三项制度改革建议

三项制度改革建议（精选8篇）

篇1：三项制度改革建议

三项制度改革的意义做法经验建议

为把有效的资源适度向同类业务或同一业务链集中，提高产业集中度，形成核心竞争力，真正实现大连锁、大流通、大发展，行业经营。其经营思路是：依托新华书店数十年来形成的品牌优势、网络优势、场地优势、资金优势，以及正在建设中的信息物流系统，通过连锁经营的方式，逐步在全省铺开。待发展成熟后，进一步向省外拓展。这种管理精简、经营扩张的机构新格局，集中体现了集团公司的“调整经营结构，建设教材、一般图书、多元化经营三大经济支柱奋斗目标”的战略思想，以及精细管理、做大主业、多元开拓的经营理念。

1．公开竞聘：让勇者“亮剑” 中层管理人员全部公开演讲答辩，竞争上岗，是这次大调整中的重心和亮点。

本次公开竞聘，充分体现了公开、公正、平等、竞争、择优，不拘一格选拔优秀人才的原则。竞聘前，原集团公司总部所有中层干部全部解聘，与普通员工站在同一条竞争的起跑线上。尤为突出的一个特点是，本次竞聘扩大了选拔范围，除集团公司总部全体员工可自由报名外，市级店班子副职可以参加总部中层正职的竞聘，市店中层正职和县级店经理可以参加总部中层副职的竞聘。

经过公开演讲、民主投票、评委会评议、集团公司党政联席会研究等一轮轮紧张激烈的遴选，最终一批有思想、有魄力、有创新精神，工作能力突出，群众基础好的同志脱颖而出，走上了各自的管理岗位。以岗定薪：打破平均主义 能否打破大锅饭，实现多劳多得，是检验一个企业在分配制度改革方面力度大小、程度深浅的重要标尺。

这次调整中，由于全员竞争上岗与薪酬改革同时进行，因此，无论是中层干部参加竞聘之前，还是员工选择岗位之前，都可以先根据《岗位等级工资标准表》、《岗位评价体系表》了解该岗位相应的薪酬，然后再做出自己的选择，大大提高了选择的自愿性、科学性、合理性。

截至目前，经过干部职工的双向选择，大部分员工已心情愉快、信心百倍地投入到新岗位的工作中。但也有一些员工因种种原因落选，面临待岗的选择。

2．继续深化“三项制度改革”，促进山西新华书店大发展。目前书店系统的机构还是臃肿，人员还有待进一步分流。金柱同志到省店后，去年书店的改革进行得不错，今年书店系统要继续推进“三项制度改革”，加大改革力度，把我们的工作做细、做扎实。市、县两级书店的改革有些地区已经开始了，但多数地区还只停留在口头上，今年市、县两级书店必须把改革落到实处，一定要见成效，以省店和其他兄弟单位为榜样，力争超过这些走在前面的单位，创造出一些经验来。当前中国经济文化的发展和改革开放的深入，为我们的发展提供了很好的机遇，各市、县的市场非常好，下一步市、县两级书店可以考虑图书进超市，图书流动车进社区、进农村、进学校，我们要主动开展工作，而不是像过去那样开一个门市部“守株待兔”。进行体制机制的改革，就是给所有的人提供一个充分发挥能动性、创造性的平台。我们实施社会主义市场经济，建立现代企业制度，进行法人结构治理，把各市、县新华书店更名为“新华书店有限责任公司”，就是要与市场接轨，真正走向市场。现在，我们的工作还有很大的差距，所以要大力推进体制机制改革，尤其是“三项制度改革”要加大推进力度。目前新华书店系统进行的第一轮改革，机构动得多，分配制度改革还没有深入，在第一轮改革结束后，下一轮要在分配制度改革上加大力度，要彻底打破“大锅饭”，让真正跑市场、闯市场、带来“两个效益”的同志在改革中得到实惠，要根据个人的贡献拉大职工收入的差距，调动广大职工的工作积极性。新华书店系统一定要紧紧抓住体制机制改革不放松，什么时候体制机制到位了，我们的改革才能算真正完成了。

现代企业发展最核心的因素有两个方面：人和钱。人当然是最重要的因素，但钱的问题同样非常重要。现在许多市、县级书店都缺资金，资金到底从哪里来？贷款虽然可以解决一时的燃眉之急，但贷款带来的沉重负担也必须要正视。在现代社会，以下两种途径为我们提供了新的契机：

一、上市；

二、发行债券。现在不少先进省份的出版发行都在谋求上市，通过上市融得发展所需要的资金。上市的前提是什么，就是企业本身首先是比较完善的股份制企业，而我们目前的情况与真正的上市企业还有很大的差距。因此，在今后的改革中，省店不仅要给各市、县店下任务，而且还要做好培训工作，让大家充分认识到什么是现代企业制度，我们的改革如何推进，要推进到何种程度。

3．以物流建设为龙头，推动全省图书发行业的现代化改革，促进山西新华书店大发展。

山西新华物流中心的设计方案下周就可以拿出来，有了方案，我们就可以招标，今年一定要确保物流中心主体建成。随之而来的就是全省新华书店连锁的培训、实施工作。在物流中心建设、全省书店连锁的基础上，要进一步把信息化管理、商流、网上书店建立起来。这是今年打基础，2009年必须做好的一项任务。要把书店集团用信息化武装起来，一直连到每一个县级书店。目前，山西出版集团正在搞ERP管理系统，大约需要1—2年的时间才能建设好，建设起来后，所有单位都要纳入出版集团的管理系统，进行实时管理。2008年对山西新华书店集团来说，是一个大换血、大转折、大转型的时期，过去的发行模式、管理模式与现在的要求彻底不一样了。如果我们不进行信息化建设，还是持过去那种小农思想，我们就无法发展。所以，信息化建设必须跟上去，否则我们就无法赶上先进的省市。我们现在是要快步跑、不停地跑，各位同志回去后要从战略上进行认真思考，从自身做起，学习现代化的管理知识，一定要明确，信息化工程建设对于我们而言，是与体制机制改革同等重要。2008—2009年，山西出版集团整个的网络要连起来，一定要实现远程实时监管。物流中心的建设一定要加快，如果我们拖得时间过长，别人的信息化程度就会更高，我们的物流中心就可能失去了应有的多方面的功能，完全变成了一个仓库。当今网络技术发展得非常快，网络、数字化可以解决许许多多的问题，如果我们的网上出版、网上书店、网上阅读完全发展起来，我们也就拥有了更好的发展基础和条件。目前许多研究性、专业性的图书如古籍、工具书、教材教辅等都可以数字化，实现数字化后，只要有接受设备，读者在很远的地方都可以通过网络下载，获得所需要的信息资料；过去“汗牛充栋”的一大套书，现在只要一个光盘就解决问题了。因此，在这个连图书馆都“缩微”的信息化时代，我们一定要以物流中心建设为龙头，加快自己的信息化建设，促进山西新华书店大发展，促进我们的出版事业大发展。

4．积极探索新的管理模式，用新的发展理念指导管理，创造性地开展工作，促进山西新华书店大发展。

山西出版集团已经成为全国和全省的文化体制改革的试点，所以，我们在管理上一定要大胆探索，创造性地开展工作，创新管理理念，创新管理模式，创新管理手段。目前我们要加强以下几个方面的管理：一是大力推行扁平化管理。扁平化管理是降低成本、控制成本，实现科学发展的一条重要途径，目前，在省、市两级书店扁平化管理的任务还很重。二是加强信息化管理。三是进行资产经营。省店要把整个新华书店系统的资金盘活，要按照既有的方案在2008年把各项工作抓好。四是要抓好绩效考核管理。一定要把绩效考核，绩效的评估、评价推广到整个系统。今后，包括各市店的副经理、各县店经理，都要做到能上能下，奖金能多能少，通过公开竞争、公开竞聘，选择优秀的人才到重要的岗位上去，考评不合格的该让位就让位。书店集团要拿出切实可行的考评办法，在系统内进行严格的考评排队，进行真正的现代企业管理。考核不能流于形式，不能只说好不说差。阳泉新华书店的门市部条件很差、很挤，但它的一般图书可以自养、可以盈利，它提供的几条经验，其他市店一定要好好研究，看看自己做不到的原因究竟在哪里。衡量我们改革成功与否的标准，就是市场化的程度，就是读者在书店能不能买到好书，就是各个门市部能不能自养、能不能盈利。

目前图书产品的竞争大概分四个类型：一是教辅、少儿和文学读物。这三类读物的市场份额最大，发行量也最大，分别占市场份额的23%、12%、9%，但是它们的利润被压缩到最低，市场门槛已基本被踏平。二是经管、英语、生活、学术文化类读物。这几类读物的市场份额基本在5%以上、10%以下，竞争比较激烈，利润比第一类要好一些。三是法律、摄影、美术、医疗卫生、马列、高端人文类读物。这几类读物的市场竞争程度要平缓一些，它们的市场份额一般不超过5%，有的在2%左右，在总量上也明显不足。四是高校读物、培训读物、农村读物、对口发行的图书、企业团购的图书以及政府买单的图书。这几类图书的利润最大，市场竞争也不是十分激烈，大有市场可为。多年来，我们的主要产品是“两教”，属以上第一类图书，现在教材由政府采购，出版发行又遭遇了限价问题，“两教”产品的利润越来越低。因此，新华书店各单位一定要从自身市场出发，把图书的分类工作做好；根据自己的实际工作，下大力气研究图书、研究市场，对于好发、盈利的图书要多进、多发，并及时总结成功经验。我们提出要建设研究性、创新型、学习型的出版集团，不研究就不可能有创新，更不可能有市场、有发展。今后，各级新华书店负责一般图书的部门都要加强管理，每年都要提供自己研究、掌握的数据出来，并通过网络把调查、分析、成果等信息在全系统及时发布，供大家进一步研究。当前，党中央提出推动社会主义文化大发展大繁荣，省委、省政府提出实施“文化强省”战略，在这样的背景下，我们出版发行企业不应该悲观，而应该乐观，因为读者、群众是需要书的，关键就看我们能不能为他们提供切实有用的好书。在集团的统一部署和协调下，我们的教材教辅一定要立足市场，做出品牌：一是出版社要做出好的品牌图书；二是发行部门要树立服务品牌；三是教材教辅要加强数字化、网络化建设，用现代化技术手段提升教材教辅的编辑、发行、印制和管理。

新华书店系统具有光荣的传统，具有自身的网络优势，拥有“新华书店”四个金光闪闪的大字，我们一定要把自身的传统和优势发扬光大。我们的任务并不轻松，可以说是机遇与挑战并存，今后的两年，新华书店集团要继续深化改革，开拓创新，聚精会神谋发展，为文化强省和文化大发展大繁荣作出更大的贡献！

篇2：三项制度改革建议

人力资源作为影响企业发展的重要资源。其是对企业进行管理的核心和重要基础。面临如今经济社会发展的严峻挑战，国有企业怎样才能够赢得优势，稳定生存，是国有企业每个人力资源管理者需要思考的问题。进入新时期，国有企业已经紧随市场发展方向，对企业内部的劳动用工制度、薪酬分配以及干部人事进行了深化的改革，对各方创造性以及积极性进行调动，希望可以激活“人”的活力，为企业在面临今后的危机时能够有坚强的人才保障以及组织保证。

二、当前国有企业人力资源管理面临的问题

1.在国有企业人员选拔方面

国有企业因为人员权利高度集中的原因，在进行人员选用时还是经常运用领导相马制进行。这种方式导致选拔人员的过程在封闭的状态中进行，不够民主。部分企业的中高层管理者甚至是由政府进行行政任命。这样的用人体制，导致不管是选拔管理者还是聘用基础业务员都不够合理科学以及公开。

2.在考核国有企业人员方面

企业在自身的潜意识中充满着浓厚的政治气氛，导致行为政府化，重视“名”而轻视“实”。比如，在任命考核管理者的时候过度在乎候选者政治表现，但是部分业务骨干却由于不知道和领导搞关系而无法得到晋升，“又红又专”的标准到最后通常变成“红而不专”。

3.在开发人力资源方面

对人力资源进行开发是指通过持续性的、有计划的开发实施、培训以及教育计划，以使得整个组织和员工的绩效得到改善。现在，我国培训工作通常与人事部门分离且培训国企人员的方式比较单一。此外，培训活动通常由各个部门自己举办，讲课的内容老旧枯燥，大会培训的效果不佳。

三、国有企业三项制度改革概述

1.对国有企业干部人事制度进行改革

各级领导人员作为企业基业的基础是企业的核心人力资源。当前，国有企业对进一步改革干部人事的新方法以及新思路进行了持续探索，坚持实现从严监督管理，已经在改革干部人事制度领域开展了初步的有意义的尝试，并形成了公平公正、广纳群贤、能上能下的新的用人选人制度。

（1）实施能够突出重点的领导人员分层管理

对于国有企业人力资源管理来说，对领导人员是实现分权还是集权管理是一个难点。国有企业最好依照管人、管事与管资产相结合以及抓好关键少数的原则，分类分层管理直属于国企的管理人员。需要注意的是，要把受直接管理的人数控制在百分之二十以内。这样一来，二级单位就可以按照自身发展需要以及公司规定，在管理权限内，实现自主管理，自主选聘、设岗。能够在很大程度上改观过去虽然由公司直接管理但是又管理不好的情况。

（2）推行去行政化的领导人员层级管理

对岗位实行层级管理，根据单位自身的管理幅度、资产规模、战略地位、独立经营程度等，设置领导人员岗位为从上到下的五个层级，然后每个层级对应部分职责，从而最终建立职位清晰、层次分明、科学完善的人力资源管理体系。

（3）设置以业绩为导向的优胜劣汰机制

在一些国有企业中，已经出台了涵盖领导人员任期、、月度的“三位一体”绩效考核体系，形成了十分完善的优胜劣汰体系。月度考核结果将直接影响到月基薪，考核将直接影响到年薪。在此体系中，考核任期的周期是一年，每一年都会全面评价领导人员的德绩勤能廉，对考核结果优异的管理人员，给予鼓励性的奖励，对考核结果差的予以解聘。在实施考评时，要坚持以业绩为主要标准（70%）。

（4）推动以严字当头的干部监督管理

首先，要建立责任人问责制度，制定例如《领导人员问责及责任追究实施办法》之类的确切体系，对违反管理制度的问责方式进行明确。其次，要对审计、监察、纪检等多种信息进行整合，规范领导人员的日常生活。要把这项记录做成一本“明白账”。

2.推动薪酬分配制度的深化改革

（1）设立以业绩贡献与岗位价位为主要依据的岗位绩效工资制度

对每个岗位按照绩效分配工资，绩效按每个岗位的绩效考核贡献分配。此外，工资总额增量一般情况下要全部纳入到绩效工资管理中去，岗位工资标准一经确定不能随意更改，从根本上增强工资制度的弹性。其次，建立具有差别化的符合岗位特点的工资分配制度，薪酬分配要倾向于工作业绩优、岗位价值大的员工。对营销人员实行基薪加提成制，对科研人员按照项目计算，对从外部招聘而来引进的优秀人才实施协议工资制。总而言之，要对全员实施绩效考核，要让每一个员工都感觉到岗位的压力，坚决消除国有企业吃“大锅饭”的现象。

（2）实施推动人员发展的薪酬体系

为鼓励员工在各自的岗位上都可以表现积极，国有企业要健全建立覆盖操作、管理和技术员工的薪资晋升渠道，真正做到岗位能上能下、岗变薪变、按岗定薪，给所有工作人员提供平等的发展机会。对给企业提升效益的关键人才提供相应的补贴。

3.进一步深化对劳动用工制度的改革

在人力资源管理中，劳动组织管理是另外一项极其重要的基础工作，对企业的设计教育培训体系、用工策略还有员工总量等都有着重大的影响，直接关系到企业效益以及企业劳动生产率。国有企业用工机制的完善和建立要把岗位管理当作基础，把管理劳动合同的当作核心，推动“建机制、控总量、强素质、调结构”的各种工作，让员工能够实现能进能出。

（1）持续优化劳动组织

通过对标先进企业，从严编制战略目标定员、要严格控制管理人员人数在总数的百分之七以内。机关单位等要控制管理人员数量在总量的3%之内。

（2）用工模式实现多元化

根据工作要求以及岗位性质的差别，国有企业可以实行三类岗位的用工模式，采取劳动合同制在关键核心岗位用工上，采取劳务派遣制用工在可替代性、辅助性岗位上，采取临时用工方式在简单的劳务岗位上，并尽量减少第一类的岗位用工比例。实行“分开核算统计、自主切块使用，统一计划包干，”的管理方式，从单位工资总额中对新增劳务费用进行转移支付，形成约束劳务费用的机制，大大减少劳务费用的支出。

（3）强化员工合同管理

修订劳动合同文本，修订《劳动合同管理办法》，加强员工契约管理，补充不胜任、责任事故、违规违纪等解约的条款，让劳资双方都认识到自己的义务以及责任。新进员工必须在首次劳动合同期满时，考核岗位胜任力。

四、结束语

篇3：三项制度改革建议

关键词：回顾国企,三项制度改革,十年历程,人事干部,评价机制,员工考核,奖励分配,完善制度,市场对接

国企三项制度改革是谈了多年的老话题。当初, 应经济体制改革要求, 国家提出国企人事制度、劳动制度、分配制度三项改革, 下发了国经贸企改[2001]230号《国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》, 目的是使国企的管理者适应、支持企业实现市场化转变, 有能力在市场经济中生存和发展。

随着国企改革的深化, 国企市场化提高、人的管理得以改善。但是, 三项制度改革的空间还很大, 一部分国企改革步伐缓慢, 对于三项制度改革停留在认识层面, 对改革目的、内容理解不透彻、也未把握好改革的契机和时机。三项制度改革的实质是什么?改革的着力点在哪里?这是国企仍需探讨的问题。

第一项, 国企内部人事制度改革———“干部能上能下”

“干部能上能下”相对于过去“干部能上不能下”而言。企业干部制度是计划经济的产物。企业不注重追求经济目的, 干部承担不了经营目标压力。这时的干部和国企一样, 都被贴上了终身制的的标签。

在市场经济下国企管理者需要对企业命运负责、对企业在市场中的表现负责, 要有能力把握市场运作规律、提升企业经营业绩, 培养企业竞争能力、确保企业可持续发展。国企选拔、任用、评价管理者是否合格, 都必须遵循这一原则。计划经济时期干部有可能是终身制, 但在市场经济生态环境中干部的上与下, 应该由企业在市场中的表现来决定。

由于部分国企目前仍处于过渡期, 干部的任用仍然是能上不能下, 下的“痛苦”上的“艰难’。面临现代高速发展的信息时代, 一些新时期的文盲, 一杯茶水一张报纸的人仍然大有人在。而这些人却在对那些掌握现代高科技产品的“年轻人”呼来喝去, 实则悲哀。一岗多人、因人设岗、人浮于世的景象比比皆是。国企在经历国有企业破产过程中, 高能力经营管理优秀人才大量流失, 企业干部任用管理制度尚待改进。

1 要真正实现该上的干部能上、该下的干部能下, 应实行管理人员竞聘上岗。

管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外, 对所有管理人员都应实行公开竞聘、择优聘用, 也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件, 要根据需要在尽可能大的范围提前公布, 对应聘人员进行严格的考试或测试, 公开答辩、公正评价、公示测评结果, 按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导亲属回避制度, 企业财务、购销、人事等重要部门的负责人, 原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。

2建立合理的干部评价机制。简单括两个方面, 一是评价什么, 二是谁来评价。

评价什么?评价企业干部重视品德但须强化业绩, 将经营业绩作为主要标准。管理者水平的高与低要靠经营业绩说话, 德行好不好、能力强不强, 也要靠业绩来证明。

谁来评价?这实质上是向谁负责的问题。加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根椐企业经营目标和岗位职责特点, 确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位, 也要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度, 并建立考评档案。对考评结果的确定, 以经营业绩和工作实绩考核为主, 参考民主评议意见, 以评价结果作为干部上下的主要依据。

第二项, 国企内部劳动制度改革———“员工能进能出”

伴随国企转型, 特别是国有企业破产重组以及国有企业主辅分离。国企中的人也经历着转型。国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能, 不单适应转型后企业的需要, 也保持了在人力资源市场的竞争力, 有能力有机会自主选择企业和工作。另外一部分员工, 由于企业计划安置多、培养机制少, 加上自身的观念与能力问题, 导致市场适应性差、生存能力低, 需要国家给予一定的“保护”。

因此, 国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事情, 也牵扯到很多社会问题, 从而使这项改革操作起来异常复杂, 为此所下的功夫也势必远远大于其他两项改革。如何在保证平稳、安定的前提下, 使国企内部劳动制度改革得以落实, 需要从几个方面入手。

1 健全和完善职工培训制度

企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制。坚持先培训后上岗的制度, 大力开展职工岗前培训。对按规定必须持职业资格证书上岗的职工, 应按国家职业资格标准进行培训, 使其取得相应的职业资格。加强职工在岗、转岗培训, 提高职工素质, 增强职工创新能力。

2 要完善规则

自从1994年《劳动法》颁布实施, 国家在完善规则方面做了很多事情, 使得企业用工自主权日益得到保障, 员工的合法权益日益得到保护。规范劳动合同制度。推行职工竞争上岗制度, 企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则, 签订劳动合同, 依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限, 所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度, 对劳动合同实行动态管理, 认真履行劳动合同。职工劳动合同期满, 企业应根据考核情况和企业生产经营需要, 择优与职工续签劳动合同。

3 要扩大空间

国家鼓励企业发展多种经济形式, 进行多种形式的多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业, 要采取主辅分离和鼓励职工自己创办独立核算、自负盈亏的经济实体等多种途径, 加快人员分流。富余人员未分流前, 富余人员能够胜任的工作岗位原则上不再招用新的职工。积极采取有效措施, 鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业, 可依法实行经济性裁员。同时各级政府应致力于建设高效率的人力资源市场和市场流动机制, 为员工提供更多的职业选择机会。为员工创造、更大的生存和发展空间。

第三项, 国企内部分配制度改革———“收入能增能减、有效激励”

改革使企业从依赖政策逐步转变为依赖人, 企业日益注重对员工的激励。此时企业的分配目的表现在激励的有效性而非维持公平, 激励的实质在于通过资源分配体现出价值导向、牵引员工的行为。———将资源分配到更有价值的地方而非平均分配, 最终结果必定是“收入能高能低”。如何运用收入机制实现激励?

一是合理衡量和评价“劳”。这实际上说的是企业的价值导向问题。哪些要素对企业更有价值?希望通过分配得到哪些要素投入?这些要素就应该成为付酬要素。

1工作不同价值不同。岗位不同则对于企业的价值不同的, 岗位对于企业经营发展的影响程度和工作的复杂程度, 是企业经营发展所需要的, 企业理所应当为其支付价值;岗位对人的素质要求是任职者的人力资本, 是企业为适应入力资源市场的游戏规则而必须支付的, 这些都是衡量岗位价值大小的依据。一句话, 在什么岗位工作, 就拿什么岗位的工资。

2同样岗位产出不同则价值不同。绩效大小意味着对企业价值和贡献的多少, 虽然衡量绩效的方法多种多样、不同企业在不同时期也不尽相同, 但无论何种方法, 其目的都是激励员工为企业做出更大的绩效贡献。对企业没多大贡献的行为, 不符合企业要求, 企业亦不必为之付酬。

二是建立与市场对接的分配机制。市场化程度的提高和人力资源市场的规范, 员工判断收入高低的标准与市场对接———更加多元化和市场化。分配目的在于激励, 但激励人的手段已经不限于薪资福利, 培训机会、发展空间、事业理念、能力积累等都可能被员工视为收入。即便是薪资, 人们不仅关注其内部公平性, 而且越来越看重在外部人力资源市场上是否具有竞争性。建立市场化的分配理念、运用市场化的分配方法, 有助于国企运用有限资源更充分地激励员工。

国企在国家经济发展中起着举足轻重的作用, 国企市场化程度体现着整个国家经济的市场化程度。处于市场化过程和市场化边缘的国企, 恐怕还需充分理解三项制度改革的本质, 探究根本, 寻求策略, 推行实质性而不是表面化的三项制度改革。总之, 对于三项制度改革, 企业要辩证地理解和运用, 在市场化的前提下实现经济效益和社会效益的有效平衡。

参考文献

[1].国经贸企改[2001]230号《国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》

[2]王岩.深化“三项制度”改革促进江苏盐业发展[J].苏盐科技, 2002年03期.

[3]深圳国企深化三项制度改革员工能进能出收入能增能减[N].深圳新闻网-深圳商报, 2005年.

篇4：农村土地制度改革三项试点

一、工作進展

（一）完成改革试点顶层设计

中央对农村土地制度改革高度重视，习近平总书记、李克强总理等中央领导同志作出一系列重要指示批示，提出明确要求。根据中央部署，国土资源部会同中央农办、国家发改委等相关部门共同起草了《关于农村土地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革试点工作的意见》（以下简称《意见》），提出了改革试点的总体要求、主要任务和组织实施。《意见》先后经国务院专题会议、国务院第70次常务会议、中央全面深化改革领导小组第7次会议和中央政治局常委会审议，于2014年12月31日由中办、国办印发。这一过程充分体现了中央对农村土地制度改革的高度重视和正确领导。

（二）获得法律授权

《意见》的部分改革举措突破了相关法律的规定。根据中央“重大改革于法有据”的要求，把发挥法律引领和推动作用作为农村土地制度改革的指导思想，注重运用法治思维和法治方式来推动改革，用法律授权方式解决改革措施与现行法律规定不一致的问题。2015年2月27日，第十二届全国人大常委会第十三次会议审议通过《关于授权国务院在北京市大兴区等33个试点县（市、区）行政区域暂时调整实施有关法律规定的决定》，授权试点地区在试点期间暂停执行相关法律条款。

（三）部署启动试点工作

今年3月23—25日，国土资源部召开农村土地制度改革三项试点工作部署暨培训会议，作试点工作的动员部署，同时以会代训，解读政策，明确要求。会议传达学习了中央领导同志关于农村土地制度改革的一系列重要指示精神，对《意见》和根据《意见》制定的三项改革试点实施细则进行了解读，部署安排编制试点实施方案等相关工作，并就下一步工作提出要求。各地对这项工作高度重视，目前已有20个省（区、市）成立了省级领导小组，组长全部由省委常委以上领导同志担任，其中由省（区、市）委副书记担任组长的就有15个。已有29个试点县（市、区）按照有关要求，结合当地实际制定了试点实施方案，并经省级党委、政府审核后报国土资源部。

二、关于下一步工作

下一步，国土资源部将加强工作指导，会同相关部门共同审批试点实施方案，配合有关部门研究制定相关配套政策规定，同时深入开展调研，加强理论研究，及时总结试点经验。

篇5：三项制度改革建议

◇ 苏州大学法学院教授 章志远

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行政诉讼中的司法建议是指人民法院对在行政审判活动中发现的、与案件有关但不宜由法院直接处理的问题，向有关国家行政机关提出建议要求其予以处理的活动。与旨在解决诉讼本体问题的行政审判权所不同的是，行政诉讼中的司法建议权所要解决的则是诉讼外问题。就诉讼性质而言，行政诉讼因涉及官民矛盾的妥善处理而最直接地影响到社会稳定与社会和谐，客观上更需要法院积极延伸审判服务功能；就受案数量而言，行政案件远少于刑事案件和民事案件，法院“案多人少”的窘境在行政审判中并不常见，行政法官客观上具有更多的时间和精力发出司法建议。目前，全国各地特别是广大基层人民法院在行政审判活动中大胆创新，通过发送司法建议的形式积极参与社会矛盾化解和社会管理创新，取得了十分明显的成效。与此同时，司法建议制度在现实运作过程中也出现了很多问题，特别是一些基层法院发出的行政诉讼司法建议从未得到行政机关的任何回复，“石沉大海”的窘境反过来又极大地挫伤了法院发布司法建议的积极性，进而形成了一种无奈的循环：回复越多发布越多，回复越少发布越少，不回复就不发布。

当下司法实践中司法建议回复率低的原因是多方面的，如行政机关固有的傲慢与偏见、司法建议本身的非强制性特点、司法权威的不足、行政系统内部畸形的考核制度等。当然，司法建议本身质量不高、规范性不强也是造成其身陷窘境的重要因素。其实，司法建议的制作过程也就是法院在行政裁判之外针对特定问题进行法律论证和政策阐释的过程，它需要法官在埋首处理个案之余还能够敏锐洞察个案所暴露出的深层次问题，进而建立起司法与行政之间较高层次上的对话互动机制。因此，制作一份优秀司法建议的难度往往并不亚于一份优秀的行政判决书。在我国法官队伍整体素质尚不够理想、不同地区司法观念存在较大差异的背景下，片面追求司法建议回复率甚至将回复率视为司法建议工作好坏唯一标准的做法既无必要也无可能。换言之，接收司法建议的行政机关是否回复并不重要，重要的是人民法院如何通过高水准司法建议的规范化发布，真正说服行政机关自觉落实司法建议的内容。为此，应当健全如下三项保障机制：

第一，司法建议的分类机制

行政诉讼司法建议制度的良性运作有赖于类型化机制的确立。司法建议的类型化不仅限定了人民法院司法建议权的行使时机和运行空间，而且还直接影响到司法建议实际的运作效果。针对实践中屡屡出现的司法建议石沉大海的现象，一种赋予司法建议强制效力的呼声在司法界渐起。事实上，司法建议与行政审判之间的最大区别就在于前者所固有的非强制性，因而赋予其强制效力的做法不仅与法理相背，而且还与不同类型司法建议的具体效果不符。

功能主义视角中的司法建议包括裁判引导型、裁判补充型、纠纷预防型和裁判执行型等四种类型。其中，裁判引导型和纠纷预防型司法建议的初衷是善意地指出行政机关所作行政行为存在的各种问题，期许行政机关能够主动加以改进。换言之，这两类司法建议完全是出于对行政机关的帮助而作出的，类似于行政法上的行政指导。如果行政机关对此置之不理，则其可能要承担败诉的后果及再次被诉的风险。可见，法院发出上述司法建议之后实际上就已经达到了预期目的。至于接收司法建议的行政机关是否落实和回复，对法院而言实际上并不重要。在裁判补充型司法建议中，“因被诉具体行政行为存在程序瑕疵但未影响合法性及行政相对人合法权益的”、“作为被诉具体行政行为依据的规范性文件存在违法情形的”及“诉讼程序结束后某些特定事项仍然需要行政机关继续处理的”等三类建议的功能与裁判引导型和纠纷预防型司法建议比较接近，目的也在于主动向行政机关提供工作改进意见。如果行政机关同样置之不理，则也可能再次面临被诉的风险。因此，对于上述司法建议的发布而言，制作者只要抓住问题症结、提供可行改进措施即可，接收行政机关是否反馈并不影响司法建议的初衷。

相比之下，“被诉具体行政行为存在合理性问题且实际影响到行政相对人合法权益的”的裁判补充型司法建议和裁判执行型司法建议的功能就略有不同。前者虽然暂时还不属于现行行政诉讼法所明文规定的审查对象，但随着规范裁量权运动的兴起，通过司法审查确保行政裁量权的规范运行业已成为社会基本共识。更为重要的是，这类欠缺合理性的具体行政行为往往同样会影响到当事人的合法权益，因而不能被以人权保障为终极使命的司法审查制度所遗忘。至于后者，裁判的执行直接关乎司法权威的树立，自然更不能小视。因此，对于这两类司法建议，接收司法建议的行政机关应当负有落实反馈的义务。如果在司法建议所确定的回复期限内拒绝落实或置之不理的，应当主动或在司法建议回访时给予充分而正当的理由说明。否则，法院可以采取公告曝光、向上级行政机关或同级党委、人大如实反映情况等敦促措施。

第二，司法建议的激励机制

如果说分类机制只是为人民法院正确行使司法建议权提供制度保障的话，那么激励机制的建立则为人民法院积极行使司法建议权提供了可靠的制度保障。在当下法院工作评议、法官业绩考核中，办案数量和质量（主要指案件上诉率、改判率及发回率）往往成为最主要的判断标准。但就行政审判而言，由于案件绝对数量本来就少，加之协调结案之风盛行已久，因而传统的考核机制已经难以适应行政审判工作的实际需求。为此，应当将司法建议纳入法院、法官行政审判工作考核体系之中，充分调动广大法官开展司法建议工作的积极性。

鉴于科学合理的激励机制是保持行政诉讼司法建议长存有效的内在动力，今后应当在以下三个方面进行努力：一是司法建议考核标准。在这方面需要确立以实效为核心内容的质量考核标准，避免简单地以数量多少和回复率高低进行考核。正如前文分析所示，不同类型的行政诉讼司法建议具有不同的功能，是否回复、回复多少并非问题的关键，建议是否具有针对性、是否具有可操作性往往更具价值。二是司法建议考核主体。在这方面需要适度引入外部评价主体，因为司法建议本身的质量高低并不能单纯以法院内部意见为准。大体上来说，接收司法建议的行政机关、行政案件的代理人、政府法制机构及行政法学者构成了最重要的外部评价力量。通过外部考核主体的引入，有望能够更加全面、客观、准确地判断司法建议工作的成效，进而鞭策行政法官发出更好的司法建议。三是司法建议考核时间。在这方面需要改变目前流行的考核办法，因为行政诉讼司法建议包括个案式和综合式两种情形，对某些具有特别显著现实影响力的司法建议应当及时予以表彰，从而营造良好的发布氛围。

第三，司法建议的公开机制

行政诉讼司法建议制度的良性运作除了依靠分类机制和激励机制的保障之外，还应当通过公开机制的建立寻求全社会的理解和支持。尤其是在我国传统行政审判模式正经历重大变迁，新的开放合作型模式不断塑造的过程中，司法建议公开机制的建立尤为迫切。从根本上来说，公开司法建议既是人民法院坚持审判公开的题中应有之意，也是行政审判事业积极融入社会治理进程的必然要求。

篇6：三项制度改革建议

改革需要法治护航，发展需要法治保护。2018

年

月

日，国务院办公厅正式印发了《关于全面推行行政执法公示制度执法全过程记录制度重大执法决定法制审核制度的指导意见》，其核心在于解决行政执法信息公开不及时、不规范、不透明，执法行为不严格、不文明及执法过程记录不全面、不标准，法制审核机构不健全、审核力量不足、审核工作不规范等问题。2019年3月27日，陕西省人民政府印发了《陕西省全面推行行政执法公示制度执法全过程记录制度重大执法决定法制审核制度实施方案》，行政执法“三项制度”正式在我省拉开序幕。

下面是结合我县实际，对如何全面落实行政执法“三项制度”，加大关系群众切身利益重点领域的执法司法力度的粗浅思考。

一、强化制度建设是基础

行政执法“三项制度”改革没有完善的制度作为坚实的基础，行政执法“三项制度”改革的大厦就不可能永久屹立于世。“三项制度”改革作为法治政府建设的重要举措，不言而喻，法治政府要求有法可依，没有“法”，法治政府就成为无源之水、无本之木。此处的“法”应作广义解释，既包含国家制定的法律、法规及规章，同时还包含国家为实现行政职能而根据现行有效的上位法制定的各种规范性文件及有关制度等行政执法的依据。由于我国的法治建设起步较晚，加上改革开放以来经济飞速发展，传统领域的相关法律制度亟待更新和完善，当然这也是受制于法的滞后性的原因，一些新领域目前尚缺乏科

学的法制来加以规范，即使有相应的制度规范，由于制度设计的科学性有待提高，违法成本较低，行政相对人违法行为频发，加上行政执法人员对相应的法律制度等执法依据理解不深刻、不透彻、不全面，违法行政时有发生。如何让行政执法“三项制度”改革形成制度化、常态化的工作机制，我认为首先必须从完善制度这一基础性工作入手。一是完善与行政执法有关的法律、法规及规章等，从源头上实现依法行政有法可依。原有的法律制度与现在的社会经济发展水平不相适应的要及时清理、更新和废止；而诸如大数据等一些新的领域当前法律法规等制度规定处于缺位状态的，要及时结合实际开展立法等制度规范的建设，及时补位，让行政执法有法可执，让依法行政真正实现有法可依。二是完善推行行政执法“三项制度”改革工作体制机制，建立和完善相关工作制度。比如当前的工作推进缺乏科学有效的考核制度、通报制度、问责制度等。没有科学合理的制度来保驾护航，行政执法“三项制度”改革就很可能只是停留在纸面上，而不是落实在行动上；改革就可能只是改而不革，不彻底、不全面。

二、强化人才培养是核心

行政执法是由行政主体为维护社会稳定和经济持续健康发展而实施的具体行政行为，对行政执法人员的法律素养具有较高的要求。近年来，虽然我国高等教育得到较好发展，法学教育进步较快，高等院校培养出许多法学人才，但我们得清醒的认识到，我县高素质的法学人才并不多，尤其在乡镇基层甚是缺乏，同时也是违法执法、执法不文明不公正的高发区。究其原因，我认为有以下几点：一是当前高等教育实行低进低出教育模式，使得许多高校毕业生经过几年的法学教育后专业素养偏低，教育质量不高；二是基于近年来就业压力越来越大，部分法学毕业生为解决就业问题只能选择非行政执法的行政事业岗位或公司企业，专业知识没有得到很好的发挥，导致人才资源结构性流失；三是行政执法人员得到与工作相关的专业的法学培训机会较少，继续教育和再教育缺乏有力保障，行政执法能力没有得到较好的提升。四是由于重实体轻程序的法治传统，一些执法人员往往只注重实体公正，忽略了程序正义的重要性，公平正义的法治国家要求“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现”，也就是我们所说的看得见的正义，即程序正义。

三、强化观念转变是关键

观念即想法、思想，思想决定一个人行动的方向、方式和方寸，一个人的思想即是其行动指南。作为行政执法人员，正确的思想观念是决定其执法行为合法合理的基础。

众所周知，中国是一个具有几千年封建社会历史的文明古国，在现代化的历史进程中，尽管近年来我们致力于打造法治政府、阳光政府、服务型政府等，但仍然有一些传统思想观念的糟粕根植于一些行政执法人员心中。一是官本位观念。官本位是与民本位相对立的为政观念，民本位也即是权利本位，强调民贵君轻，民为国家的根本，是国家权力的主体，人民将权利授予国家机关，由国家机关代为行使，为民服务；官本位强调官的至高无上，官贵民贱，民为官用。官本位观念容易助长官僚主义等不正之风，忽视人民的主体地位，将人民赋予的权力凌驾于人民利益之上，不符合以人为本、为人民服务的宗旨。二是人治观念。人治与法治相对。法治，顾名思义，依法治理之意，即各级行政机关及其工作人员在国家治理和社会治理中应当依据现行有效的法律法规及政策规定开展行政工作，尤其是行政执法工作更应如此；人治强调依靠人而不是依靠规则制度来开展行政工作，将法律制度抛诸脑后，行政决策由个人意志决定，缺乏科学性和民主性，与法治政府的建设背道而驰，是行政执法“三项制度”改革之路上的拦路虎和绊脚石，必须彻底清除方能确保改革一路顺风。三是管理观念。所谓管理观念，是与服务观念相对应的行政观念。就行政执法而言，服务观念注重柔性执法，更加强调法律效果与社会效果的有机统一，更倾向于行政主体与行政相对人之间的平等性与和谐性，站在为民服务的角度开展执法。而管理观念则注重刚性执法，过于强调行政执法的法律效果，忽略执法的社会效果，忽视行政主体与行政相对人之间的平等性，站在管理或控制的角度来开展执法，缺少为人民服务的理念，缺乏人文关怀，容易产生不和谐因数，引发执法主体与相对人之间的矛盾，从而导致诸如复议与诉讼等一些列的行政争议。作为一个法治国家，法治政府的建设至关重要。行政执法“三项制度”改革作为法治政府建设的重要的内容，势必要求我们要迅速转变为政观念，摒弃官本位思想，抛却人治观念，消除管理的理念，重新树立符合法治政府建设的法治观念、民本观念和服务型政府观念，从源头上根治违法执法的乱象。我想，站在人民合法合理利益的立场、严格按照法定程序开展执法、同时秉持为民服务的宗旨，那么合法行政才能形成常态化，行政执法“三项制度”改革才不至于是吹一阵风，完整的全面的法治政府才能真正实现。

篇7：《企业三项制度改革调研报告》

促进企业和谐发展

——关于*******三项制度改革情况的调研报告

*****地处****县城，始建于****年，****年经国家有关部门批准，上收为*****直属企业。现有干部职工**人，下设综合、财务、**、***、***等五个生产、职能科室。

自上收为***直属企业以来，*****先后于20**年和20**年进行了两次三项制度改革。今年2月中旬至4月上旬，***在干部职工中进行了一次以三项制度改革为主要内容的调研活动，发现我公司的三项制度改革还存在着一些不足之处，在今后的工作应加以克服和完善。

一、两次三项制度改革回顾

(一)第一次三项制度改革

时间和背景：于20**年1月20日开始，至同年6月底结束。第一次三项制度改革是在我公司刚刚上收为直属企业后不久。干部职工都有一种思变的激情，有一种对新鲜事物的向往和憧憬，对三项制度改革有一种期盼，期盼通过三项制度改革改变公司的管理，使各项工作步入正轨，使自己的收入有所增加。

全公司改革前状况：下设职能科室8个，共有干部职工55人，其中：中层负责人9人；全公司干部职工工资均按照原来地方企业的标准发放。

本次三项制度改革的目标：将科室精简为4个，中层负责人精简为6人，除3名主要领导外（未参加三项制度改革，由上级任命），还有***人参加正副科长岗位竞聘和员工岗位双向选择；员工工资由原来的地方模式改为央企的工资组成形式，学习其它单位的改革方案，将员工至科长的工资设6个档次，每档设置数量不等的级差。

改革成效：通过五步走的步骤，即：一是宣传发动、二是制定和确定方案、三是方案实施准备、四是岗位竞聘、双向选择、五是完善制度、整改提高，历时**个月，基本完成了既定动作，达到了预期效果。

(二)第二次三项制度改革

时间和背景：于20**年3月10日开始，至20**年7月底结束，历时4个半月。第二次三项制度改革是我公司上收后，经历了第一次三项制度改革，干部职工按部就班的工作，没有了刚刚上收时的狂热，心理上没有了激情，部分中层负责人和员工工作出现了懈怠情绪，少数员工思想上不思进取，人心有点涣散，有必要进行一次人员调整和心理警示。

全公司改革前状况：下设职能科室4个，共有干部职工58人，其中：中层负责人6人；全公司干部职工工资均按照第一次三项制度改革后的模式发放。

本次三项制度改革的目标：为理顺业务关系，加强内部监控，将科室由4个扩充为5个，将业务工作职能从仓储科分离出来，单独设立业务科；中层负责人从6人增加至9人，除3名主要领导外（未参加三项制度改革，由上级任命），还有***人参加正、副科长岗位竞聘和员工岗位双向选择；工资组成方式按第一次三项制度改革模式不变。

改革成效：本次三项制度改革，科长进行竞聘，副科长由聘任的科长提名，报党委审批；员工岗位双向选择中，有2名员工落聘；有1名科长未被聘用，被提名任命为副科长。通过这次三项制度改革，提高了干部职工对三项制度改革的认识，在一定程度上实现了“干部能上能下，收入能增能减”的要求，调动了干部职工工作的积极性。

二、两次三项制度改革中存在的问题

通过调研，发现我公司三项制度改革存在以下不足。

(一)三项制度改革前的准备工作不充分。

1、改革前没有分层次对干部职工进行访谈，收集来自不同层面的意见和建议，也就是没有进行深层次的调研。

2、所有岗位没有形成《岗位说明书》，只简要的给出了岗位的基本要求和职责。

3、没有形成行之有效的绩效考核制度。

(二)分配机制不完善。

薪酬管理没有彻底打破平均主义和“大锅饭”的观念，在一定程度上不能形成多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配体制（这一点与绩效考核有关）。

(三)认识上存在误区。

将三项制革措施看成了企业对人员管理的万能钥匙，认为只要三项制度改革搞好了，所有工作都可以搞上去，忽视了思想政治工作和员工的职业道德教育。第一次三项制度改革后，很多中层以上负责人有这种错误的认识，放松了企业的内部管理，在一段时期内造成工作出现了被动局面。

(四)拉帮结派现象时有发生。

在三项制度改革中出现了搞“小帮派”、“小团体”的情况，个别的还存在告状和打击报复的现象，造成内部不团结。如：第一次三项制度改革时，为了打压竞争对手，有人写信告状，在干部职工形成了很不好的影响；还有个别参加正副科长岗位竞聘的人员，组织“小帮派”为自己拉票，以求员工投的票数高，当上科长或副科长。

(五)难以从根本上做到“员工能进能出”。

第二次三项制度改革有2名员工在双向选择中落聘，落聘后其本人对自己过来的工作、学习和生活中存在的不足有一定的认识。我公司是一个小企业，在地方上生存，干部职工都是本地人，真正按照三项制度改革的要求将落聘人员辞退，那要得罪很多人，对企业今后的影响也比较大，经企业党委研究并与相关科室负责人商讨，在2名员工落聘2个月后，安排其上岗。从这件事上反映了企业在三项制度改革中，难过“人情关”。

三、改进措施和建议

(一)认真领会精神实质，细致做好前期准备

三项制度改革是一项系统工程，是转换企业经营机制，建立现代企业制度的重要手段，是调动广大职工积极性的基本方法，涉及企业的每一位干部职工。要做好这项工作，我们要提前做好以下几方面的工作，首先，要吃透精神。是要对上级的文件进行认真学习，认真领会其精神实质，要提高班子成员（或改革领导小组）对三项制度改革重要性的认识。其次，要做好调研。要开展深入细致的调研工作，要根据企业的实际情况，列出企业现有高、中、基层管理人员，重要技术人员，特别培养人员，特殊情况人员等，争取全面访谈。访谈要大面积铺开，以确保干部职工都认为自己的意见有人听取。要了解员工对这项工作看法，对这项工作的要求，调研的过程本身也是一次思想动员的过程，更是一次改革精神的宣传过程，通过调研掌握第一手资料，为今后出台改革方案奠定基础。其三，要设计好改革方案。根据调研的情况，设计出初步的改革方案，并将方案持续地在企业中层以上进行研讨和不断完善。这个阶段的方案主要包括四个部分：第一部分是组织机构设计。包含《组织机构改革说明》、《组织机构优化方案》、《组织机构定岗定编》、《岗位说明书》等文件；第二部分是薪酬体系的设计。包含《薪酬管理制度》、《奖金分配制度》、《薪酬改革前后变化说明》等文件；第三部分是绩效考核设计。包含《绩效管理制度》、《绩效考核标准》等文件；第四部分是改革实施的相关文件。包含《竞聘上岗实施方案》、《双向选择实施方案》、《落聘人员安置管理办法》等文件。其四，要得到上级和员工的支持。要将各种方案文件向上级主管单位汇报，得到上级的批准，同时，将获得上级批准的方案交企业职工代表大会或职工大会讨论通过。做好了这一点，就说明了我们的方案既符合政策的要求，又体现了民意，才能真正实施。其五，这是一点建议。条件允许的话，可以聘请咨询公司（或顾问），帮助我们按上级文件精神设计改革方案和程序，少走一些弯路，避免一些矛盾。

(二)走出认识上的误区，加强企业内部管理

任何一项制度都不是万能的，三项制度改革也不是“万能钥匙”，可以解开企业内部管理上所有的结，不要错误的认为三项制度改革搞好了，其它工作也会跟着搞好。三项制度改革只是一种手段，只是改变企业原有的用工形式和分配机制，可以促进企业发展，激励员工奋进，并不能替代企业内部的其它管理工作和员工的政治思想、职业道德教育。

(三)完善绩效考核体系，不断优化激励机制

当干部竞聘上岗，员工双向选择结束后，也标志着三项制度改革告一段落，这只是干部任免方式和用工形式上的变化，而真正要体现三项制度成功与否，关键是要看干部职工是否是在既有压力又有动力、充满生机和活力的经营机制下工作，要看企业通过三项制度改革后，是否还保持稳定。要做到这一点，重要的是建立完善的绩效考核体系，不断优化激励机制。

绩效考核涉及的内容多，面也比较广。第一是要分层次考核。即：中层以上负责人和员工，要分别进行考核，除了对个人进行考核外，对科室工作也要进行考核，这是衡量一个科室负责人工作能力的重要依据；第二是要合理设定目标任务。、季度或月度的目标任务不能过高，也不能过低，要使干部职工通过努力能够完成目标任务，得到应有的回报；第三是要科学制定考核标准。考核标准要公正、公平，标准如果不公正、公平，考核的结果很可能会与实际有偏差，这就失去了考核的意义，也使干部职工对考核的作用产生怀疑，考核就难以达到预期效果，失去公信力；第四是考核汇总后奖惩要兑现。这也是绩效考核的关键，奖惩必须兑现，如果有一次奖惩没有兑现，下一次的奖惩就同样兑不了现，因为我们的奖惩面对的是公众，而不是个体。领导的公信力和考核的严肃性就在这里体现。

(四)做好归纳总结工作，建立改革长效机制

三项制度改革结束后，要将所做的工作进行总结，对存在的的问题进行分析，找出解决问题的办法，这也是三项制度改革的继续。对改革中形成的各项制度、方案、措施，要加以整理、归类，并根据工作实际进行完善，有的制度是可以长期应用的，如：《竞聘上岗实施细则》、《双向选择实施方案》、《落聘人员安置管理办法》、《薪酬管理制度》等制度，在公司今后的实际工作中是可以继续使用的，不能因为这次的改革结束而废止，要通过完善这些制度，建立企业三项制度改革的长效机制。

改革不是一蹴而就的，加强管理是企业永恒的主题。随着时代的前进，在制度执行过程，难免会出现一些新的情况，新的问题，如果我们不因时而变，因事而变，就容易造成管理工作的滞后，就将一事无成或最终导致改革失败。

—

END

篇8：三项制度改革建议

一、健全人才发展通道, 促进各类人才共同成长

长期以来, 受传统“官本位”思想的影响, 国有企业人才的成长多局限于单一行政晋升通道为主, 各类人才争过“独木桥”的现象普遍存在。产生这种现象的根本原因, 是企业缺乏多层次立体性、有利于各类人才发展的通道, 人才事业发展不通畅。为适应企业发展需要, 急需健全和完善管理、营销、技术、技能等多通道的人才发展机制。具体来讲, 就是要以岗位评价、分析为基础, 与管理岗位晋升序列并行, 创新建立技术、操作、营销等岗位晋升序列, 使其与管理人才一样, 拥有相应的发展通道以及在企业地位和价值体现。同时, 要研究完善各类人才选聘管理、基本薪酬制度等方面的配套措施, 特别是在考核管理方面, 要以业绩和能力为重点, 完善各类人才的绩效考核体系, 建立并形成完善的动态管理、能上能下的良性运行机制。另外, 要在开展企业人力资源配置情况调查, 掌握各类人才的专业分类、总量分布、紧缺状况、绩效贡献的基础上, 研究制定企业人力资源流动办法, 大力推进关键岗位、重点业务人员的优化, 盘活优秀人才资源存量, 促进所需人才在企业内部合理流动, 实现人才配置效益的最大化。

二、优化企业管理架构, 大力引进和配备各类人才

要坚持以用好用活人才、提高人才效能为目标, 积极创新人才工作体制机制, 让各类人才各司其职、各展其长、建功立业。一是要进一步优化企业组织架构, 改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程, 建立规范的法人治理结构, 精简职能部门、减少管理层次、控制管理幅度, 使部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。企业管理岗位与管理人员职数的设定, 要按照精干、高效原则, 从严掌握。二是制定实施企业高层次人才引进和发展战略, 实施“高端引智工程”, 面向全球开展高级营销、金融、财会等管理人员和高级专业技术人员的市场化招聘工作;在认真研究国家和省“千人计划”“百人计划”等高层次人才引进政策的基础上, 积极参与国家和地方千人计划等引智活动, 通过主动洽谈、政府推荐、猎头招聘等形式, 为企业引进一批急需的高层次人才。三是改变传统的人才定期招聘、校园双选招聘方式, 积极开辟网络、电视、报刊等现代传媒招聘渠道和专业机构、科研院校、行业协会等定向招聘渠道。对企业急需的业务人才, 要随报、随批、随时发布招聘公告;对长期需要的专业技术、财务金融、营销贸易等各类高端人才, 要常年发布招聘公告, 搜寻、积累人才信息, 随时招录满足工作需要。

三、加大人才培训工作力度, 提升各类人才综合素质能力

人才培训的目的在于使用。企业要实现健康持续的发展, 必须加强人才培训工作, 不断提升各类人才的工作能力和创新能力。因此, 企业要紧密结合中长期发展战略, 有针对性地研究制定人才培训规划。一是要建立和完善人才培训制度, 学习借鉴国内外知名企业经验, 在深层次整合企业内部资源, 打造高起点、高标准、高层次的企业培训体系的基础上, 不断加强与国内外高等院校和机构合作, 努力拓展相对稳定的企业外部培训资源, 特别是要充分发挥企业驻海外机构作用, 创建企业在国外的实训基地。二是要加大人才培训工作的投入。每年按工资总额的一定比例提取资金, 作为企业人才教育培训基金, 支持开展企业各层面各项人才培训工作。要建立企业人才研究机构, 选配选聘优秀专职专业研究人员和师资配备, 对企业人才工作进行深入的专项、专门、专业化研究, 深入开展教学研究和课程开发。三是加强高层次人才培训。有针对性地、持续地对企业高级管理人员、科技领军人才和高级技能人才、营销人才、国际化人才等进行分层次、分类别培训;每年选派部分年轻后备干部、优秀技术人才全脱产参与和高校、科研机构、同行先进企业的技术合作项目, 在高层次的技术合作研究、攻关中, 实现高层次人才的快速成长。四是大力开展国际化人才培训, 每年选派部分国际贸易、金融、物流、矿业等领域的优秀后备人才, 赴企业驻海外机构学习先进的专业知识、创新思想和方法等, 学习驻外企业的经营管理、业务运行等内容;同时, 定期从企业国际化后备人才中, 选拔部分比较成熟的优秀人才, 充实到企业海外子公司轮岗、实习, 促进企业国际化人才的快速成长, 以适应企业国际化发展战略需要。

四、加快推进干部年轻化进程, 适应企业未来发展需要

企业兴衰, 干部是决定因素。当前, 多数国有企业干部队伍仍然比较老化, 结构也不够合理;有的干部配置职数偏多, 管理效率不高。根据企业未来发展需要, 急需进一步优化管理架构, 改进干部选拔任用、退出机制, 加快推进干部年轻化进程。一是改进企业干部选拔任用办法, 理顺管控职能, 优化工作程序, 提升管理效率。在资格条件上, 要划定年龄界限, 在同等条件下, 优先使用年轻干部;在选聘方式上, 要创新实施公开选拔、竞争上岗等制度, 择优选聘优秀干部。二是适时组织后备干部选拔推荐工作。根据企业实际, 结合干部考核、考察等工作, 组织进行领导班子后备干部的民主推荐工作。健全和完善后备干部管理库, 定期进行动态调整, 为干部选用工作奠定基础。三是建立和完善企业干部退出机制。要建立干部问责制, 对履职状态不好, 业绩平庸, 或在安全、生产、廉洁、稳定等工作中出现重大责任事故的干部实施专项问责, 对有关责任人进行降职、免职。

五、要完善分配和激励机制, 增强人才工作积极性与创造性

科学合理的分配和激励机制, 是现代人力资源管理的重要组成部分, 它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。如何建立一套适应企业实际的分配和激励机制, 是每个企业面临的一个十分重要的问题。在当前严峻的市场形势下, 一方面, 要坚持突出业绩导向, 以业绩评价为核心, 进一步健全“素质能力、履职表现、工作业绩”三位一体的人才评价体系。把素质能力与岗位资格相对比, 重点评价“能不能干”;把履职表现与职责要求相对比, 重点评价“肯不肯干”;把工作业绩与绩效目标相对比, 重点评价“干得怎样”。在人才评价上形成以素质能力、履职表现、工作业绩定优劣的评价。在具体操作中, 要根椐企业经营目标和岗位职责特点, 确定量化的考核指标, 对重要岗位上的人才要建立定期述职报告制度, 并建立考评档案;要根据绩效考评结果, 对考评成绩优秀的人才予以表彰或奖励, 按照“活力曲线”标准, 按照分类排序的原则, 对各类排序中处于末位的干部, 视情况进行降职、免职, 或改任非领导职务, 真正形成“优胜劣汰”的激励导向。另一方面, 要建立收入能增能减、有效激励的分配制度, 要按照按劳分配原则, 合理拉开分配档次。要运用市场手段调节收入分配, 随着分配制度改革的深化, 在企业内部分配上逐步引入市场机制, 更好地发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用;积极探索允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配的机制;要完善工资总额管控办法, 调整职工收入分配结构, 实行工资总额预算与工效挂钩相结合的调控办法, 按照企业效益和职工的实际贡献, 确定职工工资收入, 充分发挥工资的激励功能;要建立多元化的薪酬激励制度, 规范管理人才年薪制, 研究营销人才基薪与营销提成相结合的薪酬制度、技术人才专业水平和课题贡献相结合的薪酬制度, 实行技能人才技能、效益工资制, 建立引进高层次人才谈判工资制, 以灵活多样的薪酬分配制度, 吸纳人才、留住人才, 激励人才为企业发展做出更大贡献。

六、要创新成才文化, 努力营造人才成长的生态环境