中高层管理人员互评

中高层管理人员互评（精选6篇）

篇1：中高层管理人员互评

中层经营管理人员业绩考核互评表
被评人 姓 名 业务工作
较 好 一 般 较 差

制度建设
较 好 一 般 较 差

部门协作
较 好 一 般 较 差

工作创新
较 好 一 般 较 差

人才培养
较 好 一 般 较 差

廉洁自律
较 好 一 般 较 差 较 好

综合评定等级
良 好 合 格 较 差 很 差

评比推荐建议
先进 奖励 表扬 鼓励

说明：

1、根据被评人述职内容并结合被评人平时的工作表现，由填表人在相应的栏目内划“√”确认。

2、标准：优秀，工作成绩非常突出；良好，表示能很好的完成岗位目标；合格，基本满足现岗位工作要求；较差，表示很难胜任现岗位；很差，表示根本不能胜任现岗位。

三茅人力资源网：http://

HR 找资料上三茅资料： http://zl.hrloo.com/

篇2：中高层管理人员互评

一、问题的提出

（一）课题研究的意义

批改作文，是作文教学的重头戏，是提高学生作文水平的关键环节。但老师每次你花很大的功夫，甚至挑灯夜战辛苦批改，特别是写评语时可谓是绞尽脑汁、呕心沥血。而我们煞费苦心下的中肯评语，学生也只是看一下得分或等级，瞥一眼评语，全然是一副看客的姿态；你费了那么多力气准备了那么多内容去讲评，学生却不以为然，好像只是在看老师的表演，或在听一个故事，以后的写作仍然是我行我素。这次作文批语上明明写着语句不流畅，他下篇作文照旧句不通意不达。小学阶段按教材要求学生两周一篇作文，这种被动境况下的写作评改，致使学生作文水平徘徊不前，缺乏评改能力，虚假作文、抄袭作文一度成为主流。更为糟糕的是学生的作文兴趣在这种境况下消失殆尽，从而厌恶甚至害怕写作文。为激发学生的写作兴趣，提高学生的写作评改能力，使老师们从繁重而收效甚微的作文批改中解放出来，我课题组提出了“小学高年级学生互评互改作文的指导研究”课题进行研究。我们从小学五年级开始尝试将学生这个作文批改的“局外人”，转变为让所有学生参与作文评改全过程的“当事人”，让所有学生都有发对别人作文独到表见解的机会，让所有学生作文中的闪光点都有亮相的机会，还要真正让作文评价成为学生个性展示的平台，从而提高写作水平，减轻老师负担。

（二）课题确立的背景

学生作文的“互评互改”，不是指教师方面的书面评语、范文赏析、情况分析，而是指发挥学生主体作用的互评互改、讨论交流、雅文共赏的民主、合作、探究的机制。互评互改，可以培养学生作文兴趣，提高作文能力。

1、研究现状——互评互改作文的重要性越来越受到广泛重视，有关改评作文的教学论文也层出不穷，这是提高学生作文能力、减轻教师作文批阅负担、培养学生自主探究能力的有效途径。但是，几乎所有的论文仅仅停留在教师层面的零碎的方法的探索上，缺少学生主动的参与和探究，同时，也缺少整个互评互改作文教学体系的探索，造成学生方法指导的随意性和能力培养的缺失。

2、课改现状——课程改革提倡自主、合作、开放、探究的课堂，教师作为参与者、点拨者应该给孩子自主的权利、机会、时间，应该尊重学生的主体感受，而不是以个人感受替代成一言堂。互评互改作文将更多地释放这一种理念，着力培养学生自主探究、互评互改作文的能力。

3、教师作文批改现状——以教师为主的作文批阅无形中增加了教师的工作强度，劳心费神，但实际收效甚微。因为大多学生只关心教师打出的分数，却很少关注教师阅改的痕迹，更不可能有效地反思。于是，作文批阅成了语文教师最为棘手的问题和最为无奈的一项工作。

4、学生自改作文现状——大部分学生尤其是小学生对作文的认识仅停留于写作这一层面，而把修改权力完全交于老师。小部分学生也想改，但不知道如何改，于是改改也就放弃了。如果说小学生作文属于起始阶段的话，互评互改作文更是起始的起始，其教学有更为到位的指导。

针对以上现状，我们课题组教师大胆探索有效的作文批改之路，借鉴学习前人的有效经验的同时，结合本班学生的实际情况，对高年级学生互批互改作文的方法进行有效的指导，以提高学生作文和修改的能力。

（三）文献综述：

《语文课程标准》要求小学高段学生“修改自己的习作，并主动与他人交换修改，做到语句通顺，行款正确，书写规范、整洁。根据表达需要，正确使用常 用的标点符号。”这些习作目标的实现，一个很重要的策略是要变学生被动接受教师改文为多维互动改文。而多维互动改文就是调动学生积极性实行自改和互改。

本课题研究基于课堂，符合新课程生态课堂教学的理念，让学生互批互改互评作文，符合《语文课程标准》对三至六年级学段学生作文训练的要求。课标特别强调要培养和训练学生自改作文的能力——“养成修改自已作文的习惯，能与他人交流写作心得，互相评改作文。”也符合叶圣陶老先生说的：“学生作文教师改，跟教师命题学生作一样，学生处于被动地位。假如着重培养学生自己改的能力，教师只给些引导和指点，该怎样改让学生自己去考虑去决定，学生不就处于主导地位了吗？”

建构主义理论基础：建构主义是一种认知理论，建构主义教育理论的核心可以概括为一句话：以学生为中心，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构。它提倡在教师指导下的、以学习者为中心的学习，认为教师的教学是“为了每位学生的发展”。

陶行知先生在七十年前就提出过“六大解放”，即“解放学生的嘴，解放学生的眼睛，解放学生的头脑，解放学生的空间，解放学生的时间。也就是解放学生的个性。”在倡导自主、合作、探究的语文学习方式的今天，我们在小学高年级段培养学生的互批互改作文的能力，就是还学生的“解放”，解放所有学生被动地接受老师的见解，参与作文评改的全过程，让所有学生作文中的闪光点有亮相的机会，让所有学生都有发对别人作文独到表见解的机会，真正让作文评改成为学生个性展示的平台，从而提高写作水平。

二、研究目标及内容：

（一）研究内容：

1、如何在作文课堂教学中，通过合作学习，提高作文教学效率，为作文教学进行有效“合作学习”提供可操作的经验。

2、互评、互改合作学习的形式多种多样，从组织形式来看主要有：同伴之间的互助合作学习（如课堂中的同桌之间的合作学习）、小组合作学习（如课堂中的小组讨论学习）、教学活动过程中全员性的合作学习（如班级授课过程中的讨论学习）。教师在教学中采用哪种形式，要根据教学的实际需要来确定，保证合作学习的有效性。

3、探索在互评、互改合作学习中师生角色的转变。互评、互改合作学习要协调师生、学生同伴之间的关系，让学生在合作学习中学会合作，学会交流，学会学习，从而为未来发展提供良好的基点。

4、对影响合作学习模式有效性的因素进行综合研究。研究影响“合作学习”效果的环境、心理等因素，从正反两方面进行研究，使“合作学习”充分展示其优点，发挥其作用，为教学效果的提高和学生的全面发展服务。

（二）研究对象： 全校四五年级学生

（三）研究工具和材料

1、本研究主要采用实践法。（让全体学生在参与作文评改的过程中来亲自体验，教师给予必要的指导）

2、本研究还将采有问卷调查法、活动促进法、访谈等研究方式。

3、本研究以《语文课程标准》对小学高段学生作文的要求和陶行知的“六大解放”为指导，结合学校作文批改的现状，走出教师作文批改投入多，产出少的误区。

４、在课题研究过程中，我们对研究过程、对象、手段、效果等进行分析、归纳、综合，撰写经验总结论文。使之系统化，提炼经验，对教育实践经验进行分析概括，全面、深入、系统地揭示经验的实质，使之上升到教育理论的高度，找到可以运用和借鉴的规律性的东西。

三、研究过程与做法

本课题在研究过程中将遵循循序渐进的原则，从学生实际出发进行研究实践，再上升为理性认识针对出现的问题，不断改进提高，达到全体学生在互评互改中共同提高的目的。

准备阶段：拟定课题实施方案，申报课题立项并完成开题工作；广泛收集资料，学习有关作文教学、合作学习等方面的文献资料，提高理论素质；分析作文课堂教学中合作学习存在的问题，对老师、学生进行问卷调查，做好前期工作；准备一整套作文教学中行之有效的互评、互改的示范性的标准和操作方法。

具体实施阶段：按照操作方案初步实施研究，采取边学习边运用边总结的方法，不断完善和改进课题研究的方案；定期开展研究活动，积累研究材料，总结经验和操作方法；积累课题原始资料，进行阶段小结，完成中期报告。

总结鉴定阶段：收集资料，健全资料。做好检测、评估工作；分析整理资料，撰写结题报告及有关论文。

我们教研组已实施了一年时间，已积累了一些经验。我们结合学校为“河南省陶行知教育思想实践基地”的实际，在语文课程标准理念的指导下，把陶行知先生的思想精髓“六大解放”作为课题的理论依据，使课题研究更加深入、系统，一年来取得了一定的成效。

1、系统开展理论学习，以理论促研究。

课题研究离不开理论指导，没有理论指导的实践是盲目的实践。伽达默尔说过：“理论的幸福是人类生活的最高形式，一切实践的最终意义就是超越实践本 身。”我们在课题研究课题研究初始，充分利用学校现有的教育教学资源，组织课题组成员学习陶行知的教育思想和有关作文教学改革的前沿理论，坚持用学习引领研究，把学习贯穿到研究的全过程，提升教师的研究理论素养。

为了避免理论学习的低效和泛化，教科室拟订了理论学习指导提纲：①语文课程标准对习作教学改革提出了哪些新的要求？我们应该确立哪些作文教学理念？②生本化作文批改的理论基础、研究价值在哪里？③学生互批互改的现状如何？有什么新的突破口？通过问题引领，教师学习有目标、有方向、有深度和效果。在理论学习的基础上，定期组织教师集体学习、研讨，力求做到在理论指导下开展实践活动，在实践中检验和丰富理论。另一方面，我们还积极地进行理论的总结和概括。我校多次邀请区教研室钟主任和雷锋小学的名师们深入课堂听课、指导，在他们的悉心指导、帮助下，我校一部分教师的理论水平有了很大的提高，课堂教学的能力不断进步。通过科学、规范的实践活动，一大批教师得到了锻炼，为本课题的研究培养教研骨干奠定了基础。

2、严格课题管理，有效落实课题研究步骤。

我课题组研究作文互评互改的指导历时一年，经历了三个阶段。第一阶段从2012年9月到2012年11月为课题准备阶段；第二阶段从2012年11月到2013年6月为课题实施阶段；第三阶段为2014年7月到2014年9月为课题结题阶段。我们根据每一阶段的目标、任务和要求，确定不同的研究重点，制定严格的操作规程，落实到每一个学期之中，实现对研究过程的有效调控。

在管理过程中，我们把重点放在引导实验老师明确每一阶段研究的重点：第一阶段重点是理论探索，引导教师学什么；第二阶段重点研究作文教学实施策略，引导教师做什么；第三阶段重点研究作文教学评价，引导教师评什么。并且关注教师开展课题研究的方法，通过具体的研究情境引导教师学习、领会、运用，使 研究方案落到实处。通过该项课题的研究，我们努力实现以学生为中心，把增长经验、发展能力为主要教学目标；把“锻炼学生、培养能力”作为课堂教学的主旋律，充分运用陶行知先生的“六大解放”的思想，对学生实行“解放”和“开放”政策，以便寻求一种高效高质的作文批改运行机制。

3、在学生自我修改中，指导学生学会修改方法。

古人说：文章不厌千回改。新课标也强调，让学生“养成修改自己作文的习惯。”当学生的作文写好后，可以先让学生针对明显的错误进行自改，比如语句、标点、段落。在用心自改的过程中，学生再一次回动脑入情地回味自己的文章，激励学生做自己习作的主人。与此同时，向学生阐明学生互批、互改、互评作文的意义，转变学生的观念，纠正学生思想上的一些误区，解除他们的顾虑，激起他们对作文自批自改、互批互改的信心和热情；指导学生运用作文评改的方法先学习作文的自我评改，教会学正确生使用增补号、删除号、调位号等符号，要求符号统一，贯彻始终。

（1）分清眉批和尾批。眉批主要针对习作中的局部性优缺点给与简明扼要，具有针对性的批注。尾批主要针对整篇习作，根据本次习作的重点，写出具体的，有针对性的，有指导性的，富有鼓励性的评语。

（2）交给学生方法。让学生学会自批自改，首先要教给学生批改的方法。如：批、注、勾、画、增、删、改、换、调等常用的修改方法。

（3）介绍给学生一些常用的修改符号，长期坚持用修改符号修改自己和他人的习作，培养学生用修改符号修改习作的良好习惯。

（4）规范评改的符号。为激励学生的评改兴趣，也为了整齐和便于操作，在征得学生意见的同时，我们对评改时的符号进行了统一。

4、探索课堂上互批互改方法，激励学生做学习的主人。在课堂上指导学生互批互改时，我课题组老师经过一年多的不断研究实践，探索出了适合我校高年级学生的作文互批互改的方法。

第一步快速浏览全班作文，做到有备无患。能够对本次作文哪些学生出现了哪些问题大体上心中有数，这就为上课有针对性的点评做好了准备。

第二步，课上教师随机分发作文，学生之间互批。学生在互评之前，教师根据自己掌握的情况先做出针对性指导，以免学生评改的盲目性及随意性，注意的是教师的评改时间不要过长，一般不超过十分钟。评改标准从十个方面入手：一看格式是否正确；二看文面是否整洁；三看有无错别字；四看有无病句；五看标点有无明显错误；六看文章中心是否鲜明集中；七看选材是否围绕中心，是否符合生活实际，是否具有典型性；八看文章结构层次段落是否清晰，过渡是否自然，开头和结尾是否照应；九看表达方式是否恰当；十看语言是否简练、准确，生动、形象。每次根据不同的要求可以确立一个或者两个内容进行评改。接下来的三十分钟就放手让学生根据标准进行评改，并要求用不同的规范的符号圈划出错别字、病句、优美的句子及写下中肯的评语。考虑到学生的承受能力，评语一般为两条优点，一条缺点，并要求打下分数或给出等级，便于后面的统计工作。改好的作文交给老师，老师再随机分发给下个同学。这样可以兼顾各个层次水平的同学，保护学生自尊心，即便被评的文章缺点较多，教师也要巧妙的指毛病，提建议，让每个学生都能尝到成功的喜悦，以保证最大面积的交流。学生交流的数量可以保证在 3篇以上。

第三步，统计并交流。交流的方式为小组交流，我们一般把学生分为四组每组十人左右，评改完每组推荐一两篇优秀作文。（真没有好作文也可不推荐）教师先统计90分以上的作文的作者的姓名，然后教师在所列名单中首先挑选两个最高分的作文请作者本人到讲台上朗诵自己的文章和全班交流。并要求台下的学 生思考回答这样的文章是否真的优秀，长处在哪儿，不足又在哪儿。真正让学生在评改中有自己的观点，让他们在理解的基础上消化吸收。

另外，还要注意预留时间，把改过的作文分发到每个学生手中，让学生根据同学的圈点勾画和评语做修改，改完后自己读，自己悟，甚至可以让学生根据刚才的优秀范文和评讲对自己的作文进行有目的自评，肯定优点并能意识自己的问题所在。

最后，教师在自己批阅的基础上，结合学生的互批互改，可以向学生推荐两篇典型的文章和大家交流，并总结这次作文的得失。表扬那些评改认真的小组及执笔者，对批改重点把握不准，态度不够认真的要重新个别指导，使其及时改正。这样，发挥教师的指导作用，确保真正优秀的文章不被埋没，典型问题得到解决。

在这有限的两节课作文互批互评时间里，全班学生一直处于主动参与的状态，学生乐于沟通、交流，一直处于兴奋之中，确保了课堂上参与的效果，并且确保了最大数量的作文与全班同学交流。他们在挑毛病的同时也准确地找出了自身问题。

互评互改作文是个循序渐进的过程。在学生明白了为什么要修改作文后，一开始要求低一些，从修改错别字，划出好词好句，书写整洁等开始。半个学期后，学生有了一定的修改能力后，要求就高一些。从用词是否准确，语句是否连贯，篇章结构是否合理等方面修改。把评改作文的主动权交给学生，让学生读读改改，评评修修，好、中、差学生各有所获既锻炼了学生修改能力，从修改中提高了写作水平，同时又了解同龄人的作文情况，从而激励上进。真可谓一举多得。

总之，我们的研究还很粗浅，敬请专家们斧正。我们将继续努力探索、实践，为作文批改的方法研究提供一些可借鉴的经验，这也是我课题组的愿望和研究目标所在。

四、研究结果

经过一年多的探索和实践，我课题组在学生作文互批互改的指导研究上付出了辛勤的劳动，也取得了丰硕的成果，主要表现在以下几个方面：

教师层面：

1．教师的科研意识不断增强，学习能力不断提升。

课题研究过程中，我课题组老师通过一次次的学习、研究，对“如何指导学生互评互改作文”不断切磋、探讨，使课题组老师们之间形成了“问题即课题”的良好研讨氛围，逐渐养成了查阅资料、不断实践、勇于反思、及时改进、勤于总结的习惯，在增强教科研意识的同时，教育教学能力和自我学习意识有了明显提升。

2.探索出了一套适合学生发展的作文批改新路子。

在课题研究过程中，我们结合班级实际和自身情况，探索出了切合学生发展的作文批改方法。每节作文评改课都经历了这样的流程：教师快速浏览——随机分发，学生互批——统计交流——学生自改——推荐交流。这样，有效指导学生互评互改的方法，还从大局着眼，以写作要求为准绳，不断改进作文评改的方法，以学生为主体，使之参与作文评改的全过程，促进学生的发展。

学生层面：

1、学生的作文水平和评改水平不断提高。研究初期，学生写一篇作文需要指导、构思、打草稿、修改、誊抄等环节得80分钟，评改批阅一篇作文得需要4节课，现在，学生一次成稿，完成一篇400字左右的作文只需40分钟，评改只需两节课，大大提高了学习效率和课堂效率。现在每班都有一大半学生的作文评改水平与教师的评改不相上下，也有效地促进了学生习作水平的提高。因为要为同学写批语，学生都生怕自己的评语平淡，影响作为“小老师”的形象，所以 就连评语都极有文采，比老师的评语更灵动、更具针对性。我们每每看着学生作文本子上孩子们互批互改的稚嫩笔体，不够熟练的圈点勾画，偶尔迸发的奇特的评语，在忍俊不禁中深感欣慰。

以下选取了我们年级学生写的经典评语，供参考。

①句子读起来非常流畅自然，仿佛炎热的夏天，喝了一瓶冰凉的冰镇汽水，痛快极了。

②丢标点现象严重，总共丢了23个，你是不是很喜欢把标点当饭吃？

③题目加上了省略号，生动、新鲜，像翠绿的叶子一样。

④内容具体，可惜自然段分得太少，是不是怕花钱，舍不得多分几段？

⑤你的习作再也不像白开水，现在开始有了一点甜甜的味道，继续努力啊，我会为你喊“加油”的！

⑥字迹龙飞凤舞，大概你想当草书书法家吧？ ⑦字写得很挤，你不怕把它们热出毛病来？

⑧错别字多得像马蜂窝……已经是五年级的学生了，怎么还可以用拼音代替不会写的字呢？你的字典是不是在睡觉？

⑨你的句子是缸里的死金鱼，一点也不鲜活。

⑩字潦草得和地上的草一样，东倒西歪，直不起腰来。

2、学生的合作能力不断增强。作文互批互改的过程中，学生与学生、学生与老师之间的平等对话，大家仁者见仁，智者见智，各抒己见，互相合作，切磋交流，汲取别人的精华，去其糟粕。此时，他们既是作者又是读者，评改中角色不断转换，相互启发，互相合作，集思广益，有利于学生合作探究能力的发展。

3、学生的评价鉴赏能力不断提高。相互修改作文为学生创造了对写作进行推敲评判的鉴赏机会，从中可以让学生逐渐感悟出作文应该怎样写，对他们今后 的写作好似一个无声的规范和指导。这样的批改过程，使他们较为娴熟地掌握了评判的标准，对文章的优劣有了准确的评价。久而久之，学生评价和鉴赏的能力会不断提高，也将有助于今后的写作实践。

师生层面：

通过本课题的研究，促进了师生共同成长。

以学生为主体的互批互评对师生来说每一次都是一次挑战，一次提高，教师对每次学生作文水平的整体把握，学生互批互改、写批语，检查了学生的写作水平，又要检查了学生的赏析能力，在批改和评讲中，都要检查对以前所学知识的掌握和运用，这样的成长过程激发了学生自我提高，自我发展，自我完善的个体意识，也激发了教师的知困意识、探究意识和问题意识，促使教师去多读多看，可谓“教学相长”，与学生共同成长。

在课题研究过程中，我课题组老师在成长的同时也收获着、幸福着。我们积累了大量的优秀作文和学生优秀的批改作文，我年级的学生在在学校及上级部门组织的作文竞赛中获得奖项。在全国“青少年生命教育有效性研究”课题征文大赛中，陈华、左景彪等63多名同学分获一、二等奖，我课题组的参研教师杨丹、黄红菊、钱莹、赵晓萍、胡春芝、袁玉丽全部被评为优秀指导教师；在平顶山市“湛河杯”小学生现场命题作文竞赛中，张博、张雨晴等21名同学分获一、二、三等奖，黄红菊等老师被评为优秀辅导教师；在卫东区“中华魂”主题教育征文比赛中，周靖凯等16名同学获奖，黄红菊、赵晓萍等老师被评为优秀辅导奖；在卫东区第四届“科技杯”科技创新大赛中，周靖凯等44名学生获得奖励，王兆宇同学的作文《我的家庭》发表在《平顶山晚报》上。课题组还特意把学生的优秀作文编写成《小荷》的集子，供学生欣赏。

在研究过程中，老师们撰写出了一篇篇高质量的研究论文，杨丹老师的《小学生中高年级作文自评互改的点滴做法》、黄红菊老师的《把握“五度”让作文互评互改“实”起来》、钱莹老师的《如何处理作文评改中的不良现象》、赵晓萍老师的《自主评改，自主探索，自我评价》、胡春芝老师的《学生作文评改之我见》、袁玉丽老师的《“流水账”习作的转变》，其中课题组实验教师曹素娟撰写的《阅读在继续 快乐在蔓延》发表在《青春岁月》，耿爱丽撰写的《大班额环境下小学低年级课堂管理的探索》发表在《教育时报》，魏慧丽撰写的《培养发展性学习习惯 促进校学生持续发展》发表在《学院教育杂志社》。

对学校作文评改模式的影响：

我课题组的研究成果在全校也引起了极大的轰动，在2013年11月份的教科研活动月中，我们的作文互批互改经验在全体教师大会上进行交流，受到了学校领导的一致好评，更得到了老师们的一致认可，不少老师开始尝试学生互批互改作文，他们学习我们的备课笔记，观摩学生互批互改过程，折服于个性的作文和规范的评语。目前，我们的作文互批互改模式正在全校推广，结束了语文教师挑灯夜战批改作文的单边活动，开创了师生互动式批改作文的新局面，唤醒了的写作热情和共同参与互批互改的积极性，提高了学生阅读鉴赏、写作表达、互相评价的能力。

五、分析与讨论

课题面临结题，我们的研究取得了一定的经验，也存在一些困惑。在教师层面：课题研究实践中，我课题组的成功做法由实验班推广到全年级，乃至全校的高年级，中间积累了一定的实践经验，但各环节的训练目标在操作过程中不够严密，也缺乏有效的研讨与论证，不能形成序列目标和研究体系。加上我们的理论水平和研究能力有限，缺乏有力的理论支撑，研究实践尚处于具体的成功做法，其间科学严谨的实验操作规范和完善的评价体系都不能上升到一定的理论高度。我们这些基层研究者和实验教师迫切需要专家在理论上的引领和指导，跟上研究的步伐，也尽快使课题研究深入持久。

学生层面：在学生互批互改时，某些习作水平较好的同学不愿意同伴作文差，不愿意交换批改程度暂居劣势的同学的作文，认为字体不美观，看不清内容，批改他们的作文根本不能提高自己的作文水平。还有个别同学在作文评改课上态度欠端正，评改别人的作文时只写几句评语，打个等级，连简单的错别字都未改出来，很难从中学习别的同学的长处，提高自己的作文水平。

六、结论与反思

此课题的研究表明，在小学阶段高年级段指导学生互批互改作文有助于学生语文综合素养的提高，具体体现在以下几个方面：

1．激发学生习作兴趣，提高习作水平。在以往的作文教学中，学生处于被动地位，写前的构思来源于教师的启发诱导，写后的批改评价更是教师的了。学生在互批互改过程中，由“作者”的身份转化为“读者”、“小老师”这样评阅者的身份，从欣赏别人的作文入手，提高自己的作文能力，形成独到的见解。作为作者与评阅者，学生就获得了双重的心理满足，对习作的信心就会逐渐增强，对习作的兴趣也会逐渐浓厚。

2．推动课外阅读的开展，为写作积累素材。学生间的互批互改为学生作文的学习，提供了互相展示、学习的平台，都怕自己的作文在同学面前丢丑，无形之中就会督促自己不断阅读、积累，逐步把书面语言内化成自己的语言，这样习作时就能做到“先积而后发，厚积而薄发”。作为学生阅读的促进者，教师给学生找些精彩片段让学生背诵，为他们的习作积累素材。

3.促进学生鉴赏能力的不断提高。互批互改为学生创造了对写作进行推敲评判的鉴赏机会，久而久之，学生鉴赏评价能力会不断提高，也将有助于今后的写作实践。

篇3：中高层管理人员互评

一、用文件筐测试高层管理者

一个企业的成败兴衰, 高层管理者的领导水平和决策能力是决定的因素, 中外企业无一不是如此。作为企业的最高决策层, 高层领导者们举足轻重的作用体现在多个方面, 包括经营、决策、领导、管理等多项职能, 同时也对企业文化、员工士气、价值追求有着极其重大的影响。一个杰出的高层管理者, 首先是一个战略家, 高瞻远瞩、运筹帷幄、先人一步、卓尔不群;其次是一个战术家, 能够在激烈的商战中匠心独运、出奇制胜;同时还是一个实干家, 善于把计划通过完善的管理和良好的运作落到实处, 形成生产力, 从而使企业立于不败之地。

然而, 在现实中, 由于组织结构的日渐复杂, 一项战略项目的决策和实施, 需要很多部门和很多人的通力配合, 每个人的实际作用也很难用量化和动态的数字来实时显现出来, 尤其对于高层管理职位而言, 其所受监督的程度和力度更为隐形化, 对于其个人能力的评判也非一时一刻能够得出结论, 个人能力的价值指标也只得依赖于其所受教育程度、工作阅历等这些外化的因素来判断。所以, 诸如文凭 (甚至是假文凭) 、海外留学经历、外语这些工具型的能力指标往往超越了其真正发现问题、解决问题等能力指标。在时下的企事业单位中, 精通“办公室政治”者, 大有人在。这样的人给企业所带来的损失是不可估量的, 甚至会带来毁灭性的打击。总部设在美国北卡罗来纳州的创造性领导人才中心对近500名企业总裁进行的调查结果显示:让错误人选进入领导班子对于企业来说代价是巨大的。选择和培训一名低级管理人员耗资约5000美元, 然而选择和培训一名高级主管则可能耗资高达25万美元, 这还仅仅是冰山一角。目前, 许多公司都在试图缩小公司内部管理层的规模, 但这样做的一个后果就是一名不称职的高层管理者对企业造成的损害也随之增大。企业如今面临的市场环境瞬息万变, 因此, 很多企业都希望能够了解所招聘的高层管理者未来将会有什么样的表现, 而不仅仅是他过去有过什么样的表现, 但通常的招聘面谈并不能满足这种需求, 所提供的信息存在很大的局限性, 能做出录用决定的信息太少。因此, 企业对人才测评的需求日益增大。在对一般工作人员进行测评时, 考察的是他们是否具有完成任务的基本知识和技能;然而, 对高层管理者的测评则大不相同, 基本知识和技能不是考察的重点, 而是要考察其在面对复杂环境中所需要的以不变应万变的潜在能力。而文件筐测试正可以通过多个维度来评定高层管理者的潜在能力, 比如高层管理者的创造性思维能力、沟通能力、变革意识等。

根据美国一些高级人才招聘公司发布的数据显示, 在最近几年中, 这些公司的客户中希望对求职者、甚至对总裁职位的申请者进行测评的比例不断上升, 从十年前微不足道的极小比例已经增至目前的30%。目前, 即使尚未开始进行人才测评的公司也已对招聘程序进行了改进。

二、中层管理者———企业的执行层

中层管理者作为企业的中坚和脊梁, 其重要性是毋庸置疑的。当企业的规模到达一定程度时, 高层管理者为了高效地完成企业既定的目标, 就必须设立部门来完成专门化的工作, 而这些部门的主管人员便组成了组织中的中层管理阶层。中层管理者的工作纷繁芜杂, 他们是高层管理者与一般工作人员的纽带。高层管理人员把企业的目标作为任务分配给中层管理者后, 中层管理者要将这些任务再次分工, 让其下属各司其职。而仅仅做到这些还不够, 企业是一个整体, 因此每个部门的任务之间也是有机结合在一起的, 中层管理者要想完成本部门的目标就必须与其他部门进行沟通、协调, 以消除部门间在时间、方法、利益等方面存在的分歧, 以完成企业的最终目标。

篇4：关于高层管理人员的退出机制探讨

关键词：高层管理人员；退出机制；理论指导

公司人才退出机制是根据公司发展的需求，在企业中不断进行着能力、绩效、薪酬三者的匹配协调，通过绩效考核的方式判定结果，对不符合公司发展要求和不满足绩效考核要求的人员依据处罚程度的不同进行相应的绩效处罚，轻则绩效沟通重则解雇和退休等，它只是人力资源管理方式中的一种。而高层管理人员的退出是以上人才退出中的一种，但是高管的退出具有一定的天然特殊性，因为高管人员曾经对公司具有很大贡献，掌握公司的重要高层信息，本身的职业素养和职业道德更优秀等相关因素。

一、高层管理人员退出机制的现状

（一）高层管理人员的退出现状描述

我国的劳动力就业成为市场化后，企业利用劳动力市场总体是供大于求的情况，有些企业不与员工签订劳动合同，或者签订的劳动合同形同虚设，真正的法律约束力并不明显。在我国目前不健全的民营企业中出现了员工的流动性大的现象，人才退出具有无序性和随意性的特点，缺乏规范科学的人才退出机制。由于没有健全的人才退出机制，一定程度上影响了人才工作的积极性和主动性。中国存在很多中小型企业，其中有家族型的企业，也有聘请职业经理人的企业，尤其中国目前公司的发展情况，导致现在公司的高层管理人员也出现了频繁跳槽的现象。高层的退出情况和普通员工的退出有相似之处，都是分为主动退出和被动退出两个大类。高层管理者具有高层的招聘用人的信息，具有敏锐的嗅觉，当感到自己的职业发展遇到瓶颈或者因公司发展需求自己可能存在被解雇的风险时，他们会选择提前资源离职或提前退休，并且会做的干净利索。

（二）现在退出的主要方式

根据我国的法律法规可知，我国目前员工的退出的管理方式基本有三种：终止劳动合同、解除劳动合同和内部退养。内部退养主要是指高管人员并未达到法定退休年龄，但是因为公司发展或改革需求，也或者是高管自身的因素，如身体原因等，提前离开管理岗位，但是公司依然会有相应补助，等达到法定年龄后办理正常的手续。但是这样的方式给企业的运行带来一定的管理成本，并且也有可能给企业的运营带来风险，比如不了解公司的实际情况了但依然在做决策时需要此人的一票，会导致此人决策的信息不完善不客观。解除劳动合同，对于高层管理人员解除合同一般只有在对方有重大违反公司规定行为的时候，如果高管人员绩效未达到划定的目标，可能会面临降职处理。

（三）高层管理人员的退出机制存在的问题

1.缺乏长效恰当的长效激励机制。目前我国一些企业，比如有点网络公司或中小型能源类公司的高层管理人员绩效收入更多地受当年经营效益目标实现情况影响，可能因为公司的自身的发展情况，暂时不能和企业的长远效益相联。比如有些能源公司暂时还没有实施股权激励计划，绩效考核工资更多的还是与短期经营效益挂钩，经营绩效的激励间隔度较大，导致高层管理人员和公司的未来发展的利益捆绑性比较低。所以，目前在行业中，中高层管理人员在任时缺乏完善的激励机制，更不用说完善合理的退出机制了。由于过于关注短期利益，公司管理人员一段时间内未完成既定绩效可能就面临着降职降薪等处罚，一定程度上的确增加了管理人员的紧迫感。同时万一真的一时工作失误导致绩效下滑被降职，也会影响管理者的工作积极性。

2.单一的退出福利机制。目前我国大部分国有企业都存在一个普遍的问题，公司的福利在一定程度上失去了激励的意义。而是很多的退出福利很简单、定期固定型，公平性和竞争性的力度很弱。比如管理者如果提前申请退休和延迟退休，两者不同的退出类型对应的相关福利基本没有区别，这样会影响积极性，甚至激励作用适得其反。

二、高层管理人员的退出机制的对策建议

高层管理人员的退出机制不仅仅是一种考核办法，更重要的是激励机制，是公司能够创新稳定向前的动力源泉之一。因此无论什么类型的公司，尤其是高速发展且基本处于稳定期的公司要格外重视高管人员的退出，以积极的态度、积极的思想来面对这一工作。目前在国企或者是大型企业，普遍的高管岗位的退出主要分为两种：被考核退出和提前退出。可以参考湖北电力公司的最新高管退出办法，里面有很多可取之处。

首先，该公司规定了连续两年没有完成省公司目标计划任务或者5年内有3年未完成目标计划任务的第一负责领导，就需要被迫退出。与此同时的副职级别也有连带责任，进行考核。其他级别的管理人员，比如省级的部门主管和市级公司的经理级别，如果连续2年没有完成部门或分公司的绩效任务，或者在综合考评中被将水平的，第一管理负责人就需要被迫退出。当然有的公司可以适当鼓励高管人员提前退休，如果对公司有重大贡献的，在任期间就享有股权激励的福利，即使退休高管人员也有分工。或者对于一些虽然曾经有重大贡献，但是在临近退休时，高管人员的贡献度不如之前的或完全没有贡献可言的，为了让高管人员的专长和贡献影响力发散，建议公司成立专家顾问委员会，让其有言论自由权，但是已不直接参与公司的实务的管理。

其次明确退出现任岗位的年龄，什么范围是提前退出，什么范围属于延后退出等。当然这些要在法律规定的基础上公司再根据实际的发展需求和内部激励机制划定适合公司的退出年龄范围。为了能够更好的体现了对资历较深的高管人员为企业所作贡献的认同和照顾，因年龄原因退出的高层管理人员可改任相应的技术业务岗位或其它岗位，相关待遇还进行了适当提高。对于部分高管科研实行离岗培训。对于非上市的公司，可以采用虚拟股权激励方式，即采用股价和模拟股票，也或者是分红权和增值收益权等，如果高管人员因为自愿退出或中途违约退出的，原享有的股权激励被终止，这样的方式以强制性的手段既挽留了高管人员，也一定程度上约束和保护公司的利益。

参考文献：

[1]周文生.我国国有企业经营者激励机制研究[D].安徽：安徽大学，2007.

[2]黄浩.国有企业高管人员薪酬管理创新研究[J].生产力研究，2010（8）187-189.

篇5：中高层管理人员任职管理办法

第一章总则

第一条为建设高素质的经营管理者队伍，为促进企业又好又快发展提供坚强的组织保证，根据中央《党政领导干部选拔任用工作条例》和《中华人民共和国公司法》的规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条选拔聘任中层以上管理人员，必须坚持中央关于干部队伍“

革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针。

第三条选拔聘任中层以上管理人员必须坚持以下原则：

㈠党管干部原则。

㈡任人唯贤、德才兼备原则。

㈢群众公认、注重实绩原则。

㈣公开、平等、竞争、择优原则。

㈤民主集中制原则。

㈥依法办事原则。

第四条选拔聘任中层以上管理人员，逐步推行竞聘上岗、能上能下、能升能降的选人用人机制。

第五条选拔聘任中层以上管理人员，必须符合思想素质好、经营管理能力强、有开拓创新精神、遵纪守法、廉洁勤政、全心全意依靠职工办企业、努力建设高素质经营管理者队伍的要求。

第六条根据中央《党政领导干部选拔任用工作条例》和干部任用相关规定，公司中高层行政管理人员原则上实行聘任制或竞聘制，党群中高层管理人员原则上实行选任制。

第二章任职条件

第七条基本条件

㈠思想政治素质好，能带头贯彻执行党的路线、方针、政策和国家的法律法规以及公司的各项规章制度。

㈡具有一定的市场经济知识、经营管理知识和专业管理技术知识，熟悉和掌握现行政策、经济政策、经济法规，具有所聘职务需具备的组织指挥和决策能力。

㈢具有改革创新精神，勇于开拓进取，勤奋敬业，乐于奉献，工作扎实。

㈣坚持原则，办事公道，决策果断，管理大胆，作风民主，善于同班子成员共事和协调各方面的关系。

㈤全心全意依靠职工办企业，自觉接受各方面的监督，遵纪守法，清正廉洁，作风正派。

㈥身体健康。

第八条新任中层以上管理人员应具备以下资格

㈠公司高层管理人员年龄一般在50岁以下，40岁左右为主体，具有大学本科以上文化，5年相关工作经历，在两个以上中层管理岗位任职3年以上，中共党员，现为中层正职以上管理人员。

㈡中层管理人员，年龄一般在45岁以下，35岁左右为主体，大专以上文化，专业性强的岗位应具备大学本科文化，有2年以上工作经历，中共党员和要求入党的积极分子。

第三章选拔任免程序

第九条公司中高层管理人员的聘任（解聘）

㈠公司高层管理人员的聘任（解聘）

按集团公司党委干部管理有关规定办理。

㈡中层行政管理人员（副总师）的任免

1．在民主推荐的基础上，公司党政主要领导充分酝酿后，提出推荐人选。

2．党务工作部进行考核。

3．党政联席会讨论拟任免。

4．任前公示考察。

5．聘任、解聘（解聘不进行考核、公示）。

㈢党群管理人员的任免

1．按照《中国共产党章程》、《中国工会章程》、《中国共产主义青年团章程》的规定进行换届选举产生的党群干部，按规定选举、拟分工后，报上级组织批复、或上级组织批复后，由公司党委任免，任期按规定执行。

2．非换届期间的党群中层管理人员和党委职能部门中层管理人员的任免，由公司党委按以下程序进行：

⑴在民主推荐的基础上，党委书记充分征求党委委员和行政领导意见以后，提出推荐（免职）意见。

⑵党务工作部进行考核。

⑶公司党委会研究拟任免。

⑷任前公示考察。

⑸党委任免（免职不进行考核、公示）。

第十条公司中层管理人员的公开竞聘

㈠竞聘工作在公司党委领导下进行，成立党务、纪检、监察等有关业务部门组成的竞聘工作小组。

㈡发布竞聘公告。明确拟聘职务的任职资格和条件、申报起止时间、竞聘程序和任期的工作、经营目标等事项。

㈢竞聘申报和资格审查。竞聘者应在规定时间内向竞聘工作小组报名；竞聘工作小组审查申报者的资格和条件。

㈣竞聘演讲（答辩或考试）和信任投票。申报合格的竞聘者在相应范围内的干部、职工代表或职工中进行竞聘演讲，然后由到会人员以无记名投票的方式进行推荐。

㈤组织考核，竞聘工作小组对竞聘者进行审查、考核、演讲、投票综合情况汇总。

㈥经党政联会讨论拟聘。

㈦任前公示。

㈧聘任。

第四章考核

第十一条考核主要内容：德、能、勤、绩四个方面

㈠德：主要指政治表现、思想品德、工作作风、廉洁自律、遵纪守法、以身作则等。

㈡能：主要指履行职责须具备的学识、水平、工作能力和实践经验，以及执行力、领导团队的能力、开拓创新能力。

㈢勤：主要指事业心、责任感和敬业精神，工作的积极性、主动性、创造性。

㈣绩：主要指工作效果，工作实绩，即完成工作的数量、质量和效率。

对

党政负责人要注意考核其决策能力、驾驭全局和解决重大问题的能力以及民主作风和党性修养；对行政主要领导，同时要考核是否把质量安全放在第一位。

第十二条考核原则、形式、内容和程序、奖惩

㈠考核原则：对集团公司管理的高层管理人员考核，以集团公司党委为主，公司党委协助；公司管理的中层管理人员考核，以党务工作部为主，纪检、审计、监察、工会配合，各主管领导及党支部、工会、支会协助。坚持定性考核与定量考核相结合，组织考核与民主评议相结合。考核管理人员德、能、勤、绩四个方面，以考核工作实绩为主，实事求是，客观公正。

㈡考核形式：一是日常考核，由党务工作部结合领导班子调整、单位出现的问题或业务工作需要不定期进行；二是考核，一般结合年终工作总结或民主评议进行；三是任免考核，由党务工作部对拟任人员有针对性地进行。

㈢主要考核内容：

1.认真履行工作职责情况。

2.组织完成公司交与的各项任务和工作情况。

3.完成指令性计划和实现经济指标情况。

4.完成党建、思想政治工作、群众工作情况。

5.完成质量、安全工作情况。

6.勤政廉洁、以身作则情况。

㈣考核程序

1.个人述职。

2.职工民主评议。

3.中层管理人员互评。

4.主管领导和相关副总师以上领导考核评价。

5.党务、监察、审计等部门考核。

6.党务工作部统计、综合，报公司党委。

㈤考核由党务工作部负责组织，各主管领导、相关领导和纪检、审计、监察、工会及各党支部、支会配合，考核统计结果报党委。党委对考核为优秀的中高层管理人员实行奖励，并作为继续任用、培养、晋升条件；对考核不称职的要批评教育、限期改正、降薪、降级、引咎辞职、免职或解聘。

第五章管理

第十三条公司聘任、选任的中高层管理人员由公司党委管理。

第十四条中层班子成员职数

㈠本着精干、高效、满负荷工作的原则，结合实际，针对不同情况，一般管理部门设1-2人；在工作繁杂对外联系多的单位可设2-3人；少数任务特别繁重的单位或干部交替培养的单位，最多不超过4人。

㈡在某些岗位实行党政干部交叉任职。

第十五条推进干部制度改革

㈠按照公开、平等、竞争、择优的原则，搞好中高层管理人员的选拔、聘任。在公司已经实行公开竞聘的岗位继续推进公开竞聘，并在其他岗位逐步推行公开竞争择优聘任制度。

㈡实行中高层管理人员任期制。行政管理人员任期为三年，可以连任。任期届满前，公司对其任期内的工作进行全面考核和审计，并做出连任和离任的决定。选任制的干部按相关规定执行。

㈢中层管理人员在任期内因工作需要或因年龄、健康等原因进行调整，公司可直接决定；如本人申请辞职，要写出书面报告；如本人责任造成重大工作过失应引咎辞职；如因工作不能胜任或有严重失职行为，公司可直接做出解聘决定。

㈣推进岗位交流。为培养复合型人才，优化干部队伍结构，有计划、有步骤地推进中高层管理人员岗位交流、多岗位锻炼。

1．交流对象：因工作需要交流的；需要通过交流提高领导经验和领导水平的；在一个单位或者部门工作时间较长的；改善班子结构及其他原因需要交流的。

2．交流范围：有计划有步骤地在公司业务部室、分公司、子公司、事业部的党政工团干部之间进行交流。特别对管钱、管物、管人岗位的管理人员要适时流动。

3．在涉及职务任免和工作调动时，应坚决服从组织决定。无正当理由不服从者，主管部门要给予批评教育，对拒不服从者，就地免职。

㈤对有以下情行负主要责任和直接责任的，要予以调整：

1．在考核或民主测评时，不称职数在50%以上的；基本称职和不称职之和连续两年超过50%的；

2．作风差，弄虚作假，谎报业绩，公司部署的工作和本单位班子的驾驭力、执行力差；

3．工作得过且过，缺乏工作激情，缺乏工作思路；

4．经营管理不善，业绩不突出；

5．违反国家法律法规和领导干部廉洁自律规定。

㈥改善领导班子年龄结构，形成“五、四、三”比例梯次，培养年轻干部，保证新老交替。年满50岁的中层管理人员，根据岗位需要和健康状况，要逐步退出领导岗位。

㈦因身体状况差或其他原因，脱离现工作岗位半年以上的管理人员，原则上应退出领导岗位。

第十六条建立健全中层以上管理人员谈话制度

㈠坚持中高层管理人员任免谈话、廉政谈话、诫勉谈话、联系群众谈话制度，坚持一级抓一级的原则、管事与管人相结合。关心其学习、生活、工作，交流思想，指出存在的问题与不足，鼓励他们做好工作。

㈡任免（聘任、解聘）中层以上管理人员，党务工作部配合公司领导要与本人进行谈话，交流思想，提出希望，使他们对岗位变化有正确的认识和思想准备，认真做好工作。

第十七条学习培训。有计划有步骤加强对中层以上管理人员的教育培训。利用内培外训等多种形式，多渠道组织管理人员，分别参加不同层次不同类别的学习和培训。建立学习考核档案，把参加学习和培训作为考核和任用管理人员的条件之一，不断提高中层以上管理人员的理论素质与业务水平。

第十八条待遇

㈠原属集团管理的干部，按集团有关规定执行。

㈡中层管理人员保留原职级待遇条件：以公司现代企业制度改制为限，凡此前已提干、连续任职满5年（中断不超过8年可以相加）、工龄满30年（具有高级职称工龄可适当放宽，最多不超过三年），年龄满50岁，免去职务后给予保留待遇。具体按免职的现岗位工资，任职满5年以上10年以下退3小级工资；10年以上退2小级工资。

㈢在公司改制时及以后新进入领导岗位和新提升的中高层管理人员，在任期内，享受公司规定的有关待遇，离开中高层管理人员岗位后，不保留原职级待遇。

㈣本人要求调动工作，安排职务低于原职务的；选举产生的干部换届选举落选的；严重违法乱纪者，不保留原职级待遇。

第六章后备队伍建设

第十九条工作目标。根据企业实现又好又快发展的需要，加快培养一支素质优良、数量充足、结构合理、年轻优秀的后备干部队伍。

第二十条组织领导与工作程序。后备中高层管理人员队伍建设由公司党委领导，党务工作部具体实施，各党支部协助。在民主推荐听取群众意见的基础上，党务部组织考核，分别听取党委委员、主管领导意见报党委，进行推荐和选拔。

第二十一条条件和资格

㈠公司级后备管理人员应具备条件和资格，按规(2007)4号《集团企事业领导班子后备干部工作实施细则》(试行)的规定执行：

1.近期后备干部，一般具有大学本科以上学历，中共党员。

⑴正职后备干部应当具有全日制大学本科以上学历，现任领导班子成员，年龄50岁以下。

⑵副职后备干部，一般具有大学本科以上学历，中共党员，一般具有两个以上中层领导岗位任职，且至少一个主管业务岗位正职经历，任职2年以上，年龄45岁以下。

2.中远期后备干部，优秀中层干部年龄35岁以下；30岁以下特别优秀者；具有全日制大学本科以上学历。正职一般应是现任领导班子成员，40岁以下。

㈡中层管理人员后备队伍应具备条件和资格。一般以35岁左右、30岁左右两个层次为主体，大专以上学历，中共党员和要求入党的积极分子。具有强烈的事业心和责任感，勇于创新，不怕挫折，执行力强，有亲合力，善于沟通，完成工作任务出色。

第二十二条数量和结构。公司级后备管理人员一般按正职1：

2、副职1：1比例确定；中层后备队伍按1：1比例确定。远、中、近期培养、使用需要相结合。

第二十三条培养与锻炼。后备干部选定后，要立足当前，着眼长远，全面提高其素质和能力。采取学习培训和岗位锻炼、交流、挂职等多种形式，加强后备干部的学习培训和实践锻炼。

第二十四条管理与任用

㈠对后备管理人员实行动态管理，跟踪考察，保持常数，并根据情况及时调整和补充。

㈡提拔一般应当从后备干部中选拔。在公开选拔和竞争上岗中，要鼓励和支持后备干部参加，同等条件下，优先使用后备干部。

㈢建立后备干部档案，逐步建立后备干部管理信息系统，实现后备干部管理工作的信息化。

第七章回避与监督

第二十五条不得与自己有夫妻关系，近亲（包括夫妻双方的父母、子女、同胞兄弟姐妹关系）以及儿女姻亲关系者，在同一班子内或有直接上下级领导关系的部门任职。特殊情况，需经上级组织批准。

第二十六条不得利用职务上的便利为自己及亲属谋取利益，在讨论涉及本人和亲属的任免、调动、奖惩、调资、出国、职称评定等有利害关系的事项时，要主动回避，不得以任何方式授意或干预。

第二十七条不得违反十七届中纪委二次全会关于国有企业领导人员廉洁自律“七个不准”的要求。（1.不准利用职务上的便利通过同业经营或关联交易为本人或特定关系人谋求利益；2.不准相互为对方极其配偶、子女和其他特定关系人从事营利性经营提供便利条件；3.不准在企业资产整合、引入战略投资者等过程中利用职权谋取私利；4.不准擅自抵押、担保、委托理财；5.不准利用企业上市或上市公司并购、重组、定向增发等过程中的内幕信息为本人或特定关系人谋取利益；6.不准授意、指使、强令财会人员提供虚假财务报告；7.不准违规自定薪酬、滥发补贴和奖金）。

第二十八条实行党风廉政建设责任制和否决制度

㈠发挥谈话制度对干部的教育、帮助、诫勉作用。特别是发现中层以上管理人员有违法违纪苗头的和在廉洁自律方面有群众反映时，要及时找本人谈话，进行帮助和教育；

㈡针对不同情况，对经营单位和有经济往来单位的主要经营负责人，实行任期审计、离任审计和专项审计制度；

㈢出现群众揭发、检举和发现违法违纪问题，纪检、监察要及时调查核实，报告公司据实处理，并对举报人进行反馈；

㈣推进厂务公开，把两级厂务公开工作做实做细，加大群众监督的力度；

㈤严重违反廉洁自律和党风廉政建设规定的中层以上管理人员，免去（解聘）其领导职务。

第八章辞职

第二十九条建立中层以上管理人员辞职制度

㈠自愿辞职：因个人原因，不愿继续担任领导职务的中层以上管理人员，可以书面形式向公司提出辞职申请，经组织批准后，可辞去领导职务；

㈡引咎辞职：因主观原因，在员工中和外界造成不良影响，不宜继续担任领导职务的中层以上管理人员，应引咎辞职；

㈢责令辞职：中层以上管理人员因工作失职或者工作过失等原因，给本单位和公司造成不良影响或者经济损失的，公司责令其辞职。

第九章干部工作纪律

第三十条选拔任免中层以上管理人员，必须按规定办事，遵守以下纪律：

㈠严格保守人事机密。会议讨论的人事任免事项，正式任免前，未受组织委托，任何人不得私下传播，更不准向当事人透露。无论是谁，泄露了任免机密，都要严肃查处；

㈡任免必须严格按工作程序办理。坚决防止和纠正选拔任用工作中的不正之风，坚持党性原则、公道正派、任人唯贤，不得以个人恩怨和好恶选人用人；

㈢要公道正派，坚持原则、秉公办事，如实向组织反映情况，不得在考察、任免中蓄意隐瞒，歪曲事实真相；

㈣不许在选拔任免中封官许愿，打击报复，营私舞弊。

第三十一条公司纪检、监察部门在各自职权范围内，对选拔任免实行检查监督。受理对选拔任免工作的检举、申诉，对违反纪律的行为，给予制止和纠正，对问题严重者调查核实有关情况，报党委研究处理。

第十章附则

第三十二条本办法由公司党务工作部负责解释。

第三十三条本办法与法律法规和上级文件有不符之处，按法律法规和上级有关文件执行。

篇6：公司中高层管理人员绩效考核方案

l 当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A级的上限 l 当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为A级的下限 l 部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分 ● 每一等级分数增幅的确定 Ø 当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压力大时，分数增幅20%-50% Ø 当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10% ● 评定办法 得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；

得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；

得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；

得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；

得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；

二、各部门绩效考核方案 本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。

1、董事长 岗位职责 主要职责描述 权重 关键考核指标 考核办法 评分办法 考核目标值 考核完成值 考核期间 备注 1、组织实施公司的经营计划和投资方案，保证公司资产的保值增值 45% 销售收入（15%）A级：超计划完成标准10%以上完成 B级：按计划完成标准完成95-110% C级：基本完成计划完成标准90-95% D级：未完成计划完成标准 A：15-20分 B：12-15分 C：9-12分 D：9分以下 计划完成指标应比去年有适当比例的提高，如30% 利润（15%）A级：超计划完成标准5%以上完成 B级：按计划完成标准完成95-105% C级：基本完成计划完成标准90-95% D级：未完成计划完成标准 A：15-20分 B：12-15分 C：9-12分 D：9分以下 计划完成指标应比去年有适当比例的提高，如30% 加权净资产收益率（15%）A级：加权净资产收益率在10%以上 B级：加权净资产收益率在6-10% C级：加权净资产收益率在0%-6% D级:加权净资产收益率小于0 A：15-20分 B：12-15分 C：9-12分 D：9分以下 2、审查批准计划内的经营、投资、改造、基建、研发等项目，保证公司的 可持续发展 30% 研发投入占销售收入的比例（10%）A级：加大科研投入，研发投入占销售收入的比例比计划增加10%以上，提高科研人员的待遇 B级：重视科研投入，严格按照计划投资各种科研项目，保证科研的资金需求 C级：基本按照计划投资科研项目，A级：10-12分 B级：8-10分 C级：8分以下 科研成果对效益的增加值（10%）A级：科研成果对公司效益的增加值非常显著，完成计划值的120%以上 B级：科研成果对公司效益的增加值明显，完成计划的增加值（浮动5%）C级：科研成果对公司效益的增加有一定作用，完成计划增加值的80-95% D级：完成科研成果对公司效益的增加在计划增加值的80%以下 A级：10-12分 B级：8-10分 C级：6-8分 D级：6分以下 项目投资的资本回报率（10%）A级：项目选择恰当，经营管理好，投资的资本回报率超过30% B级：项目的资本投资回报率超过要求，在20-30% C级：项目的资本投资回报率在15-20% D级：项目的资本投资回报率在15%以下 A级：10-12分 B级：8-10分 C级：6-8分 D级：6分以下 3、负责召开董事会会议及股东大会，汇报有关生产经营投资情况 15% 按计划完成 A级；

严格计划完成，股东满意 B级：基本按计划完成，未受到股东的质疑 C级：未能按计划完成，受到证监会批评 A级：15-20分 B级：12-15分 C级；

12分以下 4、综合管理能力（对公司总经理和高级职员合理选聘，公司经营管理投资处于正常状态，各项规章制度逐步建立健全）10% 公司高级职员的素质，公司经营管理和投资状况，各项规章制度是否按计划建立健全 A级：公司高级职员齐心协力为集团发展努力工作，未出现违法乱纪情况，公司经营管理正常，各项规章制度严格按计划进度建立健全 B级：公司高级职员未出现违法乱纪情况，公司经营管理基本正常，各项规章制度基本按计划进度建立健全 C级：上述三项内容有一项出现小问题 D级：上述三项内容有两项以上出现问题，或有一项出现大问题 A级：10-12分 B级：8-10分 C级；

6-8分 D级：6分以下 2、总经理级 岗位职责 主要职责描述 权重 关键考核指标 考核办法 评分方法 考核目标值 实际完成值 考核期间 备注 1、组织公司的生产经营管理工作，保证现有资产的保值增值 45% 销售收入（15%）A级：超计划完成标准10%以上完成 B级：按计划完成标准完成95-110% C级：基本完成计划完成标准90-95% D级：未完成计划完成标准 A：15-20分 B：12-15分 C：9-12分 D：9分以下 计划完成指标应比去年有适当比例的提高 利润（15%）A级：超计划完成标准5%以上完成 B级：按计划完成标准完成95-105% C级：基本完成计划完成标准90-95% D级：未完成计划完成标准 A：15-20分 B：12-15分 C：9-12分 D：9分以下 计划完成指标应比去年有适当比例的提高 加权净资产收益率（15%）A级：加权净资产收益率在10%以上 B级：加权净资产收益率在6-10% C级：加权净资产收益率在0%-6% D级:加权净资产收益率小于0 A：15-20分 B：12-15分 C：9-12分 D：9分以下 2、审查批准计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、贷款担保的可行性报告，维持公司的可持续发展 30% 研发投入占销售收入的比例（10%）A级：加大科研投入，研发投入占销售收入的比例比计划增加10%以上，提高科研人员的待遇 B级：重视科研投入，严格按照计划投资各种科研项目，保证科研的资金需求 C级：基本按照计划投资科研项目，A级：10-12分 B级：8-10分 C级：8分以下 科研成果对公司效益增加值（10%）A级：科研成果对公司效益的增加值非常显著，完成计划值的120%以上 B级：科研成果对公司效益的增加值明显，完成计划的增加值（浮动5%）C级：科研成果对公司效益的增加有一定作用，完成计划增加值的80-95% D级：完成科研成果对公司的计划增加值的80%以下 A级：10-12分 B级：8-10分 C级：6-8分 D级：6分以下 各种技改、攻关效益总和（10%）A级：各种技改和攻关项目均按计划完成，提高企业效益总额超过预计10%以上 B级：各种技改和攻关项目按计划完成，达到预计的提高企业的总效益（95-110%）C级：各种技改和攻关项目基本完成，基本达到预计 的提高企业效益额（90-95%）D级：各种技改和攻关项目完成数额在90%以下，或者虽然基本完成但提高的企业效益额未完成预计额的90% A级：10-12分 B级：8-10分 C级：6-8分 D级：6分以下 3、制定和组织实施公司方针和目标计划，拟订公司的基本管理制度和负责制定公司的具体规章 15% 工作进度 A级：公司各项方针和目标的组织实施均提前完成，提前完成各项规章制度的制订，并且执行情况良好 B级：公司各项方针目标的制定和实施能及时完成，各项规章制度的制订能及时完成 C级：方针目标的制定和实施，及规章制度的制定中的个别项目未及时完成，但不影响经营管理大局 D级：由于某些非不可控因素的影响，使公司方针目标的实际执行情况与计划有较大出入 A级：15-18分 B级：12-15分 C级：9-12分 D级：9分以下 符合计划 4、生产经营综合管理能力（决定各副总和各部门负责人以及其它高级职员的聘任或者解聘、报酬、奖惩，公司经营管理投资处于正常状态）10% 生产经营综合管理能力 A级：公司高级职员齐心协力为公司发展努力工作，未出现违法乱纪情况，公司经营管理正常 B级：公司高级职员未出现违法乱纪情况，公司经营管理基本正常 C级：出现一些不影响经营管理的小问题，已经得到妥善解决 D级：出现经营管理的问题或问题一直未得到妥善解决 A级：10-12分 B级：8-10分 C级：6-8分 D级：6分以下 3、生产部门主管 岗位职责 主要职责描述 权重 关键考核指标 考核办法 评分办法 考核目标值 实际完成值 考核期间 备注 1、原辅材料、半成品和产成品的供应 30% 供应原材料和发货的及时性(10%)A级：按时完成供料计划和发货计划 B级：未及时完成供料计划和发货计划，但未造成损失 C级：未及时完成供料计划和发货计划，且造成经济损失 A：8-10 B：6-8 C：6以下 符合计划 每月 采购价格降低率(10%)采购价格降低率=（计划物品采购平均价-实际物品采购平均价）/计划物品采购平均价 A级：采购价格降低率大于10% B级：采购价格降低率为5%-10% C级：采购价格降低率小于5% A：10-12 B：8-10 C：8以下 每年 原辅料合格率 包材合格率(10%)A级：两项指标均超额完成 B级：两项指标均达到 C级：只有一项指标未达到 D级：两项指标均未达到 A：10-11 B：9-10 C：8-9 D：8以下 98% 85% 每月 2、组织指挥分厂的生产 30% 产量(5%)A级：按时完成生产计划 B级：未及时完成生产计划，但未造成损失 C级：未及时完成生产计划，且造成经济损失 A：4-5 B：3-4 C：3以下 符合计划 每月 产品市场抽查合格率(5%)A级：产品市场抽查合格率100% B级：产品市场抽查合格率小于100% A：4-5 B：4以下 100% 每月 成本控制率(20%)成本控制率=（计划成本-实际成本）/计划成本 A级：成本控制率大于+5% B级：成本控制率为±5%以内 C级：成本控制率小于-5% A：20-24 B：16-20 C：16以下 每月 3、仓储管理 15% 库存定额(15%)A级：实际库存定额小于目标库存定额的比例大于5% B级：实际库存定额与目标库存定额的误差在5%之内 C级：实际库存定额大于目标库存定额的比例超过5% A：10-11 B：9-10 C：9以下 每月 4、对部门的管理 15% 综合管理素质 A级：具有很强的生产组织和控制能力；

下属员工工作积极性高；

与其他部门协助性强 B级：具有较强的生产组织和控制能力；

下属员工有一定的工作积极性；

与其他部门协助性较强 C级：生产组织和控制能力不够；

下属员工工作积极性不高；

与其他部门协助性不强 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每年 5、安全生产 10% 千人负伤率 重大安全事故发生率 A级：两项指标均达到计划目标值 B级：只有一项指标未达到计划目标值 C级：两项指标均未达到计划目标值 A：4-5 B：3-4 C：0 小于0.3 0 每月 4、采购部门主管 岗位职责 主要职责描述 权重 考核指标 考核办法 评分办法 考核目标值 实际完成值 考核期间 备注 1、原料、辅料的采购和供应 40% 生产部门对供货及时性的满意度(10%)A级：供货及时，各部门非常满意 B级：供货基本及时，各部门基本满意 C级：供货略有不及时，但不影响正常生产，各部门希望供应部有所改进 D级：供货不及时，各单位不满意 A：10-11 B：9-10 C：8-9 D：8以下 及时供应，保证生产 每月 各部门可从供货不及时的次数和造成损失的程度进行评价 采购价格降低率(10%)采购价格降低率=（计划物品采购平均价-实际物品采购平均价）/计划物品采购平均价 A级：采购价格降低率大于10% B级：采购价格降低率为5%-10% C级：采购价格降低率小于5% A：10-12 B：8-10 C：8以下 每月 原辅料合格率 包材合格率(10%)A级：各项指标均超额完成 B级：各项指标均达成 C级：只有一项指标未达成 D级：两项指标均未达成 A：10-11 B：9-10 C：8-9 D：8以下 98%，85% 每月 库存定额(10%)A级：实际库存定额小于目标库存定额的比例大于5% B级：实际库存定额与目标库存定额的误差在5%之内 C级：实际库存定额大于目标库存定额的比例超过5% A：10-11 B：9-10 C：9以下 每月 2、制定公司年生产计划和月生产计划，并在执行过程中根据市场情况及时进行调整 20% 市场应变力(10%)A级：收到市场信息3日内进行生产计划调整 B级：收到市场信息3-5日内进行生产计划调整 C级：收到市场信息后，在5日之后才进行生产计划调整 A：10-11 B：9-10 C：9以下 收到市场信息5日内进行生产计划调整 每月 市场缺货程度(10%)A级：计划制定合理，生产与销售保持平衡，未出现市场缺货现象 B级：计划制定保守，小于1%的销售订单难以满足 C级：计划制定不合理，1%以上的销售订单难以满足 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每月 3、仓储物资的管理 15% 帐、卡、物相符率(15%)A级：达标准完成 B级：未达标准，但误差在5%之内 C级：未达标准，且误差在5%之外 A：4-5 B：3-4 C：3以下 每月 5、营销部门主管 岗位职责 主要职责描述 权重 关键考核指标 考核办法 评分办法 考核目标值 实际完成值 考核期间 备注 1、营销计划的执行和控制 25% 全年营销计划的控制能力 全年营销计划的控制能力=（预算费用-实际费用）/预算费用 A级：全年营销计划的控制能力大于+5% B级：全年营销计划的控制能力为±5以内 C级：全年营销计划的控制能力小于-5% A：25-30 B：20-25 C：20以下 每年 2、制定营销策略计划 25% 营销策略计划创意水平（10%）从营销策略计划的创新性、有效性和系统性三方面进行评价，分为ABC三个等级 A级：营销策略计划富有新意、紧扣市场发展趋势，并且系统性强 B级：营销策略计划贴近市场状况，并且有一定的系统性 C级：营销策略计划创新性不够，且与市场状况有所脱离 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每月 营销策略计划贡献率（15%）营销策略计划贡献率=（营销计划实施后的销售量-营销计划实施前的销售量）/营销计划实施前的销售量 A级：营销策略计划贡献率超过计划目标值的比例大于5% B级：营销策略计划贡献率与计划目标值误差在5%之内 C级：营销策略计划贡献率小于计划目标值的比例大于5% A：15-18 B：12-15 C：12以下 每年 3、完成销售目标 20% 销售目标达成比率 销售目标达成比率=全国市场实际销售/目标销售 A级：100%以上 B级：90-99% C级：80-89% D级：70-79% E级：70%以下 A：20-30 B：15-20 C：10-15 D：5-10 E：5以下 每月 4、营销业务管理 15% 业务管理能力 按所属人员与人员不良事故发生率分三等：

A级：5%以下 B级：6-10% C级：10%以上 A：15-17 B：12-15 C：12以下 每月 5、对部门的管理 15% 综合领导素质 A级：有很强的市场敏感度，制定的市场策略规划富有前瞻性；

富有领导才能，激励部门员工努力工作：与其他部门协助性良好 B级：有较强的市场敏感度，制定较合理的市场策略规划；

部门员工有一定的工作热情：愿意和与其他部门合作 C级：了解市场，但是制定的市场策略规划不成功；

部门员工工作不够努力：与其他部门合作不愉快 A：15-17 B：13-15 C：11以下 每年 6、市场部主管 岗位职责 主要职责描述 权重 关键考核指标 考核办法 评分办法 考核目标值 实际完成值 考核期间 备注 1、各项促销费用的预算与控制 30% 促销费用的控制能力 促销费用的控制能力=（预算费用-实际费用）/预算费用 A级：促销费用的控制能力大于+5% B级：促销费用的控制能力为±5以内 C级：促销费用的控制能力小于-5% A：30-36 B：24-30 C：24以下 每月 年终考核以全年促销费用预算控制为基数，月度考核以单项促销费用预算控制为基数，取平均 2、促销计划的制定、执行和控制 30% 促销方案的有效性 促销方案的有效性=有效方案/促销方案发生数 A级：80%以上 B级：60-79% C级：59%以下 A：30-33 B：27-30 C：27以下 每月 3、市场调研、分析与预测 20% 市场敏感度(10%)A级：及时捕捉市场信息，充分把握市场变化趋势 B级：了解市场信息较及时，较好的把握市场变化趋势 C级：了解市场信息不及时，反应滞后于市场变化趋势 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每年 投入产出比（10%）投入产出比=市场信息成本/新增销售量 A级：投入产出比超过计划目标值的比例大于5% B级：投入产出比与计划目标值的误差在5%之内 C级：投入产出比小于计划目标值的比例大于5% A：10-12 B：8-10 C：8以下 每年 4、促销人员的业务培养、工作指导与绩效考核 20% 业务管理能力 A级：及时抓住市场机会，促销活动卓有成效；

培养了出色的促销人员；

很好的控制了物资采购质量和价格 B级：把握市场机会，促销活动时机恰当；

培养了较能干的促销人员；

较好的控制了物资采购质量和价格 C级：促销活动时机不恰当；

促销人员不够敬业；

对物资采购质量和价格控制不够 A：20-22 B：18-20 C：18以下 每年 7、销售部门主管 岗位职责 主要职责描述 权重 关键考核指标 考核办法 评分办法 考核目标值 实际完成值 考核期间 备注 1、完成销售收入 20% 销售回款目标达成率 销售回款目标达成率=全国市场实际回款/目标回款 A级：100%以上 B级：90-99% C级：80-89% D级：70-79% E级：70%以下 A：20-24 B：16-20 C：12-16 D：8-12 E：8以下 每月 2、控制销售费用 20% 销售费用控制能力 销售费用控制能力=（预算费用-实际费用）/预算费用 A级：±5%以内 B级：±（5-10%）C级：超过10% A：20-24 B：16-20 C：16以下 每年 3、达成销售目标 20% 销售目标达成率 销售目标达成率=全国市场实际销售/目标销售 A级：100%以上 B级：90-99% C级：80-89% D级：70-79% E级：70%以下 A：20-30 B：15-20 C：10-15 D：5-10 E：5以下 每月 5、保持良好的销售增长潜力 20% 销售增长率 销售增长率=（本销售量-上销售量）/上销售量 A级：销售增长率大于10% B级：销售增长率为5%-10% C级：销售增长率在5%以下 A：24-30 B：18-24 C：18以下 每年 4、对销售业务的管理 10% 销售业务的管理能力 按所属人员与人员不良事故发生率分三等：

A级：5%以下 B级：6-10% C级：10%以上 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每年 5、综合领导能力 10% 综合领导素质 A级：销售队伍出色，富有团队精神，与其他部门协助性强 B级：销售队伍较出色，团队精神强，与其他部门较好的合作 C级：销售队伍不够出色，团队精神不够，与其他部门合作型不够 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每年 8、大区销售经理 岗位职责 主要职责描述 权重 关键考核指标 考核办法 评分办法 考核目标值 实际完成值 考核期间 备注 1、区域销售计划、预算的制定、执行与控制 30% 销售回款目标达成率 销售回款目标达成率=目标市场实际回款/目标回款 A级：100%以上 B级：90-99% C级：80-89% D级：70-79% E级：70%以下 A：33-39 B：27-33 C：21-27 D：15-21 E：15以下 每月 2、区域销售网络的建立、优化和管理 20% 销售目标达成率 销售目标达成率=区域市场实际销售量/目标销售量 A级：100%以上 B级：90-99% C级：80-89% D级：70-79% E级：70%以下 A：20-30 B：15-20 C：10-15 D：5-10 E：5以下 每年 3、保持良好的销售增长潜力 15% 销售增长率 销售增长率=（本销售量-上销售量）/上销售量 A级：销售增长率大于10% B级：销售增长率为5%-10% C级：销售增长率在5%以下 A：17-20 B：13-17 C：13以下 每年 4、区域销售政策的制定、执行与控制 15% 销售费用控制能力 销售费用控制能力=（预算费用-实际费用）/预算费用 A级：±5%以内 B级：±（5-10%）以内 C级：超过10% A：15-18 B：12-15 C：12以下 每年 5、下属人员的工作分配、协调和绩效考核 10% 销售业务的管理能力 按所属人员与人员不良事故发生率分三等：

A级：3%以下 B级：4-9% C级：10%以上 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每月 6、对下属区域市场业务的协调与统筹 10% 综合领导素质 A级：销售队伍出色，富有团队精神，与其他部门协助性强 B级：销售队伍较出色，团队精神强，与其他部门较好的合作 C级：销售队伍不够出色，团队精神不够，与其他部门合作型不够 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每年 9、财务部门主管 岗位职责 主要职责描述 权重 关键考核指标 考核办法 评分方法 考核目标值 实际完成值 考核期间 备注 1、集团资本经营事务 40% 投资项目资本回报率（20%）公司要求的投资项目的资本回报率在20%。

投资项目资本回报指标=实际投资的资本回报率/20% 本项得分=20*投资项目资本回报指标 每年 本项得分上限60分 资本回报率增长率（15%）资本回报率增长率=（投资项目本资本回报率-上资本回报率-）/上资本回报率 A级：资本回报率增长率大于10% B级：资本回报率增长率为5%-10% C级：资本回报率增长率在5%以下 A：17-20分 B：13-17分 C：13分以下 每年 投资的安全性和合理性（5%）A级；

投资项目经过充分的比较考察和论证，结合本身优势选择高成长性项目，投资后产生了良好的回报，超过了赢利预测 B级：投资项目经过了严格的分析论证，投资后产生了较好的回报，达到了盈利预测 C级：投资项目论证较为充分，但有个别因素未充分考虑，投资后未达到盈利预测 A：5-8分 B：4-5分 C：4分以下 每年 2、负责公司财务预算决算，审定公司经营和投资预算，保证公司财务安全 20% 工作进度（5%）A级：及时完成公司的各项预算和决算，保证公司正常经营投资的进行 B级：基本及时完成公司的各项预算和决算，能够保证公司经营投资的正常进行 C级：完成公司各项预算和决算的情况有延迟，对公司经营投资的正常进行有影响 A级：4-5分 B级：3-4分 C级：3分以下 符合计划 每月 预算与决算的差异率(5%)A级：预算与决算的差异率小于10% B级：预算与决算的差异率为10%-20% C级：预算与决算的差异率大于20% A：5-6 B：4-5 C：4以下 小于20% 每年 资产负债率（10%）A级：在保证公司正常运营的情况下，将公司的资产负债率控制在40%以下，较好地完成了财务安全任务 B级：保证公司正常运营，基本完成财务安全任务，公司的资产负债率在40-50%之间 C级：保证公司正常运营，但公司的资产负债率高于50% A级：10-11分 B级：9-10分 C级：9分以下 ≦40% 每年 3、进行项目评估，向公司领导提出投资和资本运作的报告和建议 10% 提出投资和资本运作的可行性报告和项目建议书的数量和质量 A级：提前完成报告，而且有质量，得以实施的项目超过50% B级：完成预计的报告，且有质量，得以实施的项目在30-50%之间 C级：未完成的预计报告，但质量高得以执行的项目在30-50%之间 D级：未完成预计报告，而且得以执行的投资建议在30%以下 A级：12-15分 B级：10-12分 C级：8-10分 D级：8分以下 每年 4、负责制订公司内部财经制度及监督实施 10% 工作进度（5%）A级：各项财经制度的制订和修订均提前完成 B级：各项财经制度的制订和修订基本按计划完成 C级：部分财经制度的制订和修订未按照计划要求完成进度 A级：4-5分 B级：3-4分 C级：3分以下 符合计划 每年 财经制度执行情况（5%）A级：各单位均能严格按照制订的财经制度遵照执行 B级：有个别单位未能严格执行财经制度，经教育很快改正 C级：出现重大违反财经制度情况 A级：5-6分 B级：4-5分 C级：4分以下 每年 5、各种财务报表和分析报告的制订 10% 工作进度（5%）A级：及时完成各种报告 B级：未及时完成各种报告，但不影响报告提交部门的正常工作进度 C级：未及时完成各种报告，且引起报告提交部门的不满 A级：4-5分 B级：3-4分 C级：3分以下 符合计划 每月 报告质量（5%）A级：财务报表真实可靠；

分析报告论点明确，论据充分，成为高层领导正确决策的有力依据 B级：财务报表真实可靠；

分析报告为高层领导正确决策提供了一定的参考性 C级：财务报表真实可靠性受到质疑；

分析报告无价值，或者错误的引导了高层领导决策 A级：5-6分 B级：3-5分 C级：3分以下 每月 6、协调与国家审计、金融纪律、税务、工商等部门的关系，充分利用国家政策，促进企业发展 10% 利用国家优惠政策，为公司带来的费用节省额 A级：费用节省额超过100万元 B级：费用节省额为50-100万元 C级：费用节省额50万元以内 A：12-15 B：9-12 C：9以下 每年 10、审计部主管 岗位职责 主要职责描述 权重 关键考核指标 考核办法 评分办法 考核目标值 实际完成值 考核期间 备注 1、财务审计，协助全程信用管理 40% 财务收支审核进度(10%)A级：及时达到计划的阶段 B级：未及时达到计划的阶段 A：8-10 B：8以下 符合计划 每季度 审核工资二次分配的进度(10%)A级：及时达到计划的阶段 B级：未及时达到计划的阶段 A：8-10 B：8以下 符合计划 每季度 专项审计进度与效果(10%)A级：及时且达到预期目标 B级：及时完成 C级：未及时完成或者未达到预期目标 A：8-10 B：6-8 C：6以下 及时并提供有价值的报告 每季度 内部控制能力(10%)A级：发现内控薄弱点，并提出纠正方案 B级：及时发现内控薄弱点 C级：未及时发现内控薄弱点 A：8-10 B：6-8 C：6以下 每季度 2、基建审计，监督资金使用的情况 20% 审计计划完成率 A级：及时达到计划的阶段 B级：未及时达到计划的阶段 A：16-20 B：16以下 100% 每季度 3、物价审计 20% 发现问题能力 A级：及时发现问题 B级：未及时发现问题 A：16-20 B：16以下 每季度 4、利润审计，为企业经营提供建议 15% 审计报告的真实可靠性(5%)A级：审计报告真实可靠 B级：审计报告的真实可靠性受到质疑 A：3-5 B：3以下 每年 建议被采纳率(5%)建议被采纳率=被采纳的建议数/提供建议的总数 A级：建议被采纳率超过50% B级：建议被采纳率为20%-50% C级：建议被采纳率小于20% A：5-6 B：4-5 C：4以下 每年 建议被采纳率的增长率(5%)建议被采纳率的增长率=（本建议被采纳率-上建议被采纳率）/上建议被采纳率 A级：建议被采纳率的增长率大于10% B级：建议被采纳率的增长率为5%-10% C级：建议被采纳率的增长率在5%以下 A：5-6 B：4-5 C：4以下 每年 5、承担审计风险 5% 问题发现能力 A级：不存在应该发现而没有发现的重大问题 B级：出现应该发现而没有发现的重大问题 A：4-5 B：4以下 每季度 11、人事部主任 岗位职责 主要职责描述 权重 关键考核指标 考核办法 评分办法 考核目标值 实际完成值 考核期间 备注 1、人力资源规划 20% 每年进行企业人力资源规划 A级：提前或及时完成人力资源规划，规划有新意，有前瞻性、有质量 B级：及时完成规划，规划质量高,符合企业当前要求 C级:及时完成规划,规划质量基本达到要求 C级：完成规划过于耽搁或者规划质量不合乎要求 A级：20-25 B级：18-20 C级：12-16 D级：12以下 符合计划 每年 第一次制订人力资源规划权重相对较高,以后每年修订时权重相对降低 2、职员招聘 15% 岗位配备合格率（10%）岗位配备合格率=正式录用人数/推荐使用人数 A级：岗位配备合格率95%以上 B级：岗位配备合格率90%-95% C级：岗位配备合格率80-90% D级：岗位配备合格率小于80% A级：10-11 B级：8-10 C级：6-8 D级：6以下 90% 管理人员在大专以上学历人员比例≧30%，每半年 人员供应的及时性（5%）A级：及时完成招聘计划 B级：未及时完成招聘计划，但未造成损失 C级：未及时完成招聘计划，且引起人员需求部门的不满 A级：5 B级：3-4.9 C级：3以下 外部招聘，耗时2-4周：内部招聘，耗时1周 每半年 3、人才储备工作 15% 人才储备年工作计划的修订工作（10%）A级：及时达到计划的阶段 B级：未及时达到计划的阶段 A级：10-12 B级：10以下 符合计划 每年 第一年制订工作计划时本项权重大点 人才储备工作的具体执行（5%）A级：工作认真,高质量完成人才储备工作计划 B级：工作认真，基本完成人才储备工作计划要求 C级：工作态度不认真,人才储备工作计划没有完成 A级：5 B级：3-4.9 C级：3以下 每年 本项在第二年权重增大 4、员工考核 25% 制订员工考核方案（15%）A级：及时完成员工考核方案的制订工作,考核方案注重可操作性、前瞻性、量化、和业绩挂钩 B级：及时完成考核方案的制订,方案符合企业当前要求，切实可行 C级：及时完成考核方案的制订，,方案的质量基本达到要求 D级：方案质量不合乎要求 A级：15-18 B级：12-15 C级：9-12 D级：9以下 100% 每年 此处及时是指不影响使用；