用人单位退档通知书

2024-04-19

用人单位退档通知书（精选14篇）

篇1：用人单位退档通知书

存根№

区人力资源和社会保障局就失业管理科：

XX区人力资源和社会保障局就失业管理科

年月日

用人单位退档通知书№ 区人力资源和社会保障局就失业管理科：已在我区办理退工备案手续，其中转至你区人，请你区予以办理接档手续。

XX区人力资源和社会保障局就失业管理科

年月日

篇2：用人单位退档通知书

一、终止劳动合同原因： 1．终止合同——劳动者提出（提供本人不续签合同的申请）2．终止合同——单位提出（提供终止劳动合同通知书）3．企业破产或解善终止合同（提供相应批文及职工分流安置方案）

二、终止劳动合同应填写以下表格 1．终止（解除）劳动合同程序表 2．终止劳动合同证明书 3．终止劳动合同通知书（本人签字）4．接收失业职工退工登记表 5．解除终止劳动关系情况说明书（本人签字）

三、终止劳动合同应提供的职工档案材料 1．劳动合同书 2．《就失业证》 3．职工养老保险手册（本人签字）4．天津市社会保险关系转移单 5．天津市失业保险缴费情况单（单位提出终止合同到社险中心打印）6．其他工资及人事档案材料

四、企业与职工终止劳动合同应填报以下退工审批表： 1．用人单位与职工终止解除劳动关系退工报告（一份）2．解除终止劳动合同退工名册（津劳登字 8 号）（一式四份）具备享受失业保险金人员同时填报下列审批表 3．失业保险金申领资格审批表（一式四份）4．具备领失业保险金资格人员分区花名册（津劳登字 6 号）（一式四份）

用人单位与职工解除劳动合同退工退档需提供材料

一、解除原因 1．试用期不合格解除合同（用人单位提供事实记录）2．劳动者过失：职工严重违反用人单位规章制度解除合同（用人单位提供职工违纪事实记录、对职工教育纪录、辞退决定书、用人单位规章制度复印件）3．劳动者不胜任工作解除合同（用人单位出具事实记录如：岗位调动证明/培训证明/不胜任工作情况说明）

二、解除劳动合同应填写以下表格 1．终止（解除）劳动合同程序表（一份）2．解除劳动合同证明书（一式三份）3．解除劳动合同通知书（一式二份）4．解除劳动合同协议书（一式四份、本人签字）5．接收失业职工退工登记表（一式二份）6．解除终止劳动关系情况说明书（一式一份、本人签字）

三、同终止

篇3：用人单位责任浅析

作为一名企业的人力资源管理工作者, 笔者试图从法律角度理解用人单位责任, 用人单位对其工作人员执行工作任务造成他人损害的, 是需要承担相应的转承责任, 如何正确的理解用人单位责任不仅关系着用人单位对于员工造成的损害承担责任与否, 也关系着对于员工执行工作任务行为管理的制度化和规范化。有关用人单位责任的理解, 可以帮助企业避免不必要的管理风险, 使人力资源得到更充分的发挥。

一、中国关于用人单位责任的法律规定

《侵权责任法》第34条规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的, 由用人单位承担侵权责任。”“劳务派遣期间, 被派遣的工作人员因执行工作任务造成其他人损害的, 由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的, 承担相应的补充责任。”

本条前半部分规定的就是用人单位责任。用人单位责任, 是指用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害, 由用人单位作为赔偿责任主体, 为其工作人员致害的行为承担损害赔偿责任的特殊侵权责任[1]。后半部分规定的是劳务派遣责任, 即被派遣的工作人员因工作造成他人损害的, 其责任应当由用工单位承担, 劳务派遣单位在派遣工作人员方面存在过错, 应当承担相应责任。

《侵权责任法》第35条规定:“个人之间形成劳务关系, 提供劳务一方在劳务过程中造成他人损害的, 由接受劳务一方承担侵权责任;提供劳务一方在劳务过程中自己受到损害的, 根据双方的过错承担相应的责任。”本条规定的是个人劳务责任。

这三方面的规定共同构成了中国的用人者责任。本文只讨论相关用人单位责任的问题。中国《劳动合同法》把“用人单位”明确限定为企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体等组织。

二、职务行为和个人行为的判定

用人单位承担转承责任的前提必须是“工作人员因执行工作任务造成他人损害”, 所以判断行为到底是属于职务行为还是个人行为就成了用人单位承担责任的最重要环节。

对于职务行为的界定, 《侵权责任法》使用了“因执行工作任务”的表述方式, 如果与执行工作任务无关就不由用人单位承担侵权责任。“因执行工作任务”这一标准仅说明雇员造成侵权行为的外在客观表现。

同时, 无法避免劳动者假借执行职务之名进行侵权, 而需用人单位承担转承责任的问题。鉴于此种原因, 应该重视工作人员的侵权行为是否与职务存在内在联系。

《侵权责任法》中并没有规定如何认定“因执行工作任务”的行为, 但结合之前立法和相关理论, 笔者认为具体可以参照以下标准执行: (1) 行为属于用人单位的授权范围。工作人员对第三人的侵权, 是因为进行用人单位的授权或者指使的工作任务造成的。从工作人员的工作内容来看, 工作人员是在用人单位要求下, 以用人单位利益为中心在进行劳动的。在这种情况下用人单位因自身利益而组织生产, 因此带来的第三者损害由用人单位来承担。 (2) 行为的客观外在表现。行为的客观外在表现是指基于一般人的认识水平, 即社会观念为准认为是职务行为的外在特征。而这种外表形式最主要的特点就是以时间和空间为标准。工作人员实施侵权行为的时间、地点是决定其侵权行为是否属于职务行为的重要因素。一般发生在工作时间和场合才会被在客观表现上认为是职务行为, 用人单位就应当承担责任。工作人员的上班和下班时间就是框定一个雇员为自己提供劳动创造利润的时间维度, 在这个范围内雇主承担转承责任。但是也存在形式例外, 如果工作人员所从事的工作范围很大, 或者需要离开当地, 或者工作人员在上班时间之外为雇主的业务服务, 雇主当然也要负责[2]。 (3) 侵权行为与职务行为存在内在联系。实际情况中, 某些行为往往从表现上与职务行为内容不相一致, 但就其本质仍与职务行为有联系, 或者对工作任务有所裨益。在这种情况下, 如果通过审理认定为与职务行为存在内在联系, 依旧应该认定为“因执行工作任务”。《侵权责任法》采用“因执行工作任务”而没有使用“执行工作任务”或者“工作过程中”, 也正是因为“执行工作任务”容易排除未授权行为, “工作过程中”容易扩张工作时间内的纯粹的个人行为[3]。而法条之中的“因”也体现了内在联系的要求。

判定工作人员的侵权行为与职务行为是否存在内在联系主要看其行为的目的和利益。

用人单位为了经营自身事业, 实现自己利益雇佣劳动者, 雇员也是在为这个目标在进行工作。因此, 雇员的行为所追求的目的和利益对判断其是否为职务行为很重要。一般认为, 如果雇员所从事的某种行为的目的是为了用人单位的利益, 则其行为可以被看做执行职务行为。相反, 如果某种行为纯为个人利益, 这种行为应被看做职务行为以外的行为[4]。借机行为一般是指雇员利用执行职务之便, 为个人目的而不是为雇主的要求或利益而进行的行为。如果雇员只是利用职务的机会, 则一般不认为是职务行为。例如装潢公司的员工在装修时, 顺手拿走业主的物品, 只是利用装修的机会进入室内, 与装修的任务没有直接关联, 所以公司不承担替代责任[5]。

在执行职务时趁机处理任务之外的事情的行为, 是特殊的借机行为, 此时致人损害责任承担问题上, 要具体分析。一般在雇主可预见的、合理偏离的范围之内的行为雇主需要承担责任, 如果单纯是私事, 与雇佣活动没有关系则不属于雇佣活动。

雇员的附从行为, 一般都体现在雇员的个人习惯和正常生活规律的行为, 这两种行为都是在执行职务过程中发生的, 在外在表现形式上和内在关系上, 都与职务行为有密切联系, 所以一般认为是职务行为。

三、用人单位责任的适用范畴和构成要件

依照《侵权责任法》的规定, 只要是工作人员因执行工作任务而造成他人损害的, 用人单位就要承担责任。现行法律没有提及用人单位通过举证证明自己在选任、指挥、监督上没有过错便可以免除责任, 所以我们可以看出现行法律对于用人单位责任采取的是无过错归责原则, 转承责任是替人担责, 所以不应该以过错为条件, 不然就会转化为承担自己的责任, 不符合转承责任的原理。

无过错原则的确立一方面可以促使雇主加强对雇员的监督和控制, 避免危害事故的发生, 维护社会生产的安全;另一方面由雇主对受害人承担赔偿义务并不意味着最终的赔偿责任都是由雇主一人承担。事实上, 雇主可以通过责任保险或者提高商品价格来分散赔偿责任, 亦可在一定条件下通过向雇员追偿而减少损失。因此雇主责任适用无过错原则并不会削弱雇主的合法利益[6]。

但是需要指出用人单位承担责任的前提是工作人员致人损害的行为是侵权行为。而对于以过错归责为原则的责任, 工作人员的行为即使造成损失也不用承担侵权责任[7]。这样的理解也符合相关的法律原理, 因为如果工作人员的行为存在免责事由, 如正当防卫、紧急避险、第三人过错、意外事件等, 给第三人造成的损害, 不应该归责于工作人员, 就更不能让用人单位来承担了。

通过法律条款和上述分析可知, 用人单位责任适用于法律允许招用和使用劳动力的单位和组织, 包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织, 还包括国家机关、事业单位、社会团体以及各种合伙组织和基金会等。在这个范畴里用人单位承担责任还必须符合两个要件:第一, 工作人员实施了侵权行为, 这包含了对第三人造成损害、因果联系等侵权的基本要件;第二, 工作人员的侵权行为属于“因执行工作任务”的活动。

理清用人单位责任的法律意义, 也就回答了文首提出的问题, 这个问题的解答在一定程度上有助于人力资源管理者加强用工管理, 提高管理水平, 规避管理风险。

摘要：《侵权责任法》第34条规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的, 由用人单位承担侵权责任。”新规定统一了以前个体经济组织雇主责任和法人责任分立的局面。在实践中, 在确定了既存的劳动关系之后, 对于工作人员侵权行为是否属于职务行为的认定, 就成了用人单位承担转承责任的前提和基础。以“内在关联性”为根本标准进行行为的认定, 归责原则上采取无过错原则。加强对用人单位责任的理解可以防止企业承担不必要的人力资源管理风险。

关键词：用人单位责任,职务行为,无过错责任原则

参考文献

[1]杨立新.侵权责任法[M].北京:法律出版社, 2010:3-244.

[2]王跃龙.雇主责任法律问题研究[D].上海:华东政法大学硕士学位论文, 2009:27.

[3]全国人大常委会法制工作委员会民法室《.中华人民共和国侵权责任法》条文说明立法理由及相关规定[M].北京:北京大学出版社, 2010:132.

[4]宋立新.雇主责任中雇员职务行为研究[J].消费导刊, 2010, (3) :118.

[5]王泽鉴.民法学说与判例研究[M].北京:中国政法大学出版社, 1998:24.

[6]陈露露.雇主责任研究[D].上海:华东政法大学硕士学位论文, 2009:14-15.

篇4：用人单位退档通知书

问：我在一家单位工作期间，另一家公司来邀请我，希望我能够到他们公司工作。经过几轮洽谈，这家公司向我发出了录用通知，其中对于到岗时间、工作岗位及薪酬待遇都有明确约定。于是，我辞去了在原公司的工作。报到时，却被新公司通知不准备聘用我了。我该怎么办？

答：按照《合同法》和《劳动合同法》的规定，你和用人单位还没有建立劳动关系。因此，不能视为劳动争议，只能按照《合同法》中的缔约过失责任来处理。缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。不能建立劳动关系的过错在用人單位一方，其应当承担损失赔偿的义务。

2、因虚假报销，公司有权解除劳动合同吗？

问：我和公司签订劳动合同，约定在该公司从事销售工作，合同期限为无固定期限。但是，前不久，公司向我发出解除劳动合同的通知书，因为我“严重违反公司费用报销规定及公司其他相关政策和规定”，我曾在一次业务报销中，多报了两天，请问，这可以构成公司解除劳动合同的理由吗？

答：根据劳动法，合同双方都要遵守诚实守信的原则，如果谁违背了，就要承担违背合同的后果。你虚假报销在先，所以，公司解除劳动合同是有法律依据的。你不能要求该公司支付因解除劳动合同的赔偿金。

3、家政服务员能否与雇主建立劳动关系？

问：我妈妈经私人介绍到一个家庭做家政服务员。双方口头约定，我妈需工作6个月，每月5000元，该家庭提供工作期间的食宿，而我妈除主要负责产妇及婴儿的起居、饮食，工作期间无双休日及法定节假日。请问，我妈可以按劳动法规定，要求获得节假日的双倍工资赔偿吗？

答：依照《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，只有法人可以与个人建立劳动合同关系。因为你妈妈和雇主都是“自然人”无法成为劳动法意义上的劳动关系，所以不能按劳动法获赔偿。

4、离婚协议可以更改吗？

问：我和前夫前年协议离婚，约定房屋、汽车和培训学校归女方所有，餐馆归男方所有，其余财产均分。但是，办完手续后，男方就不见了人，致使餐馆生意惨淡，几百万元的应收账款也无法收回，造成原本应由双方分配的资产严重缩水。请问我可以要求变更协议，把餐馆改到我名下，由我来经营吗？

答：离婚协议签订后对双方都有约束力，并不会因为某一方违反而无效。如果能够证明对方违反了离婚协议，你可起诉至法院继续履行，但你不能单方面改协议。

5、岳父母能享受上门女婿直系亲属补助吗？

问：我丈夫是上门入赘到我们家的，其父母早已去世。去年丈夫因病去世。在与丈夫公司协商供养直系亲属生活困难补助时，我主张将自己的父母列为丈夫供养直系亲属范围，请问我的主张合理吗，有法律支持吗？

答：根据相关规定：男职工到女方家落户，如果女方无经济收入，而且女方父母符合供养条件又确由该男职工供养，则可以将其岳父母列为供养直系亲属。但是，该男职工的父母就不能再列为其供养的直系亲属了。

6、夫妻吵架烧家也会构成放火罪吗？

问：哥哥和嫂子在一次吵架闹离婚过程中，哥哥一把火把自己家的被褥地毯给烧了，嫂子气急，为了教训我哥便打电话报警。近日我哥被判处有期徒刑三年，缓刑三年。请问：我哥烧的是自家的被褥，怎么还被判刑呢？

答：在我国法律中，放火是一种极其危险并严重危害公共安全的犯罪行为，这没有规定是在家里放火还是在公共场所放火，所以，你哥哥的行为已经触犯刑律，被判刑是应该的。

7、员工自愿放弃社保合法有效吗？

问：员工入职前未与公司签订劳动合同，且承诺自愿要求公司不为本人在就职期间购买社会保险，并同意接受公司给予的补贴。这样的承诺合法有效吗？

答：劳动者和用人单位建立劳动关系，应按照我国劳动合同法的规定订立书面劳动合同，员工这样的承诺已经违反法律强制性规定，是无效的。

篇5：用人单位退档通知书

（员工工号：）

您与公司于年月日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第项情形，根据《公司劳动合同管理制度》第条第款的规定，决定从年月日起解除劳动合同。

1．试用期内不符合录用条件。

2．严重违反公司规章制度

3．严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。

4．与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。

5．订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。

6．被依法追究刑事责任。

7．患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。

8．不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。

9．劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议。

请您于年月日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。

特此通知！

通知方（签名或盖章）

年月日

签收回执

本人已收到公司于年月日发出的《解除劳动合同通知书》。

篇6：用人单位退档通知书

用人单位解除/终止劳动合同通知书

（参考样本）

（职工）：

鉴于（原因），根据《劳动合同法》第条第款第项的规定，本单位现定于年月日与你（解除/终止）劳动合同。请你于年月日前办理（解除/终止）劳动合同的相关手续。

单位名称（盖章）年月日

签收人：

篇7：用人单位退档通知书

紧急辞职通知书

（劳动者对用人单位）

我叫×××，女，服务员，身份证1987年5月6日出生(26岁)，于2012年6月1日招聘进入××酒店工作，现因××酒店存在违法在先的行为(2013年6月12日星期三端午节加班11小时，未支付300%的日工资加班费)原因，导致本人已经不愿意继续从事餐厅服务工作。因此，为确保身体健康权，我经过慎重考虑决定向××酒店劳动人事部门递交紧急辞职通知书，现依据《劳动合同法》刘炯元

篇8：用人单位退档通知书

于是，次日我便向原公司递交了辞呈，辞去了部门经理工作。原公司为我出具了退工单。然而，令人万万没有想到的是，就在11月29日规定报到日的前一天，我竟接到销售公司撤销录用的电话通知。气愤不已的我前往销售公司要求对方按《聘用通知书》办理录用手续，但该公司却以已于11月28日电话通知我撤销录用为由拒绝赔偿。请问：我可以向销售公司索赔工资损失吗?

答：根据《合同法》有关规定，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但该法也规定了要约不得撤销的两种情形：(一)要约人确定了承诺期限或者以别的形式明示要约不可撤销；(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。销售公司于2008年11月26日(周五)向小王发出《聘用通知书》，要求小王收到通知后的两日内报到，即应在收到《聘用通知书》后的两个工作日内(11月29日或30日)给出承诺，故销售公司作为要约人，在向小王发出的要约中确定了承诺期限，该情节符合要约不得撤销的第一种情形。《聘用通知书》在“报到须知”中明确载明“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”，小王于11月27日辞去原工作，该情节又与要约不得撤销的第二种情形相符。因此，销售公司虽在小王作出承诺的前一天通知撤销录用，但由于本案《聘用通知书》作为法律规定的不得撤销的要约，销售公司撤销录用的行为无效。

因此，小王有权向销售公司索赔工资损失。

篇9：用人单位退档通知书

编号：

用人单位职业病危害现状评价工作报告材料补正通知书

（用人单位名称）：

经审核，你单位年月日提交的用人单位职业病危害现状评价工作报告材料，不符合要求。请按照以下要求补齐有关材料。

具体要求如下：

安全生产监管部门（公章）

篇10：用人单位退档通知书

试用期辞职通知书

（劳动者对用人单位）

我叫×××，女，26岁，客服电话员，现在××联通公司北京路营业中心工作，本人因个人原因不适合继续从事联通客服电话服务工作。因此，特向××联通公司人力资源部门提出辞职，现依据《劳动合同法》刘炯元

篇11：用人单位退档通知书

牡林劳社函［2011］2号

关于《牡丹江林区用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规专项检查实施方案的通知》

根据总局劳动局《牡丹江林区用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规专项检查实施方案的通知》黑森劳社发【2011】25号文件要求，为深入贯彻落实省厅黑人社明点【2011】3号文件要求，制定实施本方案。

一、专项检查范围和内容

专项检查范围：牡丹江林区各类用人单位，包括：国有企业、建筑企业、民办非企业单位，重点是劳务派遣企业、招用农民工较多的建筑、制造、采矿、餐饮等服务类企业和其他中小型劳动密集型企业以及个体经济组织。

专项检查的内容：用人单位与劳动者订立、履行劳动合同的情况；按照国家工资支付有关规定支付职工工资的情况、遵守最低工资规定以及依法支付加班工资、休息休假的情况；依法参加社会保险和缴纳社会保险费的情况；遵守禁止使用童工规定以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况；建设单位依法缴纳农民工工资保障金情况；其他遵守劳动保障法律法规的情况。

二、专项检查方法和步骤

专项检查分为三个阶段进行：

第一阶段：是宣传发动阶段（2011年7月1日至7月10日）。各地要采用多种形式，广泛宣传依法规范劳动用工、维护劳动者合法权益的重要意义，深入宣传普及《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《劳动保障监察条例》、《最低工资规定》和《黑龙江省劳动保障监察条例》等法律法规和相关政策规定，增强用人单位依法规范用工的意识，提高广大劳动者合理运用法律手段维护自身合法权益的能力。督促用人单位认真开展自查自纠，主动及时改正存在的问题。

第二阶段：是执法检查阶段（2011年7月11日至8月5日）。各林业局劳动局要成立执法检查组，加大力度对用人单位进行检查，对重点行业、违法行为多发区域要集中力量进行逐户排查，发现问题，及时处理。情节轻微的，督促其积极改正，规范用工行为。情节严重的，要坚决依法予以查处。

第三阶段：是分析总结阶段（2011年8月5日至8月8日）。各林业局劳动局要对本辖区专项检查情况进行分析汇总，理清存在的问题，提出解决问题的建议和对策。

第四阶段：牡丹江管局劳动部门将以抽查的方式对本辖区各企业进行检查。

三、工作要求

（一）领导重视，狠抓落实。各林业局劳动局要从贯彻落实科学发展观、加强和创新社会管理、构建和谐社会的高度，充分认识加强劳动用工管理，规范劳动用工行为，维护广大职工合法权益的重要意义，切实加强对专项检查工作的组织领导，主要领导靠前指挥，亲自抓此项工作的实施，结合本地实际认真制定切 2 实可行的专项检查工作方案，落实工作责任。要把专项检查与全省劳动保障监察专项行动相结合，做到同部署、同检查、确保工作效果。

（二）依法履行职责，严格执法。各林业局劳动局要选派劳动监察专项执法人员，开展专项执法检查。通过执法检查，全面细致掌握本地企业用工情况，特别是劳务派遣单位用工情况。坚决依法严肃处理重大、典型的劳动保障违法案件，同时依据《劳动保障监察条例》有关规定向社会公布，予以曝光。

（三）抓好综合治理建立长效机制。积极推进劳动保障监察“两网化”管理工作，充分运用“两网化”管理工作平台，对用人单位实施动态监控和分类监管，以此次检查为契机，完善并及时更新用人单位劳动用工管理数据库信息。同时，健全和推广企业劳动保障守法诚信制度、工资支付监控制度、工资支付保障金制度等。强化与公安、建设、工会等相关部门的协调配合，建立职工合法权益联席会议制度，健全维护职工合法权益的长效机制，齐抓共管，共同做好劳动者维权工作。

（四）认真做好相关材料报送和专项检查总结工作。

1、请各林业局劳动局在认真分析总结的基础上，于2011年8月10日前将本辖区专项检查书面总结及报表报管局。

四、领导小组

管理局成立林区用人单位劳动用工和社会保险法律法规专项检查小组

组长：陈宝华副组长：王浩波

成员：王婧宏唐伟刘海彤刘俊楠

专项行动领导小组下设办公室，办公室设在管局劳动和社会保障局，负责行动的综合协调工作。

联系人：刘俊楠联系电话：0453-6560215 电子邮箱：mllzc@tom.com

附件：

1、用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规专项检查情况表

2、全省劳动保障监察专项行动情况统计表

篇12：急，用人单位拖欠我们的工资

忠实的上海读者李萍等10人

你们可以直接向法院申请支付令，这也是目前法律最新规定的、方便、快捷且具有法律效力的方式，它无须经过开庭审理即可解决工资纠纷。如果用人单位拒不执行，法院将依法强制执行。

《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法發出支付令。”支付令具有非诉讼性且简易、灵活，不必经过双方诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判，而是由法院经过书面审查，以命令的方式催促用人单位履行支付工资的义务；支付令与法院生效判决、裁定具有同等强制力；用人单位应当自收到支付令之日起15日内清偿工资，如果不清偿工资又不提出异议，劳动者可以向人民法院申请执行。注意哦：申请支付令，必须是权利义务关系（即拖欠工资的事实客观存在，应支付的工资过期未付，彼此不存在其它纠葛）明确、合法，如果用人单位在15日内向法院提出书面异议，则支付令失效，劳动者只能另行提起诉讼（若用人单位只主张经济困难、或者要求分期付款等的除外）。

律师袁梅

退休返聘工资也扣养老金吗？

我是个高级技师，退休后原单位聘用我继续从事原来的技术工作。当时说定每月工资2000元，因单位效益不好，工资没有按月发放。年底发工资时，从2000元中扣除了我退休金1500元，每月只发给了我500元，说是按规定给“补差”。请问这合法吗？

郁闷的石家庄读者老章

老章，你已退休，劳动合同法第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇后，劳动合同终止，你与原单位已不存在劳动关系。原单位继续聘用你从事原工作，你们之间形成的是一种雇佣关系，这种雇佣关系不是原劳动合同关系的继续。根据2005年《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见的通知》以及1996年劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条的规定，已享受养老保险待遇的离退休人员，被聘用后的报酬、医疗、工伤待遇等权利义务由双方约定。养老保险是公民的社会福利待遇，养老金由社会统筹、社会养老保险经办机构发放。而退休后被聘用，聘用单位给付被聘人员的报酬，是聘用单位根据被聘用者的能力，依据聘用合同发放的，这与养老金没有联系。聘用单位从工资中扣除被聘用者的养老金，只发“补差工资”是违法的。

律师王景龙

起诉离婚，非法收养的孩子怎么办？

我和张强去年5月1日结婚，婚后不久，我上班时在路旁拣了个弃婴。我喜欢孩子，就一直养着，但没有到有关部门办理收养手续。今年，我和张强因感情破裂准备离婚，案子已到法院，对孩子法院会怎么判？

痛苦的合肥读者桂玲

桂玲，收养是指自然人依照法律规定的条件和程序，收养他人的子女为自己的子女，并产生法律确认的父母子女关系的法律行为。收养关系的成立，需要一定的形式，尽管你们收养的是弃婴，可没有依法去县级以上人民政府民政部门登记，履行法定的收养手续，因而收养弃婴的行为是非法的。对此法院在受案前，应当告之请求离婚的当事人去民政部门履行登记手续或诉讼中应责令离婚的当事人去民政部门补办收养登记手续。对依法补办了收养手续的，可适用婚姻法离婚时有关子女抚养等问题的有关规定进行处理。对未能补办收养手续的不准离婚，会要求婚姻当事人暂时对弃婴进行抚养，并将案卷有关部分报送民政、计划生育、公安有关部门。如调解判决离婚可判决一方暂时抚养弃婴，另一方出一定的费用，并将案卷有关部分报送民政、计划生育部门和公安机关。

律师王景龙

zhaozhen1996@sina.com

篇13：用人单位退档通知书

福建省人力资源和社会保障厅福建省财政厅文件

闽人社文〔2010〕205号关于建立职业培训资金直补用人单位机制等有关问题的通知

各设区市人力资源社会保障局（劳动和社会保障局）、财政局：

为建立培训与就业紧密衔接的机制，充分发挥企业培训促进就业的作用，提高职业技能培训的针对性和有效性，适应经济结构调整和产业升级过程中的企业发展需求，按照国务院办公厅《关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》（国办发〔2010〕11号）中关于“积极探索培训资金直补用人单位的办法”要求，经省政府同意，现就建立职业培训资金直补用人单位机制及进一步完善职业培训工作的有关问题通知如下：

一、建立培训资金直补用人单位机制

企业是劳动者就业的主体。建立培训资金直补用人单位机制的核心是探索培训补贴与国家职业资格证书挂钩，并以此鼓励企业对各类员工开展初级技能、专项技能及在岗技能提升等各项培训。

本通知所称用人单位，是指依法在工商管理部门登记设立的各类企业。

（一）补助条件

企业制定培训计划，依法提取职工培训经费，组织本单位职工参加规定工种或职业的职业技能培训和职业技能鉴定，职工当年取得国家职业资格证书后，企业可获得财政培训经费补贴。

（二）培训补贴经费标准

财政培训补贴经费的标准按照企业组织职工参加技能培训，通过社会化考评获得职业资格证书的相应技能等级确定：初级工（五级）按每人400元补贴；中级工（四级）按每人700元补贴；高级工（三级）按每人1000元补贴；技师（二级）按每人1600元补贴。

高级技师（一级）的补贴办法和标准仍然按照省人力资源社会保障厅、省财政厅《关于高级技师培养补助经费有关问题的通知》（闽人社文〔2009〕11号）的规定执行。

（三）申领程序

1、培训计划报备。企业根据生产经营需要，制定职工培训计划，确定培训专业、人数、职业技能鉴定机构、培训方法、目标、提取企业职工培训经费等，报人力资源社会保障部门备案，接受人力资源社会保障部门的指导。

2、提出补助申请报告。企业向人力资源社会保障部门提出培训经费补助申请报告。申请报告的主要内容：企业培训计划实施情况、企业依法提取培训经费的情况说明、企业职工经培训获得职业资格证书情况、按照补贴标准申请补贴资金金额、企业开户银行帐号，并附当年获得证书人员花名册、劳动合同复印件（已执行用工报备制度的企业可免提供）。

3、受理申请报告的机构。省国资委所属企业的申请报告由省人力资源社会保障厅指定省劳动就业中心受理；其他各类企业（不论隶属关系）申请培训补贴的受理机构，按属地原则由各设区市人力资源社会保障部门、财政部门根据本地区情况具体指定并向社会公布。

4、受理申请报告。人力资源社会保障部门于每年5月和11月受理企业的申请报告。主要审核相关资料是否符合补助条件规定，核定补助金额，并在10个工作日内提出补助意见。补助意见报财政部门复核确认后，由财政部门将培训补贴经费直接拨入企业开户银行帐号。

上述培训资金直补用人单位机制自本通知下发之日起实行，2010年受理申请报告时间为9月和11月。

二、进一步用好现行各项职业技能培训政策

各地在落实培训资金直补用人单位机制的同时，要继续执行省财政厅、原省劳动保障厅《关于就业专项资金使用管理及有关问题的通知》（闽财社〔2009〕18号）规定，积极推动农业富余劳动力转移就业培训、劳动预备制培训、创业培训的展开，形成具我省特色的职业培训制度。

以项目形式组织职业培训是各地推动农业富余劳动力转移就业培训的有效做法。县级公共就业服务机构要以促进农村劳动者就地就近转移就业为主要目标，按照规定制定培训项目计划，做好项目培训与就业的对接，努力提高培训促就业的效果。县级人力资源社会保障部门、财政部门要按照规定认真审核项目培训计划，确保项目培训的规范运作。

创业培训是实现就业的重要手段。要认真总结经验，组织有创业愿望并具备一定创业条件的登记失业人员、进城求职农村劳动者及返乡农民工、未就业的高校毕业生开展创业培训。要根据不同对象的特点，因材施教，增强创业培训的实效性，并做好创业培训与小额担保贷款、税费减免等扶持政策的衔接，努力提高创业成功率和稳定经营率。

开展劳动预备制培训是提高新成长劳动者的技能素质和就业能力的重要措施。鼓励有条件的技工院校继续开展劳动预备制培训。

企业吸纳劳动者并组织参加各类培训，劳动者取得职业培训结业证书的，企业仍可按闽财社〔2009〕18号文件规定的条件和标准申请职业培训补贴，但当年不再就同一劳动者申请其他职业培训补贴。

三、加强组织领导，认真推动实施

各设区市人力资源社会保障、财政部门要加强组织领导，按照本通知精神，及时组织并指导县（区）实施。各级人力资源社会保障部门可先推动执行用工报备制度的企业、用工规范的企业、品牌企业开展，主动做好政策宣传，指导企业做好职工培训规划和组织实施。要按时受理企业培训经费补助申请，认真核实申请培训经费补助的相关资料。各级职业技能鉴定指导中心要加强职业技能鉴定质量管理体系建设，采取有效措施加强对职业技能鉴定机构的管理和监督，建立健全职业技能鉴定机构红黑榜制度，严格考评员管理，确保技能鉴定质量。各级要加强培训补助资金的监管，严肃查处违纪违规行为。

各设区市要掌握所辖县（区）开展培训资金直补用人单位执行情况，及时汇总统计并报省人力资源社会保障厅（劳动就业中心）。

福建省人力资源和社会保障厅

福建省财政厅

二○一○年七月五日

主题词：人力资源社会保障

培训资金

直补用人单位通知

抄送：人力资源社会保障部办公厅，省政府办公厅，省直有关部门，各市、县（区）人民政府，各县（区）劳动保障局、财政局

篇14：用人单位退档通知书

贵州省用人单位工资集体协商办法的通知

（黔府办发〔2011〕61号）

各自治州、市人民政府，各地区行署，各县（自治县、市、市辖区、特区）人民政府，省政府各部门、各直属机构：

经省人民政府同意，现将《贵州省用人单位工资集体协商办法》印发给你们，请结合本地区、本部门实际，认真贯彻执行。

二〇一一年四月二十九日

贵州省用人单位工资集体协商办法

第一章总

则

第一条为保障用人单位和职工的合法权益，促进劳动关系和谐和稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《工资集体协商试行办法》等有关法律、法规，结合我省实际，制定本办法。

第二条本省境内各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）开展工资集体协商适用本办法。

第三条本办法所称工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就用人单位内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

第四条依法通过集体协商订立的工资协议，是专门就工资事项签订的专项集体合同。按《集体合同规定》订立集体合同的，必须按规定将工资集体协商作为其中的重要内容，可将工资协议作为集体合同附件，并与集体合同具有同等效力。

第五条职工工资集体协商应当合法、公开、平等、协商一致、兼顾用人单位和职工双方利益，保障职工工资水平与本单位劳动生产率和经济效益相适应。

第六条工资协议中约定的劳动报酬，适用于用人单位所有与之形成劳动关系和提供正常劳动的职工，并不得低于当地政府颁布的最低工资标准；用人单位和职工订立的劳动合同中约定的劳动报酬，不得低于职工工资集体协商规定的最低标准。

第七条县级以上人力资源和社会保障行政部门会同工会和企业家协会建立健全协调工资集体协商工作三方机制，共同帮助、指导、推动用人单位开展工资集体协商工作，并研究解决出现的重大问题。

第二章工资集体协商内容

第八条工资集体协商应当包括以下内容：

（一）工资协议实施的期限；

（二）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

（三）职工年度平均工资水平及其调整幅度；

（四）奖金、津贴、补贴等分配办法；

（五）工资支付办法；

（六）实行计件工资的计件单价；

（七）加班、加点工资；

（八）病事假和女工保护及各种带薪休假期间的工资待遇；

（九）变更、解除工资协议的程序；

（十）中止工资协议的条件；

（十一）双方认为应当协商约定的其他事项。

第九条开展工资集体协商应当综合参考以下因素：

（一）本地区、行业、单位的人工成本水平；

（二）本地区、行业的职工平均工资水平；

（三）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；

（四）本地区城镇居民消费价格指数；

（五）本单位劳动生产率和经济效益；

（六）国有资产保值增值；

（七）上年度本单位职工工资总额和职工平均工资水平。

（八）其它与工资集体协商有关的情况。

第三章工资集体协商代表

第十条工资集体协商职工代表由用人单位工会推荐，并经职工代表大会或职工大会审议通过；未建立工会的用人单位由上一级工会指导职工民主推荐，并需半数以上职工的同意，经公示后产生。用人单位代表由法定代表人或法定代表指定的其它人员担任。

第十一条协商代表双方代表人数应当对等，每方为三至十名，并各确定一名首席代表。职工首席代表由用人单位工会主席担任，工会主席可以书面委托其它人员作为自己的代理人；未成立工会的，由职工集体协商推荐。用人单位首席代表应由法定代表人担任，法定代表人可以书面委托其它管理人员作为自己的代理人。

第十二条工资集体协商双方的首席代表，可以书面委托用人单位以外的具有专业知识的人员担任本方的代理人，参加工资集体协商。代理人数不得超过本方代表三分之一。

第十三条由用人单位内部产生的协商代表参加工资集体协商的活动，应视为提供正常劳动，原享有的工资、奖金、津贴、补贴、社会保险、福利等待遇不变。

第十四条职工协商代表履行代表职责期间，用人单位不得对其采取歧视性行为，无正当理由不得调整其工作岗位，不得与其解除劳动合同。

第十五条协商代表应遵守双方确定的协商原则，履行代表职责，并负有保守用人单位商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、收买、欺骗等行为，以影响协议结果。

第十六条工资集体协商代表应当履行以下职责：

（一）真实反映和代表本方意愿；

（二）接受本方人员的质询，及时向本方人员公布协商情况并广泛征求职工意见；

（三）代表本方参加工资集体协商争议的处理；

（四）提供与工资集体协商有关的情况和资料；

（五）监督工资协议的履行；

（六）法律、法规和规章规定的其它职责。

第十七条工资集体协商代表的任期至工资协议的期限届满之日止。协商代表在任期内除因个人严重过失及被用人单位职工大会依法罢免外，不能随意更换，因故确需要更换工资集体协商代表，或者工资集体协商代表因辞职、遇不可抗力等情形造成空缺的，按照本办法规定产生新的代表。

第四章工资集体协商程序

第十八条职工和用人单位任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。工资集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于２０日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

第十九条工资集体协商一般应当采用工资集体协商会议形式进行。工资集体协商会议由双方首席代表轮流主持，首次会议由提出协商意向一方首席代表主持。

第二十条在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前５日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

第二十一条工资协议文本草案经由协商双方达成一致意见后，应提交职工代表大会或者职工大会讨论通过，并由用人单位制作工资集体协商协议正式文本，工资协议文本经双方首席代表签字盖章后成立。

第五章工资协议审查和争议的处理

第二十二条工资集体协议文本签订后，应于７日内由用人单位将工资协议一式三份及说明，报送同级人力资源和社会保障行政部门审查。

第二十三条人力资源和社会保障行政部门应在收到工资协议文本及说明之日起１５日内，对用人单位工资集体协商双方代表资格、工资协议的内容及签订程序进行审查。对工资协议无异议的，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如有异议应及时通知协商双方对提出异议的内容进行协商和修改，并重新报送人力资源和社会保障行政部门审查；如报送１５日后，协商双方未收到人力资源和社会保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为已经人力资源和社会保障行政部门审核同意，工资协议即行生效。用人单位应在工资协议生效后５日内向全体职工公布，并于１５日内分别报送当地财政、税务部门和上一级工会备案。

第二十四条工资集体协商一年进行一次。职工和用人单位双方应在工资协议期满前６０日内，依照本办法规定的程序重新签订职工工资集体协商协议，并按规定和程序提交审查。

第二十五条工资集体协商过程中发生争议时，经双方协商仍不能达成一致的，一方或者双方可以向同级人力资源和社会保障行政部门申请协调；未提出申请的，人力资源和社会保障行政部门认为有必要时，可以进行协调。

第二十六条人力资源和社会保障行政部门接到协调申请应及时会同同级工会、企业家协会、用人单位双方代表等人员，共同协调处理职工工资集体协商争议。

第二十七条工资集体协商合同在履行过程中发生争议，经协商解决不成的，双方当事人可以申请仲裁、提起诉讼。

第二十八条用人单位无正当理由拒绝工会或者职工代表提出的工资集体协商要求的，按照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》及有关法律、法规的规定处理。

第六章工资协议履行的监督

第二十九条依法订立的工资协议对工资集体协商双方具有同等约束力，双方应当全面履行工资协议，并接受人力资源和社会保障行政部门和同级工会的指导、监督和检查。

第三十条工资集体协商双方首席代表应当每年至少一次向职工代表大会或职工大会报告工资协议履行情况，接受用人单位工会的监督。

第三十一条用人单位根据已生效的工资协议产生的合理工资薪金支出，经税务部门依法确认后，可在企业所得税前据实扣除。

第三十二条国有及国有控股企业在执行本办法的同时，应严格依据人力资源和社会保障行政部门、财政部门和国资委核定的工资总额列支工资支出，超出部分不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

第七章区域性、行业性工资集体协商

第三十三条乡（镇）、街道、社区工会组织以及县级以下区域的建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业工会组织可以与用人单位代表组织进行工资集体协商，订立行业性工资集体协议，或者订立区域性工资集体协议。

第三十四条依法订立的区域性、行业性工资集体协议对区域内和行业内的用人单位和职工具有约束力。区域、行业工资集体协议覆盖范围内的用人单位与职工单独签订的工资集体协议的标准不得低于区域、行业工资集体协议的规定。

第三十五条职工方协商代表，由基层工会联合会或行业工会选派，并经区域、行业职工代表大会审议通过；未建立区域、行业职工代表大会的，职工方代表由基层工会联合会或行业工会选派并经公示后产生。职工方首席代表由基层工会联合会或者行业工会负责人担任，未建立工会的，首席代表从职工方代表中推举产生。企业方协商代表，由区域、行业用人单位代表组织选派并经公示后产生。无用人单位代表组织的，由区域、行业内用人单位民主推举并经公示后产生。

第三十六条区域性、行业性工资集体协商的内容：

（一）本行业劳动定额标准；

（二）计件工价；

（三）行业工资标准和年度平均工资水平；

（四）工资支付办法；

（五）工资调整办法。

第三十七条区域、行业工资集体协商程序、审查程序、协议履行的监督检查以及争议处理等执行本办法的有关规定。

第三十八条区域、行业工资集体协议草案应提交区域、行业职工代表大会审议通过。尚未建立区域性、行业性职工代表大会的，应得到区域、行业内半数以上职工的同意。

第八章法律责任

第三十九条违反本办法规定，有下列情形之一的，由人力资源和社会保障行政部门依据《贵州省企业集体合同条例》的有关规定进行处理：

（一）提出开展工资集体协商要求，另一方未按规定予以书面回复，或者无正当理由拒绝开展协商的；

（二）不提供或者不如实提供与工资集体协商有关的真实情况和资料的；