统计分析

在对考核 指标的重 要程度进 行分类时,使用聚类分析的方法, 将问卷调查的数据分类到不同的类别。根据专家组的咨询意见,将考核指标分为一类指标、二类指标、 三类指标。一类指标是绩效考核的核心指标,在对团队的考核中应予以重点考核;二类指标是指考核的一般性指标,可以根据医院工作, 选取适合的指标进行考核;三类指标为考核参考性指标。

3研究结果

3.1临床业务管理岗位主要工作权重分析

科主任 、 护士长的 绩效考核 应当包括临床业务管理绩效考核和个人专业技术工作绩效考核两个部分:(1)正副科主任的绩效考核两部分内容所占的权重经调查问卷及专家讨论,建议担任科主任职务的员工应以科室管理的考核结果为重点,团队管理绩效考核与个人专业技术工作考核的比例应为6∶4;对副职考核的重点放在其主管的业务管理工作业绩上[5]。(2)护士长的绩效考核两部分内容所占的权重经问卷调查及专家讨论,建议团队管理绩效考核与个人专业技术工作考核的比例也应为6∶4。

3.2科主任、护士长绩效考核指标体系的构建

绩效考核 指标构建 的原则 : (1)针对性原则。绩效考核考虑到科主任、护士长工作特性,所在部门科室特点,以及个人专业技术职务等方面来选择考核的指标。考核指标应力求清晰、明确、具体,让考核者与被考核者能够准确理解。 (2)精炼性原则。绩效考核指标应避免面面俱到,同时注意考核指标相互间的协调和关联,通过抓住关键业绩指标的考核,实现医院整体战略目标。(3)科学性原则。指标体系的科学性是保证绩效评价结果公平合理、准确的基础,因此考核指标要定性衡量和定量衡量相结合, 内部评价和外部评价相结合,避免偏高或偏低,同时应具有时效性。 (4)导向性原则。绩效评价作为医院管理的一个重要手段,有重要的导向作用,通过客观公正的绩效评价, 可以有助于强化管理意识,提高内涵建设,实施科学管理。

3.3科主任考核评价体系的建立方法

为了使考核指标体系更加科学合理,同时进一步明确科主任的考核指标体系,鉴于临床和医技科室的专业特色有所不同,对临床科室、医技科室、药学科室的科室管理绩效评价指标体系分别进行了设计[6]。

3.3.1科主任考核体系要素确立的依据及各项指标。本研究通过问卷调查和专家访谈的方法,确立考核评价指标体系模型。研究使用的调查问卷, 临床科室考核的一级指标共有10项, 二级指标50项,每项指标按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋值为5-1,将调查问卷进行统计,并依据考核指标均值、方差,使用聚类分析方法,将指标分为三类,分别对应关键指标、一般性指标、参考性指标[7],见表1。

使用聚类 分析方法 将指标分 层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:聚类分析第1类指标包含了工作数量、工作效率、学科发展和人才培养等一级指标中的10个二级指 标 ; 聚类分析 第2类指标包含了科室文化、人均门诊、平均住院日等一级指标中的19个二级指标;聚类分析第3类指标包含了科室文化建设、医疗服务、工作数量、 工作质量、工作效率、工作效益、 学科发展和人才培养、执行力等一级指标中的21个二级指标。

3 . 3 . 2医技科室 主任绩效 评价体系 指标。通过调查问卷和专家访谈的方法来确立考核评价体系,调查问卷中医技科室考核的一级指标共有9项 , 每项分为 若干二级 指标 , 共涉及38个指标,每项指标按照很重要、重要、一般重要、不太重要、 不重要分别赋值为5-1,将调查问卷结果进行统计,见表2。

使用聚类 分析方法 将指标分 层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:聚类分析第1类的指标,包含了医疗服务、工作质量等一级指标中的6个二级指标。聚类分析第2类的指标,包含了科室文化建设、工作数量、工作效率等一级指标中的17个二级指标;聚类分析第3类的指标包含了科室文化建设、医疗服务、工作数量、工作质量、工作效率、工作效益、学科发展和人才培养、执行力等一级指标中的15个二级指标。

3.4药剂科主任绩效评价体系要素确立的依据及各项指标

药剂科虽然也是医技科室的范畴,但是其指标有一定的特殊性, 所以将药剂科的绩效评价体系单独进行了设立。药剂科室的调查问卷一级指 标分为9类 , 共3 8个二级指 标,经调查问卷统计,每个二级指标按照很重要、重要、一般重要、 不太重要、不重要分别赋值为5-1, 将调查问卷结果进行统计,见表3。

使用聚类 分析方法 将指标分 层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:聚类分析第1类指标包含了医疗服务和工作质量两个一级指标中的4个二级指标;聚类分析第2类指标包含了科室文化建设、医疗服务、工作数量、工作质量、学科发展和人才培养、执行力等一级指标中的17个二级指标;聚类分析第3类指标包含了工作效率、科研、 教学、学科发展和人才培养、执行力等一级指标中的17个二级指标。

3.5护士长考核体系要素确立的依据及各项指标

通过调查问卷和专家访谈的方法来确立考核评价体系,调查问卷中临床科室考核的一级指标共有10项,通过每项分为若干二级指标, 共涉及5 0个指标 , 每项指标 按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋值为5-1,将调查问卷进行统计,见表4。

根据上述描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类、二类指标、三类指标: 聚类分析为第1类的指标,包括患者满意率、危重患者护理质量合理率2个二级指标;聚类分析第2类的指标,包含文化建设、护理服务、工作数量、工作质量、工作效率、学科建设和人才培养、执行力等一级指标中的32个二级指标;聚类分析第3类的指标包含科研、教学、执行力等一级指标中的12个二级指标。

4讨论

4.1各医疗机构结合医院实际选定考核指标

科主任、护士长是医院执行战略的主体,起到承上启下的关键作用,医疗机构可参考本课题研究中给出的关键考核指标和分类建议, 结合医院的实际选定考核指标。确定关键指标后,指标权重的确定可以采取经验分析权数法和因子分析权数法等方法[8]。

4.2科学确定考核指标的目标值

因管理工作的特殊性,对科主任、护士长采取目标任务考核的方法是切实可行的[9]。关键考核指标选定后,需与相关管理岗位确定目标值,目标值的确定一般选取近三年工作的平均值。根据目标值的完成率或同期增长率作为考核结果确定的基础[10]。

4.3合理确定考核周期

科主任、护士长的绩效考核的周期以年度考核为主,对部分关键考核指标可以根据实际落实到月度和季度的考核。根据考核的结果发放年度或季度总体绩效或作为调整下一年度或季度绩效的依据。

4.4重视考核结果的应用和反馈

绩效考核的结果除了作为薪酬分配的依据外,还应注重科主任、护士长绩效的提升,医院建立一套完善的绩效考核数据的实时反馈体系尤为重要。科主任、护士长履行专业技术职务的情况,依据各卫生专业技术岗位绩效考核指标进行考核。

摘要：目的:建立临床业务管理岗位科主任、护士长绩效考核指标体系,促进医院战略发展和持续改进。方法:通过问卷调查和专家访谈法统计了考核指标、考核周期等数据,再利用聚类分析确定考核指标类别,确立绩效考核指标体系。结果:初步建立了以工作量为基础的,以医院战略为目标的,涵盖了医疗、科研、教学的临床业务管理岗位绩效考核体系。结论:建立科主任、护士长绩效考核体系,不仅可以作为薪酬的参考,还可以引导相关人员的行为,加大业务管理力度,使医院在临床、护理、管理等工作方面持续改进,推进医院快速发展。

篇4：浅论煤矿企业内部考核机制

关键词：煤矿企业;绩效考核;问题;解决对策

在我国众多企业中，尤其是国有企业，由于自身管理方式本身与其他类型企业存在很大的不同，造成我国国有企业在绩效考核方面也与其他企业存在较大差异，这主要由我国国有企业的特点决定的。煤矿企业作为我国重要的国有企业之一，还没有建立完善的员工绩效考核机制，没有采取有效的考核措施，更没有进行日常考核记录工作。造成煤矿企业内部考核机制根本没有发挥其应有的作用，甚至还产生了对煤矿企业的阻碍作用。因此，进行煤矿企业内部考核机制的研究尤为重要。

1 煤矿企业绩效考核中存在的不足

我国经济的飞速发展，煤矿企业作为国民经济发展中重要一环，更是推动我国经济稳定前进的重要力量，但是由于煤矿企业

自身受传统思想的影响较深，在绩效考核工作上还存在很多的不足。

1.1 没有正确认识绩效考核机制

煤矿企业大部分管理者，对绩效考核的认识和了解还不够全面，很多煤矿企业管理者都将绩效考核单纯的认为是考核部门的事情，而实际上由于煤矿企业绩效考核工作较为复杂，一个部门不可能独立完成，加上煤矿企业的绩效考核工作除了要负责企业未来发展目标的制定外，更需要帮助企业中其他部门制定明确的绩效目标，这也就是再次说明了煤矿企业员工的参与度会直接影响煤矿企业绩效考核工作。所以目前煤矿企业管理者没有正确区分绩效考核和人力资源工作，更没有进行绩效沟通和绩效反馈工作，直接影响了煤矿企业管理水平的提升。

1.2 煤矿企业绩效考核的标准缺乏科学性

传统煤矿企业绩效评价和公职职责的不明确直接影响煤矿企业业绩指标和因素的模糊，最终影响了煤矿企业绩效评价标准和激励措施。同时，很多煤矿企业在进行绩效评价工作时，对于绩效评价的结果过于看重，从而忽视了煤矿企业评价的过程。这种现象会从根本上造成煤矿企业管理员工行为决策的短期性。除此之外，煤矿企业绩效考核体系缺乏科学性，还主要表现在煤矿企业对绩效考核结果的不重视，没有很好的处理煤矿企业职工的问题，造成了煤矿企业绩效设计指标的不规范。

1.3 煤矿企业受传统管理观念影响较严重

我国当前绝大部分煤矿企业受计划经济和国家的影响，都处于一种相对垄断的地位。这种形式下，降低了煤矿企业内部员工和管理人员的工作主动性和积极性，造成很多员工都不愿意创新煤矿企业管理方式，更没有开展煤矿企业绩效考核工作的意愿，这样会直接影响煤矿企业工作的开展。此外，煤矿企业内部中层的管理者中老员工相对较多，由于老员工自身过于保守，没有进行管理和考核方式的创新，更没有完善和更新内部考核机制的想法。而煤矿企业自身考核工作中受中层管理者影响较深，也就造成煤矿企业绩效考核工作实行的比较困难，难以制定出有效的内部绩效考核机制。

2 完善煤矿企业内部考核机制有效对策

通過分析了解我们发现，目前在煤矿企业内部考核过程中还存在很多的问题，我国针对煤矿企业自身的特点和实际情况，采取几方面的措施。

2.1 进行观念更新，强化内部管理

通过调查了解发现，在绩效考核过程中一个非常重要的问题就是管理理念的落后，目前我国很多企业都还是采用传统的人事管理方式，因此，想要做好煤矿企业管理工作，就需要树立正确的人力资源管理理念，将人作为一种重要的资源进行管理。

在我国煤矿企业中人更是占有非常重要的地位，目前我国煤

矿企业中过分重视产量忽略管理的情况严重制约着煤矿企业的发展，做好煤矿企业内部考核工作，就必须更新观念，完善内部考核机制。

2.2 制定明确的绩效考核标准

对于企业员工绩效考核工作来说，主要还是由煤矿各级领导者对他们下属员工的工作进行评价，做好对企业内部员工工作业绩的客观公正的评价，在整个评价考核的过程中，要制定一个完整和具体的考核评价标准，在指标体系上更是要做到量化，对于一个比较难确定考核标准的指标，例如企业员工的工作态度和工作能力，企业就要针对员工的工作性质进行科学合理的判断，将考核的最终目标进行分解，具体到每个员工和每个岗位上，提升考核标准的操作性。

2.3 建立绩效考核和薪酬、晋升、培训切实挂钩的机制

在整个煤矿企业生产经营过程中，科学有效的绩效管理体系固然重要，但是如果没有在生产和经营过程中得到有效的利用的话，没有将其考核工作与薪酬、晋升、培训等切实挂钩的话，最后也只是考核形式而已，达不到真正的考核目的。因此作为一名煤矿企业管理者来说，要全面的认识员工的工作状态，制定科学合理的绩效考核机制，如果企业制定的考核机制对员工的工作没有任何改善，在晋升和加薪方面没有任何作用的话，这样的考核机制对于员工来说是没有任何意义的，反而会造成企业员工积极性和主动性的降低。

3 小结

针对目前我国煤矿企业生产的状态来说，制定出科学有效的绩效考核机制，制定明确的绩效考核目标是非常重要的，对于企业来说，只有在绩效考核中将个体的目标和企业目标进行有效的融合，才能更好为企业的发展提供动力，达到企业经济效益的提升，更好的发挥企业绩效管理的作用，推动煤矿企业长远的发展。

参考文献：

[1]丁畅，诸克军.煤矿企业绩效考核的战略管理[J].理论月刊，2011（5）：163-165.

[2]张楠.关于国有煤矿企业绩效考核分析[J].经营者，2014（4）：80-80.

[3]余易生.煤矿企业绩效考核初探[J].中小企业管理与科技，2011（3）：39.

篇5：煤矿岗位考核标准

单位： 姓名： 职务或工种 分数：

一、填空题（1空1分，共计30分）1.新《煤矿安全生产标准化基本要求及评分办法（试行）》和《煤矿安全生产标准化及评分方法（试行）》，国家煤矿安全监察局于2017年1月24日颁布，于2017年 月 日期试行。

2.煤矿施工作业要严格按、、三大规程要求施工。3.井必须具有的“六证一照”是：、、、、、营业执照等证照。4.矿安全质量标准化矿井等级分为、、级。

5.掘进管理和技术人员掌握 技术；作业人员掌握本岗位，熟知 和 内容。

6.煤矿掘进安全质量标准化要求交接班时工作面无、无（矸），不拖班延点，工时利用率高。

7.煤矿掘进安全质量标准化要求作业场所应悬挂规范的巷道平面布置图、施工断面图、、(断面截割轨迹图)、正规循环作业图和避灾路线图等。

8.煤矿掘进安全质量标准化要求，业规程每 个月至少组织1次复审，并及时贯彻。

9.煤矿掘进安全质量标准化要求管理人员按规定要求取得，新工人应 方可上岗，特种作业人员应。

10.煤炭工业坚持安全生产“三并重”的原则是：、、。11电气“三大保护”指：、、。

二、选择题（1题2分，共计20分）

1.新版安全质量标准化标准要求矿井、区队班组、应急救援专业分别建立几项制度（）。A、27项、17项、15项 B、27项、15项、17项 C、32项、12项、15项 D、33项、17项、15项 E、33项、12项、15项

2.煤矿使用下列哪些项目时应当对有关从业人员重新进行有针对性的培训（）。A、新工艺 B、新技术 C、新设备 D、新机具 E、新材料 3.井工煤矿安全质量标准化体系包括（）个部分。A、10 B、12 C、11 4.煤矿掘进安全质量标准化评分项目有（）项。A、5 B、6 C、7 5.锚网（索）、锚喷、钢架喷射混凝土有中线的，巷道净宽误差范围为（）㎜。A、0～100mm B、0～50 mm C、50～100 mm 6.锚网（索）、锚喷、钢架喷射混凝土无中线的，巷道净宽误差范围为（）㎜。A、-50～100 B、-50～150 C、-50～200 7.某矿发生机电直接责任事故死亡3人，则标准化评级（）A、降1级 B、取消评比资格 C、降2级 8.锚喷巷道喷层厚度不低于设计（），基础深度不小于设计值（）。A、90% 90% B、80% 80% C、70% 70% 9.矿井综掘机械化程度不低于（）。

A、25% B、30% C、35% 10.井工煤矿安全质量标准化掘进部分所占权重（）A、0.10 B、0.11 C、0.12

三、判断题（10题）

1.矿井必须设置专司安全工作的负责人、技术负责人。（）2.光面爆破眼痕率：硬岩不应小于60%，中硬岩不应小于50%，（）3.一般事故隐患由现场安全管理人员立即组织整改，重大安全隐患由分管矿长组织制定并实施治理方案。（）4.煤矿安全质量标准化要求掘进工作面内的温度不应超过24℃。（）5.矿井各类管理人员严格执行一岗双责，既要履行岗位业务工作职责，又要履行安全生产职责。（）6.煤矿掘进安全质量标准化中要求工作面倾角超过7°时，液压支架有防倒、防滑措施，其他设备有防滑措施。（）7.从业人员在本单位内调整工作岗位或离开一年以上从新上岗时，应当重新接受安全培训并考核合格。（）8.锚杆应与井巷轮廓线切线或与层里面、节理面裂隙面垂直，最小不应小于750，抗拔力、预应力不应小于设计值的80%。（）9.材料、设备应采用机械运输，人工运料距离不应超过200m。（）10.煤矿掘进安全质量标准化要求材料、设备标志牌齐全、清晰、准确，机电设备完好，安全间隙等符合规定。

四、简答题（每题8分，共计32分）

1.煤矿掘进安全质量标准化对哪些地点符合照明要求？ 答：

2.煤矿掘进安全质量标准化对外围巷道有何要求？ 答：

3.井工煤矿安全质量标准化体系包括哪几部分？ 答：

4.井工掘进安全质量标准化基本要求是什么？ 答：

五、论述题（8分）

1.搞好质量标准化是为了什么？怎样搞好质量标准化？）

（裕华煤矿新《煤矿安全质量标准化》考试试题（答案）

单位： 姓名： 职务或工种 分数：

一、填空题（1空1分，共计30分）1.新《煤矿安全生产标准化基本要求及评分办法（试行）》和《煤矿安全生产标准化及评分方法（试行）》，国家煤矿安全监察局于2017年1月24日颁布，于2017年 7月 1 日期试行。2.煤矿施工作业要严格按《煤矿安全规程》、作业过程、操作规程三大规程要求施工。

3.井必须具有的“六证一照”是：采矿许可证、安全生产许可证、煤炭生产许可证、矿长资格证、矿长安全资格证、营业执照等证照。

4.矿安全质量标准化矿井等级分为 一、二、三 级。

5.掘进管理和技术人员掌握掘进专业 技术；作业人员掌握本岗位 操作规程，熟知 作业规程 和技术措施内容。

6.煤矿掘进安全质量标准化要求交接班时工作面无 隐患、无 积煤（矸），不拖班延点，工时利用率高。

7.煤矿掘进安全质量标准化要求作业场所应悬挂规范的巷道平面布置图、施工断面图、炮眼布置图、爆破说明书(断面截割轨迹图)、正规循环作业图和避灾路线图等。

8.煤矿掘进安全质量标准化要求，作业规程每 2 个月至少组织1次复审，并及时贯彻。

9.煤矿掘进安全质量标准化要求管理人员按规定要求取得安全资格证，新工人应培训合格方可上岗，特种作业人员应 持证上岗。

10.煤炭工业坚持安全生产“三并重”的原则是：管理、装备、培训。11.电气“三大保护”指： 漏电保护、接地保护、过流保护。

二、选择题（1题2分，共计20分）

1.新版安全质量标准化标准要求矿井、区队班组、应急救援专业分别建立几项制度（D）。A、27项、17项、15项 B、27项、15项、17项 C、32项、12项、15项 D、33项、17项、15项 E、33项、12项、15项

2.煤矿使用下列哪些项目时应当对有关从业人员重新进行有针对性的培训（）。A、新工艺 B、新技术 C、新设备 D、新机具 E、新材料 3.井工煤矿安全质量标准化体系包括（C）个部分。A、10 B、12 C、11 4.煤矿掘进安全质量标准化评分项目有（C）项。A、5 B、6 C、7 5.锚网（索）、锚喷、钢架喷射混凝土有中线的，巷道净宽误差范围为（A）㎜。A、0～100mm B、0～50 mm C、50～100 mm 6.锚网（索）、锚喷、钢架喷射混凝土无中线的，巷道净宽误差范围为（C）㎜。A、-50～100 B、-50～150 C、-50～200 7.某矿发生机电直接责任事故死亡3人，则标准化评级（B）A、降1级 B、取消评比资格 C、降2级 8.锚喷巷道喷层厚度不低于设计（A），基础深度不小于设计值（A）。A、90% 90% B、80% 80% C、70% 70% 9.矿井综掘机械化程度不低于（B）。

A、25% B、30% C、35% 10.井工煤矿安全质量标准化掘进部分所占权重（A）A、0.10 B、0.11 C、0.12

三、判断题（10题）

1.矿井必须设置专司安全工作的负责人、技术负责人。（√）2.光面爆破眼痕率：硬岩不应小于60%，中硬岩不应小于50%，（×）3.一般事故隐患由现场安全管理人员立即组织整改，重大安全隐患由分管矿长组织制定并实施治理方案。（√）4.煤矿安全质量标准化要求掘进工作面内的温度不应超过24℃。（×）5.矿井各类管理人员严格执行一岗双责，既要履行岗位业务工作职责，又要履行安全生产职责。（√）6.煤矿掘进安全质量标准化中要求工作面倾角超过7°时，液压支架有防倒、防滑措施，其他设备有防滑措施。（×）7.从业人员在本单位内调整工作岗位或离开一年以上从新上岗时，应当重新接受安全培训并考核合格。（√）8.锚杆应与井巷轮廓线切线或与层里面、节理面裂隙面垂直，最小不应小于750，抗拔力、预应力不应小于设计值的80%。（×）9.材料、设备应采用机械运输，人工运料距离不应超过200m。（×）10.煤矿掘进安全质量标准化要求材料、设备标志牌齐全、清晰、准确，机电设备完好，安全间隙等符合规定。（√）

四、简答题（每题8分，共计32分）

1.煤矿掘进安全质量标准化对哪些地点符合照明要求？

答：掘进机、耙装机、转载点、休息地点、车场及硐室等场所照明符合要求 2.煤矿掘进安全质量标准化对外围巷道有何要求？

答：无构成隐患的失修巷道，运输设备完好、斜巷的各种安全设施齐全可靠。3.井工煤矿安全质量标准化体系包括哪几部分？

答：通风、地测防治水、采煤、掘进、机电、运输、安全管理、职业卫生、应急救援、调度、地面设施。

4.井工掘进安全质量标准化基本要求是什么？

答：⑴生产组织 ⑵设备配置 ⑶技术保障 ⑷岗位规范⑸工程质量 ⑹文明生产

五、论述题（8分）

篇6：岗位教学考核标准

专业实训是非常重要的实践教学环节，是学生走向社会之前培养其实际动手能力、创新能力、社会适应和交际能力的重要过程。为了健全制度，规范我校学生专业实训环节的质量标准和管理行为，减少和避免盲目性、随意性在专业实训实习工作中造成的混乱和失误，确实提高专业实习的效果和人才培养质量，结合本校的具体情况，特制定本办法。

第一章 总则

第一条 专业实训是贯彻理论联系实际原则，培养学生良好道德品质、专业素养和实践、创新能力，提高学生今后的社会竞争能力，从而实现中职专业培养目标和要求的重要实践教学环节；同时也是检验专业的教学工作，促进教育教学改革，提高教学质量和管理水平的重要途径。

第二条 专业实习包括生产实习、校外实习、毕业实习以及社会调查等多种形式。根据我校专业的实际特点和要求，我校专业实习以集中实习、分散校外企业实习为主，结合其他方式进行。

第三条 原则上我校各专业学生必须参加学校组织的专业实训，经考核成绩合格者方可毕业；成绩不及格者作结业处理，但允许其在离校一年内，重修实习一次，实习经费由个人支付，成绩合格者可申请换发毕业证书。

第四条 自行联系校外实习单位的，必须报请学校教学部批准，且在完成所有实习实训后出具相关实训成果、证明材料和企业负责人给予的实训结果评测报告。不能提供相关材料的，将视为实训无效，实训学分记为零分。

第五条 各专业同学均要从思想上重视实训环节，充分认识实训对于毕业后走上工作岗位的作用。力求通过实训加强和巩固专业技能，在团队协作中得到能力的提升。

第二章 学生实训过程规范 第一条 学生专业实训开展前一周，学校教学部和负责相应专业方向的实训老师要对参加实训的学生进行实训前动员与教育，让学生明确实训目的，告知参与实训的准备事项和实训过程的考勤与管理制度。

第二条 实训题目在双向选择的基础上协调分配。一般程序为：由指导教师提出实训选题报告（或由学生提出经教师初审后提出报告），经专业教研组集体审定，报教学部备案批准后向学生公布。学生组队选择项目意向，每个项目小组原则上不超过5人，不低于2人。由教研组和教学部进行综合协调，确定项目分配方案，以书面形式将实训课题任务书下发给学生。

第三条 学生在实训项目实施期间不得请假。特殊情况需要请假的，一天以内（含一天）由指导教师批准，三天以内（含三天）由指导教师和教学部批准，并做详细备案，四天以上（含四天）的由学校领导批准。请假天数累计超过6天的学生视为本次实训无效。

第四条 参加专业实训的同学要发挥团队协作的精神，共同攻克实训题目的难点，在项目开发与设计的每个环节上严格遵照指导老师的设计要求，服从指导老师的安排，团结互助，刻苦钻研，虚心请教，克服困难，努力完成专业实习的各种任务；要写好专业实习日记，按时上交实训中每个阶段的各种文档，争取在实训项目考核中取得优良的成绩。

第三章 学生实训考核规范

第一条 实训成绩是对毕业生在专业实训实习期间的全部工作和表现的综合评价。教师评定学生专业实训成绩，应严格执行评分标准，既坚持从实际出发，又必须有发展的观点，尽量做到全面、客观和合理。

第二条 专业实训成绩的评定，应以专业实训教学大纲的要求为基础，结合学生的专业实训日记、专业实训文档、专业实训报告成绩（包括笔试、口试等）以及该生实训期间的纪律遵守、工作表现（含态度）等状况综合评定，其中以专业实训的成果和实训报告（包括笔试、口试等）为主；成绩按优秀、良好、中等、合格和不合格五级制评定，并记入学生的个人档案。

第三条 专业实习成绩的评定参考标准：

（1）优秀

认真参加专业实训实习并出色完成各项任务，全部达到专业实训实习大纲规定的要求，无违纪现象；专业实训报告有丰富的实际材料，并对专业实训实习内容进行全面系统的总结，能运用所学专业理论深入地分析某些实际问题，考核时能圆满回答问题，体现出扎实的专业理论知识和实践、创新能力。

（2）中等

能认真参加专业实训实习活动，完成各项任务，基本达到实习大纲的要求，无违纪现象。专业实习报告有主要的实习材料，对专业实习内容有较为全面的总结，且基本正确、比较系统；考核时能基本回答主要问题，没出现原则性的错误。

（3）不及格（凡有以下情形之一者，可认定为不及格）

①未能达到专业实习大纲规定的基本要求；

②专业实习报告混乱，有原则性的错误；

③考核中不能正确回答基本的问题；

④专业实训实习请假次数累计超过6次或无故缺席达3次以上；

⑤专业实习中严重违反纪律。

居于“优秀”与“中等”之间者可评“良好”，居于“中等”与“不及格”之间者则评“及格”。

第四章 自行联系校外专业实训的管理

第一条 为便于学生就业，拓宽实训渠道，学生可以自行联系校外专业实训单位。校外实训要符合两个原则：（1）校外实训的工作内容必须与计算机行业相关，例如：软件开发，网站开发，软件维护，网络维护，硬件维护等。

（2）校外实训开始时间与学校统一组织的实训基本一致，实训周期不得少于二个月，可根据实训单位的要求适当延长，但一般不超过六个月。

第二条 自行联系校外专业实训单位的学生要提交下列申请资料，报请学校审批。

（1）自行联系校外专业实训申请报告（附件一）；

（2）校外专业实训任务书（附件二）。以上两表格由学生联系的专业实训单位和实训指导教师填写，必须有实训单位指导教师、实训单位负责人和单位签章。

（3）自行联系的校外专业实训保证书（附件三）。此表格由学生和学生家长填写，并有学生签字、学生家长意见和签章。上述三张申请表格一式两份，在第五学期开学第六周结束前交学校审批。逾期不再接受校外专业实训申请。

第三条 凡未经学校批准而擅自在校外专业实训的学生，校外专业实训视为无效，专业实训成绩以零分记录。由此产生的一切后果，由学生个人承担。

第四条 经批准的校外专业实训，实训费用、学生食宿等一切费用由学生个人负担，学校不承担任何费用。

第五条 校外专业实训学生至少每月写一份月报，描述当月的实训工作以及心得体会，可以通过E-Mail、传真或邮寄纸质报告等方式交学校专业实训管理教师。

篇7：财务部长岗位考核标准

1、完成公司财务管理、监督工作，做好本部门内务工作，协助配合公司其他部门与其相关工作（5分）。

2、负责根据国家财务会计法规和行业会计规定，结合公司特点，负责建立有效的财务管理制度和具体规定，报经领导批准后组织实施，保障公司合法经营，维护公司权益（5分）。

3、负责公司重要内审活动的组织与实施，组织会计报表审计以及验资等专项事务（5分）。

4、负责预测、落实资金的统筹与收付，依据生产经营情况合理地调配资金，确保资金的有效利用和安全（5分）。

5、负责进行财会资讯分析和评价，向领导提供及时、可靠的财务信息和有关工作建议（5分）。

6、负责与工商、银行、审计、税务等业务管理部门保持良好的沟通和合作（5分）。

7、负责会计监督，根据规定的成本、费用开支范围和标准，审核原始凭证的合法性、合理性和真实性（5分）。

8、负责对出纳的日常工作进行监督，对出纳的日常收款、支出业务进行监督（5分）。

9、审核资金部支出款项是否符合公司的管理制度、是否符合财务制度的管理规定（5分）。

10、收入款项是否及时送存银行、有没有公款私存的问题；组织定期或不定期对现金进行盘存（5分）。

11、负责分析、预测公司总体经营状况，及时完整地编报各种财务报表（5分）。

12、负责财产物资的登记及使用情况的检查监督，保障财产物资的安全和有效合理使用（5分）。

13、负责组织公司财务系统的各类岗位培训、技能培训工作（5分）。

14、负责财务分析、财务预决算及财务解决方案（5分）。

15、负责配合对内、对外事务，配合公司各部门工作（5分）。

16、组织做好公司财务保密工作（5分）。

17、负责为会议公司重大经营会议决策提供采取数据和信息。

18、负责参与、季度、月度的生产计划、销售计划、采供计划的制定，并提出合理想法和建议（5分）。

19、对资金安全、财务内部控制、财务信息的真实性、财务核算合法性等负责（5分）。

20、负责财务部的岗位设置，制定合理的岗位考核标准，及时调整分工不合理的岗位，并通知人力资源部（5分）。

邓武平

篇8：煤矿企业绩效考核探讨

关键词：煤矿,绩效,考核

一、建立绩效考核体系

1、建立专业的考核机构。绩效考核组织机构是指负责绩效考核的单位或部门,解决的是由谁来执行考核的问题。通常情况下由劳资、人事部门牵头,成立专业的考核队伍。煤矿企业,由于工种复杂,专业技术要求较高,必须成立专业考核小组,包括采煤、掘进、运输、通风、机电、生活服务等。各专业小组考核包括多个层次,即上级对下级的考核、各单位对车间班组的考核、班组对职工的考核等,同时包括下一级对上一级的监督考核,形成闭式循环考核体系,自上而下层层考核,自下而上层层监督。

绩效考核小组成员必须定期培训,考核人员只有在考试合格,具备上岗资格,颁发“绩效考核上岗证”后才能从事考核工作。

2、建立绩效目标体系。绩效目标即为了完成公司目标,促使公司的整体成功,责任单位、职工所应完成的工作及职责。解决的是考核什么的问题。绩效目标是绩效考核的基础工作,是企业战略目标的分解、企业资源分解,以及工作和职工能力的分析。绩效目标包括四个层次,即企业战略目标、科区队目标、班组车间目标、职工目标。

(1)、企业战略目标的建立:企业战略目标是企业年度总体绩效目标,企业应根据内部资源、外部条件、历史状况建立可行的战略目标。

(2)、科区队目标的制定及职责分析:科区队目标是根据企业战略目标,对当月经营目标的分解,及完成目标所承担责任分析。具体包括:目标的制定、目标的分解、目标的协商与修订三个步骤。

步骤1,总目标的制定:总目标是依据矿全年战略目标及当月生产任务、成本目标制定的,对企业外部环境(包括煤价、材料价格、市场竞争等环境)、内部条件必须做充分的考虑。总指标的制定由矿领导、财务科、计划科等经营决策层制定。

步骤2,总目标的分解:总目标的分解是在历史测定的基础上,根据贯穿于煤矿生产的五大主要生产环节,采、掘、机、运、通等特点,采用技术计算、经验统计和查实写定相结合的方法,制定一套先进合理,即有定额、定量,又有资金限额的分类型、分系统、分单位的绩效目标。

步骤3,目标的协商与修订:目标的协商与修订是在目标的分解过程中,上下级之间围绕目标分解、层次目标的落实所进行的思想交流和意见商讨。目标的完成靠全员执行,必须被区队(科室)接受。通过协商,对不符合客观实际,多分解或完不成的目标要进行重新修订。通过修订,使目标更趋于合理,使上下目标统一,消除了上下级之间的意见分歧,加深了职工对目标的了解,调动了职工的积极性。

(3)、班组车间绩效目标及职责分解。班组、车间绩效目标即由区队、科室把绩效目标逐级分解到车间、班组。分解目标主要依据工作性质、工程量。分解时要充分考虑到材料节约代用、修旧利废、安全生产、工程质量等因素。分解后的目标也必须经过协商与修订,与班组交流和商讨,对不合理的指标要进行重新修订。修订后的目标,原则上不得突破矿分解到各单位的总目标,若科室、区队内部确实无法平衡,经计划科、财务科充分调查核实后,在全矿范围内平衡或调整生产任务。

(4)、职工目标与职责分析。职工绩效目标即由区队、科室、班组、车间把班组绩效目标与职责分解到职工个人。分解时要充分考虑到职工的工作性质、责任、工作能力等因素。分解后的目标职责也必须经过协商与修订,被职工接受,消除上级与职工之间的意见分歧,调动了职工的积极性。

二、绩效考核的实施

1、选择绩效考核的方法。绩效考核方法是绩效考核机构对单位、班组、车间绩效目标及职责进行评价所使用的方法,解决的是如何考核的问题。通常使用的绩效考核方法有:记录考核法、评级量表法、行为观察量表法、强迫选择表、责任事件法、关键事件、目标管理法。企业在选择绩效考核时要结合考核的目的来进行,每一考核方法都有其相对有缺点,要针对不同的绩效考核的目的采用不同的考核方法,以其实现方法与目的的匹配。

2、考核的执行。核的执行是战略目标完成的重要保证之一。考核的目的是上级利用这一时机与下级进行意见交流,针对下级具体情况进行具体指导帮助,以发挥上级的领导作用;另一个目的是为了对责任单位进行奖罚,增强职工节约意识和效益观念。考核的要求:一是客观评价目标责任完成情况;二是坚持实事求是、不弄虚作假;三是严格分清责任;四是不打人情分。为了保证考核的成功,应遵循以下要点:

(1)、讨论实际工作材料。如果你希望每个绩效考核行之有效,就应该把可供衡量的各个方面的工作资料、工作记录准备好,考核工作开展之前,职工也应该获得同样的资料,双方都必需认为资料是客观准确的,如果职工提前看过资料,在考核时你就可以处理好与客观性和准确性有关的问题。

(2)、根据职责、目标比较材料。这样职工都会知道他完成工作目标情况。正式考核之前由区队、科室、职工自我考核打分,自己负责目标、职责完成情况的资料。

(3)、为工作评定等级,要以正式的材料为基础,对职工工作每—个可测方面进行等级评定,应该考虑到单位、职工控制力之外的对目标的成败有影响的任何因素,这样评定出来的结果会更加真实、客观。

(4)、坚持正面聚焦。如果职工工作的全部考核令人满意,反馈的重点应该是他们做得很好,要用充足的时间对完成目标或超过目标的工作方面进行讨论和表彰,探索成功的原因,这将会帮助上级和职工以实力为基础,在日后提高工作效率。

(5)、聚焦解决问题,而非吹毛求疵。在职工没有达到职责或目标要求的方面,重点应放在查找原因,寻求解决方案,并简要说明使职工达到要求的具体行动。考核应以未来为导向,以提高为重点。如果整体令人满意,对不良表现的关注应与对成绩的认可保持平衡。

3、考核结果的处置。考核结果的处置包括表彰、奖罚、目标修订等几个方面。

(1)、予以表彰。对表现不错的职工要提出表扬,这非常重要,表彰分多方面的,比如提薪、提升、嘉奖等等。表彰要及时,要让职工知道他们付出的辛苦,上级是知道,一定会得到回报。只有这样职工的积极性才会提高,会更好的完成工作。

(2)、予以惩罚。对表现不好,连续几个月完不成目标或职责的职工要进行一定的惩罚,惩罚是非常严肃认真的事件,只有那些累教不改的职工才予以惩罚,惩罚也是多方面的,包括罚款、扣发工资、培训、调离工作岗位、开除等,

(3)、目标、职责的修订。绩效考核是一个反复循环,不断提高,不断完善的一个过程,本月考核结束,针对存在的问题,制定新的管理方案,制定新的目标,对原来的职责进行修订、补充。在考核分析、表彰、惩罚的基础上,把新目标、新责任列出来,也把你为支持职工完成任务的打算予以通报,让大家采取行动,为完成战略目标共同努力工作。