三项制度改革建议书

三项制度改革建议书（精选8篇）

篇1：三项制度改革建议书

三项制度改革的意义做法经验建议

为把有效的资源适度向同类业务或同一业务链集中，提高产业集中度，形成核心竞争力，真正实现大连锁、大流通、大发展，行业经营。其经营思路是：依托新华书店数十年来形成的品牌优势、网络优势、场地优势、资金优势，以及正在建设中的信息物流系统，通过连锁经营的方式，逐步在全省铺开。待发展成熟后，进一步向省外拓展。这种管理精简、经营扩张的机构新格局，集中体现了集团公司的“调整经营结构，建设教材、一般图书、多元化经营三大经济支柱奋斗目标”的战略思想，以及精细管理、做大主业、多元开拓的经营理念。

1．公开竞聘：让勇者“亮剑” 中层管理人员全部公开演讲答辩，竞争上岗，是这次大调整中的重心和亮点。

本次公开竞聘，充分体现了公开、公正、平等、竞争、择优，不拘一格选拔优秀人才的原则。竞聘前，原集团公司总部所有中层干部全部解聘，与普通员工站在同一条竞争的起跑线上。尤为突出的一个特点是，本次竞聘扩大了选拔范围，除集团公司总部全体员工可自由报名外，市级店班子副职可以参加总部中层正职的竞聘，市店中层正职和县级店经理可以参加总部中层副职的竞聘。

经过公开演讲、民主投票、评委会评议、集团公司党政联席会研究等一轮轮紧张激烈的遴选，最终一批有思想、有魄力、有创新精神，工作能力突出，群众基础好的同志脱颖而出，走上了各自的管理岗位。以岗定薪：打破平均主义 能否打破大锅饭，实现多劳多得，是检验一个企业在分配制度改革方面力度大小、程度深浅的重要标尺。

这次调整中，由于全员竞争上岗与薪酬改革同时进行，因此，无论是中层干部参加竞聘之前，还是员工选择岗位之前，都可以先根据《岗位等级工资标准表》、《岗位评价体系表》了解该岗位相应的薪酬，然后再做出自己的选择，大大提高了选择的自愿性、科学性、合理性。

截至目前，经过干部职工的双向选择，大部分员工已心情愉快、信心百倍地投入到新岗位的工作中。但也有一些员工因种种原因落选，面临待岗的选择。

2．继续深化“三项制度改革”，促进山西新华书店大发展。目前书店系统的机构还是臃肿，人员还有待进一步分流。金柱同志到省店后，去年书店的改革进行得不错，今年书店系统要继续推进“三项制度改革”，加大改革力度，把我们的工作做细、做扎实。市、县两级书店的改革有些地区已经开始了，但多数地区还只停留在口头上，今年市、县两级书店必须把改革落到实处，一定要见成效，以省店和其他兄弟单位为榜样，力争超过这些走在前面的单位，创造出一些经验来。当前中国经济文化的发展和改革开放的深入，为我们的发展提供了很好的机遇，各市、县的市场非常好，下一步市、县两级书店可以考虑图书进超市，图书流动车进社区、进农村、进学校，我们要主动开展工作，而不是像过去那样开一个门市部“守株待兔”。进行体制机制的改革，就是给所有的人提供一个充分发挥能动性、创造性的平台。我们实施社会主义市场经济，建立现代企业制度，进行法人结构治理，把各市、县新华书店更名为“新华书店有限责任公司”，就是要与市场接轨，真正走向市场。现在，我们的工作还有很大的差距，所以要大力推进体制机制改革，尤其是“三项制度改革”要加大推进力度。目前新华书店系统进行的第一轮改革，机构动得多，分配制度改革还没有深入，在第一轮改革结束后，下一轮要在分配制度改革上加大力度，要彻底打破“大锅饭”，让真正跑市场、闯市场、带来“两个效益”的同志在改革中得到实惠，要根据个人的贡献拉大职工收入的差距，调动广大职工的工作积极性。新华书店系统一定要紧紧抓住体制机制改革不放松，什么时候体制机制到位了，我们的改革才能算真正完成了。

现代企业发展最核心的因素有两个方面：人和钱。人当然是最重要的因素，但钱的问题同样非常重要。现在许多市、县级书店都缺资金，资金到底从哪里来？贷款虽然可以解决一时的燃眉之急，但贷款带来的沉重负担也必须要正视。在现代社会，以下两种途径为我们提供了新的契机：

一、上市；

二、发行债券。现在不少先进省份的出版发行都在谋求上市，通过上市融得发展所需要的资金。上市的前提是什么，就是企业本身首先是比较完善的股份制企业，而我们目前的情况与真正的上市企业还有很大的差距。因此，在今后的改革中，省店不仅要给各市、县店下任务，而且还要做好培训工作，让大家充分认识到什么是现代企业制度，我们的改革如何推进，要推进到何种程度。

3．以物流建设为龙头，推动全省图书发行业的现代化改革，促进山西新华书店大发展。

山西新华物流中心的设计方案下周就可以拿出来，有了方案，我们就可以招标，今年一定要确保物流中心主体建成。随之而来的就是全省新华书店连锁的培训、实施工作。在物流中心建设、全省书店连锁的基础上，要进一步把信息化管理、商流、网上书店建立起来。这是今年打基础，2009年必须做好的一项任务。要把书店集团用信息化武装起来，一直连到每一个县级书店。目前，山西出版集团正在搞ERP管理系统，大约需要1—2年的时间才能建设好，建设起来后，所有单位都要纳入出版集团的管理系统，进行实时管理。2008年对山西新华书店集团来说，是一个大换血、大转折、大转型的时期，过去的发行模式、管理模式与现在的要求彻底不一样了。如果我们不进行信息化建设，还是持过去那种小农思想，我们就无法发展。所以，信息化建设必须跟上去，否则我们就无法赶上先进的省市。我们现在是要快步跑、不停地跑，各位同志回去后要从战略上进行认真思考，从自身做起，学习现代化的管理知识，一定要明确，信息化工程建设对于我们而言，是与体制机制改革同等重要。2008—2009年，山西出版集团整个的网络要连起来，一定要实现远程实时监管。物流中心的建设一定要加快，如果我们拖得时间过长，别人的信息化程度就会更高，我们的物流中心就可能失去了应有的多方面的功能，完全变成了一个仓库。当今网络技术发展得非常快，网络、数字化可以解决许许多多的问题，如果我们的网上出版、网上书店、网上阅读完全发展起来，我们也就拥有了更好的发展基础和条件。目前许多研究性、专业性的图书如古籍、工具书、教材教辅等都可以数字化，实现数字化后，只要有接受设备，读者在很远的地方都可以通过网络下载，获得所需要的信息资料；过去“汗牛充栋”的一大套书，现在只要一个光盘就解决问题了。因此，在这个连图书馆都“缩微”的信息化时代，我们一定要以物流中心建设为龙头，加快自己的信息化建设，促进山西新华书店大发展，促进我们的出版事业大发展。

4．积极探索新的管理模式，用新的发展理念指导管理，创造性地开展工作，促进山西新华书店大发展。

山西出版集团已经成为全国和全省的文化体制改革的试点，所以，我们在管理上一定要大胆探索，创造性地开展工作，创新管理理念，创新管理模式，创新管理手段。目前我们要加强以下几个方面的管理：一是大力推行扁平化管理。扁平化管理是降低成本、控制成本，实现科学发展的一条重要途径，目前，在省、市两级书店扁平化管理的任务还很重。二是加强信息化管理。三是进行资产经营。省店要把整个新华书店系统的资金盘活，要按照既有的方案在2008年把各项工作抓好。四是要抓好绩效考核管理。一定要把绩效考核，绩效的评估、评价推广到整个系统。今后，包括各市店的副经理、各县店经理，都要做到能上能下，奖金能多能少，通过公开竞争、公开竞聘，选择优秀的人才到重要的岗位上去，考评不合格的该让位就让位。书店集团要拿出切实可行的考评办法，在系统内进行严格的考评排队，进行真正的现代企业管理。考核不能流于形式，不能只说好不说差。阳泉新华书店的门市部条件很差、很挤，但它的一般图书可以自养、可以盈利，它提供的几条经验，其他市店一定要好好研究，看看自己做不到的原因究竟在哪里。衡量我们改革成功与否的标准，就是市场化的程度，就是读者在书店能不能买到好书，就是各个门市部能不能自养、能不能盈利。

目前图书产品的竞争大概分四个类型：一是教辅、少儿和文学读物。这三类读物的市场份额最大，发行量也最大，分别占市场份额的23%、12%、9%，但是它们的利润被压缩到最低，市场门槛已基本被踏平。二是经管、英语、生活、学术文化类读物。这几类读物的市场份额基本在5%以上、10%以下，竞争比较激烈，利润比第一类要好一些。三是法律、摄影、美术、医疗卫生、马列、高端人文类读物。这几类读物的市场竞争程度要平缓一些，它们的市场份额一般不超过5%，有的在2%左右，在总量上也明显不足。四是高校读物、培训读物、农村读物、对口发行的图书、企业团购的图书以及政府买单的图书。这几类图书的利润最大，市场竞争也不是十分激烈，大有市场可为。多年来，我们的主要产品是“两教”，属以上第一类图书，现在教材由政府采购，出版发行又遭遇了限价问题，“两教”产品的利润越来越低。因此，新华书店各单位一定要从自身市场出发，把图书的分类工作做好；根据自己的实际工作，下大力气研究图书、研究市场，对于好发、盈利的图书要多进、多发，并及时总结成功经验。我们提出要建设研究性、创新型、学习型的出版集团，不研究就不可能有创新，更不可能有市场、有发展。今后，各级新华书店负责一般图书的部门都要加强管理，每年都要提供自己研究、掌握的数据出来，并通过网络把调查、分析、成果等信息在全系统及时发布，供大家进一步研究。当前，党中央提出推动社会主义文化大发展大繁荣，省委、省政府提出实施“文化强省”战略，在这样的背景下，我们出版发行企业不应该悲观，而应该乐观，因为读者、群众是需要书的，关键就看我们能不能为他们提供切实有用的好书。在集团的统一部署和协调下，我们的教材教辅一定要立足市场，做出品牌：一是出版社要做出好的品牌图书；二是发行部门要树立服务品牌；三是教材教辅要加强数字化、网络化建设，用现代化技术手段提升教材教辅的编辑、发行、印制和管理。

新华书店系统具有光荣的传统，具有自身的网络优势，拥有“新华书店”四个金光闪闪的大字，我们一定要把自身的传统和优势发扬光大。我们的任务并不轻松，可以说是机遇与挑战并存，今后的两年，新华书店集团要继续深化改革，开拓创新，聚精会神谋发展，为文化强省和文化大发展大繁荣作出更大的贡献！

篇2：三项制度改革建议书

人力资源作为影响企业发展的重要资源。其是对企业进行管理的核心和重要基础。面临如今经济社会发展的严峻挑战，国有企业怎样才能够赢得优势，稳定生存，是国有企业每个人力资源管理者需要思考的问题。进入新时期，国有企业已经紧随市场发展方向，对企业内部的劳动用工制度、薪酬分配以及干部人事进行了深化的改革，对各方创造性以及积极性进行调动，希望可以激活“人”的活力，为企业在面临今后的危机时能够有坚强的人才保障以及组织保证。

二、当前国有企业人力资源管理面临的问题

1.在国有企业人员选拔方面

国有企业因为人员权利高度集中的原因，在进行人员选用时还是经常运用领导相马制进行。这种方式导致选拔人员的过程在封闭的状态中进行，不够民主。部分企业的中高层管理者甚至是由政府进行行政任命。这样的用人体制，导致不管是选拔管理者还是聘用基础业务员都不够合理科学以及公开。

2.在考核国有企业人员方面

企业在自身的潜意识中充满着浓厚的政治气氛，导致行为政府化，重视“名”而轻视“实”。比如，在任命考核管理者的时候过度在乎候选者政治表现，但是部分业务骨干却由于不知道和领导搞关系而无法得到晋升，“又红又专”的标准到最后通常变成“红而不专”。

3.在开发人力资源方面

对人力资源进行开发是指通过持续性的、有计划的开发实施、培训以及教育计划，以使得整个组织和员工的绩效得到改善。现在，我国培训工作通常与人事部门分离且培训国企人员的方式比较单一。此外，培训活动通常由各个部门自己举办，讲课的内容老旧枯燥，大会培训的效果不佳。

三、国有企业三项制度改革概述

1.对国有企业干部人事制度进行改革

各级领导人员作为企业基业的基础是企业的核心人力资源。当前，国有企业对进一步改革干部人事的新方法以及新思路进行了持续探索，坚持实现从严监督管理，已经在改革干部人事制度领域开展了初步的有意义的尝试，并形成了公平公正、广纳群贤、能上能下的新的用人选人制度。

（1）实施能够突出重点的领导人员分层管理

对于国有企业人力资源管理来说，对领导人员是实现分权还是集权管理是一个难点。国有企业最好依照管人、管事与管资产相结合以及抓好关键少数的原则，分类分层管理直属于国企的管理人员。需要注意的是，要把受直接管理的人数控制在百分之二十以内。这样一来，二级单位就可以按照自身发展需要以及公司规定，在管理权限内，实现自主管理，自主选聘、设岗。能够在很大程度上改观过去虽然由公司直接管理但是又管理不好的情况。

（2）推行去行政化的领导人员层级管理

对岗位实行层级管理，根据单位自身的管理幅度、资产规模、战略地位、独立经营程度等，设置领导人员岗位为从上到下的五个层级，然后每个层级对应部分职责，从而最终建立职位清晰、层次分明、科学完善的人力资源管理体系。

（3）设置以业绩为导向的优胜劣汰机制

在一些国有企业中，已经出台了涵盖领导人员任期、、月度的“三位一体”绩效考核体系，形成了十分完善的优胜劣汰体系。月度考核结果将直接影响到月基薪，考核将直接影响到年薪。在此体系中，考核任期的周期是一年，每一年都会全面评价领导人员的德绩勤能廉，对考核结果优异的管理人员，给予鼓励性的奖励，对考核结果差的予以解聘。在实施考评时，要坚持以业绩为主要标准（70%）。

（4）推动以严字当头的干部监督管理

首先，要建立责任人问责制度，制定例如《领导人员问责及责任追究实施办法》之类的确切体系，对违反管理制度的问责方式进行明确。其次，要对审计、监察、纪检等多种信息进行整合，规范领导人员的日常生活。要把这项记录做成一本“明白账”。

2.推动薪酬分配制度的深化改革

（1）设立以业绩贡献与岗位价位为主要依据的岗位绩效工资制度

对每个岗位按照绩效分配工资，绩效按每个岗位的绩效考核贡献分配。此外，工资总额增量一般情况下要全部纳入到绩效工资管理中去，岗位工资标准一经确定不能随意更改，从根本上增强工资制度的弹性。其次，建立具有差别化的符合岗位特点的工资分配制度，薪酬分配要倾向于工作业绩优、岗位价值大的员工。对营销人员实行基薪加提成制，对科研人员按照项目计算，对从外部招聘而来引进的优秀人才实施协议工资制。总而言之，要对全员实施绩效考核，要让每一个员工都感觉到岗位的压力，坚决消除国有企业吃“大锅饭”的现象。

（2）实施推动人员发展的薪酬体系

为鼓励员工在各自的岗位上都可以表现积极，国有企业要健全建立覆盖操作、管理和技术员工的薪资晋升渠道，真正做到岗位能上能下、岗变薪变、按岗定薪，给所有工作人员提供平等的发展机会。对给企业提升效益的关键人才提供相应的补贴。

3.进一步深化对劳动用工制度的改革

在人力资源管理中，劳动组织管理是另外一项极其重要的基础工作，对企业的设计教育培训体系、用工策略还有员工总量等都有着重大的影响，直接关系到企业效益以及企业劳动生产率。国有企业用工机制的完善和建立要把岗位管理当作基础，把管理劳动合同的当作核心，推动“建机制、控总量、强素质、调结构”的各种工作，让员工能够实现能进能出。

（1）持续优化劳动组织

通过对标先进企业，从严编制战略目标定员、要严格控制管理人员人数在总数的百分之七以内。机关单位等要控制管理人员数量在总量的3%之内。

（2）用工模式实现多元化

根据工作要求以及岗位性质的差别，国有企业可以实行三类岗位的用工模式，采取劳动合同制在关键核心岗位用工上，采取劳务派遣制用工在可替代性、辅助性岗位上，采取临时用工方式在简单的劳务岗位上，并尽量减少第一类的岗位用工比例。实行“分开核算统计、自主切块使用，统一计划包干，”的管理方式，从单位工资总额中对新增劳务费用进行转移支付，形成约束劳务费用的机制，大大减少劳务费用的支出。

（3）强化员工合同管理

修订劳动合同文本，修订《劳动合同管理办法》，加强员工契约管理，补充不胜任、责任事故、违规违纪等解约的条款，让劳资双方都认识到自己的义务以及责任。新进员工必须在首次劳动合同期满时，考核岗位胜任力。

四、结束语

篇3：三项制度改革建议书

关键词：回顾国企,三项制度改革,十年历程,人事干部,评价机制,员工考核,奖励分配,完善制度,市场对接

国企三项制度改革是谈了多年的老话题。当初, 应经济体制改革要求, 国家提出国企人事制度、劳动制度、分配制度三项改革, 下发了国经贸企改[2001]230号《国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》, 目的是使国企的管理者适应、支持企业实现市场化转变, 有能力在市场经济中生存和发展。

随着国企改革的深化, 国企市场化提高、人的管理得以改善。但是, 三项制度改革的空间还很大, 一部分国企改革步伐缓慢, 对于三项制度改革停留在认识层面, 对改革目的、内容理解不透彻、也未把握好改革的契机和时机。三项制度改革的实质是什么?改革的着力点在哪里?这是国企仍需探讨的问题。

第一项, 国企内部人事制度改革———“干部能上能下”

“干部能上能下”相对于过去“干部能上不能下”而言。企业干部制度是计划经济的产物。企业不注重追求经济目的, 干部承担不了经营目标压力。这时的干部和国企一样, 都被贴上了终身制的的标签。

在市场经济下国企管理者需要对企业命运负责、对企业在市场中的表现负责, 要有能力把握市场运作规律、提升企业经营业绩, 培养企业竞争能力、确保企业可持续发展。国企选拔、任用、评价管理者是否合格, 都必须遵循这一原则。计划经济时期干部有可能是终身制, 但在市场经济生态环境中干部的上与下, 应该由企业在市场中的表现来决定。

由于部分国企目前仍处于过渡期, 干部的任用仍然是能上不能下, 下的“痛苦”上的“艰难’。面临现代高速发展的信息时代, 一些新时期的文盲, 一杯茶水一张报纸的人仍然大有人在。而这些人却在对那些掌握现代高科技产品的“年轻人”呼来喝去, 实则悲哀。一岗多人、因人设岗、人浮于世的景象比比皆是。国企在经历国有企业破产过程中, 高能力经营管理优秀人才大量流失, 企业干部任用管理制度尚待改进。

1 要真正实现该上的干部能上、该下的干部能下, 应实行管理人员竞聘上岗。

管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外, 对所有管理人员都应实行公开竞聘、择优聘用, 也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件, 要根据需要在尽可能大的范围提前公布, 对应聘人员进行严格的考试或测试, 公开答辩、公正评价、公示测评结果, 按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导亲属回避制度, 企业财务、购销、人事等重要部门的负责人, 原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。

2建立合理的干部评价机制。简单括两个方面, 一是评价什么, 二是谁来评价。

评价什么?评价企业干部重视品德但须强化业绩, 将经营业绩作为主要标准。管理者水平的高与低要靠经营业绩说话, 德行好不好、能力强不强, 也要靠业绩来证明。

谁来评价?这实质上是向谁负责的问题。加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根椐企业经营目标和岗位职责特点, 确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位, 也要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度, 并建立考评档案。对考评结果的确定, 以经营业绩和工作实绩考核为主, 参考民主评议意见, 以评价结果作为干部上下的主要依据。

第二项, 国企内部劳动制度改革———“员工能进能出”

伴随国企转型, 特别是国有企业破产重组以及国有企业主辅分离。国企中的人也经历着转型。国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能, 不单适应转型后企业的需要, 也保持了在人力资源市场的竞争力, 有能力有机会自主选择企业和工作。另外一部分员工, 由于企业计划安置多、培养机制少, 加上自身的观念与能力问题, 导致市场适应性差、生存能力低, 需要国家给予一定的“保护”。

因此, 国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事情, 也牵扯到很多社会问题, 从而使这项改革操作起来异常复杂, 为此所下的功夫也势必远远大于其他两项改革。如何在保证平稳、安定的前提下, 使国企内部劳动制度改革得以落实, 需要从几个方面入手。

1 健全和完善职工培训制度

企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制。坚持先培训后上岗的制度, 大力开展职工岗前培训。对按规定必须持职业资格证书上岗的职工, 应按国家职业资格标准进行培训, 使其取得相应的职业资格。加强职工在岗、转岗培训, 提高职工素质, 增强职工创新能力。

2 要完善规则

自从1994年《劳动法》颁布实施, 国家在完善规则方面做了很多事情, 使得企业用工自主权日益得到保障, 员工的合法权益日益得到保护。规范劳动合同制度。推行职工竞争上岗制度, 企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则, 签订劳动合同, 依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限, 所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度, 对劳动合同实行动态管理, 认真履行劳动合同。职工劳动合同期满, 企业应根据考核情况和企业生产经营需要, 择优与职工续签劳动合同。

3 要扩大空间

国家鼓励企业发展多种经济形式, 进行多种形式的多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业, 要采取主辅分离和鼓励职工自己创办独立核算、自负盈亏的经济实体等多种途径, 加快人员分流。富余人员未分流前, 富余人员能够胜任的工作岗位原则上不再招用新的职工。积极采取有效措施, 鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业, 可依法实行经济性裁员。同时各级政府应致力于建设高效率的人力资源市场和市场流动机制, 为员工提供更多的职业选择机会。为员工创造、更大的生存和发展空间。

第三项, 国企内部分配制度改革———“收入能增能减、有效激励”

改革使企业从依赖政策逐步转变为依赖人, 企业日益注重对员工的激励。此时企业的分配目的表现在激励的有效性而非维持公平, 激励的实质在于通过资源分配体现出价值导向、牵引员工的行为。———将资源分配到更有价值的地方而非平均分配, 最终结果必定是“收入能高能低”。如何运用收入机制实现激励?

一是合理衡量和评价“劳”。这实际上说的是企业的价值导向问题。哪些要素对企业更有价值?希望通过分配得到哪些要素投入?这些要素就应该成为付酬要素。

1工作不同价值不同。岗位不同则对于企业的价值不同的, 岗位对于企业经营发展的影响程度和工作的复杂程度, 是企业经营发展所需要的, 企业理所应当为其支付价值;岗位对人的素质要求是任职者的人力资本, 是企业为适应入力资源市场的游戏规则而必须支付的, 这些都是衡量岗位价值大小的依据。一句话, 在什么岗位工作, 就拿什么岗位的工资。

2同样岗位产出不同则价值不同。绩效大小意味着对企业价值和贡献的多少, 虽然衡量绩效的方法多种多样、不同企业在不同时期也不尽相同, 但无论何种方法, 其目的都是激励员工为企业做出更大的绩效贡献。对企业没多大贡献的行为, 不符合企业要求, 企业亦不必为之付酬。

二是建立与市场对接的分配机制。市场化程度的提高和人力资源市场的规范, 员工判断收入高低的标准与市场对接———更加多元化和市场化。分配目的在于激励, 但激励人的手段已经不限于薪资福利, 培训机会、发展空间、事业理念、能力积累等都可能被员工视为收入。即便是薪资, 人们不仅关注其内部公平性, 而且越来越看重在外部人力资源市场上是否具有竞争性。建立市场化的分配理念、运用市场化的分配方法, 有助于国企运用有限资源更充分地激励员工。

国企在国家经济发展中起着举足轻重的作用, 国企市场化程度体现着整个国家经济的市场化程度。处于市场化过程和市场化边缘的国企, 恐怕还需充分理解三项制度改革的本质, 探究根本, 寻求策略, 推行实质性而不是表面化的三项制度改革。总之, 对于三项制度改革, 企业要辩证地理解和运用, 在市场化的前提下实现经济效益和社会效益的有效平衡。

参考文献

[1].国经贸企改[2001]230号《国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》

[2]王岩.深化“三项制度”改革促进江苏盐业发展[J].苏盐科技, 2002年03期.

[3]深圳国企深化三项制度改革员工能进能出收入能增能减[N].深圳新闻网-深圳商报, 2005年.

篇4：农村土地制度改革三项试点

一、工作進展

（一）完成改革试点顶层设计

中央对农村土地制度改革高度重视，习近平总书记、李克强总理等中央领导同志作出一系列重要指示批示，提出明确要求。根据中央部署，国土资源部会同中央农办、国家发改委等相关部门共同起草了《关于农村土地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革试点工作的意见》（以下简称《意见》），提出了改革试点的总体要求、主要任务和组织实施。《意见》先后经国务院专题会议、国务院第70次常务会议、中央全面深化改革领导小组第7次会议和中央政治局常委会审议，于2014年12月31日由中办、国办印发。这一过程充分体现了中央对农村土地制度改革的高度重视和正确领导。

（二）获得法律授权

《意见》的部分改革举措突破了相关法律的规定。根据中央“重大改革于法有据”的要求，把发挥法律引领和推动作用作为农村土地制度改革的指导思想，注重运用法治思维和法治方式来推动改革，用法律授权方式解决改革措施与现行法律规定不一致的问题。2015年2月27日，第十二届全国人大常委会第十三次会议审议通过《关于授权国务院在北京市大兴区等33个试点县（市、区）行政区域暂时调整实施有关法律规定的决定》，授权试点地区在试点期间暂停执行相关法律条款。

（三）部署启动试点工作

今年3月23—25日，国土资源部召开农村土地制度改革三项试点工作部署暨培训会议，作试点工作的动员部署，同时以会代训，解读政策，明确要求。会议传达学习了中央领导同志关于农村土地制度改革的一系列重要指示精神，对《意见》和根据《意见》制定的三项改革试点实施细则进行了解读，部署安排编制试点实施方案等相关工作，并就下一步工作提出要求。各地对这项工作高度重视，目前已有20个省（区、市）成立了省级领导小组，组长全部由省委常委以上领导同志担任，其中由省（区、市）委副书记担任组长的就有15个。已有29个试点县（市、区）按照有关要求，结合当地实际制定了试点实施方案，并经省级党委、政府审核后报国土资源部。

二、关于下一步工作

下一步，国土资源部将加强工作指导，会同相关部门共同审批试点实施方案，配合有关部门研究制定相关配套政策规定，同时深入开展调研，加强理论研究，及时总结试点经验。

篇5：三项制度改革建议书

海峡出版发行集团：

“劳动、人事和分配”三项制度，是企业经营管理机制中最根本的制度，也是出版单位内部微观管理的基本内容。在这种体制背景下，以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口，对整个内部运行机制进行改革，这既是经济体制变革的必然要求，也是出版单位的现实选择。

三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。在出版企业内部，只有按照效率优先、兼顾公平的原则，建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制，因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在，竞争将在更加公平、公正的基础上展开。

我社通过讨论，总结意见如下：

一、“员工能进能出”

伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型。国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能，不单适应转型后企业的需要，也保持了在人力资源市场的竞争力，有能力有机会自主选择企业和工作。另外一部分员工，由于企业计划安置多、培养机制少，加上自身的观念与能力问题，导致市场适应性差、生存能力低，需要国家给予一定的“保护”。因此，国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事情，也牵扯到很多社会问题，如何在保证平稳、安定的前提下，使国企内部劳动制度改革得以落实，需要考虑“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人员需要分流的问题，资金是解决问题的关键。国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作出认可和补偿，也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。

二、解决员工身份障碍

由于过去事业单位的人员编制复杂，涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分，现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力，但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。故希望集团能针对该情况，打破身份问题，制定合理政策，为一些优秀的工人争取工作利益，也为我社培养优秀人员提供更好的平台。

三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战

在三项制度改革中，分配制度的改革涉及面最广，参与程度最高，它直接关系到每一位员工的切身利益，是整个改革中最敏感的地方，在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点，改革实践中着力较多的也往往是这一部分。但综观整个行业的改革进展，“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现，体制性弊端依然突出。

一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩，固定收入在职工收入总体构成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企业经营效益的变化。现行的工资制度是计划经济时代的产物，行政色彩十分浓厚，工资确定的主要依据是职工的身份背景，如工龄、学历、职称、行政级别等，核心因素是资历的积累。

二是新旧体制下的员工存在差别待遇，同工不同酬。目前出版单位聘用员工的待遇千差万别，大部分是通过劳动合同约定，领取固定报酬。相对于正式职工的工资性收入来说，聘用职工的报酬标准本身就不算高，加之其收入与工作业绩不能挂钩，势必影响这部分人员的工作积极性。

此外，分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问题。尽管改革已经历十余年，但分配制度的总体格局仍未有大的改变，工资加奖金的模式一直沿用至今，该模式形式单一，办法不多，机制不活，导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开差距，高层管理人员和一般管理人员拉不开差距，总体上看，分配中的平均主义色彩依然相当浓重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通过改革，出版单位内部干部选拔任用的操作程序及规范有了一定改革，公开化、透明化的用人机制打破了以往干部人事管理中的诸多积弊，通过竞争上岗等操作方式，调动了积极性，培养了竞争意识，一定程度上冲破了干部任用中论资排辈、能上不能下等陈规旧习，干部人事管理观念得到更新。从实际效果看，由于劳动用工制度方面的改革不彻底，出版单位职工队伍缺乏必要的流动性，不需要的人出不去，需要的人进不来，造成人才储备严重不足，干部的选拔任用必然受到限制，缺乏竞争。

篇6：浅议财政三项制度改革

财政部从1999年开始，推行以部门预算为主要内容的财政管理体制改革，成立了国库支付司，选择国务院六个部门作为国库集中支付试点，标志着这项改革即将进入全面实施阶段。我国现行的财政资金缴库和拨付方式，是通过征收机关和预算单位设立多重帐户分散进行的，这种在传统体制下形成的运作方式，越来越不适应社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求。主要弊端是：重复和分散设置帐户，导致财政资金活动透明度不高，不利于对其实施有效管理和全面监督；财政资金收支信息反馈迟缓，难以及时为预算编制、执行分析和宏观经济提供准确依据；大量资金经常滞留在预算单位，降低了使用效率；财政资金使用缺乏事前监督，截留、挤占、挪用等问题时有发生，甚至出现腐败现象。因此，必须对现行财政管理体制进行改革，逐步建立起以部门预算为基础财政管理制度。

一、财政三项制度改革的指导思想和原则

财政三项制度改革的指导思想是：按照社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求，借鉴国际通行做法和成功经验，结合我国具体国情，建立和完善以部门预算为基础，国库支付和政府采购为主要形式的财政管理制度，进一步加强财政监督，提高资金使用效益，更好地发挥财政在宏观调控中的作用。其原则是：有利于规范操作，有利于管理监督，有利于方便用款，有利于分步实施。

二、财政三项制度改革的内容及意义

1、部门预算，是指将原来各类不同性质的资金统一编制到使用这些资金的部门，成为一个覆盖部门所有公共资源的完整预算,一个部门一本预算。实行部门预算以后，预算编制直接细化到单位和项目，公开透明，按照法定程序经过人大审议批准后执行，不得随意改变，增强了预算恶毒严肃性，有利于预算的执行和监督。

由于改革开放以来，我国财政体制改革的重点集中在财政收入方面，财政支出管理改革相对滞后，预算管理制度基本上沿用旧的做法，采用“基数增长”的方法，预算编制较粗，支出额只能增不能减，预算分配透明度不高，脱离监督，预算约束软化，预算资金分散支付和储存，单位预算内、外资金不能统筹安排使用，资金使用效益不高，这些问题已经不能适应社会主义市场经济的要求，制约着事业单位的改革和发展，采用市场经济国家普遍采用的预算编制方法已是势在必行。

对预算单位实行部门预算，是社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求，是我国财政管理体制的一项重大改革，对规范部门预算管理，与国际通行做法接轨，构建社会主义市场经济秩序具有重要意义。

2、国库支付，也称国库单一帐户制度。是以国库单一帐户体系为基础、资金缴拨以国库集中支付为主要形式的财政国库管理制度。主要内容是：建立国库单一帐户体系，所有财政性资金都纳入国库单一帐户体系管理，收入直接缴入

3、政府采购，是指各级国家机关、事业单位和团体组织，使用财政性资金采购依法制订的集中采购目录以内的或者采购限额标准以上的货物、工程和服务的行为。

国家财政三项制度改革是相辅相成的，部门预算是基础，国库支付、政府采购是手段。部门预算搞好了，可为国库集中支付和政府采购提供基础条件和依据；国库支付和政府采购是预算执行的保障，搞好了可为预算编制提供依据。从而使财政

改革各个环节配套连贯，并不断深化完善，使财政资金发挥出最佳使用效益。

三、财政三项制度改革给事业单位带来的影响

实行部门预算以后，作为基层预算单位所有的收支都要在一本预算中体现出来，这有利于单位全盘考虑、统筹安排使用各类资金集中解决事业发展中的重大问题。避免部门内部各管一块，造成家底不清。

实行部门预算以后，为国库集中支付和政府采购提供基础条件和依据，可使财政改革各个环节配套连贯，并不断深化完善，使财政资金发挥出最佳使用效益。

实行部门预算，使财政分配与部门和单位职能更好地结合起来，有利于发挥财务部门的宏观调控作用和财务监督职能。就必须：

1、建立国库单一帐户体系；

2、规范收入收缴程序；

3、规范支出拨付程序；

4、购买性支出、转移性支出、工资支出、购买支出、零星支出

由于流域机构受长期计划经济的影响，思想观念亟待更新。管理方式落后，资金使用上缺少经济效益和成本概念，一些无效投资和浪费现象都被社会效益所掩盖；历史形成的沉重负担，机构设置重叠，臃肿，部门职能交叉，人员超编；单位经济基础薄弱，经济收入少，并且不稳定，流域机构单位存在的这些问题直接影响部门预算改革与单位的实施。为使部门预算能够顺利实施，把预算改革与单位的体制改革有机的结合起来，并借实行部门预算之机把单位的改革推向深入，必须作好以下几项工作：

1、界定清楚单位应承担的各项职能，围绕单位职能编制预算

2、对基层单位进行认真清理

3、部门预算的重点要转向基层

4、加强收入管理

5、提高认识，搞好预算管理制度改革：部门预算改革与国库集中支付配套实施，财政资金在国库单一帐户中封闭运行，预算单位基本上见不到实拨资金，有效的防止了财政资金被层层截留、挤占挪用，财政监督由事后监督变为事前监督。部门预算一旦批复执行，不允许随意改变。

针对改革带来的新的变化和影响，作为这项改革的试点部门，单位的领导和有关人员，要认真学习国家财政管理体制改革的文件和政策，提高认识，尽快适应新形式的要求，研究制订相关的实施办法和政策，提高财政资金使用管理水平。

1、要认识到部门预算的严肃性，提高执行预算的自觉性，克服办事、花钱的随意性和长官意志、先斩后奏等，真正作到无预算不支出，无计划不办事，有多少钱办多少事。

2、按部门预算要求，水利基金、基本建设资金的使用必须实行项目管理。所以要抓好项目储备库建设，结合单位近期和长远规划，根据轻重缓急，筛选出单位的建设、发展项目，认真进行必要性、预期效果分析，在作好项目前期准备工作的基础上，编制出高质量的项目预算。

3、要加强预算执行中的分析总结，特别是支出定额方面的问题，要结合实际提出修订建议，及时向上级反映，不断提高预算的编制水平。

4、建立和加强预算管理机构，配备较强的财务、工程专业人员负责单位的预算编制、上报、调整和监督执行。加强信息网络的建设和投入，缩短预算编制审批的时间，提高办公自动化水平和工作效率。

篇7：XXXX三项制度改革实施方案

根据《山西XXXX有限公司关于加快推进三项制度改革的指导意见》文件精神，为深化公司人事、劳动、分配“三项制度”改革，加快现代企业制度的建立，在企业内部形成有效的竞争、激励、约束机制，进一步提高企业经济效益、工作效率，特制定本实施方案。

一、“三项制度”改革的指导思想、基本原则、目标任务 指导思想：以党的十九大精神为指导，深入贯彻县委、县政府以及XXXX总公司深化企业“三项制度”改革实施意见的精神，立足于组织机构、员工结构、薪酬分配、激励体系的变革与完善，逐步建立以岗位管理为基础的员工职位体系，以劳动合同管理分类管理为核心的用工机制，以工作效率和企业效益为导向的绩效管理体系。逐步实现员工能进能出，职务能高能低，待遇能升能降的人力资源管理机制，创造一种公开、公平、竞争、择优的用人环境，使公司人员结构、文化素养、技能水平日趋合理，成为公司持续、稳定、健康、和谐发展的力量源泉。

基本原则：坚持公平、公正、公开的原则；坚持宣传教育和思想政治工作先行的原则；坚持立足实际，务求实效，勇于探索，积极稳妥的原则；坚持措施得当，合情、合理、合法，兼顾员工利益和企业长远发展的原则。

目标任务：一是建立以岗位设置为依据，以职业素养、工作能力、工作业绩为导向的管理人员选拔、培养、任用、考核机制。二是着眼于公司未来发展，立足于公司现实需求，进行定岗定编，确定普通员工的选、育、用、留标准，稳步推进劳动合同的规范化管理。三建立以绩效考核为核心，以工作能力、责任、贡献和工作态度为依据，绩效、计时、计件工资等多种形式并存的薪酬分配体制。

二、“三项制度”改革领导小组

为科学合理的制订“三项制度”改革措施，积极稳妥实现改革目标，公司成立“三项制度”改革领导小组。

组 长： 副组长：

成 员：各职能科室负责人 领导组下设办公室，办公室设在

三、“三项制度”改革的主要内容

（一）人事制度改革

人事制度改革的根本目的是建立一支高素质、高度团结、高度敬业、勇于创新的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的健康发展和高效运作提供保障。

一是进一步健全和优化组织构架。根据公司矿建进度及发展需要，结合实际，本着效率和功用最大化的原则，严格管理幅度和管理层级。严格按照因事设岗、因岗置人原则，严控管理人员岗位数及职位数。

二是推进中层管理人员选拔、聘用制度。严格落实《山西XXXXXX有限公司选拔、聘用中层干部实施办法（试行）》的各项措施，坚持党管干部、德才兼备、注重实绩的原则，选贤任能，加快中层管理人员队伍建设。初步确立中层管理人员考核、续聘及离职退岗机制。

三是在部分关键性的管理岗位及特殊操作岗位人员使用上全面推行竞聘上岗。按照岗位设置要求及上岗条件，发布信息、进行资格审查、笔试、面试等程序，按照遵从自愿、双向选择的原则进行岗位调配，并引入试用、考核及不合格转岗退出机制。

四是加快后备人才储备制度的建立。按照分类管理、双规并进、各有侧重的原则进行后备管理人才及技术人才的培养和储备。双规并进意即促进复合型人才的培养，各有侧重则是强调充分挖掘个体特长。

五是推行技术人员职称评审聘任制度。分部门分类别确定技术岗位设置标准和人数，定岗定编，以技术水平为唯一准则，通过评选，从持证人员中择优聘任，定期考核，优胜劣汰，能上能下，动态管理。

（二）劳动用工改革

合理的劳动定员是公司人力资源规划的基础，保持协调的人员结构是公司人力资源永不枯竭的源泉。规范劳动用工行为，构建合理的员工流动机制，是公司目前人员结构失衡情况必需要解决的现实问题。

一是要定岗定编。立足于公司现实的生产经营需要，由各科室（队）按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。按照“总量控制、结构优化、精简高效”在各部门定岗方案的基础上对各部门进行定编。按照择优选择、人尽其才的原则进行定员。

二是修订劳动合同管理办法，根据公司现有人员结构、煤矿用工特点、未来劳动用工需要等情况，逐步推进劳动用工的分类管理，明确人员的录用、合同到期留用、转岗等标准；整章建制，进一步完善员工奖惩及管理办法，规范员工行为。

三是继续做好人力资源规划工作。第一根据矿建进度，做好生产及生产辅助系统人员配置工作；第二根据工作需要做好在岗人员调岗、转岗工作；第三做好人员离职退岗工作。

（三）薪酬制度改革

坚持以效率优先、兼顾公平，可持续发展为基本分配原则，逐步完善以能力、责任、贡献及工作态度为依据薪酬分配体系。

一是按照XXXX总公司部署安排，配合外部中介咨询机构，依据现行的有关法律法规和公司实际，进行薪酬体系设计。

二是建立部室薪酬总量考核分配制度。科室薪酬分固定部分和浮动部分，固定部分为完成基本任务的保障，浮动部分随公司效益及科室绩效考核上下浮动。

三是充分发挥薪酬结构各部分功用，完善基础工资、井下津贴、班中餐等薪酬的保障功能，突出计件工资、效益工资、责任津贴等薪酬的激励功能。实现薪酬可高可低，效益为王的价值导向标准。

四、三项制度改革时间及任务安排

一是XXXX年XX月XX日前制定三项制度改革实施方案，并进行 动员宣传。

二是XXXX年XX月XX日前，完成定岗定编定员工作。精简组织机构，确定岗位编制，完善中层管理人员聘任制度、劳动合同管理办法。

三是XXXX年XX月XX日前，完成定编定员后人员的调整及离岗安置工作。

四是XXXX年XX月XX日前，出台全员素质提升工程实施办法、职称评审管理办法、后备人才管理办法。

五是XXXX年XXX日前按XX总公司安排配合外部中介完成本单位薪酬制度改革。

六是XXXX年X月X日前，完成三项制度改革总结工作，汲取经验，改进不足，并制定XX年持续推进工作。

五、落实三项制度改革的相关要求

一是加强领导，明确责任。有关职能部门要各司其职，高度重视，周密部署，明确职责任务，积极推进三项制度改革工作。

二是转变观念,坚定信心,加强政策引导和宣传工作，传达贯彻公司推进三项制度改革的决心和精神,引导干部员工充分认识到三项制度改革对公司健康发展的必要性，充分认识改革是大势所趋,势在必行。

篇8：三项制度改革建议书

一、健全人才发展通道, 促进各类人才共同成长

长期以来, 受传统“官本位”思想的影响, 国有企业人才的成长多局限于单一行政晋升通道为主, 各类人才争过“独木桥”的现象普遍存在。产生这种现象的根本原因, 是企业缺乏多层次立体性、有利于各类人才发展的通道, 人才事业发展不通畅。为适应企业发展需要, 急需健全和完善管理、营销、技术、技能等多通道的人才发展机制。具体来讲, 就是要以岗位评价、分析为基础, 与管理岗位晋升序列并行, 创新建立技术、操作、营销等岗位晋升序列, 使其与管理人才一样, 拥有相应的发展通道以及在企业地位和价值体现。同时, 要研究完善各类人才选聘管理、基本薪酬制度等方面的配套措施, 特别是在考核管理方面, 要以业绩和能力为重点, 完善各类人才的绩效考核体系, 建立并形成完善的动态管理、能上能下的良性运行机制。另外, 要在开展企业人力资源配置情况调查, 掌握各类人才的专业分类、总量分布、紧缺状况、绩效贡献的基础上, 研究制定企业人力资源流动办法, 大力推进关键岗位、重点业务人员的优化, 盘活优秀人才资源存量, 促进所需人才在企业内部合理流动, 实现人才配置效益的最大化。

二、优化企业管理架构, 大力引进和配备各类人才

要坚持以用好用活人才、提高人才效能为目标, 积极创新人才工作体制机制, 让各类人才各司其职、各展其长、建功立业。一是要进一步优化企业组织架构, 改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程, 建立规范的法人治理结构, 精简职能部门、减少管理层次、控制管理幅度, 使部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。企业管理岗位与管理人员职数的设定, 要按照精干、高效原则, 从严掌握。二是制定实施企业高层次人才引进和发展战略, 实施“高端引智工程”, 面向全球开展高级营销、金融、财会等管理人员和高级专业技术人员的市场化招聘工作;在认真研究国家和省“千人计划”“百人计划”等高层次人才引进政策的基础上, 积极参与国家和地方千人计划等引智活动, 通过主动洽谈、政府推荐、猎头招聘等形式, 为企业引进一批急需的高层次人才。三是改变传统的人才定期招聘、校园双选招聘方式, 积极开辟网络、电视、报刊等现代传媒招聘渠道和专业机构、科研院校、行业协会等定向招聘渠道。对企业急需的业务人才, 要随报、随批、随时发布招聘公告;对长期需要的专业技术、财务金融、营销贸易等各类高端人才, 要常年发布招聘公告, 搜寻、积累人才信息, 随时招录满足工作需要。

三、加大人才培训工作力度, 提升各类人才综合素质能力

人才培训的目的在于使用。企业要实现健康持续的发展, 必须加强人才培训工作, 不断提升各类人才的工作能力和创新能力。因此, 企业要紧密结合中长期发展战略, 有针对性地研究制定人才培训规划。一是要建立和完善人才培训制度, 学习借鉴国内外知名企业经验, 在深层次整合企业内部资源, 打造高起点、高标准、高层次的企业培训体系的基础上, 不断加强与国内外高等院校和机构合作, 努力拓展相对稳定的企业外部培训资源, 特别是要充分发挥企业驻海外机构作用, 创建企业在国外的实训基地。二是要加大人才培训工作的投入。每年按工资总额的一定比例提取资金, 作为企业人才教育培训基金, 支持开展企业各层面各项人才培训工作。要建立企业人才研究机构, 选配选聘优秀专职专业研究人员和师资配备, 对企业人才工作进行深入的专项、专门、专业化研究, 深入开展教学研究和课程开发。三是加强高层次人才培训。有针对性地、持续地对企业高级管理人员、科技领军人才和高级技能人才、营销人才、国际化人才等进行分层次、分类别培训;每年选派部分年轻后备干部、优秀技术人才全脱产参与和高校、科研机构、同行先进企业的技术合作项目, 在高层次的技术合作研究、攻关中, 实现高层次人才的快速成长。四是大力开展国际化人才培训, 每年选派部分国际贸易、金融、物流、矿业等领域的优秀后备人才, 赴企业驻海外机构学习先进的专业知识、创新思想和方法等, 学习驻外企业的经营管理、业务运行等内容;同时, 定期从企业国际化后备人才中, 选拔部分比较成熟的优秀人才, 充实到企业海外子公司轮岗、实习, 促进企业国际化人才的快速成长, 以适应企业国际化发展战略需要。

四、加快推进干部年轻化进程, 适应企业未来发展需要

企业兴衰, 干部是决定因素。当前, 多数国有企业干部队伍仍然比较老化, 结构也不够合理;有的干部配置职数偏多, 管理效率不高。根据企业未来发展需要, 急需进一步优化管理架构, 改进干部选拔任用、退出机制, 加快推进干部年轻化进程。一是改进企业干部选拔任用办法, 理顺管控职能, 优化工作程序, 提升管理效率。在资格条件上, 要划定年龄界限, 在同等条件下, 优先使用年轻干部;在选聘方式上, 要创新实施公开选拔、竞争上岗等制度, 择优选聘优秀干部。二是适时组织后备干部选拔推荐工作。根据企业实际, 结合干部考核、考察等工作, 组织进行领导班子后备干部的民主推荐工作。健全和完善后备干部管理库, 定期进行动态调整, 为干部选用工作奠定基础。三是建立和完善企业干部退出机制。要建立干部问责制, 对履职状态不好, 业绩平庸, 或在安全、生产、廉洁、稳定等工作中出现重大责任事故的干部实施专项问责, 对有关责任人进行降职、免职。

五、要完善分配和激励机制, 增强人才工作积极性与创造性

科学合理的分配和激励机制, 是现代人力资源管理的重要组成部分, 它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。如何建立一套适应企业实际的分配和激励机制, 是每个企业面临的一个十分重要的问题。在当前严峻的市场形势下, 一方面, 要坚持突出业绩导向, 以业绩评价为核心, 进一步健全“素质能力、履职表现、工作业绩”三位一体的人才评价体系。把素质能力与岗位资格相对比, 重点评价“能不能干”;把履职表现与职责要求相对比, 重点评价“肯不肯干”;把工作业绩与绩效目标相对比, 重点评价“干得怎样”。在人才评价上形成以素质能力、履职表现、工作业绩定优劣的评价。在具体操作中, 要根椐企业经营目标和岗位职责特点, 确定量化的考核指标, 对重要岗位上的人才要建立定期述职报告制度, 并建立考评档案;要根据绩效考评结果, 对考评成绩优秀的人才予以表彰或奖励, 按照“活力曲线”标准, 按照分类排序的原则, 对各类排序中处于末位的干部, 视情况进行降职、免职, 或改任非领导职务, 真正形成“优胜劣汰”的激励导向。另一方面, 要建立收入能增能减、有效激励的分配制度, 要按照按劳分配原则, 合理拉开分配档次。要运用市场手段调节收入分配, 随着分配制度改革的深化, 在企业内部分配上逐步引入市场机制, 更好地发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用;积极探索允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配的机制;要完善工资总额管控办法, 调整职工收入分配结构, 实行工资总额预算与工效挂钩相结合的调控办法, 按照企业效益和职工的实际贡献, 确定职工工资收入, 充分发挥工资的激励功能;要建立多元化的薪酬激励制度, 规范管理人才年薪制, 研究营销人才基薪与营销提成相结合的薪酬制度、技术人才专业水平和课题贡献相结合的薪酬制度, 实行技能人才技能、效益工资制, 建立引进高层次人才谈判工资制, 以灵活多样的薪酬分配制度, 吸纳人才、留住人才, 激励人才为企业发展做出更大贡献。

六、要创新成才文化, 努力营造人才成长的生态环境